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绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇师资队伍的现状分析，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
[关键词] 武汉市 人才资源 人才流失
人才的总和构成人才资源。人才资源是人力资源的核心，是人力资源的高级形式，是增加社会物质价值和文化价值、促进社会和科技进步的主要推动力，是提高生产与服务效益的核心资源。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域地专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附的对象，而到了另外的群体、组织和地域。
一、武汉市人才资源流失的现状
1.人才资源流失的数量大，出现主动流动。武汉市人才总体流动呈增加趋势，流出远大于流入。根据武汉人事局的一份调查显示:2000年武汉地区近3.8万的本科以上毕业生中，留在武汉就业的只有4200余人，仅占总量11.2％。外地院校本科以上毕业生到武汉就业的为500余人。2001年武汉地区高校本科生、硕士和博士毕业生中留在武汉的分别为11%、3.5%和0.9%，其中有相当一部分工作两年后就开始外流。另外，人才逐步由被动调动工作转向主动辞职或其他的流动方式。
2.外流人才的学历高、范围广、年轻化趋势明显。根据武汉市人才服务中心的数据表明，在武汉的高校毕业生中，每年有99%的博士，96%的硕士和89%的本科生流向市属以外的单位。根据省人事厅抽样调查显示，最近5年全省高、中级职务人才的流失分别是引进的6.45倍和4倍，高新技术产业开发的骨干力量因此而减少了50%。这些调查样本绝大部分取自武汉地区。从武汉市人才流失的年龄结构上来看，以25周岁～35周岁的年青人居多，而他们无论在学历方面，职称方面都有一定的优势。
二、武汉市人才资源流失的原因分析
1.经济发展水平较低，薪金较少。武汉市统计局的资料显示：2005年武汉市人均GDP在3200美元左右。这样的实力不用说吸引海外人才，吸引国内人才的能力都不够，这是武汉市人才流失的实力原因。目前武汉高校毕业生对发展不满意的人数逐年增加，对薪酬不满的人数、倾向高薪的人数呈增加趋势。高层次、高学历人才的劳动和价值被低估，这是对人才价值的一种不认可。
2.科研经费不足，投资不够。武汉市研发经费严重不足。2005年，武汉市R&D占GDP的比重才达到2％的水平，从这一指标就可以看出武汉市高技术园区对人才的吸引力严重不足。由于财力有限，武汉市对人才开发的投入一直没有达到应有的需求，这是高学历人才流失的一个重要的经济因素。
3.经济发地区政策优惠。近几年来，上海，深圳等经济发达地区在人才政策上不断创新，显现出更强的人才竞争态势。对于经济发达地区来说，高校密集的武汉成为经济发达地区的重要的人才“生产”基地。在经济发达地区强大的“拉力”之下，出现了人才资源大量流失的现象。另外，武汉市每年大专以上毕业生20万人，毕业研究生近2万人，毕业生的就业压力很大。这样一来，人才就很自然地向经济发达地区流失，这也是人才流失的一个客观原因。
三、武汉市人才资源流失的对策
武汉市要营造科研有条件、创业有保障、人才流动有秩序的社会环境，建立科学的人才评价和激励机制，构筑有利于人才成长的发展平台。
1.制定人才回流计划，整合人才资源。武汉市应该积极与外流人才保持联系，建立外流人才信息库。同时，还要整合武汉地区的人才资源。根据武汉市经济发展需要，借鉴国际通行的人才引进机制，制定科学的指标评价模型，对引进人才进行分层、分类管理，引导人才结构的调整，避免出现粗放式的人才引进结构。另外，根据武汉地区高等院校集聚的特点，充分利用高校的教育资源，为武汉市培训技术和高层管理人才，鼓励武汉市属单位与高等院校加强合作，充分利用人才资源。
2.建立合理的人才流动机制，健全人才市场体系。武汉市应在国家法律、法规体系框架之内，建立符合地区经济社会实际情况的人才管理政策法规体系，进一步完善武汉人才引进办法和相关政策，健全人才市场管理、人事争议仲裁等人才流动方面的法规。进一步开放武汉人才市场，放宽市场准入，鼓励民间资本、外国资本投资武汉地区人才市场，促进人才中介服务主体多元化发展。发挥人才市场供求、价格、竞争等机制的调节作用，引导企事业单位转换用人机制，促进企事业单位通过人才市场自主择人和人才进入市场自主择业，实现人才和劳动力、技术等要素市场联网贯通。
3.加大科教支出，加强产、学、研的合作与交流。(1)科技是人才回流的载体。吸引人才回流和遏制人才外流的根本在于武汉市软硬环境的改善与提高。武汉市在加大科研投入的同时，还要提高科研能力，积极建设相关的科学园区、高技术产业基地，为本地区人才和海外回国人员创业提供舞台。(2)教育是人才回流的基础。武汉市应加强高校、研究机构同企业的合作与交流。一方面可以不断地向国内外企业提供研究成果、研究设施，甚至研究人才，另一方面国内外企业也应不断地向大学和研究机构提供资金和需求信息，加强武汉市人才交流的同时，也加强了国外人才与武汉市的合作交流。
4.人才为本， 建立全方位的激励机制。武汉市应该确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，逐步形成工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制，对有突出贡献人员奖励股权、期权，实行智力资本置换股权政策。实行按人力资本的生产要素分配制度，按能力、贡献大小以及市场定价等方式进行分配；对回流人员实施工资津贴、科研经费、住房、保险、家属就业、子女入学等方面的优惠政策，解决其后顾之忧。
