时间：2023-06-19 09:25:06
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇科研队伍建设，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、高职院校科研队伍发展现状
由于高职院校的科研工作处在起步摸索阶段，因此如何正确认识高职院校自身的科研现状以及如何合理定位，对充分发挥科研在高职院校中的助推器作用、充分发挥学科、人才、技术和科研成果优势，确保高职院校科研工作的顺利开展有着重要意义。
高职院校科研管理工作面临的问题主要有：
1.学校对科研工作重视不够，目标不明确；科研经费投入不足，管理乏力
2.科研队伍主体的知识层次偏低
高职院校的教师主要是高等专科学校转型或是从中专升格而来，整体科研水平不高，科研队伍中缺乏领军人物，科研能力和水平与本科高校教师相比显得“先天不足”。
3.科研意识不强
多数高职院校教师认为自己只要把书教好，科研工作并不重要。70%以上的老师都以教学任务重，无暇搞科研为借口，怕耗时、怕耗力，缺乏实践的勇气和信心。
4.科研方向分散，优势学科少，水平层次较低
有关数据显示，60%以上高职院校教师缺乏文献检索和信息处理的能力，科研论文大都停留在教育教学的经验总结上，很少有创新性研究成果，对专业领域的研究更少。近80%的老师从未参与过课题研究，90%以上没有主持过市级以上的科研（教研）课题，一些专业学术期刊高职院校教师的量不足10%，被EI、SCI收录的文章则更少。
二、我院在科研队伍建设上的特色及取得成效
永州职业技术学院现有专任教师685人，院内教授70余人，副高职称教师260余人，开设30余个高职专业，在校学生近万人。学院坚持为地方经济社会发展服务的办学方向，走出了“以服务求支持，以贡献求发展”的办学新路子。先后获得国家示范性高职院校建设立项单位、全国高职高专人才培养工作水平评估优秀学院、全国职教先进单位、湖南省示范性高职院校、省文明高校、永州市知识产权教育试点学校等荣誉称号。
1.特色一：思路先进，定位准确，科研教学双丰收
学院升格初期，即确定了队伍建设、专业建设和科研工作三位一体的办学指导思想。邀请有经验的科研专家讲座或定期培训；投放一定资金支持已有科研项目，给予科学的指导和讲评，让科研人员在实践中总结经验，提高理论水平等。科研催生了广大教师钻研技术的动力，创造了“想干的就有机会、能干的就有舞台、干好的就有地位”的事业发展氛围，确保了专业建设和学院定位的正确方向。这就为我院在教育部高职高专院校人才培养工作水平首次评估中获得优秀等级找到了注解。
2.特色二：加强指导，规范管理，注重成果的应用与推广，科研工作再上新台阶
学院注重强化课题的过程管理，邀请校内外专家参与科研课题的申报、开题、中期检查、结题等各个环节，对科研人员进行必要的指导，确保课题的顺利进行。2007年，全院教师主持和参与省部级科研、教改课题9项，市级48项，院级立项课题60余项；公开260余篇，出版专著和主、参编教材22部；获省（部）级奖励的教学科研成果4项。
为加强研究成果的推广，促进成果的转化与应用，学院成功承办了湖南省教育科学“十五”规划重点课题《示范性职业技术学院建设与实践》研究成果暨学术研讨会，全省近60家高职高专院校及部分本科院校的领导、专家和代表120多人参加。学院在教学科研方面取得的成果，受到与会专家、领导的一致好评。2007年，学院被评为省教育科学规划课题管理先进单位。
三、高职院校科研队伍建设的对策和建议
1.强化科研意识，采取政策激励机制
首先，学院领导要强化科研意识，把科研工作作为一项重要工作来抓，投入人力、财力、物力，并将其列入到学校发展规划中，从制度上保证科研工作的地位；其次，教师及科研管理者应强化科研意识，充分认识到科研工作是高职院校教学与专业发展的需要。应实行教师年度科研业绩考评制度，考评结果与收入、待遇挂钩，真正实行按劳分配、多劳多得、优质优价；申报基金项目时向青年教师倾斜，使他们有机会进入学科前沿。如，降低主持人的年龄限制和职称限制，在院级项目上给予一定额度的启动资金，优先进入研究基地或使用教学、科研设备，帮助他们成长为科研骨干。
2.明确科研定位，大力推进高校科技创新
高职院校以培养适应生产、建设、管理、服务第一线的技术应用性人才为目的，因此其科研定位也应以突出应用性研究和开发性研究为主，使培养出的学生应能面向社会实践第一线，解决生产实际中的具体问题；应注重与企业联合开展横向课题研究，促进“产学研”结合，充分体现高职教育为生产服务的特点。因此，高职院校的科研工作应构建一个全方位、多模式、规模化的“产学研”相结合的研究发展模式。
3.加强科研管理与服务
关键词：人才队伍；人才培养；管理机制；团队精神
一、构建有利于人才成长的环境
科技创新，人才为本。如何建设一支高素质的人才队伍，更有效地培养人才、留住人才，使人才真正发挥作用，已成为企业生存和可持续发展的关键。人才队伍建设其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。为此，应首先构建有利于人才成长的环境。环境优则人才聚、事业兴，环境劣则人才散、事业衰。
1、创建尊重人才的良好氛围。2、制定有利于人才成长的管理制度。3、创造让人才安居乐业的生活环境。
二、创新人才管理机制
1、完善人才引进制度。立足长远，制定人才引进的长短期规划及具体办法。确保人才引进的目标性、准确性、及时性和规范性。
2、完善人才激励机制。首先要制定切实可行的拔尖人才、学术带头人、优秀专业技术人才的选拔奖励办法，对那些为物探研究院发展做出突出贡献的人才实行重奖，以此形成一种氛围，激发各类人才积极向上，奋勇争先热情。其次是对优秀人才实行全方位的关心和培养，要让他们真正做到有为有位。要注重物质激励、精神激励等各种激励方式的有效结合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的贡献得到一流的回报。
3、完善选人用人机制。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，加大竞争上岗和公开选拔学术带头人、基层领导干部及各级学术专家的力度。改革人才评价标准和评价方法，注重以实绩和贡献评价人才。正确处理好研究单位内部各专业、各梯队人才的合理配置，让人才各得其所、各尽其能。
三、加大人才培养力度
