时间：2023-06-22 09:13:35
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人事管理系统合同管理，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
摘 要 第三人利益合同在大陆法系和英美法系曾经表现出不同的发展轨迹。但在现代，两大法系都承认第三人利益合同存在的合理性。第三人利益合同因涉及第三人，其法律关系较之一般合同关系而言，不仅法律关系的结构显得极为特殊，而且合同双方当事人与第三人之间的原因关系也较为复杂。笔者将从自己所理解的角度对其进行理清。
关键词 第三人利益合同 补偿关系 对价关系 给付关系
为第三人利益合同本身并不是一种固有的合同类型，此种合同通常表现为当事人在订立合同时，以一项附加的“为第三人约款”使第三人取得该合同设定的权利。即在形式上，为第三人利益合同通常表现为某个基本合同（原因行为）加上一个“为第三人约款”。为第三人利益合同涉及到三方面的法律关系：补偿关系，对价关系，给付关系。
当事人之间订立为第三人利益合同，约定由债务人向第三人为给付，这样便形成了三方面的法律关系。即：债权人与债务人之间的补偿关系；债权人与第三人之间的对价关系；债务人与第三人之间的给付关系。三者的法律关系如下图：
一、补偿关系
“补偿关系”是债权人与债务人之间的关系，它揭示了为第三人利益合同中，使债务人对第三人负担债务的原因。
补偿关系是债务人愿意向第三人为履行的原因，即债务人为什么会接受债权人指示向第三人为履行的原因。如债权人和债务人之间购买鲜花的合同（约定由债务人向第三人履行鲜花交付义务），再如投保人和保险人之间购买保险的合同（约定保险人向第三人履行保险金给付义务）。
对于该原因行为的类型，有学者认为只能是基于债权人和债务人之间的合同关系。“补偿关系只有通过当事人之间的基本关系反映出来，才会有利他合同的存在，在基于侵权行为等原因而产生的债的关系的情况下，债权人使债务人向第三人履行，以代替向债权人履行，并非第三人利益合同的问题，而只是第三人履行的问题①。”依照上述观点，除债权人和债务人之间的合同约定关系之外，债权人和债务人之间的其他关系，如侵权赔偿关系等，不能成为债务人向第三人为履行的原因行为。但是，笔者不能赞同上述观点。笔者认为，在基于侵权行为等原因而产生的债的关系下，只要债权人与债务人对债之关系作出了约定，而使债务人向第三人为履行，仍不妨认定为第三人利益合同。
曾经有学者对“补偿关系”的称谓的妥当性进行过分析，认为“补偿关系”只可揭示在原因行为为有偿行为的情况下，债务人同意向第三人给付的原因，但不可适用于原因行为为无偿行为的情形②。其实，原因行为有偿亦或无偿时对于为第三人利益合同的成立并无实质性的影响，如果我们仅把它作为一种称谓，而忽略其字面意思，其结果并不会影响我们进行学理研究。实际上，学者们在阐述这一问题时也都是基于这样的立场③。补偿关系，我国台湾地区学者戴修瓒又称为“内部关系”或“填补关系”。“补偿关系即为使约定人对于第三人负担债务原因之约定人受约人之间之法律关系④。”主要有以下三种表现方式：附加在债务人与债权人之间的双务合同之上的为第三人利益合同；附加在债务人与债权人之间的单务合同之上的为第三人利益合同；补偿关系无须必为由契约而生之债权关系，以得为基于其它原因而生之债权关系，例如基于侵权行为而负担损害赔偿债务者，向第三人为给付，以代替向债权人为给付，而成立为第三人之契约⑤。
二、对价关系
“对价关系”是债权人与第三人之间的关系，其揭示了为第三人利益合同之债权人自己不受给付，而约定使第三人取得权利的原因。如债权人和第三人之间有赠与关系，故约定债务人向第三人为标的物交付之履行；如债权人和第三人之间有买卖关系，故约定债务人向第三人为标的物交付之履行。
对价关系可以适用各类债的关系。补偿关系与对价关系各自独立，对价关系不成立、无效或被撤销都不影响为第三人利益合同的效力⑥。债务人不能以对价关系不存在为理由拒绝给付，如已为给付，不得请求返还。只有“要约人（债权人）对于受益第三人可依不当得利的规定请求返还⑦。”
台湾地区学者将这种原因关系分为两种⑧：一种是债权人为自己的利益订立为第三人利益合同的对价关系，如债权人为第三人的债务人时，为免除其债务，约使其债务人对于第三人为给付；另一种是债权人为第三人利益而订立为第三人利益合同的对价关系，例如债权人对第三人为赠与的意思而约定使债务人为给付，使第三人取得债权。
对于对价关系，我国台湾地区学者戴修瓒称为“外部关系”。“为第三人之契约，债权人自己不受给付，而约使第三人取得权利之受约人（债权人）与第三人之原因关系，谓之对价关系⑨。”
三、给付关系
给付关系又被称为“履行关系”或“涉他关系”，即债务人与第三人间的关系，实质上也就是“为第三人约款”所形成的主要权利义务，第三人因此而直接独立地取得请求给付的权利。如第三人直接要求债务人交付标的物的权利；如受益人直接要求保险人支付保险金的权利。
四、三者间的关系
1．补偿关系作为基本原因行为，与为第三人约款之间存在密切的联系。二者之间关系究竟为何？在理论上有“并存契约说”与“单一契约说”两种不同的见解⑩。“单一契约说”主张补偿关系和为第三人约款二者已经融合为一个契约，成立、存续上彼此牵连，补偿关系无效或被撤销，为第三人约款也绝对无效，反之亦然。“并存契约说”则从主从合同关系的原理出发，认为二者之间存在的是一种单向的从属性，补偿关系无效或被撤销，为第三人约款并非当然不复存在，只是因此会产生债务人对第三人的抗辩而已；反之，为第三人约款的无效、被撤销或因第三人拒绝受益之意思表示而归于消灭时，更不必一定导致补偿关系无效。
但是，不论持哪一种学说，在补偿关系不成立、无效或被撤销时，无论为第三人约款是随之消灭或仅生债务人对第三人的抗辩（包括权利不发生的抗辩、权利消灭的抗辩等），在债务人对第三人给付之前，债务人可以基于补偿关系不存在而拒绝向第三人给付。在债务人向第三人给付之后，情况则变得稍微复杂些。但通说认为，债务人此时不得以补偿关系不存在为理由而直接否定物权的变动，而仅能以不当得利的规定主张其权利。
2．对价关系是债权人与第三人之间的原因关系。但对价关系的有效成立与否，并不影响为第三人约款的成立。债务人与债权人订立为第三人约款时，不必表明对价关系是否存在。对价关系不成立、无效、或被撤销时，为第三人约款的成立并不因此而受到影响，债务人不得以对价关系具有瑕疵而拒绝向第三人给付；第三人对债务人请求给付的权利也与之无关，仅于债务人对第三人给付前，债权人可以请求第三人将其因为第三人约款所取得的请求权转移给自己而已。
3．补偿关系与对价关系均不存在、无效，或被撤销时，即便存在向第三人履行的为第三人约款，债务人向第三人为履行也是没有任何法律依据的，因此，债务人自然可以拒绝向第三人为实际履行，已经实际履行的，也可以要求返还。具体而言：债务人在履行前，可据此对第三人拒绝给付。在债务人已经履行后，可以根据以下两种基本类型分别讨论：对于具有抚养生计照顾第三人利益和对价关系为无偿的合同，债务人可根据不当得利直接要求受益第三人返还所获利益；对于以缩短给付为目的的为第三人利益合同，债务人对债权人或受益第三人可选择其一主张不当得利返还请求权 。
注释：
①房绍坤.民商法问题研究与适用.北京大学出版社.1998:206.
