时间：2023-06-19 09:24:56
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇职业生涯评估方法，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词： 大学生职业生涯规划 自我认知 具体运用
一、大学生职业生涯规划的现状
2008年，教育部明确要求各大学都必须开设就业指导课，以引导大学生合理规划大学生活，拥有更理想的职业人生。自此，大学生职业生涯规划在各个大学校园里悄然兴起，大有“星星之火，可以燎原”之势。究其原因，主要是来自于大学生就业压力和谋求成功人生的需要。但现代的职业生涯概念发起于美国，在我国还是一个新生事物，兴起不过十年左右，还不完善，投入也不够，有很大的发展和上升空间。
职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。可见，职业生涯规划的前提和基础就是了解自己、认识自己。戴尔・卡耐基指出：每一个人都应该努力根据自己的特长来设计自己，量力而行。只有先对自己的兴趣、爱好、特长、缺点、追求等有了充分的了解后再进行的职业生涯规划才是切实可行的、能取得实效的规划，否则就只是空中楼阁，没有根基，美好而虚无。
二、自我认知的概念和意义
（一）自我认知的概念。
在心理学上，自我是一个独特的、持久的、同一身份的我，主要包括作为认知对象的我和行为主宰的我。自我认知属于自我意识范畴，它包括自我觉察、自我认识、自我分析、自我评价等，也可以分为生理自我、社会自我、心理自我。与希腊德尔菲神庙的阿波罗神殿前的柱子上就刻了一句震撼人类灵魂的名言：人啊，认识你自己。可见，自我认知，并不是件容易的事。
（二）自我认知的内容。
大学生职业生涯规划中对自我的认知首先要回答的是“Who am I?”“我是什么样的人？”这是自我分析的过程，包括自己的兴趣、爱好、身体状况、教育背景、过往经历和思维能力。其次是“What I want?”“我想要什么？”这是目标展望过程，包括职业目标、收入目标、名望期望和成就感。再次是“What can I do?”“我能做什么？自己的专业技能何在？”最好能学以致用，发挥自己的专长，在学习过程中积累自己的专业特长，特别要注意个人社会实践经历也是很重要的一方面。第四是“What can support me?”“什么是我的职业支撑点？我具有哪些职业竞争能力？”各种社会资源和人际关系，（个人、家庭、学校和社会种种关系）都可能影响你的职业选择。最后是“What fit me most?”“职业和行业众多，哪个最适合自己？”每个职业的待遇、名望和社会成就感、劳累度都不一样，这就要根据上面四个问题来得出答案。
（三）自我认知的意义。
职业规划的黄金法则：人职匹配理论认为：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。在进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。而进行人职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握。
三、自我认知的途径
目前，进行自我职业认知和测评主要有以下几种方法。
（一）SWOT分析法。
SWOT分析法又称为态势分析法，它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。大学生可以利用这种方法从中找出对自己有利的、值得发扬的因素，以及对自己不利的、要避开的东西，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的发展方向。
（二）360度评估方法。
360度评估方法又称多渠道评估法，是绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90％的企业在使用不同形式的360度考核，比如IBM、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等，都把360度考核用于人力资源管理和开发。
大学生可以通过自我评估、父母家人的评估、同学朋友的评估、老师领导的评估及其他社会关系的评估，搜集与自己有密切关系的，来自不同层面人员的评估信息，全方位地评估自己的方法。
（三）职业测评工具。
职业测评可以帮助我们清楚地认识自我，了解自己的性格特征和职业倾向，帮助我们准确地进行职业定位，找到职业生涯发展的有效起点。如职业气质型量表、16PF、霍兰德职业类型测试、MBTI测评，等等。
四、自我认知在大学生职业生涯规划中的具体运用
自我认知可以分为生理自我、社会自我、心理自我，这几种自我相互联系、相互影响，包含着不同的自我认知、自我体验和自我控制，而个体差异的不同，使得每个人对自我、对他人对社会都具有独特的看法和体验。这些认知的不同，也使得每个人在进行职业生涯规划时都具有差异性和独特性。
（一）认清自我决定择已所长。
尺有所短，寸有所长，每个人都有自己独特的气质和优点。按照古希腊哲学家希波克拉底划分的四种气质类型，多血质的人敏捷好动，易于适应环境的变化，性格开朗，善于交际，适合外交、管理、记者、律师、运动员等工作。胆汁质的人属于兴奋而热烈的类型，他们精力旺盛，行动迅速，不愿意受人指挥而愿意指挥别人，适合导游、推销员、节目主持人等工作。粘液质的人缄默而安静，遇事深思熟虑，具有很强的克制力，心境平和，适合从事政治家、商人、教育、研究等工作。抑郁质的人羞涩敏感，喜欢独处，遇事三思而行，适合学术、医学等领域。
（二）了解自我与择己所能。
自我认知，不仅要了解自己的优点，而且要正视自己的缺点，选择自己能力范围之类的工作，避开那些由于自身生理或性格缺陷而不适合的工作。这样更容易获得职业生涯上的成功。如一个具有很高音乐能力的人也许很快就能学会弹奏一种乐器，但对于一个乐盲来说，弹奏乐器也许不如学会炒菜轻松。一个空间能力很差的学生也许花费很长时间也不能画好一副工程设计图，但对于该项能力好的学生来讲却可以轻松搞定。能力对于事情的结果具有相当的影响，因此是大学生进行职业生涯规划时要考虑的重要因素。
（三）透视自我与择自所求、择己所乐
价值观是潜伏于我们内心最深处的东西，它对我们生活的影响是全方位的、非常深远的。美国著名的职业指导专家埃德加・H.施恩将个人的职业价值观形象地称为职业锚。所谓职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不作出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。这其实就是人自身对于精神层面的探索和认知。
人的最高需求是自我价值的实现，但只有先明白自己内心最求的究竟是什么，才能最终获得精神上的满足。在进行职业生涯规划时，出发点和最终达成的目标都应该以内心最求价值实现为出发点。
综上，只有建立在充分自我认知基础上的职业生涯规划才更适合自己的需求，并更科学，有章可循。
参考文献：
［1］肖建中.职业规划与就业指导［M］.北京：北京大学出版社，2006，（6）.
［2］吴永红.浅析当代大学生职业生涯规划存在的问题与对策［J］.科教文汇（下旬刊），2008，（05）.