人才培养是加快人才队伍建设、切实提高人才队伍整体素质的重要手段。人才培养要从满足物探研究院生产科研的实际需要及可持续发展为基本出发点，以改善物探研究院人才队伍的知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，因地制宜制定培训计划，确保资金投入，拓宽培训渠道，保证培训质量。
1、岗位培训：岗位培训是对在岗人员结合其岗位特点和要求进行的针对性的培训，是加强人才队伍建设、提高人才队伍素质的有效手段。一要坚持学用一致和讲求实效，做到“干什么，学什么，缺什么，补什么”。二要坚持全员培训和重点培训相结合。全员培训可以提高物探研究院人才队伍的整体素质。重点培训则是针对不同岗位、不同层次、不同专业员工的分类对口培训，以提高相关专业技术人员的工作技能。
2、导师带徒：“导师带徒”是指组织物探研究院思想品德好、业务素质高的专业技术人员，以导师的身份通过“传、帮、带”的方式，对青年技术人员进行定期目标化培养，使其快速成长为岗位能手的实践活动。物探研究院每年都会针对青年职工、特别是新分配入厂的大学生开展“导师带徒”活动，使其尽快掌握本岗位所需的专业理论知识和实际操作技能，尽快胜任本职工作，使青年员工早日岗位成才。这对加快青年科技人才培养，加快人才队伍建设都有着十分重要的意义。
3、学历教育：一般来讲，技术人员其专业知识的多少、科研能力的高低在学历上能较好地体现出来。物探新技术的发展对专业人才的学历要求提出了更高的标准。比如，前几年物探研究院人才引进的学历要求是本科以上，而现在则是硕士以上。为此，必须重视学历教育，创造条件让在职专业技术人员提高学历层次，通过成人学历教育、与相关大专院校联合培养等方式提高学历层次。
4、网上学习：在互联网等现代信息技术飞速发展的今天，网上学习已成为一种新的人才培训方式。通过对相关网站如《中国石化远程培训系统》，以及其它专业技术网站的学习，可以及时掌握相关专业的前沿技术和发展动态，切实提高业务技能。
四、注重人才的团队精神培养
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。
1、培养人才团队的凝聚力。团队凝聚力来自于所有成员的内在需要。这种内在需要首先取决于我们油气勘探工作性质是团队作战，需要物探、地质、测井、计算机软硬件等多专业、多学科的有机结合，没有人是全才，故团队凝聚力至关重要。凝聚力的培养要做到一是要使团队成员有归属感；二是要建立和谐有效的沟通机制；第三是要逐步建立并完善自己独有的团队氛围。由此使团队成员产生互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为。
[关键词]高职院校 科研队伍 团队建设 管理考核 科研环境
[作者简介]肖兆飞（1973- ），男，四川简阳人，四川财经职业学院科研处处长，副教授，博士，研究方向为职业教育管理。（四川 成都 610101）
[基金项目]本文系2012年四川财经职业学院省级示范建设项目“教师团队建设”的阶段性研究成果。（项目编号：2012052）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）05-0037-02
一、高职院校科研队伍建设的现状
1.科研工作缺乏应有的重视，科研人员没有得到应有的尊重。高等职业教育近三十年的快速发展证明，高职院校科研工作没有受到应有的重视，科研队伍没有受到应有的尊重。从历史发展的角度来看，科研工作的地位与高职院校的发展息息相关。成立之初的高职院校有三种途径：一是由中专独立升格而来；二是多所中专合并而来；三是独立建立的高职院校。而中专的实际是教育科研工作几乎没有开展，没有意识，也没有经验，高职院校的管理模式及思想在很长时间上沿袭着中专的运作痕迹，造成高职院校科研工作的忽视。与本科院校相比，高职院校科研工作的不利地位主要表现在：一是科研部门或机构的设置在学院的整体工作中没有摆到应有的地位上。高职院校成立之初，很大部分院校没有科研处，有的建立了科研处也只是附属于教务处。有的挂牌建立机构很长一段时间，但并没有开展任何实质性的工作。科研处在行政部门上处于虚设或空设的地位。二是科研处工作平台搭建不够，缺乏创新支撑的条件。科研处一般被归入二类科室管理，学院在科研办公经费预算上比起其他部门大打折扣；科研处人员的配备上也是参差不齐，一般是2～3人，工作量大，行政研究一起抓；人员素质的配备上不够科学，学院把科研处作为一般行政处室对待，科研人员专业素质与技能显得极端不足。三是科研人员没有受到应有的尊重，科研工作者不受重视。在高职这种强调专业技能，动手能力的学院，科研被认为是不务正业，是教师的自由行为，教师没有科研压力与动力。学院在管理考核上，科研没有硬性指标或考核的比重没有提到应有的地位，科研处及其科研工作处于学院的边缘地位。
2.科研团队建设缺乏条件平台支撑，难以形成研究合力。学院科研处及其工作的地位决定了学院科研工作的重点和内容。长期以来，高职院校科研工作决定了教师处于一种自由状态，既没有大的政策鼓励，也没有大的政策约束，学院科研工作基本处于教师的个人行为。从内容来看，教师的科研主体和内容基本处于围绕教学、课程改革以及学生管理经验等微观方面的内容，在涉及学院宏观管理方面显得较为欠缺。高职院校的教育科研需要整体研究合力，这就需要开展团队建设。而现实是在高职院校，学院科研团队建设并没有提到议事日程上来，一是学院领导层重视不够，科研团队建设没有长远规划，导致学院科研团队建设与高职院校的发展相对滞后。二是高职院校学科专业之间的相对独立和封闭，自成一体，导致系部之间、专业之间和教师之间交流合作的缺失，难以形成合力。学院科研团队缺乏条件平台支撑，导致了学院在科研项目争取攻关、开展横向合作等方面遇到了较多的难题，科研成果的产生方面更是难以形成高水平的成果。
3.管理考核导向不明，科研队伍建设成效不足。管理具有导向、激励、监控、评价等作用，科研队伍建设的好坏，科研工作的实效性与学院管理导向极为相关。由于高职院校科研处及其工作的地位和作用定位，使得高职院校的科研管理导向工作显得极为不足，制约了学院科研工作的发展。从管理学的角度来看，学院对科研管理工作一是没有纳入严格的教师考核硬性指标体系中，教师的科研工作没有成为教师自己工作的一种强行行为，还处于一种自由状态，难以对教师形成工作压力和工作动力，缺乏考评刺激。二是奖励先进、惩治落后的激励作用不够，难以形成导向作用。与本科院校相比，高职院校对科研成果的奖励悬殊较大，尤其是在文科类学院，显得极为不足，主要在于奖励的额度与幅度不够，教师宁愿多上课，甚至在外代课，争取课时津贴，也不愿意从事科研工作。加上学校对没有承担科研项目的教师无任何惩罚措施，使得科研难以达到激励先进、鞭策落后的作用。三是学院缺乏科研人才培养规划，以及教师自我发展规划在科研内容上的缺失，难以对科研队伍培养起到事半功倍的作用。高职院校在科研工作尤其是在人才培养上缺乏长远规划，教师在自我发展规划上缺乏科研内容，在新教师岗位培训、职业生涯规划与执行、表彰先进等方面基本都没有科研内容，在科研队伍建设上很容易造成人才脱节和断层的情况。