参考文献:
2.调查样本情况调查包括以下四个方面：一是选择近年举办的14期专题培训班的78人次任课教师情况进行数字统计分析；二是对正在培训的2期专题培训班的41名校长和14位任课教师作问卷调查；三是有重点地对部分参训校长和任课教师进行了较为深入的访谈；四是查阅历年工作总结等文字资料。尽管因条件所限，问卷和访谈的范围和数量尚不够大，但反映的情况和收集的意见仍具有相当的代表性，具有一定的参考价值。
二、校长培训师资现状的总体评价随着校长培训工作的持续深入开展，×市干训中心的培训教师队伍建设取得一定的成绩。×市校长培训师资总体能保证校长培训的正常开展。14个中小学校长专题培训班数字统计显示了学员对任课教师78人次的评价：满意达到79.83%，比较满意达18.13%。表3参训校长问卷调查：对任课教师很满意27%，较满意71%；认为任课教师的素质水平很好的24%，较好的68%；认为任课教师的教学态度很认真的37%，较认真的61%。可见参训校长对培训师资水平和态度总体上比较满意。
14个中小学校长专题培训班数字统计显示：任课教师78人次中本院教师有51人次，占65%，外聘教师27人次，占35%。对校长培训需要开设的骨干课程，如教育学、心理学、教育法学、教育管理学、行政学、教学法等，本院都已拥有一定数量的较高水平的专任教师。表4参训校长问卷调查：认为校长培训机构所在大学的专职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占90%；认为南京市用于校长培训的兼职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占80%。可见参训校长对×市干训中心专兼职师资数量持肯定的态度。
由此我们可以得出对校长培训师资现状的总体评价：师资质量较高，教学效果较好，专兼职教师数量能基本满足所开课程的需求。三、校长培训师资建设的成绩和经验多年来，×市干训中心在校长培训师资建设方面取得了相当的成绩，积累了一定的经验。1.采取多种措施，提高培训教师素质在学院领导的支持下，×市干训中心采取各种措施，努力加强中小学校长培训师资建设，不断提高教师素质。一是严把“入门关”。非拥有丰富的中小学教育教学经验的名师或具有硕士以上学位学历的教师不能进入本院担任培训教师。二是帮助在职教师自我发展、进修提高，在工作实践中培养名师。如教育心理学教授陶××，在学院支持下创设工作室，面向全市中小学师生开展多种心理咨询和心理健康教育辅导工作，几十年如一日，获全市教育界交口称赞，成为全国教育系统模范教师，同时科研获得显著成绩。三是建立兼职教师库。2003年开始，为适应校长培训课程的多样化要求，×市干训中心开始建立本市校长培训兼职教师专家库，发挥地区教育优势，遴选和聘请本地著名的中小学校长，特级教师、高校和科研单位的学者和研究人员，担任校长班的兼职教师。四是组织培训者培训。作为市一级校长培训工作的组织者和实施单位，×市干训中心十分重视培训者提高方面的工作，经常组织本市范围内的干训师资的培训，如2009年组织本市干训教师到华南师范大学进行专题培训。2.加强科研，提高培训和师资建设的针对性早在上个世纪90年代，×市干训中心就提出以科研来带动校长培训工作，成立了专门的课题组就如何改善校长培训班的课程结构，提高培训的实效性和针对性进行研究，内容包括培训师资的建设问题。为提高科研水平，干训中心还专门聘请了一批校内外著名的专家、教授担任干训中心的特约研究员。近年为提高农村校长培训质量，×市干训中心从“组织形式、培训方法、课程内容”三个方面进行专门研究和改进，如采用理论讲座法、专题研究法、参观考察法、论坛交流法、实践反思法、挂职实践法、课题研究法等各种培训方法合理搭配，有机组合；这些培训方法都对培训教师提出了相应的新要求，同时也是给培训教师的发展提高提供了课题。干训中心还将调查到的学员需求开列给授课教师要求他们备课和讲课时紧紧抓住农村校长需求进行，取得较好的效果。3.和中小学合作，建立培训基地为使培训工作更好地结合中小学的实际，×市干训中心历来都很注意加强与中小学的联系和合作，创造条件通过挂职锻炼、和中小学合作科研等多种形式帮助培训教师熟悉中小学。在此基础上确定了一批基础条件好的中小学如南京师大附中、金陵中学、北京东路小学等作为校长培训基地。培训基地为培训教师熟悉中小学情况做好科研提供了良好条件。如在上个世纪90年代干训中心的教育学教师就和金陵中学等校合作进行校长心理方面的调查和科研，取得了一定成果。又如本院教育学院青年教授彭××本有扎实的理论基础，又到南京市××小学挂职校长两年，多方吸取了基础教育教学改革的实践经验，为校长班上课理论指导实际，生动活泼，案例丰富，受到校长们的一致好评。4.进行跨地区交流，实现优势互补近年来，×市干训中心和内蒙古、海南、广东等地干训机构加强交流和合作，组织跨地区的校长培训，吸收各地基础教育之所长，实现优势互补。这一举措也为干训教师开拓眼界提高自身素质创造了一个全新的天地。四、校长培训师资队伍存在的问题在校长培训工作和师资队伍建设取得较大成绩的同时，通过对×市干训中心调查，我们发现当前校长培训师资队伍也存在一些需要解决的问题。这些问题的存在影响了校长培训的质量和效果，是校长培训工作进一步发展的障碍。研究并解决这些问题对加强培训教师队伍建设进而做好校长培训工作十分重要。1.任课教师教学方法需要改进随着校长培训工作的发展，校长培训的任务、内容、形式已有很大的发展变化，部分任课教师不能根据校长班的发展实际选择恰当的教学方法。有的教师习惯于讲授性教学，上课满堂灌，教学形式呆板乏味；有的教师观念陈旧，知识老化，教学墨守成规；有的教师授课不看对象，针对性不强。
