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就我国本科公共管理专业的特点而言，专业所包含的领域广阔，要求对社会学、政治学和经济学三大学科门类的知识都有一定的积累；在知识把握的同时，要求具备较强的社会实践能力。因此，在该专业国际化的过程中需从多方面协同进行，如：国际化理念的形成；教学实践层面的教材国际化、教学方式的借鉴；国际化实践中派出交流学生实地学习；师资采用方面引进国外教授进行授课。教师的国际化。作为教学研究的主体力量，教师本身的综合素质，包括知识与实践都在极大程度上影响学生的学习和其国际化视野。
教师的国际化主要有如下类型：首先，公共管理专业应该积极外派教师到国外进行参观学习，在教学的过程中融入国际先进的教学理念和方式；其次，直接引进国外任教教授，作为特聘教师，定期到学校进行讲学和课程指导；再次，招聘具有海外留学经验的教师，通过其最新的知识结构以及教学理念与方式，带动公共管理专业的国际化。
同时，公共管理专业的国际化还可以借助教师的海外学习、特聘教授和海外归国教师在国外的平台和关系，积极为公共管理引入更多的具有影响力的学者、教学方式和教学理念。此外，鼓励教师在任教期间的国际交流，如：参与国际学术会议、国际研讨会等，通过与外籍专家的交流把握国际在公共管理领域的研究前沿，促进教师在公共管理专业国际化进程中的成长。教学的国际化。
作为本科公共管理专业国际化中最为的重要一环，教材的选取、教学方式的选用、教学重点的把握以及教学过程中的师生互动，都决定了教学的质量和水平以及是否符合教学国际化的要求。首先，课程的通用性：在国际化的教学中要注重选择某些课程采用全英文授课方式进行教学，并向参照和借鉴国外同类优秀课程的内容和教学方式，确保教学内容与国际的接轨；与此同时，保证课程本身的特殊性，实现通用性和特殊性相结合；其次，确保教材的先进性：所选的英文教材一定要有国际先进水平。
开设全英文课程的前提之一是参照国家的英文课程具有国际先进水平，英文教材也是具有国际先进水平的教材，以期实现全英文课程借鉴国际先进经验的目的；再次，师生的主动性：师生投入英文教学环境要有主动性。
全英文课程是国际上一流大学的主流教学方式，是同国际社会接轨的“阳春白雪”式的课程，对师生都有较高的要求，在语言交流、教学案例、应用案例、考核方式都需要吸收并创新。因此，师生都需要投入较大精力。此外，内容的选择性：教师要对教材内容要有选择性。教师精选教材，才能使学生在精读材料和浏览材料上有所区别，以提高学习效率；最后，质量的可比性：课程质量的要求要有国际可比性。为了实现国际教育接轨，全英文课程与国外同类课程应该具有可比性。一般认为，可比性主要表现在三个方面：在同课程、同课时的情况下，学习课程的效果应该基本相同；保障国际学生和本国学生同班学习，没有语言的障碍；与英语国家实现无障碍的教学合作。
学生国际互访交流。当前本科的公共管理专业应该借助学校的大平台，与其他合作学校商谈学生访问和交流的合作项目；同时，在开展与国外学校交流互动的过程中，积极引入学校间的互派交流学生事宜，在提高公共管理专业学生本身的素质和培养国际化视野的过程中，提高我国该专业在国外的影响力。学生的国际互访交流既可以是互相派遣交换生，进行短期的海外学习并且承认彼此的课程和学分；也可以采用联合培养的方式，在学生培养环节进行合作；最后共同颁发文凭。
2、结论
【关键词】 大类招生 专业分流 人才培养
1 引言
在过去的几十年间，我国高等教育的办学条件、办学内容和办学要求发生了巨大的变化。随着这些变化的发生，一些矛盾开始暴露，相应的教育改革就亟待实行，“大类招生，分流培养”的教育改革方针也应运而生（董俊华，2012）。在这种招生方式下，高校按照一个专业大类招生，考生填报志愿时，直接填报该大类名称即可。录取后的学生将在本科阶段前一年或两年统一学习基础课，而后根据自己的兴趣和双向选择的原则再进行专业分流。目前国内高等院校大类招生基本分为三种模式：1.按学科招生，是将相同或相近学科划归一个大类招生，其中包含了几个专业。2.按院系招生，通常情况下是一个学院或系，按一个或几个大类招生，学生们可以在院系范围内选择专业。3.按“基地班”“实验班”模式招生。
2 研究O计
为了“大类招生，专业分流”这一模式的实施效果，我们以浙江理工大学经济管理学院为研究对象，对已进行专业分流的大二、大三两个年级的学生进行问卷调查，覆盖了工商管理、人力资源管理、会计学、国际经济与贸易、市场营销、金融学、经济学、信息系统与信息管理和管理科学与工程9个专业。参考唐苏琼（2009）、丁佩芬和王玲（2012）等的研究，设计了本次研究问卷。问卷可以分为两大方面，一部分是对“大类招生，专业分流”优点的调查，涉及14个问项，主要是根据大类招生对个人及学校有利方面的认同程度进行分析；另一方面是对弊端的调查，主要是依据大类招生对个人及学校不利方面的认同程度进行调查，此部分涉及12个问项。
本次调查共收回问卷345份，有效问卷340份，有效率达到99%。具体分布为大二114人（34%），大三226人（66%）；男生107人（31%），女生233人（69%），与本学院男女生1：2的比例相吻合。本次调查覆盖经济管理学院的全部9个专业，各个专业的问卷数量与学生数量的比例大体相当。从调查数据看，以第一志愿进入目前专业占77%，第二志愿占8%，第三志愿占4%，被调剂的占1%，转专业占10%，可以看出大类招生在专业分流时基本上还是遵从了学生自己的意愿。
3 数据统计分析
数据分析显示内部一致性信度系数α为0.823，证明数据真实有效可信。
从对大类招生总体利弊的调查显示，158位受访者（46%）认为实行大类招生利大于弊，66位（19%）被调查者表示弊大于利，另外有116位受访者（34%）表示不清楚。问卷结果表明认为大类招生利大于弊的学生占多数，大类招生作为一种新的招生方式还是被多数人认可的。