4.缺乏学习交流平台，难以实现科研队伍水平与技能的提升。高职院校科研队伍建设的制约瓶颈问题还在于人的问题，科研队伍建设与本科院校相比缺乏交流平台。这种交流平台的缺失主要表现在：一是科研处人员本身缺乏交流平台，与同行之间、科研部门之间以及企业之间交流不够，导致科研管理方式、管理观念理念上的不足，眼界狭窄，禁锢了自己的思想。二是科研项目负责人及主研人员科研技能技巧学习不够，在科研课题的项目申请、研究过程、研究方式方法、资料数据积累及团队建设与协作上显得不足，这影响了科研队伍的水平，制约了科研项目研究的过程，影响了研究成果的质量。三是高职院校科研部门之间交流不够，导致信息缺失，难以把握最新的东西，观念相对滞后，科研队伍水平与技能受到制约。
5.科研成果培育环境不良，高水平的科研成果难以形成。高职院校科研成果培育环境不良主要表现在：一是科研部门与其他业务部门，尤其是教学部门之间协调不够，缺乏整体工作的合力，而科研工作的根基是离不开业务部门的，科研项目来源于教育教学，而高于教育教学，来源于工作实际，而高于工作实际。二是科研工作与企业行业联系配合不够。高职教育的科研与本科院校相比存在的一个重要区别在于高职院校科研工作纯理论的偏少，而应用性偏多，高职院校的科研工作必须与专业、行业的技术革新、技术改进相联系，离开了行业、专业和企业，高职院校的科研工作就会成为无源之水，无本之木。三是教育行政部门对高职院校科研成果评审的支持力度不够。在各级成果评审中，高职院校科研成果项目数量推荐上，基本都是一项左右，显得有点厚此薄彼的感觉，这不利于鼓励高职院校科研成果的出现，更不会对科研队伍建设起到激励导向作用。
二、加强高职院校科研队伍建设的对策
1.更新观念，内化需要，提升地位。高职院校作为一种教育类型已经是不争的事实。在高等教育这样一个大群体中，高职院校在观念上应该有所更新，那就是在考虑高职教育特点的基础上，在办学理念、管理模式、机构设置、评价考核、质量监控等方面向本科院校学习、借鉴、靠近，包括了教育科研方面的工作。在科研工作上，要取得科研队伍建设的成效，首先，学院管理者应该看到科研工作的重要性，树立“科研兴教，科研兴校”的思想观念，要让学院的科研工作在学院这一盘棋中取得其应有的地位，充分发挥科研工作的“作战师”“参谋师”的作用。其次，要通过树立典型、加大宣传、加重奖励等激励方式，将科研工作内化为教师自身的需要，形成人人重视科研的风气。教师，特别是新进教师，要充分重视科研在自身业务工作、职业生涯规划以及自身综合素质提升中的作用，要让科研的作用在教师头脑中得到内化，成为教师自身的需要和需求。最后，教育行政管理部门要更新观念，重视高职院校的科研工作。要在看到高职院校科研工作特殊性的前提下，充分考虑高职院校科研工作的迫切性，在加强高职院校科研工作业务指导的同时，在成果评审、硬性条件支持等方面有所倾斜和侧重，从而提升科研工作的重要性。
2.注重团队，形成梯队，产生合力。近年来，高职院校的科研工作有了一定的起色，但是也存在一定的问题。其中最为显著的特征之一是纵向项目过多，而横向项目极少。究其原因，主要是受到高职院校科研队伍建设中团队建设缺失的制约作用，难以在项目申报与攻关上形成合力，达到较好的效果。高职院校科研队伍建设的一个重要内容和重点就是要加强科研队伍团队建设。在科研队伍团队建设上，一是要注意利用培养、引进等方式选拔人才，要挖掘有实力、有潜力的科研人才作为主要成员，要为他们的工作开展创造平台，做到有所为，有用武之地。二是要注重专业搭配，在考虑合理结构的基础上形成团队班子，这个班子一定是多学科的，是具有一定研究能力的，具有一定竞争和攻关能力的。三是要加强梯队建设。梯队建设的一个重要参考因素是要考虑其年龄特征，要形成年龄层次差别性、知识经验互补性，以保证科研人才培养的连续性。无论是团队建设还是梯队建设，都必须做好科研人才队伍建设的规划和实施，达到发现培养、分步实施、不断壮大、走向成熟的目的。
3.加强交流，合作提升，增强效力。近年来的事实表明，高职院校虽已跨入高等教育的行列，其实在对外交流上，高等教育内部长期形成了“两张皮”，那就是本科院校和高职高专两大类。原则上本科院校不参与高职高专的活动，而高职高专也不参与本科院校的活动，这是其一。其二是与本科院校相比，高职高专在活动上由于限于经费等制约因素，所开展活动很有限，科研工作活动更是被局限于很小的范围之内。要提升高职院校科研队伍建设的有效性，首先，必须加强对外交流，这其中包括了与本科院校、高职院校和企业行业的交流，从交流中学习提升科研队伍的素质。其次，是要加强合作，在合作中总结经验，整合资源，提升水平。高职院校和本科院校，不同专业的高职院校之间存在不同的资源优势，高职院校和企业、行业之间相互依赖的关系，决定了高职院校科研队伍建设的一个重要渠道就是要加强交流与合作。在合作中寻找项目，在合作中提升研究水平，在合作中推广研究成果，在合作中提升队伍建设，增强科研工作的实效性。
4.塑造环境，加强培育，整体提高。对科研工作队伍的最大激励在于其科研成果得到认可，而科研成果的激励关键在于塑造好的科研环境，培育高水平的科研成果，需要塑造好的科研环境。具体来讲，一方面，要在学院塑造良好的尊重知识、尊重科研人才、尊重科研成果的人文环境，为科研工作的开展，科研人才的成长创造良好的外部环境；另一方面，是要通过制度导向来激励科研人才，表彰科研成果，为科研队伍的工作劳动及科研成果提供条件保障。因此，科研队伍建设环境塑造的制度建设是科研人才队伍建设的重点，制度保障为科研人才队伍建设起到保驾护航的作用。除塑造环境外，科研队伍建设的另一个方面就是通过培育科研成果来激励科研队伍建设。科研成果的培育需要学院为其创造条件，这其中包括了硬性和软性的条件。借助科研成果培育这一项目支撑，科研队伍建设的成长平台必将落到实处，得到很大的改善，人员素质必将在实践中得到有力的提升。
[参考文献]
[1]徐言生，金波.产学研用合作背景下的高职院校科研队伍建设[J].科学管理研究，2011（4）.
[2]陈小建，王晓.新形势下高职院校科研活动及科研队伍建设探讨[J].技术与创新管理，2013（5）.