中国石油西南油气田公司天然气经济研究所四川成都610051
摘要 企业青年人才队伍建设的好坏不仅影响着整个人才队伍建设的好坏，更直接关系到该企业未来人才竞争力的强弱，是确保企业发展拥有可持续人才竞争优势的重要因素。而青年员工职业生涯规划管理作为青年人才队伍建设中不可或缺的关键环节和重要手段，可以说对于取得企业青年人才队伍建设的成功，具有举足轻重的作用。分析了企业在青年员工职业生涯规划管理中存在的不足，并对企业如何做好青年员工的职业生涯规划管理提出了建议。
关键词 青年员工；职业生涯规划；人力资源管理
1 国有企业青年员工职业生涯规划管理中存在的问题
1.1 无法准确评估自己，缺乏自我分析探讨自我、认识自我是职业生涯规划必不可少的重要内容。“对自我的认识”是职业生涯规划的基石，主要由价值观、兴趣和能力三个要素构成。
通过前人所做调查可知，企业青年员工普遍缺乏对自我的认识分析，没有从全面的角度对自我进行客观、全面、深入的评价，这就会造成其在确定职业目标时，产生盲目自信或失去信心的心态，这样就不能进行职业目标确定。
1.2 员工的职业发展通道还不完善目前公司员工的职业发展通道较为单一，尚缺乏满足员工全职业规划设计的、连续的职业发展通道。在目前的管理体制下，决定员工薪酬的一个重要依据就是其所处的职称职务等级。当一个企业的职业通道只有一个成长通道的时候，后来者不论能力的强弱，都只能被排在后面。这也就是典型的排资论辈的现象，而这样的现象在国有企业却非常普遍。
1.3 培训机制未与员工的职业生涯管理相结合目前公司在人才培养过程中主要是依据公司的发展规划，根据企业所需要的人才数量、专业制定人才培养计划，大部分员工还缺乏自身的职业发展规划，对自身的发展定位不明确，造成人才在培养过程中主动性不够，企业组织实施的培训按照一定名额下发到各单位后，部分参加培训的人员为组织安排，同时在培训课程的设置中偏重操作层面，缺乏有计划的系统培训，培训内容与员工的自身发展关系不大，影响员工的培训积极性，员工消极被动地应付培训学习会使学习效果大打折扣，同时也使公司承受经济损失。
2 做好国有企业青年员工职业生涯规划管理的对策
2.1 厘清组织战略和企业文化，成立职业生涯规划指导委员会组织发展战略方向决定其业务经营发展方向、组织结构，以及人力资源的结构、数量和质量。企业文化则集中体现了组织的价值观、管理理念、激励机制和内部行为规则。这些都是制定职业生涯规划的重要参照因素。因此，制定职业生涯规划之前，要有具体的组织战略和企业文化。
2.2 企业要帮助青年员工认识自己通常情况下，在实施职业规划的初始阶段，企业应着眼于加强个人的自我职业生涯管理，要求青年员工进行自我评估，以了解自身特点和优缺点，进而经过主管的辅导和自主调节，提升自己的职业素养。
2.3 进行职业生涯路径设计，为其提供职业咨询通常情况下，职业发展路径的类型应包括管理系列、技术系列、生产系列、研发系列、营销系列。研究表明，那些在同一岗位上连续工作5 年以上的员工，或多或少会对工作本身产生“疲惫现象”，组织必须引导他们重新思考其职业生涯通路，对他们的工作业绩、技术专长、个人进行评估，同时要对其价值取向、职业发展需要及未来发展目标做系统的调查，以便通过培训、岗位轮换等方式让员工获得发展新技能的机会。适时地变化工作部门可以重新激起员工对工作的新鲜感和兴趣，有利于激发其创造力。
2.4 部署一些具有挑战性的任务，为青年员工建立职业锚在职业生涯的进入阶段，要先了解新员工的能力、特征，再为其分配工作任务，这有助于对其进行辅导。另外，还应向新员工讲解企业文化、企业价值观，以使其尽快融入组织。为使新员工的入职管理更为顺利，主管上级可适当地给其部署一些具有挑战性的任务，经过短期工作，新员工与组织之间形成心理契约，二者在情感和行为上实现彼此认同和接纳。经过初步接触，如果员工愿意留在组织中工作，且创造出较高业绩，并表现出团队精神，尤其是在分配工作任务时能接受不如意的任务，这就表明新员工已经融入了新组织。
在职业生涯早期阶段，企业要做的主要是了解员工的能力，为其建立职业锚。职业生涯处于早期阶段的员工，要做的是积累工作经验，为未来的发展打下坚实基础。为此，企业可通过一些具体措施来满足该阶段员工的需求。比如，安排其从事一些有挑战性的任务，以激发进取心；可进行岗位轮换，为其提供学习更多专业知识的机会；也可以基于职业发展实施绩效考评，使其关注自身的职业发展。
2.5 设置职业指导中心该机构的主要功能是对专业技术、管理等人员的各类职业特征进行评估。职业指导中心常用的评估方法是：淤评价中心法，该法主要是用来甄选企业管理者，并为他们设计职业生涯发展规划以及所需接受的培训。于心理测试，也就是采用心理测验技术来评估员工的职业潜质、个性特征、职业兴趣等。盂接替计划，主要针对管理者的新老更替确定相应职位的接替人选。
2.6 应将培训作为员工职业生涯管理的必须环节应让员工根据自身发展需要制定近期和远期的职业发展规划，在人才培养过程中将企业的发展与员工个人的规划紧密结合，企业的年度人才培养规划应基于各层次员工详细的需求调查，包括单位调查、岗位调查和员工个人调查，为培养计划的制定和培训内容的确定提供全面的依据。
2.7 职业生涯规划更应强调员工的自我职业生涯管理企业所起的作用更多地体现在提供工具方法、创造工作环境、提供培训机会、提供职业发展通道等方面。而员工要本着对自己职业发展负责、对企业负责、对自己所从事的职业负责的态度进行职业生涯规划。
2.8 人力资源政策支持与职业发展在做完职业生涯规划后，还需要配套相应的人力资源政策，否则个人职业生涯规划也仅限于员工自己的学习和提高，远不能达到组织职业生涯规划要实现的目标。人力资源政策的各项内容都应与员工职业生涯规划相关。因此，在制定职业生涯规划时，应对企业的人力资源政策进行核检和修订，实现二者的有机结合。
参考文献
[1]谢成.国有企业员工职业生涯规划与管理研究[D].武汉：武汉科技大学.
[2]童天.职业生涯管理[M].北京：法律出版社.
[论文摘要]文章就“职业发展与就业指导”课程“了解自我”模块的教学设计的基本方面进行了探讨就如何整合教学内容中各心理因素之间，心理因素与职业行为之间的关系；如何从认知、技能、理念、行动四个层面有层次地设计教学目标；如何通过教学方法和教学程序的设计完善教学模式提出建议。
2007年12月13日，教育部办公厅下发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知，指出“从2008年起提倡所有普通高校开设职业发展与就业指导课程，贯穿学生从人学到毕业的整个培养过程”。随着通知的下发，很多学校逐步开设了相关的课程，但因为课程尚处初设阶段，教学设计上还存在不少问题。本文专就“了解自我”模块的教学设计，提出设想。
一、教学内容设计
教学设计需要解决的首要问题是“教什么”。目前，“了解自我”模块虽然涉及了一些职业心理的基本内容，如兴趣、价值观、能力、性格等，但其往往把这些心理因素视为孤立的点，对各个心理因素之间的内在联系及这些心理因素对职业行为的解释关注不够。而这正是挖掘“了解自我”的内容深度，帮助学生系统、透彻地了解自我的关键所在。笔者以为，可以从三个系统来分析职业心理，即动力系统、效能系统及风格系统。
1.职业心理的动力系统。该系统包括职业兴趣、职业价值观等。它对个体职业活动起发动、维持、巩固、深化作用。它体现的是个体喜欢什么职业、想从事什么职业的心理取向，考察的重点是个体对于职业的倾向性。兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。个体一旦对某种对象产生兴趣，会对它给予优先注意，并且对该对象表现得感知敏锐、记忆牢固、耐力持久。同时，兴趣往往与愉快的情绪体验相伴，这种体验会降低人们认识事物、从事活动时的艰辛感、枯燥感，而体验到更多的满足感，因此，兴趣往往成为人们活动的重要动力之一。当兴趣对象指向职业时，就形成职业兴趣。价值观是指一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果、重要性的总评价和总看法，价值观是随着人们认知能力的发展，在环境和教育的影响下逐步形成的，一旦形成后，相对比较稳定，它对个体的需要、兴趣、动机等都起着一定的调控作用。
