时间：2023-06-21 08:45:00
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇工作任务管理方法，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词 干部人事档案管理 问题 原因 途径与方法
一、干部人事档案的概述
干部人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在实际工作中培养、选拔、任用干部所形成的，记载干部个人经历、思想、品德作风、专业能力、工作表现及业绩等内容的文字材料。干部人事档案管理是组织档案管理的一个重要内容，在组织的日常工作中占据重要地位并发挥着重要作用。
二、干部人事档案存在的实际问题
（1）归档内容不全面，不完整，不规范。具体表现在：一是各种案卷材料填充不完整，出现前后脱节现象，该填写的重要内容出现空缺，给档案的实际利用增加了难度，出现模棱两可的现象。二是所形成的档案材料大小不够规范，大小长短不一，现行的公文材料主要用纸为标准的A4纸，纸张的不统一，直接给装订带来了麻烦，而且使案卷整体上影响美观，最终造成了客观上的不规范。三是有些需要用章的材料没有盖组织人事部门或单位的公章，形成的材料不够严谨，还有需要必须说明的事项没有给予不要的解释说明，这些都构成了案卷资料的不完整不规范。四是该归档的诸多重要的人事材料没有归入人事档案，而不该归入人事档案的属于文书档案归档范畴的材料却归入了人事档案中。笔者在实际工作中就遇到了很多诸如大学生毕业分配的派遣证和干部介绍信（工作分配）就归入文书档案中的现象，诸如此类的例子不胜枚举，给实际工作造成了许多不必要的麻烦;此外档案资料短缺的现象也十分突出，有的已经成为历史遗留问题，到底是什么原因没有及时归档，这其中的原因有很多，随着时间的推移，最终说不清道不明。以上这些干部人事档案管理工作中存在的问题严重地影响了干部人事档案的质量、准确性与完整性，给组织的人事档案管理利用工作造成了很大的影响，有待加强与完善。
（2）归档内容前后不一致，突出地表现在“三龄一历”问题上在单位，经常听到有人问到退休的问题，有的说某某人明年就退休了，本人说还有三年才能退休;还有的说某人还有两年退休，而本人说明年就退休了，从这街谈巷议的谈论中，我们不难想到这里有一个问题，为什么一个人的退休问题有这么多的不一致呢？还有的设计到参加工作时间的问题，也就是工龄问题，国家人事政策明文规定，35年以上工龄的工作人员退休时退休工资比例为90%，而30年以上35年以下退休工资比例为85%，就此围绕工龄问题产生了许多不合理，不明确，等违规问题，这也暴露出干部人事档案管理工作中出现的种种弊端，造成了干部人事档案资料的失真，从而影响到干部人事档案的“生命”与质量。
三、干部人事档案管理工作中产生问题的原因
（1）单位、组织人事部门对人事档案管理工作缺乏应有的重视，管理松懈，工作力度不够。
（2）广大干部职工对干部人事档案管理工作的漠视，在填写各类表格、材料过程中，主观随意性大。在实际到个人事项的各类表格、材料中，常常以个人意志为转移，不注重对错，想怎么填就怎么填，不闻不问，甚至某些人处于某种目的或利害有意而为之。
（3）干部人事档案管理工作者素质不高，工作意识不强，主观意志淡漠，在实际工作中没有尽到应尽的职责和义务。此外，还有一种情况就是从事干部人事档案管理工作的人员不是档案专职工作者。
（4）弄虚作假，现象频出。年龄造假、工龄造假、学历造假现象的泛滥，甚至“人质档案”的出现，给干部人事档案管理工作造成极大的伤害，对干部人事档案制度的严肃性、准确性与唯一性收到了严重地冲击，对新时期、新形势下干部人事档案管理工作的开展产生了严重地阻碍与干扰，有待解决。
四、解决的途径与方法
（1）领导，组织予以重视，并建立有效地干部人事档案管理工作体制建立健全组织机构，加强对干部人事档案管理工作的领导与指导强化组织纪律，明确职责，安排聘任有高度责任心和敬业精神，工作认真负责，严谨细致的档案专职工作者来本岗位工作。
（2）加大培训力度，培养与建立专业化的档案人才队伍建设提高档案工作者的综合素质，加强对其的培训，注重对其专业工作能力和思想道德品质的培养，并落实与提高档案工作者的待遇，促使其以高度的责任心、过强的专业工作能力和良好的思想行为方式对待自己的本职工作。
（3）档案专职工作者要认真对待本职工作，严格履行保密工作制度，并采取有效地奖惩约束机制，做到奖优罚劣，从根本上杜绝弄虚作假、行为的发生在实际工作中，档案专职工作者要认真对待本职工作，应对每个年度的归档材料进行认真的检查、核对，通过甄别，发现不合理之处，要及时通知当事人加以改正，是档案资料保持前后一致性，真实性与唯一性;档案工作是一项保密性工作，该说的地方要明确说明，不该说之处坚决予以保密;针对“三龄一历”问题，要坚决杜绝档案工作者与当事人之间弄虚作假，的行为，强化责任与纪律，采取奖惩机制，查出问题，绝不姑息，要追究相关当事人的责任，从根本上遏制和消除此类现象与行为的发生与蔓延，还原档案管理工作严谨，准确，公平，公正的工作实质。
干部人事档案管理工作时一项长期、艰巨、复杂的工作。尤其是在新时期，新形势下，针对干部人事档案工作提出了一些新问题、新要求，需要结合实际，去不断地学习、摸索与改进，使干部人事档案管理工作向着健康的方向有条不紊地开展。
关键词:任务;管理;信息;系统
作为部门主管,您是否曾碰到以下场景:员工经常向您来请示这件事该怎么做,那件事该怎么做,打断了您对一项重要工作的思考;得力的下属突然离职,他所负责的工作陷入混乱;检查工作时才发现,早该完成的工作,下属竟然还没开始做......
有没有办法让主管摆脱这种疲于应对日常工作的困境呢?下面,我将探讨在网络信息技术条件下,如何利用“任务管理”的思路,系统性地管理日常工作,提高团队的工作效率,使主管越做越轻松。
一、什么是任务管理
企业各项战略目标的实现,是各个阶段性、局部性目标完成的集合,再细分则是一个个工作
任务保质保量及时完成。对于某个具体的企业,这些工作任务,内容相对固定并且数量有限,且其中大部分是重复性发生的,偶发事件占的比例很小。
1.管理思路:把每个工作任务作为基本元素,通过建立任务执行和任务控制两个独立的循环,实现多维度管理的管理方法。
2.构成:
如图1所示,任务管理由以下三个部分构成
1.员工与任务之间的自我更新完善的工作循环;
2.管理者对任务的监督控制循环;
3.衔接上述两个循环的信息化平台。
二、怎样实现任务管理
任务管理实施分为四个部分:一是配置资源,建立保障机制,让员工能够基本脱离主管独立执行任务;二是分析管理需求,拟定任务属性,满足多维度管理需要;三是搭建信息平台,将带有各种管理属性的任务按照关系型数据库逻辑进行管理并配置操作界面;四是如何安排任务管理的日常工作,实现任务管理的自我完善。
(一)建立任务执行的机制保障
1.持续进行的任务梳理
基于对部门任务数量有限性的基本判断,我们可以对本部门所执行的任务进行盘点和梳理,梳理的目的是弄清楚:部门内都要完成哪些任务,这些任务需要细分和清晰地界定,如邮递员投递报纸、投递邮包等,是不同的两项任务。
梳理任务不是一次性工作。在初次梳理的基础上,通过每日任务检查,我们可以逐步将还没有纳入管理的任务添加入系统中。重复性发生的任务,梳理一次后,该任务就已纳入了系统,因此,任务梳理虽然持续时间长,但后期工作量不大。
2.标准化的任务指导书
在一个专业、部门内部,任务操作流程和方法基本类似,所以每一项任务都应该可以被描述为标准的作业流程或方法,即“任务指导书”。任务指导书的内容可包括以下内容:1.任务名称 2.目的和目标 3.准备工作和资源 4.办理流程 5.资料存档 6.通报与报告 7.相关联系人及联系方式 8.其他需要说明事项等等。任务指导书应言简意赅,点明要点,应能够指导具备基本从业技能的新员工,独立完成该项任务。
编制任务指导书,需要员工熟悉任务,并系统地思考与任务完成相关的各项信息,其本身就是总结工作经验的过程。完成部门所有任务指导书的编制、更新和完善,有一定的工作量,是个在较长时间内不断积累的过程,需要耐心和恒心。在编制环节,应建立复核、审查机制,在应用环节,应建立定期评价机制,以确保任务指导书持续有效。
3.建立并持续完善共享部门知识库
任务指导书只能点明完成一项工作要点,高效完成任务还需要各方面知识的支持,尤其是历史数据和经验。建立共享统一的部门知识库,将与工作相关的各项知识用标准结构(如共享文件夹树状结构,数据库系统)管理起来,可以为任务的执行提供信息支撑。共享知识库主要由以下三个部分构成:1.任务指导书 2.来自于工作中的数据和信息,如报告、图表、分析、测算等 3.工作过程中遇到的(来源互联网、书籍、文件、档案等渠道)各项知识。