表5参训校长问卷调查，可以看出参训校长认为部分培训教师不能选择恰当的教学方法。表6，参训校长认为“培训的方式和方法单调，讲座太多，没有考虑到学员的实际”的占32%；认为“培训教师的教学大多是满堂灌，形式呆板，手段陈旧，没有示范性”的占27%。
2.任课教师教学素养和水平需要提高尽管总体上承担校长培训教学任务的任课教师各有所长，专职教师均具有较高的学历，兼职教师多是某一特定领域的专家，能基本满足培训工作的需要，但是教师的教学素养和水平仍是参差不齐的。有的年轻专职教师虽有较高学历，但缺少教学经验，不善于和校长交流；有的兼职教师囿于自身经验，全局视野和理论功底尚待提高；有的老教师不能及时掌握学科前沿知识，对以IT网络为代表的现代教育技术不能很好掌握和运用；还有相当一部分教师缺少对中小学教育实际的深入了解，不能做到理论联系实际，一定程度上影响了教学效果。表7参训校长问卷调查，虽然有51%的参训校长认为“培训教师既有深厚的理论又有丰富的实践经验，能做到理论联系实际”，但同时有46%的参训校长认为“培训教师有深厚的理论知识，但缺乏实践经验，仅能提供理论知识”。
以上问卷调查汇总，反映在参训校长心目中培训教师的业务水平距离理想状态尚有一定差距，有待于进一步提高。3.任课教师队伍不够稳定随着大规模的学历补偿教育结束，市级和市级以下的校长培训机构专任教师队伍存在被抽走，改行和削弱的现象，队伍建设缺乏正常的机制保证，任课教师队伍不够稳定，人员变动较大，一定程度影响了教师专业化建设。即便是当前在岗的专职和兼职教师也随时存在着“流失”的可能。如×市干训中心这样和地方高校合署的培训机构内，专职教师大都同时是高校系科的教学骨干，承担着繁重的本科或其他层次学历教学任务，很难把主要精力放到校长培训班。兼职教师更是本职工作之外再承担校长培训工作的义务，往往会受到其本职工作的影响，时间和精力难以完全保证，有时甚至可能发生冲突。4.任课教师队伍结构不够合理承担校长培训任务的任课教师队伍结构上不够合理。即使在×市这样相对条件较好的市级校长培训机构，也受客观条件限制，专任教师学科结构很难完全配套，兼任教师无法填补所有空缺。任课教师老中青比例不够协调，带动和影响整个队伍水平的学科带头人等领军人物偏少，人员结构需进一步优化。在实际校长培训工作中，还同时存在外聘教师偏多，影响教学系统性、连贯性和使用本院教师偏多，上课缺少实践经验、方法简单两方面问题。表7表明，参训校长问卷调查认为“培训教师中，外请教师太多，培训机构自身没有考虑到外请教师与专职教师在教学内容上的整合和贯通”的占10%。5.对培训者的培训不到位校长培训工作发展快，要求高，新形式新内容多，尽管各级教育行政部门和干训机构对承担校长培训任务的任课教师的培训做了一些工作，但总体上任课教师的培训工作尚无有效的机制保证。担任校长培训工作的教师上岗前不能得到及时培训。许多任课教师工作任务重，空余时间少，再加上缺少激励和保障机制，知识更新的速度跟不上校长培训教学工作需要。表10和表11任课教师问卷调查反映了教师发展面临的实际困难。
五、校长培训师资队伍存在问题的成因分析校长培训师资队伍存在的上述种种问题。究其产生原因，主要来自培训机构外部，培训机构内部和培训教师自身三个方面。1.培训机构外部的原因目前在校长培训机构的外部，主要是在政府和主管校长培训工作的教育行政部门等领导机关中仍存在一些不利于加强培训师资队伍建设的主客观因素，是造成教师队伍存在问题的外部原因。领导重视不够。有的地方政府和教育部门的领导对校长培训工作和培训教师队伍建设缺乏应有的认识，甚至有的领导把它看作是一项可有可无的工作。有的地方虽然对校长培训很重视，但对培训师资建设却不够重视，对这方面工作缺乏应有的研究和部署。这是承担校长培训任务的教师队伍存在问题未能很好解决的重要原因。经费保障不到位，缺少必要的投入。培训教师进修和提高，必要的奖励和待遇需要一定的经济基础作保证，财政和教育行政部门等上级机构对干训机构的投入还不能满足客观的需要。政策支持不落实。对承担校长培训工作的教师，不论是专职教师还是兼职教师，在管理使用、进修培养、激励政策、人事编制、考核评价等方面还缺少一整套相应的机制和制度保证。法制建设滞后。校长专业化标准和任职条件，校长培训的规范要求，培训师资的任职条件，专兼职培训教师的待遇和保障条件等方面在国家层面来说均缺少相应的法律和法规。2.培训机构内部的原因在培训机构内部，也存在若干不利于加强培训师资建设工作的主客观因素，同时也是造成教师队伍目前问题的成因。观念陈旧。在一些地方培训机构，仍有少数人对新世纪校长培训工作的新发展和新变化缺乏认识，对校长培训的目标、模式、课程等一系列的变革缺少了解，观念老化，思想跟不上形势，固守上世纪80年代校长培训的老规矩老办法。人手偏紧。市级以及市级以下的干训机构编制都比较紧，专职人员少，对培训教师的履职条件和职责要求很难完全满足。物质条件限制。教学资源、物质条件尚不能满足需要。特别是IT网络建设技术要求高，开支大，一些地方校长培训机构实现网络化存在较大困难，不能保证教师利用现代教育技术进行教学工作的全部条件。激励机制落实不够到位，内部考核评价制度需要进一步细化完善。3.师资自身的原因对培训教师而言，他们应当是实现建设一支高素质的培训教师队伍这一奋斗目标的主体，对提高自身素质应当最具有紧迫感和自觉性。可惜由于种种主客观因素，师资自身对提高素质也存在一定的障碍和困难，这也是目前师资队伍存在问题的成因。缺乏自觉认识。部分任课教师对提高自身素质，适应培训工作的发展要求缺乏紧迫感，对自我发展的必要性缺少自觉认识。提高的渠道不畅。部分任课教师进修和自我提高的途径和办法不多，对克服影响自身发展提高的客观困难努力不够，方法不多。
参考文献：
[1]程振响.论中小学校长的专业标准及专业化发展.江苏教育学院学报，2008，（5）.