科研秘书管理工作的主要工作内容包括及时了解国家科研政策方向，在主管院长领导下做好学院的科研规划、学科发展、学术交流、科研平台建设和科研管理服务等日常科研管理工作，根据学院科研总体规划，组织论证团队发展方向。负责组织协调国家各部委、省市及学校等各级各类科研项目的申报、信息的及申报材料的汇总、登记、审核、报送，以及项目批准情况传达、到位项目登记，项目进展情况、结题材料的组织与报送等工作。负责学院学术分委员会的日常管理工作，协调组织学院学术交流活动，负责学术年会、规划论证、成果鉴定、专题研讨、专家报告等活动组织和接待工作。
协助主管院长负责学院科研工作的制度建设，建立并完善项目申报、中期检查、结题验收、成果鉴定与评奖等各项规章制度，逐步实现科研工作的制度化、规范化和程序化，提高工作效率。协助主管院长做好学科发展规划、学术组织创建和研究方向凝练，逐级申报重点学科建设项目，通过分层建设，实现重点突破。协助主管院长负责学院科研平台建设，做好各级重点实验室、研究（工程）中心、研究基地（院、所）的论证、申报、建设、验收等工作。协助主管院长负责学院应用研究及横向课题的信息收集登记、合同存档及对外联系和管理。全面、准确把握学院的科研工作情况，能够及时提供学院需要的科研统计信息。
科研秘书作为连接高校科研管理部门和二级学院科研人员的重要纽带，其工作职责具有专业性强、内容繁杂、保密性和重复性等特点，在科研管理工作中发挥着辅助、组织和协调、服务等作用。
2科研秘书队伍普遍存在的问题
2.1管理制度不完善
目前高校在科研管理队伍建设方面的制度还有待进一步完善，专用于科研秘书的管理制度严重缺乏，包括聘用条件、绩效考核、权益保障、职称评定、发展前景等，无法对科研秘书进行有效的管理。
2.2缺乏专职岗位，队伍不稳定
大部分高校在二级学院均未设立专职科研秘书岗位，一般由科研人员、科研辅助人员或学院其他秘书兼任。由于科研秘书工作内容繁杂，且专业性强，对于身兼数职的科研秘书来说，即使有心做好，往往也是有心无力，势必造成科研工作管理的不到位，自我成就感的缺失；由于缺乏专门针对科研秘书的考核制度和体系，导致科研秘书缺乏工作热情，对自己的前途担忧。这些问题必然导致科研秘书另谋出路，导致科研秘书队伍不稳定。
2.3科研秘书整体素质有待提高
部分科研秘书对科研相关的政策文件和制度不熟悉，如在项目申报中，项目主持人的年龄、职称是否符合要求，项目成员的搭配是否合理，经费预算是否符合国家管理规定等不熟悉；科研秘书用来进行科研管理方面的学习、深造的时间和精力较少，部分科研秘书的专业知识基础、管理能力、组织协调、人际交往能力、文字和信息处理能力均有待提高。
2.4缺乏专业的培训和学习
新上岗的科研秘书对工作职责、管理方法不够了解，专业的科研管理知识和技能不足，缺乏专门、系统的培训和学习；即使长期从事科研秘书工作，也仅是以经验型管理为主，遇到超出经验范围外的事件，则难以处理，从而严重降低了科研管理工作的效率。
2.5缺乏创新意识，工作效率不高
部分科研秘书不能从管理理念和工作方法上进行创新，从科研项目的申报、立项、中期检查、年度总结交流到项目的结题验收、成果申报等一系列工作中，起到的只是传话的作用，科研管理水平和工作效率不高。
3加强科研秘书队伍建设的建设与培养
3.1健全管理制度，营造“创新、务实、高效”的工作氛围
（1）加强制度建设，实现制度化和规范化。高校应充分了解二级学院科研秘书的工作现状，包括科研秘书的作用发挥、职称评定、权益保障、发展前景等，逐步健全科研管理制度。以制度为依据和保障，逐步理顺管理方法，不断完善激励竟争机制，为科研秘书提供一个良好的工作环境。
（2）完善教育培训与培养机制，提高业务能力和管理水平。高校在加强科研人才队伍建设的同时，也要重视对科研管理人才的培养。高校要不断完善教育培训与培养机制，通过多种途径对科研秘书开展有计划和系统性的培训，使科研秘书逐渐适应岗位的新要求。 如聘请有科研管理经验的校内外专家作报告；定期组织以交流科研管理经验、提高科研管理水平为主题的学术研讨活动；加强校际互访活动，以“请进来、走出去”的方式交流先进的科研管理经验。通过形式多样的培训来提高科研秘书的业务能力和管理水平。
（3）设立专职岗位，实现科研秘书工作的专职化与专业化。目前，很多高校的二级学院科研秘书由科研人员、科研辅助人员或其他秘书兼任，工作中需要从事大量的各种繁琐的杂务，从而导致无法专心从事科研管理工作，而科研秘书工作效果的好坏将会直接影响学院的科研管理水平。因此，设立专职的科研秘书岗位，使其专心搞好科研管理服务工作，实现工作的专职化与专业化，充分发挥科研管理效能，进一步提高学院科技创新能力与服务社会水平，促进科研水平的稳步提高。
（4）优化考核机制，构建长效管理机制。完善激励竟争机制，优化考核机制，对工作业绩突出的科研秘书进行奖励或委以重任；构建长效的管理机制，努力为学校科研秘书构建宽松、高效、便捷的科研活动环境，从而打造一支思想稳定、素质高、能力强的科研管理队伍。
3.2加强自身建设，提升科研秘书的综合素质
科研秘书在积极参加学校组织的各类培训以外，还要不断学习各类知识，通过加强自身建设，来提高自己的综合素质。
（1）良好的职业道德和崇高的敬业精神。良好的职业道德和崇高的敬业精神是做好科研管理工作的必要条件。在日常的工作中要树立正确的职业观，忠于职守，尽职尽责，自觉遵守职业纪律，以道德为基础、以职责为根本，严格做好科研管理的保密工作；不以经费多少、项目大小来区别对待各类项目和科研人员；牢固树立爱岗敬业、奉献社会的理念，通过爱岗敬业来提升自己的事业心、工作水平和思想境界。
（2）扎实的专业知识，精湛的业务技能。科研秘书在科研管理时主要是做好学院科研人员的服务工作，由于科研人员的研究方向各不相同，这就要求科研秘书需要具备扎实的专业知识和精湛的业务技能，才能针对不同学科、不同研究领域的研究工作开展行之有效的管理工作。
（3）良好的协调能力和综合的管理能力。科研秘书在与各级各类部门的联系中起到穿针引线的作用，科研秘书需具备良好的协调能力，将各部门、各环节协调好，才能保持良好的互动关系；科研秘书只有具备一定的综合管理能力，才能抓住重点、要点开展工作，从而提高管理水平。
（4）良好的服务意识和高超的服务能力。只有具备良好的服务意识和高超的服务能力，才能进一步做好科研管理工作。科研秘书从事科研管理工作，一方面，要牢固树立“以人为本”的服务理念和服务意识，不断提高服务水平，营造良好的科研氛围；另一方面，科研秘书要协调好各方面的关系，把“创新、务实、高效”的服务贯穿于科研管理工作的全过程。