部门知识库建立和完善也需要较长的时间,由于员工之间普遍存在的竞争关系,分享经验缺乏主动性。因此,编制任务指导书和建立部门知识库需要制度或强制性安排。通过任务管理的逐步推进,员工体会到共享知识带来团队效率提高后,初期的抵触情绪会有所缓和,共享主动性会逐步提高。
4.人员的角色及权责划分
在任务管理中,有以下三种角色,定义及相关职责如下:
① 任务负责人:事前已明确,经主管授权有权调动所配置的各项资源,直接负责组织任务执行的员工,一项任务对应一个任务负责人。其职责是:在授权内,任务负责人有权安排工作计划,分派工作,调配资源,不再需要事前请示主管,但应主动向主管报告进度情况(主要借助在系统中更新进度栏的方式)。任务负责人在部门内对任务完成结果负责。
② 任务执行人:实施或参与任务执行的人,属于任务执行中的人力资源,服从任务负责人的工作指挥,对任务中自己执行部分负责。
③ 主管:任务授权人,监控人。其职责是对任务负责人授权,监督并指导任务的执行,确保任务相关资源配置,考评任务完成质量。在部门内,对任务完成情况负领导责任;对资源配置不足导致任务失败负直接责任。在部门外,对任务执行质量负责。
在任务简单情况下,任务的负责人与任务的执行人是同一个人;在多人参与的复杂任务中,则二者并不完全重合。
5.任务资源配置安排
完成一项工作,光知道怎么做是不够的,必须匹配相应的人、财、物资源。根据企业权利分布,在二层结构里,主管是资源的提供或配置者;在多层结构里,主管除为任务的执行提供、配置资源外,有些资源是需要向更高层级的管理者争取的。
在上述措施有效实施后,负责某项任务的员工基本上可以脱离主管,独立组织完成该任务了。工作的成效完全取决于员工自身的技术、组织等能力。
(二)满足多维度的监控管理要求
要实现任务管理中的监控职能,就需要满足管理者不同的关注重点。而实现这一目标的基础,就是按照管理需求,对每项任务赋予各项管理属性。管理属性可以从任务相关人员的角色、时间、重要性、工作量、工作难度等多个维度定义,并且可以在系统中随着管理深度的变化随时调整。如:
(三)利用MicroSoft Sharepoint Server&Designer搭建信息化平台
“任务管理”在逻辑上是标准的关系型数据库结构(参见表1:任务清单),因此,利用网络协同工作系统,很容易使用系统内置的数据库和表单定义功能,实现数据的录入、检索、更新等功能,满足管理者的实际需要。
笔者使用的是MicroSoft sharepoint server搭建工作网站的方式实现的。该方式的优点在于:1.内置了协同工作的逻辑;2.不需要程序开发;3.可设定个性化界面,适应工作习惯;4.查询检索便利;5.带文件共享库,可直接用于建设知识库;6.与广泛使用的MicroSoft Office软件无缝连接等等。
在服务器端安装MicroSoft Sharepoint Server,主管在IT人员的帮助下,完全可以利用Sharepoint Designer模板自行创建一个网站门户。将部门所有成员添加为网站用户后,根据系统设定,员工可在其权限内添加、修改、更新分配给自己的任务;同时可以查看其他员工的工作情况。使用系统中的数据筛选功能,按需筛选关注的任务。主管和员工通过系统交换信息。
(四)任务管理的日常工作安排
1. 两个重要的定义:岗位与岗位分工
“岗位”指的是同一类任务的集合,是任务基本属性之一。考虑岗位设置时,只需要从任务本身的属性出发,不需要考虑人员的数量。
“岗位分工”是指主管将一类业务指定给一个或多个人负责的行为。一个人也可兼管几个岗位的工作。
这里的“岗位”,完全根据任务自身的属性来定义,有多少类任务就有多少个岗位。对员工进行岗位分工后,可能一个岗位由几个员工管理,更多情况下,是一个员工同时负责几个岗位。岗位分工的安排,在新任务发生时,负责对应岗位的员工就有义务主动处理,也为主管分派任务负责人提供了参考,但岗位分工并不取代任务负责人的安排。岗位分工还构建了员工轮岗的基础。
2. 任务管理日常工作内容
员工的工作:每天定时:1.将其所负责的已纳入任务管理系统的所有任务检查一遍,并将各项任务的最新进度在进度栏中填列;2.将主管布置或从其他途径接到的本岗位任务填列入任务管理系统;3.根据岗位分工,将应隶属于本人负责岗位的尚未纳入系统管理的任务添加入系统中;4.编制或更新任务指导书;5.将工作过程中的知识存入知识库等。
主管的工作:可以:1.检查已布置任务的完成情况,需要时在指导栏批注意见。如日常工作中,关注重要性较高的任务;在特定时点可以关注阶段性任务的完成情况;在某个员工离开所负责的岗位时,可以专门处置他所负责的任务等等;2.布置新任务,可以直接将任务添加入任务管理系统并指定负责人,也可以按岗位分工,口头、书面告知员工,由其填入;3.关注例外事项和异常情况,进行必要的干预;4.优化任务流程和任务资源配置等。
三、任务管理模式与传统管理模式对比分析
对比传统管理模式,任务管理的实施预期可以实现以下效果:
1. 提高管理效率。横向看,指定岗位责任人和任务负责人可以减少了推诿扯皮现象;纵向看,所有已明确负责人的任务,一般情况下,管理者不必重复介入。随着任务管理工作地推进,将有越来越多的工作纳入任务管理机制中,需要管理者直接介入的任务范围将不断缩小。管理者可以将精力投入如何调动员工工作积极性、优化任务处理方法和流程、处理重要任务项目和例外事项上。
2. 提高了员工工作的执行效率。有了授权、作业指导和共享数据等措施,员工可以更专注于当前处理的工作。同时,任务项下的进度更新,让管理者无须打扰员工,也可以了解沟通信息。
3. 客观上,避免了工作中的“私有化”,降低管理者被胁迫屈从于某些员工,提高了管理的主动性。
四、任务管理的自我更新完善机制
任务管理将按如下机制激发员工的工作积极性并实现自我更新完善:
更多的工作纳入任务管理,工作的计划性和效率也会越高,相关知识越丰富,流程也会越优化。员工能更专注于执行―优化了执行效率,主管能更专注于机制、流程、资源上的问题―优化了管理效率,因此,任务管理可以实现自我完善。
五、结语
将任务作为管理的基本元素,在传统技术手段下,其工作量之大是不可想象的。但利用信息网络平台,按照数据库管理的逻辑:管理者可以随时检索某个时间段,某个人负责,隶属于某个岗位,不同重要性的任务信息,调阅与其直接相关的处理流程、方法和历史资料。而且实现上述目标,并不需要大幅增加工作量。
本文中任务管理是按照管理者――员工的二层结构描述的。公司级管理中也包含“例外管理”的逻辑,因此,这种二层结构有按照公司实际管理架构进行拓展的空间。同样,阶段性、跨部门专项任务,也可以应用任务管理思路进行分工管理,职责更加明确。笔者在实践工作中,运用上述任务管理的思路和方法,在本部门日常任务和跨部门的专项任务管理上,初步实现了执行层独立运作,管理者重点进行例外管理的效果,工作效率提高明显。
受客观条件的限制,任务管理的实践范围还很小,其普适性还有待检验。希望通过本文,能够得到大家的批评指正,并获得更多实践检验和反馈,让任务管理方法得以完善。
参考文献:
关键词：绩效管理 现状 问题 对策
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）03-261-02
A公司系大型国有企业，主要从事民生资源开发、利用与保护工作。A公司成立10年来，依托改革创新和科学管理，取得显著的综合效益，员工绩效管理工作为推动A公司企业发展发挥了重要的作用。但面对新时期企业发展需要，A公司员工绩效管理工作存在的不足也在逐步显现，需进一步完善。
一、员工绩效管理现状
绩效管理是一种提高组织员工的绩效和激发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。历经多次调整完善，A公司当前员工绩效管理主要以绩效考核为载体。绩效考核以一年为周期，考核内容包括业务绩效（50分）、过程表现（25分）、清正廉洁（20分）和考勤（5分）四部分。“业务绩效”二级指标由员工上级和员工一起确定；“过程表现”二级指标由团队精神（8分）、责任心（7分）、进取心（5分）、工作方法（5分）构成；“清正廉洁”二级指标由政治学习（5分）、党风廉政制度执行（10分）、群众影响（5分）构成；“出勤”不设二级指标。
业务绩效、过程表现、清正廉洁考核得分由员工自评、部门（公司）考评、员工联评三部分组成，权重分别为20%、50%、30%。出勤得分根据出勤情况评定。考核设优秀、合格、不合格三个等级，由公司依据员工考核结果，结合员工日常表现确定。考核对党风廉政和安全生产实行“一票否决”。公司根据考核等次，对员工进行奖惩。
二、员工绩效管理存在的不足
A公司原为事业单位，在长期运行中形成一整套与事业单位要求相配套的运行机制、管理方式和组织文化。A公司现行绩效管理办法兼有企、事业特点，在一定阶段容易被广大员工所接受。随着A公司企业管理规范化、科学化的不断推进，其不足主要表现为：