从对“大类招生对毕业后工作影响的看法”的调查结果显示，134位受访者（39%）认为有正面影响，74位受访者（22%）表示有负面影响，另外有132位被调查者（39%）选择了无影响。由此可以看出，大多数人认为大类招生对毕业后工作没有影响或者对毕业后找工作有是利的。大类招生不同于传统的专业教育模式，注重培养通用型人才，而不是传统的“专才”。“宽口径，厚基础”的培养方式拓宽了学生的知识范围和技能素养，在一定程度上提高了学生的创新意识，就业领域变得更加宽广，对于个人价值的实现也有深远的影响。
问卷还调查了学生关于大类招生政策对高考填报志愿有何影响的看法，81位受访者（22%）认为实行大类招生后填报志愿时专业选择项减少，方便了填报并且降低了考生填报高校志愿的风险，109位受访者（29%）表示专业组合不合个人意愿，增加了大类选择时的纠结；98位受访者（26%）称大类的名称增加了填报时的困惑；另外有74位（20%）表示未受到影响。从调查结果可以看出大类招生的模式使得学生在填报志愿时比较纠结，而且在面对这些课程名称时比较困惑。
3.1 大类招生的有利之处
问卷从学生和学校两个方面调查了关于大类招生的有利之处，共设置了14个题项。
（1）大类招生对个人而言的有利之处
学生对大类招生在个人有利方面共10个题项的认同程度均值为3.65。整体来看，大类招生的培养方式给学生提供了更多选择的机会和时间，给了解自己兴趣所在一个缓冲的时间，在选择专业时更加慎重。同时，这样的培养模式使得学生有机会扩大交际面，这也是体现大学生综合素质的一个方面。
（2）大类招生对学校而言的有利之处
在大类招生对学校有利方面分析的四个题项的认同度均值为3.55。其中认同度最高的是为了吸引优秀生源，各专业教师会加大对本专业的建设力度明显高于其他方面，表明了大类招生促进了教师间的良性竞争，有利于本专业的建设及学生的发展。总体来看，学生关于大类招生对学校有利方面认同程度的稍低于对个人有利方面的认同程度，其原因可能为学生对于自身的感受更为敏锐。
3.2 大类招生可能带来的弊端
问卷同意从学生和学校两个方面调查了大类招生的不利之处，分别设置了11个和1个题项。
学生对大类招生可能给学生带来的弊端的认同程度均值为3.55，其中认同度最高的为课程分配不均，个别学期负担过重。浙江理工大学经济管理学院对11级同学进行2+2的培养模式，12级实行1+3的培养模式。大类招生的培养模式使得学生个别学期学习压力过大，容易降低学习的积极性。另外，专业分流进入新班级后，对学生又是一次班级的融入问题，班级的凝聚力也会有所下降，不利于开展班级活动。由此次调查可以看出，大类招生的培养模式可能会给学生的学习带来困扰，而且在生活与心理方面也带来了一定的弊端。学生在进行专业分流后需要处理更多的情感和心理问题。
从学校角度看，学生普遍认为“专业分流时个别专业过于热门，导致其他专业优质生源分配不均”。专业分流时，由于热门专业的影响，使得学生在选择专业时出现“一边倒”现象，甚至出现了热门专业几乎囊括了所有优质生源，而冷门专业则无人问津的现象。例如会计学、金融学等专业被过度选择，可能使得其他专业学生专业认同感降低，甚至会出现自卑心理。这种现象会打乱学校的教学计划，不利于专业的均衡发展。
3.3 对大类招生认同度的个体差异分析
（1）基于年级的差异
基于年级的差异分析显示，大二学生对“在专业分流前认识了更多的同学，扩大了交际面的认同感”、“专业分流后同学对新班级归属感缺失”高于大三。可能是由于分流时间的长短不同，大二同学比大三同学更加认同在专业分流前同班级同学建立的情感。而大三同学现阶段更加专注于本学科学习研究与当前班级人脉培养。
（2）基于性别的差异
基于性别的差异分析显示，女生更认同“大类招生提供了更多选择专业的机会”、“为了吸引优秀生源，各专业教师会加大对本专业的建设力度”、“专业分流后，专业进度加快，学习压力大”、“课程分配不均，个别学期负担过重”。这可能是男生女生的性格差异所致，女生一般更加追求细节，谨慎而且对学习情况的变化比较敏感，而男生更为侧重大局与方向，对于具体学习情况的变化感触不大。
（3）基于成绩的差异
数据分析结果标明，成绩排名较后的学生对“大类培养方式导致分流后对专业的归属感降低”的认同度更高。造成此现象的原因是成绩排名靠后的学生现在的专业不是他们的第一志愿，对于新专业和新班级的认同程度不高。
（4）基于进入本专业方式的差异
被调剂或转专业进入当前专业的学生普遍比第一志愿进入当前专业的学生更认同“在专业分流前认识了更多的同学，扩大了交际面这一点”。转专业同学因原本在另一大类学科就读，在进入当前专业前已认识了不少同学，转入新班级又接触到不同的人，因此其交际面比较大。以第三志愿和被调剂进入当前专业的学生成绩普遍偏差，可能是由于其把重心放在学生工作和社团活动上，接触了更多的人，因此对该项表述的认同感也高于以第一、第二志愿进入当前专业的学生。
4 研究结论
调查结果显示，学生普遍比较认同大类招生能够为学生提供更多选择专业的机会，扩大同学交际面，促进自己努力学习等，但同时也认为大类招生会存在着加重专业课程负担，专业间资源分配不均等问题，因此学校在实施“大类招生，分流培养”这一人才培养模式时，可以重点从以下几个方面加以完善：
第一，要合理分配各W期所学课程，避免出现不同学期课程分布数量两极分化，个别学期负担过重的问题。另外专业分流后，学习进度加快，学习压力大，因此要注重对学生学习压力的舒缓。
第二，针对学生与专业老师接触不够的问题，多创造学生与老师交流接触的机会，例如老师指导学生社会实践，推行导师制等。
第三，学生普遍认为专业分流后同学对新班级归属感缺失，此时更需要注重加强新班级人员的融合，通过团日活动、主题班会等促进新班级同学间的相互交流，增加学生对新班级的归属感，同时也有利于对新班级的管理。
第四，对于专业分流时个别专业过于热门，导致其他专业优质生源分配不均的问题，学校应在加强对学生的引导工作，在大类培养期间学校可以开展各类学科讲座，减少学生对专业的认识误区，引导学生选择合适自己的专业，而不是盲目跟风追求热门专业。
第五，另外，部分学生表示高考填报时按大类招生增加其困惑与纠结，针对这种现象，学校在填报志愿前要开展诸如校园日等的咨询活动。
【参考文献】
[1] 冯开甫.高校按大类招生的冷静思考.西华师范大学学报（哲学社会科学版），2011，03：85-87.
