时间：2023-06-26 10:16:26
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇对职业理想的认识，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
1989年颁布行政诉讼法以来的行政法制发展，包括1994年的国家赔偿法，将我国行政法对行政的规范一直限定在国家行政职权活动上，这是一种不全面的作法。行政法上的行政到底应当包含什么，国家公共职能的实现到底有哪些组织方式和活动方式，应当怎样将国家和公共行政完整地纳入法律规范范围，哪些实行行政制度的国家还将行政法对行政的规范限于国家机关的权力行为，都是非常值得研究和认真考虑的问题。
将大量的公共管理行为纳入民事规范渠道，用处理平等主体关系的规则处理以实现社会公共利益为目标的公共管理关系，给予这种公共管理以过大的自由空间，这不但使公共利益不能得到有效实现，被管理人于司法求助无门，而且使公共事业组织本身的廉洁无法得到保障。1997年修订的我国刑法规定了单位犯罪，也说明了基层单位的犯罪已经到了必须进行系统的刑法规范的程度了。
就管理相对人的权利保护而言，也许会有人说公共事业单位不是国家机关不能行使强制性权力，所以行政法无理涉足。这种主张不是迷茫于虚拟法律空间，就是对权利的实现过程不了解。我国许多法律性文件都规定，在事业单位工作的公民取得法律权利特别是公法上权利的重要条件，就是所谓的单位同意。从领取结婚证明、出国护照到求学深造，没有单位同意就办不成。但是法律性文件对单位根据什么和怎样作出同意或者不同意的决定，对于单位滥用权力如何救济，却闭口不谈。事实上基层单位对法律和被管理者权利的无知和蔑视，在很大程度上将我国法律赋予公民的权利架空了。如果立法机关和其他国家机关赋予和保护公民权利的愿望是真诚的，如果人们对实现法治的愿望是真诚的，那么就义不容辞地应当很好地考虑如何规范公共事业单位特别是单位决策人员的法律治理问题，不仅是民主上的，更主要是公法上的法律治理问题。
行政法上难道就没有比救济受到公安局30元人民币罚款财产权更重要的事情可做吗？事业单位行使技术干部管理和聘用权，对编制内专业技术人员给予行政处分或者解除聘用的处理，将使这些被称为国家宝贵财富的知识分子受到挫折或者失去一次就业机会，但是现在法律性文件却规定只能向上级申诉了之。接受申诉的单位或者行政机关根据什么程序处理申诉，这些程序的正当性究竟有多大，如果对申诉的处理不公正，能不能有救济办法，都缺乏法律的正式规定。法院处理一个10元钱的纠纷还要两审终审，处理这种涉及人的生计和事业发展申诉的公共事业组织和行政机关，就高明到确保一次处理正确无误？
这类法律性文件主要是由行政主管部门，根据基层单位的反映和管理需要制定的，对单位管理支持和维护的多，管理相对人的权利和利益要求反映的少。政府和立法机关应当切实加强对此类文件的制定。
如果说事业单位对其工作人员的管理是涉及城市人生计的大问题，那么家庭土地承包权就是涉及农民生计的大问题。这后一个问题是由村民委员会决定的，但是行政诉讼法和国家赔偿法却以其是村民自治组织视而不见。现行的法律性文件规定，对农村土地承包的争议只有涉及行政机关的处分行为时，才可以提起行政诉讼。就法律常识而言，社会基层单位的群众自治组织的管理，不但是一个公法问题，而且还是一个宪法制度问题，村民委员会组织法是宪法性文件。行政法对此问题本来是可以有所作为的。如果严肃对待实施宪法即是实现法治任务的话，行政法就应当从有限的“机关职权”监督标准，向公共职能行政标准迈出新的一步。实行行政制度的国家有多少将基层自治组织的管理关在行政法大门以外，也是比较法上值得大家都去了解和关注的问题。
一、企业税务失信现象的主要表现形式
（一）通过扩大成本和费用以降低纳税所得。一是人为提高购货成本或接受劳务成本，即企业或单位在采购商品或接受劳务供应时，采取价上加价的方式进行交易，供货方则对收到的加价收入在扣除规定的税费和收取一定的费用后，以账外形式现金返还购货方，双方人为地加大购货企业或劳务接受企业的成本费用，从而起到减轻税负的效果。由于该种情况的购货双方往往是长期合作的老客户，具有较强的隐蔽性。二是以小额费用换取无交易票据，不惜以支付一定费用或营业税费等方式，取得代开票据，作税前成本列支，降低纳税所得额。三是一些效益较好的企业想为职工发放奖金、增发补贴，又想少缴或不缴企业所得税，就要求职工以税务规定允许税前抵扣的正式票据报销（如会议住宿票据等）方式取代现金发放形式。四是人为调节摊销或折旧费用，即对一些税务上无明确上限规定的可摊销费用，如报刊订阅费、书报费、学习培训费、低值易耗品摊销等，采取非常规的会计处理方式，如职工个人订阅报刊以企业名义征订，个人购书报予以报销，个人学习培训费用企业报销，对应分期摊销的低值易耗品进行一次摊销，对本应直线法折旧的固定资产采用了加速折旧或人为缩短折旧年限等手段，以提前或增大纳税期成本或费用。五是通过关联方交易进行调节，在子公司之间或子母公司之间调节收入费用、转移利润，这种调节往往是在无真实的交易中进行。六是以向职工个人借款名义变相提高财务费用，增加职工收入，变相调节工资薪金计税标准，并通过财务费用的税前抵扣以调减利润，调减纳税所得。
（二）通过延迟收入确认以推迟纳税，取得无成本资金和机会收益。这种现象在合同履行期或产品（劳务）供应期较长的行业或企业较为普遍，大量的未确认收入列在预收账款科目或其他应付款科目中，以获得免费资金及机会收益。
（三）通过提早确认收入或推迟成本核算，以赶上或利用减免税期。部分在按照国家税务规定享有减免税期间的企业，却将国家给予的优惠当作调节税务的大好机会，利用减免税的便利来调节收入或成本。如将未能确认的非免税期的收入提前到免税期予以确认，但同时又不进行成本的配比；或者实际应在免税期内列支的成本或费用推迟到非免税期内，以降低非免税期的纳税所得。这种现象，在税收减免期限行将结束的期间表现尤为突出。
二、辨证认识企业税务失信的主要成因
企业会计或税务诚信建设所暴露的问题，大多数专家或文章认为是企业缺乏诚信意识和做假账。当然，企业主观考虑企业自身的利益过多，而对会计信息调整是会计或税务信息失真的根源，但是，实际上，大多数企业其实本身也想规范会计信息行为，但由于过重的负担和国家政策自身存在的某些不合理性，一定程度上也成为企业调整会计与税务信息的理由。所以，对这一问题应当辨证对待，客观分析，抓住源头，以利对症下药。
（一）过度追求企业自身利益，而忽视社会责任，是企业税务失信的主观原因。偷税漏税，以及虚开、偷开、私开或代开发票，随意调整经营收入或成本费用等税务失信行为，无论有千种理由，但经营者主观上对税收法制意识淡漠，对企业局部利益过度追求，对社会责任的忽视，及企业法人治理结构欠规范或监督机制欠健全等，是造成税务失信的最根本的原因。
（二）政府各公共部门在纳税环节缺乏协调，使税务失信行为有机可乘。纳税环节工商、税务、银行等部门由于涉及各自的既得利益或潜在利益，目前在纳税环节未能形成完全合力，相互间的公共社会信息也因此而仍处于相对封闭状态。如对企业的超范围经营或经营者经营资格的变化，工商部门未能及时向税务部门提供有关信息；纳税人是否如实反映收入，足额计税，金融部门未能及时、完整地向税务部门提供纳税人现金流量状况。这样，一方面为税务征管部门对纳税人的纳税申报审核带来了较大难度和依据不足；另一方面也为纳税人偷逃税提供了可乘之机。
（三）票据开具和管理上的不规范，使企业税务失信具有操作空间。事实上，许多企业都能够轻而易举地获得无交易票据、小额交易大额票据、以及为避开税前扣除有限额的项目而取得与交易项目内容完全不符的票据，甚至是假票据。这显然给企业进行税收舞弊提供了非常有利的客观环境。
（四）国家相关政策的不配套或滞后，企业税务负担过重，也为企业税务调整提供了借口。其一，企业职工计税工资标准过低，与全面实现小康水平要求不相适应。目前企业职工个人全年9600元计税工资薪金标准及20%的上浮幅度，看似公平，其实并不公平。一是我国已实现小康水平，人均收入已向3000美元的目标跨进，全年9600元的扣除基数显然太低，与经济发展不相适应；二是人们所处的生活环境和地区存在较大差异，20%的上浮幅度与各地经济发展水平的差异不相适应；三是不同行业之间存在着较大的差别，如中介服务机构等行业对人员素质要求较高、人员工资占总的成本费用比例较高，仍按统一的计税工资标准执行，无法体现行业之间的差别，增加了企业的税负压力。其二，社会保障体系政策的不稳定性，也让企业无所适从。我国目前的体系政策的随意性较大，存在鞭打快牛的成份。例如，一般企业职工在每年11月、12月是全年收入相对最高的两个月，一般年度奖励都在这两个月中兑现，但有的地方政府推出以这两个月的收入来衡量一个企业的收入水平，并以此为依据作为企业年度养老保险金上缴清算基数，似欠合理。又如养老金社会统筹，它是企业和个人给自己晚年的一种事先“积蓄”，实际上是一种期权劳动的成果，也应兼顾公平和效率，体现按劳分配原则，不宜完全一刀切，这在一定程度上会打击经营效率较高企业和个人缴纳的积极性。其三，过重的税费负担，一定程度上阻碍了税务信用。年度9600元人民币的计税工资标准，部分地区规定按职工年工资薪金22%计纳的基本养老金、6%的医疗保险、8%～10%的住房公积，对企业确实是一个不小的负担。一个企业若按职工年人均工资薪金2万元水平计算，则对该职工的负担至少包括：养老金4400元、医疗保险1200元、住房公积金1600～2000元、调增应纳企业所得税3912.48元（包括按工资总额的14%提取的福利费的超标准部分调增应纳企业所得税），即未包括增值税、营业税、消费税等及相关附加税费的最低负担额是11112.48元，占工资薪金额的55.56%.且随着职工收入水平的提高，企业工资薪金负担率也会随之上升。如此之高的企业高负担无疑也在一定程度上促使企业对成本费用进行人为调控。
