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绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇高校科研团队建设，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
高校科研创新团队可高效整合科研优势资源，并通过团队协同创新，催生创新成果，在现代化科研创新活动中发挥着重要作用。目前，安徽地方高校高层次科研人才队伍匮乏，学术成果不多，在合作研究、团队攻关、协同创新能力上有待进一步提高。为此，建议：
一、加大政策支持力度。要加大科研经费投入，拓宽资金供给渠道。将团队重点项目放在资源分配的关键环节，优先支持科研创新团队对重大科研项目的申报工作。要加大对现有国家级创新团队的支持力度，使其逐步达到国际领先水平。
二、积极搭建研究平台。高校应改善研究平台建设的条件，搭建跨学科的交叉合作平台，着力提升基础研究和前沿技术研究的原始创新能力，以研究中心、重点实验室等作为依托，组建既具有较高学术水平，又具有较强科技开发和创新能力的科研队伍。
三、聘请与培养团队带头人。要加大领军人才引进力度，以优厚的待遇聘请学术成就卓越的带头人，以建设具有凝聚力和战斗力的高质量团队。要制定相应的激励机制，建立培养基地，设立培养基金，为领军人才成长创造条件、营造氛围。
四、打通产学研一体化通道。从科研创新团队产生科研成果到企业运用科研成果，要打通产学研一体化通道。要从团队中遴选科技人员，将科技成果带入企业，协助企业攻克关键性技术难题。
推动黄河流域宁夏段生态发展
宁夏“因黄河而存、由黄河而兴”。397公里的黄河流域宁夏段穿越卫宁平原和银川平原的10个市县（区），流域面积占全区总面积的43.2%，聚集了全区57%的人口和80%以上的产业，创造了全区90%的财政收入，是全区工农业和经济社会发展的核心区域。目前，黄河流域宁夏段生态环境存在以下几点问题：一是水生态健康欠佳，生态系统脆弱。二是环境与发展矛盾突出，发展动力不足。三是生态保护欠账多，监管能力不足。为此，建议：
一、构建科学的黄河流域生态发展机制。自治区发改委牵头，系统研究、评估气候变化和工农业生产对流域水循环、生态系统等的影响，推动顶层设计的科学化、整体化、规范化。要建立并完善生态补偿制度，构建科学的黄河流域生态发展机制，创新有宁夏特色的黄河生态发展模式。
二、积极争取国家支持，加强与沿黄省区间的协同合作。要积极对接国家黄河流域生态发展规划，争取项目和资金支持，协调治理、统筹推进流域生态保护和生态发展；促进沿黄省区生态保护联动协调机制建立，加强与沿黄省区间合作；推动银川市融入重点城市经济圈，成为西部中心城市，带动全区经济社会高质量发展。
三、完善生态保护治理措施，保障生态发展。要做好生态网络覆盖和防治体系现代化建设，强化生态环境保护督察举措。一是要建立、完善流域环境公益诉讼制度，明确流域生态环境损害鉴定评估、赔偿磋商、生态修复的实施规则。二是要建立、完善生态补偿制度，鼓励生态农业、生态养殖、生态旅游等绿色产业发展。
文献标志码：A
文章编号：1002－0845(2012)03－0088－03
收稿日期：2012-01-12
基金项目：2011年新世纪广西高等教育教改工程项目（2011JGA050）；桂林理工大学教改项目（2010B06）
作者简介：罗鲲（1966-），男，沈阳人，教授，博士，从事材料学研究；张兴旺（1982-），男，湖北黄梅人，馆员，硕士研究生，从事数据库应用与技术研究；吕竹筠（1965-），女，沈阳人，助理馆员，从事科技文献检索研究。 一、引言 博弈论［1］从诞生至今不过短短半个世纪的时间，但是却已经在经济学、数学、管理学、运筹学、工程学及军事国防等领域产生了重大的影响。从1994年至今，已经有五届诺贝尔经济学奖颁发给了从事博弈论及其应用研究的学者［2］。目前，关于博弈论的定义尚无一个统一的说法，其所研究的主要是博弈主体之间发生行为相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题。简而言之，博弈论研究的是在不同的竞争与合作环境中，应如何进行决策，以便让博弈主体获得最有利的建设方法和实施方案［3］ ~ ［5］。
