时间：2023-06-25 09:21:26
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇怎样做好人事管理工作，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
【关键词】企业，离退休人员，管理，服务，工作
随着我国人口老龄化趋势的日益加剧，全国六十岁以上年龄段的老人已经达到1.78亿，并以每年近千万的速度急剧增加，这些老年人中，大部分都是企事业单位退休职工。我国现行的社会养老保险制度、医疗保险制度、退休制度、个人所得税制度、相关的社会政策和公共服务体系与老龄社会的脱节，养老保障的公共支出存在较大缺口，公共支出中用于社会养老保险的比例不高，社会化管理进程缓慢，用于离退休工作方面的财力不足，这些问题的存在都给离退休管理工作带来了严峻的挑战。如何进一步做好离退休管理服务工作，是值得探讨的问题。
1.做好企业离退休人员管理工作的深远意义
离退休职工的管理服务工作是一项纷繁复杂的群众性工作，有较强的政策性、广泛的涉及面、离退休职工服务管理工作质量的好坏，关系到离退休职工能否安度晚年、家庭和睦，同时也关系着社会的稳定与发展。
为了体现对老同志所做贡献的充分肯定和以人为本的理念，党和政府明确提出要让老同志们“老有所养、老有所医、老有所学、老有所乐、老有所为”。在构建社会主义和谐社会过程中，做好离退休职工的服务管理工作显得更为重要。所以，无论企业和社会，把离退休管理服务工作作为和谐社会建设和发展和谐企业的重中之重，确保离退休人员队伍的和谐稳定，都具有十分重要而深远的意义。
2.企业离退休管理服务工作中存在的主要问题
离退休管理工作是一项关乎民生、涉及离退休人员切身利益的复杂性工作，由于受经济发展、体制机制、历史等原因影响，离退休管理工作还处在探索发展阶段。因此在实际工作中还面临许多管理服务、体制机制等方面的难点问题。
2.1对离退休人员管理工作重视程度不够。这个问题首先体现在部分领导缺乏大局和长远意识，认为离退休工作不是中心工作，没有硬指标，抓与不抓无碍大局；其次，部分工作人员受到社会上一些错误观念的影响，认为离退休管理工作是 “没有作为、没有前途”的工作所以对工作不够重视，在面对的是离退休人员时没有服务意识，缺乏工作积极性导致消极怠工，作风疲踏。
2.2离退休人员管理难度大。我国目前正在进入老龄化社会，离退休人员人数逐年增加，空巢老人数量呈大幅上升趋势，老年人社会服务的需求迅速膨胀。由于社会转型、政府职能转变、家庭养老功能弱化，生活照料、精神慰藉等许多“为老”服务也都存在发展缓慢的问题，难以满足庞大老年人群，特别是迅速增长的“空巢”、高龄和带病老年人的服务需求。我国社会保险体系尚处在发展阶段，保障能力还不是很强，养老保障的负担正日益沉重，老人的医疗费用支出也越来越多，压力也越来越大。这些存在的矛盾和问题需要国家和社会高度关注，并提出长远应对政策措施。
2.3企业离退休人员活动场所设施日趋紧张。企业离退休人员社会化管理进程缓慢，随着离退休人员人数不断增长，老年活动场所建设、活动设施配备跟不上工作的需要，离退休人员活动场所日趋紧张，活动设施配套不足，导致在离退休人员中间开展的文娱活动不够丰富，因此离退休人员心存怨气。
2.4企业离退休人员信息化管理工作滞后。在如今这个信息化的时代，由于一些历史原因以及对离退休人员管理工作不够重视，离退休人员信息化管理工作严重滞后，信息管理系统没有应用到离退休日常管理工作中，对离退休人员管理停留在粗放表格化管理状态，出现离退休人员基本信息统计项目、内容与其档案管理项目不规范等问题。这些导致了管理部门应该掌握的一些信息严重缺失，对离退休人员的管理工作不够细致深入。
2.5部分企业离退休人员收入较低。随着国家对于民生工程的重视，以及新一轮社会经济的持续快速增长，大多数企业的工资待遇不断提高，在岗职工的经济实力大大增强。从而出现了在岗职工与离退休职工之间、早退休与晚退休之间及地方退休人员和企业退休人员之间的收入差距越来越大，造成部分企业离退休人员的心理失衡与不满。
3.新形势下做好企业离退休人员管理工作策略
离退休人员管理服务工作注重政策性、牵涉范围较大、管理服务的群体又具有显著的个性和特点，所以，在实际工作中，应坚持以人为本的理念，坚定不移的以构建和谐社会为指导思想，围绕“服务、稳定、和谐”的中心目标，正确认识和把握离退休人员中出现的各种情况，深入探索和研究离退休管理服务工作的新方式方法，紧密结合离退休管理服务的难点问题，以“教育、引导、关爱、有为”为宗旨，把解决思想问题与解决实际问题结合起来，把加强服务管理与开展活动结合起来，尽力为离退休人员办好事、办实事。
3.1提高离退休人员管理服务工作意识。要提高对做好离退休管理服务工作的紧迫性和重要性的认识，应将离退休管理服务工作放到重中之重来抓，引导离退休工作者提高业务水平和个人素质，增强管理服务本领，创新工作方式、方法，力求从方方面面做好离退休管理服务工作。
3.2更新观念，提升管理服务水平。从我国目前情况来看，伴随着经济的快速发展，工业化、城镇化进程不断加快，严重的人口老龄化现象也日趋明显。由此引发的养老保障的负担日益沉重、离退休人员信息难以掌握以及“空巢老人”等一系列社会问题已经摆在了我们面前。为了解决好离退休人员人多量大、居住分散、管理服务难度大的实际，企业或社区管理机构应积极拓展离退休人员管理服务工作领域，推动离退休人员管理信息化建设，以构筑完善的离退休人员服务管理体系为平台，对离退休人员和遗属人员排查摸底、分类建档，建立健全离退休人员基本信息资料库，实施全员全覆盖、多层面、多领域管理。同时要大力发展社会保障体系，更好的解决“空巢老人”的医疗和养老问题，并要建立困难“空巢 老人”养老补助制度，保障一些困难“空巢老人”的基本生（上接58页）活。
3.3高度重视，加快老年活动场所建设、丰富老年文娱生活。要积极推进企业退休人员社会化管理，加快老年活动场所建设，不断丰富离退休人员的精神文化生活。在构建社会主义和谐社会的新时期下，企业逐步分离社会的职能，实行社会化管理。在当前企业离退休人员以企业管理为主的过渡时期，虽然企业离退休养老金已实现了社会化发放，但是离退休人员与企业有着千丝万缕的割不断的联系。随着企业管理不断规范和企业离退休人员的逐年增多，国有企业无列支渠道再建活动场所，当前社区建设还处在不完善阶段，使社区也难以完全承担起对离退休人员管理服务的功能。这就需要社会和企业共同关注离退休人员管理，积极研究制定有关鼓励、扶持政策，引导社会各方面的力量，投资建设老年公寓、托老所、老年人活动中心、老年学校等面向老年人生活、医疗、保健、文化等方面的设施，形成国家、集体、企业、个人等多渠道投资，多种社会力量共同发展社会化管理服务事业的局面。企业应加强与退休人员所在街道社区的联系，密切配合，共建共用，共同做好企业退休人员的社会化管理服务工作，确保离退休人员有充足活动场所和众多的活动项目，为社会化管理服务事业奠定更加坚实的物质基础。帮助老年人树立正确的老年人生观、世界观、价值观，建立起积极向上的生活方式，从而达到调整心态，锻炼身体、增进健康、增添情趣、陶冶情操、减轻压力的活动目的，促进社会企业稳定和谐发展。