[2]何尚武.中小学校长培训师资队伍建设中存在的问题及其对策.广东教育学院学报，2008，（4）.
[3]黄宁生.提高农村校长培训质量的研究.继续教育研究，2007，（6）.
[4]王军.浅议我国干训专任教师继续教育的几个问题.教育与职业，2009，（11）.
关键词：农村；幼儿园；师资
中图分类号：G615 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）18-0014-02
基金项目：本文系河南省教育科学规划项目“河南省农村学前教育发展对策研究”（课题编号：[2011]-JKGHAD-0653）的阶段性成果。
一、引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》在讨论我国学前教育的发展时指出，要重点发展农村学前教育。目前我国农村幼儿的发展情况不容乐观，许多贫困农村的幼儿发展滞后。教师质量决定了幼儿园的教学质量，河南省是处在中原地区的人口大省，有着63.97%的农村人口，可有关我省农村幼儿教师队伍的研究却屈指可数。本文旨在探讨我省（注：此处指河南省，下文同）农村幼儿教师队伍的现状，并提出发展建议。
二、研究方法
河南省共有地级以上城市18个。研究调查了其中10个地级市的农村幼儿园共27所，涉及农村幼儿园教职工500余人，其中幼儿教师321人，保育员103人。27所幼儿园基本情况如表1所示。
三、河南省农村幼儿园师资队伍现状
1.教师严重缺乏，师资配备紧张。目前在河南省农村的幼儿园，师幼比为1∶15，几乎是参考值1∶7的两倍。许多农村幼儿园平均每班只有1名教师（37%），甚至还有一些幼儿园连平均每班1名教师都难以保证。那怎专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net么带班？据访谈了解，这些幼儿园多是聘用几位老师，每位老师有不同的分工，例如，A教语文，B教数学，先由A在1班教语文，再去2班教语文，B先在2班教数学，再去1班教数学，如此轮换教学，没有专门的带班教师，与小学的教师安排比较相似。以新乡市x幼儿园为例，该园共有幼儿92名，其中托班20名，小班35名，中班29名，大班28名，而该园只有4名幼儿教师，托班、小班、中班、大班各一名，没有保育员。
在本研究中，有1/3的幼儿园没有配备保育员，还有一些幼儿园整个园中只有一两名保育员负责全园幼儿的生活保育。数据显示，有63%的幼儿园平均每班不足1名保育员，18.5%的幼儿园每个班级平均有1名保育员。这种师资配备，距离参考标准（《郑州市幼儿园督导评估实施细则》）中每个班级2教1保的要求相去甚远。
2.教师学历普遍不高，专业素质低下。除了师资数量严重不足之外，河南省农村幼儿教师的学历层次也不高。目前河南省农村幼儿园的幼儿教师具有大专以上学历的只占21%，大部分教师（59%）为中专或高中学历，还有16%的教师只有初中或初中以下学历。在具有大专以上学历的教师中，有许多都是通过在职进修获得的学历。而且这个数据还是来源于园长报告，实际上河南省农村幼儿园中教师的学历层次可能更低。在这些教师中，受过专业训练的人（包括学前教育专业毕业、获得幼儿教师资格证、在职专业进修）只有16%，这就导致河南省农村幼儿教师的素质相对低下。
3.教师待遇差，师资流动性大。幼儿教师数量的匮乏和学历层次的低下与河南省农村幼儿教师的待遇有关。目前河南省农村幼儿教师的平均年收入只有10644元，保育员则更低，只有9447元。这与河南省城镇单位就业人员平均工资（2010年）29819元相比，何止相差一两倍。以X市为例，该市2011年的平均工资为2776元/月，并规定城镇最低工资为1080元/月。而同年该市农村幼儿教师的工资只有800～1000元/月，保育员只有500～800元/月。也就是说，在河南省农村的幼儿园做一名从事专业工作的教师，还不如在城镇做一名清洁工的收入。除了收入低之外，河南省农村幼儿教师的社会地位也得不到保障。在本次调查的3专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net21名教师中，只有4.1%，也就是11名教师有编制。其他不在编制的幼儿教师明明从事着这种专业性的工作，可身份却是农民，他们不但工资低，医疗、养老也缺乏最基本的保障。因此，农村幼儿教师的流动性很大。
四、讨论及建议
农村幼儿教育的师资是目前发展农村学前教育亟待解决的问题。教师的质量决定了幼儿教育质量的优劣，如果没有质量，学前教育的一切益处（对幼儿、家庭及社会发展的促进作用）都无法实现。因此，保证农村幼儿教师的质量是解决农村幼儿教育问题的当务之急。
目前农村幼儿教师数量严重匮乏，学历普遍不高，流动性大，主要原因有以下三点：第一，国内幼儿教师数量普遍缺乏，少数优秀的教师也多流向了城市；第二，待遇差。许多人哪怕去超市做收银员，都不愿到农村幼儿园工作；第三，农村地域性原因。在我国，跳出农门，到城市里生活、工作是农村人一直以来的梦想，而城市人由于各种资源短缺或生活不习惯等原因也不愿意到农村工作，这就出现了在大中城市人满为患，而农村却只留守老人小孩的情况。解决这些问题的办法有：