②尹田.论涉他契约.法学研究.2001.1.
③[德]迪特尔•梅迪库斯.杜景林,卢湛译.德国债法总论.法律出版社.2004:582.
④史尚宽.债法总论.中国政法大学出版社.2000:632.
⑤史尚宽.债法总论.中国政法大学出版社.2000:632.
⑥王泽鉴.民法学说与判例研究(第六册).中国政法大学出版社.2005:131.
⑦刘春堂.判例民法债编通则.三民书局.1984:263.
⑧史尚宽.债法总论.中国政法大学出版社.2000:643.
⑨史尚宽.债法总论.中国政法大学出版社.2000:633.
1系统架构及功能模块组成
人事管理系统按照系统结构，可划分为三层架构，分别为系统管理员、部门管理员和普通用户。人事管理系统按照功能模块划分，可分为员工信息管理、请销假管理、日常考勤管理、事项审批管理、绩效考核管理、统计信息管理、信息管理等功能模块。员工信息管理模块主要包括：员工的姓名、年龄、出生日期、工作年限、部门岗位、职称、职务、学历等信息，除年龄、工作年限等逐年递增的信息由系统自动修正外，剩余信息由管理员进行维护。请销假管理模块用来实现员工请休假和加班管理等功能，包括了病假、事假、产假、探亲假、年休假等类型。对于各类请假，系统能依据各单位人事管理制度，自动计算出请假的时间段，对不合规定的请假申请，系统不允许通过。同时，该模块可增加值班调休功能。日常考勤模块用来实现员工上下班的考勤功能。根据目前企业通用做法，该模块设计分为两类，第一类是使用硬件打卡设备，如指纹机，刷卡机等，对于此种类型，模块要预留程序接口，实现考勤信息的互通。第二类是在模块中设计签到单元，员工通过系统客户端操作就能实现日常考勤功能。事项审批模块负责审批各类请假和人事申请等相关事项。依据不同用户级别，分为部门负责人审批和人事管理部门审批两级审批流程。员工绩效考核模块负责管理员工的薪酬、绩效、考核情况。根据系统功能分为两部分，一部分为系统自动完成的考核信息。如薪酬绩效、常规考核、请销假，加班等。另一部分为人事管理部门给出的考核结果。两部分结合起来就为该员工的绩效考核结果。信息模块作为人事部门对外宣传板块，用来人事管理工作动态信息和政策法规文件。
2系统核心功能技术分析
2.1考勤硬件设备接口设计
目前，市场主流考勤设备包括指纹、面部识别和刷卡等几种。这类设备的考勤信息传输分为实时和离线传输两种。实时传输需要设备和网络连接，考勤信息实时传送回后台。对此种类型，考勤管理模块需要根据设备厂家提供的参数信息设计接口，解析传输报文格式，得到考勤结果。对于离线类型设备，要用U盘等介质考取考勤结果，一般的考勤结果为Excel格式，这样考勤管理模块只需连接Excel和数据库，就可获取考勤信息。Excel表和MSSQL接口设计如下所示：Connect Interface{Setconn=Server.CreateObject("ADODB.Connection")conn.Open"Driver={MicrosoftExcelDriver(*.xls)};ReadOnly=0;DBQ="&Server.MapPath("test.xls")SQL="select*from[sheet1$]"}
2.2Ajax技术应用
Ajax（AsynchronousJavaScriptAndXML），是指创建交互式网页应用开发技术。通过Ajax技术，系统将前台发送的请求与服务器进行少量数据交换，再将结果反馈给前台程序，使网页实现异步更新。在人事管理系统中，由于存在着大量的系统后台查询，业务流程申请、审批流转，分级管理等方面内容，会大量用到Ajax技术，通过对Ajax调运机制原理深入理解，如下图1所示，再对返回报文进行不同类型的解析，以实现所需业务功能。
2.3数据统计功能设计
人事管理系统的信息数据统计功能至关重要，它为企业及人事管理部门的政策制定和方针决策提供依据。要对统计结果进行直观展示，需要用到柱状图、饼状图和曲线图等形象的表现形式。常用插件有：flash插件、基于JavaScript的图表插件和JGCharts专业插件。专业插件具有显示美观，可扩展性强等优势。
3数据库表设计
信息管理系统的核心是数据库，它为系统提供信息存储、数据检索、数据查询等功能。考虑到系统开发的功能性需求和开发成本，人事管理系统选取微软MSSQL作为系统数据库。基础数据表结构：员工信息表(User_table)、申请表(Apply_table)、权限信息表(Permission_table)、管理员表(Admin_table)、考核表(Performance_table)和信息统计表(Statistics_table)等。
4结语
1高校人事管理概况
高校组织中的人员组成主要为教学、科研、管理和工勤技能等。其中教学、科研队伍是学校组织中的主体，管理和工勤技能队伍围绕着教学科研展开辅工作。随着高等教育的迅速发展，高校人事管理的业务量日益增大，业务种类显着增多，服务要求不断提高。因此，高校人事管理除了要做好人员的“进、管、出”等工作外，更要强调以服务为中心，能够为高校人才队伍规划和建设提供决策支持。
高校人事管理的基础业务为编制管理、岗位管理、招聘管理、晋升管理、薪酬管理和其他事项等。传统的高校人事管理，具有工作内容简单，但重复操作工作繁多等特点。当前的高校人事管理，通过借鉴现代人力资源管理的理论和方法，坚持以人为本的服务理念，运用先进的信息技术手段，提高工作效率，改善服务水平，逐步实现真正意义上的人力资源管理。
2高校人事管理系统的特点和要求
建设高校人事管理系统的目标，是提高日常人事管理工作效率，为教职工提供便捷的自助式服务，为校内其他管理系统提供数据支持服务，为学校制定发展战略计划提供必要的决策支持。
根据高校人事管理的业务需求，高校人事管理系统应具备业务数据集中管理、业务流程规范、业务操作高度安全等功能，同时必须具有较强的可扩展性和系统升级能力，及快速的跨平台迁移能力，并能适应移动办公的需要。
高校人事管理系统的设计和实施，需先从规范数据和规范工作流程入手，从人事管理系统网络化建设开始，逐步建立人力资源开发与管理平台，实现人事管理的数据共享、业务流程规范、查询即时快捷、人性化服务等功能。
在高校人事管理系统的建设中，应强调业务流程的规范化，通过搭建符合现代人力资源管理规则的业务平台，规范行政人员的工作方式，跟踪业务处理过程，减少业务操作的人为复杂性，避免管理资源的内耗。
3高校人事管理系统的技术演进
3.1基于单机平台的人事管理系统
上世纪八十年代，以清华大学和北京大学为代表的高等院校，设计完成了以单机操作为主的人事管理系统，实现了人事信息的分类管理、即时查询和报表统计等功能，减轻了业务人员的工作强度，提高了工作效率。
清华大学利用微型计算机设计了基于COBOL语言设计程序包的人事管理系统。人事文件记录存放在磁盘上，内存和磁盘能随时交换信息，克服了微型计算机内存有限的问题，使得文件长度不受限制，能够满足各种规模高校的需求。该系统能够实现人事资料存储、查询、删除、修改、人员分类和各种统计分析等功能。可直接实现人机对话，在当时计算机不普及的情况下，确保人事工作人员能够在操作手册的指导下，顺利使用系统完成日常的人事管理工作。同期，北京大学采用xenix多用户操作系统和informix数据库管理系统设计人事管理信息系统。还有些人事管理系统采用dBASE数据库和BASIC程序设计语言设计。由于受到当时计算机软硬设备的限制，人事管理系统功能不可能太强，且信息存储能力有限，一般只在人事部门内部使用。