尽管博弈论在许多领域都有着广泛的应用，但如何将博弈论应用于高校科研团队的建设中，目前在理论研究方面尚比较缺乏。本文从博弈论这一全新的视角，对高校科研团队建设中存在的教育与科技主管部门、高等学校、高校教师三方的博弈关系进行研究，探讨了高等学校在协调三方关系中的重要作用，并提出了相应的对策与建议。
二、高校科研团队建设存在的问题 从博弈理论的视角来看，形成博弈关系的前提是：一方面各方都有相对独立的利益和目标，拥有独立做出决策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互联系和相互依赖的，一方的行为会直接影响到另一方的行为以及目标的实现［7］。在高等教育现行的运行机制下，高校科研团队建设主要涉及了教育与科技主管部门、高等学校及教师三方的利益，三方既相对独立，又相互联系、相互依赖，在客观上形成了多方博弈的关系。
教育与科技主管部门关注的是如何提升高校在促进社会科技与文化建设以及国民经济发展中所具有的贡献能力，其目的是实现教育投资效益的最大化。为此，应不断强化教育的规范化管理，建立多种奖励制度与评价机制，根据社会发展的需要调整高等教育的专业设置与科研重点，从而促进高校在教育与科研上的快速发展。高等学校关注的是应如何在与同类高校的竞争中立于不败之地，其目的是为了获得更多的教育资源。因此，高校不断地推出各种举措，积极招聘所需人才并为他们搭建各类科研平台，努力形成高水平的科研团队，不断提升本校的科研水平与影响力，通过开展各类精品课程的建设，推进教学质量工程建设的步伐，提高教学的质量，在各种评价中力争取得更好的成绩，从而争取获得更多的教育资源与更广阔的发展空间。高校教师所关注的则是自己感兴趣的学术问题以及与个人的发展有关的问题，他们有自觉申请科研项目、发表研究论文和申报专利以及改进教学质量的主观愿望，并力争在高校的评价中获得好评，以便获取更好的发展空间。可见，各方的利益与关注点既有差异，也有交集，只有协调好上述关系，才能实现多赢的局面。这里仅以高校科研团队建设过程中存在的博弈关系为例进行分析。
1.一些教师中出现急功近利、学术造假现象
高水平的科研团队是建设高水平研究型大学的关键，科研团队建设不仅为各研究型高校（如“211”和“985”重点大学等）所重视，而且也成为一些地方高校谋取快速发展的重要途径。科研团队建设往往伴随着教育与科技主管部门的重点投入、高校自身的政策扶持以及高校教师的个人投入与利益取舍等问题。教育与科技主管部门希望其对科研团队的投入能够显著提升高校的科研和教学的水平，形成系列科研成果，包括发表更多的高水平论文及获得更多国家级或省部级项目、科技奖项或发明专利等。因此，作为主管部门其会依据一系列的指标对科研团队所取得的科研成果进行验收，并与同类高校进行横向对比，以决定下一期是否继续重点投入的问题。在这种情况下，各高校出于对自身利益的保护以及发展的需要，会更加重视科研产出，并通过制定内部激励政策，促进高水平成果的形成，同时也会相应地提高对研究团队中教师的考核标准。也就是说，高校教师加入科研团队就意味着在获得一定科研资源的同时，必须每年都有较高质量的科研成果产出，这对于一些前期工作做得较为充分的教师来说是能够完成的，但对于年轻教师、刚刚留学回国或改变研究方向的教师来说，这种考核所带来的压力就显得格外难以承受，因为在研究的起步阶段就要求出成果，显然违背了客观规律。为了适应考核的需要，一些研究者出现了急功近利的思想，并形成了浮躁的学术风气，甚至出现了学术造假事件。
2.博弈三方及团队成员地位及条件不对等