1.大量培养师资。通过扩招幼师生、培训待就业人员、在职培训等途径，大规模、多渠道地培养幼儿教师，以解决我省幼儿教师普遍匮乏的情况。
2.采用财政直补的方式提高农村幼儿园教师的待遇。提高幼儿园教师的待遇举步维艰，这一步做不好，就无法从根本上提高幼儿教育的质量。由于农村幼儿园收费较低，不可能给幼儿教师开高工资。例如，目前河南省X市一个农村幼儿园的生均收费是2400元/年，大约招收100个幼儿，这样一年的收入也就是24，0000元。100个幼儿按照标准应该配备14名教师，如果按照河南省人均年收入来发放幼儿园教师工资（约2，9800元/年），那么14名幼儿教师的工资就需要支出41，7200元，也就是说，如果要按标准配备教师的话，开办一所农村幼儿园不但不能盈利，还需要倒贴17，7200元。因此，目前农村幼儿园以减少教专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net师数量来降低成本。想要提高农村幼儿教师的待遇，需要政府的支持。可 以采用财政直补的方式，直接将教师工资补助发放给幼儿园或教师本人，来提高农村幼儿教师的待遇。
3.农村幼儿教师的中坚力量应由农村户籍的学前教育专业学生、农村年轻妇女或有农村生活经验的人组成。城市人员由于没有农村生活经验，多不愿意去农村，即使去了也不甘心留在农村或无法适应农村的生活条件，而有农村生活经验的人则更能适应农村的文化、氛围及生活条件。目前农村有大量的年轻妇女，由于家有年幼的孩子，呆在家中不能出去工作，如果她们能够经过培训成为农村幼儿园的教师，则既能工作，又能照料孩子。其照料孩子的经验还可以迁移到工作中去，这样的幼师群体易于培训、相对稳定。
4.关注农村幼儿教师的专业成长。目前我省学前教育城乡发展不均，所有专业发展的机会，如晋升高级、特级教师，成为管理人员或优秀园长，参与各种和评比等专业发展机会多是城镇幼儿园的“专利”，农村幼儿教师却站在被忽视的角落。一份工作可以待遇暂时不高，但一定要让人看到希望。因此，要多给农村幼儿教师发展的机会，多组织各种活动，建立起农村幼儿教师的晋升机制。
参考文献：
[1]中央政府门户网站. 国家中长期教育改革和发展规划纲要（2
010-2020年）[Z].2010.
关键词 高职院校 师资队伍建设 策略
中图分类号：G715 文献标识码：A
0引言
大力发展职业教育是当前我国教育改革的一项重要的战略措施，培养高素质的技术性、应用型人才是我国的高职教育的人才培育目标。从该方面而言，高职院校肩负着培育我国相当大部分的技术人才培养的使命。但是如何真正地达到高职院校人才培育的目标，如何真正提高高职院校人才的技术实力，以此适应当前经济社会发展的需要，仍旧是一个严峻的问题。
1当前我国高职院校师资队伍的现状分析
1.1高职教师学历结构参差不齐
当前高职院校中真正具有专业化水平的高学历教师数量非常有限，这同教育部所颁布的《关于加强高等职业院校师资队伍建设的意见》之中的要求具有非常大的差距。尤其是在当前高职院校的改革以及我国总体教育水平不断提升的环境下，如若高职院校的教师学历结构仍以沿袭传统、一成不变，那么这将不利于高职院校的综合建设以及高职人才的培养目标的实现。
1.2高职院校普遍“理论型”教师多于“双师型”教师
高职院校人才培养的体色就在于其培养的是高水平的技术性、应用型人才，因此它的办学特点以及人才培养的目标决定了其对于教师技术能力的要求。但是如今的高职院校普遍是“理论型”教师的数量大大的超过“双师型”的教师的数量。对于高职教育来说，理论学习的确是技术能力提高的基础，但是高职院校如若具备高水平的技术工程师，那么可以在一定程度上传授学生实际可行的技术经验。
1.3高职教师管理体制、激励机制不健全
由于多数的高职院校都是公立院校，具有很多年的办学历史与经验，因此其中的很多教师年龄层次偏大的教师职称早已评定下来。如今随着高职院校的改革，又招聘了许多的比较年轻的、技术能力较强的教师。但是很多高职院校的教师管理体制与激励机制并没有做出相应的改变，这使得许多年轻、技术实力较强的教师并没有享受到他们应得的待遇，这个对于高职院校的长期发展而言存在很大的弊端。
1.4高教师普遍教学任务重，缺乏相应的进修、培训体系
如今我国高职院校改革，所以很多学校都普遍扩招，因此这就造成目前高职院校教师普遍上都存在教学任务重的现象。另外大部分高职院校都是工科专业，很多工科教师并没有经过系统的教师培训，一般高职院校新进教师7月报到，9月就要承担相应教学任务，这个对于高职教师以及高职院校的学生来说都是不合理的。除此之外，高职院校一般对于在校教师的进修、培训重视也不够，其在一定程度上非常影响高职院校教师的能力发展，另一方面也不利于留住具有真正技术实力的青年高职教师。
2加强高职师资队伍建设改革的建议
2.1建立相应的人才引进制度和奖励机制