至九十年代，VisualFoxPro作为管理信息系统开发工具，开始被广泛应用于高校人事管理系统的开发。基于VisualFoxPro开发的人事管理系统，弥补了当时人事管理软件的不足，既可以完成人事管理的日常工作，又能够反映人事管理信息的变化过程，实现工资、职称、职务、学历等变动的动态跟踪，并可保留以往历史数据。这个时期，Office办公软件也开始广泛应用于人事管理工作中。
3.2基于网络平台的人事管理系统
上世纪九十年代末，各高校的校园网络建设日渐成熟，高校人事管理系统也向网络化发展。北京大学开发了在校园网环境下运行的人事管理信息系统。根据北京大学人事部各管理科的职能及信息共享的需要，系统由调配管理、职称管理、人才出国管理、系级人事管理、工资管理、查询等六个子系统构成，实现了全校人事信息管理。
在实施人事管理系统网络化建设的初期，系统开发多采用C/S架构。通过客户端软件，工作人员能够方便的完成日常管理工作，并能够使用系统提供的数据处理、数据综合分析等功能。但是C/S架构在数据共享、远程操作等功能方面表现欠佳，特别是不能实现多人在不同地点对同一数据库进行操作。
基于B/S架构的管理系统，能实现不同人员，从不同地点，以不同的接入方式访问和操作共同的数据库，并能有效地保护数据平台和管理访问权限。B/S架构是更加灵活的多级分布结构，非常符合分布式、实时数据操作的需求，并且在系统维护方面也很有优势，几乎所有的系统开发和维护工作都集中在服务器端，系统功能的升级通过更新服务器端的软件就可以实现。B/S架构大大简化了客户端，客户端可以通过桌面浏览器方便使用。
进入二十世纪，根据“大学资源计划”（UniversityResourcePlanning，URP)理论与系统框架，大学信息化建设的目标是构建一个开放的校园网络公共信息平台。复旦大学根据校园信息化建设统一规划，按照“硬件集群”、‘‘数据集中”和‘‘应用集成”的建设规范，利用MVC设计模式开发了基于J2EE架构的人事管理信息系统，并逐步探索一条适合URP要求规范的高校应用系统开发建设之路。
目前高校人事管理系统开发的主流技术平台是。NET架构和J2EE架构，而基于面向服务架构的系统正在研究和实施中。面向服务的架构是构造分布式应用程序的方法，它将业务逻辑功能作为服务提供给用户使用，可以很好地适应高校人事管理的变化，易于完成与校园其他信息系统的集成。
4结束语
高校人事管理系统建设，不仅提高了人事管理的效率，提升了人事管理的透明度，而且为教学、科研等部门提供了信息支持，逐步实现了高校人事管理的信息共享和信息服务等功能。但目前的系统建设中还存在一些问题，如开发周期过长，系统维护困难，决策支持能力有限。解决这些问题，需要在项目初期制定合理的建设规划，开发人员要充分理解高校人事管理的内涵和规律，有效整合校园信息资源，分步实施，逐步完善系统功能。
在高速发展的当代,经济全球化趋势越来越快,科学技术的飞速发展,结构产业化调整步伐加快,国内、国际竞争日趋激烈。这些竞争是人才数量和质量的竞争,说到底是人力资源能力的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源已成为社会的第一资源,人力资本已高于物质资本。人力资源能力的培养和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用,人力资源能力建设必将成为推动新一轮社会财富增长的核心,人力资源能力建设关乎大局。在这种形势下,探讨人力资源新的管理理论和管理方式,借以促进人力资源能力建设战略的顺利实施,无疑具有积极的现实意义。
1 人力资源管理系统简介
人力资源管理系统就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员,并进行有效组织、评估绩效薪酬和有效激励,以满足学校和个人的需要,并有效地在发展的过程中为了实现最佳的组织性能。即运用现代化的科学方法,具有一定的人力资源组合合理培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。[3]
2 十二师信息中心人力资源管理系统的设计与实现
2.1基本信息开发
员工的基本信息如:姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态(在职/兼职/离职)、图片(正装照、二代身份证扫描、最高学历证书扫描)需要在系统显示出来,除此之外,还可以选择定义院系、有何专业特长等等,简单的员工基本信息需求字典如表1所示。
表1 当前用户表
2.2 员工履历管理需求
记录员工履历信息,尤其是高级管理人员的个人工作信息,便于领导了解员工的历史工作情况。对于十二师信息中心来说,有以下需求:人动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。
2.3 员工合同管理需求
十二师信息中心的人力资源管理系统提供标准的合同管理台帐,如和员工签订的劳务合同、与银行签订的借贷合同以及这些合同的修改、续签等活动。它主要包括合同类型设置、合同信息管理、合同数据分析等。
3 设计目标
十二师信息中心人力人力资源管理系统的设计目标是要以开放的建设思路为设计总目标,在系统建设过程中,坚持统一设计,均匀设计,模块化结构,便于扩展,分步实施的设计理念,确保高度的可扩展性,开放性。具体的系统设计的总体目标如下:
3.1 灵活的资源分类系统
采用Web方式以及跨平台、跨数据库等技术,系统整体应具有适应不同操作系统、数据库的优势,充分保护已有投资。管理员最终用户使用资源库和对媒体资源进行有效管理的基础是资源分类系统,分类系统的设计是否合理,直接影响系统管理员在资源管理效率以及最终用户的复杂程度。对与用户使用资源库和媒体资源库的管理这两方面的考虑,系统尽可能的提供了灵活的按类别类管理的措施,来满足不同类型教学素材以及不同用户对素材的分类的要求。[4]
3.2完善的后台管理系统
系统应提供操作性好、安全性高的人力资源管理平台,使管理员可通过该后台对人力资源进行编辑资源、添加资源、删除资源以及资源整个文件的上传等通用操作,并针对一些用户上传大量人力资源的需要,可以提供人力资源的批量上传的功能。
3.3可靠的用户认证系统
使用户在网络平台上可以注册用户,管理员可以对注册的用户检查认证。管理员可以对用户进行添加、删除、修改等功能。
3.4全面的权限管理系统
权限管理是人力资源管理系统管理重要的一个方面,根据的用户的不同,权限也不相同,比如对管理员用户可以删除全部资源,而会员只能删除自己上传的资源,而普通用户只具有浏览资源的权限。
3.5基本的交互功能
人力资源管理系统可以通过留言板、论坛、在线QQ等和用户进行互动,使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系统安全