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【关键词】大企业 税收专业化管理 税务风险管理
在我国开展大企业税收专业化是企业规模扩大化、跨国化和经济发展全球化的必然结果。我国开展的大企业税收专业化管理处于初期阶段，而西方发达国家已有多年的经验。
一、国外大企业税收专业化管理机构设置基本情况介绍
（一）国外大企业税收管理机构的组织结构及职能的设置
大企业税收管理机构组织结构设置。目前世界各国大企业管理机构的组织结构主要有三种类型：一是单一的中央机构型，即只设一个中央机构，负责全国范围内所有大企业的集中管理。二是带分支机构的中央机构，即在总部设立中央机构，另在不同地域设立多个分支机构，各分支机构皆归中央机构统一管理；三是多级独立机构型，即在不同地域分别设立分支机构，各分支机构相对独立，不设统一管理的中央机构。
大企业税收管理机构职能的设置。征收管理职能。大多数国家的大企业税管机构都具备所有的征管功能。但是各个国家在“征”与“管”上各占的份量是不同的。从功能上讲，上述提及的三类机构都有两种税收管理模式：一是将纳税咨询和辅导、纳税申报和税款征收、税务审计和强制执行等所有纳税服务和执法功能都集中在一起，由大企业管理机构统一管理，称为“全功能型”机构。二是只实现某个单一管理功能（主要是审计功能），而不涉及纳税申报、税款征收或强制执行等其他事项，称为“单功能型”（或“审计型”）机构。如法国、加拿大的大企业税收管理机构，只负责审计，不负责征税。行业分析职能。英国、澳大利亚等国均在大企业局内设有行业分析组派驻各地， 具体分析各行业所遇到的特殊问题， 掌握各行业的动向及存在的诸多风险， 进行正确的风险分析， 以化解矛盾， 制定相应的政策， 达到合理分配人力与物力的目的， 澳大利亚企业局有40%的人在这些部门工作。美国因按行业设立分局， 因而它在行业分析方面力度最大。
（二）国外大企业税收管理机构的人员配备情况
各国对大企业税收管理机构配置资源的程度和范围不尽相同。据统计，大部分国家的大企业税收管理机构全职雇员的人数占整个税务机关雇员人数的比例在0.75% 和6.6% 之间。各国大企业税收管理机构还需要配备各类专业人员或专家。如澳大利亚有1000家大企业和100多名最富有的个人需要大企业局来管理， 大企业局共有1350名工作人员，其中500人在行业管理部门工作， 其余的人散布在其它的部门， 这些工作人员多为经济行业的专家， 有会计师、律师、经济学家、统计学家、金融分析师等。
二、国外大企业税收专业化管理的特点简析
（一）重视大企业税务风险管理
各国在进行风险评估时，大企业税收管理机构通常考虑行业共性问题、不遵从历史、纳税人的内控制度与系统完善性与可靠性、可能影响纳税人经营变化的外部因素、相关问题如果不处理对纳税人未来行为的影响、关联交易比例、财务成果的稳定性、中介机构更换的频率等。如法国税务局大企业局建立了大企业集团监督机制，对集团内企业的信息进行集中分析处理。现在，相关信息系统拥有巴黎股票交易所所有40家企业和40家其他重要经济集团的信息。
（二）强调针对大企业专门开展的纳税服务
各国税务部门在新公共管理运动中纷纷引入“客户理念”，建立大企业税收管理机构，可以使税务部门与大企业建立客户服务型关系。因此，各国大企业税收管理机构都把协调与大企业之间的关系作为一个重要职能来履行。如荷兰税务局采用平面监测的方式，分别与纳税人达成税收遵从协议。税务局与大企业联系的频率取决于企业的规模、双方意愿、已达成的协议以及需讨论问题的类型等因素。
（三）以大企业税收管理的专业人才体系建设为重要支撑
大企业税收管理的复杂性和专业性，要求税务人员具备较高的专业技能。因此，大多数国家都制定了一系列的培训和实践计划，专门解决工作人员的技能问题。例如荷兰税务局的职员经常参加由高校教授、税务顾问以及特大企业的执行总裁和财务主管讲授的关于税收保证与公司财务方面的课程，定期参与谈判和合作的有关高级培训课程。
三、对国外大企业税收专业化管理经验的借鉴
借鉴国际经验，笔者对建立和完善我国大企业税收专门化征管提出以下对策建议：
（一）开展税收专门化管理应以税务风险管理为核心
对于完善税收风险管理，可通过以下途径进行：一是完善高风险指标。如特别注意收集公司董事会成员、主要负责人或顾问在过去的不良税收记录和恶意税收筹划记录等等。二是在条件成熟的情况下尽快推广大企业税收风险评估，直接交由基层大企业管理部门进行，提高基层的税收风险意识与防范能力。
（二）建立大企业税收专门化管理的信息化平台迫在眉睫
依托技术手段建立大企业税收管理信息平台，要将已取得的大企业涉税信息充分集合到系统中，使用数据仓库技术实现单户的挖掘。这主要体现在以下几个方面：一是要有针对性地开展大企业税收遵从问题分析，归纳出大企业最主要的税收遵从问题，准确定位高风险企业与事项；二是要建立统一的模型进行风险评估，减少风险评估中的主观性，统一和规范对大企业纳税人不遵从风险的筛查流程和标准；三是在税务机关内部实现信息数据的横向与纵向共享，促进各级、各地区税务机关之间在大企业税收管理上的协作。
关键词：经济转型；物业管理；房地产
我们需要办公，需要制造财富首先要有一个环境，要有一个工作的场所，一个居住的地方而对于这个地方的综合管理直接能影响到我们的工作效率，所以对于物业的管理与经济发展有着直接的关系。随着我国的经济转型，物业管理市场也要相应的转换管理方式，与经济保持同一步伐，帮助经济更好的发展。
一、我国的物业管理市场