2.职业心理的效能系统。该系统主要是指职业能力。它要表征的是，个体能够从事什么职业。考察的重点在于职业对于个体心理特征的要求。职业能力有一般能力与特殊能力之分。前者是指完成大多数职业活动必须具备的基本能力，如一般学习能力、言语能力、数理能力、逻辑推理等。后者是指在特殊活动领域内完成某项专门活动所必需的能力，如文书能力、机械能力、音乐能力等。心理学家斯特朗(E.K.Strong)曾将兴趣、能力与成就间的关系比作一艘带有舵和马达的船:马达(能力)决定船的速度，舵(兴趣)决定船的方向，成就好比是这艘船在一定时间、一定方向上行进的距离，由马达和舵共同决定的。
3.职业心理的风格系统。该系统主要指行为风格。广义上讲，是指一个人的一般行为特点，是个体已经形成的较为稳定的行为方式和行动倾向。狭义的则指认知风格或认知方式。目前人们并没有完全认同行为风格会影响职业活动这一观点。而事实上，行为风格作为个体独特而又不太容易改变的心理特征，对于职业活动的影响是显著而且恒久的。
为了方便学生理解，教学时我们将职业心理的各个系统分开介绍，但各个部分是有内在联系的，如性格中的外向指数与职业兴趣中的社交倾向常常会有连带关系，即外向指数高的，社交的倾向也会更明显一些。因此，我们有必要引导大学生对自我职业心理的各个部分进行整合:一是将职业心理各个系统的特征联系起来分析，探寻其内在一致性;二是分析、解释、协调各个系统之间或系统内部不一致的成分，并寻求解决方案。
二、教学目标设计
“了解自我”模块的教学目标究竟是什么?在现行的教学中，有些人认为是协助学生了解自己的心理特征，目的在于“澄清”。笔者以为，此模块的教学，可以实现澄清、接受、发展的阶梯式目标。“澄清”不只是简单地让学生了解自己的测评结果，而是在促进其认知分化、提升其评估技能基础上的自我了解。“接受”是使学生能够坦然面对评估结果，并能与社会的需要结合起来，达到情感、理念的认同和转变。“发展”是使学生能够针对自身的心理特点进行强化与拓展。上述目标实际上涵盖了认知、技能、理念、行为多个层面，具体分述如下:
1.认知复杂度的提升。认知复杂度指个人建构系统中分化与统整的程度。以职业价值观为例，认知复杂度高的人含有比较多的建构，他们可以结合薪酬的高低、安全性的高低、能力发挥充分与否、兴趣满足与否等很多维度，做出综合判断。而认知复杂度低的人往往根据单一的维度来进行判断，如薪酬高低。大学生特别是低年级的大学生，由于实际涉人的职业较少，对于职业价值的认知往往比较笼统，分化程度较低，因此，在澄清其自身的职业价值观之前，我们要通过各种途径展示职业价值的多元化，比如，介绍舒伯的《职业价值观问卷》，解析巧项职业价值维度，拓展大学生对于职业价值的认知分化程度。认知是评价的基础，职业价值认知复杂度的提升有助于其形成较为合理的职业价值观。
2.心理评佑技能的提升。对自我职业心理进行评估的目的，不只是让大学生了解自己的职业心理，更重要的是让其了解评估职业心理的方法和程序，提升自身的评估技能。因为个体的职业心理是会发生变化的，如果只知其然，不知其所以然，就很难经常性地评判自己的职业心理，并加以调节，以适应外界的变化。以职业价值观为例，我们可以通过职业价值观问卷测评、职业价值拍卖、职业生涯风暴等方式帮助大学生澄清自己的职业价值观。在每一项活动结束之后，不仅要引导大学生对评估结果进行反思，还要引导其对评估过程进行讨论，如职业拍卖活动结束后，可要求其对拍卖活动本身进行评判，即对拍卖活动的时间安排、拍品设置、拍卖的指导语等加以讨论。有些活动本身就可以请学生主持，这样的讨论、实践可以拓展学生对各种评估方法的认识，提高他们对评估方法的操作技能。 3.人职街接理念的提升。以“了解自我”为开端的职业生涯规划相对比较容易，困惑比较少，但也容易让学生过多地关注自我，陶醉白我，忽略社会现实，忽略自己的特点与社会需要的衔接。有些学生很难接受自己的部分心理特点。对此，我们在教学设计的每个环节都要注意引导学生接受、认同自己的心理特点。就职业价值观而言，教师需要在学生了解自己的职业价值观的基础上，做适当的延伸与引导。比如，教师可以在课堂上谈到“每个人有自己独特的价值观是非常自然的，没有必要因为注重某些价值因素而感到羞愧”“你所看重的职业价值因素在什么样的职业里可以充分体现”“就自己所学专业而言如何获得相关职位”等，从而引导学生把自己的职业价值观与所学专业未来从事的职业联系起来，强化其了解社会的愿望。
4.行动的强化提升。评估不只为了了解，还要有所发展，学生在进行自我职业心理评估之后，在各方面也应该有所进步，如能力的提升、兴趣的培养等，这样，评估才真正达到了目的。就价值观的澄清而言，一些专家确定了选择、赞赏、行动三个阶段。第一阶段是选择一个价值观，包括自由地选择一个价值观，不考虑他人的压力，也不考虑其他的价值观，然后思考每一个选择的后果。第二阶段是珍视你的价值观，包括珍爱和喜欢你的价值观，愿意在合适的时候向他人公开声明自己的选择。最后一个阶段是依照你的价值观行动，包括做出一些与你的选择有关的行为(例如投票)，不断以一种与你的价值观选择相一致的模式行动。职业价值观的澄清也可参照认知、技能、理念、行动四个层面，层层递进，环环相扣。这样不仅有助于学生了解自己，还能够较好地激发他们关注社会的愿望，明确自己前行的方向。
三、教学模式设计
教学模式，简单地讲就是在一定教学理论指导下，以简化形式表示的关于全部教学活动的基本程序或框架，是影响教学成败、决定教学目标能否实现的一个关键因素。教学模式的设计首先是教学方法的设计，然后才是教学程序的设计。
1.教学方法设计。教学方法的设计，一般要考虑四方面的因素:教学内容、教学目标、教师特点及学生特点。教师特点、学生特点因校、因专业而异，本文不作分析。
就教学内容而言，“了解自我”模块的内容不同于其他模块，属于职业心理分析，所以该模块的核心方法应该是心理评估。包括正式评估和非正式评估。前者包括兴趣、价值观、性格、能力等各种心理因素的标准化测评。后者种类很多，每一种心理因素的非正式评估都有其独特的方法。以职业价值观为例，就有职业价值拍卖、职业生涯风暴、生命线、生涯幻游等。
就教学目标而言，从澄清到发展，从认知到行为，综合性很强，其中，学生情感、理念、态度的改变是关键。而要触动学生的心、学生的情，一些非正式评估工具有其独特的优势。第一，情境性强，很多非正式评估工具带有活动性质，易于营造活跃的气氛，感染学生的情绪。第二，针对性强，很多非正式评估的结果非常独特，有时甚至可以说具有浓郁的个人色彩。以生涯幻游为例，每个人对于若干年以后的工作、生活状态的幻想是非常个人化的，正因为如此，评估结果也更为真实，可以有效地与正式评估实现互证、互补。所以，心理评估中的非正式评估在某种意义上讲是“了解自我”模块的核心技术。
2.教学程序设计。如上所述，“了解自我”的教学方法丰富多样，那么，我们需要进一步思考的是如何将多种方法有机结合，打造出丰盛的“教学盛宴”，以满足学生的需求。
以职业价值观为例，笔者以为，可以设计成“营养汉堡”。汉堡的“顶部面包”，可以用故事、案例等引人人胜的东西制成，作为课程的暖场活动。紧接着，可以讲授职业价值的分类，拓展学生对于职业价值的认知分化程度，为随后的澄清做铺垫，这一讲解恰似汉堡的“蔬菜层”。随后，可以选择1一2种活动，澄清学生的职业价值观，常用的有“职业价值拍卖”“职业生涯风暴”等，这些活动恰似汉堡的“荤菜层”。当学生了解自身的职业价值观，并对澄清的方法也有所了解后，再作适当的延伸，引导学生把自身的职业价值观与社会的需求、与未来的就业联系起来，这种延伸相当于汉堡的“底部面包”。至此，一份营养汉堡打造完毕。
[关键词] 云重心理论； 绩效评估； 高校教师
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 22. 061
[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）22- 0097- 03