安全性是任何应用系统都必须重点考虑的问题,在方便管理以及使用的前提下,应提供尽可能完善的安全管理方案。
3.7功能模块开放性
功能采用模块化设计的优点在于在核心模块外,还可以根据用户不断的新需求进行开发、定制功能、扩展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中职教育教育资源管理平台。[6]
4 结语
【关键词】知识管理;人力资源管理信息系统;数据挖掘
人力资源管理信息系统是在企业人力资源管理理论基础上发展起来的信息处理工具，它能够获取、存储、分析、提取以及与企业有关信息的系统。基于知识管理的人力资源管理信息系统是在传统的人力资源管理信息系统基础上整合进知识管理功能的新的人力资源管理信息系统模式，它通过分布式的知识信息库、自动处理信息、员工自助服务、报表功能、数据分析功能、决策支持功能、外协以及知识服务共享，不仅能够完成传统信息系统的事务处理功能，更为重要的是利用数据仓库、群件技术等先进的信息技术，将知识管理、决策支持功能有效的整合到了系统当中，达到降低成本、提高效率、共享知识、辅助决策。
1 基于知识管理的人力资源管理信息系统构建原则
知识环境下的人力资源管理信息系统本身就是一个比较复杂的系统。要将知识管理集成于人力资源管理信息系统中，或者说在企业人力资源工作中实现知识管理，不是能一触而就的事情，应将其视作一项具有长远规划的建设工程，遵循统一规划、分步实施、先易后难、实效发展的原则来实施。
1.1 统一规划的原则:现阶段人力资源管理信息系统的实施涉及面广而杂，一个完整的人力资源系统应该具有若干个子系统构成，而且往往要与企业ERP中其它业务系统相关联，并从各业务系统中提取相关的信息，可以说系统是建立在各种业务子系统基础之上的，因此，建立人力资源管理信息系统应该从企业的整体和全局出发，根据企业的实际情况进行统一规划，制定出系统的整体目标，在设计、实施过程中都要为这一目标服务。
1.2 分步实施，先易后难的原则不同的企业或机构，其组织性质、规模、结构、运作方式、管理环境及经营方式等各有不同，实施的信息化程度不同，对于大型企业，其规模庞大，机构众多，运作方式复杂，要实施知识管理为核心的人力资源管理信息系统，不可能一步到位，应在统一规划的基础上，区分主次，分步实施。本着从基础系统入手(如档案管理系统、考勤管理系统等)，由点及面，再向广度和深度扩展(如绩效考核、培训发展、专家系统等)，然后逐步深入，扩大实施范围。通过员工自助系统让员工在使用过程中体会到利用人力资源管理信息系统进行知识管理的优势，这样有利于整体系统的下一步实施与进行。
从实现技术的角度来看，最关键的是要把握住以下四个方面:
(1)首先要构建起合适的企业内部Intranet网络系统。
(2)确定系统的体系结构。这是选定应用平台及开发工具的前提，是纯B/S结构，还是采用C/S和B/S相结合的体系结构，这要由企业的需求而定。
(3)选择合适的人力资源应用平台。根据系统的体系结构，选择最能适合企业具体应用的人力资源管理实现平台，可以采用群件平台或者B/S加关系数据库方式。
(4)选定或开发适合自身情况的应用系统。
基于知识管理的人力资源管理信息系统的体系结构既要符合知识经济环境下企业的生产经营的管理体制，又要符合计算机软件本身的特点。因此以下几个方面要进行综合考虑:
(1)综合考虑企业现行管理制度下各职能部门的要求，把关系紧密，数据采集、交换、加工分析路径最短，业务相对独立的一些职能划归为一个子系统。
(2)充分考虑企业管理部门的业务分工，尽可能地使一个功能子系统属于一个职能的管辖范围，以便于今后各子系统的管理和维护。
(3)有利于子系统的开发、设计和维护，各子系统之间应相对地独立和相对稳定。
2 基于知识管理的人力资源管理信息系统模型设计
基于知识管理的人力资源管理信息系统，不仅要改变系统自身的设计理念、技术参数，还要尽可能多的与企业外部环境、内部系统进行整合，这样才能更理想的获得有价值的知识、信息。基于知识管理的人力资源管理信息系统的总体模型可以按图2.1所示来建立。
该人力资源系统整体构架共分为四层，首先底层是企业的基本信息支撑环境，它包括企业ERP、OA 系统等内部管理的信息化支撑，以及通过Internet 对企业外部的信息获取。将人力资源管理信息系统模块连接着生产管理模块、质量管理模块、财务管理模块、计划管理模块与销售管理模块等各大模块，才能全方位地进行人力资源管理绩效评估，同时为产品的成本提供人工费用(员工的报酬)。企业通过人力资源管理模块的实施可以提高人力资源管理的信息共享程度，对高层领导来说，人力资源信息的提取与统计将更方便、快捷，同时人力资源管理信息系统还可以为决策支持系统(DDS)提供输入。另一方面，在实施过程中通过对实施顾问、咨询专家的咨询可以在一定程度上提高企业人力资源管理水平。一般说来人力资源管理受企业文化、市场环境影响很大，各企业对人力资源管理信息系统的要求各不相同。这些系统的互相作用构建了企业 Intranet的思想，通过Internet可以有效地利用外部的有用信息为企业内部的经营管理过程服务，帮助企业更好的把握来自外部环境的机遇与挑战。
第二层应该是企业的多维知识库，存在于底层信息支撑环境中的企业信息资源是繁杂和海量的，需要在数据挖掘与模式提取的工具支持下，发掘其中有价值的模式与知识，进行紧密而科学的组织，这是支持基于知识管理的人力资源管理信息系统实现的有力依据。
第三层是提供各种OLAP 服务的工具，比如商务智能系统、HR 专家系统、HR 决策支持系统、甚至报表系统等。这些系统位于企业知识库系统之上，为组织战略目标的实现，提供必要的人员供需预测和人员储备支持是战略性人力资源管理的重点，因此它的立足点是一个相对较长的时间，而且是对基础事务处理级信息系统和战术性信息系统的综合与提升，但它的众多分析与结论都是建立在前期的战术实施与评估基础上的。
最上面的一层就是用户经常使用的业务处理层了，包括了众多的业务层面，完成了全部的OLTP 功能。
根据上面的整体构架图，整个信息系统，从功能上划分为四个层面:
2.1 核心功能
(1)人事管理-包括人员管理和员工信息管理的所有基本处理。
(2)组织结构管理一对组织结构及政策信息进行管理交流。
(3)时间管理—简化有效的时间管理策略，提供方便的跟踪、记录和评估。
(4)记录工作时间。
(5)工资核算一对工资核算的全过程进行自动化、流水型的处理。
(6)薪资计算的流程管理。
(7)差旅管理。
2.2 战略功能:当企业由于业务的发展，需要调整组织结构时，通过组织管理系统，可以制订多种版本的企业组织计划。并针对每一计划中的版本，进行专业分析(如人事成本分析、资历和技能分析、人员编制分析等)，从而为企业人力资源政策提供决策支持。
(1)招聘—管理招聘合适人选的工作流程;协调设计部门间候选者的分配选择工作。
(2)薪资福利管理—运用企业内外部数据，对薪资结构进行对比分析。
(3)员工自助—员工自助服务组件的集成应用使员工可以及时访问个人数据，并在人力资源方面拥有更多的自主权，科技把决策权和员工个人信息(静态信息、动态信息)、相关知识档案传送到知识库。
(4)人事成本分析计划—该组件功能强大，提供了支持人事决策的各种信息。