高职院校由于其实用性、应用型的办学特点，在人才引进方面应该适当地引进具有丰富实践经验的高级工程师、技工以及技术人才。因为他们往往比那些理论型的老师更能够教授给学生相关东西。所以在这方面，应当适当的拓宽高职院校人才引进的渠道，设立相应的奖励机制，可以适当地提供相应的生活工作条件以及物质条件。建立切实有效的奖励机制，坚持多劳多得、合理分配。建立切实合理的考核机制，带动高职院校教师的教学、科研热情。
2.2建立完善相应的教师激励机制和教师管理制度
高职院校在大力引进人才的同时也应当建立相应的教师激励机制和管理制度，这不仅有益于提高高职院校教师的综合能力，也有利于高职院校自身的师资队伍的建设、有利于高职院校真正能够留住人才。但是在制定相应的教师激励机制的时候，应当根据高职院校自身的办学特色与地域优势设定专业学科的发展规划，为高职院校的相关教师提供一定的进修、学习、发展的空间，也可以适当的在青年教师之中培养学科骨干，让有能力的、技术水平过硬的高职教师能够真正地实现自己的价值。
2.3采取多种方式加快“双师型”教师的培养
“双师型”教师才是如今的高职院校师资队伍中真正需要的人才，他们既具备扎实的理论基础，有需要具有一定的实践操作能力与技术能力。对于当前多数高职院校而言，很多教师都具备比较扎实的理论基础，但是更关键的是需要培养他们的实践操作的能力。所以高职院校在这方面需要注重对教师的培养。可以通过加强实训基地建设来加强对于相关教师的实践能力的培养；也可以通过校企合作的方式定期的组织相关的高职教师深入企业加强学习等方式来加快高职院校“双师型”教师的培养。
3结语
综上所述，高职院校要想真正完成其培养高素质的技术性、应用型的人才培养的目标必须要对本院校的师资队伍的建设采取严肃认真的态度。通过对本院校的师资队伍状况进行具体的分析，再通过建立和完善相应的人才引进机制以及高职教师激励制度与管理制度、加强“双师型”教师的培养等一系列方式扩大高职院校教师的发展空间，让高职教师队伍能够真正为高职院校培养人才所服务。
参考文献
[1] 曹艳.高职师资队伍建设的现状及其对策[J].亚太教育，2015（18）：181-182.
关键词：高等职业教育 双师师资队伍建设 发展方向
中图分类号：G717.2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）03（a）-0240-02
1 高等职业院校双师师资队伍现状分析
为了培养出具有实用性的一线人才，我国高职教育对教师队伍的要求应该是除了具有较高的学历，有扎实的专业理论功底外还应该具备丰富的实践经验，有过硬的动手能力。也就是说我国高职院校的专业课程建设队伍不仅要具备教师的专业理论教学资格，拥有教书育人的教学能力，而且还应该具备工程师的实际操作能力，这就是最近几年国内有关学者提出的双师资格要求，只有具备双师资格的教师才是一名合格的高职院校称职的教师。由此看来，我国高职院校的师资队伍建设难度并不低于普通高校。如何凝聚师资力量，在专业竞争中取得优势，尤其是实践课程教学的师资优势的形成，是我国高职院校面临的一大难题。
最近几年，国内相关学者专家通过分析研究国外的成功经验及方法，逐渐形成了双师师资队伍建设的观点，因此，近几年我国一些高等教育院校学者大力研究双师师资队伍建设。但是由于我国高职院校双师师资队伍建设还远远滞后于高职教育的发展需要，如何形成合格的与时俱进的双师师资队伍，急切需要更加切实可行的新理念、新模式。分析总结国内各高职院校的师资队伍建设现状及发展历史，结合我国实际国情及现状分析，我国高职院校双师师资队伍建设中主要存在着以下几方面问题。
（1）我国高等教育职业院校师资的来源渠道比较单一。现今我国高等教育职业院校教师主要来自于这几种途径：从应届毕业的本科生、研究生中招入；从某些相关的用人单位调入；社会兼职教师；从高校或科研单位选调；高薪聘用已退休教师和退休工程师。纵观最近几年的现状，从应届毕业的本科生、研究生中招入占相当大的比例，约85%，来源于企业事业单位的占8%，其他几种途径所占比例不足7%。
然而，虽然应届毕业生具有较扎实的专业理论基础和较强的科研能力，可是缺乏专门的教育学理论以及心理学理论基础，对高职教育的教学特点和教学规律较为陌生，更加缺少高职教育的教学经验，对专业实践经验以及必须的专业技能掌握度不够，比如在实践能力、动手能力、实训教学、现场指导等重要教学方面都没有优势。因此在着重于应用与实践的高职院校教师工作岗位上工作表现不佳。
（2）我国高等教育职业院校师资结构尚不合理。我国高等教育职业院校师资结构的不尽合理，主要表现在教师的年龄结构、学历层次、职称结构以及“双师型”教师数量和兼职教师所占比例的不合理，纵观最近几年的现状，大多是基础学科的教师较多，而专业课程和实践操作技能培训的教师比较缺乏。
现今我国各高职院校教师队伍中各个年龄阶段的比例分布落差分别较大，要不是偏年轻化，要不就偏老龄化，35岁及以上居多，缺乏中坚力量。
我国高等教育职业院校师资学历层次较低，即使是“国家示范高等职业院校建设计划”立项单位的院校的师资队伍中研究生及以上学位占专任教师比例均不到一半，，更何况其他普通高职院校，其比例远远小于这个数值。然而在某些发达国家，如德国，高等职业教育院校对应聘教师的要求是博士毕业及以上，而且必须具有企业工作5年以上的经验，否则不具备任职资格。