三、治理税务失信的对策建议
（一）加强税务知识的宣传，加大对失信者的惩戒力度。一方面，积极宣传和弘扬诚信纳税的优良风气，努力倡导“守信者光荣、失信者可耻”的诚信自觉纳税社会风尚，对诚实守信企业和经营者给予表彰或奖励，给予享受一定期内税务或工商的免年检、年审等鼓励性待遇，以弘扬正气。另一方面，强化税收法制的宣传与教育机制，除目前定期对纳税企业的办税人员的专项培训外，必须加大对企业主要经营者的税收法律法规培训，加强税务检查与监督，加大对税务失信行为的惩罚力度，可采用诸如媒体曝光、吊销税务登记、吊销工商执照、冻结银行账户等手段与措施，对失信行为进行曝光和惩罚，以提高失信行为成本，甚至不惜让失信者倾家荡产。
（二）发挥政府部门协同作用，提高纳税信息的透明度。纳税审查其实是一个系统工程，需要使用来自经社会鉴证中介鉴定的纳税人财务信息，工商部门提供的纳税人合法、合规的经营信息及其主要经营管理者的经营资格信息，金融部门提供的纳税人纳税期间现金流量信息，税务审查中介鉴证的历史纳税信息等综合信息，因而要求各个政府部门的合作与协同，而且，目前的电子网络技术手段已足以实现该类协议。首先是政府各部门均要顾全大局，打破信息垄断，将公共产品信息实行联网并对社会开放，供其他政府部门和社会的查询与使用。其次，根据纳税人的具体情况，有计划有步骤地要求纳税人实行会计电算化，应在规定的时间，与税务征管部门联网，便于征管部门能及时地了解纳税人的征纳税情况。当然，税务征管部门提高征管队伍依法办事的素质和业务水平，规范职业道德，更是不可或缺的重要环节。
一、企业税务失信现象的主要表现形式
(一)通过扩大成本和费用以降低纳税所得。一是人为提高购货成本或接受劳务成本,即企业或单位在采购商品或接受劳务供应时,采取价上加价的方式进行交易,供货方则对收到的加价收入在扣除规定的税费和收取一定的费用后,以账外形式现金返还购货方,双方人为地加大购货企业或劳务接受企业的成本费用,从而起到减轻税负的效果。由于该种情况的购货双方往往是长期合作的老客户,具有较强的隐蔽性。二是以小额费用换取无交易票据,不惜以支付一定费用或营业税费等方式,取得代开票据,作税前成本列支,降低纳税所得额。三是一些效益较好的企业想为职工发放奖金、增发补贴,又想少缴或不缴企业所得税,就要求职工以税务规定允许税前抵扣的正式票据报销(如会议住宿票据等)方式取代现金发放形式。四是人为调节摊销或折旧费用,即对一些税务上无明确上限规定的可摊销费用,如报刊订阅费、书报费、学习培训费、低值易耗品摊销等,采取非常规的会计处理方式,如职工个人订阅报刊以企业名义征订,个人购书报予以报销,个人学习培训费用企业报销,对应分期摊销的低值易耗品进行一次摊销,对本应直线法折旧的固定资产采用了加速折旧或人为缩短折旧年限等手段,以提前或增大纳税期成本或费用。五是通过关联方交易进行调节,在子公司之间或子母公司之间调节收入费用、转移利润,这种调节往往是在无真实的交易中进行。六是以向职工个人借款名义变相提高财务费用,增加职工收入,变相调节工资薪金计税标准,并通过财务费用的税前抵扣以调减利润,调减纳税所得。
(二)通过延迟收入确认以推迟纳税,取得无成本资金和机会收益。这种现象在合同履行期或产品(劳务)供应期较长的行业或企业较为普遍,大量的未确认收入列在预收账款科目或其他应付款科目中,以获得免费资金及机会收益。
(三)通过提早确认收入或推迟成本核算,以赶上或利用减免税期。部分在按照国家税务规定享有减免税期间的企业,却将国家给予的优惠当作调节税务的大好机会,利用减免税的便利来调节收入或成本。如将未能确认的非免税期的收入提前到免税期予以确认,但同时又不进行成本的配比;或者实际应在免税期内列支的成本或费用推迟到非免税期内,以降低非免税期的纳税所得。这种现象,在税收减免期限行将结束的期间表现尤为突出。
二、辨证认识企业税务失信的主要成因
企业会计或税务诚信建设所暴露的问题,大多数专家或文章认为是企业缺乏诚信意识和做假账。当然,企业主观考虑企业自身的利益过多,而对会计信息调整是会计或税务信息失真的根源,但是,实际上,大多数企业其实本身也想规范会计信息行为,但由于过重的负担和国家政策自身存在的某些不合理性,一定程度上也成为企业调整会计与税务信息的理由。所以,对这一问题应当辨证对待,客观分析,抓住源头,以利对症下药。
(一)过度追求企业自身利益,而忽视社会责任,是企业税务失信的主观原因。偷税漏税,以及虚开、偷开、私开或代开发票,随意调整经营收入或成本费用等税务失信行为,无论有千种理由,但经营者主观上对税收法制意识淡漠,对企业局部利益过度追求,对社会责任的忽视,及企业法人治理结构欠规范或监督机制欠健全等,是造成税务失信的最根本的原因。
(二)政府各公共部门在纳税环节缺乏协调,使税务失信行为有机可乘。纳税环节工商、税务、银行等部门由于涉及各自的既得利益或潜在利益,目前在纳税环节未能形成完全合力,相互间的公共社会信息也因此而仍处于相对封闭状态。如对企业的超范围经营或经营者经营资格的变化,工商部门未能及时向税务部门提供有关信息;纳税人是否如实反映收入,足额计税,金融部门未能及时、完整地向税务部门提供纳税人现金流量状况。这样,一方面为税务征管部门对纳税人的纳税申报审核带来了较大难度和依据不足;另一方面也为纳税人偷逃税提供了可乘之机。
(三)票据开具和管理上的不规范,使企业税务失信具有操作空间。事实上,许多企业都能够轻而易举地获得无交易票据、小额交易大额票据、以及为避开税前扣除有限额的项目而取得与交易项目内容完全不符的票据,甚至是假票据。这显然给企业进行税收舞弊提供了非常有利的客观环境。
(四)国家相关政策的不配套或滞后,企业税务负担过重,也为企业税务调整提供了借口。其一,企业职工计税工资标准过低,与全面实现小康水平要求不相适应。目前企业职工个人全年9600元计税工资薪金标准及20%的上浮幅度,看似公平,其实并不公平。一是我国已实现小康水平,人均收入已向3000美元的目标跨进,全年9600元的扣除基数显然太低,与经济发展不相适应;二是人们所处的生活环境和地区存在较大差异,20%的上浮幅度与各地经济发展水平的差异不相适应;三是不同行业之间存在着较大的差别,如中介服务机构等行业对人员素质要求较高、人员工资占总的成本费用比例较高,仍按统一的计税工资标准执行,无法体现行业之间的差别,增加了企业的税负压力。其二,社会保障体系政策的不稳定性,也让企业无所适从。我国目前的体系政策的随意性较大,存在鞭打快牛的成份。例如,一般企业职工在每年11月、12月是全年收入相对最高的两个月,一般年度奖励都在这两个月中兑现,但有的地方政府推出以这两个月的收入来衡量一个企业的收入水平,并以此为依据作为企业年度养老保险金上缴清算基数,似欠合理。又如养老金社会统筹,它是企业和个人给自己晚年的一种事先“积蓄”,实际上是一种期权劳动的成果,也应兼顾公平和效率,体现按劳分配原则,不宜完全一刀切,这在一定程度上会打击经营效率较高企业和个人缴纳的积极性。其三,过重的税费负担,一定程度上阻碍了税务信用。年度9600元人民币的计税工资标准,部分地区规定按职工年工资薪金22%计纳的基本养老金、6%的医疗保险、8%~10%的住房公积,对企业确实是一个不小的负担。一个企业若按职工年人均工资薪金2万元水平计算,则对该职工的负担至少包括:养老金4400元、医疗保险1200元、住房公积金1600~2000元、调增应纳企业所得税3912.48元(包括按工资总额的14%提取的福利费的超标准部分调增应纳企业所得税),即未包括增值税、营业税、消费税等及相关附加税费的最低负担额是11112.48元,占工资薪金额的55.56%.且随着职工收入水平的提高,企业工资薪金负担率也会随之上升。如此之高的企业高负担无疑也在一定程度上促使企业对成本费用进行人为调控。
三、治理税务失信的对策建议
(一)加强税务知识的宣传,加大对失信者的惩戒力度。一方面,积极宣传和弘扬诚信纳税的优良风气,努力倡导“守信者光荣、失信者可耻”的诚信自觉纳税社会风尚,对诚实守信企业和经营者给予表彰或奖励,给予享受一定期内税务或工商的免年检、年审等鼓励性待遇,以弘扬正气。另一方面,强化税收法制的宣传与教育机制,除目前定期对纳税企业的办税人员的专项培训外,必须加大对企业主要经营者的税收法律法规培训,加强税务检查与监督,加大对税务失信行为的惩罚力度,可采用诸如媒体曝光、吊销税务登记、吊销工商执照、冻结银行账户等手段与措施,对失信行为进行曝光和惩罚,以提高失信行为成本,甚至不惜让失信者倾家荡产。