物业管理是在改革开放后才开始有的，经过这些年的发展，现在已经大致有了一定的规模。90年代后我国的房地产行业发展的很迅速，相对的一些法规各管理方法也随之完善，这也使物业管理市场的发展到了一个新的时期。随着我国经济的转型我国的一些大的城市如北京、上海等地的经济发展的很快，相对的人们对物质的要求也提高了，与此同时人们对于服务的要求也提高了。虽然现在物业管理在不断的进步可，可是从总体来看，物业管理的水平还不行，还是够成熟。
现在我们的住房可分为三种：商品房、直管公房、房改房。而对于这三种住房的物业管理是不同的。
（一）商品房物业管理
商品房是直接购买的住房所以客户的要求自然会高一些，为了能吸引客户房地产公司不仅在住房本身投入大，对于物业的管理更加重视，所以对于商品房的物业管理起步比较早，发展得也比较好。他对于物业的管理也比较正规，大部分商品房都是由专门的物业管理公司进行管理。有专业的人员进行管理，提高了住房的安全，改善了小区里的环境，对于一些硬件设施的管理也起到了很好的作用。但是这些物业管理公司往往都是隶属于房地产公司，只管理自己公司所开发的楼盘，只有很少一部分的物业管理公司是独立的。因为选择性很少，所以业主只能用房地产开发公司所拥有的物业管理公司或是指定的公司，这样变成了物业管理公司主导业主的状况，从而一些物业管理公司在管理时就会变得随意，对于规章制度不严谨，或是无视规章制度，尤其严重的是在收费的环节上，有很多物业管理公司与业主的纠纷，都是由于这个原因，造成了不良的社会影响。
（二）直管公房物业管理
直管公房是由房管站来管理物业的，所以这让这种住房的物业管理最为薄弱。住房的管理各维修都是由房管站来直接负责的。他既是行政管理者又是服务人员，公房的租赁、管理、维修都是由它一手包办的。但是这种管理对于费用的收缴存在着很大的问题，为了要解决这一问题，一定要转变由房管站管理、维修的习惯。
（三）房改房物业管理
房改房一般都是一些单位自行建造然后出售于单位内部的，这种住房的物业管理一般都是由自建单位自已管理的，没有专业的人员，规章制度也不完善，造成住房的环境差例如一些住房的楼梯走廊里的违章搭建，都无人理会。英甚至一些单位在建造好住房后对于物业的管理撒手不管，这样使这些房改房卫生差以及治安也不好，这样给不法分子制造了机会，影响了社会的治安。
二、物业管理市场的发展方向
（一）加强市场竞争
为了能使我国的物业管理市场适应我国的经济转型，使其更好的发展，首先要建立一个专业化、社会化和市场化的物业管理体制，加强物业管理市场的竞争力。要处理好房地产公司与物业管理公司的关系，最好能使两者分离，增加物业管理公司的数量，可以运用竞标的方式来挣取机会，而不是内部指定，同时也要参考业主的意见，综合物业管理公司的管理实力如管理公司所提供服务的质量、内容和收费等各项因素并与业主协商后来选择，加大物业管理公司的压力，让其能够提高自己的管理水平，使其服务更加到位。并且要明确管理公司的权力和责任，在与业主发生纠纷时可以以此为依据，及时解决问题，不会引起不良的社会影响。
（二）提高专业水平，严谨规章制度
现在业主对于物业管理公司的服务要求越来越高，相对的物业公司也要提高服务人员的综合素质来满足业主的要求。要进行一些专业的培训来更好的为业主服务，管理好住房的环境。制定严谨的规章制度，并严格执行，不会再出现服务不到位，人员懒散，胡乱收费的情况。
（三）实行联营管理，进行规模经营
如果物业管理公司脱离了房地产开发公司，那只是一个单纯的服务公司，运营时利益很低，为了能解决这一问题，建议扩大一定的管理规模，在服务的同时也可以通过改造、收购、兼并、改组等方式对企业进行重组，以大带小，合小为大，合弱为强，形成规模优势。使企业的管理成本降低，能够更好的适应市场。例如将离得近的几个小区归纳到一个物业公司管理，扩大住户的生活空间。完善社会内的硬件设施，可以多建一些公共设施、娱乐场所等。
以上只是笔者对于我国经济转型的物业管理市发展方向表述了一些自己的看法，我国的物业管理市场现在处于一个慢慢发展的过程，它像一个还在幼年的孩子一样会一点点成长起来，更好的配合我国的经济发展，让我们能有一个舒服务安定的生活环境，使人身心得到舒缓，使我们不仅在经济方面能与发达国家相抗衡，在日常的生活中也能不输给任何人。
参考文献：
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关键词：科技计划 科技计划管理 国外 专业机构
中图分类号：G311 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）03（a）-0159-02
科技计划管理是政府利用财政资金和政策调控，组织和协调各类科技机构的参与活动，从而实现科技创新和经济发展的重要措施。通过专业机构管理科技计划项目是国外一贯的做法，伴随科学技术的突飞猛进和创新形式的日新月异，各国都在不断地进行科技计划改革，以期通过科学管理，进一步提升科技计划对科技创新和经济发展的贡献。
我国采用“项目/课题制”模式管理科技计划，近年来，该管理模式在推进国家经济、科技事业发展方面取得了显著成效，但由于制度本身的设计缺陷和其它配套环境的不完善，导致科研项目管理中暴露出很多问题，如：顶层设计、统筹协调不够，重复、分散、封闭、低效；资源配置“碎片化”，近百个计划（专项、基金等），近40个管理部门；项目众多、目标发散等等，严重制约着科技资源配置效率和创新效果。面对世界范围的新技术革命和产业变革挑战，2014年，我国了《国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》（国发〔2014〕11号）、《国务院印发关于深化中央财政科技计划（专项、基金等）管理改革方案的通知》（国发〔2014〕64号）文件，明确提出未来也将依托第三方专业机构管理科研项目。为此，分析和掌握国外尤其是发达国家科技计划管理的经验，将为我国实施科技计划改革提供有益的参考。