3.4科学管理，不断推进企业离退休信息化建设。
针对当前离退休干部信息管理工作中存在的问题，应开发建立离退休人员信息管理操作平台，提高服务质量和便捷程度，使离退休干部信息管理系统能达到分级联网，数据接口安全、便捷，程序兼容性强，操作简练，数据接收、报送程序简单易懂，维护方便的程度。同时要加大人才引进，要选用具有较高的文化素养、创新敬业精神和强烈的责任心的现代信息管理人才，加强培训力度，以保证离退休干部信息管理工作适应新形势下的发展需要。
3.5搭建平台，帮助离退休人员实现人生价值和社会价值。
要打造好离退休人员发挥余热的平台。许多离退休人员熟练掌握专业技术、政治上成熟、工作经验丰富，同时又具有继续为社会进步和企业发展做贡献的愿望。离退休工作者应当为离退休人员发挥余热搭建一个平台。可以鼓励他们进行社会调查，开展扶贫帮困活动，投身社会公益事业；也可以鼓励他们立足企业发展，建言献策，为企业建设提出合理化建议；还可以鼓励他们为建设和谐社区作出应有贡献，化解邻里矛盾、红白理事，保护环境，维护社区内治安等活动；又可以鼓励他们参与青少年培育工作，树立社会的新风尚。
3.6正确引导，努力构建和谐社会、和谐企业。
关键词：事业单位；人力资源；绩效考核
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-0000-01
当今社会是进入知识快速更新的时代，企业间的竞争其实就是人才资源的比拼，人才作为企业发展重要资源，能够有效地提高企业市场竞争力。当前我国人力资源管理改革成为棘手的社会问题，如何激发员工积极性、加强人力资源管理成为企业的难题。本文针对事业单位人力资源管理与绩效考核存在的不足和缺陷，务必要引起相关单位的重视，并寻求解决方法。
一、事业单位人力资源管理业绩考核
当前我国事业单位中，人力资源主要成员包括：相关技术人员、后勤工作人员、行政管理人员等。我国事业单位的主要职责有服务社会与人民，维护社会公平公正。事业单位相对于其他企业而言，对工作人员文化素质有着较高的要求。事业单位的人力资源管理的绩效考核是指人事部门根据员工工作绩效的检查为标准。并结合相关的组织原则，对事业单位人员进行全面考察，作为单位人的人动、培训、辞退、奖赏惩罚等评定依据。
二、事业单位人力资源管理现状
（一）绩效管理认识不科学
事业单位的人事部门对绩效考核不够重视，只是将绩效考核作为简单的考核，使得绩效考核的实际效果达不到理想要求，更有甚者使员工出现焦躁、焦虑等负面影响，不利于调动员工工作积极性，[2]这与绩效考核的目的相违背。绩效考核在管理中起着十分显著的作用，但在部分的事业单位中，存在对于人力资源管理缺乏有效的管理体系，人力资源部对人力资源管理作为一种应付性的工作，无法发挥出人力资源积极作用的部分，不利于事业单位的可持续发展。缺乏科学的绩效管理抑制人才的发展，不利于事业单位的发展与竞争。
（二）绩效管理不合理
人力资源管理受到多方面因素的影响，其中主要受到机构、文化、人际关系等限制，绩效管理难以达到理想化的效果。相关的管理人员只是将绩效考核作为一种简单的管理工具和手段，在管理中，只看重监督与考核，却忽略了事业单位对员工培养的目的。在当前的绩效考核中，缺乏有效的激励机制，员工的工作热情与积极性得不到提升。
（三）缺乏激励机制
绩效考核工作能够通过有效的考核调动员工的积极性，打破传统人力资源管理机制。但在进行业绩考核时，可能因为其他原因，导致从事创造性的工作或者是业绩突出的员工，没能够得到合理的绩效考核结构。同时事业单位缺乏长期的战略规划以及目标，没有合理的激励机制。
三、改善人力资源有效措施
（一）加强事业单位绩效管理，树立正确理念
在事业单位和组织中，绩效管理体系具有重要的战略价值与意义，人事部门应从思想上重视绩效管理的实际价值。绩效管理作为人力资源管理的基本职能，真正地能够做到与单位职能、单位的发展相统一。总之，有效的绩效管理与部门、员工个人息息相关，各级工作人员、管理部门全身心地投入到绩效管理的各个环节中。
（二）明确绩效管理原则
绩效管理的主要目的是尽可能的激发各岗位、各部门工作人员的创造性和积极性，能够对工作中存在的问题及时的发现，并对问题进行及时处理，提高事业单位的办事效率。要充分的发挥绩效管理工作中的积极作用，因此就要能够做到以下几大准则；即公正性、公平性、公开性、实用性、指导性以及权威性。[3]绩效考核结果能否正确运用在实际工作中，将直接关系到员工与各个部门的工作积极性，因此，绩效考核一定要遵循公平公正性，具有极强的感召力和说服力，做的奖罚得当，筛选出能干事、干实事、效率高的工作人员。真正的将考核结果的作用发挥最大的能量。
（三）加强绩效考核培训
事业单位在进行人力资源管理时，要考虑人与人的能力存在优劣之分、文化素质参差不齐等问题，所以需要采取相应的管理措施进行完善，让新成员尽快地熟悉和适应新的工作环境，快速的掌握工作内容与工作技巧。对于刚入职的绩效管理工作人员，要制定出适合他们的绩效管理培训，打破传统的人力资源管理的束缚。培训内容可以从简单的工作技能和职业道德开始，工作技能的培训主要是让考评者如何做到把握评价标准，如何选用评价工具等。[4]职业道德的培训主要通过认知来塑造评估者负责的态度和厉害关系的学习，让学员本着对员工和企业负责的态度完成本职工作。
四、总结
绩效考核作为人力资源活动重要组成部分，同时也作为事业单位的人力资源管理核心，事业单位通过绩效考核对各部门的员工进行综合评价，不仅仅可以提高工作能力改善工作状态，而且能够发现自身的工作不足。与此同时，也为单位的人力资源管理活动提供重要保障，不断激发员工的工作积极性和创造性，进一步提高人力资源管理的工作水平。
参考文献：
[1]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者，2015，01：200.