国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006年―2020年）指出：大学是我国培养高层次创新人才的重要基地，是我国基础研究和高技术领域原始创新的主力军之一，是解决国民经济重大科学问题、实现技术转移、成果转化的生力军[1]。在知识经济高速发展的时代背景下，高等院校正积极响应并倡导产学研结合的发展道路，全国各大高校已成为科学研究的前沿阵地，科研成果的多少成为衡量高校软实力的重要标准。二级学院科研秘书，作为高校科研管理联络和协调的中间力量，其地位和作用逐日显现出来。高校领导应充分认识并认可二级学院科研秘书的重要性，解决当前科研秘书队伍普遍存在的问题，加强队伍制度建设，实现高校科研管理工作的高效开展。
一、科研秘书的工作职责及特点
二级学院科研秘书是高校科研管理队伍中的基层岗位，协助开展科研管理工作，主要职责包括：熟悉各类关于科研管理的制度、规定；密切关注科研信息，将学校科研处的各级各类科研项目、奖项申报工作及时通知学院教师及科研人员，并协助学院领导组织和协调完成申报工作；及时将学校关于科研项目的立项、中期检查、结项通知告知项目负责人，督促并检查项目完成情况；协助学院申办各类学术讲座、开展各类学术交流活动；负责科研成果的申报、登记、收集、整理，建立学院科研档案，做好档案资料管理工作；通知并协助教师、科研人员完成年度科研登记工作；协助学院领导做好年度科研工作总结、年鉴，制定年度科研工作计划；认真、及时完成学校科研处及学院领导布置的其他科研管理工作等。科研秘书的工作具有以下特点：
（一）专业性强
科研项目种类繁多，根据项目来源不同，可以分为国家级项目、省部级项目、校级项目等；根据项目的进度不同，可以分为申报、中期、变更、结项等。不同的科研项目，其科研内容和性质各异，相关的政策及规定也不同，因此，科研秘书的工作具有较强的专业性，虽然科研秘书并不具体参与科研项目，但必须熟悉国家关于科研的相关方针政策和导向，领会各级各类科研文件精神，掌握科研信息动态，通读相关法律和法规，这样才能及时传达给学院教师和科研人员，确保科研项目申报、结项等工作的顺利完成。
（二）内容繁杂
科研秘书的主要任务是协助科研人员申报各类科研项目，协助学院领导开展各类学术交流，涉及的工作内容繁杂，包括项目（申报、跟踪进度、中期检查、结项监督等）、学术交流（联络、申办、宣传等）、科研成果（申报、登记、收集、整理、归档等），撰写科研工作相关文件等，仅就科研项目一项内容来讲，因不同人员申报不同的科研项目，需采取的科研管理方法不同，过程也不同，可见科研秘书工作的复杂性。
（三）保密性
科研秘书因参与教师、科研人员的科研项目申报，进行科研成果的收集和整理，经常接触大量的内部信息和文件，对于涉及专利等具有秘密性的科研成果，科研秘书必须做到严守保密，守口如瓶，要有绝对的职业操守。
（四）重复性
科研秘书的很多日常工作具有重复性，比如为了向教师及时传达科研信息，必须经常留意、查看学校的各类通知，一有信息，立即以最快捷的方式通知教师；又比如每年需撰写科研工作总结和计划等。因此，作为科研秘书，除了细致、认真地面对繁杂的工作外，耐心也尤为重要。
二、科研秘书的地位和作用
教师是高校科研的主力军，有别于专业的科研单位，高校教师根据所属专业、学科不同，分布于不同的二级学院，具有一定的分散性，因此，除了有学校专设的科研处对之进行科研管理外，还需要二级学院科研秘书参与其中，进行纽带式协调管理。由于二级学院科研秘书是在这种特殊情况下设立的，因此，其工作具有一定的特殊性，是学校科研处与学院和教师、科研人员之间进行沟通的重要桥梁，在科研联络和管理中发挥着举足轻重的作用，是科研管理队伍中不可或缺且不容忽视的重要岗位。科研秘书在科研管理工作中发挥以下作用：
（一）辅助作用
这是科研秘书的首要角色和职能设定的依据，也是科研秘书工作的核心[2]。由于学院领导大多身兼数职，不可能每项工作都能周全，因此需要科研秘书从中协助完成。科研秘书并非直接管理者，不享有决策权，仅是领导的参谋和助手，其为学院提供辅助管理，根据领导的授权安排，辅助做好科研管理的具体事务，确保科研管理工作顺利开展。
（二）组织和协调作用
对于学校科研处，科研秘书负责将其的各类科研信息、政策和通知下达给科研人员；对于科研人员，科研秘书负责组织和协调开展各类科研项目的申报，并上报材料给学校科研处。可以说，在科研管理工作整个运行过程中，科研秘书起到了上传下达的作用，是各方关系的代言人和信息传递者，是组织和协调各方关系的重要纽带。
（三）服务作用
科研秘书是高校科研管理的基层岗位，而高校教师是科研的一线力量，两者之间的业务往来构成了高校科研管理工作中最基础的关系。科研秘书的主要任务是为教师提供科研服务，及时传递科研信息，积极协助申报科研项目、奖项，做好项目结项、资料提交工作，帮助教师正确解读并掌握科研政策等，确保教师能顺利开展科研工作，从而增加学校科研产量。
三、科研秘书队伍普遍存在的问题
长期以来，高校没有认识到科研秘书工作的重要性。在传统思想的作用下，人们普遍认为科研秘书从事的工作较为简单，只需上传下达，按部就班就行。由于缺乏对科研秘书工作性质的正确认识和对其的模糊定位，科研秘书的重要性被忽视，导致目前高校二级学院科研秘书队伍普遍存在着诸多问题。
（一）工作不积极，队伍不稳定
由于高校对科研秘书工作的错误认识和定位，使得该岗位不受各级领导的重视，虽基本上每个学院设有科研秘书岗位，但多数是由其他秘书兼任。科研秘书无论从地位、薪资，还是职称评定、晋升空间、奖励等方面，都得不到学校应有的重视和支持，没有统一的规章制度来管理和保障。
科研秘书工作看似简单，实则复杂烦琐，且工作量较大，因此，学校的不重视使得他们牢骚满腹却又无可奈何，容易对前途逐渐失去信心，工作的积极性严重受挫，长此以往，不但科研管理工作不能顺利完成，人员的频繁调动更会导致科研秘书队伍的不稳定。而对于身兼数职的秘书来说，科研秘书本为兼职，自当首选完成本职工作，再加上科研秘书工作量大，即使有心做好，往往也是心有余而力不足。这些问题必然导致科研秘书队伍不稳定，科研管理工作脱节，高校科研管理工作无法顺利开展。因此，高校有必要正确认识科研秘书工作，并对其地位给予肯定和重视。
（二）缺乏专业的培训和学习