(二)发挥政府部门协同作用,提高纳税信息的透明度。纳税审查其实是一个系统工程,需要使用来自经社会鉴证中介鉴定的纳税人财务信息,工商部门提供的纳税人合法、合规的经营信息及其主要经营管理者的经营资格信息,金融部门提供的纳税人纳税期间现金流量信息,税务审查中介鉴证的历史纳税信息等综合信息,因而要求各个政府部门的合作与协同,而且,目前的电子网络技术手段已足以实现该类协议。首先是政府各部门均要顾全大局,打破信息垄断,将公共产品信息实行联网并对社会开放,供其他政府部门和社会的查询与使用。其次,根据纳税人的具体情况,有计划有步骤地要求纳税人实行会计电算化,应在规定的时间,与税务征管部门联网,便于征管部门能及时地了解纳税人的征纳税情况。当然,税务征管部门提高征管队伍依法办事的素质和业务水平,规范职业道德,更是不可或缺的重要环节。
关键词：人力资源管理系统 知识共享 互惠模式 自我效能
近年来，世界逐渐转向知识时展方向，而且企业增长与新知识的开发逐渐成为企业自身竞争优势的重点。其中，知识共享可以更便捷地获取知识。然而，即使企业充分认识到企业员工知识共享的重要作用，在实际的企业行为中仍然未产生显著的成效。通过相关研究证明，企业员工自身希望可以通过不同渠道获取有价值的知识，并能够与团队中的成员进行共享。然而，在实际过程中，还会有所顾虑，导致动力不足，主要原因有两个，其一是为更好保护自身所掌握的知识与技能，不希望在实际的竞争中丧失自身优势与技术地位;其二是获取外部知识或者与其他员工知识共享时缺乏获取新知识的意识。上述两种原因直接导致了企业员工缺失知识共享的动机。 一、人力资源管理系统的理论背景 1.人力资源管理系统
人力资源管理系统与人力资源相比具有明显的差异，不仅重视内部相互契合的横向一致，而且强调外部和企业的组织价值及企业战略契合的纵向一致。将多种人力资源管理的实践进行有机整合，并产生人力资源管理系统的效果，这种效果要比单一人力资源管理的实践叠加更具成效。传统的研究工作是把人力资源管理系统划分成控制型系统、平等型系统、承诺型系统以及参与型系统等等，而这些分类系统需要像人力资源规划与绩效管理等不同的人力资源实践进行组合才可以形成。
2.人力资源管理影响知识共享的情景因素
在研究人力资源管理系统对知识共享影响的时候，明确员工的知识共享影响因素是重要的前提。通过相关研究表明，人力资源管理系统对员工知识共享的影响主要表现在整体与系统两方面，并且还会涉及到管理系统对员工知识共享产生影响的中间过程，然而对如何影响中间过程的方式并未进行研究。
3.知识共享
所谓的知识共享，即把消息传递给另一方，进而使其更好地学习并理解信息内涵，而后将其转化成另一方信息内容，并发展成新行为能力。知识共享就是个体在组织内部和其他成员共享自身所掌握知识的行为，而对于企业的员工来讲，知识共享就是与同事进行交流与沟通，并且帮助其更好地完成工作任务。然而，对于组织来说，知识需要被吸收并充分利用，进而发挥其真正的作用，所以，可以说，知识共享也是转化的过程。
二、人力资源管理系统的研究模型与假设
1.人力资源管理系统与知识共享
企业的人力资源管理系统最主要的职能就是对企业员工实施激励，同时还具有推动形成个体知识共享动机、能力与组织的重要作用。现阶段，在人力资源管理领域中，对企业员工的知识共享激励问题广泛关注，并想要依靠人力资源管理的实施提高企业员工知识共享的主动性。在承诺型的人力资源管理系统中，可以有效地激励企业员工进行知识共享，并且其中的团队工作设计能够为企业员工提供更多相互接触的机会，更容易促进员工的知识共享。企业员工的合理配置可以形成积极的知识型员工社区，并且推动知识的交流与学习。而企业正规的培训与开发则更有利于员工对组织价值观的认可，进而提高知识共享的成效。将企业员工的知识共享行为与知识贡献的程度相互结合，来对其进行相应的绩效评估，进而更好地激励其知识共享行为的发生。与此同时，在企业团队薪酬设计的基础上，也可以对员工进行激励，通过完成任务来推动员工知识共享的行为。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于员工知识共享具有正面影响。
2.人力资源管理系统与信任
信任所涉及到的三个相关因素分别是：能力、利他、正值。其中，信任就是对他人能力与技能的信任;利他就是愿意去帮助他人;正值就是相信他人可以公平公正对待对方。本文所研究的信任主要是企业员工对他人能力与技能的信任。企业在正规的招聘中招聘具有一定专业技术能力并善于沟通与交流，符合企业职位要求的工作人员，这样可以加强员工间对于对方能力的信任。对企业员工的发展给予一定的重视，并对其进行绩效评估可以使员工更好地展现自己能力，进而更好的使员工对他人与自己信任。若企业员工间可以经常交流与沟通，同样会增强员工之间的信任感。企业可以利用员工培训与发展的机会，或者是工作的轮换、内部的晋升以及团队工作的设计等方法来强化企业员工之间的交流与一起工作的机会，进而营造员工交流与沟通的环境来增强信任。在企业或者团队所产出薪酬的基础上，科学合理地联系员工与企业的目标，并利用对组织的贡献以及强化员工满意度来推动企业员工更好地合作完成特定任务，进而有效地形成相互信任的企业环境。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于营造信任环境具有正面影响。
3.人力资源管理系统与互惠模式
互惠模式，即为更好地保证个体或者是组织声誉、权力和长期的关系而进行的一种社会交换活动。如果团队内部具有较强的互惠模式，那么企业员工就会更加确信其知识贡献的努力会获得相应的回报，进而产生在回报基础之上的个人努力与贡献。企业在团队工作设计、推动团队合作绩效考评、鼓励团队内部合作的基础上实施薪酬设计，进而使企业内部的员工之间形成互惠模式，使团队员工共同完成企业目标与任务。所以，可以提出相应的假设：人力资源管理系统对于员工互惠模式具有正面影响。
4.人力资源管理系统与自我效能
自我效能的理念来源于社会的认知理论，主要指的是个体对于自身完成工作任务能力的一种感知，这与自身技能无关，而是个体自身是否可以利用技能完成任务的自信。在企业中，自我效能指的就是达成组织的目标，个体对自身能力的信任程度，这也是自我评估的具体形式。企业可以让员工学习典范、分享成功的经验等，来充分展示员工自身的能力，并且相互学习，进而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企业员工的自我效能。除此之外，企业的绩效考核也可以使员工更加确定并且相信自己。同时，企业组织内部的薪酬体系也可以对按期完成工作任务的员工起到激励的作用，使员工在获取薪酬激励的同时，提高自我效能。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对员工的自我效能具有正面影响。
5.人力资源管理系统与知识共享
企业员工之间的信任是实现组织员工知识共享的重要前提，若员工之间没有信任，那么即便企业中存在知识共享的条件，也不会实现知识共享。企业员工间的信任能够创造交换的关系，并实现高质量知识共享。如果企业组织中存在信任的情景，员工会更愿意进行交流与沟通，并实现合作，进而更有利于实现知识共享。所以，可以提出相应的假设：信任对于员工知识共享具有正面的影响。
互惠模式强调的是企业员工之间的给予以及获取共存的一种公平意识，能够使员工贡献知识。如果组织中存在互惠模式，那么，员工就确信知识共享的行为能够形成互惠的行为，所以就更愿意与其他的员工分享知识。因此，可以提出相应的假设：互惠模式对于企业员工的知识共享具有正面影响。
知识共享自我效能就是个体可以为他人提供有价值知识的能力感知。在实际的研究中表明，企业员工的自我效能可以对个体的态度起到决定性作用，而将自我效能作为基础可以更好地激励企业员工提高自我效能。因此，企业员工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知识共享实现的几率。所以，可以提出相应的假设：知识共享自我效能对于企业员工的知识共享具有正面影响。 综上所述，文章针对企业人力资源管理系统在信任、互惠模式以及自我效能方面对企业员工知识共享的影响进行了定性的分析，并将企业的人力资源管理系统与员工的知识共享放进同一研究框架中，积极建立了企业人力资源管理系统对员工知识共享影响的理论模型。与此同时，详细分析了企业人力资源管理系统和知识共享之间的关系，研究了信任、互惠模式与自我效能在上述关系中的重要作用，并提出了具有针对性的假设，进而为后期的实证研究提供了条件，也同样为企业实现员工知识共享提供了有价值的理论依据。除此之外，通过企业员工知识共享影响因素的研究，使得企业可以全面了解人力资源管理系统，并对其中的情境因素予以一定的重视，进而更好地提高企业自身的竞争力，推动企业的可持续发展。
参考文献
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关键词：成长型心智模式；职业生涯成功；职业韧性；企业管理人员；
作者简介：宋君卿(1969~)，女，辽宁丹东人
1研究背景