[2]王秀娟.事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路[J].经营管理者，2014，03：153.
[3]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013，34：93-94.
1 处理好与学生的关系
青年教师往往把握不好与学生的关系，往往会走两个极端，一些青年教师为了能在短时间内镇住学生，树立威信，采用高压政策，一切从严，使学生俯首贴耳，敬而远之，无形之中把教师与学生对立起来，形成了统治与被统治的关系，中间平添了一道不可逾越的鸿沟。师生之间缺乏沟通交流，就不能相互了解，更谈不上相互信任，这样的教育多半是徒劳的，也许短时间内效果挺好，时间一长，肯定是“压而不服”，按下葫芦起了瓢，弄得无法收拾。另一些青年教师认为自己与学生年龄差距小，容易交朋友，于是和学生打成一片，甚至称兄道弟，讲起“哥们义气”来。且不说这“江湖义气”与现代教育的要求大相径庭，也不谈光靠“义气”能不能组建一个良好的班集体，单就说老师上课，教室里那么多“哥们儿”在等着，应付起来，恐怕也不那么容易，难怪有些“哥们儿型”的教师到后来都不敢进教室了。以上两种极端都是教师与学生之间的关系没有把握好。这里的关键是教师应注重“严”与“爱”的统一。教师的爱是宽大无私的，但也应该是有理智、有原则的，没有原则的爱往往会形成“溺爱”，溺爱的结果会使学生身心健康受到伤害。教师的“溺爱”会引起偏袒、包癖、纵容、放任，会使学生有恃无恐，扭曲他们的是非观念，从而产生消极的影响。
因此，教师应正确把握好“严”与“爱”的关系，既充分接触学生，了解学生，和学生做朋友，又时刻提醒自己教育者的身份，潜移默化地进行思想教育，让学生感到教师有父母般的严厉和慈爱，兄长般的关怀，朋友般的理解。才会形成师生之间彼此尊重而不疏远、亲密而不随便的和谐融洽的师生关系。
2 处理好与家长的关系
家长是学生的第一任老师，班主任工作能否做好，与家长的是否配合是密不可分的，因此青年班主任要做好班务工作，一定好处理好与学生家长的关系。
首先，要理解、尊重家长。
每位家长都有不同的家庭背景、成长经历、文化水平、风度修养，作为教师应当尊重每一位家长，而绝不能对有权的或有钱的用一种眼光，对一般的家长又用一种眼光去看待，只要是你班学生的所有家长都要一视同仁，教师与家长之间是完全平等的，没有领导与被领导的关系，因此，教师与家长谈话时，应采用商量、讨论、建议的语气，而不应用下命令的口气或布置任务的方式。有些教师总认为自己是学教育的，当然比家长懂得多，学生出现的问题责任全都推到家长身上，对家长进行指责、训斥甚至有不礼貌的言行，还有的教师把请家长当作一种“惩罚手段”，学生一犯错误就把家长请来。家长也有自己的工作，这种做法既影响了家长的正常工作，又起不到预期的教育效果。
尊重家长还应注重保护家长的隐私，每个人都有选择自己生活方式的权利，每个家庭都有自己的特殊情况，家长考虑到教育孩子的需要而把家庭隐私告诉教师，是对教师的信任，教师应当注意保护这些隐私，不应把一些学生的家庭问题随便说出去，以免对学生造成伤害。
其次，做家庭教育的指导者，做家长的好参谋。
家长都希望孩子能够成才，但是仅有良好的愿望而忽视科学的家庭教育观念、态度和方法，结果往往是事与愿违，欲速则不达；有些家长因为认识上的不足导致家庭教育进入了误区，对孩子的健康成长产生了消极的影响；有的家长大包大揽，把孩子应该干的事都承担下来，结果孩子生活能力低下，性格懦弱；有的家长过分溺爱，姥姥疼，爷爷爱，要星星不给月亮，结果孩子身上满是“骄、娇”二气，缺乏责任感；有的家长采用压制法，强迫孩子按照大人的意志干这干那，导致孩子抵触逆反；有的家长认为管吃管穿，给钱花就算尽到责任，而忽视孩子的思想变化，不关心孩子的成长中所出现的各种问题；有的家长变化无常，高兴时百依百顺，生气时拳脚相加，弄得孩子无所适从；有的家长整天忙于自己的事，对孩子放任自流，不闻不问，没有尽到一个监护人应尽的法律义务……针对以上种种情况，班主任老师都应该及时了解情况，及时与家长联系、沟通，给家长出主意、提建议、当参谋。
第三，对待家长热情有礼，善于处理与家长的意见分歧甚至矛盾。
教师对待每一位家长都应做到热情有礼，坦诚相待，其中包括礼貌的语言，礼貌的态度和礼貌的行为举止，这是与家长良好合作的基础，同时也体现出教师良好的职业素养。在遇到你认为“不讲道理”的家长时，要善于克制自己的情绪，保持冷静的头脑，用理智战胜感情，不说过激的话，不说出格的话，不激化矛盾；认真反思自己，查找自己有无责任，并且应当勇于承担责任；保持宽容的心态，与家长交往中应胸怀宽广，豁达大度，不计较，不追究家长的一些过激言语，对于一些极特殊的家长，不能与教师进行正常沟通，教师也应保持冷静，并通过其他途径妥善处理。
第四，与家长保持正常的工作关系，不应有利益上的往来。
教师与家长在教育学生上应保持平等协商，共同研究的关系，除此之外，教师不应与家长再有过密的私人交往，如一起吃饭，一起旅游等，更不应该接受家长的贵重礼物或利用家长的关系为自己办事，这样既扭曲了教师与家长的合作关系，使之蒙上了世俗功利的色彩，又不利于对学生的正确教育，是违背教师职业道德的错误行为。
3 处理好与任课教师的关系
一个班级的任课教师是包括班主任老师在内是一个整体。这个教师整体能否团结协作，紧密配合，对于这个班级的成长和进步至关重要。
在这个教师集体的磨合过程中，班主任老师又是主角，我认为作为一名班主任老师，应注意以下三点：
第一，尊重团结关心每一位任课教师，树立任课教师的威信。
每位任课教师都有自己的教学风格和性格特点，在教学水平，教学组织能力及教学工作经验等方面，存在着很大差异，班主任教师要充分尊重每一位任课教师，特别是对青年教师，我们不可能要求一个班级的任课教师都是高水平，因此，班主任老师应该充分信任每一位任课教师。
班主任老师还必需引导学生正确看待老师，尊重老师，特别是有的科的教学效果不太好的那科教师更应要求学生积极配合，班主任老师不能简单地把责任推到任课教师身上，说一些不利于团结的话。更不能在学生面前议论某位任课老师。不要对某一些老师亲，对另一些老师疏，造成任课教师不团结。作为班主任老师要团结每一位任课教师，以诚相待，一切以班级建设，学生发展为重，一切以搞好工作为原则。
关心任课教师也是班主任老师要特别注意的，特别是一些生活中有实际困难的教师，如孩子小，家远，有老人要照顾等，还有年纪大，身体不太好的老教师，作为班主任教师都应该关心照顾，帮助解决一些实际问题，使任课教师在教师集体中感到温暖。
第二，要积极配合任课教师，但不应越俎代庖。
有的主课教师教两个班的课，面对将近一百个学生，每天都要处理大量的作业，确实非常辛苦，班主任在力所能及的范围内，应该积极协助任课教师，提醒督促学生完成好自己的学习任务。但一定不能越俎代庖。有些班主任亲自上阵，给学生讲起题来，判起作业来，这是不合适的，因为毕竟不是自己所学专业，就算懂也不一定能按教学规范讲清楚，讲明白，而且这样做破坏了任课教师的权威性，如果班主任讲的和任课老师讲的不一样，学生到底该听谁的呢？这样做也打击了任课教师的积极性，使任课教师认为你不信任他。因此，班主任老师的出发点再好，也不应该这样做。