国外科技计划实施一般采取决策、管理、咨询和评估相互分离的模式，即由政府部门进行决策，专业机构实施管理，社会相关组织共同参与咨询和评价，如此能够有效调动各方力量参与科技创新事业、保证科技管理的公平、公正。纵观美国、德国、法国、日本等发达国家在科技计划管理和实施中的做法，发现其在依托专业机构管理项目方面存在以下特点。
1 科研项目管理相关政策的完善，为专业机构管理项目提供了有力保障
为了保证科技计划的顺利实施，各国都通过法律、法规政策予以支持，特别是在科研经费管理方面居多。如美国相继颁布了《总监察长法》《联邦会计和审计法》《单一审计法》《公共法97-258》（1982）、《政府公司控制法》《首席财务官法》（1990）、《政府管理改革法》（1994）等法规，国家预算管理局还根据特殊情况多个通告来确保科研经费使用效率。
日本的最高科技部门综合科技会议出台的《关于防止公共研究费不正当使用的共同指导方针》、文部科学省出台的《研究机构的公共研究费的监管指导方针（实施准则）》、政府颁布的《独立行政法人通则法》等法规，都对科研项目专业机构在项目实施、审核、财务审计、人事薪酬等方面做出了严格规定。
2 政府+社会化的专业机构设置模式，既减少政府负担又体现管理民主
专业机构在项目管理中主要负责项目受理申请、评审、立项、实施过程中管理和结题验收等。专业机构的设置存在多种模式：独立于政府部门之外的机构、隶属于政府部门的机构、委托社会化的非营利机构等。如日本既有国立科研机构，又有众多民间机构，国立科研机构参与首创研发类项目管理，民间机构则参与技术应用和再开发类项目管理。美国拥有大量的政府科研机构，研究领域主要涉及军事、空间、卫生、能源和基础科学等。英国趋向于发展商业性科研机构，还通过科研机构的“私有化”改革将政府科研机构改造为商业性科研机构，从而减少政府的财政负担[1]。
3 多样化人事制度下实行市场化薪酬管理，鼓励创新
发达国家普遍拥有比较完善的科研人员培养体系，尤其注重对青年科技人员的培养，比如：提供宽松的研究环境、优厚的研究条件、科研贡献奖励等来鼓励年轻科技人员创新[2]。
在人事管理方面，发达国家多采用合同制或公务员制进行科研专业机构的人事管理，如：德国、韩国均采用合同制，日本和法国则根据专业机构类型来确定与之相适应的人事制度。为确保专业机构的持续“专业性”，对机构人员进行内部定期考核，考核方式主要有同行评议和项目评审等。
在薪酬方面，既有固定值，又有额外的奖励值，如美国联邦实验室按照“政府机构与雇员法”规定，对雇员实行政府职员通用的18级工资制，每级设10档[3]。韩国实行“年薪制”，并推行效益分成和奖励政策，允许专利权人拥有部分专利份额，并且还通过提供资金支持和减免税款等优厚待遇鼓励机构人员停职创业。
4 严格的立项和结题制度下，给予专业机构自由的管理权限
国外主要发达国家在严格把控项目“头”“尾”，从而给予科研项目管理专业机构较为自由的管理权限[4]。
德国主要是中介咨询机构参与科研项目管理，主要包括项目申报中为申报单位提供咨询服务、帮助筹划申报方案，项目审批期间的各项辅助工作，项目管理中定期项目状态审核和结题时组织专家评审。这些中介机构内部按专业门类设相应的委员会/部门，保持对口专业领域的权威性，掌握着最新的领域研究动态，从而确保对口领域上报项目的科学管理；中介机构性质大多为非盈利公益机构，保证了管理的公正性，确保科研经费的高效应用[5]。
日本的科研机构兼具项目承担者和管理者的双重身份，因此，机构既可以申请科研经费，还进行自主的项目管理，政府能做到如此放权，前提为项目都是政府通过非常严格的程序确立并明确了研究方案，专业机构只是执行研究工作[6]。
5 对专业机构的管理效果进行严格的评价监管，保证管理成效
欧美发达国家政府部门不直接参与具体的科研项目管理，而是从宏观管理和监督检查方面进行综合把控。
美国于1993年实施了《政府绩效与结果法案》，针对大型科研计划/科研部门进行整体绩效评估。最具代表性的是美国国家科学基金会（NSF），根据《政府绩效与结果法案》，NSF须在规定时间内提交绩效报告，绩效报告是对一类项目或该机构在某方面的特定任务所涉及的诸多项目所开展的综合考评，用以表征其整体的绩效水平。NSF将项目绩效考评指标分为资助结果、内部管理和投资过程三类。
德国采取同行评议法，一方面通过评估促进项目管理主体优化项目内部资源分配，促使其提高管理的效能；同时，也为项目承担方加强自我控制、优化自身结构、提升研究质量方面提供参考。
日本为保证项目实施的预期成果，一方面承担方须向资助方提交项目阶段性成果报告；另一方面科研单位的信用等级作为未来资助的评判标准，国家还专门设国家审计员制度对科技经费进行监管，除此以外，还通过全方位的项目结题评价来对科研项目管理工作进行评估，结题评价内容涉及范围广泛，包括对研究开发项目的评价、对研究机构的评价、对研究人员的评价，评价范围包括体系评价、目标评价、立项评价、方法评价、经营评价、场所评价、时间评价、进度评价、经费评价、创新评价、效益评价[6]等。
对比国外科研项目管理经验，我国在依托专业机构管理科研项目改革中，还需加强管理政策研究，从专业机构确定条件、专业机构管理的项目分配、专业机构的管理效果评估、专业机构的项目经费监管等方面进行具体的实施方法细化。
参考文献
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[3] 朱斌.美国科学与技术[M].北京：专利文献出版社，1999：242.