分析发现，教育与科技主管部门、高校和高校教师在科研团队建设问题上存在着两种主要的博弈关系。第一种是非零和博弈关系［8］，体现在三方的目标和最终利益的一致性上。在加强高校科研团队建设的过程中，教育与科技主管部门能够有效地实现教育投入的最大化，高校能够迅速形成学术特色，并具备了高水平的研究能力，而科研团队成员则可以获得科研经费上的支持，实现自身的学术追求。可以说，抓好高校科研团队的建设是一件多赢的事，其体现出来的是一种非零和博弈关系。第二种关系是主从博弈关系［9］，体现在三方及科研团队内部成员在博弈过程中地位与条件的不对等性上。在我国现行的管理体制下，高校科研团队需要同时向经费资助方（教育与科技主管部门）和行政管理方（高校）负责，完成所需要的科研产出，及时向上述部门汇报相关研究的进展情况，接受相应的管理与评价考核；同时，高校科研团队一般只配备少数固定的研究或实验人员，其骨干主要是由高校教师构成的，因此除科研工作外，团队成员还要承担相当多的教学任务，在行政关系上要接受学校、学院（或系）和团队的三重管理。因而，科研团队中的教师不同于中国科学院或其他专业研究单位的专职研究人员，其所承担的任务具有多样性，其所处的行政管理关系极具复杂性，在“多对一”的主从博弈关系中处于从属地位。
3.人才外流，管理目标难以实现
此外，教育与科技主管部门、高校及高校教师在科研团队建设问题上的博弈关系并非一成不变的，其会因实际情况的不同而发生变化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作为高等教育服务社会的主体，是教育与科技主管部门所制定的科研与教学目标的具体执行者；同时，作为高校科研团队的管理者，它又掌控着科研团队的组建、投入与考核等。如果高校在政策制定与管理上出现偏差，不仅会使教育与科技主管部门制定的科研目标无法实现，而且也会激化其与团队成员之间的矛盾。最为常见的问题是考核指标与考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引论文及发明专利的数量过多、科研获奖指标不现实、对青年教师在教学科研工作量方面的要求过高等。此外，在引进人才方面，很多高校近年来着力引进那些获得过各类荣誉称号或资助的人员（如长江学者、杰出青年基金获得者、中国科学院百人计划人员、教育部新世纪人才计划奖获得者等），为其提供优厚的待遇，并以其为中心打造科研团队，这种做法通常可以快速提升科研团队的研究水平与影响力。但是，在待遇上过大的差异性同样会导致科研团队内部人员心理的不平衡，特别是这种做法常常会导致过分地注重“主角”而忽视了“配角”，人为地造成了过大的地位差异，影响了部分有潜力的团队成员的正常发展。可以说，高校政策的制定与管理的失当可能导致教育与科技主管部门、高校及高校教师三方利益的严重冲突，使博弈关系走向非合作的零和关系，大量年轻有为的人才外流，科研、教学与行政管理目标难以实现。因此，抓好高校科研团队建设的问题，本质上就是要解决高校自身的政策制定与评价机制的问题。
三、高校科研团队建设的对策 从博弈论视角来研究高校科研团队建设中存在的问题，可以方便地解析出隐藏在表象背后的教育与科技主管部门、高校、高校教师三方的利益关系，从而找到解决问题的方法。基于前面对博弈关系的分析，我们认为解决问题的关键在高校。因此，我们对加强高校科研团队建设提出以下几点对策：
1加快高校体制改革，完善科研团队的管理机制
自19世纪初洪堡在德国柏林大学倡导“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”的思想开始［10］，以教学为核心，科研为教学的扩展和延伸的高等教育理念获得了广泛的认同。高校科研团队作为科研和教学的骨干力量，其建设问题对提升高校的科研和教学的水平以及声誉意义重大。高校目前在行政上采取传统的“学校―学院（系）―教师”的纵向管理模式，科研团队尚未作为相对独立的行政单位被纳入到管理体制当中，团队常常作为一个虚拟的机构，对其成员通常是没有管理权和制约能力的；另一方面，科研团队既要对教育与科技主管部门负责，又要对高校的行政管理部门负责，由此团队的科研带头人通常只有学校或学院（系）的领导才能胜任。