第三，及时向任课教师了解班级情况，与任课教师一起抓好学生思想教育工作。
教学工作是幼儿园的中心工作，师资队伍的整体素质决定着教学质量和教学效率的高低。幼儿园的人事部门和工作人员必须以人为本，强化服务意识，完善人事制度，做好基础工作，创新常规工作，为人事工作在幼儿园的全面发展开创新的局面。人事工作就是单位人事部门的事，人事管理牵涉到政治、经济、法律、法规等各个方面，人事工作既有权威性又有服务性。长期以来，在主管部门的正确领导下，幼儿园的人事工作紧紧围绕为幼儿园发展服务这一中心，认真学习贯彻中央有关学校以及幼儿园人事管理工作文件的精神，紧密联系幼儿园的工作实际，积极采取切实有效措施，深入扎实地开展幼儿园的人事管理工作，努力构建幼儿园人事工作长效机制，为实现幼儿园人事档案管理的制度化、规范化、科学化和现代化做出了应有的贡献。
人事工作对我来说是一个全新的工作领域。作为人事工作的专干，自己清醒地认识到，它是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，推动各项工作朝着既定目标前进的中心。自2007年下半年我开始着手幼儿园的人事管理工作，主要负责教师的职称考评、认定工作以及职工的养老、失业、医疗等各种保险的管理工作等等，尽管人事工作千头万绪，整天面对繁杂琐碎的大量事务性工作，但我都会强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错，我认为这是我的工作，不管多么辛苦我都会一丝不苟的去完成工作，我一直是这样要求自己，我不可能是最好的，但我会为每一的“更好”而努力。
人事工作是幼儿园管理工作的重要内容之一，理顺好人事关系，对于调动广大教职员工的积极性、创造性、推动幼儿园各项工作有效运转、充分发挥幼儿园的行政职能作用都起到十分重要的意义。
在新的历史时期，更要坚持与时俱进、开拓创新、深化人事制度改革，为了更好地服务于教育教学工作，努力当好幼儿园领导的好助手，我觉得以下几点非常重要。
一、人事专干要树立以人为本的思想，全面地把握科学发展观的内涵。
1、科学发展观是我们党对长期发展实践的经验总结和理论升华，党的十七大将科学发展观确立为发展中国特色社会主义必须长期坚持和贯彻的重大战略思想。教育人事工作只有始终坚持以科学发展观为指导，才能推进工作，提高水平。
2、同专曾说过：“要树立和落实科学发展观，首先必须全面准确地把握科学发展观的内涵和基本要求，坚持以人为本，就是要以人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发，谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济政治和文化权宜，让发展成果惠及全体人民。”在党的十七大工作报告中，作为大会主题之一的深入贯彻落实科学发展观的核心是以人为本。人事工作的基础是人，做好人事工作必须牢固树立以人为本的思想。一个单位的人事工作，是以单位内部的人和相关的事及与单位内部的人与事相关联的人和事为对象，做好一个单位的人事工作必须立足以人为本。
二、人事专干要肯于实践、肯于创新、肯于吃苦。
为了方便资料查阅，我将本园教师的所有有关人事资料整理成一本材料，作为我的工作资料，今后许多项目需要查阅时，我可以在最快的时间当中为园领导提供资料。许多老师想了解自己的某些情况，我一查就知道了，老师们看了我的这本资料，感慨的说：要整理出这本东西，那是一项很大的工程吧？是啊，我为了整理出这本东西，不知道设计了多少方案，做了废，废了再做，最终化了将近 20天时间才完成了这项大工程。
三、人事专干要加强自身学习，提高业务水平
由于感到自己身上的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与其任职都有一定的距离，所以总不敢掉以轻心，总在学习，向书本学习、向周围的领导学习，向同事学习，这样下来感觉自己半年来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累，已具备了人事方面的工作经验，能够比较从容地处理好日常工作中出现的各类问题，保证了本岗位各项工作的正常运行，积极提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，具备较强的专业心，责任心，努力提高工作效率和工作质量。
四、人事工作既是一项政治性、政策性、保密性、服务性很强的工作，也是一项具有科学性和专业性的工作。这些性质要求从事人事管理工作的人员，必须具备较好的政治素质和较高的专业素质。
1、要熟悉党和国家的干部人事制度，熟悉干部人事管理工作的方针、政策，如调配、任免、录用聘用、考核考察、政审、奖惩、工资、教育培训等工作情况，了解有关的方针政策，并能用以指导工作，保证人事管理工作有明确的指导思想和正确的方向。
2、要熟悉党的历史。人事档案材料的许多内容，同我党我国各个历史时期的重大事件有关，了解党的历史和各个历史时期的重大事件才能把握有关的档案材料形成的历史背景、从而正确地认识某些档案材料的保存价值。
3、要精通干部人事档案管理工作的业务，如收集、鉴别、清理、保管、转递和提供利用等工作的有关规定和工作方法，以及计算机的运用，档案保护技术等科学技术知识。
4、要有高尚的职业道德，严于律己，认真负责，坚持原则，不徇私情、不，严格按政策规定办事，坚决杜绝一切失密的现象和的行为。
五、人事专干需要顾全大局，作为教师的人事专干更要服务好教师工作。
教师是人类灵魂的工程师，要塑人类的灵魂，首先要有一台能塑人类灵魂的好机器，怎样才算是一台好机器呢？我认为这台机器应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。关心同事的生活，积极帮助有困难的同事，敞开胸怀，容纳同事的误解、容忍同事的不讲道理的言行，减少与同事产生的误解，有时静不下心来之时，我也会感到很痛苦，为什么别人可以误解我，我要怕伤害别人呢？但仔细一想我毕竟是一位中层干部，为了幼儿园的稳定为了管理者的方便我应该配合园领导尽可能的减少与同事们的矛盾。
六、通过建立健全幼儿园的教师队伍和主动服务，促进了幼儿园人事干部工作以及幼儿园的建设与发展。
通过建立健全幼儿园的教师队伍和主动服务，我们主要强调了“五个重视”，即重视档案信息资源建设，确保干部人事档案材料及时归档；重视与园内外相关部门联系，主动收集、补充干部人事档案材料；重视干部人事档案材料鉴别，确保干部人事档案全面准确；重视档案材料组织整理工作，做到分类准确、层次清楚、排列有序；重视干部人事档案工作信息化，使管理和服务工作更加科学、更加有效。
七、要勇于科研求创新，