高校教师绩效评估是高校人力资源管理的重要部分。它是对高校教师角色的各种行为现实或潜在价值进行评价的活动。这一活动是高校管理者完善师资队伍管理、开发教师资源、促进教师个人和群体发展、深化教育体制改革、提升高校教育和学术品质的关键环节。
1 高校教师绩效评估中存在的问题
我国于1983年正式加入国际教育成就评价协会，在中央教育科学研究所成立了“中国国际教育成就评价中心”，开始了教育评价的教学和研究工作，对教师评价的研究逐步形成了一定的理论体系和实践模式，取得一定成绩，同时也暴露出不少问题[1]。
（1） 高校教师绩效评估的理念较为混乱。目前我国高校教师绩效评估存在的首要问题，就是理念不清，没有对教师的绩效评估形成正确的价值观判断，在教师绩效评估过程中侧重于学校发展的短期效益，缺乏战略性的科学规划， 忽视了将教师的职业生涯发展规划纳入到学校的战略规划目标中。
（2） 当前我国高校教师绩效评估管理体系不完善，有的学校甚至缺乏制度上的保障与有效的管理机制，从而导致评估结果失真或者对评估结果的奖罚不明。
（3） 教师绩效评估指标标准及体系缺乏统一规范，随意性强，指标的设定多是根据教学、科研这两部分的工作，缺少对教师差异性和独特性的考虑，不能全面地反映教师的工作能力，具有片面性。
（4） 绩效评估时间跨度的合理性有待商榷。目前我国大部分高校教师绩效评估的时间多数是一年一次，但根据绩效评估指标的内容及评估过程的动态性，不同的绩效指标需要不同的评估时间周期。
（5） 绩效评估方法过于单一。较常用的有360度反馈评价法、层次分析法（AHP法）、平衡记分卡法等，许多应用在人力资源中有效的评估方法，并没有得到很好的借鉴。当前大部分高校存在的情况是教师将年度完成的上课时数与科研情况填入年度审核表，然后交由上级主管领导填写评语和评级，并与薪酬奖金挂钩。这种评估方法更强调的是教师业绩表现，而忽视了教师的道德修养、工作态度、工作纪律、业务发展水平等方面。
为了寻找一种能够科学、公正、客观、合理地评价高校教师绩效评估的方法，本文针对西安交通大学医学部教师绩效评估的现状与需要，借鉴国内外绩效评估的进展和经验，试图引进云重心评价法，尽量使高校教师绩效评估能反映出被评对象的真实水平。
2 云重心理论
2.1 云理论概述[2]
步骤6：分析评测结果
分别计算出每个评语值云模型的加权偏离度，构成一个定性评测的云发生器。根据评测云发生器和各语言值对应变化区间，分析云重心的变化。依次重复以上步骤，直到得出整个系统的最终综合云重心的加权偏离度。
3 云重心评价法的应用实践
建议：企业在进行业绩评估前一定要充分考虑文化的影响，根据不同的文化类型选择不同的评估方法。对于比较保守、封闭的企业，不建议采取360度绩效评。
2、评估目的不明确。大部分实施360度绩效评估的企业把评估结果看作：工资奖金调整及年底分红的依据，奖与罚的依据，晋升或降级的依据。但是，企业进行绩效评估的目的并不仅仅是这些，发现问题、解决问题、把评估结果与员工个人发展结合起来、保证企业的持续发展才是绩效评估的最终目的，也是企业期望获得的最大收益。如果没有对评估结果中暴露出来的问题及时加以分析并给予反馈，后期又没有改进，这种为了评估而评估的做法从根本上说是失败的。
建议：360度绩效评估最重要的价值是反馈（在国外也叫360度反馈体系）和开发。对整体来说，人力资源部门可以通过对评估结果的分析（如Ave曲线），针对全体员工一些整体不足的项目开展培训；对个人而言，人力资源部门不但要统计出总排名，还要统计各单项排名，将其中比较明显的弱项通过面谈方式反馈给员工，并且要求其上级与其共同分析不足并给予经验等有效帮助，人力资源部门负责全程跟进。现在很多企业已经利用开展职业生涯规划将员工的绩效评估与培训、未来发展结合起来（参见图一），不但使绩效评估有了更明确的目标和重点，也有效地利用了评估结果帮助员工制定并达到自己的职业目标，最终实现企业与员工的双赢。
3、用360度绩效评估取代所有评估方法。有些企业在采用了360绩效评估后，取消了其他绩效评估方法，这是不全面，也是不适当的。一般来说，考核指标的内容有德、能、勤、绩四个方面，在360度绩效评估中，所考核评估的指标都应该是看得见或是能感受到的，即只有所谓的能与德，而勤与绩（指具体的目标完成情况）呢，却涉及很少。
建议：企业可以同时开展360度绩效评估、目标达成率考核和出勤考核，并赋予它们不同的权重，例如0.4：0.5：0.1，最后综合三方面的得分后再确定员工的绩效排名。只有真正做到德、能、勤、绩全面评估，才能得到公平、客观的结果。
4、指标通用。从一些企业的360度绩效评估评分表中可以发现，上到总经理，下到基层员工，所用指标的标准都是一样的，甚至所占的权重也都相同。在实际工作中，不同级别的员工有着不同的职责，所扮演的角色也相差很大。
建议：企业可以根据级别的不同设计侧重点不同的评估指标，做到有的放矢。即使在不同的级别里有相同的评估指标，其所占的权重也应有所差别。（参见图二）
5、不重视参评人员的选择。一些企业在给某位员工选择参与评估的下级或客户时，发现其下级或客户人数比较多，于是随意进行选择，这种做法，严重违背了评估的公正性和客观性，导致评估结果含有人为偏向。
建议：在可选择的下级人数较多的情况下，可以采取分类选择的方法，即把下级按照年龄或工龄或学历等一些标准分成不同类别，在不同类别中任意选择参与评估的人选，同时注意兼顾年龄、工龄和学历。人力资源部门平时应注意多收集员工内外客户的信息（紧急情况下外部客户信息可要求员工详细提供），如果是内部客户，可以按照上述分类法选择；如果是外部客户，可根据企业规模、来往频率等标准来选择，并由人力资源部门通过电话、EMAIL、传真方式与客户联系并进行绩效评估，同时还应要求客户严格保密。
另外，企业在实施360绩效评估时还应注意前期的宣传、培训，不但要树立员工评估结果对企业发展和员工自我发展的重要性观念，还必须教导员工在评估时保持正确心理，帮助员工克服因月晕偏差所带来的影响，引导员工如何接受建设性的反馈意见。企业应制定周密的评估程序，对指标进行详细阐述，设计有较大梯度的指标分值，并制定严格的处罚措施防止营私舞弊、“老好人”等现象的发生。
三、 结束语
摘要：本文详细分析了电力企业如何在管理模式、幅度、范围等方面发生转变，岗位设置和工作内容也随之发生较大变化后，创新基于岗位价值评估的方式，构建符合电力企业特点的胜任素质模型，并进一步推广应用于激励机制、人才配置、培养、绩效管理等人力资源一体化的科学管理体系。
关键词 ：岗位价值评估 胜任素质模型 人力资源管理激励机制
电力企业具有其特殊性，它是以安全经济供电为重点，生产经营管理为主的经济组织。当其管理模式、幅度、资产规模等方面发生转变时，岗位设置和工作内容也将发生变化，因此需要创新岗位价值评估、胜任素质模型等方法和工具，构建相适应的新模式，重新建立适用的人力资源管理体系，实现组织、人员的结构优化和素质提升。
一、岗位价值评估和胜任素质模型构建的意义
岗位价值评估是指在岗位分析的基础上，采用一定方法对岗位内容的难易程度、责任大小等相对价值进行评价。它是现代企业薪酬激励体系设计的重要步骤。而胜任素质模型是指通过分析绩效表现优秀的员工所具备的行为特征，来帮助组织更好地选拔、培养和激励能为组织做出卓越贡献的优秀人才。由于岗位价值评估注重共性特征，而胜任素质模型关注个性特质，因此，在现代人力资源管理中很少将二者结合起来分析。但工作实际中，岗位价值评估和胜任素质模型的起点及依据都是岗位分析，在具体应用方面均可为员工激励提供参考和依据，二者的结合应用具有理论上的可行性。
在深入研究的基础上，通过创新岗位价值评估方法，将岗位进行分类，系统开展岗位分析，构建适用于电力企业特点的岗位价值评估模型和操作流程。在此过程中，寻求冰山模型以下的行为特质，并在归纳、整理不同层级、业务的基础上，将个性的胜任素质要素归纳为与岗位评估要素相匹配的维度，在同一维度下，突出差异化的岗位胜任素质要求，以此建立胜任能力素质的标准化评估体系。岗位价值评估和胜任素质模型的结合应用为员工培训、岗位调整、绩效评估等提供评价依据，为员工激励机制及职业生涯管理提供支撑。
二、岗位价值评估应用及胜任素质模型及激励机制构建
1.岗位价值评估
（1）岗位分析及工作标准梳理