如何将科研团队纳入行政管理体制中，同时防止出现新的条块分割，是高校管理者需要认真思考的问题。我们认为，以任务流（或称工作流）的方式来组建科研团队，在获得教育与科技主管部门资助期间，可将其作为临时的行政管理单位，对其进行独立考核，使科研团队拥有相对独立的管理权和决策权，任务结束后该科研团队自动解散，人员回归学院（系）。这种办法可能在强化科研团队建设的同时，弱化了科研活动过程中外在事务的影响力，进而提高了科研团队的工作效率和影响力［11］。
2.尊重科研的客观规律，为团队成员创建人性化、可持续发展的科研环境
科学研究本身是理论与实践相结合的过程，是对未知或未确定的事物进行探索的认识过程。科技成果对提升人类的生产能力与生活质量的巨大作用是有目共睹的，但是要获得科技成果，需要的不仅仅是物质上的投入，还需要科研人员在精力、时间上的大量投入和充分的学术交流。因此，科学研究不同于企业生产，不能指望投入即产出，更不能仅以工作时间（工时）的长短来衡量科研成果水平的高低。国内外高校的成功经验都表明，科研产出的过程就像农业生产一样，是一个自然的过程，需要合适的环境、适当的投入与维护和一定的时间。良好的科研环境应具有如下特征：1）平等基础上充分的学术交流与协作，这是开展团队合作的前提；2）建立有针对性的、适宜的考核指标体系，对刚刚从事研究工作的团队成员来说，千万不要急于求成，应给他们留出适当的工作积累时间，使之能够沉下心来把工作做扎实，出真正的高水平成果；3）团队的带头人和骨干需要在团队内部树立正面的、令人信服的榜样，不以势压人，要能主动与团队成员进行沟通与联系，协调团队工作，形成和谐顺畅的工作环境。总之，建立良好的科研环境、获得高水平的研究成果都是需要时间的，但做好这项工作的关键还是在于人，因而团队带头人和骨干的人品是非常重要的。
3建立高效、合理的激励与评价体系
关键词：科研团队 绩效 机制
一、科学研究与科研团队
我国国家教育部定义是：“科学研究是指为了增进知识包括关于人类文化和社会的知识以及利用这些知识去发明新的技术而进行的系统的创造性工作。我们在科学研究时一般遵循的程序是：提出问题、建立模型和假设、制定计划、得出结果、检验和评定、交流与合作。
所谓科研团队，是以科研开发为主要目标，由多个科研人员组成的群体。这些科研人员不仅要能具有知识和技能上的交叉性和互补性，还有着共同的科研目标和工作方法，并勇于承担责任。在科研团队的发展过程中，往往要经历由组建、磨合、成熟到衰退的发展阶段。随着知识日趋多元化、边缘化，以及更新周期大大缩短，可以说科研团队已成为高校在学科建设和人才培养上的重要载体。[1]
当前我国科学技术迅猛发展，各学科和专业产生了大量的新知识新方法，科学研究在发展的过程中渐趋综合化、系统化与整体化，这就需要具有多类技术知识和技能的人才进行相关的合作与研究。科研人员在研究的过程中单独完成研究工作的几率大大减少，与之相对的是更多的团队合作。
科研团队在确定共同的科研目标后，随着就应该合理的进行组织分工。合理的组织分工有利于团队成员相互学习、相互交流、相互合作，同时还有利于在研究中进行学科间的交叉和资源共享，这不仅有利于对资源进行优化配置，还可以提高科研资金、设备的使用效率。所以，无论高校优化学科资源，还是进行高水平、高层次人才的培养与引进工作，科研团队在其中所发挥的重要作用是不可低估的。进入21世纪，在任何领域的竞争简言之都可谓人才的竞争。高水平创新型人才作为稀缺珍贵的战略资源，不仅影响着高校的核心竞争力，还衡量着国家、民族的核心竞争力。所以各所高校都将创新型人才奉若珍宝，并提供优厚的待遇与科研条件大力拓招创新型人才，而以创新型人才为构建基础的科研创新团队，势必会成为今后高等学府的科研建设的重心[2]。
二、高等学校创新型科研团队的分类