(5)培训和发展模块—维护员工的个人技能描述;培训登记管理，确定职业发展目标并即兴发展跟踪。
(6)职业规划及接替计划—该模块是一个制订计划的工具。
(7)个人发展计划—人力资源管理信息系统还需要提供员工个人发展模块，用来创立并管理员工个人发展计划。可以为员工设计适合其个人要求的详细长、短期发展计划。
(8)绩效管理—基于知识管理的人力资源管理信息系统中的绩效管理模块不仅能够为企业建立一个开放式的绩效体系，同时还应该在系统内部提供多种方式考核员工的方法、案例是绩效考核更加理性，同时还能为企业员工培训、薪资的发放甚至企业人力资源规划提供请有力的数据支持。
(9)通过互联网提供查询信息和登记-网络功能为员工在公司甚至全球范围内制订活动目录提供了崭新的渠道。
2.3 分析功能:为了方便高层的决策，方便数据的输出，系统设计了多种灵活的报表功能，提高了可视性和操作过程的透明度。综合报表功能可以使高层更容易访问更大范围的信息库，以借此通晓全局，制定战略决策。强大而灵活的工具允许用户定义特定小组的报告，尤其是满足特定需求的报告，或采用不同格式和图形方式的跨应用程序的报告。该组件提供实现定义好的需求报告案例，用来评估和分析人力资源数据。在特定菜单中进入后，系统就会显示直观且容易使用的报告。系统有多个候选选项供根据自己的需求修改报告(比如限制数据显示)。可以确定存储那些重复使用的报告。另外，还可以将报告转换成HTML 格式，以方便网络贺邮件的访问。
2.4 知识协同功能
(1)人力资源专业人士自助门户—通过该模块可以快速得到人力资源专业信息和相应服务，以作出与工作相关的决定;广泛使用的人力资源场景，比如联合薪金调查和统一的行业规范等。
(2)经理自助—管理者桌面，部门主管可以查看并更新其下属员工信息。
(3)员工自助服务—该组件可以让员工有更多的学习机会，并自主管理其个人的工作与生活。
(4)知识管理支撑和工具系统:这个系统提供数据传送的手段，提供信息、知识查询和知识发现的工具。主要采用组件的方式融入系统，嵌入到具体的应用系统中去，随时准备为应用系统提供知识传递、知识发现的服务。知识管理支撑和工具系统主要包含LDAP 目录服务、知识发现子系统、电子邮件系统、电子社区系统(BBS)及时消息传递系统及网络会议系统等。
(5)数据库和规则库管理等系统—这一系统提供应用系统、知识管理支撑和工具系统与各种数据存储之间的通信(数据存、取控制、问题求解机制等)和协调(数据格式转换等)功能，又负责文本库、关系数据库、对象数据库、规则库的数据、规则的数据备份、数据规则库的维护等日常管理工作。
(6)安全解决方案—安全是电子政务必须着重建设的内容，系统提供从硬件到应用软件的各级层的安全解决方案。其中结合用户管理的LDAP目录服务时安全解决方案的重要一项技术。
(7)决策支持系统-利用数据流程和数据之间的关系和规则，组织就可以将 产生的大量人力资源信息进行分类、统计和分析，作出简洁明了的人力资源管理报告。这不仅可以提高人力资源的管理效率，而且便于高层从总体把握人力资源的管理状况，从而作出正确的决策。
3 基于知识管理的人力资源管理信息系统的先进性
基于知识管理的人力资源管理信息系统可以给企业的人力资源管理带来几个方面的转变:
3.1 知识分享:通过提供多样的知识管理信息体系及电子刊物、虚拟社区等系统的来满足员工多元化的需求，包括企业内部信息、知识、经验的积累。
3.2 人力资本增值:通过系统达到知识管理的目的，并通过培训发展模块、E-Learning 系统，提供可持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。
3.3 授权赋能:通过工作流技术与员工自助功能让员工参与管理，授权员工自主服务和工作，並承担更多的责任。
3.4 效能提升:采用本系统，借助先进的流程管理设计和数据库技术，强大灵活的综合报表分析，事半功倍，提高工作效率。
3.5 职能转变:赋予员工自助服务功能，及相应的直线经理管理在人力资源方面的管理职责，人力资源部从繁杂的日常性工作中解放出来，着重人力资源战略性工作。使得人力资源在组织中的战略地位上升，管理责任下移。
3.6 决策支持功能:通过集成商业智能系统及数据仓库技术，可以方便的进行数据挖掘，为企业决策提供强有力的数据支持。
4 结束语
本文提出一个从管理和知识转化的角度去分析和实践人力资源管理信息系统的新思路，当标准化的人力资源管理信息系统业务流程在一个公司实施时，公司应该基于信息技术和流程管理，引入知识管理理念，以“促进知识分享和创新，加快知识转化”为原则，进行系统实施和应用过程中相关知识的管理，进而有效支持人力资源管理信息系统系统实施和应用。在目前较为成型的人力资源管理系统中整合进知识管理的思想和方法，使得现有的人力资源管理系统效率得以提升，建立的基于知识管理的人力资源管理信息系统模型能够帮助企业更好的进行人力资源管理，最大限度地发挥企业员工的主观能动性。
参考文献
[1] 李清黎，徐慧娟. 人力资源管理系统的现状及不足.当代经济， 2009年
[2] 温平川，肖来运. 基于精益思想的企业人力资源管理研究.公共行政与人力资源，2009年
[3] 刘武，朱明富.构建知识管理系统的探讨.计算机应用研究，2002年
Huang Zhongqiang
（华南理工大学教育技术中心，广州 510641）
（Educational Technology Center，South China University of Technology，Guangzhou 510641，China）
摘要: 以完善的校园网为依托，开发出一套适合于实验室管理人员考核系统，以计算机为工具，通过对考核管理所需的信息管理，把评估人员从繁琐的数据计算处理中解脱出来，使其有更多的精力从事实验室管理政策的研究实施，实验室教学计划的制定执行和实验教学质量的监督检查，从而全面提高实验室管理水平。
Abstract: We developed an evaluation system for laboratory management based on the improved campus network. The system will free evaluators from tedious data calculation and processing through the management of required evaluation information, which helps evaluators to have more energy to do the job of the implementation of laboratory management policy, the implementation and development of laboratory teaching program and quality supervision and inspection of laboratory teaching. Therefore, it will greatly improve the laboratory management.