追求职业生涯成功既是每个人职业发展内心深处的渴望，也是职业生涯管理和开发理论研究的出发点和归宿。企业管理人员作为企业的中坚力量更是如此。由此，职业生涯成功的相关研究一直是学界和实践界关注的热点之一。职业生涯的成功取决于诸多因素。例如，SEIBERT等[1]从社会资本的角度研究了职业生涯成功，认为基于网络结构和社会资源的社会资本在个人职业生涯发展过程中，通过获取信息、争取机会和获得资源对人的职业生涯成功发挥重要作用。HALL等[2]从职业使命感的角度研究了管理人员的职业生涯成功，指出源于人的使命、自信、目标设置等内驱力的职业发展能使人获得更大的心理成功(主观成功)和客观成功。此外，WILLE等[3]从“大五人格特质”、BLICKLE等[4]从政治技巧的视角研究了职业成功。他们的研究表明，开放性、尽责性等人格特质、政治技巧等变量对个体取得内在和外在的职业成功具有正向影响。PFEFFER[5]指出，未来人力资源管理的趋势应聚焦于对雇员心智模式的诊断和变革上。鉴于此，心智模式应成为未来人力资源管理和开发理论研究及实践应用的前沿和关键问题。目前，现有研究对心智模式和职业生涯成功内在机理的研究尚存在不足。鉴于企业管理人员比普通操作层员工具有更强的职业成功的动机，且对组织的发展具有更大的影响力。由此，本研究以“企业管理人员”为研究对象，以期通过探索“成长型心智模式”对职业生涯成功影响的内在机理，引发学者们对未来人力资源管理与开发的前沿问题，即“雇员心智模式的变革与职业生涯发展问题”的关注，从而为企业员工追求职业生涯的成功提供新的路径。
2文献回顾和研究假设
2.1成长型心智模式
心智模式的概念最早由CRAIK[6]于1943年提出。他认为心智模式将现实建构成“小型的模式”，并用其来对事件进行解释、归因以及做出预测。LAIRD[7]认为，心智模式是对世界的一种表征，这种表征被假定为是人类推理的基础，一种图像性的结构。个体的认知中存在“结构优势效应”，即原有的认知结构对当前认知活动产生影响。只有当有关知觉模式接受了适合于个体的信息输入，才能被激活，才能使个体产生内部的知觉期望，以指导感觉器官有目的地搜寻特殊形式的信息。这就说明，只有那些适合于知觉模式的信息才能够被加工，那些对知觉模式不适合的信息则被忽略。基于认知心理学的信息加工理论，本研究将心智模式的内涵界定为，在特定环境下居于人的心理层面，处于稳定状态的人的一种动态的机能性认知模式，一种用于观察、描述、解释和预测未来的心理机制，其内含静态的“认知结构”和动态的“心理加工程序”，人们可借此进行认知和推理。“认知结构”是由多种“概念、命题和图示”形成的网络结构。构成人类知识的基本单位是命题。由命题及由此形成的“观念”具有相对的稳定性，经过长时间的累积和强化转变成了“信念”，根深蒂固于人的认知结构中。“心理加工程序”相当于人的“思维方式”。个体的心智模式因其认知结构中“概念、命题”所致的结构化的“信念”的差异，以及思维方式的不同导致个体的心智模式呈现出不同的类型。基于系统科学原理，系统可划分为开放系统和封闭系统两种。前者因与环境具有物质能量交换，能够自我调节、新陈代谢等，系统的演化从无序到有序，不断进化；而后者则相反，由于熵的变化趋向不断增大，破坏有序，因而使系统趋向于退化。由此，基于职业生涯成功研究的背景，根据个体的心智模式处于开放还是封闭状态，大致将其划分为以下两种类型：1成长型心智模式，指潜藏于人们心中，一种处于开放状态、稳定的、具有持续发展生命力的认知模式；2退化型心智模式，指一种处于封闭或半封闭状态，缺乏生命力的认知模式。具有该心智模式的人，职业发展前期常会遭遇“职业倦怠”，后期往往会陷入“职业高原”的困境，不利于职业生涯的最终成功。当然，个体心智模式的稳定程度是相对而非绝对的，会在个体特定的内外情境作用下发生改变。实际上，个体心智模式的类型呈现为一个连续统一体，这也为职业生涯开发中个体心智模式的优化奠定了基础(见图1)。
成长型心智模式的操作性定义，是指同企业管理人员职业生涯成功相关的职业价值观、自我效能信念和正面思维。具体如下：1职业价值观，指个体职业追求的价值取向及其信念系统，是决定人的职业行为的心理基础。2自我效能信念，是建立在职业价值观基础上，在追求职业成功实践过程中表现出来的，确信自己能够达成目标的信念。3正面思维，指个体在任何情境下，特别是在负性事件情境中，无条件地运用理性认知信念和乐观解释风格，对自身遭遇到的事件进行描述、解释、分析，发现有利于个体健康成长的正向因子，并做出正面评价的一种思维方式。职业价值观是影响人的行为的根本观念，是人的终极信念；自我效能则是实践操作层面直接影响人的行为的信念。职业价值观和自我效能信念整合在一起，由里而外，逐渐递进共同影响个体的行为，二者缺一不可。正面思维对于企业管理人员而言，则是面对任何职业生涯发展中的负面问题(如困难、批评、无社会资源等)，都能以积极的心态去思考问题，从而能消除职业倦怠，度过职业高原，取得职业生涯成功。
2.2职业生涯成功及其评价新标准
职业生涯成功的定义最早由LONDON等[8]提出，指的是一个人所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就。该定义得到了学者们的广泛认同。与此相对应，职业生涯成功的标准目前主要有以下两种：1FELDMAN[9]提出的由社会认可的“客观标准”，如薪酬、晋升和职业地位等；2OLSON等[10]提出的基于个人心理主观感受的“主观标准”，如工作满意、自我认同、精神满足等。近年来，学者们又试图整合职业生涯成功的主客观标准，以期从二者的内在联系和交互作用中提出职业生涯成功的新标准。例如，王鉴忠等[11]从个体“自我超越性”的视角提出了职业生涯“过程成功”(即“成长性”的标准)，并与“客观成功、主观成功”相整合来作为职业生涯成功的新标准。“过程成功”的概念内涵具体包括如下：1职业生涯成功的正当性和价值性，指职业生涯成功主要是凭借个人的努力而不是“投机”，更不是靠“不正当的组织政治行为”获得职业生涯成功；2“成功难度”的跨越和自我超越，指不同的人取得职业生涯成功的难度、面对的挑战是不一样的，难度挑战越大说明“成长性”越强。
2.3职业韧性
职业韧性的概念源于心理学的“韧性”。美国心理学会把韧性定义为个体面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时的良好适应，其意味着面对生活压力和挫折的“反弹能力”[12]。心理韧性具有以下3种心理能力：1克服逆境、化解危机的能力；2耐受压力、良好适应的能力；3从创伤中复原的能力。职业韧性则是指企业管理人员在职业发展过程中遭遇逆境时应对各种工作压力、挫折时进行自我调整、适应，并能迅速恢复，以及在职业发展的顺境中，积极主动达成目标并进行自我控制、自我挑战的心理能力。
2.4理论模型与研究假设
2.4.1企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功的内在逻辑
人的心理支配着行为，并通过行为表现出来。成长型心智模式和职业韧性构成了企业管理人员主要的心理特质，并通过它最终实现个体的职业生涯成功。人的心理因素主要由认知、情感和意志3个部分构成，心智模式作为一种认知模式，因而居于人的心理因素的首位。基于此，心智模式以其在心理因素中的特殊地位成为影响职业生涯成功最关键的因素之一。
具体而言，企业管理人员成长型心智模式内含的“职业价值观念”因其具有崇高的社会责任使命会激发企业管理人员追求较高的职业目标。良好的职业道德观能确保企业管理人员行为的合规性，从而能获得职位上的晋升以及取得较高的收入。例如，PARK[13]等认为，心智模式内含的强烈的求胜信念、工作至上的价值观和高自我效能同职业客观成功和主观成功具有正相关关系。DANIEL[14]的研究则表明，高职业发展目标追求，职业自我效能与主客观职业生涯成功具有正向关系。WILLIAMS等[15]指出，自我效能是预测绩效的最佳指标之一。自我效能与绩效成正相关。自我效能高有助于个体获得客观成功。成长型心智模式的正面思维，意味着归因模式的合理性。CONVERSE等[16]的研究表明，当个体将成功归因于内部而不是外部因素的时候，并能以积极的心态去思考问题时，其会对未来的成功抱有更高期望，并设置更高的绩效目标，具有内控性和正面思维人格特点的企业管理人员更容易获得晋升即客观成功。这也说明，企业管理人员若具有成长型思维方式的特质更易于取得职业生涯的客观成功。
成长型心智模式内含的职业价值观(如社会使命观、成就发展观)本质上同“过程成功”中的“成长性”是相通的，而合乎伦理和法律的职业观则是过程成功“价值性”的必要前提之一。EHIGIE等[17]的研究发现，当一个人将他所从事的工作不仅仅当成一个工作或职业，而是将工作当成一种使命的时候，便会产生一种最深刻的满足感即主观上的心理成功。HAMO-RI[18]的研究表明，源于内在动机、积极主动的心智模式更易使企业管理人员具有抗挫折力，越过职业高原，取得职业成功。这与企业管理人员合规性、价值性、难度跨越的“过程成功”内涵相一致。由此，提出以下假设：
假设1企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功具有正相关关系
假设1a企业管理人员成长型心智模式与客观成功具有正相关关系
假设1b企业管理人员成长型心智模式与主观成功具有正相关关系
假设1c企业管理人员成长型心智模式与过程成功具有正相关关系