[4] 育东.美国科研机构的运作与管理[J].全球科技经济t望，1995（4）：5-8.
国际邮轮产业产生于20世纪80年代，国际邮轮产业产生之后，就以每年8.5%左右的速度不断增加，这种产业发展速度极快。就中国而言，近年来邮轮产业发展速度也很快，世界知名的邮轮公司开始在中国以某些城市为中心增加了不同的航线，中国每年接待国际邮轮的次数都在不断增加，中国已经进入了邮轮经济快速发展的新时期。在这种背景下，我国就需要足够数量的高素质的国际邮轮乘务管理人才，学校教育要能够不断完善国际邮轮乘务管理专业人才培养结构，要能够针对市场需要，积极加强人才培养模式的创新，能够拓展人才培养的国际化发展道路，以助推我国邮轮经济的快速发展。
一、以社会需要为依托，实现学历教育与在职培训的有效结合
在国际邮轮乘务管理专业人才培养方面，要能够以社会需要以依托，创新人才培养模式，能够实现学历教育与在职培训的有效结合，提升国际邮轮乘务管理人才培养的质量。目前，一些邮轮业发展较快的沿海城市中部分院校都开设的了邮轮管理，海城服务，邮轮乘务等专业，这些专业教育为人才的有效培养提供了有力的支持。但H依靠学校教育是不够的，相关院校还需要能够积极与国内外邮轮专业机构联合起来，制定人才培养方案，能够开展国际认证的职业资格培训活动，是相关参与培训的人才能够获得相应国际认证的资格证书。要通过学校教育使国际邮轮乘务管理人才具有相应的邮轮相关专业知识和基本的理论素养，同时通过岗位培训，使相关人才能够掌握不同层次的国际邮轮乘务管理技能，提升人才培养的综合素养能力。要通过学历教育与在职培训的结合，拓宽国际邮轮专业人才培养途径，实现人才的有效培养。
二、以职业能力培养为中心，对邮轮专业课程体系进行有效设计
要提升国际邮轮乘务管理专业人才培养的质量必须要能够以职业能力培养为中心，对邮轮专业课程体系进行有效的设计，使课程体系能够符合行业标准要求。国际邮轮乘务管理课程体系在设计的过程中，必须要充分参考国际邮轮行业发展的需求，要根据实际工作岗位和工作任务对课程体系内容进行有效的选择设计。要能够以提升学生的职业能力为目标，建设与学生职业能力相匹配的课程体系，选择与培养学生职业能力相适应的先进的教学方式开展教育活动。在国际邮轮乘务管理专业课程进行设计的时候，要借鉴国际认证的相关教育内容，不仅要开设礼仪、沟通、服务技能等基本课程，还需要开设英语应用相关课程，世界文化交流相关课程等等，同时，还需要增加邮轮安全，海上救助等课程内容。不仅如此，还需要围绕提升国际乘务管理专业人才的人文素养方面，开设一些才艺文化相关课程，比如插花，茶艺，古琴等等课程。要能够针对国际市场需要，拓展教学范围和内容，进行教育手段的创新。能够积极利用网络资源开展教育活动，鼓励学生利用网络途径学习，增加学生的知识拓展能力，知识应用能力。要逐渐形成，入学―实习―就业一体化的人才培养模式，助推人才的有效培养。
三、依托行业组织，优化师资队伍
我国要能够依托行业组织，建立邮轮人才培养联盟，实现国际邮轮乘务管理人才的有效培养。我国在2006年成立的中交协邮轮游艇分会就是邮轮和游艇两大行业中的相关单位组织在一起形成的国家级的非盈利组织，目前，这个组织与多所院校合作，进行邮轮人才培养，取得了突出成效。国际邮轮乘务管理人才的培养需要依托行业组织，学校教育与组织之间密切配合，开展一些交流活动，开展一些培训活动，才能提升国际邮轮乘务管理专业人才的培养质量。另外，建设国际化的师资队伍也是乘务管理人才培养的根本保障。在师资队伍建设中，学校要能够积极引导邮轮专业教师参与行业学术交流活动，要能够与相关组织联合起来，和一些企业结合，打造双师型的教师队伍。另外，学校也可以引进具有国际邮轮企业工作经验的人才，引进海外留学人才到学校来，对邮轮专业的教师开展培训活动。学校甚至可以从邮轮企业中聘请精英，到学校任教，进行教育指导，要通过多种途径，提升教师队伍素养，以保障国际邮轮乘务管理专业人才的有效培养。
四、依托校企合作，完善实践教学工作
【关键词】“双高”建设；旅游管理专业群；国际化
【作者简介】张小曼，海南经贸职业技术学院。
《教育部财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（教职成〔2019〕5号）明确提出要建设一批“中国特色、世界水平的高职学校和专业群”“到2035年，一批高职学校和专业群达到国际先进水平”，对新时代高职教育发展提出了要求、指明了方向、明确了任务。旅游业的国际化要求旅游管理专业群的教育必须与国际接轨，逐步构建能够适应国际发展趋势的国际化教育模式。这不仅仅是时展的现实需要，而且是旅游管理专业国际化进程中的理论创新，在不断探索中形成具有高职特色的专业国际化模式，如果取得一定成效，将对现有的旅游管理专业群建设国际化形成理论创新。
2019年10月25日，教育部了《关于中国特色高水平高职学校和专业建设计划拟建单位的公示》，在该公示信息中，正式揭晓了备受关注的“双高计划”名单，此次全国共有197所高职院校入选，海南经贸职业技术学院入选（以下简称“海经贸”或“学校”）。“双高计划”要求以立德树人为根本、以提升质量为核心、以内涵式发展为主线、以世界水平的高职学校和专业群建设为抓手，从产教融合、师资建设、服务水平等多维度提升高职教育发展质量，针对性地破解高职教育在发展中的瓶颈问题，以形成中国特色职业教育的发展模式，打造中国职业教育的国际品牌。