目前高校二级学院科研秘书普遍拥有研究生学历，虽然提升了管理队伍的整体素质，但由于科研秘书工作具有专业性强等特点，仅凭学历资质仍不能较好地胜任该岗位。新上岗的科研秘书缺乏专门、系统的培训和学习，缺少专业的科研管理知识和技能，不了解和掌握科研秘书工作的性质、运行过程和管理方法，即使长期工作后拥有相当经验，也仅是以经验型管理为主，遇到超出经验范围外的事件仍复为新手，从而严重降低了科研管理工作的效率。
（三）队伍整体素质不高
由于科研秘书工作专业性强等特点，一名合格的科研秘书必须具备良好的个人素质和较强的专业素养。但因高校普遍对科研秘书不够重视，从事科研秘书工作的人员多为兼职，且所学专业各异，导致了科研秘书的管理水平和业务能力参差不齐。再加上科研秘书人员频繁更换，兼职秘书没有更多时间和精力进行科研管理方面的学习和深造，科研秘书队伍整体素质难以提高，从而导致了学校科研管理水平停滞不前。
（四）队伍管理存在制度缺失
目前高校在科研队伍方面的制度并不完善，大多高校缺少统一的适用于科研秘书的管理办法，包括聘用条件、职称评定、奖惩等，有些甚至无章可循，很难对科研秘书进行有效管理，阻碍科研管理水平的提升，而科研秘书的自身利益也难以得到保障，从而导致科研秘书缺少工作热情，岗位人员流动频繁。
四、加强科研秘书队伍建设的意见和建议
从上文分析，不可否认，高校二级学院科研秘书业务能力和管理水平将对学校整体科研管理水平和科研成果的多少产生不可忽视的影响，因此，面对目前高校科研秘书队伍普遍存在的问题，如何加强科研秘书管理水平，提升高校科研秘书队伍素质值得探讨。
（一）重视并确立地位，增加队伍的稳定性
要想建立一支精干的科研管理队伍，首先应对其进行准确定位，学校及二级学院应认可并强化科研秘书在工作中的地位和作用，给予其充分的支持和重视，同时考虑到兼职的种种弊端，应设立专岗专职，创造良好的工作氛围，从而提高科研秘书工作的积极性，增加科研秘书队伍的稳定性，保障科研管理工作的系统性和连贯性。
（二）建立培训制度，提高业务能力和水平
要想建立一支精干的科研管理队伍，学校应制定相关的培训制度，使其拥有熟练的业务能力和管理水平。学校可以定期举办科研管理岗位专题培训，提供出国深造、进修学习机会，组织科研秘书参加科研管理类的国内外大小研讨会，创造校际、院际间科研秘书岗位工作交流机会，通过专业的培训、学习和交流，提高其工作能力和业务水平。
此外，随着现代科技的不断进步，科研秘书还需及时掌握现代化的信息处理手段进行现代化科研管理，比如利用互联网平台获取、收集、、传递信息，科研项目进度实时跟踪，科研档案电子化管理等，这些都需要学校定期进行专题培训，以使其能与时俱进，跟上并适应岗位新要求，从而有效促进学校整体科研管理水平，推动科研成果产量的提升。
（三）加强自身建设，培养和提高个人素质
学校应鼓励科研秘书利用业余时间，加强专业知识的学习，提高专业技能。上文已提到，科研秘书的工作专业性较强，必须熟悉并领会国家有关科研方面的方针和政策、法律法规，此外，还需熟悉学院教师的专业领域和研究方向，除了学校针对性的辅导培训外，还需其本人拥有积极学习的态度，自觉消化并领会相关文件和精神，及时关注相关信息和动态，不断适应并总结工作经验。
同时，科研秘书还需注重自身素质的培养。面对工作内容繁杂，重复性高，具有保密性的特点，科研秘书必须具备良好的个人素质，才能细致、耐心、认真、负责任地完成每一项任务。在科研管理过程中，科研秘书是联系各方关系的重要纽带，要同各个部门建立稳定和谐的工作关系，需要具备较强的组织协调及人际交往能力。学校在招聘、管理科研秘书队伍等环节，都需注重发掘和培养其个人综合素质，鼓励其不断提高自身素质，以具备相应的业务能力和水平。
（四）加强科研秘书队伍的制度建设，实现制度化和规范化
学校应健全科研管理队伍制度，出台相应的科研秘书工作管理办法，明确岗位职责，建立有效激励机制，以实现科研秘书工作的制度化和规范化，从而有效提升学校整体科研管理水平。主要可涉及以下几方面：
1.聘用：结合科研秘书工作的特点，注重从学历、专业背景、工作经历和经验、个人素质和业务能力等方面考虑，进行人员选聘，以建立队伍结构合理，基础素质过硬的队伍。此外，还可以以人才引进的方式，将拥有丰富科研管理经验的优秀人才充实到队伍中来，提升科研秘书队伍的整体管理水平。
2.考核：考核标准应区别于一般的行政人员考核，应从专业化科研管理的角度进行考核。如从项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等方面予以规范。[3]考核结果分为优秀、合格、不合格。
3.奖惩：结合年度考核结果、工作表现对科研秘书进行一定的奖惩。对具有创新意识，积极进取，在工作中表现突出的科研秘书，学校应给予一定的奖励，在职称评定、课题申报时给予适当倾斜，对于出现工作失误和不能按时完成工作的科研秘书则要追究责任[4]。以此创造良性循环的激励机制，达到既能激发工作热情，又能对之进行有效管理的效果。
一、树立与武器装备跨越式发展相适应的人才培养观念
(一)树立人才是第一资源的意识
对科研试验部队而言，新型高素质科技人才的培养，既是长远之举，更是当务之急。要以对党、对国家、对军队建设高度负责的精神，充分认清人才队伍建设在我军武器装备跨越式发展中的极端重要性，牢固树立人才是第一资源的思想，把培养人才作为第一位的历史责任，把人才队伍建设作为一项刻不容缓的战略任务，摆在突出位置，切实抓出实效。
(二)树立“抢占制高点”意识
解决信息化战争要求与我军信息化水平之间不相适应的矛盾，既有赖于武器装备的跨越式发展，更依赖于人才队伍科技素质的提高。科研试验部队在实施人才战略工程中，要牢固树立“抢占新军革的人才制高点，树立信息化人才观，大力培养面向打赢未来信息化战争的科学家、技术专家队伍”的人才培养观。
(三)树立“重要战略机遇期”的机遇意识
本世纪前二十年，对科研试验部队人才队伍建设而言，是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期。十六大“四个尊重”方针的提出，为人才队伍建设提供了良好的社会认同氛围，我军武器装备跨越式发展的历史使命，为人才队伍建设提供了实践机遇，目标和方向更加明确；信息全球化和高科技的突飞猛进，使人才队伍建设可以借鉴外军经验和新的科技成果；科研基础设施的不断完善，为人才队伍建设提供了物质基础，有利于加大人才培养的投入；这将有利于最大限度地调动人才队伍的积极性和创造性，尽快形成结构科学、分布合理的科学家、技术专家队伍。
(四)树立“不拘一格用人才”的创新意识