关键词: 考核 实验室管理 信息管理
Key words: evaluation；laboratory management；information management
中图分类号：TP39 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）20-0130-02
0引言
随着计算机的普及和网络技术的发展以及学校校园网的建成,迫切需要实验教学管理实现网络化、现代化。其中，许多学校都有一定的激励机制用于调动实验室管理人员工作的主动性和积极性，这些往往都与实验教学业绩挂钩，因此，对实验室管理人员工作业绩的科学、客观、公正地量化考核显得尤为重要。于是，本科教学水平评估成了学校最重要的工作之一，实验室教学人员工作的评估也录入其中。在评估的过程中要考察的内容涉及到实验室的规划与管理、队伍建设、技术工作、资源共享、特色等方面，实验室需要学校和学院组提供大量的历史数据和文件档案，在评估过程中手工翻阅这些资料不仅耗费大量的时间，影响到工作效率，而且很难从整体上把握实验室的水平。在这样的背景下提出并实现考核系统，目的是要达到有效的管理实验室教学管理人员的日常工作，为期末的考核建立一个平台，提高教学评估的效率。
1考核系统分析
1．1 系统开发工具与开发环境鉴于系统是基于B/S模式的，开发工具选择使用了当前比较流行的组合。以下列出了这次开发所用到的工具和环境：
1.1.1 系统采用Microsoft SQL Server2000作为系统的DBMS支撑，SQL Server2000是能够支持企业级关系型数据库的管理系统，它能与Windows操作系统紧密集成，具有方便易用的图形管理界面，其用户界面风格与Windows一样非常友好。
1.1.2 系统使用Visual Studio 2005作为开发环境编写浏览器/服务器结构的应用程序。使用 Visual Studio 2005的优点是它提供了以更快、更方便、更可靠的方式来开发应用程序的工具，从而可以简化开发者的工作，提高开发的效率。
1.1.3 在开发实验室教学人员考核系统时，采用IIS作为运行的Web服务器。
1．2 系统角色与职责本系统的角色及其职责：①管理员或超级用户：维护系统正常运作，及时更新系统，并在突况下及时应对，恢复系统等，创建用户，管理用户，审核用户各种信息并进行管理等。②实验室员工：录入个人信息和考核信息，以及查询个人信息、查询考核信息等。
1.3 系统考核主要内容考核的主要内容如图1所示。实验室教学管理人员考核可以从教学、科研、管理等方面进行考核与评价。教学方面：可以从教学内容、教学态度、教学方法、教学效果等方面进行评价；科研方面：可以从科研项目、教研项目、刊物论文、会议论文、专利、获奖、专著译著等方面进行考核；管理方面：可以从仪器设备管理、维修维护、设备完好率等方面进行考核。
1．4 系统考核目标实验系列人员的本职工作是做好实验室教学辅助与实验室建设与管理，以及承担一定量和科研任务，让实验中心为学校的教学和科研工作提供一个实验服务平台，岗位以外的工作应在工余时间安排，将精力投入到实验室建设与管理中。通过考核督促实验管理人员履行自己的岗位职责，同时让实验室人员和各项工作得到合理承认，克服实验室工作中存在忙闲不均，赏罚不明等不利因素，提高实验人员的工作主动性、积极性，建立一支业务精湛的高素质的实验教学和实验室管理团队，形成一个高效率的实验工作环境和高度共享的实验中心平台。
2考核系统设计
2．1 系统架构设计实验室教学人员考核系统是基于B/S结构的，采用典型的三层结构：用户表示层、业务逻辑层、数据访问层。其中，将实现人机界面的所有表单和组件放在用户表示层，即所谓的所见即所得；将所有业务规则和逻辑的实现封装在业务逻辑层，即对数据层进行操作；将所有和数据库的交互封装在数据访问层，即直接操作底层数据库（查询、添加、修改、删除）。三层结构是一种严格分层方法，即数据访问层只能被业务逻辑层访问，业务逻辑层只能被表示层访问，用户通过表示层将请求传送给业务逻辑层，业务逻辑层完成相关业务规则和逻辑，并通过数据访问层访问数据库获得数据，然后按照相反的顺序依次返回将数据显示在表示层。
2．2 系统功能模块设计实验室教学管理人员考核系统总体功能分成五大模块：系统登录模块、员工信息管理模块、考核信息管理模块、系统维护模块、用户管理模块。如图2所示。
2.2.1 系统登录模块管理员或实验室人员登录系统，连接服务器端，服务器查找用户名并核对密码，获取相关权限，根据用户和种类权限，为接下来的操作做准备。考虑到安全原因，若短时间内输入错误频率超过10次/分钟，则系统自动禁止该客户端在10分钟内登入申请，并提示相关信息
2.2.2 实验管理人员信息管理模块员工信息管理：录入实验室员工个人信息，其中包括编号、姓名、性别、出生日期、民族、政治面貌等，还可以修改或删除个人信息。确认信息录入成功，否则提示错误并返回，把录入成功信息保存进数据库中，根据需要可以随时进行查询、备份等操作。
2.2.3 考核信息管理模块考核信息管理：录入所有考核项目相关信息，包括实验室工作表、科研项目工作表、实验室管理工作表等，审核前修改与删除；审核后，根据相关计算公式进行量化并计算出考核的最终分数，显示并公布统计结果。
2.2.4 系统维护与用户管理模块系统维护：为防止系统崩溃导致数据丢失，每隔一段时间，系统自动进行一次对数据备份；当系统数据库破坏后，可以选择最近时间点或者最佳时间点的备份数据库用于数据恢复。用户管理：添加用户、删除用户，权限设置。
2.3 系统主要数据流程图对考核系统数据流分析，给出如图3所示的系统主要数据流图，更加清晰地显示系统每一步的操作细节。
2.4 数据库设计对实验室教学管理人员考核系统的数据库的设计是建立在需求分析和系统功能分析的基础之上。在本系统中，除了有员工表、实验课程表、计分表等基本表用来记录基本信息之外，为了便于系统管理员管理用户，设计了用户实体，记录用户登录系统时的用户名和密码。同时由于实验室老师指导实验都应该有记录，因此设计了课程详细表。
3考核系统特色
3.1 无纸化网上考核利用校园网络，基于浏览器/服务器（Brower/Server，B/S）模型建立起来的无纸化实验室教学管理人员考核系统，能够使管理与考核突破时间和空间的限制，采用计算机对实验室人员信息等进行管理，进一步提高评估效益和现代化水平。还可以帮助广大实验室人员和管理人员提高工作效率，实现实验室考核工作流程的系统化、规范化和自动化。
3.2考核功能人性化设计采用功能模块化的设计，将任务分给具有不同权限的用户，减轻教学管理人员的负担，评价考核数据可以从任何一个可以上网的浏览器端录入，最终通过Internet的公共通道汇入服务器存入后台数据库中进行集中管理和分析，这样，系统的安全性、稳定性得到了增强，同时也提高了系统的伸缩性和可维护性，使系统升级和功能扩充变得更为容易。