（一）绩效计划与绩效考核的密切程度有待提高
一个完整的绩效管理体系包含了绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核和绩效反馈四个环节，各环节环环相扣。绩效计划是绩效管理体系的起点，也是基础。A公司每年初会根据上级主管部门下达的目标工作任务及企业自身发展需要，确定每个部门、每个岗位年度目标工作任务，并通过信息系统对目标工作任务完成情况进行管理，确保目标工作任务能够及时予以完成。但A公司目标工作任务管理系统目前还未完全纳入绩效考核体系，即绩效计划与绩效考核是两个相对独立的个体。由此容易造成绩效考核缺乏目标导向性和评价依据。
（二）绩效考核指标需要进一步细化
A公司员工绩效考核一级指标既涉及工作业绩，也涉及工作表现、清正廉政和出勤，体现了A公司岗位工作特点，被A公司员工所充分认可。但占50%嘀氐摹耙滴窦ㄐА倍级指标，按照考核办法的规定，应由员工上级和员工一起进行设置，在实际操作过程中，大多数管理人员对之重视不足，未进行细化设置。“过程表现”、“党风廉政”两项一级指标，目前所有考核对象都是相同的二级指标，还未充分体现岗位工作特点。
（三）考核评分方法有待进一步完善
A公司现行员工考核评分方法，通过员工自评、部门（公司）考评、员工联评对考核对象进行评价，体现了360度考评方法的要求。但在实际考核过程中，作为员工个体，一般都不希望自身考核结果差，心理博弈的结果是员工自评分、部门考评分往往无法充分反映工作绩效。员工联评中，由于对他人工作无法完全了解等原因，容易造成部分工作兢兢业业，但不善与人沟通交流的员工得分偏低。
（四）绩效实施与管理、绩效反馈机制有待进一步健全
通过定期召开党委会、总经理办公会议、班子成员碰头会等形式，A公司在公司层面已建立规范的绩效实施与管理机制。但在部门层面，暂未以制度的形式建立员工工作事前辅导、事中沟通、事后总结机制，对员工思想动态的关注度有待进一步提高，绩效沟通与辅导工作有待加强。绩效反馈环节，考核结束后，A公司主要向员工反馈考核等次信息，大多数员工不清楚在考核过程中哪些方面扣分，该如何改进，绩效反馈机制需要进一步完善。
三、完善员工绩效管理的对策
针对A公司员工绩效管理存在的不足，完善A公司绩效管理，应重点做好：
（一）加强宣传教育，强化员工对绩效管理的认识
重点是让广大管理人员和员工充分理解现代企业绩效管理的目的、意义、方法和程序。和很多企业类似，A公司员工容易将绩效考核视作绩效管理。实际上，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理关注绩效结果评价，更关注通过考核帮助员工发现不足，改进不足，从而提升员工和公司的绩效，实现员工和公司共同发展。绩效管理是人力资源管理中核心职能之一，其理论经过多年发展，已形成一整套相对完整的理论体系和规范的方法程序。
对绩效管理理解不充分，致使A公司部分员工对绩效考核存在畏惧和消极心理，无法充分运用绩效管理相关技术方法，无法充分发挥绩效管理的价值。加强宣传教育，强化员工对绩效管理的认识，是改进A公司绩效管理工作的重要前提。
（二）基于工作分析、企业发展战略与目标工作任务，进一步优化绩效计划和考核指标设置
工作分析是人力资源管理工作的基础工作，也是做好绩效管理工作的必要前提。通过工作分析，明确岗位工作权责，在此基础上，进一步结合公司发展战略、目标工作任务，通过目标任务逐级分解，确定员工绩效计划和考核指标，可有效保障A公司绩效计划的科学性和绩效计划、绩效考核间的连贯性。
1.优化绩效考核指标。根据实际，当前一级指标和清正廉洁、出勤二级指标，及相关权重予以保留。“业务绩效”二级指标应根据岗位职责、目标任务、KPI理论和SMART原则，应强制员工上级与员工一起设置，报考核职能部门备案。“过程表现”二级指标，根据岗位特点，宜分部门负责人及以上人员和部门负责人以下人员进行设置。前者应重点考核大局观和协作意识、责任心和进取心、下属凝聚力、表率作用、创新意识；后者重点考核团队意识、工作主动性和积极性、责任心和进取心、工作方式方法、业务学习，分值均为5分。
2.优化目标工作任务管理系统，实现业务绩效考核和目标工作任务管理的统一。A公司员工目标工作任务和业务绩效计划本质来说是一致的。因此，目标工作任务管理系统应根据业务绩效工作目标、考核指标、评分方法等进行设置。日常工作中，可充分发挥信息系统便捷性等优点，对业务绩效进行管理和考核。
3.编制绩效计划表。在上述工作的基础上，汇总各项考核指标、考核目标和评分标准、评分方法等信息，以绩效计划表的形式呈现给员工，有利于广大管理人员和员工充分掌握绩效计划，把握工作目标。
（三）实施分类考核，进一步完善绩效考核评价方法
A公司采用直线职能制组织结构，员工工作任务主要通过总任务逐级分解确定。按照A公司工作任务管理模式，对员工“业务绩效”进行考核时，应在员工提交相关佐证、自评的基础上，由任务上级进行评定。为确保考核结果的准确性，员工上级的上级应审核考核结果。其他员工很难准确全面对其进行评价，应予排除。
员工“过程表现”和“党风廉政”，考虑员工自评、部门（上级）考评存在失真现象，考核结果应由全体员工联评产生。“出勤”继续由考勤职能部门按照考勤结果评定。对于员工工作绩效而言，“业务绩效”是关键性指标，其他指标是辅指标。因此，员工考核等次主要依据“业务绩效”考核结果确定，“过程表现”、“党风廉政”和“出勤”结果作为评定考核等次的参考依据。具体操作上，优秀等次按照比例确定，部门负责人以下员工，优秀人选由部门负责人推荐，公司审核确定；部门负责人及以上员工，优秀人选由公司研究确定。业务绩效考核不合格，考核等次即为不合格。“过程表现”、“党风廉政”和“出勤”总得分位于全体员工靠后者，不得作为推优人选。党风廉政、安全生产工作继续实行“一票否决制”。
（四）建立健全绩效实施与管理、绩效反馈机制，努力帮助员工提升效，促进公司和员工共同发展
根据A公司绩效实施与管理现状，需重点建立健全部门层面的绩效沟通与辅导机制，管理人员应定期召开部门工作会议，并辅以其他沟通与辅导形式，及时掌握员工工作进展、面临的工作困难及思想动态；及时为员工提供工作和其他相关帮助，纠正员工工作偏差；及时督促员工改进不足，加强学习。
A公司考核组织部门在考核完成后，应及时将考核结果反馈至员工上级与员工本人。员工上级在获知员工考核结果后，应及时安排与员工进行绩效反馈面谈，并填写反馈面谈表，交考核职能部门备案。绩效反馈面谈主要内容包括通报员工当期绩效考核结果，分析员工工作不足、明确改进措施，沟通协商下一个绩效考评周期的初步工作任务与目标、确定与任务与目标相匹配的资源配置。相关工作应以制度形式予以规定，并严格执行。
四、小结
A公司经营班子一直高度重视绩效管理。但绩效管理工作涉及企业方方面面，需要随着企业内外环境变化不断调整完善。本文根据A公司新时期企业发展需要，主要从绩效管理系统入手，分析A公司绩效管理工作存在的不足，并针对性地提出解决问题的措施，对于A公司改进绩效管理工作具有指导意义，同时对于类似企业完善绩效管理工作具有借鉴作用。
参考文献：
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[关键词]项目管理；周期；整合；预算管理；思路
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.006
[中图分类号]F230 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）16-00-03
0 前 言
现代项目管理理论认为，项目是一个组织为实现自己既定目标，在一定时间、人员和其他资源的约束条件下开展的一种有一定独特性的、一次性的工作。项目具有时间有限、对象独特、需要逐步完善的特点。
项目管理将各种知识、技能、手段和技术应用于创造独特成果的努力之中，以满足项目要求。主要包括：项目范围管理、项目时间管理、项目费用管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理、项目采购管理和项目整体管理。
科研项目管理作为项目管理的一种类别，具有项目管理内容特殊、管理过程调整性强以及管理成果不确定的典型特点。
由于缺乏科研项目预算定额标准，传统科研经费预算管理仅指以年度为单位依靠科研人员的经验预计年度科研经费的支出，并以预计额对预算年度的科研经费支出加以控制。传统预算管理与科研项目管理的周期和管理方式脱节，科研经费预算管理实用性差，存在科研预算编制的准确性难以保证、科研预算的过程管理沦为空谈以及科研预算的绩效管理无据可依等情况。