岗位工作标准中的职责、任务及规范是岗位评价的基础。其信息来源于工作内容及岗位任职要求。因此，需通过梳理工作流程，调整岗位设置，对岗位内容进行再分析，并在梳理工作流程的基础上，对工作标准中关于层级、职责、绩效指标等内容进行修订。
（2）岗位价值评价小组
成立岗位价值评价小组，负责确定各评估要素的相对重要性，并根据评估要素对岗位价值大小进行测评。一般而言，其成员来源、层级越广泛，越能提高评价结果的认可度。在开展评估前应对成员进行重点培训，主要内容是岗位评价的方法、流程、关键因素与分级，评价中可能遇到的问题和解决办法。通过培训使其掌握评价的基本理论。
（3）岗位价值评估标准建立
岗位价值评估标准必须具有通用性，即对评价必须建立在“同一把尺子”下，才具有客观性。对于企业目前的岗位来讲，主要包括管理类和生产类。由于两类岗位的价值评估要素相差较大，很难用一套标准将其价值要素全部涵盖。因此，评估采用两种工具和标准。
第一，管理岗位评估标准。海氏评估法是国际上针对管理类岗位最为通行的评估方法，全球有70%以上的企业直接采用或在该方法基础上进行修正。该方法主要从知能要求、解决问题能力等3个维度、8个要素对岗位价值进行量化评估。在借鉴海氏评估法的基础上，调整后的管理岗位评估标准分两大维度（知能要求和岗位职责），10个评估要素（专业知识、专业职称、任职资格、专业工作年限、企业工作年限、角色定位、解决问题、管理幅度、责任风险、影响范围），形成《管理岗位评估标准》。
第二，生产岗位评估标准。“日内瓦操作工人岗位价值评估模型”是国际上目前针对生产岗位应用最普遍的方法。该模型主要从技能、责任等5个维度、18个子要素等方面进行评估。在借鉴日内瓦操作工人岗位价值评估模型的基础上，调整后的生产岗位评估标准分两大维度（知能要求和岗位职责），11个评估要素（专业知识、专业技能、任职资格、专业工作年限、企业工作年限、工作复杂程度、工作质量控制、管理幅度、安全风险、劳动强度、沟通影响），并形成《生产岗位评估标准》。
（4）岗位价值评估注意点
对每项胜任要素设置评分尺度，根据不同评价内容以分数的形式划分评估因素层级，分数1为各要素的起始值，分数5为各要素的最高值，按照阶梯提升，根据评价因素内容不同而异。评估方式采用背对背评估法，由评估小组集中进行评估。为确保评估的准确性和公平性，需采取以下措施：第一，评价过程保密。由于评价工作的严肃性和结果的重要程度，需对岗位价值评估的过程严格保密。第二，专门设立监督机构。防止评估过程中可能出现评估成员对评估程序、岗位或标准理解存在分歧，以及评分严重不公正的情况发生，对评估过程进行监督和协调。第三，评估数据公开。岗位评估数据统计结束后对外公开，保证评估的公正性。第四，评估数据提交评估小组确认。评估数据在进行测算处理前，经评估小组确认数据有效性后，再进行数据处理。
（5）数据处理及应用
评估数据处理主要采用层次分析法（A H P 法），通过比较各个要素重要性进行比较计算。要素评分基于统计学中的正态分布方法进行统计和计算，最后得到每个岗位、每个要素的权重。同时，结合各要素的权重和评分得出各岗位的总评分。
处理完毕后的数据将成为薪酬水平确定的基准。其等级分布按照“价值导向”为原则，为确定不同岗位等级的薪酬标准和岗位晋升提供重要的参照依据。
2.胜任素质模型构建
胜任素质模型是对不同层次员工的核心能力进行定义及行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。胜任特征模型认为，一般的专业知识与技能只是员工能胜任工作的基本素质，在工作情境中真正能区分绩优者与绩劣者的因素，如“自我概念”、“动机”、“价值观”等，这些“水下的冰山部分”，更具决定性作用。胜任特征是在一定的工作情境中表现出来的，不同岗位环境中的胜任素质要求是不同的。如何将具有个性的胜任素质归纳为与岗位评估要素相匹配的维度，在相同维度下，体现出差异化的要求，以此建立能力素质的标准化体系，成为重中之重。在实际中采取了演绎与归纳相结合的方法建立岗位胜任素质模型。
（1）确定胜任素质要素
演绎法的基本假设是胜任力模型作为对任职者的一套个人特质的要求，其最终目的是为了有益于组织根本性目标的实现，并体现岗位的核心价值。根据前期岗位分析并结合岗位价值评估，通过评估小组的调查研究，从知识技能、能力素质、敬业度等方面确定哪些是完成工作任务与杰出表现者的特色，从而确定各岗位的胜任素质指标及级别要求，形成胜任素质指标描述。
（2）构建胜任素质模型
分析出所有相关岗位的胜任素质指标后，按照岗位价值评估模型，分别对管理和生产岗位提出评估要求，编写评估标准，将岗位胜任素质指标归纳到相对应的岗位价值评估要素下，岗位价值评估的要素成为胜任素质指标的二级维度，对照评估标准，确定相应的胜任素质要求，最终形成胜任素质模型（见表1）。
（3）开展胜任素质评价
公司员工胜任素质评估需定期开展，根据实际情况，不定期进行修订。对于岗位发生变动的员工，需依据《岗位胜任能力评估标准》对其进行评估。
3.建立完善激励机制
（1）薪酬和绩效体系
通过对全部岗位进行科学分析及评价，合理划分各个岗位的价值等级，确定各岗位的薪资层级，同时改革薪酬结构，在岗位职责中动态调整每个岗位的绩效指标，除技能、岗位工资外，增设绩效工资，公正地反映员工在各自岗位上对公司的贡献度，从而确定员工的收入水平，有效杜绝“岗位不变，工资不变，绩效无所谓”的现象，将员工报酬与其工作绩效紧密挂钩。
（2）动态员工管理
动态员工管理是在公司人力资源管理改革中重要的一步，目的是建立公平竞争的用人和激励机制。通过对公司员工实行“胜任素质分析评价管理”和“分级管理”。挖掘和发现员工的潜能与素质动态变化的对比结果，以此及时做出员工晋升决策。
分级管理就是通过胜任素质评估和绩效考评相结合，实行动态的“差别化激励”，达到企业内部人力资源的优化配置，最大限度地激发员工积极性。评估结果分为“L”、“M”和“H”三个层级。凡当年度业绩评估成绩为B及以上的员工，且符合以下要求的，可纳入相应层级：
对满足本岗位“个体能力”和“岗位责任”所有要求的，胜任能力可评估为“L”。对于不满足某一项要求的，胜任能力可评估为“L-”；在“L”的基础上，若满足高一级岗位“个体能力”和“岗位责任”之一的，胜任能力可评估为“M”；在“L”的基础上，若满足高一级岗位全部要求的，胜任能力可评估为“H”。
（3）职业生涯规划及激励机制健全
由于员工职业规划是一个长期、渐进的过程，企业希望在这个过程中尽快、可靠地提高员工的能力。通过岗位价值评估和胜任素质模型的建立，可明确岗位晋升通道、各岗位需具备的能力素质要求以及各岗位通道转换的条件，健全职业生涯规划。
职业生涯规划的健全为优秀人才提供实现自我价值的平台，并通过人尽其才为实现公司价值最大化提供人力资源支撑，使员工对未来自身发展及组织需求有更明确的认识。
（4）培训激励措施强化和完善
电力企业是技术密集型企业，设备更新较快，需要员工尽快适应，掌握新技术，而对员工开展培训是其取得知识和相关技能的重要途径。培训遵循投入最小化、收益最大化原则，通过基于岗位胜任特征分析建立的胜任素质模型，可解析员工的能力素质短板，有针对性地量身定做培训计划，帮助员工弥补自身不足，既省去了分析培训需求的繁琐步骤，提高了培训的效用，也进一步开发员工的潜力。
三、结论
首先，岗位价值评估和胜任素质模型弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，有助于区分各岗位在企业内部的相对重要性，其评估过程也是确定岗位对企业战略实现和未来发展相对价值的过程。其次，根据岗位价值评估和胜任素质评估结果建立连续的等级，使员工明确自身的职业发展和晋升途径，从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，形成对员工发展的有效牵引，为企业在未来快速发展奠定坚实基础。最后，岗位价值评估、胜任素质模型及激励机制的建立和应用有助于改善企业的劳资关系，提供一种通用的技术语言和标准，使员工与员工之间、管理者与员工之间对付出与回报的看法趋于一致和满意，建立起一种易于理解和接受，符合公司发展实际的人力资源一体化管理模式。