1、探索创新是我们这一代青年人应有的职责，也是社会向高层次发展的必由之路。我顺应时代付于给我们的历史重任，参与人事电脑操作培训，勇于在人事工作方面多使用现代化的武器，不断寻找能人事工作的科学性和规范性，力求能在人事的工作领域寻找出一点有价值的东西。
2、人事编制工作就是要围绕重点抓好其他方面的工作，使各项工作都能既突出重点又力求全面，既相对独立又相互联系。因此,今后,无论是不是自己分管的工作，都要进行深入的研究，增强对全局工作的认识。在此基础上，要创新工作方法，创新载体，形成自己的特色和风格。在研究工作的过程中,要擅于抽丝剥茧，学会抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，事半功倍的解决问题。
八、人事干部不仅要有坚定的政治立场、清醒的政治头脑、高度的事业心和责任感、精深的业务知识，还必须具有把握政策的水平、改革创新精神、调查研究能力、协调能力、敬业奉献精神，同时还要做廉洁自律的楷模。
[关键词]人事档案管理；信息化建设；重要性；问题；对策
0引言
人事档案管理工作是企业单位人力资源管理中的一项重要环节，在全球信息化的背景之下，以往传统人事档案管理工作模式早已不能符合现代社会的发展需要，人事档案管理内涵以及工作业务的发展重心实现了更大的延伸，也就是企业应明确怎样做好人事档案管理的信息化建设，进而真正推动该项工作的现代化发展。然而目前，纵观企事业单位人事档案管理信息化建设工作不难看出，其仍旧包含较多问题，对企业单位人事档案工作的持续全面发展形成了一定的阻碍影响。为此，我们应制定科学有效的对策，积极开展人事档案信息化建设，方能达到事半功倍的工作效果。
1人事档案管理信息化建设的重要性
人事档案管理信息化建设主要是采用现代化计算机信息技术完成人事档案资源的整理、处置，并提供相应的应用服务，该过程体现出了档案信息资源管理的网络化以及数字化特征，可进一步加快人事档案管理现代化发展进程，由此可见该项工作将对企业单位人事工作、生产管理形成极为重要的影响。首先，人事档案管理信息化，由电子档案的形成、收集、检验、归档、入库直至应用等流程均需要借助自动化系统实现，可令管理员工避免从早到晚一直忙于琐碎事务，这样一来人事档案管理效率将明显增长。其次，人事档案管理信息化完成了人事档案管理的无纸化、网络化发展，使复杂的模块实现了全面集成，例如薪酬管理、工作业绩评估、档案信息管理等，利用人事档案信息集成数据库可更快地查询到所需要的各项人员信息。省略了档案工作人员处理原始资料的较多时间，对保护人事档案原版纸质资料的完整性极为有利，同时可更好地实现信息资源的全面共享。另外，加强人事档案管理信息化建设，企业领导决策人员可更快地了解到不同级别干部人员道德、才干、业绩、廉政等层面的相关信息，进而为培养人才、岗位晋升、人员聘用提供科学的参考资料。
2人事档案管理信息化建设包含的问题
纵观当前企业单位人事档案管理信息化建设工作不难看出，其呈现出一定的代表性问题。首要问题在于没有形成科学的认识，因此对人事档案管理信息化建设工作不够重视。一些人错误地认为，该项工作仅仅是辅环节，无需列入重点计划进行管理，没有摆正人事档案管理的应有地位。在这种错误认识的前提下，企业单位无法投入充足的人力与财力资源，对人事档案管理信息化建设的有效开展形成了一定的阻碍影响。
当前，一些企业单位进行档案管理通常应用传统模式，由于较多重复性工作耗费了员工精力，导致工作效率低下。同时，当前企业单位人事档案资源的提供、应用仍旧多为实体档案，大量的多次翻阅会导致档案损坏以及不完整的问题，档案管理保存工作无法全面落实。在建设人事档案信息数据库系统过程中，一些企业单位并没有形成一致的标准与规划，导致数据库系统欠缺应有的完整性以及系统性，信息采集不完整，一些信息不确定，无法第一时间更新，使得人事信息呈现出混乱的现象。同时，部分企业仅能在员工基础信息、编辑档案目录、传递档案资源等环节应用计算机管理，信息化水平有限，较难完成资源共享。
以往，人事档案资源管理通常通过手工方式进行装订，无需员工有较高的技能与素质，然而伴随人事档案管理的信息化、现代化发展，企业更加需要素质水平较高的复合型人才方能有效开展人事档案管理。
3人事档案管理信息化建设策略
3.1更新观念、完善制度、扩充投入
人事n案管理信息化建设的有效执行应由观念认识这一源头人手，完善管理制度，扩充投入，创建稳定的工作队伍。观念意识层面，企业单位各阶层领导应重视信息化建设，做好领导组织工作，提升扶持力度，通过多元途径筹措经费，确保信息化建设以及系统应用需要的各项费用。同时，应做好软硬件设施建设管理，积极开展人事档案数字化、网络化应用开发研究。制度建设层面，应创建完善的应用系统，提升安全保密水平，制定自检监督管理制度，为人事档案信息化管理建设夯实基础。再者，应加强员工队伍建设，创建完善的人才培训管理制度，打造出一大批掌握丰富人事档案管理知识与高水平技能、同时能够熟练应用计算机技术、精通信息化数据库系统操作的综合人才。
3.2强化人事档案信息数据库建设
企业单位在建设人事档案管理信息化系统前期，应针对单位现实状况，面向企业全员人事档案信息做细致、严格的甄别筛选，确保数据信息录入精准完善。基于数字档案信息的录入以及电子信息的形成，创建完善全面的个人信息资料库、干部履历库、工资水平库、专业员工科研项目库、个人表现库、人才照片库、任免信息库等。另外，应定期丰富、充实、更新档案资料，提升人事档案时效性、精准性与可靠性，同时需要做好信息库资源的合理分类，在设定权限的基础上进行检索，确保档案资源的有序、顺畅运行。
3.3做好人事档案信息资源网络化建设
信息时代，企业单位应基于网络服务器为信息平台，重视网络系统优化，加强人事档案信息化管理工具软件的配置，进而为用户提供可靠、优质的网络信息数据服务，扩充人事档案管理信息化建设的覆盖范畴。另外，应以各个职能单位工作权限为基准划定系统模块，添加企业有关组成机构的信息资源，真正完成员工、薪酬、劳动合同、保险资料、工作报表等资源的网络化、信息化管理，创建形成整体、多元化、层次结构分明、现代智能化、保密安全的人事档案信息化管理网络体系，为企业单位制定人事管理决策提供重要的参考信息。
3.4完善人事档案管理网络安全防护
为完善人事档案管理网络安全防护，首先应加强网络安全监控测试，配备入侵检测模块至共享化网络系统之中，快速分析统计出入网络数据信息。倘若察觉系统存在安全隐患，应快速做出应对处理。另外，应采用科学合理的安全防护管理对策，针对各类信息资源的保密等级应做出清晰的界定，明确用户查询应用权限。可利用设置密码、确认身份等手段预防人事档案资源遭受破坏或出现重要信息泄露的问题，定期做好数据库信息资源的备份管理。再者，应合理地配设访问控制应用体系，应用防火墙技术系统做好访问管理。利用上述对策，可有效做好企业人事档案信息数据库的维护与管理，提升其应用价值。