2.4.2职业韧性的中介作用
职业韧性作为中介变量在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功，包括在客观成功、主观成功和过程成功间发挥中介作用，具体如下。
(1)人的心理主要由“知、情、意”构成，其中“知”居于首要地位也即当人的心智模式中一旦形成了无数的“固化的语言”时就转变成一种潜藏在人的心理根深蒂固的“信念”，甚至进入人的潜意识以影响人的情感和意志及其人的行为，进而产生结果。换言之，企业管理人员要取得职业生涯成功这个“结果”，除了要拥有成长型心智模式这个“知”外，还必须要有“职业韧性”这个“行”做保障。这意味着，在职业发展过程中，企业管理人员具有了成长型心智模式还需通过职业韧性才能获得职业成功。MEADOR[19]的研究表明，成长型心智模式透过正面思维暗示的安慰剂效应激发人的韧性以产生坚持的力量，即“如果你相信你能，或者你相信你不能，最后都会证明你是对的”。由此，提出以下假设：
假设2职业韧性在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功之间呈中介作用。
(2)企业管理人员的职业韧性通过采取不同应对方式的作用，影响员工的工作绩效[20]工作绩效的提高使得员工有机会获得调薪与升迁，从而实现客观的职业生涯目标。企业管理人员成长型心智模式对职业韧性的影响主要是通过“价值观、自我效能信念和正面思维”来实现的[21]。由于人的认知思维与人的情感意志息息相关，因此，上述正面思维方式通过影响人的职业韧性，而实现高绩效目标，最终获得客观职业成功。VERBRUGGEN[22]认为，具有职业韧性的企业管理人员不仅信奉持续学习的理念，而且随时准备改造自己以跟上变革的步伐，从而实现职业生涯的成功。COX等[23]指出，自愿长时间工作即职业韧性强的企业管理人员比一般员工取得职业成功的可能性更大。ENGLAND等[24]发现，职业韧性强，以工作为中心，能勤奋工作的企业管理人员其收入更多，也更能获得职业生涯的客观成功。可见，职业韧性在成长型心智模式对职业生涯客观成功的影响中发挥了中介作用。由此，提出以下假设：
假设3职业韧性在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯客观成功关系之间呈中介作用。
假设3a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。
假设3b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。
假设3c职业韧性在企业管理人员正面思维对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。
(3)职业韧性在成长型心智模式影响企业管理人员职业生涯主观成功的过程中发挥了可能具有的中介作用有研究表明，终极价值观与员工的积极情感成正相关，与离职意愿和员工消极情绪成负相关[25]。强有力的自我效能、职业韧性，有助于出色完成工作任务，员工的职业满意度自然会提高[26]。正面思维的开放性，意味着员工能从不同角度、基点、时空思考职业发展问题，以积极的心态把所有员工外在负面的信息转化为积极的能量，从而增强员工的职业韧性。职业韧性作为员工在职业发展应对逆境时的恢复力和顺境中的挑战力，与工作场所的绩效结果、工作满意度之间呈正相关。心理韧性高的员工能够产生健康的心理状态，从而能够更加有效地工作，提高工作绩效[27]。由此，提出以下假设：
假设4职业韧性在企业管理人员成长型心智模式对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
假设4a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
假设4b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
假设4c职业韧性在企业管理人员正面思维方式对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
(4)职业韧性与内含的自我超越及其坚持性与过程成功相关[28]职业韧性内含的面临逆境的坚忍不拔和顽强应对的意志力，以及顺境中的主动挑战、自我开发的进取精神，与人的职业生涯成长性“心理品质”中的“压力承受、情绪调控”是一致的；同时，职业韧性的强弱与企业管理人员实现职业生涯成功的难度和速度有着内在的相关性。总而言之，一个人的职业发展常常会遭遇各种职业压力、职业高原、职业倦怠甚至挫折，而如何在逆境中保持健康的心智，反思纠错、反败为胜，从而赢得职业生涯的成功就需要具有强大的职业韧性。可见，职业韧性在企业管理人员成长型心智模式影响职业生涯过程成功中发挥了中介作用。由此，提出以下假设：
假设5职业韧性在企业管理人员成长型心智模式对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
假设5a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
假设5b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
假设5c职业韧性在企业管理人员正面思维对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
综上所述，本研究的理论模型见图2。
3研究方法
3.1数据收集和样本描述
本研究的调查对象主要来自天津、沈阳、广州、深圳、芜湖、内蒙古等城市和地区的企业中的管理人员。被调查企业包括服务业、房地产、制造业等不同行业以及国有、民营等不同企业所有制，从而使得调查样本的获取尽可能具有代表性。调查数据主要通过各地企业协会以及研究团队在开展企业培训、MBA授课时发放问卷获得。共发放问卷900份，其中有效问卷796份，问卷有效回收率为88.4%。
为确立成长型心智模式和职业生涯过程成功的内涵结构，首先，进行探索性因子分析，共发放问卷400份，获得有效问卷共计342份，问卷有效回收率为85.5%；其次，进行验证性因子分析，共发放问卷500份，获得有效问卷共计454份，问卷有效回收率为90.8%。本研究被试的总体情况见表1。
3.2变量测量
(1)成长型心智模式该变量包括以下3个维度，共18个题项：1职业价值观，采用SCHWARTZ等[29]开发的量表测量，共8个题项，如“工作的目的和价值在于获得优厚的报酬”。该量表的Cronbach’sα值为0.718。2自我效能信念，采用SCHWARZER[30]开发的GSES量表测量，共6个题项，如“以我的才智定能应付意料之外的事情”。该量表的Cronbach’sα值为0.762。3正面思维，借鉴RIDDING等[31]编制的量表测量，共4个题项，如“职场上人生得失、祸福多是相对而言随时可以转化的”。该量表的Cronbach’sα值为0.730。
(2)职业生涯成功评价该变量包含客观成功、主观成功和过程成功3个维度，共20个题项：1客观成功的评价，共2个题项，包含“总收入水平和晋升次数”。2主观成功的评价，测量指标是职业满意度，采用GREENHANS[32]开发的量表，共5个题项，如“我对自己的收入的不断提高感到满意”。该量表的Cronbach’sα值为0.83。3过程成功，其测量指标由“价值性、速度、难度”等构成，共13个题项，如“我是以合乎伦理和法律的手段取得职业成功的”。该量表的Cronbach’sα值为0.701。
(3)职业韧性该变量的测量主要采用CONNOR等[33]开发的量表，再结合企业行业管理人员的情境，经访谈、征询管理人员和专家意见修改后编制而成，共9个题项，如“即使我遇到意外挫折也能很快调整心态达成目标”。该量表的Cronbach’sα值为0.798。
经过对上述各分量表的设计和提炼，编制成初步预研究整体问卷。首先，进行小范围的预调研，在此基础上，征询专家意见。最后形成了包含60个题项的预调研问卷。预调研的调查对象为天津和沈阳地区企业的管理人员，共发放问卷160份，回收有效问卷共计140份，问卷有效回收率为87.5%。采用探索性因素分析和信度分析对数据进行分析整理。最终形成包含50个题项的正式调查问卷，采用Likert5点法计分，从1~5表示从“完全不同意”到“完全同意”。
4数据分析
4.1信度和效度分析
4.1.1探索性因子分析和验证性因子分析
本研究首先对预调研阶段所获得的342份有效问卷进行探索性因子分析。采用主成分分析法，经过多次探索对问卷信度进行了检测，结果显示所有潜变量α系数值均高于0.7，说明该问卷的测验结果是稳定而可靠的。
利用探索性因子分析确立的成长型心智模式内容问卷，重新收集研究数据，以验证“成长型心智模式”和“成长性”的构念效度。样本来源于验证性阶段发放的454份问卷，使用Amos7.0软件进行验证性因子分析和二阶、三阶因子分析。分析结果表明：各变量的χ2/df大多在2~3之间，均在可接受的范围内；GFI、CFI、IFI大多都大于或基本接近0.9；PGFI都大于0.6，在可接受范围；RMSEA均小于0.1，且大部分都小于0.06，表示模型拟合较好。