3.3系统实施方便，操作简单系统需要的启动资金少、建立与维护简单、用户使用方便。整个系统操作简便、界面友好、实用，很好地满足了各种用户的需求。非常方便对实验室管理人员工作业绩进行科学、客观、公正地量化考核。
3.4 节省资源，提高工作效率充分发挥现有校园网的作用，利用计算机对考核信息进行处理，把评估人员从繁琐的数据计算处理中解脱出来，使其有更多的精力从事实验室管理政策的研究实施，实验室教学计划的制定执行和实验教学质量的监督检查，从而全面提高实验室管理水平。
4结束语
随着实验室教学人员考核系统的实施，将大大提高考核小组的工作效率，实现管理工作由手工作业到网络化、现代化的跨越。而且，建立科学的教学考核方法，开发出来的稳定良好的教学考核软件，就能真实地反映学校实验室教学工作水平，从而调动广大实验室老师的教学积极性，推进高校实验教学工作进程。
参考文献：
[1]李铮，闫伟才，李永杰.基于B/S模式的高校专业技术干部考评系统研究[J].舰船电子工程，2005（2）.
[2]李铮，闫伟才，李永杰.基于B/S模式的教学评估系统的设计与实现[J].电脑与信息技术，2005（5）.
[3]张渭军，何宏星，徐惠莲.实验室管理信息系统的设计与开发[J].2010（5）.
关键词：数字化校园；工作量管理；功能模块
中图分类号：TM270.7 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2012) 06-0000-02
一、引言
高校实验技术人员年终工作量统计和课酬计算是一项繁杂琐碎的工作。而目前不少高校采用手工填表(如Excel)的统计计算方式，存在着浪费纸张，计算复杂等缺陷，给实验技术人员照成不少困扰。因此研制实验技术人员的工作量管理系统应是“数字化校园”的重要组成部分，具有重要的现实意义。本论文针对湖北文理学院的实际情况，讨论高校实验人员工作量管理系统的设计和实现。
二、高校实验人员工作量管理系统的设计
高校的实验人员采用轮流上班的形式，有各种不同的上班时段，每一上班时段又有不同的工作量折算方式，因此工作量系统应提供课时折算的设置和实现.
（一）工作量的计算方式
设年终的总课时为 ,其计算公式如下：
(1)
其中， 表示正常工作日课时， 表示晚上课时， 表示双休日课时，而 ， 和 是各自的折算系数。
设年终课程为 ，其计算公式为：
(2)
式(2)中， 为总课时， 为每年需要完成的额定课时， 为表示超过额定课时的课时的费用。
（二）系统的模块设计
本系统主要分为三大模块，分别为工作量输入模块，工作量计算模块和系统输出模块。如图1所示。
图1 系统功能模块图
其中工作量输入和计算模块分别接受三种不同的工作量输入和计算。而系统输出模块主要完成个人总工作量报表和总工作量报表的输出和打印。
三、系统实现的的关键技术
本系统采用Java语言开发，主要使用Java中的GUI编程技术。
在界面设计上使用网格布局技术，完成系统的输入，核心代码如下：
public class LayoutUtil {
public static void add(Container container,int fill,int anchor,int weightx,int weighty,int x,int y,int width,int height,Component comp){
GridBagConstraints constraints=new GridBagConstraints();
constraints.fill=fill;
constraints.anchor=anchor;
constraints.weightx=weightx;
constraints.weighty=weighty;
constraints.gridx=x;
constraints.gridy=y;
constraints.gridwidth=width;
constraints.gridheight=height;
container.add(comp,constraints)
在学时统计的时候主要用的技术有：数组集合的求并运算，求交运算，求差运算。部分核心代码下：
Union(ArrayLista,ArrayListb,ArrayListc){ //数组求交
for(int i=0;i
for(int j=0;j
if(a.get(i)!=0&&b.get(j)!=0){
if(a.get(i)==b.get(j))
n1++;//a，b集合交集个数}
else n1=0;}}
而数组求差运算的代码如下：
Public DifferenceSet(ArrayList a, ArrayList b,
ArrayList c) {
for (int i = 0; i < a.size(); i++){
if (a.contains(0))
sum1 = 0;
else {
int n1 = 0;
int n2 = 0;
for (int j = 0; j < b.size(); j++){
if (a.get(i) != b.get(j))
n1++;}
for (int j = 0; j < c.size(); j++){
if (a.get(i) != c.get(j))
n2++;}
if (n1 == b.size() && n2 == c.size())
sum1++;// a的差集
}}}}
经过以上分析和代码实现，得到的实验人员工作量管理系统输入模块图如图2所示。
图2.系统效果图
四、结论
高效，创新，正确是高校深化改革的实现要求，也是高校实验室技术人员不断追求的目标。高校实验人员工作量系统正是改革要求的体现，大大的节约了高校实验技术人员的时间和精力，真正的实现了无纸化办公的要求。当然该系统仍然存着一些不足，如系统界面设计欠美观等，这也是将是作者下一步努力实现的方向。
参考文献：
[1]顾玉平.实验技术人员工作量量化管理初探[J].实验室研究与探索,2003,01
关键词：识别;处理;违约责任;侵权责任;竞合关系
一、违约责任、侵权责任概述
违约责任是民事责任的重要内容，通常又称为违反合同的民事责任，它是指合同当事人不履行合同义务或履行合同义务不符合约定时所承担的法律后果。违约责任在大陆法系中被视为债的效力的范畴，而在英美法系中则被称为违约的补救。如《美国统一商法典》第2706条“在买方违约的情况下，卖方有权将有关货物和未交付的货物转卖”的规定。违约责任是合同法要解决的核心问题，违约责任制度也是合同法中一项最主要的制度，我国合同法为了确保合同债权实现，使当事人实现订立合同的目的——履行利益的实现，法律明确规定，当事人违反合同约定的义务时，应当承担违约责任，因此在合同法第七章中设专章予以规制。从第107 条到第122条，共十六条，具体规定了违约责任及其补救措施，为合同权利的实现提供了基本制度保障。