摘 要我国经济转型期，劳动力素质提高及权益保护是一项十分重要的工作。企业人事劳资管理既是企业管理的基础性管理工作，也是提高劳动力素质与劳动者权益保护的关键。促进企业人事劳资管理在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，每个员工的权益才会得到保障，企业才能稳定的有序的运行。
关键词企业劳资管理改进
一、引言
随着社会的进步和经济的发展，社会分工也越来越细化和完善。企业的竞争，从根本上来说是人才的竞争，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。企业是构成社会经济的基本单位，而“人”又是构成企业的基本要素，因此，企业的人事劳资工作，既是企业管理的基础性工作，也是促进企业竞争力，实现可持续发展的关键性工作。如何引进人才，留住人才，用好人才便成为了企业发展必须要解决的关键问题，企业人事劳资管理部门必须更新观念，在做好传统的工资薪酬、社保福利、职称等切实关系到每位员工切身利益的工作上，还要与时俱进，提高劳资部门的工作质量和工作效率，适应市场经济竞争的需要，设计与实现企业的人事劳资战略，将“以人为本”的理念贯穿到全部工作之中，促进企业核心竞争力的实现。
二、当前企业人事劳资管理工作的现状简析
（一）没有一个围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针
我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。这样的结果，往往使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。
（二）人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升
企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作 。目前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育（政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训），基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自己的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室（行政）部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。
（三）工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合
企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的工资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门（如设计项目、技术开发项目等）的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的工作，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。
（四）人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率
当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至 ERP 等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。
三、当前进一步做好企业劳资管理工作的对策
（一）确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境
1.确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。
2.做好人事劳资工作的基本前提是营造良好的企业文化。企业文化建设是现代企业的灵魂，它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，更是企业人事劳资工作的工作环境。一方面，要培养员工的归宿感。通过薪酬、福利、集体活动等模式，通过绩效考核双向沟通等模式，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题。另一方面，要使员工具有成就感。这主要是通过员工通过工资薪酬体系共享企业经营的成果，并通过有效的绩效考核与评价模式来体现。此外，还要增强劳资工作的透明度，使够企业员工能够及时了解和掌握劳资政策信息。
（二）领导转变观念与专业人员的素质提升相结合
首先，企业领导观念的转变是做好人事劳资工作的又一关键因素。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，实施“以人为中心“的管理方式，才能提供有助于员工实现自我价值和组织目标的环境，才能真正吸引和留住企业的人才。这样企业的人事劳资部门与从业人员才能够大胆工作，实现企业人力资源管理的根本目的。其次，企业的人事劳资工作人员也要认识到自身工作的重要性，同时采取切实的措施来提升自己，建立劳资管理人员的继续教育培训制度。
（三）规范工作流程，加强部门间的配合与协调
首先，在劳资管理信息化建设中，企业内部的劳资管理应遵循统一的数据格式和系统流程。其次，要明确各职能部门的信息化职责，加强信息化建设中的协调配合，对有关的数据汇总、数据提交和信息更新等工作环节，要有严格的时限规定，以保证各环节信息汇集的有效性、及时性和一致性。劳资管理部门也应在一定的时限内将有关的工资政策及时下发或通报给相关职能部门。如工资汇算后，应及时提交财务部门予以现金发放，防止工资拖欠。
（四）开发专门的人事劳资管理系统，提高工作效率与质量
使用计算机系统对人事信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点.例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。利用计算机支持企业高效率完成劳动人事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。
四、结语
伴随着市场竞争日趋激烈，社会产业结构也不断分化和细化，这要求企业的人事劳资管理工作，要与时俱进，只有这样，企业员工的利益才会得到保障，企业才能健康运行。企业劳资管理是企业日常管理中一项比较复杂和繁琐的工作，必须树立“以人为本”的理念，将“以人为本”贯彻到人事劳资工作中，通过领导者的重视，从业人员水平的提升，辅以计算机技术在人事劳资管理工作的发挥作用，企业才能获得长远的发展。
⒖嘉南祝
[1] 李丹.对企业人事劳资管理工作的探讨[J].商场现代化，2016（29）.