如果我们依据不同的维度和标准，可以将创新型科研团队划分为不同的类型，这里仅从存在方式的角度入手，将其分为以下几种类型[3]。
(l)“师生共同体”创新型科研团队
“师生共同体”频繁出现在国内外高校的创新型团队构建工作中并非偶然，主要是因为其具有规模小、易管理的特点，因而受到学界的一致欢迎与重视。它的结构主要是由导师、博硕研究生以及访问学者等专业技术人员组成。虽然在研究创新的过程中这类团队的效率较高，但我们也应注意到，在师生共同体的研究过程中，很容易出现导师过于侧重任务分配，疏于对学生进行培养指导等现象。更有甚者，导师将学生看作“廉价劳动力”，这不仅压抑了研究生的创新能力，还会造成师生的隔阂。
(2)项目创新型科研团队
顾名思义，项目创新团队的目标即为以项目为导向，进行相关创新。此类创新团队是基于科研项目构建而成。这一团队的负责人往往是该项目的主持人，因而在项目的推行中可以进行系统的思考，全局的把握，并且还能对于参与项目的人员进行合理、优化的配置，使其在科研创新时更富有效率。但由于这类团队的组成成员一般来自不同的学校与院系，有的甚至是因为申请项目和课题时临时拼凑而来，使得团队成员之间往往缺乏信任。
（3）学科创新型科研团队
与项目创新团队截然不同，学科创新团队的负责人往往是本学科的带头人，本学科的其他老师和教学人员一般在这个团队中扮演助理的角色，分担一部分的科研与创新任务。学科创新团队的任务是多重而又艰巨的，他不仅负担着学科方向的凝练，还要培养一个稳定教师队伍，并进行相关的科技创新。此类团队在组织进出上并没有严格的规定，教师可以根据自身条件选择加入与否，但随着团队的长期调整与整合后，团队将保持一定的稳定性。简言之：创新型团队从创立到逐步发展，是一个长期、连续的过程。
(4)分布式创新型科研团队
随着全球化的到来，科学研究、资源与技术也不仅仅局限于高校的内部，而是更多的分不到了高校外部，这使得分布式创新团队应运而生。分布式创新团队正如“分布”所表达的含义一样，它的团队成员不在仅仅局限于同一所高等学校之中，而是根据研究资源、技术、环境条件而分布在与其合作的其他高校中。该团队在进行创新时往往围绕某项重大计划或课题任务，将分布于不同区域环境的专业人才集中，通过资源共享的方式，互取所需，进而获得创新的灵感。
三、科研团队的建立和管理浅析
（1）加快高校体制与科研创新团队的管理机制改革
以洪堡十九世纪初在德国柏林大学所倡导的“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”思想为起点［4］，建立具有教学与科研为一体的大学理念已得到各方的广泛认同。目前高校对于行政管理方面往往采用纵向管理模式，这样的划分的弊端在于科研团队没有独立的行政体系，往往是作为一个虚拟机构而出现，团队成员也没有管理权和制约权。但在实际科研工作中，科研团队不仅要对科研项目负责，担负高等学校的教学工作，还要对高等学校的行政部门负责，这就使得团队的负责人必须是这个学校或学院的领导，但是这个领导又未必是科研型人才，所以如何能让团队合力的融入行政体制中，是高校管理者需要认真思考的问题。
科研团队的建设应以项目为导向来构建，首先要成立一个（临时）行政管理单位，借以能够对团队成员进行相关考核。在这样的条件下，科研团队就具有学校行政管理部门外相对独立的管理与决策权，考核结果也可以纳入成员整体考核体系。
关键词：高校；科研平台；大学生；科技创新
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）32-0005-02