参考文献
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[5]陈庆.岗位分析与岗位评价(第2版)[M].机械工业出版社,2011
关键词：教师培训；培训迁移；迁移效果；培训效果
收稿日期：2007―10―25
作者简介：孔林（1981―），女，汉族，山东省淄博市人，山东师范大学教育学院研究生，主要从事教育哲学研究。
教师培训是在知识经济时代、知识急剧增长且更新速度越来越快的情况下，有效利用现有知识资源和人力资源，提高教育质量的有效途径。我国正在进行新课程改革，课程功能、结构、内容、实施、评价和管理等方面较原课程有了重大变革，这就需要教师通过学习转变教学观念、产生新的教学行为，适应新课程的要求。对于任何一个培训来说，效果是最重要的，因此培训必须同时关注知识学习和知识迁移两个情境，提高教育培训迁移的效果。
一、教师培训迁移及其效果
（一）培训迁移（training transfer）指受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用于实际工作中的程度。①从这个定义上来看，教师培训迁移不仅仅是指教师在培训中学到了什么，更重要的是教师在培训后是否持续使用了所学，在何种程度上使用了所学。培训的最终目的是提高工作绩效，除非知识以某种形式转化为绩效，否则培训对学校或社会来说毫无意义。Holton于1996年提出了一个关注效绩的模型②。其中学习、个人效绩和组织结果是培训的三个基本组成部分，培训的最终目的是组织结果，即培训所达到的组织目的。在教师培训中最终的组织结果就是教师培训所学的知识迁移到实际的教学过程中。
（二）对培训效果的评估方法有很多种，在过去大多采用比较的方法，通过比较培训前后受训者在知识、技能、态度是否存在显著变化来说明培训的效果。教师培训迁移的效果评估中，有的研究者将教师的迁移效果视为实际教学中所运用的所学知识的次数。③但是这种评估方法只注意了培训前后知识的变化和可见的行为的变化，而有些变化是内隐的，比如态度和观念。不同的培训内容有不同的培训方式就需要有不同的评估方法，一种评估方法无法适用于所有的培训。
二、影响教师培训迁移的因素
影响教师培训迁移的因素包括培训设计和培训设计以外的因素。在教师培训迁移的过程中，教师个人特征、知识设计、学校的迁移气氛等因素会综合起作用影响培训效果。
（一）教师的个人特征
教师个人特征对培训的影响贯穿整个培训过程。接受培训的教师是培训的主体，培训的效果只有通过教师的实践才能对教学产生意义。教师的个人效能、动机、个人能力都会对培训迁移效果产生影响。
个人效能是由班杜拉提出的，是指个人对能够成功完成任务所抱有的希望或自信。一般来说自我效能感好的个体能更好的完成任务。在教师的培训过程中，如果教师对培训的内容感兴趣，具有较好的自我效能感，拥有完成任务的自信，在学习的过程中就可以充分发挥自己的主动性，学到了理论知识之后才会运用到实际的工作中，实现培训迁移，完成培训目的。
在影响教师培训迁移的因素中动机也是一个很重要的因素。每一种行为的产生都需要提供和保持动力。动机受个体对行为结果的认知、期望以及对这些结果的偏好等因素的影响。只有当个体认为行为能达到特定的结果而这些结果具有一定的价值，动机才会产生。
个人能力也会对培训迁移效果产生影响。个人在培训中的学习水平与个人的能力联系密切。④能力较强的教师能够按照培训的要求，提前做好完成培训所需要的准备，对于复杂、艰巨的任务能够进行自主的思考并具有良好的操作能力，能够有效的利用自己优势资源很好地完成培训任务。教师的个人特征对于教育培训效果的影响是显而易见的，因为其深深的烙有教师个人成长印记，单纯的个人特征不是脱离学校和社会而独自存在，可以将教师职业承诺、学校组织承诺、工作评价等与教师个人联系起来，将个人特征纳入学校组织中，从而增加培训迁移，达到提高培训效果的目的。
（二）学校的迁移气氛
学校的迁移气氛指学校在较长的历史时期内所形成的对于教师知识迁移的期望、态度及相关评价。具有良好迁移气氛的学校会鼓励教师在教学实践中的运用培训所学，并为新技能的运用提供可能的条件。
良好的迁移气氛会促使教师将培训中所学的知识或技能根据实际教学需要运用到教学实践中，同时加深对所学知识或技能的理解，提高自己的个人效绩。教育教学需要不断的创新，在重视知识学习，强调个人发展的组织气氛中，教师个人技能的增长、专业知识的增加、理念的更新都被纳入对教师的评估体系中，如此教师个人会根据实际情况将在培训中所学的知识或技能积极地、富有创造性地运用到教学实践。
（三）培训设计
培训设计是指在教师培训过程中培训内容的安排及培训形式的设计。培训设计应注意培训内容与形式的相称以及培训内容与培训目的的相称。不同的培训目的可能传递不同的内容，不同的培训内容要以不同的形式进行传递，其相称性直接影响培训效果。所谓相称是指培训内容以适合的形式进行传递，教师可以容易的理解和接受从而较好的达到培训目的。培训设计要做到目的与内容相称，内容与形式相称。培训目的决定培训的内容，在教师培训经常出现培训内容脱离培训目的的现象，内容不能切合实际的需求，一味追求新锐，会导致培训偏离方向。当前教育理论之繁杂多变让许多基层教师不胜其苦。舶来的观念、艰深的术语、时新的说法层出不穷，但好的内容不一定符合当前的培训目的，内容必须以目的为前提加以选择。因此可以说培训设计直接决定培训是否可以迁移。
三、增强培训效果的方法与途径
通过对影响培训迁移的因素分析，培训设计因素和非培训设计因素共同影响着培训迁移，决定着培训效果。加强培训迁移，增强培训效果不仅仅要关注培训设计如培训内容、培训形式而且要关注教师的个人特征，注重良好迁移气氛的培养。可以通过增强教师的职业生涯管理，链接教师培训与教师的个人发展，加强学校文化建设，培养良好的迁移气氛，拓展培训的多样化，为教师提供丰富的资源等措施来加强培训迁移从而增强培训效果达到培训目的。
（一）增强教师的职业生涯管理，链接教师培训与教师的个人发展
教师是培训的主体，其个人效能、动机和能力直接影响培训的效果。可以通过加强教师的职业生涯管理来增加其主动性；通过链接教师培训与教师的个人发展来增加其积极性。澳大利亚大学采用的是一种目标管理模式，即每个人按照学校或学院的发展目标制定自己的培训计划并提交学校，然后学校进行检查和监督。对于表现优秀的教师进行奖励，并与教师的晋升、工资的档次结合起来。⑤这种方式值得借鉴，可以将教师的个人发展与工作要求放在学科发展、学校发展、教育发展、社会发展的链条里，使教师培训既符合个人需求促进个人发展又有利于学科发展满足社会需求。
（二）加强学校文化建设，培养良好的迁移气氛
对于教师教育来说，如果职前教育是为了从事教师职业的知识准备，那么之后的教师培训就是为了提高教师的教育教学水平，提高教师的专业化水平。学校可以通过听公开课、树立榜样、奖励新行为，为教师创造良好的环境，鼓励知识迁移从而创造良好的迁移气氛。这样，教师会主动地利用自己所学知识，根据现实条件，创造性地解决教学实践中的问题，从而实现知识的迁移，提高教学质量，达到培训的目的。
（三）拓展培训的多样化，为教师提供丰富的资源
教师培训必须以教师的实际需要为出发点，改变单一的、灌输式的传授，采用新的教学方法和方式，提高教师各方面的能力而不仅仅是传授某种理论或观点。“国外研究表明，在教师的学历基本达标后， 知识水平与学生的学习成绩已无显著相关， 但教师的表达能力、组织能力、诊断学生学习困难的能力以及他们思维的条理性、系统性、合理性与教学效果有较高的相关。”⑥教师培训必须跳出知识传授，要注重教师技能的培养，这样不仅可以调动他们参与培训的积极性,而且可以尽可能实现最充分的信息交流和资源共享,系统梳理原先模糊不清的教学程序和经验。
注释：
①吴怡，龙立荣.培训迁移影响因素研究述评〔J〕.心理科学进展，2006，14（5）：749―756 .
②Yamnil S,Mclean G N Theories supporting transfer of training Human Resource Development Quarterly, 2001,12（2）：195~208.