【关键词】信息化建设 地质部门 人事档案管理
【中图分类号】G257.9 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）10-0222-01
一、引言
人事档案记录了员工的个人经历、学历和思想品德的情况，是员工奖励、惩罚的有力证据，真实反映了员工的社会活动和工作情况。人事档案是企业用人单位评价员工的重要标准，对员工的未来发展状况起着重要的作用。而信息化建设应用于地质部门的人事档案管理是人事管理的一个新课题，因为电子化的信息管理不仅大大减轻了劳动力，为企业节省了大量资金，而且促进了工作效率。地质部门的人事档案资料涉及到企业的精神面貌，与各个不同的专业信息系统都密切相关，因此，怎样抓住信息化建设给地质部门带来的机遇，充分利用好信息化的人事档案管理是地质部门人事管理工作者要研究的重要课题。
二、信息化建设在地质部门人事档案管理中的优势
1.电子化档案的保存，减轻纸质档案保管的压力
人事档案的纸质资料成千上万，需要腾出大量的空间进行保存且不易保存，受天气的影响较大，容易因室内温度或者湿度不适而引起纸质人事档案资料褪色、变质；放在仓库里的纸质人事档案资料容易瘦老鼠、虫子等有害生物的侵袭而损失掉一部分重要资料。而电子版的人事档案管理是通过计算机输入保存的，不受天气和有害生物的侵袭，并具有永久性保存的功能，可以有效地保存人事档案资料的原始资料，而且电子化档案大大节省了保存的实地空间，为企业节省成本和空间，减轻了纸质资料保存的压力。
2.减轻档案管理人员的压力，提高工作效率
人事档案管理实现信息化有利于有关工作人员能够随时对变动的人事资料进行及时的更改，快捷的文档输入有利于工作人员对人动及时实行动态管理，减轻了工作人员的工作压力，节省了人力和时间。人事档案的信息化能够对表现好的地质工作人员及时的记录，也能记录工作欠佳的工作人员的某些过失，档案管理员经过简单的输入并保存后，再把资料规范化、流程化，在这一过程中将人事档案分类、排序、组卷、装订等，改变了从前以手工操作为主的繁琐工作，使人事档案管理工作变得人性化、现代化，提高了地质部门档案管理人员的工作效率，节省了人力资源和宝贵的时间。
3.方便查询人事档案信息
在地质部门领导作出人事调整的决定之前时，他们往往需要查询有关人事档案资料以便筛出合适的人选，而信息化的人事档案管理则可以帮助领导快速查询有关信息。信息化的人事档案管理是通过高级的计算机技术来进行管理的，它具有快速检索、高级检索等多种综合查询方式，既可以快速地得知纸质档案的存放情况，又能及时获取人员的简历、出勤情况、奖惩情况等基本信息。地质部门的人事档案管理摆脱了传统的查询方式，方便了地质部门领导查询有关人员的信息，为他们做出正确的决策提供一个可靠的参考条件。
三、人事档案信息化的实施方法
1.收集整理好人事档案原始资料
只有做好人事管理的基础工作才有可能有效实现人事档案信息化。人事档案管理人员要从基础做起，收集好地质工作人员的基础资料，定期对他们的最新情况进行跟踪记录，再对收集好的资料进行归类、整理，确保人事档案管理的第一步具有真实性。这是以后评价地质工作人员的一个重要依据，档案管理人员必须认真对待第一步工作，绝不能出现作假的情况。
2.配备计算机等硬件设施
要实现人事档案的信息化管理，有完善的硬件设备是必不可少的。地质部门的人事管理要配备好计算机、打印机、数码相机、扫描仪、光盘刻录机等来对地质部门的工作人员的人事档案进行电子化管理，使纸质资料转换为电子化档案管理资料以便保存。
3.建立电子人事档案
通过纸质的分类扫描之后对数据进行入库建档管理可以实现建立电子人事档案。存档人员和派遣人员持电子档案后，有了唯一的与其档案材料对应的代码，即电子档案的代码只有需要查询人员档案信息的有关用人单位才可以进行信息查询。因此，电子人事档案为用人单位和人才提供了便捷、诚信和权威的服务，使“死档案”、“黑档案”变成了“活档案”。例如，有些人对档案的重要性认识不清晰，他们认为既然被地质单位聘用了，那么人事档案便无用处了，于是他们把自己的档案放到单位后不闻不问，使档案成为了“黑档案”，但是地质部门对工作人员的学历要求很高，并要求他们有一定的道德，电子人事档案就为地质部门对工作人员的了解提供了一个很好的机会，电子档案的建立和使用有利于提高他们对人事档案的认识，有助于档案的查询，有利于盘活档案资源。
4.利用专业管理软件建立数据库和电子档案
要有效实现人事档案信息化，离不开通过专业管理软件以建立人事档案数据库，对变更的人事动态进行及时的更新，使人事档案信息的查询和统计分析实行日常的电子化管理。第一，地质部门的企业要在市场上选择较为成熟的数据库管理软件，当然有能力的企业还可考虑研发该类软件，这种软件应当具备以下功能：电子档案管理，包括建档管理、归档管理、档案综合检索、有关档案的借入及借出登记、档案转出处理等；人事信息的管理，包括信息输入、修改、查询、能自动对数据库的信息生成相应的花名册等基本功能；第二，要依据数据库的特点设计动态信息收集的流程、规范收集的内容，保证数据的准确性和及时性，只有通过设计具有以上特点的数据库才能满足地质部门档案管理人员对电子档案的有效管理，减少他们对档案管理的时间，提高他们工作的效率，对地质部门的工作人员起到监督的作用；最后，人事档案管理人员还要对信息数据库进行系统备份和数据备份以确保系统的规范运行，这样做也可以避免一些重要的人事档案资料丢失，做到人事档案管理所具备的谨慎性。另外，要注意人事档案与其他资料实行物理访问和存储的隔离，以保证人事档案的资料的真实性受到其他资料的干扰造成不必要的麻烦和不可估量的后果。
5.建立人事信息网络化平台
可以通过建立人事信息网络平台对有关人事信息进行必要的共享。例如，有些领导要及时了解某位员工的表现情况，而该领导有无法马上直达地质人事部，这是档案管理人员就可以通过网络共享来为有需要的领导提供第一手资料以便领导对员工进行基本的了解，这样可以减少很多流程，节省很多时间，提高了信息的时效性。需要注意的是，人事档案管理人员要根据信息的内容和相关要求，对各种资料进行加密级别的设定，对不同的用户授予不同的权限。
四、结束语
综上所述，地质部人事管理信息化是不可阻挡的潮流，也是当前地质部门发展的需要，地质部门要认识到人事信息化的重要性，并利用好现代科技和信息化的各种优势完善地质部门的人事档案信息，促进对信息化人事档案资源的开发和利用。档案管理人员要遵循相关的规定，加强对人事档案信息的管理，为地质部门在人才利用、高职聘用等方面提供第一手准确、真实的资料，为地质部门的发展和进步作出巨大的贡献。