我国很多省市的高职高专院校虽然在人才培养工作水平评估指标中规定“优秀”的高级职称比例必须大于30%，但事实上绝大多数院校并未达到这一标准，甚至低职称的青年教师所占比重较大，高职称教师表现出高龄化特点。
近几年国家和社会各界都对高职院校双师素质教师的重视度提高，我国高等教育职业院校“双师型”教师的数量及比例也有了较大的提高，但依旧无法满足教学实际的需要。国家教育部给出相关条例并规定，我国高等职业学校专业课教师中的“双师型”教师的比例在2010年必须达到80%。事实却是，实际的比例依旧低于50%。
（3）我国高等教育职业院校教师培训体系尚不健全。近几年来国内各高职院校的教师培养模式和方法思想依旧缺乏多样性和灵活性，大多都是教师于高层次院校进修，而到企业、工厂实习的时间不L。这主要由于四个方面的原因：一是由于企业本身发展压力过大，在越来越激烈的市场竞争下，大多企业不愿意抽出物力人力，为高等教育职业院校师资的实践能力创造条件，提供机会；二是由于产品质量乃企业发展生存的重要保障，在来不及把握顶岗实践教师的实际能力和水平的情况下，企业显然不会冒任何风险使用高职教师；三是企业对高等教育职业院校人才培养工作的社会责任感不强；四是缺乏专业机构对双师型教师培训。除此之外，国内缺乏相应的制度体系，这也极大地阻碍了高等教育职业院校教师整体水平的提高和改善。
（4）兼职教师的稳定性不够，对于优秀的兼职教师的聘用难度较高。往往各行各业的专家并不热衷于到高职院校兼职，究其原因，一是因为本身工作压力大，时间固定，不能在学校常规教学时间到学校进行实践教学，二是因为大部分专家缺乏教师的基本素质培训， 对教学没有兴趣，自信度不够。
2 高等职业教育院校“双师型”师资队伍体系构建
关键词：民办职业教育教师队伍；师资管理
民办职业院校的教育水平在很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质，同时师资队伍管理又是促进职业教育发展的重要因素之一，教师不仅是兴校之本，也是创新之源，只有努力创建一支结构合理、高素质的师资队伍，才能保证人才培养的质量，学校声誉，社会认知度，民办职业院校的竞争力，才能更好的去解决民办职业教育师资队伍的现状、存在的问题。
一、民办职业院校教师队伍现状分析
虽然民办职业院校办学规模发展日益壮大，但师资队伍建设仍旧是办学中的薄弱环节。师资队伍建设不平衡、专兼职教师发展不协调，民办教师来源较为单一，大多为退休教师或兼职教师；有些教师素质偏低，教学效果比较差，管理制度不健全、民办教师生活、工资待遇、教师地位低，民办教师不能与公办教师享有真正意义上的同等待遇；师生平等意识差，民办院校生存主要靠生源，而有些民办院校只注重眼前利益，缩减开支，从而导致教师工作积极性不高，严重影响学生综合素质的提高；这些问题已经影响到了民办院校的教学质量与生存。
二、建设民办职业院校教师队伍结构
目前对民办职业院校教师的考核繁琐低效，师资队伍结构不合理，采用的依旧是一种传统管理模式，导致劳动成果分配不公，人才的流动日益频繁，降低了学校的核心竞争力。民办职业院校如要突破办学质量，关键还在于师资队伍建设，只有建设好一支高素质的专职教师队伍，改变家族式办学模式，广纳贤才，才能拥有一批高素质、充满活力的教师队伍，才能突出办学的特色。
1.加大资金投入的力度，引进人才机制
教师工资福利制度应与市场经济相适应：教师的工资待遇应与其工作岗位的职责挂钩，同时也要为教师交纳社会保险，以免去他们的后顾之忧。而且还要建立一套完善的社会保障机制，这样才能更好的留住人才。
2.加强教师队伍的人性化管理
民办院校注重效率与效益，这就需要灵活的用人制度，而且在制度上要注重体现人性化，尊重人才，也要加强对青年教师“双师型”的培养，才能提高他们的实践能力。
三、民办职业院校师资管理现状分析
1.学校的分配制度不近人意
民办职业院校它的生命线主要在于学生生源，而现在各职业学校大幅度扩大招生，学生人数增加，但学生的整体素质却在下降，这无形中就增加了教师的工作量，同时也带来了难度，但是民办职业院校对教师的激励强调的却是奉献精神和自我牺牲精神，对物质奖励方面还存在很大的空缺。
2.学校对教师的考核太繁琐，管理制度不够规范
民办职业院校在考核机制上，形式太多，把教师当作被管理者，有学生、有教学督导、教学检查、课程考核和教学评估，导致教师对工作缺乏动力和信心。民办院校在管理上随意性较大，在管理运作过程中主要采用人的使用和管理，利用多种合约的管理方式，从而产生同工不同酬，导致教师情绪不满，严重影响员工对学校的忠诚度及工作的热承，让教职工缺乏工作安全感和归属感，使队伍不稳定。
四、对民办职业院校师资管理未来发展的探索
民办职业院校无论是校企合作，还是自筹资金、自谋发展，但是教师的地位和作用依旧是教育领域的主题，教师队伍的完善与稳定决定了民办职业院校的教学质量和未来发展的成败。
1.对民办职业院校体制、分配制度的改革