全寿命周期管理是以长期效益为出发点，通过各种技术手段和管理方法，对项目的资产、时间、费用、质量、人力资源、沟通、风险和采购进行集成管理的一种管理模式。将全寿命周期管理理念运用于科研项目管理，并将预算管理穿插于科研项目管理全过程，作为科研项目经费管理的一种方法，服务、引领于科研项目管理全周期，使预算管理与项目管理之间更加契合。在实际运用中，预算管理以项目管理为依托，从根源上促进科研预算管理的实效性；项目管理以预算管理为手段，促进科研项目经费管理能力的提升。
本文以科研项目全寿命周期为基础，将预算管理与项目管理有机融合，从科研项目周期管理内容入手，分段剖析各阶段的预算管理的方向，以最终达到科研预算管理的科学性、有效性。
1 科研项目周期与预算周期的有效整合
传统科研预算以年度预算为中心，忽视了科研项目年度之间的关联，因此以科研项目的全寿命周期作为预算全周期是科研项目管理与预算管理有机整合的“地基”。只有在周期上保持一致，才能保证两种管理理念的“基点”一致。应摒弃传统的先确定预算年度再确定项目预算的思路，合理分析科研项目全寿命周期，从预算角度合理分割科研项目周期，以达到预算管理目的。图1为传统预算思路图。
科研项目根据经费来源和管理方法的不同有多个种类，但大致可以将所有科研项目分为3个阶段，包括：项目立项阶段、项目实施阶段和项目结题阶段。
以预算角度分析科研项目周期，可以发现大多数科研项目周期在跨度上不仅涵盖了一个预算周期的全过程也可能跨越多个预算周期；预算周期包含多个不同执行阶段的科研项目，且随着预算周期的变化各个科研项目的执行阶段也会发生变化。基于这种现象，应通过逐一梳理各个科研项目所处的科研阶段，按预算期对各阶段科研项目予以归集，合理分析各阶段经费特点，确定不同的预算管理方法，并采取滚动调整模式，以适应不同预算期的需要。
2 科研项目全寿命周期预算管理思路
科研项目全寿命周期的各阶段在预算管理过程中的运用，是科研项目管理与预算管理融合的重要环节，决定了科研项目全寿命周期预算的实施效果。通过分析预算管理在科研项目各寿命周期任务中的作用，以及科研项目各阶段经费的使用特点，将预算管理的3个阶段（预算编制阶段、预算执行与调整阶段、决算和绩效评价阶段）合理应用于各科研项目全寿命周期的各阶段。以不同的预算管理方式来适应科研项目各阶段的方略，将科研项目全寿命周期预算的实施予以落地。图2为科研项目全寿命周期预算思路图。
2.1 科研项目各阶段工作任务及预算管理方向
2.1.1 科研项目立项阶段
科研项目立项是科学研究前，针对具体研究课题对项目依据、资金、人员、研究方法、技术路线和完成标准等进行设置、论证的第一道程序。科研项目立项阶段的主要工作任务包括：项目建议书评审、项目可行性研究以及项目合同书签订。
（1）科研立项的对象是一个长期的工作任务，项目的可行性研究在实际开展期将会对企业的资源配置结构产生影响，特别是一些重大科研项目的立项，必将影响企业战略发展方向。
（2）科研项目立项结果具有很大的不确定性，有些项目仅在前两个工作任务中就可能“夭折”，因而科研经费投入的风险性较大。
2.1.2 科研项目实施阶段
科研项目实施是科研项目立项后，通过对科研项目的详细计划管理，保证科研项目开展并实施有效控制的过程，是科研项目全寿命周期中最重要的阶段，是科研项目管理的核心。科研项目实施阶段的主要工作任务包括：项目计划管理、项目跟踪管理和项目中期评估。
（1）科研项目实施依靠科研项目计划管理，它将科研项目按范围、人力资源、工作分解、采购、进度报告、成本、变更控制和风险管理8个方面制订计划，对项目实施的总体情况进行全维度把控。以上8项计划涵盖了预算的期间划分、人工支出、研发支出、采购成本以及预算变更等预算基础信息。
（2）项目的跟踪管理和项目的中期评估从项目管理角度对科研项目实施过程中的环境适应性和目标实现性进行合理的评估与修正。可能造成科研项目计划的变更，应及时从预算管理角度进行应急性调整，保证各预算期预算的有效性。
2.1.3 科研项目结题阶段
科研项目的结题阶段是科研项目生命周期的最后阶段，是为保证项目建成后达到设计要求而进行的全面考核和质量检查的阶段。科研项目结题阶段的主要工作包括：项目团队自检、项目结题验收以及项目总体评价。
（1）项目团队自检工作需对项目成果逐一检查，找出项目问题和漏洞，明确修补措施和标准。项目团队自检工作过程中可能发现项目成果与设计要求发生偏离的现象，存在一定的质量风险。
（2）科研项目结题阶段的工作任务计划将有所减少，人员配备、资金需求等较上一阶段将有所下降。工作内容主要是成果收集、检查修正和验收评价，工作形式主要为资料整理和会议评审，因此管理性经费支出占比较大。
2.2 科研项目各阶段的预算编制思路
2.2.1 科研项目立项阶段
根据科研立项阶段工作的预期长远效益和短期风险的矛盾特点，应以促发展控风险为引领，从长、短期双入手合理编制立项阶段的科研项目预算。具体包括以下两方面。
（1）综合分析所有立项项目对企业资源长期占用后，将对企业资源配置产生的影响，以及企业综合承受能力，结合企业发展战略思路，与科研项目管理部门协商确定科研立项项目经费投入总限额。在保证科研立项项目的长远效益的基础上，防止资源投入的浪费。
（2）确定各预算年度所有科研立项项目经费限额，按各科研立项项目具体工作任务合理分配各项目年度经费额。在保证科研立项项目有序开展的基础上，确定科研立项阶段项目的年度经费。
2.2.2 科研项目实施阶段
科研项目的实施阶段是科研项目管理的核心环节，也是科研预算管理的重要环节。由于时间跨度长、管理环节涉及部门广以及经费支出类型多等因素，预算编制需通过环境分析、相关部门协调讨论、明确资源划分利用等措施综合测算，确定各预算期预算额。具体包括以下几点。
（1）科研项目经费支出总量以不超过科研项目资金收入总量为限，因此首先应分析各科研项目的项目计划，以及各科研项目任务相关的经费支出限额，确定科研项目实施阶段总预算，防止科研项目全寿命周期的经费赤字，减少企业资金风险。具体可分为：以“进度报告计划”确定各科研项目预算期间跨度；以“工作分解计划”明确任务安排，确定各科研项目成本支出内容；以“采购计划”确定各科研项目外协和材料成本；以“人力资源计划”确定各科研项目人工成本；以“风险管理控计划”为基础估算各科研项目的不可预见费。
（2）按预算年度划分所有科研项目预算，综合评估科研项目预算对各预算年度的经营目标影响，按直接成本和间接成本区分科研经费预算编制基础数据。
由于直接成本与科研任务直接相关，从保障科研任务节点要求出发，应首先保证各预算年度直接成本经费。在间接成本方面（如人工成本、资金使用等），应首先从企业整体资源承受能力、发展战略出发，合理规划科研项目与经营项目的资源占用情况，评估科研项目总资源占用的合理性，在此基础上对人力、资金以及资产等资源占用成本，在各科研项目之间、各预算年度之间层层分配。
2.2.3 科研项目结题阶段
科研项目结题阶段是科研项目的收尾阶段，该阶段更注重科研项目质量与成果的检查，应从项目保障工作需要和保障风险需求两个角度，确定预算期预算额。具体包括：①明确结题阶段各科研项目在预算期内的任务计划，依据历史结题阶段科研项目的各费用占比情况，结合目前科研项目实际任务，分项估算各类费用支出额；②在保障基本工作任务经费的情况下，以结题阶段各科研项目的重要性为系数，分项确定各科研项目的质量风险成本，以基本经费加上质量风险经费的方式确定各科研项目结题阶段预算。
2.3 科研项目各阶段的预算执行与调整
2.3.1 科研项目立项阶段
（1）科研立项阶段的经费支出主要为预研人员的工资支出，在预算执行过程中财务部门应与人力资源部门定期沟通，通过重点分析各项目人员配置与人员工资支出的关系，确定预算与实际支出的偏离度。
（2）对在预算执行中明确终止或因特殊原因面临重大调整的科研立项项目，科研项目管理部门应与预算管理部门联系，及时调整预算。
2.3.2 科研项目实施阶段
（1）以预算控制为预算执行主线，保证科研项目实施阶段的成功。在科研项目实施阶段，科研项目管理部门需通过对项目的质量、进度和成本进行过程控制。其中科研项目的成本控制实质即是对科研项目实际成本通过对比、检查、监督等方法，保证其经费支出在拟定的预算范围内。因此，科研项目实施阶段的预算执行主要为预算控制，通过对科研项目成本的正确归集、实际支出与预算对比分析反馈以及对有超支预算可能性的项目及时预警等方法，强化预算管理在项目管理中的作用，达到科研项目管理和预算管理目的的趋同。
（2）设立科研项目会计师制，建立科研经费管理和科研项目管理融合基础，提升科研项目预算管理的执行力。科研项目会计师制可以从管理形式上形成科研经费管理与科研项目任务管理的统一、科研项目预算管理人员与科研项目经费管理人员的统一，能强化预算与任务、预算与实际的对接。通过科研项目，会计师对科研项目任务管理的参与度提升，逐步解决预算管理人员对科研任务进度和变化了解不及时、预算分析不准确、科研项目经费监督失效等问题。