③王鹏，杨化冬，时堪.培训迁移效果影响因素的初步研究〔J〕.心理科学，2002，25（1）：69~72.
④Baldwin T T,Ford J K Transfer of training；A review and future direction for future research Personnel Psychology,1988,41（1）：63~105.
doi：10.3969/j.issn.1008-0546.2017.07.003
美国教育系统实行的是分权制的管理系统，分为联邦政府、州政府、学区三个级别。新世纪以来，美国各州立足实证研究并结合本州实际对已有科学课程标准进行修订与丰富，呈现出多元文化的特质。其中，德克萨斯州位于美国南部，幅员辽阔、经济发达、人口众多、文化多元而繁荣，其教育在美国诸州中是比较领先的。因此，本文参阅德州的2010年8月最后修订的课程标准《德州科学基本知识与技能（高中）》（Texas Essential Knowledge and Skills for Science （High School））[1]，介绍其中高中化学课程部分，以此来探析德克萨斯州高中化学课程教育设计与实施特色，以期为我国高中化学教育改革及课程标准修订提供有价值的启示。
一、德州高中化学课程设置简介
德州从幼儿园阶段就开始开设科学课程，其中高中科学课程内容最为丰富，难度也最大。高中科学课程可划分为4个一级科目，8个二级科目；二级科目以选修形式满足不同学生的需要：部分课程适合低年级学生选择，如“生物学”、“综合物理与化学”，部分课程要求有其他科目的知识基础，适合高年级学生选择，比如“化学”、“天文学”等（详见表1）。
化学是人类用以认识和改造物质世界的主要方法和手段，现已成为生命科学、材料科学、环境科学、能源科学、信息科学等领域的重要基础，在解决人类社会发展过程中面临的有关问题、提高人类的生活质量、促使人与自然和谐相处等方面发挥着越来越重要的作用，化学教育在整个国民教育体系中占据着举足轻重的作用。德州高中阶段所涉及的化学课程是其高中科学体系的重要组成部分，是在初中科学的基础上加以延伸、拓展，并且为未来学习与工作奠定基础，具体包括“综合物理与化学（Integrated Physics and Chemistry）”、“化学（Chemistry）”、“大学预科化学（AP Chemistry）”、“国际学位化学（IB Chemistry）”。
现将各具体化学课程的特色介绍如下：
（1）综合物理与化学――该课程供低年级（9年级或10年级）学生选择，以化学和物理的基本概念为基础，旨在让学生初步理解生活中的物理、化学现象，培养学生最基本的化学、物理素养，建立起科学与社会相互关联的理念，如“清楚在日常生活中的能量转移和节能减排的影响”、“了解物质的变化影响着人们每日的生活”。本课程作为学生进一步学习物理学、化学的基础课程，学生学完后可以在未来从事如土壤化学与物理、原子与分子物理、理论化学、工程化学、核物理等专业的工作。
（2）化学――该课程供中高年级（10-12年级）学生选择，以最基本的化学学科知识为载体，旨在培养学生最基本的化学素养，且对数学的要求比较高，如“学生必须花40%以上的学习时间在实验室里用安全的、环保的、人性的方式进行科学探究”、“运用批判思维、科学推理来解决各种问题”。本课程为学生未来学习、从事如法医、环境分析、化学教师、医学与药物化学、材料化学研究、生物化学研究、大气化学与气候、土壤化学与物理等化学相关专业作准备。
（3）大学预科化学――该课程适合对化学有兴趣的高年级学生选择（建议学生已修完“化学”和“代数2”两门课程），目的是提供与大学化学一年级相当的学习经验，内容包括大学化学课程中规定的课题，化学计算和公式、原理的理解，丰富多样的学生实验等。本课程为学生进入高等院校学习化学及相关专业奠定坚实基础，未来适合从事如无机化学研究、有机化学研究、物理化学研究、高分子化学研究、高水平化学教师等相关专业的工作。
（4）国际学位化学――该课程适合有意向去世界各地学校深造的高年级学生选择（建议已学完两年的高中科学实验课程），目的是为在快速全球化的环境下培养人才。该课程的综合性很强，主要着重科学素养的培养，学生未来可以从事与化学相关的国际化工作，如在世界顶尖大学开展化学研究、在国际著名化工、食品、医药、电子等公司进行产品?_发与生产、在国际学校承担化学教学工作等。
二、德州高中化学课程内容微探
《德州科学基本知识与技能（高中）》（Texas Essential Knowledge and Skills for Science （High School），以下简称“德州高中科学课标”）是德州教育厅依据“K-12科学教育框架”的思想，自己研制的中小学科学课程标准，由州教育委员会（The State Board of Education，SBOE）授权通过，该课标的相关要求将对学校的课程与教学提供指导性建议。
德州高中科学课标基本要素涉及三个方面：“总体要求（General requirements）”、“前言（Introduction）”、“知识与技能（Knowledge and skills）”，这是对标准整体框架所作的宏观说明（图1）。其中，“总体要求”从宏观上介绍课程的学分、学习要求以及开设年级等整体状况；“前言”部分扼要说明了科学学习的内容主题及科学本质、科学探究、科学与社会道德、科学系统的相关内容；“知识与技能”部分具体描述了学生学习每部分内容将要达到的目标，可以作为教师教学与学生学习的依据；上述三个要素蕴含着“课程理念”、“课程目标”、“课程内容”、“教学建议”以及“课程评价”等方面的具体要求，这些则直接指向学生科学素养的提升。
本文将重点探析德州高中科学课标涉及化学课程部分的特点：
1. 课程理念
德州高中化学课程理念在课程标准中并没有直接的描述，而是渗透于“前言”和“知识与技能”两要素中。表2从科学素养、科学本质、科学探究方法、科学与社会伦理、评估方式等角度总结概括了“综合物理与化学”和“化学”这两门课程的基本理念。
对比我国高中化学课程标准[2]，不难得出以下认识。
两者间的相同之处：
（1）两者在文本中分别提到了“着眼于提高21世纪公民的科学素养”、“在科学素养上达到一定的水平”，表明两者均注重学生科学素养的提高；
（2）两者都鼓励开展多种探究活动，从而“使学生体验科学研究的过程，激发学习化学的兴趣，促进学习方式的转变”；
（3）两者均注重从实际出发学习科学，让学生意识到化学与社会生产、生活是紧密相连的；
（4）两者均强调评估要多向度，如我国课标明确提出“积极倡导学生自我评价、活动表现评价等多种评价方式”，德州则在评估方法、评估内容上作了具体的说明，这都将激励每一位学生走向成功。
德州课程理念独特之处：
（1）德州高中化学课程始终坚持“以人为本”，基于学生未来发展的需要设置多个科目，而且指向性更加地明确，不同需要的学生根据自身可以作出适合自己的选择；
（2）德州高中化学课程在具体内容选择时刻体现着“职业生涯教育”这一教育思想，这不仅有利于学生进一步接受高等教育，也有利于学生进入未来的工作岗位；
（3）德州高中化学课程更注重学生对科学史内容的学习，这更有利于让学生将“严苛的科学世界”与“丰富的生活世界”两者有机统一起来，逐步加深对科学本质的理解。
2. 课程目标
德州高中化学课程构建了三层次的目标体系：高中科学总目标、化学类课程目标、具体课程内容目标（图2）。其中，化学类课程详细描述了综合物理与化学、化学两个学科的课程目标（表3）。
对比我国高中化学课程标准[2]，不难得出以下认识。
两者间相同之处：
（1）两者都提出“理解基本的化学概念和原理”、“学习科学探究的基本方法”，表明两者都注重“双基”；
（2）两者都非常重视科学探究过程，并强调在过程中?炼自主学习能力，这是考虑学生终身学习的需要；
（3）两者都非常注重化学与社会生活的关系，充分体现了STS的教育思想；
以上内容体现了两者均关注到了学生的“四基”发展，即不仅掌握“双基”，更要在活动中学习“双基”，形成基本的学科思想，最终指向于科学素养的提升。