加强人力资源引进，以教师为本、以教学质量为主，深化管理分配、体制改革，明确岗位职责，按劳分配，以岗定酬，转换用人机制，做到制度留人，感情留人，提供宽松的工作环境，才能激励教师自身不断完善和提高，调动教师的积极性和创造性，增强其归属感，从而提高学校整体效益和水平。
2.加强民办职业院校柔性管理，提升信息化
现代民办职业院校要适当采用柔性管理的方法来弥补管理上的不灵活性，尽量为教师留有一个相对广阔的空间，来尊重他们的人格及尊严，这样才能激励和释放教师的主动性、积极性和创造性，提高他们的向心力与凝聚力，真正做到以人为本，来全面实现人力资源管理功能，来优化师资力量，激发教师的工作热情和创造力，为民办职业院校的健康教育发展打造一流的师资队伍。
从而，加强民办职业院校的师资管理建设，可解决师资队伍建设中存在的现实问题，加强学校发展与建设规划的可行性机制，才能提高民办职业院校的知名度和竞争力，只有加强民办职业院校健康发展，才能持续、稳定的创造一流的民办职业院校。
参考文献：
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摘 要：百年大计，教育为本。教师是教育的重要组成部分，对于教育有着十分重要的作用，扮演着不可替代的角色。新时期教师在教育中的地位受到重视，教师队伍建设成为各学校工作的重点内容，通过师资队伍建设能够推动学校的跨越发展。本文主要对师资队伍建设进行简单分析，希望对师资队伍的建设带来一定的帮助。
关键词：师资队伍；课程改革；教育发展；跨越发展
教师对于教育的发展至关重要，在新时期课程改革的背景下，教师的作用愈发受到重视，教育部门、学校都出台了相关政策规范教师队伍的建设，在人力、物力和财力方面也给予了最大限度的支持。就目前教师队伍的建设来看，初步形成了一支师德高尚、积极进取、业务精湛、结构合理、充满活力、善于创新的高素质、专业化、双师型教师队伍，为学校的可持续健康发展提供了不竭动力，加快推动了学校的跨越式发展。但是仍然存在一些问题，引起人们的高度重视。
一、新时期师资队伍建设的现状
随着教育的不断发展，师资队伍建设受到高度重视，就目前实际情况来看，师资队伍建设主要表现在以下几个方面。
1.师资队伍建设朝着健康的方向发展
在相关部门的支持下，师资队伍建设得到了人力、物力和财力的支持，有了坚实的后盾。教育政策向师资建设方面倾斜。同时，师范类高校更加注重培养学生的综合素质，不仅培养学生专业知识能力，更加注重学生实践能力的培养，旨在为社会培养高素质人才。此外，学校举办的一系列活动，提高了学校教师素质，如校际之间的交流等，让教师体验不同的教学环境，提高教师的适应能力，促进师资队伍的建设，推动学校的跨越发展。
2.师资队伍建设中存在的问题
从整体上看师资队伍建设朝着健康方向发展，但是在建设过程中仍然存在一些问题，值得我们思考，具体表现在以下几个方面。
（1）受传统思想理念的影响
在教育发展过程中，虽然新的教学理念已经逐u推广和普及，但是传统的思想理念仍然有一定影响，制约着教师的发展。不少教师仍然将教师这个职业视为铁饭碗，在实践过程中存在一些错误思想，认为工作无忧，所以出现敷衍了事的行为，自身的素质与时展相脱轨，制约了师资队伍质量的提高。
（2）地区之间师资差距比较大
我国各地区之间的经济差距较大，经济决定文化，教育作为文化的重要组成部分，在地区之间的差距同样较大。就师资力量而言，经济发达地区教师的专业素质、综合素质都比较好，但经济发展比较落后的地区师资力量较弱，制约了当地教育的发展。
二、促进师资队伍建设，推动学校跨越发展的具体措施
师资队伍建设是推动学校跨越发展的重要措施，在具体的实践过程中，我们要勇于发现问题，坚持对症下药，不断完善师资队伍建设，促进学校跨越发展。在调查分析之后，笔者认为可以从以下几个方面入手。
1.从思想入手，扫清思想障碍
学校要从时代特点入手，寻求具体的解决措施，充分利用多媒体设备优势，对新时期新的教育内容进行宣传，使教师全面认识到新时期教育发展的新要求，从而扫清思想障碍，减少传统教育理念的阻碍，为师资队伍的建设效率和质量提高提供坚实的思想保障。
2.从行为着眼，提高综合素质
端正教师行为，不断提高教师的综合素质，以适应新时期教育发展的需要，可以从以下几个方面入手。
（1）加强培训，提高教师的专业素质
专业素质对于教师从事教育工作十分重要，学校要加强师资培训，提升教师的专业素质，从而全面提高教学效率和质量，为学校的跨越发展服务。
（2）终身学习，提高教师的综合素质
学校要鼓励教师树立终身学习的观念，在工作过程中不断学习，多方面涉猎，拓宽自身的知识面，不断提高自身的综合素质，以满足新时期教育发展的新需要。学校要提高师资队伍建设的深度和广度，促进学校在新时期实现跨越式发展。
新时期，我们要紧握时代脉搏，寻求解决问题的措施，从思想入手，扫清思想障碍，从行为着眼，端正教师行为，提高综合素质，不断推进师资队伍建设，为学校的全面发展打下坚实基础，促使学校实现跨越发展。
参考文献：
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