（3）建立科研项目经费管理例会制，以定期会议形式强化部门间的沟通，促进科研项目执行管理达到项目质量、进度和成本三者最优化。以科研项目经费管控反馈和交流的形式，使预算管理部门及时掌握项目实施进度、项目质量情况以及项目风险情况，促使各职能部门共同对科研项目执行情况进行综合分析，评估科研经费预算调整，防止科研经费预算与科研任务的偏离，保证后期科研经费管控的实效性。
（4）以建立科研经费管理长效机制为目标，搭建科研经费管控平台。通过收集科研项目任务与科研经费支出的相关信息和数据，建立科研经费管理数据库，统计和分析科研项目实施与科研经费支出的线性关系，为后期科研项目管理提供数据支持。
2.3.3 科研项目结题阶段
（1）科研结题阶段的项目面临收尾，风险性支出的可能性增加，关注科研项目经费是否超支是预算执行过程关注的重点。
（2）科研结题阶段工作多以会议形式进行，会议费在经费支出中的占比将有所增加，预算管理部门应关注会议费支出情况。
（3）科研结题阶段人员调配的可能性增加，预算管理部门应注意各项目人员经费支出情况，会同人力资源管理部门及时根据人员调配变化调整预算，明确各项目人员的经费支出。
2.4 科研项目各阶段的绩效评价
2.4.1 科研项目立项阶段
由于科研项目立项阶段工作将对企业产生长短期影响，因此在绩效评价方式和评判标准上也应按短期和长期予以区分。
（1）短期工作完成评价：合理评估预算期内处于立项阶段的科研项目的任务完成情况和经费使用情况。从人员配备、工作效率以及经费使用等多角度，确定科研立项工作的执行情况。定量指标有：任务完成工时与预算工时比、任务计划完成率、实际经费支出与预算经费比等。
（2）长期工作影响评价：对预算期内已处于实施阶段或成果阶段的项目，应以项目立项可行性研究与项目实际实施过程的偏离度，作为立项工作绩效长期效果的评价依据，如：各类资源实际投入与研究报告的差异程度、项目实施效果与研究报告是否一致等。
不论是短期工作完成评价还是长期工作影响评价都应具体分析原因，合理判断责任范围。如：立项工作任务未完成是由于企业战略要求予以暂停、项目实际实施经费支出与立项可行性研究的差异是由于合同签订时确定的研发任务有增加等，均不应归属于科研立项阶段的责任。
2.4.2 科研项目实施阶段
科研项目实施阶段的成功与否决定了科研项目的成败，此阶段的绩效评价应以科研项目执行效果为基准。鉴于科研项目效益以社会效益为主，以经济效益为辅的特点，科研项目执行阶段的绩效评价应按定性和定量两类标准入手，建立以项目执行效果为重点，以项目支出合理性为辅助，多部门平行考核的绩效评价体系，从目标到结果、从时间到空间、从内容到结构，多角度分析项目执行和预算管理效果，评定相关部门责任。
在定性标准确定上，应注重评估“预算编制合理性”“预算管理过程控制能力”“部门间协作能力”等。内容可包括：部门对项目执行的协作性、原定项目计划执行情况、人力和资金对项目的保障情况、项目数据管理能力的提升以及项目计划制订的合理性等。
在定量标准的确定上，应查实科研项目执行的综合效益，从资源投入效益、经费控制效果、任务完成效率、科研经费支出与任务计划的配比度以及预算执行的偏离度等多个方面与预算进行比较，评价科研经费支出对企业经营效益的贡献。指标可包括：项目到款与资源投入比、经费支出与任务工时比、人工成本与任务工时比、经费支出额与预算额下降比以及实际任务工时与预算任务工时比等。
为防止出现按预算期间评价割裂科研项目整体性效益，而得出不合理绩效评价结果的现象，应合理评估预算期内经费支出的长短期效益。对可能产生长期效益的经费支出，应分期确认其经费支出成本，保证绩效评价结果的合理性。例如，为科研项目研发购置的大额设备支出，需在科研项目后续预算期内长期使用，此类支出就应分期确认其资源投入成本。
2.4.3 科研项目结题阶段
科研结题阶段的工作内容是防范质量风险，防止成果偏差并纠正错误，此阶段的工作结论决定了科研项目的最终成果和效益，两者存在一定的矛盾性和必然性。因此应从项目风险管理效果和项目成果效益两方面评价相关部门的业绩。
在风险过程管理方面关注评价项目管理实施过程对风险控制的效果，以及效果与经费支出的关系，将发现错误纠正偏差的经费支出与日常管理经费支出区分考核。
在项目成果效益方面应关注长、短期效益，包括：项目结余情况、项目成果的产出效应以及项目成果对企业的品牌效应等。
科研项目结题阶段的绩效评价是对科研项目的最终效益评价，是对科研项目全寿命周期的评价，与预算期的绩效评价存在期间性差异，应注意项目责任和成绩的延展性，正确评价相关部门和人员的责任与业绩。
3 结 语
科研项目全寿命周期预算的实施以科研项目全寿命周期管理体系的建设为基础。实施过程需从项目管理的顶层设计开始，以科研项目全寿命周期管理为主线，将预算管理纳入项目管理分支，利用信息化系统，全面集成项目计划管理与预算管理数据，做到任务计划与资源管控的全流程同步，最终完成项目管理与预算管理目标双向合并。
主要参考文献
关键词：社交化管理；平台；社交网络；烟草；商业企业
随着社交网络的兴起，社交化管理概念应运而生。社交化管理是指利用类似微博、QQ之类的内部社交化媒体信息系统，来实现员工的信息交流与知识分享，重建组织管理模式，提升组织有效性，进行管理创新的新型管理方法。将企业内部社交网络引入到企业管理中，建立企业社交化将是未来的企业核心竞争力的关键。当前，烟草商业企业的发展面临来自内部与外部的众多挑战，如果能够应用社交化管理提高企业管理水平，将有助于提升企业应对挑战的能力。本文以株洲烟草为研究样本，浅谈社交化管理在烟草商业企业管理中的应用
1 烟草商业企业信息化管理的现状
在信息化时代背景下，几乎所有成熟的企业都在采取ERP、OA等管理系统，强调组织工作的流程化与标准化，通过数字分析改变了过去管理者“拍脑袋”做决策的方式。流程化、标准化、层级结构，更符合企业领导者的要求。以为株洲烟草为例，上线运行有OA系统、CRM系统、营销系统、绩效系统、邮件系统、网上营销平台、96368一体化营销平台、专卖系统、内管系统、财务系统、资金监管系统、腾讯通等众多信息化系统，信息化系统已经相当完备，解决了日常管理中的大多数问题。但是从中我们仍然可以发现一些不足或一些没有得到解决的管理问题，这些问题在商业企业中普遍存在：
⑴管理者难以准确掌握员工动态。在金字塔管理系统中，由于管理层级、管理幅度限制，区域分散，管理者很难即时、准确掌握下级员工的工作情况，了解基层员工的思想动态。
⑵缺少灵活、快速、互动性强的信息传递渠道。不论是办公系统、省市局门户网站还是短信平台，都属于正式的信息传递渠道，不够灵活、难以互动，使用者有诸多限制，无法对大量繁琐的日常工作进行有效管理。
⑶缺少统一的日常工作管理平台。工具多样，管理分散，比如在线沟通时有的员工习惯用腾讯通、有的员工习惯用QQ、有的员工习惯用邮件。在信息时有些信息用OA，有些信息用短信，有些信息用专卖线或营销线的独有系统。使用者必须打开相应的系统才能接收相应的信息，工具不统一、更新信息不及时提示，无形之中增加了工作量和信息传递障碍。
⑷现有系统无法成为企业文化建设的载体。由于区域分散、部门壁垒，员工之间的信息分享和传递存在诸多限制，现在系统关注工作流程而对促进交流、活跃文化作用有限，企业文化建设缺少一个统一的有形的载体。
2 社交化管理应用的可行性
社交化管理方式可以让组织的形态发生变化，以往组织的边界是清晰的，严谨的，社交化管理则能打破行政部门间的壁垒，使管理者能更加准确的掌握员工动态，使员工沟通、分享更加简单。同时社交化管理依赖的信息系统具备很强的扩展整合能力，整合设计的管理功能，可以作为现有管理系统的补充，有针性的满足管理需求。近年来烟草行业信息化水平快速提高，企业职工已经适应信息化的办公方式，员工普遍具备操作使用信息系统的能力。并且随着90后渐渐步入职场，80后成为职场的生力军，他们是伴随着社交网络成长起来的一代，他们更能适应使用社交化管理。如果我们能够应用当今流行的社交网络技术建立一个适合我们企业管理需要的社交化管理系统，从而推进社交化管理在企业管理中的应用，以上这些管理上的不足都可以加以改善，势必能够有效提升烟草商业企业的管理水平。
3 社交化管理系统的功能需求
社交化管理系统是社交化管理的载体，社交化管理的应用其实际就是社交化管理系统的使用，当前互联网上社交工具繁多，企业社交化管理工具也如雨后春笋般，那么我们需要进行怎么样的社交化管理呢，我们对社交化管理系统有怎样的需求？