探索性因子分析和验证性因子分析的结果表明，因子结构清晰，各项指标符合心理测量学的要求，表明本研究的调查问卷具有较好的结构效度。本研究借鉴的测量量表主要为国外学者开发的被广泛使用的成熟量表，并且通过预调研进行了统计筛选。综合以上分析，可以认为本研究的调查问卷具有良好的内容效度。
4.1.2信度分析
本研究采用Cronbach’sα值来考察调查变量测量量表的内部一致性信度。将两次调研的796份样本均纳入分析，结果表明，各潜变量的Cronbach’sα值均大于0.7，说明本研究变量测量量表具有稳定可靠的信度(见表2)。
4.2分析结果
4.2.1企业管理人员成长型心智模式与职业成功关系假设及检验结果
本研究通过结构方程模型，即企业管理人员成长型心智模式对职业成功(主观、客观和过程成功)影响的机理模型，对假设1及其分假设进行验证。根据假设关系，运用结构方程模型分析技术进行参数估计，标准化路径系数和拟合指标见表3和表4。
由表3可知，在各种拟合指数中，PGFI大于0.5，GFI、CFI、IFI的数值均大于0.9，这都表示模型拟合非常好；RMSEA值小于0.1，表示中度拟合；χ2/df小于5，表示可以接受模型。由表4可知，结合参数估计和标准化路径系数的显著性检验可以认为模型得到较好验证。成长型心智模式预测了企业管理人员职业成功的主观方面、客观方面和成长性方面，且对它们有显著的正面影响，即“企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功，以及客观、主观、过程成功(成长性)均具有正相关关系”。由此，假设1及其分假设都得到支持。
4.2.2职业韧性的中介作用分析
本研究按照温忠麟等[34]提出的中介效应检验程序对数据进行分析。在检验中介效应之前，首先要对变量进行相关分析，检验变量之间是否显著相关以确定是否有必要做进一步的分析。由表5可知，研究变量的描述统计与相关矩阵分析结果表明，各研究变量之间均有相关性，故可进行进一步的回归分析。
探讨职业韧性在成长型心智模式和职业成功(主观成功、客观成功、过程成功)间的中介作用，分以下4步进行检验：
步骤1由表6可知，在回归方程1中，成长型心智模式对职业成功有显著正向关系，回归系数为0.467，即c显著，继续中介检验。
步骤2在回归方程2中，结果显示成长型心智模式对职业韧性有显著正向预测作用，回归系数为0.571，表明自变量与中介变量之间存在正向关系，即a显著。
步骤3在回归方程3中，职业韧性对职业成功有显著正向预测作用，回归系数为0.446，表明中介变量和因变量之间存在显著正向关系，即b显著。
步骤4在回归方程4中，加入职业韧性变量后，成长型心智模式总分的回归系数为0.315，还是显著的，即c′显著，由此，职业韧性在其中起部分中介作用。即职业韧性在成长型心智模式总体对职业成功总体的影响过程中起到部分中介作用。
由此，假设2得到支持。
职业韧性在成长型心智模式和客观成功间的中介作用回归分析步骤同上(见表7)。由表7可知，自变量“自我效能、正面思维、职业价值观”对结果变量“收入晋升”、对中介变量“职业韧性”，以及中介变量“职业韧性”对结果变量“收入晋升”均有显著影响、即c、a、b、c′均显著。由此，假设3及其分假设都得到支持。
职业韧性在成长型心智模式和主观成功职业满意度间呈中介作用的回归分析步骤同上，分析结果见表8。由表8可知，由于职业价值观对职业满意度的影响不显著，回归系数为0.053>0.05，因此，中止对其进行中介检验，即中介不成立。由此，假设4a没有得到支持。自我效能与职业满意度和职业韧性间的回归系数c、a、b、c′均显著。由此，职业韧性在自我效能和职业满意度间部分中介作用成立。由于正面思维对职业满意度有显著影响，但在加入“职业韧性”中介变量时二者影响不显著，回归系数为0.051>0.05，因此，职业韧性在正面思维与职业满意度间发挥完全中介作用。由此，假设4得到部分支持，即假设4b、假设4c得到支持，假设4a没有得到支持。
职业韧性在成长型心智模式和过程成功成长性间呈中介作用的回归分析步骤同上，分析结果(见表9)。由表9可知，自变量“自我效能、正面思维和职业价值观”对结果变量“成长性”、中介变量“职业韧性”，以及“职业韧性”对结果变量“成长性”均有显著影响，回归系数c、a、b、c′均显著，职业韧性发挥部分中介作用。由此，假设5及其分假设都得到支持。
5研究结论与管理启示
本研究主要得到以下结论。
(1)企业管理人员成长型心智模式对职业生涯成功有显著的正向影响具体而言，具有成长型心智模式的企业管理人员，由于具有崇高的职业价值观、较强的自我效能感和正面思维方式，使得他们在职场上具有竞争优势，从而更易获得职位晋升和更高的收入以及拥有较高的职业满意度。此外，这还意味着，此类企业管理人员职业生涯的成功主要是通过符合伦理和法律的手段，凭借个人的努力而不是非正常手段获得职业生涯成功的。
(2)职业韧性在企业管理人员成长型心智模式和职业成功之间发挥一定的中介作用企业管理人员虽然具有良好的成长型心智模式，但要获得职业生涯总体上的成功，还需要进一步发挥职业韧性的作用。
本研究的理论贡献在于以下几点。
(1)从成长型心智模式的视角，探究了企业管理人员获得职业生涯成功的内在机理以往研究大多从个体如何整合社会资本、组织资源，掌握职场政治技巧，提高职业胜任能力等视角去探索职业生涯成功之道，本研究拓展了职业生涯成功研究的深度和广度。
(2)验证了“职业韧性”在企业管理人员成长型心智模式与职业成功间的中介作用本研究从理论上揭示了成长型心智模式与职业成功之间的内在机理，即企业管理人员要获得职业生涯总体上的成功，除了要具有成长型心智模式，还需要发挥职业韧性的作用。
(3)提出了职业生涯成功评价的新标准本研究基于人的成长性的职业成功提出“过程标准”，丰富和拓展了职业成功评价标准的理论内涵，是对传统职业成功评价仅仅局限于“客观标准”和“主观标准”的一次新的理论补充。
本研究的管理启示如下。
(1)企业人力资源管理与开发特别是在对员工进行职业生涯管理时，要高度关注员工心智模式的变革与成长在人力资源管理与开发实践中，除了要关注企业管理人员特定的岗位知识和专业技能外，更重要的是要通过形式多样的培训和开发策略(如教练技术、管理游戏、角色扮演等)对员工的心智模式进行塑造。这是因为，心智模式是人的心灵地图，决定了人生方向和最终命运。心智模式核心“程序”出现问题，思想行动必错无疑，用错误的程序努力工作，只能复制错误。此外，本研究对“成长型心智模式”内在机理的研究，对企业提升组织绩效、改善劳资关系、建立良好的组织文化以及提升员工人力资本质量，减少职业倦怠、降低工作压力，最终体验到生命的意义等都具有重要的现实意义。
(2)企业个体和组织在进行职业生涯管理时，必须要将职业韧性的培育和开发放在突出的地位企业管理人员仅拥有卓越的价值观、较强的自我效能和高品质的正面思维方式还不够全面，还必须进行职业韧性的开发，这样才能真正有助于自身最终获得职业生涯的成功。
(3)组织在引导企业管理人员追求职业生涯成功时，要为其树立新的职业成功标准，倡导并追求以内职业生涯发展为主导的“过程成功”当企业管理人员聚焦于个体内在的自我超越，由“外在激励”转变为“内在激励”，以合乎伦理和法律而不是投机的方式去实现职业成功时，对组织培育“内控性”人格，降低员工离职率，实现组织的可持续发展都将具有重要的现实意义。
关键词：职业年金 机关事业单位 人力资源
一、职业年金在我国机关事业单位人力资源管理中的战略定位
（一）职业年金在国外人力资源管理中的战略定位
20世纪中后期以后，发达国家面临着人口出生率的下降以及人均寿命的增加，这就导致了发达国家的老年人口比率不断上升，国家公共养老金制度的财政支出面临着巨大的压力。在这样的现实条件下作为公共养老金制度补充的养老保险计划即职业年金在西方发达国家迅速发展起来，由于职业年金作为一种延期支付手段它比当时大部分实行现收现付的公共养老金支出表现出了极大的优越性，因此很快就取得成效。
职业年金制度在国外建立之初，绝大多数国家采取的方式主要有两种：一是由政府进行强制建立；二是雇主根据雇员需求进行自愿性的建立。在职业年金制度建立之初，有的国家就实行强制性的方式如英国、法国等；而美国、德国、意大利在制度建立之初就实行的是自愿参与职业年金计划。总的来看，职业年金制度在国外事业单位和公务员的实行是非常普遍的。
（二）职业年金在我国机关事业单位人力资源管理中的战略定位
我国计划经济时代向市场经济转型期的特殊产物――退休金“双轨制”，这项制度自进入新世纪就被社会大众所诟病。2015年1月14日国务院颁布《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》为双轨制的终结迈进了重要一步。随后在去年的3月27日，国务院办公厅又印发《机关事业单位职业年金办法》作为前一项改革决定的补充，为职业年金在机关事业单位建立做出了细节性的规定。