参考文献：
[1]吴梅.浅析信息化时代的人事档案管理[J].计算机光盘软件与应用2014-06-01
[关键词]档案；信息化；建设
中图分类号：270.7 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）02-0344-01
一、对人事档案信息化建设形成正确的认识
（一）人事档案的信息化建设是我国信息社会发展的必要要求。伴随着电子技术和信息技术的快速发展，我国社会信息化建设步伐越来越快，信息逐渐成为一种重要的社会发展资源，人们越来越意识到信息的获得就意味着资源的获取，这个观念正受到越来越多人的认可与认同，信息资源已经成为人类经济活动和社会活动的公认战略资源。人们先前之所以重视人事档案的管理工作，是因为人们普遍认为其是一种原生的信息资源，在生产力由人才决定的观念中，人们对人事档案管理工作的重要性形成了非常明确的认识。信息技术和网络技术的持续发展，极大的改变了人们的生产、生活方式，使人事档案管理逐渐朝着开放化、社会化的方向发展，这给人事档案管理工作带来了新的机遇，使得人事档案管理信息化建设逐渐被提上了新的日程。
满足社会民众的客观需求是认识档案管理工作的基本初衷，服务社会是人事档案管理工作的基本目的，人事档案管理信息化建设是我国政务信息化迅速发展的表现，而档案管理工作信息化建设的发展要求又会反过来推动我国人事档案管理的改革，顺应了我国人事管理工作和政务信息工作的民主化潮流，体现了新的社会发展要求。
（二）人事档案的信息化建设对工作质量和劳动效率提升具有非常积极的作用。随着社会的发展，现代信息改变了传统意义上的人事档案管理方式，在人事管理的操作过程中，多媒体网络系统的信息共享能力、系统信息能力、直观能力和综合能力能够给人事管理提供全方位、立体化的人事信息。基于这一技术，管理人员能够对人事简历信息、人事素质、自然状况、人员优势和人事道德情况等信息进行准确、快速的提取，还可以基于电子档案对人事生活、学习和工作方面的影响和声音信息进行快速地查询和提取，实现即时化、动态化的人事档案管理，使得全方位人事信息的获取变得非常的方便、快捷。
人事档案信息管理中互联网和局域网的应用的优点在于其能够有效避免不同部门对同一信息的重复录入，大幅降低劳动重复现象的产生，M而能够提升工作效率。同时，由于信息化档案的电子特点，实践操作中产生的即时新信息，各部门完全可以根据自身的职责即时进行信息更新，确保人事档案信息资源的第一时间更新与收集，为其他部门和领导提供第一手的最新重要信息，这会在很大程度上提升工作信息的时效性。在共享人事档案信息后，管理人员可以通过局域网对一个人进行多角度、多部门的交流，从不同的角度去了解特定人员的局限性。人事档案管理的信息化建设能大幅提升对人事了解的广度和深度，进而能在有效的时间内高水平、高质量地完成人事档案管理工作。
二、新时期人事档案管理信息化建设的指导思想
在信息化建设受到越来越多关注的当下，体现人事管理的便捷性、即时性和动态性是人事档案管理自动化、信息化系统的主要管理目。想要更好地实现信息化的人事档案管理。我们必须要不断强化档案管理工作的指导思想，对档案信息化建设的重要作用形成清楚的认识。第一，人事档案管理工作人员必须具有强烈的进取心，上进好学，具有优良的创新精神和创新意识，敢于创造条件，具有一定水准的先进技术掌握和利用能力。第二，全体工作人员必须具有良好的档案认识和档案意识，尽最大努力做好档案管理的统一性、体系性和综合性工作，综合考虑，统筹兼顾，积极调动各方有力力量。第三，实事求是，一切从实际出发，积极探讨和研究怎样切实有效地进行应用水平的提升，对信息化管理的变化趋势和变化内容进行深入地分析，分析总结现存问题，积极探索新的问题解决途径。
三、人事档案管理信息化建设的主要内容
（一）变更传统的档案储存模式。在人事档案管理过程中，我们应妥善处理那些利用频率较高、内容载量较大和损坏相对较为容易的重要档案信息。通过先进技术的应用，将档案信息进行网络化和数字化处理，为后续的提取和保管提供方便。人事档案中所承载的信息往往是与企业员工切实利益密切相关的信息，对于员工职称的评定和职位的选报具有重要的法律性和证据性。人事档案在职员考核、工资晋升和职称评定以及人事纠纷方面具有法律意义，发挥着关键性的参考和证据作用。
（二）构建人事档案目录数据库。从时间上来说，人事信息档案的管理是一个漫长的过程，一般来说每个人的档案信息都需要保管几十年，甚至时间更久，特别是对于那些身份比较特殊的人来说，他们的信息具有一定程度的史料作用，对此需要做好数据库。人事信息复杂而且变动较大，传统的纸质版信息档案，需要占用相当大的数量和空间，给档案的查阅和管理带来了很大的难度，这就需要我们积极推进档案信息管理的信息化建设，加大建设力度，用先进的电子化档案取代传统的纸质档案，以实现档案管理工作水平和效率的大幅提升。
（三）人事档案管理信息化的作用。人事档案管理信息化建设具有十分重要的积极作用，信息化档案管理方式会对企事业单位的组织和人事工作产生非常重大的影响，主要表现为：第一，服务领导的决策。干部任用和干部选拔是人事档案信息的一个非常重要的作用，做好人事档案的管理工作能够在一定程度上为人事组织部门的“用人”“选人”提供有利条件，档案管理信息化的实现有利于人事信息的调取和共享，将使得上级领导和人事组织部门对各级干部的考察工作变得更为快捷、更为直观，在考察现职干部中具有不可估量的作用。第二，可以准确及时地进行信息更新。传统的纸质档案管理方式，尽管具有一定的优点，但是弊端也同样非常明显，例如，纸质版的档案使得档案转递相对困难，数据库资源和档案信息内容具有延时性，档案信息的更新和补充工作相对较为耗费精力，数据承载具有一定的误差。而档案管理实现网络化后，档案信息本人便可以根据自身的权限对自己的基本信息进行了解，一旦发现误差或者错误，便可以及时地提出建议，进而让人事档案更为完整、丰富和准确。
四、结语
总之，随着经济社会的发展和科技水平的提升，社会企业对人才的要求和需求越来越高，作为重要的人事信息承载载体，人事档案管理的作用变得越来越大。当前，随着经济社会转型的持续加快，社会对人才的发现和管理显得尤为重要，同时，社会企事业单位人才的流动性也大幅提升，这都对人事档案管理提出了更好和更新的要求，因此，强化档案管理信息化建设，已成为我国人事档案管理工作的一个重要发展途径和趋势。
参考文献
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