⑴需求特点。我们需要的社交化管理系统，它即不是基于“兴趣”、也不是基于“人际关系”的社交网络，而是完全基于“工作关系”的组织社交网络。使用它的目的只有一个：“高效的完成工作”。引入了SNS的理念，但是其重点不是社交，而在沟通、协作、分享以高效的完成工作任务。与其它社交网络相比它具有四个突出特点：一是具有封闭性。作为企业管理的工具，信息应只在组织内部流动，系统只供确定的人使用。二是组织性，具备社交网络功能的同时，应具备组织特点，即体现现实组织中的层级、部门、职位等，使管理作用能够充分发挥。三是具有强制性。作为一个管理平台，它的管理功能应具有强制属性，如系统强制推行，工具强制使用，下级员工被强制接收上级指令和信息等。三是具有强大的整合能力。在功能上需要整合社交网络、即时通讯及各种管理需求；在技术上深度整合B/S、C/S各子系统，形成功能完备、稳定可靠、简洁一致、友好美观的管理平台。
⑵功能需求。社交化管理系统它是我们为了能实现社交化管理而设计的一个信息化网络系统。它是集成了组织管理日常工作需要的多种管理工具的组织内部社交网络。对管理者而言，这个平台是个人的新闻中心、是信息收集中心，也是工作控制中心。可以即时掌握员工动态、督促员工工作、加强政策宣贯、促进文化建设。对一般员工而言，这个平台是自我展示的平台、是交友的平台，员工可以很方便的获取自己感兴趣的信息、促进员工之间更多的沟通交流 ，能够进行自我监督。因此它主要有三大功能需求。
第一是桌面客户端，主要是文字和图片的即时聊天，文件发送功能以及作为整个系统的中心，提供单点登录，提供消息收发转、协同管理、应用管理中心等功能。
第二是协同管理功能，根据实际工作需求，集成实用的协同管理工具，包括公告、通知、员工日报、任务管理、计划管理、日程管理、员工状态显示等。以员工日报为例，是目前很多企业都使用的一种管理方法，员工每天下班以前简单的向上级报告一天的工作内容，使管理者能够即时的掌握下属工作情况。再比如任务管理功能，管理者可以将工作任务分解分配给个人或多人，并跟踪任务进展，起到控制和督促的作用。
第三是社交功能，参考当今流行的社交网络，如人人网，设计个人主页、公共主页、话题、分享、微博、好友管理、关注、留言、私信、动态显示等功能。使得平台用户之间能够进行形式丰富的信息交流与知识分享
4 社交化管理系统的技术特点
系统涉及流行的社交化应用、即时通讯与管理工具，本身不存在技术壁垒。但需求以组织内部管理为出发点，涉及员工、领导、部门间的多维管理与交互需求，对开发技术要求高。主要表现为：
⑴系统整合要求高。功能需求丰富且注重细则，稳定性与性能要求高，目前市场上有很多成熟的社交网络及协同管理系统，不存在技术壁垒，但已有独立系统往往自成体系，要根据项目需求进行整合，涉及统一的数据交换、接口规范、权限管理。
⑵研发技术要求高。本项目包括桌面应用、企业服务、门户网站多形态应用，涉及B/S、C/S架构，对研发团队和研发工程师综合能力要求较高。
⑶用户体验要求高。在功能整合基础上，不改变用户既有使用习惯，对年长的员工而言复杂而生涩的操作无疑会让他们望而却步，如何向用户提供简洁一致、友好美观的使用体验，对UE团队要求较高。
5 社交化管理应用的意义
⑴与时俱进，迎合网络办公的发展趋势。社交化管理，是信息化技术发展与互联网发展的必然结果，也是组织结构发展扁平化、松散化、虚拟化的发展过程，组织与社会的信息边界将更模糊，信息的传输将更透明、快速。现今现代企业纷纷探索社交化管理，烟草企业也应与时俱进。
关键词：流程工业；综合自动化系统；整体结构；体系设计
中图分类号：TH186 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2012) 06-0105-01
我国的流程工业领域的企业，例如石油领域企业、化工领域企业或冶金领域企业等，所采用的传统管理方法为利用计算机（包括数据信息收集、设定值数据管理和控制）、电气化管理控制、各种仪表管理控制(主要包括各种温度控制仪表、压力控制仪表、液位控制仪表等相关仪表或DCS控制)，并根据工作特点进行划分，不同的专业和工种管理和发展相对独立。虽然目前流程工业领域的企业在管理方面做出了调整，但是在大多数企业中，机电仪还是做为一个部门进行管理和发展，但是机电仪部门是由多种专业领域组成的，所以在管理时，还是需要根据不同的专业进行针对性的管理。因此，可以在机电仪部门中进行实施综合管理，建立一体化的机、电、仪综合业务管理，通常还被叫做电仪一体化管理体系，建立完善电仪一体化管理体系，是实现流程工业领域企业单位自动化综合管理体系的基础。
一、流程工业的特点以及管理方面的需求
流程工业对于自动化综合管理的需求和应用特点主要表现为以下几点：
1.具有一定的基础自动化水平；2.生产方式具有连续性的特点；3.参数复杂以及测量结果滞后的特点；4.优化手段的需求；5.优化设备管理的需求；6.优化生产环境的需求；7.优化目标的需求；8.提高工程设计效率的需求；9.优化供需链需求。
二、综合自动化系统的架构设计方案
根据流程工业领域相关企业单位的生产特点,本文采用三层架构模式，两套平台系统的结构体系以及高效集成的工作方式完成企业单位进行综合自动化体系的构建。
（一）三层架构模式。1.ERP层：主要功能是为REP平台实现相关应用以及构建数据信息管理平台的基本构架，根据ERP管理的基本管理方式和理念、基本管理应用实现方法、具体功能以及相关技术应用,是建立和完善科学合理的工作流程的基本条件。以企业单位的财务项目的指控和管理为管理重点、实现一体化生产经营综合管理平台；2.生产任务执行管理层：主要是负责对一体式综合管理平台的相关应用进行控制，应用现在先进的计算机网络应用技术,实现实时数据和信息的一体化管理，包括网络通信应用管理、系统关系数据库数据检测功能以及系统关系数据库主要应用管理，并且对这些主要功能应用进行有效的集成,构架一体化综合数据管理平台的功能应用以及信息集成框架,建立数据信息管理和纠错功能应用、企业单位物料控制和平衡管理、企业能量平衡管理、优化企业单位工作计划任务、工作任务调度体系管理、工作任务仿真模拟、产品质量跟踪检测、实时信息数据管理等多个应用模块。并且为ERP层提供可靠、真实并具有唯一性企业生产经营和成本数据支持；3.过程管理控制层：该层主要是基于DCS（分布式控制系统）技术而建立的系统平台,该平台集成了很通用性、实用性、扩展性较强的软件，并且结合计算机网络通信技术，实现了平台实时数据库基本应用和管理、实时数据处理等功能，集成了自动化罐区管理功能，过程优化功能、班级或生产组成本控制管理功能等,为实现有效的综合自动化系统体系打下基础。（二）两套平台系统。根据流程工业领域的相关企业单位的业务特点，本文采用两套平台系统解决相关企业的庞大数据信息处理需求。在数据空管理层中，本文采用的实时数据库是我国浙江中控公司开发的。1.实时数据库(ESP-iSYS)。实时数据库系统（ESP-iSYS）是构建协同式自动化综合管理体系的基础。ESP-iSYS实时数据库系统可以实现高效的实时数据采集功能、数据信息存储功能以及Web方式数据信息浏览功能和实时数据信息检测功能，并且保证数据的统一性、真实性以及完整性。并且支持多种结构的数据交互功能，包括API接口、OPC接口、DDE接口、ODBC接口以及OLEDB接口等，具有很强的通用性和扩展性。ESP-iSYSS实时数据库系统集成了COM/DCOM技术与应用、系统信息检测与容错、任务管理控制与调度、高效数据压缩功能、位号映射控制与管理等先进数据信息管理技术。2.综合集成软件平台(ESP-PlantJet)。ESP-PlantJet是浙江中控软件技术有限公司针对流程工业企业研制开发的综合集成软件平台,系统结构采用分层、分布式的组件结构设计,能支持大用户量及计算量应用。整个系统自下而上可划分为工厂数据模型、支撑环境、业务处理和人机接口等四个层次。ESP-PlantJet系统采用B/S结构来实施,并辅之以工作站上的常用工具软件,这样,就更能充分地利用己有的信息,从而为解决方案带来了附加价值。（三）高效集成。本综合自动化整体解决方案的高效集成体现在以下几个方面。1.实时数据库与下层DCS之间的高效集成：ESP-iSYS可以通过DDE、OPC及自定义的接口与DCS、PLC、FCS等开放式控制系统或者智能仪表连接,并进行数据采集和管理。ESP-iSYS支持包括横河、ABB、Fisher Rosemount、Foxboro、Honeywell、浙大中控、西门子、OMRON等几乎所有的主流型DCS、PLC和FCS等。2.全系列的先进控制软件：以APC-Adcon为代表的先进控制软件,涉及到多变量预测控制、预测函数控制、软测量、模型辨识、物料平衡、数据校正等等方面,这些软件既能够很方便与ESP-iSYS进行集成应用,也能够根据客户和现场的情况单独使用。3.ESP-iSYS与ESP-PlantJet之间的高效连接：由于这两个平台均是自主开发、具有自主知识产权的软件系统,充分发挥了平台的高效联结机制,保证两个平台之间能够正确、及时地进行数据的双向传输。
三、结语