完善的薪酬体系有薪资和福利计划共同构成。当前机关事业单位的退后后养老金的“双轨制”取消之后，机关事业单位人员退后的待遇不再比企业退休后职工的养老金待遇高出好几倍，与之形成鲜明对比的是，近年来随着企业薪酬及福利体系的不断完善，建立了像如利润分享、员工持股计划等激励机制安排，大大提高企业在人力资源市场上的竞争力。而机关事业单位由于其岗位和工作内容的特殊性，组织的人力资源队伍需要比较高的稳定性，职业年金它以延期支付的方式作为机关事业单位养老保险的重要补充，能够在一定程度上弥补并轨之后机关事业单位人员福利和心理上的落差，对稳定机关事业单位人员队伍具有重要作用。
二、机关事业单位劳动者对于职业年金的需求分析
（一）单位劳动者参与职业年金的意愿
职业年金与企业年金最大的不同在于，企业年金是通过政府给予税收优惠企业根据自己实际情况进行自主选择。但从当前我国企业年金的发展状况来看，企业年金建立的动力明显不足，究其根本原因，还是在于企业的经济能力有限，而为员工建立企业年金就意味着不能更多的资金投入企业再生产，在企业有限的资金范围内，企业自主建立企业年金的意愿并不是很强烈。而职业年金虽然也规定了由单位和个人共同负担缴费，且缴费比例为单位缴纳职业年金费用的比例为本单位工资总额的8%，个人缴费比例为本人缴费工资的4%，由单位代扣。但机关事业单位的资金来源在大多数源于财政拨款，所以机关事业单位为职工建立职业年金的主观意愿要比企业为员工建立企业年金强得多。而对于机关事业单位的大多数劳动者来说，在目前累进所得税率的税制下，参与职业年金计划能够产生显著的税收储蓄效应，即对于绝大多数普通的劳动者来说，相比就业时期的收入水平，退休后的收入是要下降的，那么，这就意味着劳动者退休后的较低的退休金和较低的税收是相辅相成的，也正是基于此，机关事业单位的劳动者有参与职业年金计划的需求，从而将工作期间的一部分收入有效转移到退休之后再缴费，因此也可以将参与职业年金的劳动者采取了一种延期性较低额度的纳税计划。
（二）机关事业单位工作人员参加职业年金是实现生命周期自身效用最大化的理性选择
套用经济学中常用的边际效用递减规律来解释职业年金对于生命周期效应最大化的影响，机关事业单位工作人员参加职业年金并向该计划缴费，其实是实现自身效用最大化的理性选择，因为他实现了合理安排生命周期内储蓄和消费支出。之前机关事业单位工作人员退休后按月领取养老金最大的不同之处在于，职业年金是劳动者在工作期间的部分收入转移至退休后，因此，劳动者退休后的收入与其在职期间的贡献程度是相匹配的。
（三）职业年金是一项重要的退休收入保险机制
一般来讲，劳动者在退休之后将面临以下几方面的风险，收入替代率风险、长寿风险以及通货膨胀风险等。而这些风险如果仅有退休后的劳动者承担，将必然面临很大的社会问题。职业年金的建立能够充分化解这些风险，为劳动者退休后提供更为可靠的保障。正是基于劳动者退休后面临的种种风险，机关事业单位建立职业年金制度能够有效迎合劳动者退休后的需求，从而吸引劳动者参与职业年金计划。
三、人力资源管理视角下机关事业单位建立职业年金的动因分析
理论上讲， 组织长久存续的本质在于长期劳动契约的结合和团队生产带来的持久收益，由于我国机关事业单位组织的特殊性，对于组织中人力资本队伍的相对稳定性具有较高的要求。职业年金的建立就是把机关事业单位所需要的有用人才与人力资源管理中的薪酬制度相结合，担负起劳动者福利制度的责任，其功效发挥将是以激励劳动者和增强劳动者凝聚力为核心，以吸引人才和稳定人才队伍为重点的。从双轨制的终结到机关事业单位职业年金计划的建立都是掺杂着众多的社会动因和经济动因，在此，我们只分析人力资源管理视角下机关事业单位建立职业年金的经济动因。
（一）职业年金能够吸引、留住人才并调动劳动者积极性
在我国机关事业单位的现有薪酬体系下， 主要根据劳动者职级不同、贡献不同设计等级不同的福利待遇， 这就为单位内部合理竞争氛围提供了契机。首先，有较强能力的人才通过能力竞争上岗，享受到较高层次的职业年金待遇标准， 在机关事业单位的地位也得到了承认， 这样对吸收优秀人才大有裨益，在一定程度上也有助于劳动生产率的提高。与此同时，劳动者根据工作贡献而获得的不同的职业年金待遇水平，这实际体现了制度对于劳动者贡献的认可，因此它利于激发劳动者的工作积极性和工作动力。
（二）职业年金的建立利于机关事业单位人才队伍素质的提高，稳定职工队伍
我国目前的大部分机关事业单位的人员招录是通过一系列复杂的招考程序实现的，此外，还要经过岗前培训和较长时间的工作实践才能较好地适应工作的要求， 这就意味着机关事业单位实际上要为职工的适应过程进行大量的投资。如何能够在提高机关事业单位人员队伍素质的同时减少投资的风险成为目前机关事业单位所必须考虑的问题，职业年金作为一种兼具养老保障和延期支付的工资性质的福对劳动者具有多种作用，一方面，它鼓励职工在单位发挥长期作用，这对职工队伍的稳定有积极作用，另一方面，它在某种程度上起到了降低了机关事业单位培训风险的作用。
（三）职业年金是提高劳动生产率和增强凝聚力的重要手段
职业年金的建立与单位和劳动者个人的缴费息息相关，将职工个人利益与单位利益、生存发展相挂钩，使职工眼前利益和长远利益相统一，能最大限度地调动劳动者的工作热情，此外，健全合理的职业年金制度往往能够带给劳动者较强的单位归属感。这样就产生了弱化劳动者由于担忧自身养老保障带来的生产效率的低下和增强劳动者凝聚力的双重效应。
（四）职业年金的建立有利于职业人力资源管理战略目标的实现
从机关事业单位这一最基本的单元来看，职业年金制度的建立有利于实现单位对于人力资源的长期投资和管理。因此，职业年金制度建立时稳固的联系单位和劳动者个人的纽带，是国家为了吸引和留住人才而实施的一项单位和个人共同维系的利益共同体计划。因此，职业年金计划的建立，不但有助于相关单位建立一个有效的职工激励机制，而且还有助于确保职员对单位的忠诚度、激发劳动者为组织长期效力的动力。以人力资源理论来分析，由于日益激烈的市场竞争，机关事业单位为更好的提供社会大众所需的服务，将职业年金作为组织人力资源管理的战略构成，促使员工特别是管理层和机关事业单位的战略目标保持一致，从而激励劳动者关注组织的长期发展，促进绩效，减少人员流动，确保组织人力资源的人稳定性。
尽管职业年金以作为机关事业单位养老保险改革后重要补充的使命登上我国的历史舞台，具有一定的历史偶然性，但职业年金发展又是我国机关事业人力资源战略管理的重要组成部分，其深刻折射出对我国公共部门人力资源战略规划的重要认同，及其在全球化和老龄化背景下的价值观。从这点来看，它的出现又极具时代必然性。
参考文献：
本研究的信度检验采用常用的“Cronbach's a”系数检验法。根据相关理论的标准，信度系数0.7<a<0.8表示可以接受。通过SPSS19.0统计软件对本研究所涉及的各个主要量表进行信度检测，检测结果如表3所示。从表3可以看出，信度系数均在0.7以上，说明问卷调查的数据与量表具有一定的可信度，因此本研究采用的量表较为稳定与可信、
(二)相关性分析
采用Pearson相关系数探究各变量之间的相关性。统计分析结果见表4。从表4可以看出，知识共享、人力资本、职业成功三个变量的相关系数均通过了10%以下的显著性水平检验，其中，知识共享和人力资本与客观职业生涯成功呈正相关关系，本研究所提出的研究假设得到验证。
(三)模型回归结果分析
1.人力资本对员工知识共享的影响
以知识共享为因变量，在控制变量的基础上，通过线性回归模型进行回归分析。回归结果见表5。
从表5不难看出，人力资本这一变量对知识共享产生了显著性影响，通过了1%显著性水平下的检验，可以认为二者存在显著的正向关系。也就是说，员工个体人力资本存量越充足，培训经历、工作年限、职位轮换经历就越充分，组织内个体之间的知识交流互动也越频繁，从而越能够提高组织内员工知识共享的能力与意愿。同时，教育程度越高的员工个体，越乐于分享自身拥有的知识，从而促进组织内知识的流动与共享，最终改善与提升组织的共享文化、
2.人力资本、知识共享对主观职业生涯成功的影响
以员工职业满意度作为衡量主观职业生涯成功的主要指标，利用层次回归分析方法，在控制变量的基础上.逐步加入自变量进行回归分析.回归结果见表6
从表6可以看出，模型2以人力资本作为自变量探究对员工主观职业生涯成功的影响，回归结果系数为0.234，并通过了5%水平下的显著性检验，证明了人力资本这一变量对员工主观职业生涯成功产生了显著的正向影响，换言之，员工人力资本存量越大，员工职业满意度就越高，也越可能获得职业生涯成功。模型3以知识共享为自变量，在控制变量的基础上对主观职业生涯成功进行回归，回归结果表明，知识共享这一变量对主观职业生涯成功并没有产生显著性影响，说明员工在心理上并不认为知识共享能力与知识共享意愿的改善会促进自身职业的发展。模型4以人力资本与知识共享为因变量进行回归，依然显示出人力资本这一变量对主观职业生涯成功产生显著性影响，知识共享这一变量对主观职业生涯成功并没有产生显著性影响。
同时，不同的控制变量分别对因变量产生了不同方向的影响。在三个模型中，性别对主观职业生涯成功产生了显著的正向影响，通过了10%水平下的显著性检验，可以认为男性比女性在职业满意度上更具有优势。职位对主观职业生涯成功产生了显著的正影响，其系数通过了5%水平下的显著性检验。因此，职位越高，职业满意度就越高，这与实际生活情境也完全一致。
3.人力资本、知识共享对客观职业生涯成功的影响