要坚持用辩证的观点科学评价人才，既重视当前能力，又重视发展潜力；正视人才成长的周期性、后显性特点，既注意充分释放人才的能量，又不能要求立竿见影式的回报：要以宽阔的胸怀对待人才，既真诚地帮助他们克服弱点，又不能人为地把他们的缺点放大，更不能错把优点当缺点；既用好稳重型人才，又要善于使用有棱有角、率真直言、敢于负责的人才。从而真正营造宽松的育人环境，促进科研试验部队各学科专业科学家、技术专家的顺利成长和脱颖而出。
二、建立并实施促进人才队伍茁壮成长的政策和机制
(一)建立并实施科学的人才评价机制
学历和职称是衡量人才的重要标准，但不是唯一标准。要建立以创新能力、工作能力和为部队现代化建设的贡献为衡量人才标准的科学的人才评价机制，并使之深入人心。对人才的评价，要紧紧围绕是否有利于武器装备跨越式发展这个核心，既看其知识和技术的“含金量”，又看其知识和技能的“含军量”；既看其对科学知识的掌握程度，又看其运用高科技知识进行原始创新和解决科研试验任务中问题的能力，把人才评价标准的基点定在“成功才是硬道理”上。要尽可能地量化评价标准，使之更具有可操作性、可比较性。
(二)建立并实施合理的人才使用机制 坚决杜绝人才浪费、用非所长的现象，为人才搭建充分施展才干的平台：坚持在重大科研试验岗位上培养和锻炼人才队伍，要根据科研试验工作的实际需要，结合科研课题，采取交任务、压担子等方法，积极为人才发挥价值、成就事业创造条件，使他们直接参与到重大工程和科研项目的全过程中，主持或担任重要角色，并全面落实科研项目负责人制，赋予他们充分的科研自和一定的项目、人员、经费和设备的决策支配权。
(三)建立并实施客观有效的人才考核激励机制
根据人才成长规律，从人才的选拔、使用、培养、考核着手，建立一整套客观公正、实用有效，操作性强的激励措施，发挥制度建设的双向性，使人才的管理始终处于动态平衡。认真贯彻实施专业技术职务任期考核制度，对于考核不合格的人员，要坚决按有关政策办理。对纳入“人才库”或“培养对象梯队”的人员，要实行“公开条件、公开人员、公开待遇、动态管理”的“三公开、一动态”管理模式，保持人才队伍的进取精神和昂扬斗志。充分利用多种形式搭建“人才擂台”，为人才在竞争中脱颖而出创造条件。对于在科研试验过程中解决重大问题、提出重要见解、具有重大创新的科技人员，要视情给予重奖，鼓励人才合理“冒尖”。在人才的选拔任用上，要打破人才使用的旧框框，坚持讲台阶不抠台阶，论资历不唯资历，要德才兼备而不求全责备，让人才资源在竞争中得到合理配置。
三、构建面向武器装备跨越式发展的人才培养模式
(一)批准对象重点培养
要按照“公平、公正、公开”的原则，严格标准、注重实践、不拘一格地精心挑选重点培养对象，建立科学家、技术专家培养对象人才库，设立专项培养资助经费，按照“培养目标具体到人，培养措施落实到人”的要求，强化培养措施落实。注意吸收培养对象参加武器装备发展战略、规划计划的研究论证和重大科研试验项目的决策论证，提高宏观谋划能力和科学洞察能力：重点遴选培养对象担任博士、硕士生导师，担任重大科研试验项目的总设计师、副总设计师，有针对性地设置实验室，提供完善配套的试验条件和试验设施，提高组织攻关能力；加强高层次的科研实践活动，安排培养对象主持或重要科研项目和前沿课题研究，负责重大设备技术改造。提高技术创新能力和解决复杂难题的能力；积极举荐和支持培养对象担任高层次学术团体的学术职务，参加与本专业密切相关的对外合作活动，资助出国进修、攻读学位、出版专著、参加国内外战略层次的研修或高层次学术交流活动，提高在学术界的知名度。
(二)探索培养模式的创新转变
提高人才的综合素质，培养造就一支各方面协调发展的科学家、技术专家队伍，必须始终坚持把新军革的理念渗透到人才队伍建设当中，构建与新军革相衔接，与现代教育制度相适应，与部队长远发展需求相一致的人才培养模式。在具体的培养模式和培养思路上要实现三个转变。首先，实现由零散型向集中型的转变。高新技术武器装备科研试验任务专业多、分类细、科技含量高，有必要对各专业领域的人才进行集中培养，这样既可以加强人才培养的计划性，又有利于增强教学内容的系统性，使专业人才培养形成规模效应。其次，实现内容设置由单一型向综合型的转变。既要注重人才队伍的思想政治素质、科学文化素质，也要注重培养他们的军事指挥素质、专业技术素质和身体心理素质，促进人才素质的综合化，把培养“通才”和“专才”结合起来。第三，实现培养方法由封闭型向开放型的转变。要借助地方一流高等院校教学力量雄厚的优势，把自我培养与依托社会力量培养结合起来，积极做好人才队伍的补充和引进工作。从而，为科研试验部队科学家、技术专家队伍建设提供强大的后备力量。
(三)加速青年科技人才的成长
要建立人才传、帮、带奖励机制，调动帮带双方的积极性，使老专家优良的工作作风和工作经验尽快转化为青年人才的工作能力。青年人才的培养计划，要做到要求明确，计划切实司-行。老专家要把自己多年来积累的经验进行全面总结，在工作过程中对青年科技干部进行指导，使他们在短时期内能够脱颖而出，独立地承担科研试验任务。
关键词：二级管理 高等学校 科研秘书队伍建设现状 对策
一、二级管理中科研秘书的重要性及意义
目前我国的高等院校科研管理体系大多实行二级管理制度：学校科研管理部门负责统筹管理，制定科研管理相关的各类文件、制度，下达国家、省等上级单位的相关文件与通知，汇总下属学院的科研工作情况等；而二级学院则负责各自学院的具体科研管理工作，与科研人员联系和沟通，汇总各自学院的信息并上报学校科研管理部门。
在二级学院中，科研秘书作为各自学院的具体科研管理人员，是整个科研管理体系中必不可少的重要中间环节，起到上情下达、下情上传的沟通桥梁作用。科研秘书的工作是学院科研发展的强力后盾，是科研能力提升的重要保障。
二、科研秘书的主要工作
科研管理工作包括项目申报、成果申报、绩效评价、学科建设、经费管理、学术交流等，内容复杂繁多。
一方面，科研秘书是学院内所有科研人员的秘书，负责向本学院科研人员传达上级的政策、通告等，例如项目申请通告、项目立项通知、结题验收通知等；积极动员、组织指导科研人员申报各级各类项目和奖励；汇总本学院科研人员申报的科研项目材料、科研成果材料等；督促学院内的学科建设和实验室建设等。科研秘书的工作在于解决管理中的实际问题，为学校科研项目的实际执行人――科研人员创造良好的管理条件。
另一方面，科研秘书是上级科研管理部门的秘书，直接向学校科研管理部门负责，辅助其开展科研管理工作。接收上级的通知公告，为其提供必需的信息和资源，将本学院的材料汇总后上报至学校科研管理部门，协助其开展学术交流活动，将科研人员遇到的障碍和难点等具体问题反馈给学校科研管理部门。