随着我国市场经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，因此我国很多流程工业领域的很多企业单位也根据其业务结构特点，进行了相应的调整。流程工业领域的相关企业单位开始从纯生产型企业单位逐渐向生产经营型企业单位转变。特别是近些年计算机技术的快速发展，提高了企业单位的生产经营效率,减少了新技术和产品的开发周期，因此产品的设计、生产直到投入市场的时间周期成为了各个生产单位和企业提升竞争力的关键。因此在流程工业领域的企业单位构建自动化综合管理体系，对于流程工业领域的企业单位提高竞争力是十分重要的。
参考文献：
[1]金晓明,王树青.工业过程先进控制的概念设计[J].科技资讯,2008,4
[2]李陶深.用DCOM实现分布式应用系统组件化设计的一些关键技术[J].科技创新导报,2001,2
摘要：本文通过对目前国内工业自动化的发展经验进行总结和论述，主要分析了工业自动化技术在流程工业中的综合应用和发展。本文从流程工业中相关企业自动化技术的应用入手，分析了流程工业的相关企业对于自动化技术的需求，然后设计了综合自动化系统的体系结构。本文通过对目前综合工业自动化技术在流程工业领域的应用经验进行总结，希望对流程工业相关企业的综合自动化应用和管理提供一定的借鉴和帮助。
关键词：流程工业；综合自动化系统；整体结构；体系设计
中图分类号：TH186 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2012) 06-0105-01
我国的流程工业领域的企业，例如石油领域企业、化工领域企业或冶金领域企业等，所采用的传统管理方法为利用计算机（包括数据信息收集、设定值数据管理和控制）、电气化管理控制、各种仪表管理控制(主要包括各种温度控制仪表、压力控制仪表、液位控制仪表等相关仪表或DCS控制)，并根据工作特点进行划分，不同的专业和工种管理和发展相对独立。虽然目前流程工业领域的企业在管理方面做出了调整，但是在大多数企业中，机电仪还是做为一个部门进行管理和发展，但是机电仪部门是由多种专业领域组成的，所以在管理时，还是需要根据不同的专业进行针对性的管理。因此，可以在机电仪部门中进行实施综合管理，建立一体化的机、电、仪综合业务管理，通常还被叫做电仪一体化管理体系，建立完善电仪一体化管理体系，是实现流程工业领域企业单位自动化综合管理体系的基础。
一、流程工业的特点以及管理方面的需求
流程工业对于自动化综合管理的需求和应用特点主要表现为以下几点：
1.具有一定的基础自动化水平；2.生产方式具有连续性的特点；3.参数复杂以及测量结果滞后的特点；4.优化手段的需求；5.优化设备管理的需求；6.优化生产环境的需求；7.优化目标的需求；8.提高工程设计效率的需求；9.优化供需链需求。
二、综合自动化系统的架构设计方案
根据流程工业领域相关企业单位的生产特点,本文采用三层架构模式，两套平台系统的结构体系以及高效集成的工作方式完成企业单位进行综合自动化体系的构建。
（一）三层架构模式。1.ERP层：主要功能是为REP平台实现相关应用以及构建数据信息管理平台的基本构架，根据ERP管理的基本管理方式和理念、基本管理应用实现方法、具体功能以及相关技术应用,是建立和完善科学合理的工作流程的基本条件。以企业单位的财务项目的指控和管理为管理重点、实现一体化生产经营综合管理平台；2.生产任务执行管理层：主要是负责对一体式综合管理平台的相关应用进行控制，应用现在先进的计算机网络应用技术,实现实时数据和信息的一体化管理，包括网络通信应用管理、系统关系数据库数据检测功能以及系统关系数据库主要应用管理，并且对这些主要功能应用进行有效的集成,构架一体化综合数据管理平台的功能应用以及信息集成框架,建立数据信息管理和纠错功能应用、企业单位物料控制和平衡管理、企业能量平衡管理、优化企业单位工作计划任务、工作任务调度体系管理、工作任务仿真模拟、产品质量跟踪检测、实时信息数据管理等多个应用模块。并且为ERP层提供可靠、真实并具有唯一性企业生产经营和成本数据支持；3.过程管理控制层：该层主要是基于DCS（分布式控制系统）技术而建立的系统平台,该平台集成了很通用性、实用性、扩展性较强的软件，并且结合计算机网络通信技术，实现了平台实时数据库基本应用和管理、实时数据处理等功能，集成了自动化罐区管理功能，过程优化功能、班级或生产组成本控制管理功能等,为实现有效的综合自动化系统体系打下基础。（二）两套平台系统。根据流程工业领域的相关企业单位的业务特点，本文采用两套平台系统解决相关企业的庞大数据信息处理需求。在数据空管理层中，本文采用的实时数据库是我国浙江中控公司开发的。1.实时数据库(ESP-iSYS)。实时数据库系统（ESP-iSYS）是构建协同式自动化综合管理体系的基础。ESP-iSYS实时数据库系统可以实现高效的实时数据采集功能、数据信息存储功能以及Web方式数据信息浏览功能和实时数据信息检测功能，并且保证数据的统一性、真实性以及完整性。并且支持多种结构的数据交互功能，包括API接口、OPC接口、DDE接口、ODBC接口以及OLEDB接口等，具有很强的通用性和扩展性。ESP-iSYSS实时数据库系统集成了COM/DCOM技术与应用、系统信息检测与容错、任务管理控制与调度、高效数据压缩功能、位号映射控制与管理等先进数据信息管理技术。2.综合集成软件平台(ESP-PlantJet)。ESP-PlantJet是浙江中控软件技术有限公司针对流程工业企业研制开发的综合集成软件平台,系统结构采用分层、分布式的组件结构设计,能支持大用户量及计算量应用。整个系统自下而上可划分为工厂数据模型、支撑环境、业务处理和人机接口等四个层次。ESP-PlantJet系统采用B/S结构来实施,并辅之以工作站上的常用工具软件,这样,就更能充分地利用己有的信息,从而为解决方案带来了附加价值。（三）高效集成。本综合自动化整体解决方案的高效集成体现在以下几个方面。1.实时数据库与下层DCS之间的高效集成：ESP-iSYS可以通过DDE、OPC及自定义的接口与DCS、PLC、FCS等开放式控制系统或者智能仪表连接,并进行数据采集和管理。ESP-iSYS支持包括横河、ABB、Fisher Rosemount、Foxboro、Honeywell、浙大中控、西门子、OMRON等几乎所有的主流型DCS、PLC和FCS等。2.全系列的先进控制软件：以APC-Adcon为代表的先进控制软件,涉及到多变量预测控制、预测函数控制、软测量、模型辨识、物料平衡、数据校正等等方面,这些软件既能够很方便与ESP-iSYS进行集成应用,也能够根据客户和现场的情况单独使用。3.ESP-iSYS与ESP-PlantJet之间的高效连接：由于这两个平台均是自主开发、具有自主知识产权的软件系统,充分发挥了平台的高效联结机制,保证两个平台之间能够正确、及时地进行数据的双向传输。
三、结语
随着我国市场经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，因此我国很多流程工业领域的很多企业单位也根据其业务结构特点，进行了相应的调整。流程工业领域的相关企业单位开始从纯生产型企业单位逐渐向生产经营型企业单位转变。特别是近些年计算机技术的快速发展，提高了企业单位的生产经营效率,减少了新技术和产品的开发周期，因此产品的设计、生产直到投入市场的时间周期成为了各个生产单位和企业提升竞争力的关键。因此在流程工业领域的企业单位构建自动化综合管理体系，对于流程工业领域的企业单位提高竞争力是十分重要的。
参考文献：
[1]金晓明,王树青.工业过程先进控制的概念设计[J].科技资讯,2008,4
关键词：电子病历 医疗质量管理 医疗安全管理 策略
Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.11.643
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）11-0383-02
电子病历集中了所有的临床信息，在医疗安全管理以及医疗质量监控方面的作用非常的突出。但是怎样更好的将其作用充分的发挥出来，是很多医院管理者以及信息技术人员都非常重视的一个问题。
1 数字化的医疗质量监管平台
电子病历数字化医疗质量监控管理平台改变了以往的手工质量控制方式，能够更好的对病历质量进行管理，效率非常的高。这个平台能够更好的对病历质量进行多维度的分析；可以根据实际的需要进行病例控制点的制定，保证病例的合理性和完整性；能够根据需要进行报表的形成，来进行质量走势以及质控比较的分析；能够更好的对病历进行评分，来进行等级的划分；能够以不同的图形来将质量情况展示出来；能够根据实际的要求来推送消息等等。电子病历的数字化能够更好的了解病例中存在的缺陷。
2 单病种临床路径管理系统