以员工组织内竞争力作为衡量客观职业生涯成功的主要指标，基于SPSS19.0统计分析软件，通过层次回归分析方法，在控制变量的基础上，逐步加入自变量进行回归分析。回归结果见表7}
从表7可以看出，模型5以人力资本作为自变量探究对客观职业生涯成功的影响，其系数为0.234，并通过了5%水平下的显著性检验，证明人力资本这一变量对客观职业生涯成功产生了显著的正向影响。因此，从客观上来说，人力资本存量越大的员工，在组织内的竞争力就越大，越可能获得职业的晋升，也越容易获得职业生涯的成功。模型6通过加入知识共享自变量，在控制变量的基础上对客观职业生涯成功进行回归，从回归结果可以看出，知识共享这一变量对客观职业生涯成功依然产生显著性影响。这与表6中知识共享变量对主观人力资本没有产生显著性影响不同，说明对于企业员工而言，其在组织内的知识共享能力和意愿的提升，实际上会加强组织成员之间的交流，通过知识流动互相补充各自所需要的业务知识、技能知识等显性与隐性知识，从而提升自身的组织竞争力，这就提高了职业生涯成功的可能性。模型7以人力资本与知识共享为因变量对客观职业生涯成功进行回归，依然显示出人力资本、知识共享联合变量对客观职业生涯成功产生显著性影响。
通过表7的回归分析结果不难看出，不同的控制变量分别对客观职业生涯成功产生了不同方向的影响。在三个模型中，性别对客观职业生涯成功产生了显著的正向影响，其系数通过了5%水平下的显著性检验，说明男性员工比女性员工在组织内的职业发展中更具有竞争力。职位对因变量产生了显著性影响，其系数通过了5%水平下的显著性检验，可以得出结论，处在较高职位上的员工，其在组织内的竞争力越大。
(四)实证小结
第一，人力资本与知识共享呈正相关关系。相关性分析的结果表明，人力资本与知识共享存在显著的正相关关系。通过回归分析发现，知识共享在人力资本和职业生涯成功之间发挥了中介作用。换言之，企业员工越愿意进行知识共享，员工在组织内就越有可能获得更多的晋升机会，越有利于个体职业生涯的成功。
关键词：签字注册会计师；强制轮换；专业胜任能力
中图分类号：F23 文献标识码：A
收录日期：2012年5月28日
一、引言
2004年1月1日，我国实行了签字注册会计师强制轮换制度，但这种制度是否适应我国的审计市场，是否能够有效提高审计质量，一直遭到社会各界的质疑。审计质量的主要决定因素有独立性和专业胜任能力。签字注册会计师强制轮换制度对专业胜任能力的影响，将直接影响审计质量的高低。
二、专业胜任能力的概念
对于专业胜任能力这个概念，其涵义和要求是随着时代的发展而不断发展变化的，主要观点有：
R.J.安德森在谈到专业胜任能力时指出：一个专业人员区别于其他人员，部分地在于掌握了通过长时间训练和教育而取得的显示智力的技术。
美国会计协会（AAA）在《基本审计概念说明》中指出：“事项和审计过程的复杂性表明了对部分注册会计师的胜任性要求。胜任性是教育、经验和个人及其职业不断发展的结果。”突出了胜任性在现实中的作用，且胜任性的概念隐含了专业性。
《中国注册会计师职业道德基本准则》第五条规定：“担任独立审计工作的注册会计师应当具备专门学识与经验，经过适当专业训练，并具有足够的分析、判断能力”。
美国的审计准则规定：“审计工作必须由受到充分技术培训和精通业务的一位或若干位注册会计师去完成。”
《国际会计职业道德准则》中指出：“会计师有责任在其职业生涯中始终保持其应有的业务能力水平。他只应承担他或他的事务所认为按照现有业务能力所能完成的工作”。
国际会计师联合会（IFAC）更是在《注册会计师国际教育准则》中阐述了专业能力和胜任能力的关系，指出：专业能力指证明能力所需要的专业知识、专业技能以及专业价值、道德与态度，是个人所掌握的能够确保完成自己职责的特质。胜任能力指能够使工作达到一个既定的标准，并在现实的工作场所中，是个人所采取的决定他们的实际表现能否达到需要标准的行动。如果一个人利用其专业能力执行任务达到了所需标准，那么可以认定其达到了胜任能力，即个人是专业独立审计工作是一项技术性很强的经济监督工作，只有具备相应资格和能力的人员才能得到社会承认，实现其社会目标。随着经济的发展，注册会计师的业务范围也在不断地拓宽，对注册会计师的要求也越来越高。归结到一点，就是注册会计师的专业胜任问题。
三、签字注册会计师强制轮换制度对专业胜任能力的影响
专业胜任能力决定了会计师事务所能否有效发现客户存在的可能舞弊行为和其他潜在风险。由专业胜任能力的概念可知，专业胜任能力受到许多因素影响，主要包括专业知识、技能、审计经验、道德、审计投入。由于道德不易观察、无法衡量，本文从以下三个方面来分析强制轮换制度对专业胜任能力的影响：专业知识、技能；审计经验；审计投入。
1、从专业知识和技能角度看强制轮换制度的影响。注册会计师能否有效发现客户存在的可能舞弊行为和其他潜在风险，首先取决于他自己的专业知识和技能。目前，我国还比较缺乏高素质的注册会计师，会计师事务所专业知识和技能过硬的注册会计师和合伙人大多有限，签字注册会计师强制轮换制度势必产生会计师事务所缺乏专业知识和技能过硬的注册会计师来替换的问题，轮换意味着事务所只得使用那些执业能力相对较差的注册会计师和合伙人去审计高风险的客户，导致审计质量不仅无法延续还可能降低，尤其是很多小事务所的这一问题更加严重。2003年1月10日，美国注册会计师协会（AICPA）向证交会（SEC）递交了对SEC加强会计独立性准则相关草案的意见也说明了这一问题。该意见指出：由于SEC所提出的限制条件范围太广，使得绝大多数事务所将不得不依靠那些能力相对较差的审计合伙人，这将导致审计质量下降，同时也不符合公众利益；对小规模事务所而言，SEC提出的审计合伙人轮换制对他们来说甚至可能是整个事务所的轮换。由于上述原因，AICPA建议SEC允许小事务所可以不受合伙人轮换制的约束。
目前，我国会计师事务所规模普遍偏小，而我国上市公司审计报告至少由两名注册会计师签字，一名签字注册会计师是主任会计师或合伙人，一名是项目负责人。会计师事务所内富有经验的注册会计师和合伙人往往有限，受规模和财力的限制，签字注册会计师强制轮换制度可能意味着会计师事务所会让一些专业知识、技能较差的注册会计师去审计高风险客户。
2、从审计经验角度看强制轮换制度的影响。审计经验对于注册会计师发现不当行为意义重大，注册会计师在审计中必须了解一些公司具体的知识，如客户会计体系与内部控制结构等。
在经济学中劳动力投入要素与成本存在一个“学习曲线效应”的关系：连续生产一个单位产量所要求的投入要素的数量将随着累积产量的增加而减少，即投入要素以及相关成本随着产量增长呈递减变化。随着产品数量的增加、工人对工作任务的熟悉程度的提高、工作方法和工作流程的改进等都促使一个单位产出量所需要的劳动小时数下降。这一经济规律也同样适用于审计行业。注册会计师对客户的行业和经营特点的熟悉，以及在此基础上提高的职业判断能力、专业胜任能力很大程度上是注册会计师在实践中积累得来的。实施签字注册会计师强制轮换制度后，可能将损害审计经验的积累，同时由于后任签字注册会计师在较短的期间内不可能充分掌握客户的基本情况和真实的财务状况，会增加审计失败的可能性。正如Petty和Cuganesan（1996）指出：多年连续审计可以确保审计人员对客户业务的运作、流程和控制系统有个深入的了解，这是执行有效审计的关键。Palmrose（1991）的研究也发现：在新获得审计业务开始的几年，审计人员更容易遭遇审计过失的诉讼，主要原因是审计人员缺乏识别客户特殊风险和存在问题的足够经验。
3、从审计投入角度看强制轮换制度的影响。注册会计师能否发现上市公司的不当行为与审计投入关系密切，审计投入包括最初承接客户业务时所实施的有效风险评估程序以及审计过程中适当的执行审计程序和恰当的审计小组人员配置。
如果事务所从真正的意义上执行了签字注册会计师强制轮换制度，也就是说真正轮换了签字注册会计师，接任注册会计师需要从头开始了解客户的全部情况，制定并执行合适的审计程序，尤其当业务较复杂时，由于“学习曲线效应”，接任的注册会计师和合伙人可能会延长当年的外勤工作时间，这势必加大会计师事务所的成本。事务所为了保证合理的利润，势必压缩成本，可能要求注册会计师减少相应的审计程序，减少审计投入。
另外，有人提出签字注册会计师强制轮换制度实施以后，后任签字注册会计师能够避免思维定式而发现前任没有发现的问题。但是，在我国，由于注册会计师个人的思维定式而导致审计失败的并不多见，因为在会计师事务所的复核制度下，以目前审计技术的发展水平，个人由于思维定式的懈怠和错误是极易被会计师事务所发现的。
综合以上分析可知：从专业知识和技能角度来考虑，签字注册会计师强制轮换制度可能意味着让一些专业知识、技能较差的注册会计师去审计高风险的客户；从审计经验角度考虑，签字注册会计师强制轮换制度可能损害审计经验的积累；从审计投入角度角度来考虑，签字注册会计师强制轮换制度可能会使注册会计师减少相应的审计程序。另外，在我国，由于注册会计师个人的思维定式而导致审计失败的并不多见。因此，在我国目前的审计市场发育状况下，签字注册会计师强制轮换制度可能难以提高专业胜任能力。
主要参考文献：
[1]张建军.审计概念体系研究[M].北京：中国财政经济出版社，1997.
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