海经贸的双高建设目标之一：到2022年，学校和专业群建设水平、社会服务能力、国际影响力显著提升，学校和旅游管理、国际经济与贸易两个专业群达到国内一流水平，学校服务发展、办学治理、信息化和国际化水平显著提升，成为支撑“一带一路”、海南自贸区（港）等国家战略和海南十二大重点产业的重要力量。在旅游管理专业群建设中，须梳理国际化职业教育标准，按照“标准化”“国际化”“多样化”和“复合型”三化一型原则，形成系统化、国际化的旅游人才培养方案、专业群教学标准、课程标准、实践教学标准、科学的课程教学体系，构建国际化旅游人才培养模式。旅游管理专业群的国际化建设，应达到以下目标：
第一，引进与再造国际先进职教国家的职业教育标准，重构国际化旅游人才培养模式，提升旅游管理专业群的国际化水平，助力高水平旅游管理专业群建设；
第二，在調研的基础上，根据实际行业需求和国际先进标准，制订国际化旅游人才培养方案以及相关的旅游管理专业群教学标准、课程标准和实践教学标准，建立科学的课程教学体系；
第三，实行英语课程教学改革，构建科学实用的英语课程教学体系，提高学生的英语语言实用技能和旅游管理类专业英语实用技能，为学生的出国实习、深造、就业打下坚实基础；
第四，国内国际相结合，内外兼修提升专业教师教学水平和国际视野，全面提升本土教师的双语教学能力，开展双语教学；
第五，建设“三结合”国际化、双师型创新团队，培养旅游类高端国际化人才；
第六，推广课题成果至全省各高职院校，推动海南国际化旅游人才培养的进程。
国家实施“双高计划”为海南高职院校建立高水平旅游管理专业群，培养国际化旅游管理专业人才，提供了再破难题、再创辉煌的契机。海经贸旅游管理专业群紧跟海南“全域旅游”“一带一路”、国际旅游消费中心建设步伐，立足海南，服务全国，辐射东南亚，以“人才培养+产业服务”为核心，将旅游管理专业群建设成为海南旅游职业教育的新标杆。旅游管理专业群国际化建设路径有以下几条：
第一，重构国际化旅游人才培养模式，制订人才培养方案、专业群教学标准、课程标准、实践教学标准。
分析海南旅游业发展现状，结合海南发展对国际化人才的需要，对旅游管理专业群的人才培养模式中存在的问题进行分析，借鉴职业教育发达国家的先进的职教标准，构建国际化旅游人才培养模式，制订多样化、系列化、系统化的旅游管理专业群人才培养方案、专业群教学标准、课程标准、实践教学标准。
第二，构建科学的英语教学体系，建立以英语语言实用技能+专业英语提升+出国深造、实习、就业为主要教学内容的科学实用的英语课程教学体系。
修改原有的英语课程教学体系，增加培养专业英语听说能力的课程强度，增加专业英语的课时量。取消原有的《大学英语》课程，在学生入校后的第一学年，设置《专业英语听说》课程，全面提升学生的英语表达能力，强化英语听说，组建英语早读团队、开展英语角活动，增加学生练习口语的机会。在第二学年，设置专业综合英语（酒店英语、海南旅游英语、西餐英语等）和雅思英语口语（或国外生存英语）等课程。组织教师根据学生的实际情况和课程要求，编写相应的活页式教材，使课程教学更为灵活。
第三，加强国际交流与合作，引进外籍教师，引进双语教材，开展双语教材的教学试点。
引入职业教育发达国家的课程标准，引进具备专业知识的外籍教师，组织本土专业教师参加境内外的培训研修，开拓专业群教师的国际视野，培养教师进行双语教学的能力，引进双语教材，开展双语教学。
第四，探索国际化师资团队建设。
摘要：经济转型期的国有企业面临着人力资源管理改革创新的任务，对企业人力资源管理提出了更高的要求。本文首先介绍了我国国有企业人力资源管理的现状，然后介绍了国有企业人力资源管理中存在问题，最后针对该为题，提出了人力资源管理创新的策略。
关键词：人力资源；企业；管理
随着现代经济的不断发展，变革是现代企业人力资源管理发展的必然要求。要实现企业从传统的人事管理到现在化的企业人力资源管理的转变，需要管理理念、管理方法、管理措施的不断更新，这是一个艰难的过程。转型期我国国有企业在人力资源管理方面也面临着许多的问题，存在许多失衡的现象。面临经济转型，国有企业不断改革创新，使人力资源在企业的发展中发挥出应有的作用。
一、关于转型期国有企业的人力资源管理状况分析
市场经济必然要求企业对传统的经济体制进行改革，我国的国有企业目前正面临着知识经济和市场经济的双重挑战和冲击。国有企业转型期面临的任务非常的艰巨。所谓国有企业转型期，就是指国有企业从粗放型经济转向集约型经济，从计划经济转向市场经济的过程。在这个时期内， 国有企业要逐步建立起来现在企业制度，实现机制转换、产权变革、利益调整，以适应现代企业发展，提高企业整体素质和活力。
人力资源就是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。人力资源管理就是对人力这种资源进行有效开发、科学管理和合理利用。宏观的企业人力资源管理是政府一项职能，指社会人力资源管理；微观的企业人力资源管理则是指企事业单位内部的人力资源管理。企业通过开发人力资源，挖掘人的潜能，使人力资源得到有效的充分利用。
转型期国有企业需要不断深化改革，企业的人力资源管理创新急需加强。因为建立现代企业的制度，需要培养大批的企业管理人才，形成新的用人机制；同时经济转型期国有企业加强人力资源的管理创新也是提高企业市场竞争力的客观要求，也是提高企业运作效率的需要。