德州课程目标独特之处：
（1）德州高中化学课程目标没有集中描述，而是根据不同课程模块分别描述，更具有针对性、灵活性，可供不同未来需要的学生自由选择；
（2）“职业生涯教育”已经成为常态教育，综合培养学生的“人际交往能力”、“文献查阅技能”、“数据整合能力”、“批判性思考能力”等，要求“学生用批判性思维、科学推理对课堂内部和课堂以外出现的问题作出明智的决定”，具体要求进一步细化为“在科学的各个领域，通过分析、评估、经验证据、逻辑推理和实验，包括科学解释和科学证据各方面来批判科学的解释”、“学会沟通，并学会从各种来源，如时事、新闻报道、出版的期刊文章和市场营销材料中提取科学信息”。“职业生涯教育”克服了知识的学习与运用在时间和空间上的局限性，在所学知识与个人职业生涯之间起到了很好的过渡作用，有利于学生进一步接受高等教育，走向职业生活。
3. 课程内容
美国高中科学以综合的形式出现在课程体系当中，“化学课程内容”是其实现提升学生科学素养的一个重要载体，所有内容均为选修，现从宏观、中观、微观三个层面来简述其体系构建。
宏观上看，美国高中化学课程由综合物理与化学、化学、大学预科化学与国际学位化学四个部分组成：“综合物理与化学”是在初级阶段所学物理和化学知识的基础上有所提升，培养公民所具备的基本科学素养；“化学”则介绍高中阶段最基本的化学学科知识，培养学生须具备的最起码的化学素养；“大学预科化学”和“国际学位化学”更进一步深化化学素养有专攻的方向，与职业生涯教育相关。
中观上看，内容以“主题式”推进学习，如“化学”的主题包括“科学的定义和方法”、“化学实验及实地调查中的安全操作”、“科学与社会环境”、“化学与职业生涯”、“物质的性质”、“元素周期表的发展与应用”、“原子理论的发展”、“化学键”、“化学计量学”、“气体定律”、“溶液化学”、“热化学”、“核化学”等。
微观上以“化学”课程中的“化学键”主题为例，其内容要求细分为以下几点：①采用IUPAC规定的命名规则命名离子化合物、共价化合物、酸、碱；②会书写常见的多原子离子、离子化合物、共价化合物、酸、碱的化学式；③会用电子式表示离子键、共价键；④会描述金属键的性质，并将其用于解释金属的导热性、导电性、延展性；⑤会用VSEPR理论预测分子的结构。
综合来看，德州化学课程内容选择呈现出以下几个特点。
（1）体系中的四大化学类课程，分别适合于不同阶段、不同需要的学生，注重培养学生的实际能力，为学生的职业生涯发展奠定基础。如“化学”部分中的“化学键”主题要求“使用VSEPR理论预测分子的结构”，这体现了专业学习的深度。
（2）提供给有兴趣的学生学习“大学预科化学”和“国际学位化学”的机会，让学生拥有更广阔的时间、空间视野，鼓励学生将化学学习与个人终身发展相联系。
（3）更重视实验安全知识的学习，如要求“学生必须花40%以上的学习时间在实验室里用安全、环保和人性的方式进行科学探究”，让学生在真实体验中去感受化学安全常识。
4. 教学建议
德州高中化学课程标准中涉及教学建议的内容融合于知识与技能板块，主要体现如下：
（1）依据化学学科特点，重视实验教学
将“化学实验及实地调查中的安全操作”主题列为“化学”课程的第一主题，并多次提及“用于实验室和实地调查的教学时间至少为40%，须展开安全、环境友好、符合道德准则的教学活动”、“恰当使用安全淋浴器、洗眼器、护目镜和灭火器”等实验室基本技能；化学课程的其他主题要求学生在掌握理论知识的前提下“通过实验和实地调查，获得样本数据，将数据应用于理论公式、定理，验证公式、定理的正确性”。
（2）遵循科学探究规律，关注方法培养
该课程标准提出要培养学生多种探究方法，如实验法、描述法、对比法等等，鼓励学生批判性思考问题。科学探究活动要求学生“规划和实施调查程序，包括提出问题，制订可检验的假设，并选择设备和技术”、“收集数据，并做准确度和精密度的测量”、“采用科学和数学规定表达数据，包括多维分析法、科学计数法，突出化学量的数字化”、“整理，分析，评估数据，作出推论，预测数据变化趋势”、“交流，得到以数据为支持的结论”。
（3）关注学生未来发展，体现生涯教育
该课程标准明确要求“学生用批判性思维、科学推理对课堂内部和课堂以外出现的问题作出明智的决定”、“在科学的各个领域，通过分析、评估、经验证据、逻辑推理和实验，包括科?W解释和科学证据各方面来批判科学的解释”、“学会沟通，并学会从各种来源，如时事、新闻报道、出版的期刊文章和市场营销材料中提取科学信息”，这种学习形式的开展不仅有助于学生认识到化学与实际生活的联系，更体现了“贯彻职业生涯教育”的主旨。
5. 评价特色
德州高中化学课程标准中涉及评价的内容也融合于知识与技能板块，主要体现如下：
（1）丰富的评估内容
成绩不再是衡量学生学习情况优劣的唯一标准，学生参与科学学习的情况也纳入评估内容，若某一学生积极参加科学活动并表现出众，他将取得较高的综合成绩。这样的做法有利于改善目前学生被动学习的状况，激发学生科学探究的兴趣，培养学生的参与意识、合作精神、探究能力和批判性思考能力等。
（2）多样的评价方法
评价方法包括传统的纸笔测试、操作表现、撰写调查报告和书面论文、口头测试等。如在开展科学探究活动时，可以采取撰写调查报告、口头报告等的评价方法，这不仅丰富了课堂内容，也培养了学生的文献摘录能力、口头表达能力、小组合作能力等；在开展实验室和实地调查学习时，“学生是否恰当使用化学仪器、是否安全操作、是否合理搭置实验装置”都将成为操作表现评价法的评估内容。
（3）采用学分制，进行综合评定
德州高中化学课程属于选修，其中化学、综合物理与化学课程在修完后将被分别授予1个学分，大学预科化学、国际学位化学在修完后将分别被授予1-1.5个学分。在具体评定时，要根据学生在相应课程中的纸笔测试、操作、调查报告和书面论文、口头测试等中的表现进行综合评定，并计量学生参与科学学习的机会，以决定学生是否获得相应课程的学分。
三、德州高中化学课程特色分析
德州高中化学课程标准中有关教育理念的体现、学习层次的设置、学习形式的引导、评估方式的选定以及学生职业生涯的规划等方面值得我们深入研究与借鉴。
1. 教育理念人本化
德州高中化学课程理念的第一条就是“每个学生都应该有接受科学教育的机会和权力，并在科学素养上达到一定的水平”，体现了教育理念中的人性平等。整个科学教育课程的课程理念的具体内容一直在递进变化，但始终贯穿着“追求人性化”的思想，体现了“以学生为主体”的课程理念，注重学生科学素质的培养。我国在今后的教学实际中应需加强落实这一理念，以适应化学课程学科特点、时展的需要、新课程改革的诉求。
2. 学习层次进阶化
德州高中化学课程目标根据不同课程设置，四大课程中前两类课程为基础、后两类课程为拓展，具有更强的针对性和可操作性，更加贴切学生，循序渐进、相辅相成，更具有进阶性。这样的课程目标具体、丰富，不易产生歧义，且实用性强，便于直接实施。我国在新一轮的课程改革中，可以借鉴这一作法，充分考虑到不同学习层次的需要，为不同学生的未来发展奠定基础。
3. 学习形式多样化
德州高中化学课程要求将学生学习看作一个主动学习的过程，以“动手做”的方式开展教学活动，在课堂教学、实验室实验、实地调查过程中进行“合作与交流”，既能使学生更加主动、积极和自信，也将加深学生与学生、学生与教师之间的情感，让学习充满生机与活力。因此，我国要一改以往“灌输式”教学方式，采取多样化的学习方式，既能巩固已学知识，又能将理论与实践真正结合。
4. 评价方式多元化
德州高中化学课程十分重视外部效度，即“真实评估”，参考因素不再局限于理论考试，更关注学生知识的实践应用能力，更加灵活地考查学生的学习状况。我国目前的考试气氛依然十分浓厚，很大程度上影响了课程改革的实施，课程标准中倡导的评价理念和方法并没有得到很好的落实。因此，德州的评价做法对我国改变其“一考定终身”制度、转向多元评价具有很强的参考价值。
5. 生涯教育常态化
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