一般情况下，临床路径指的是根据疾病的实际情况来进行质量模式和治疗程序的建立，并保证其标准化。这种方式能够更好的对医疗行为进行规范，避免变异的出现，并且还能够在降低成本的同时，保证医疗的质量。临床路径管理实施是需要医院信息平台来进行支撑的。电子病例的使用能够让其更加的灵活，其在路径健康和分析、入径率和医疗质量提升方面是有非常重要作用的。
3 用药监测和处方评价系统
进行合理用药检测能够保证用药的安全性和合理性。而将医嘱嵌入进去的系统在进行合理用药检测的时候一般可以进行在线查询、对处方进行审查、对审查结果进行统计和分析等。这个系统的应用，在一定程度上保证处方点评的实际效率。并且这个系统能够更好的保证处方点评的实际效率，符合临床药师的实际需要。并且这个系统还能够在临床药师点评结束之后，来对处方进行评级，看其合理性，这样能够在节约成本的同时更好的提高医疗的实际质量。
4 做好医疗过程和任务管理监控
进行监控能够更好的提高医院内部工作的实际效率和工作质量，并对其工作过程进行规范。一般会有三方面的作用和功能。首先是避免出现医务人员工作过程中出现越权的情况，比如说在进行药品使用权限以及手术权限管理时，看医生是否存在越权的情况；其次是控制医院管理者或者医务人员在诊疗的时候出现的错误，并对这种威胁到患者安全的情况进行控制，进行遗漏行为的监控能够让相关的行为人或者管理人员发现自己存在的错误，避免医疗事故的出现。当出现患者安全方面的问题时，系统可以利用声音、短信等方式来提醒医务人员，让其注意；最后则是，避免医务人员出现工作任务方面的遗漏，做好过程上的提醒以及监控，比如说对门诊处方的金额以及天数进行控制等等。
5 医疗安全警示系统
这个系统本身也是一种控制的类型，主要包含了临床危机值提醒、检验危机值提醒以及临床医疗安全时间警示等等。这个系统能够更好的保证医疗安全管理的实际效率，对医疗风险进行控制，保证患者的安全。就检验危机值而言，系统能够自动控制危机值，若是检验师确认之后，危机值便能够通过多个途径传递出去，相关的工作人员便能够及时的进行处理。
对于那种级别最高的危机值，可以利用语音来进行提示，自动的将电话拨打给临床的医生，避免出现遗漏的情况。
6 无线移动技术和物联网技术使用
一般在移动护理、移动查房、移动心电采集以及移动输液室管理的时候会用到无线移动技术，这种技术的应用在安全管理以及质量控制方面价值非常的大。比如说应用到移动护理系统中去，能够更好的跟踪医嘱的实际执行情况，能够让护理任务以及医嘱的实际执行更加的规范，能够让护理人员在合适的时间、地点对正确的护理对象进行正确的护理，并且其应用改变了以往的方式能够避免错误的出现。移动心电的应用也在一定程度上给患者的救治赢得了时间。
而物联网技术一般在医疗感知、员工识别、医患管理、环境管理以及物品管理方面应用比较多，能够进行远程持续的健康监测、进行母婴匹配、进行失智患者管理、对急诊患者进行管理、进行血液管理以及法定药品管理、进行特殊患者定位等等。
7 结语
将电子病历利用到医疗质量控制和患者安全管理中去的策略还是比较多的，医院必须不断的进行应用范围的拓展，提升自身的实际应用水平，努力的提高医院进行医疗质量管理的实际水平。而利用电子病例进行质量控制和安全管理的时候，必须将其用到诊疗流程理顺、医疗行为规范中去，并且根据需要进行监控体系以及质量管理的时候必须保证其规范、科学和高效。这样才能够更好的帮助医院进行医疗质量控制，提高安全管理安全的水平，更好的对医疗风险进行降低。帮助医院更好的发展。
参考文献
[1] 沈崇德，王彬夫.基于电子病历的医疗质量控制与安全管理策略[J].中国医院管理，2012（08）
[2] 朱宇，尚高岭.新疆公立医院医疗质量控制研究-基于内部控制理论视角[J].会计之友（下旬刊），2010（10）
[3] 曹秀堂，刘志敏，薛万国.基于电子病历的医疗质量监测与评估[J].中国卫生质量管理，2010（04）
一、从战略高度制定人力资源长期规划
创新是快速提升企业核心竞争力的有效途径。结合企业发展的定位和战略，加强人力资源深入研究和规划，提出人力资源五年发展规划。一是深入研究人力资源规划，分专业做好人力资源的现状分析与需求预测工作，实现用工的计划管理，为实现人员合理调配奠定基础。二是适时引进合格人才。确保人力资源在各个时点能够供需匹配是企业保持正常生产运营的前提，针对高级技术人才、技工、复合型管理人才相对短缺，人力资源储备不足等问题，从企业生产的实际出发，科学分析现有管技人员队伍、技能人才队伍的状况对公司发展所需的各类专业技术人才进行定期预测，分专业、分层次提出人才需求计划。积极吸收大学毕业生进入企业，逐步形成人才后备梯队。与此同时，鼓励并大力支持职工参加自学考试、函授、脱产、对口单招和继续教育，加大选派优秀人才赴先进企业参观学习交流力度，积极聘请有关专家教授来公司授课，从而快速有效地促进人才素质的提高。三是结合同业对标工作的开展，客观做出人才当量、培训经费投入率提升目标，深入分析影响因素和调整措施，结合中层干部队伍、技术人才队伍、技能人才队伍三支队伍建设，持续做好研究工作，重点实施职业通道建设，为优秀人才的迅速成长提供良好的环境。同时，做好公司定员定额管理的基础准备工作。四是加强人力资源规范管理。建立和健全人才和人事管理各项规章制度。如《聘用管技人员实行准入考试的规定》、《关于加强人事管理工作的若干意见》等，进一步规范了人才和人事管理的程序、标准和条件。在干部考核上，不断完善科区级领导班子和管技干部年度考核办法，在人才的使用上，我们要严格实行民主推荐、任前考核和集体研究的选才程序，对人员结构相对老龄化的问题，按照公开招聘、公平竞争、双向选择的民主方式，积极选拔年轻力盛、吃苦耐劳、工作负责、求实上进的人才，充实到技术、管理以及关键的生产岗位中去，大胆提拔使用。
二、重视人力资源培训和开发
将“三支队伍”建设作为构筑人才高地的核心任务。努力建设一支德才兼备、知识全面、经验丰富、具有开拓精神和驾驭市场能力的高级经营管理者队伍；一支代表先进水平、具有技术创新能力、在所从事学科领域或者专业岗位上起骨干和领导作用的高素质专业技术专家队伍；一支爱岗敬业、素质优良、技艺精湛的高水平技能型人才队伍，“三支队伍”是企业生存与发展的源泉和生力军。企业要根据员工在实际工作中遇到的实际困难积极开展各种形式的有针对性的培训。要建立培训激励制度，包括完善的岗位任职资格要求、公平公正客观的业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则，提高员工的积极性，确保培训的质量。帮助员工制定个人职业发展规划，制定人员接替模型，为员工指明努力的方向，积极进行人才储备，以适应不断变化的外部环境；全面推行一体化培训模式，采取分层次、分专业的针对性培训方式，对各类人员进行了培训，加强培训基地的建设。直接吸纳专业科室专工直接提出培训需求，汇总形成公司全年培训计划，并由各部门采取日常培训和现场培训相结合的方式，将针对性培训工作落在了实处；重点实施职业通道建设，为优秀人才的迅速成长提供良好的环境。建立技术、技能人才成长通道，作为专家队伍的梯队加大建设力度，促其尽早成为各专业的专家。重点抓好中层干部培训，采取与矿区一流企业对接的方式，加速思维转变，为创建一流矿井做好人员思想和基础准备工作；提升管理人员培训，结合职员职级序列规范工作的开展，侧重于提升岗位胜任能力、工作组织能力、协调力、执行力；搞好班组长培训，结合班组建设，有针对性地开展分专业培训，加强专业管理的培训，提升班组长管理能力，在员工培训上，结合岗位工作，突出岗位培训、现场培训和比武竞赛培训。以“三个质量”，即：员工质量、工作质量、服务质量为指导，加强人力资源培训，为企业全面提升核心竞争力提供了有力的支撑。
三、提高绩效管理的科学性
绩效管理是人力资源管理中的一个难点问题，它是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。很多企业近年来不断深化绩效考核工作，推行新的业绩考核办法，建立起管理部门和二级机构差异化的考核指标和重点工作，开发研制工作任务管理系统，完善薪酬分配管理，通过建立激励与约束机制推进公司业绩的全面提升。具体做法：一是强化中层干部的绩效考核，考核其执行力、大局观、管理能力、组织协调能力等作用发挥情况。二是做好全体员工的绩效考核，重点考核工作的主动性、岗位职责履行情况及工作任务完成效果。三是加强劳务派遣用工的绩效考核，制定并执行岗位工作标准，采取分专业考核的方式进行。企业整体战略绩效相当于一棵大树，只有“根深”（创新学习能力强）、“枝壮”（内部流程有效率）、“叶茂”（顾客满意度高），最后才能结出好“果实”（财务效益好）。
四、建立激励和约束机制，完善薪酬福利制度
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