科技创新在社会发展中起着重要的推动作用，尤其是进入信息化时代以来，新技术的发明、新工艺的创造、新材料的发现、新理论的突破等各个领域的科技创新已成为国家持续发展的源动力，建造创新型社会便是对创新的最高要求。作为即将参与国家建设的生力军，大学生创新能力的培养已成为国家之需、民族之需和时代之需。努力培养大学生的创新意识、创新能力，造就一代适应未来挑战的高素质人才，已经成为新世纪尽快实现中华民族伟大复兴的时代要求[1]。随着我国高等教育体制改革的不断深入及素质教育的全面开展，重点实验室建设在促进人才培养方面发挥着越来越积极的作用[2]，尤其是作为国家“985”、“211”工程支持建设的科研平台及重点实验室更显示出优势地位。除了承担国家部级科研攻关项目外，高校科研平台及其重点实验室已经成为培养大学生实践能力、创新能力和创新意识的基地[3]，正在锻炼大学生积极从事科学研究的素质，这对于国家创新型后备人才的培养具有重大战略意义和现实意义。
一、高校科研平台在促进建设大学生科技创新团队中的优势
高校普通教学实验室的主要职能是培养学生的动手能力，使学生对一些抽象理论知识形成感性认识，是一个学科教学不可或缺的组成部分。而科研平台则有机会为学生提供一个完整的科研培训，为部分具有创新能力的拔尖人才脱颖而出创造环境，其功能不像普通教学实验室一样面向所有学生，而是为部分具备科研潜力的学生提供高质量的服务，从而创建一批大学生创新团队，为将来的研究生教育预备人才。
与普通教学实验室相比，高校科研平台存在明显优势：①科研平台硬件配置齐全。完善的硬件条件能够充分满足科学研究的需求，同时这些仪器往往有专业人员负责培训和维护，为学生使用提供方便。②配套资金支持。大学生进入科研平台进行研究工作，除需要申请学校或国家的特殊项目支持外，往往还需要借助实验室的配套资金支持。如果没有高校科研平台的配套资金支持，而仅仅依靠大学生创新项目的有限资金，可能会出现实验经费不足的状况，这对一个科学问题的圆满完成不甚理想。大学生申请的研究课题一般与科研平台承担的国家课题密切相关，科研平台可以为这些创新团队准备相关前期实验，使得大学生可以直接进入课题研究，既节省了时间又科学地利用了资金。③有专门的科研小组指导实验设计。一个科研平台中往往有一个或几个团队在维持正常运转。固定的科研人员一般包括教授、副教授、实验师、博士生、硕士生等人群。大学生在开展课题研究时，会有专门的科研小组指导其查阅资料、实验设计、开展实验及数据分析，避免少走弯路，同时也保证了科研项目的顺利结题。④实验室文化熏陶。与普通教学实验室不同，由于每天都有固定的科研人员在实验室工作，科研平台内有着独特的实验室文化和研究氛围，这对大学生来说是一个很好的熏陶。譬如，一般情况下一个实验室每周都会有一次研究生班讨论和学生汇报，经常参与这样的学术活动，能够让大学生提前感受到科学研究的学术气氛，为将来的科研工作做好心理准备。由于具备这些独特的优势，高校科研平台能够迅速地培养一批大学生科技创新团队，提高大学生的科研创新能力，同时为本学科的健康可持续性发展储备人才。
二、依托高校科研平台促进大学生科技创新团队建设的成效
西北农林科技大学动物科技学院科研平台自实验室建立以来，先后承担国家863项目、国家自然基金、国家科技支撑计划、国家转基因专项等国家、省部级重点科研攻关项目200余项，主要从事动物遗传育种、动物分子生物技术及其应用等方向的研究，为国家解决了一系列科研难题，同时培养了一大批本领域的专业人才，已经成为动物遗传育种领域的科研和教学基地。本科研平台在完成承担的科研任务的同时，也为大学生的科技创新项目提供了很好的研究平台。自2012年以来，先后承接了大学生挑战杯实验、大学生创新性实验等一系列大学生科技创新项目共计110项，总经费达70.6万元，具体见表1。
参与科研项目的这些大学生绝大部分已经继续攻读研究生，还有部分学生出国深造，这些学生必将成为本领域的科研贡献者，他们用自己的行动响应了国家建设创新型社会的号召。他们的这些成绩离不开其本科时参与的科研启蒙训练，其在重点实验室所受的科研训练是他们科研工作的起点。
三、优化科研平台管理，辅助大学生科技创新团队的建立