二、转型期我国国有企业人力资源管理面临的问题
1.国有企业人事管理体制陈旧。
受传统管理观念的影响，我国的国有企业经营者一般都是行政任命的。企业利益与企业经营者之间不存在着利益关系和创新意识。缺乏对市场变化的洞察力、缺乏企业经营者的理性，也不能针对经营变化做出适合市场经济需求的调整。还有很多的国有企业没有成立真正意义上的人力资源管理部门，职责不清，制度不明。管理者的考核任命强调政治表现，企业领导更换频繁，使得企业领导很少考虑企业的长远发展战略，也不能做出长远的人力资源发展规划。
2.深受传统的人事管理的影响，人才流失严重。
大多数国有企业的人力资源管理仍然是传统的人事管理。强调人事本身管理功能的发挥，使得企业发展很难充分利用人的创造力，达不到最大限度增加企业利润的目的。而且这种管理手段缺乏激励手段，用人机制不活，人才流失严重。许多的企业精英人才流失，而这部分人才正是企业发展所必需的，给企业带来很大的损失。
3.人力资源浪费现象严重。
我国的国有企业长期受到计划经济的影响，缺乏市场竞争力，很多企业的激励措施不够，严重挫伤了企业员工的积极性。还有的企业在改革中实行下岗分流，按照年龄段减员增效，结果有许多的优秀的骨干技术人员也被划入了这个范围，提前离岗退休，造成了人力资源的浪费。
4.许多的企业领导者管理水平不高。
在国有企业中，企业领导一般都模仿西方人力资源管理经验，照抄照搬，而忽视了企业自身的特点，没有结合民族文化、行业特征等做具体的分析。很多的企业领导由于自身素质不高，对企业的人力资源管理没有清楚的、科学的认识，甚至还存在着很多的误区。再就是忽视了企业文化的塑造，缺乏企业核心精神。
三、经济转型期国有企业人力资源管理的创新策略
1.创新国有企业人力资源管理理念。
为了适应经济转型时期国有企业人力资源环境的变化，国有企业人力资源管理理念也必须进行转变，实行人力资源管理的动态战略管理。处于经济转型时期的人力资源被看作是与企业发展战略密切联系的核心资源，在企业的发展中处于重要的战略地位。国有企业人力资源管理必须摒弃以往传统的静态管理模式，向动态战略管理模式转变。所谓动态战略管理模式就是围绕国有企业的发展战略，通过提高企业人力资源与企业经营活动的统一性而进行的人力资源管理与开发，进而为国有企业的长远发展奠定重要的基础。为了适应经济转型时期的变化，国有企业人力资源相关部门要积极优化组织的运作流程，大力培育企业组织的先进文化，不断转变企业组织的领导方式，进而为经济转型时期国有企业人力资源管理的稳定发展奠定重要的基础。
2.完善国有企业人力资源管理体系。
首先，建立科学有效的人力资源绩效考核体系。在国有企业发展的过程中，强化企业人力资源绩效考核体系具有十分重要的意义。国有企业要把绩效考核与人力资源管理的各个环节结合起来，鼓励企业员工积极参与企业发展战略的制定，提高企业员工的积极性和主动性，为国有企业长远发展奠定重要前提；其次，优化企业人力资源开发体系。国有企业应该大力加强人力资本在教育、培训以及职业规划等方面的投资, 通过有计划、持续性的组织加强对人力资源的教育、培训和开发,进一步强化企业员工和整个组织的工作绩效。同时，在国有企业当中，要有计划、针对性强的实施系列培训项目来提高雇员岗位技能, 培养国有企业发展中的高级管理人才；再次，强化国有企业人力资源薪酬管理体系。在国有企业分配制度改革的过程中，要充分考虑薪酬管理的重要性。不断优化国有企业薪酬管理制度和结构的设计、合理调整员工薪酬水平，不断强化人力资源薪酬管理体系，为提高员工的积极性和主动性奠定重要的基础。
3.不断加强国有企业的文化建设。
企业文化作为企业发展的重要催化剂，对企业人力资源具有激励、凝聚和导向作用。从国有企业的发展来看，凡是取得成功的企业，都有优良的企业文化。企业文化的精神力量，能够不断增强全体成员的创新意识，为国有企业的发展注入新的活力。首先，要塑造适应知识经济要求的知识文化，以企业价值观为核心的个性文化，以适应社会经济和企业可持续发展的绿色文化，保证国有企业文化发展的多样性，进而为国有企业发展奠定重要的基础；其次，在企业文化建设的运作上，应避免贴标签、喊口号、走过场的形式主义，力求通过有效的文化灌输、文化传播和强有力的思想政治工作相结合，使广大职工对优良的企业文化从认知、服从到内化为自己的自觉意识与行动，并与企业形象建设相互促进，从而使企业的物质文化、精神文化和制度文化能迈上一个新的台阶，充分发挥文化力对技术力、经济力的促进效应；再次，国有企业应注重努力营造和建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境, 把人真正看作是企业的主体和主人, 充分发挥人的积极性、主动性和创造性。
国有企业作为我国国民经济的支柱，是工业企业发展的主导力量。近几年来，随着我国国有企业的改革、转型和发展，必然要求人力资源管理的变革。国有企业人力资源管理水平的迅速的改善和提升，它将极大地推动国有企业管理上层次和管理出效益的进程，对增强国有企业的竞争力有着十分关键的作用。
参考文献：
[1]王国颖, 陈天祥.现代人力资源管理[M].广州: 羊城晚报出版社, 2002年版
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