三、科研秘书队伍存在的问题
1.科研管理制度不够完善
管理制度中对科研秘书的工作内容、工作范围和工作权职界定不明晰。科研秘书存在并不完全明确其本职工作范畴的情况。尤其是一些科研秘书流动性较大的学院，管理人员的更替过于频繁，新上任的科研秘书往往对管理工作程序并不熟悉，出现纰漏的可能性也相应增加。
上级科研管理部门与科研秘书之间的管理权限之间存在交叉和空档。以项目申报为例，科研秘书一般不直接接触科研项目的立项和评审部门，往往只是根据其个人的理解实行。由于在审核过程中个人的出发点和审视角度不同，各个学院的科研秘书递送至学校科研管理部门的材料有时会存在不同程度的疏漏，包括信息不健全、格式不规范、形式有偏差等，使得科研秘书无法发挥其实质性的作用。而学校科研管理部门作为直接联系上级立项或评审部门的管理机构，虽然能够充分把握各类项目申报时所需注意的事项以及各类信息资源，但在汇总所有项目时，往往因为项目数量多、申报时间紧，缺乏足够的人员和精力对所有项目进行足够细致的审核。可见，在管理过程中尽管有科研管理部门、科研秘书这两层的审核部门，两者看似管理权限有交叉，但实际上二者之间又存在一定的管理空档，没有充分发挥二级管理的优势。
2.科研秘书自身素质问题
从客观的角度来看，部分科研秘书存在身兼数职的情况――既是管理人员，本身又是一线的科研人员，同时又承担着教学任务。迫于科研和教学的压力，他们往往将更多的精力投入其中，对科研管理文件的精神领悟不够透彻，管理知识不扎实，管理工作业务不熟悉，开展管理工作时往往力不从心，疲于应付，潦草应对。
从主观的角度来看，部分科研秘书缺乏对管理工作的热情和积极性，忽视了其管理工作在科研管理链中的重要作用，认为科研秘书的工作性质类似于“传送带”――简单地收集材料后递交，而没有意识到其作为链接科研管理部门和科研人员的沟通枢纽，既比科研管理部门人员更熟悉科研人员的科研情况，能够在审核申报项目的真实性、落实项目实施过程中起到科研管理部门无法替代的作用，又比科研人员更熟悉科研管理部门的管理规定，能够在完善项目申请材料、提供必要信息资源的过程中发挥不可或缺的作用。
四、加强科研秘书队伍的建设与培养
1.科研秘书应具备的素质
政策理解能力和信息传递能力。科研秘书应密切关注上级管理部门的政策和通知，接到任务指示后，能够仔细研读分析，深刻理解把握，吃透文件精神，掌握重点，关注细节，并及时向科研人员传达各类信息。同时，应鼓励科研人员积极申报各类项目，并加强与项目负责人的联系沟通，跟踪从项目申报、立项、实施到结题、报奖的整个过程，总结项目负责人遇到的共性问题，并及时向上级管理部门反映。
责任心和服务意识。科研秘书的工作内容较为琐碎，所做的工作大多是“为他人作嫁衣裳”，因此科研秘书必须具备良好的职业道德和奉献精神。要意识到科研秘书本身是服务性的岗位，应时刻以学院的整体利益为重，切实摆正自身的位置，认真负责，以饱满的工作积极性和高效的工作机制一丝不苟地开展工作，尽可能地帮助科研人员申报项目和顺利完成项目。由于科研项目的申报往往附带时间限制，科研秘书应在规定的时间内保质保量地完成任务，必要时还需加班加点，切不能以自身事务繁忙为借口，推脱或延误应完成的工作，而应秉持“舍小我为大我”的理念和甘于奉献的牺牲精神，不计较个人得失，始终将集体利益放在第一位。
组织协调能力。科研秘书作为上级管理部门与科研人员的沟通桥梁，必须具备良好的交际能力和沟通技巧。科研秘书的工作性质决定了其常规工作涉及到多方联络：除了向科研管理部门上报科研项目之外，还需要与财务处联系加强项目经费管理，与宣传部联系开展各类宣讲会、研讨会、验收会等学术交流活动等。科研秘书须协助各部门制定完善工作计划，安排落实工作任务，共同营造良好的工作氛围，为科研人员营造有利的科研环境。
2.科研秘书队伍的建设
科研管理制度的完善。由科研管理部门牵头，学校应出台二级科研管理制度的相关文件，规定科研管理的操作流程，明确各级管理部门的职责和权利，尤其是科研秘书在科研管理链中的角色定位，阐明其工作性质、工作内容和工作范畴，强调科研秘书工作的重要性，建立实施评价体系，并要求各部门严格按照文件精神安排部署工作。文件内容还应包含在绩效考核的基础上，对违反文件精神的管理人员执行相应惩罚措施的条款，以及对在管理工作中具有突出贡献的人员进行表彰的激励机制。激励机制可以包括物质激励和精神激励。合理的实行赏罚分明，能够有效打击得过且过、消极工作的部分科研秘书，同时能够激发优秀的科研秘书的工作热情，充分调动管理人员的积极性，鼓励科研秘书之间互相学习和探讨交流经验，营造竞争又合作的工作氛围，为构建一支热衷管理工作、具备高效管理能力的科研管理队伍提供强有力的制度保障。
加强科研秘书与上级科研管理部门的沟通。学校应采取多种方式对科研秘书进行集中培训，有计划地安排不同的部门开展政策宣讲会、经验交流会，邀请有经验的专家介绍管理方法等，组织科研秘书和科研人员参与，将科研秘书的工作理念渗透到每个科研人员中，保证科研管理队伍的后备力量也同样具备一定的对管理工作的认识。同时，科研管理部门作为上级科研管理部门，应及时与科研秘书沟通，重视其对管理工作的建议和意见，将部分权力下放给科研秘书，使其真正参与到科研管理的决策中，能够增强科研秘书的主人翁意识和责任意识，增强其自我价值实现感。
设立岗位的专人任职机制。兼职科研秘书的频繁更换，不利于学校科研的长远发展。学院的科研秘书应由稳定的全职人员担任，其本职工作便是科研项目的管理，既不涉及实际的课题项目研究，也不需要开展针对学生的教学任务。而针对一些科研人员人数较少、科研方向较单一的学院，可以采取几个学院共有一名专职科研秘书的方式，实施统一管理。只有将科研秘书从科研、教学等其他繁琐的事务中解脱出来，一心一意展开科研服务工作，才能真正实现管理工作的专业化，达到建设完善科研管理队伍的目的。
*基金资助：浙江中医药大学校级科研基金项目（2013SY13）
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作者简介：
李婧娴（1988-），女，汉族，浙江温州，浙江中医药大学，硕士研究生，研究实习员。
通讯作者：
摘 要: 要培养高素质技能型专门人才,高职教育就必须具有一支实践能力强、业务素质高的“双师型”教师队伍,而“双师型”教
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