侵权责任也称侵权民事责任，是指民事主体因实施侵权行为而应承担的民事法律后果。在大陆法系中常将侵权责任规定为一种债的关系，即受害人与加害人之间以请求赔偿与给付赔偿为内容的权利义务关系。侵权责任具有以下法律特征：①侵权民事责任是民事主体因违反法定义务而应承担的法律后果，②侵权责任是以侵权行为为前提的，即侵权人应对其实施的侵权行为的法律后果负责。③侵权责任具有强制性。侵权责任的实施是以国家强制力作保障，它不以行为人的个人意志为转移。④侵权责任形式主要是财产责任，但不限于财产责任。法律规定侵权责任的目的与功能就在于制裁侵权行为，保护公民、法人的民事权利，恢复被侵权行为破坏的财产关系；同时体现国家利用其强制力制裁不法行为，保障法定义务的切实履行，使债权人的绝对权得以实现。
二、违约责任、侵权责任的共同点
违约责任与侵权责任尽管性质不同，但都属于民事责任，具有民事责任的一般特征：
1、责任主体具有平等性。两者主体都只能是平等的民事主体，主体之间不存在隶属关系、支配关系，都体现了民事责任的平等性属性。
2、责任形式具有财产性。违约责任、侵权责任主要表现为一种财产责任，即都是表现为责任人向对方支付一定的货币或者给付一定的财物，充分体现了民事责任是以财产责任为主的法律责任的属性。
3、责任结果具有补充（赔偿）性。《合同法》第 107条至第114条的规定充分体现了违约责任的赔偿性特征。侵权责任的主要责任形式是赔偿损失，同时，还有停止侵害、排除防碍、消除危险等民事责任措施。
4、责任承担具有意定性。即合同当事人双方可以就损害赔偿的方式、范围、赔偿额计算方法、赔偿数额的多少等进行依法协商，也可以在符合法律规定的条件下酌情减免对方的责任，以非诉讼的和解、调解方式来解决，这些都体现了民事责任是允许当事人依法协商议定的法律责任特性。
三、违约责任与侵权责任的不同点
1、保护的利益不同。违约责任侧重于保护合同当事人的履行利益，所谓履行利益,是指合同有效成立后，当事人双方应当按照合同约定全面履行各自的权利义务而产生的预期利益，又称为积极行为利益或积极合同利益。合同生效后，对于债务人不履行合同义务或履行合同义务不符合约定而使得债权人的履行利益得不到实现时，法律规定或当事人约定债务人对此应承担违约责任。
2、责任的性质不同。违约责任具有约定性，这是合同法的意思自治原则的体现，当事人可以在合同中约定违约责任的形式，约定违约金及赔偿损失的数额、计算办法等；同时违约责任也具有一定的法定性，合同法规定了定金罚则及约定的违约金不得过分高于实际损失赔偿额等；违约责任的性质更多的体现在约定性上。
3、承担的义务不同。违约责任就其本质而言是违反合同义务， 这种合同义务是一种约定义务，其核心为给付义务，只能产生于已生效的合同。合同已生效，债务人应按合同约定的义务履行，对约定义务的违反，债务人应承担违约责任。
4、责任产生的时间不同。违约责任是因为违反有效合同而产生的责任，它是以合同关系的存在为前提条件。只能发生在合同成立且已生效后，债务人开始履行义务，如对合同义务不履行或履行不符合约定，此时才产生违约责任。
5、承担责任的主体不同。违约责任产生于合同当事人之间，有时也涉及合同之外的当事人，可能会涉及第三人，但责任承担中也只能是债务人向债权人负担义务与承担责任，这是由合同的相对性决定的，主体资格具有相对性特点。而侵权责任的主体却具有绝对性，是当事人之外的任何人，不限于合同当事人，也可以是销售商、产品制造商。
6、归责原则不同。违约责任的归责原则是严格责任原则，即违反合同义务的当事人无论主观上有无过错，均应承担违约责任的归责原则。严格责任原则作为违约责任的归责原则已得到国内学者的普遍认可。
7、构成要件不同。归责原则的不同决定了它们的构成要件不同。违约责任的构成要件分为一般构成要件与特殊构成要件，对于一般构成要件目前学界有不同观点。我认为，违约责任的构成要件只有一个，即违约行为，只要当事人一方有违约行为，不履行合同义务或履行合同义务不符合约定就应当承担违约责任。
8、行为形态不同。违约行为按照发生的时间划分为预期违约和实际违约，实际违约又分为不履行合同义务和不适当履行合同义务情形。不履行合同义务又可分为履行不能和拒绝履行。履行义务不符合约定又分为迟延履行、瑕疵给付与提前履行等。侵权行为形态可分为一般侵权行为与特殊侵权行为。
9、责任形式不同。违约责任的责任形式较多，合同法在第七章违约责任中主要规定了如下几种责任形式：①继续履行；②采取补救措施；③赔偿损失；④支付违约金；⑤定金罚则；同时，在“合同履行”一章中的第63条规定了针对执行政府定价或政府指导价的合同的价格制裁的违约责任形式。而侵权责任除损害赔偿之外，还有停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响等其他财产责任形式和非财产责任形式。
10、赔偿损失的范围不同。违约责任的损害赔偿主要指履行利益或称之可得利益损失的赔偿，要受到可预见规则的限制，因违约而造成的实际损害。即合同成立且生效后，而违约方不履行合同义务或履行合同义务不符合约定时给非违约方造成的损失，履行利益赔偿的结果是使当事人达到合同完全履行时的状态。
11、免（减）责事由不同。违约责任中，当合同双方当事人都存在违约时，就各自的违约行为对对方承担责任，可以相互折抵。当出现法定的免责事由或约定的免责事由时，违约方将免除承担法律责任。
四、正确处理违约责任与侵权责任竞合关系的法律依据
在现实生活中，因民事关系的复杂性，同一违法行为常具有多重性质，符合合同法和侵权行为法中不同构成要件。在合同的履行过程中，时常会发生因当事人的违约行为而侵害对方的人身权、财产权 ，也可能因侵害对方的人身权、财产权而违约，这时会发生违约责任与侵权责任竞合的问题。《合同法》第122条以立法的形式赋予了当事人请求选择权，即违约责任与侵权责任竞合的情况下，当事人有两项请求权，但只能在两项请求权中选择一项行使。允许当事人选择其一进行索赔，这充分体现了合同自由的精神。
综观违约责任与侵权责任的异同点，两种责任相互独立、互相区别，但又有一定的联系，某些情况下还会发生竞合的问题。违约责任与侵权责任制度为保护当事人履行合同过程中形成的履行利益、固有利益的实现提供了强有力的法律保障。因此，对这两种民事责任作本质上的识别，正确认识两种责任的竞合关系，有利于充分保护合同当事人的民事权益，尤其在司法实践中具有重要的现实意义。
参考文献
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