大学生创新思维和能力的培养与增强民族自主创新能力有着深远的社会意义。优化高校科研平台管理使之成为大学生的创新实验室，组织课余有精力、有能力、对科研感兴趣的学生，有计划地参与到重点实验室的科研工作中，开展学科前沿的科学研究工作，这是培养大学生创新思维和科研能力的重要渠道[4]。为此，在高校科研平台管理上需要做到如下几点：①加强科研实验室的开放程度。科技创新是培养创新型人才的有效途径，开展大学生科技创新活动已经成为高校人才培养的一项重要内容[5]，开放科研平台既可以给学生提供创新条件、创新环境、创新氛围和创新平台，还是渗透创新教育的最好课堂、最快捷方式[4]。一方面组织专门的科研辅导小组对在实验室开展研究的大学生创新团队给予技术指导，另一方面鼓励其他的大学生依据本实验的具体情况申请学校、省级或国家级的大学生创新项目，使更多的学生能够参与到科研工作中来，享受到科研的魅力并切实提高自身的创新能力。②优化高校科研平台管理以便于大学生参与科研。在制度上对大学生参与科研给予充分的重视，加强科技创新实验室建设，也是提高大学生创新能力的具体途径。与研究生相比，大学生参与科研有一些不同，这需要优化实验室管理以适应大学生科技创新的具体情况。首先，大学生的专业理论知识相对匮乏并缺乏相应的专业技能培训，所以大学生在独立开展实验的前期需要有专门人员指导其科研并全程培训，充分发挥科研实验室“传帮带”的优势，让研究生对大学生实现一对一的负责制，可以帮助大学生迅速进入科研状态，少走弯路。另外，大学生由于还有繁重的课程任务，其科研时间主要集中在周末和假期，需要协调实验室仪器使用情况和实验教师的工作时间，给大学生科研创造充分的条件。
四、结语
全面推进素质教育，实施创新教育是高等教育改革的主旋律，大学生创新能力的强弱是衡量高等学校办学水平的重要标志之一，而高校实验室对培养具有创新精神和创新能力的大学生有着极其重要且不可替代的作用。依托高校科研平台促进大学生科技创新团队的建立，对提高大学生的创新能力、为本学科培养科研接班人具有重要的作用。作为高等学校，可以进一步优化科研平台管理，以增强其在大学生创新教育中的作用。
参考文献：
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[3]张发爱，吴志强，刘来君，韦春.以重点实验室为平台，培养地方性工科大学生的实践和创新能力[J].实验技术与管理，2012，（07）：5-7.
关键词：高校；科研团队；问题；对策
中图分类号：C91文献标识码：A文章编号：16723198（2012）13003702
1高校科研团队的重要作用
1.1有利于高校学科资源的优化，增强学科的渗透性和交叉性
目前，在我国高校中普遍存在着科研工作规模小，科研力量分散，整合困难等问题，并且，各高校之间，高校内各院系之间，甚至于各教研室之间和科研人员之间，信息资源相互封锁，无法共享，使得进行多学科的研究难上加难。高校科研团队的建设可以将拥有不同学术背景、学科优势的高层次的人才整合在一起，可以加强学科之间的渗透和融合，为学科的交叉研究提供了舞台，使得建设相对齐全的学科体系成为可能。在另一方面，在高校内部，高校科研团队可以打破原本明确的学科界限和封闭局面，对现有的学科资源进行优化。也可以通过对其他学科的知识的吸入，突破本学科的界限，找到新的研究点。同时，高校科研团队也有利于设备和人力资源的有效凝聚，全新的合作、运行、共享和交流机制建立，并通过建立良好的评估体系和积极培养团队合作精神，产生具有创造性、实践性的科研成果，构造良好的科研环境，提高高校科研水平和能力。
1.2有利于高校科研水平的提高，加强高校学术实力
高校科研团队拥有合理的研究分工、共同的研究目的、适度的研究任务和研究压力，有利于团队内科研人员之间的相互交流、沟通、学习、合作和工作协调，有利于多学科资源的共享，优化资金、技术、设备等的配置，使得科研人员集中精力，高效工作，达到新的创新高度成为可能。科研团队可以比个体更快的获得信息，想到个体所不能想到的问题，做到个体没办法完成的事情，产生个体所不能产生的良好的创新绩效，即1+1>2的效应。科研团队的科研水平远超过了个体的总和。高校科研团队的建设，可以充分利用高校现有的资源和人才，提高高校的科研水平，提高高校的学术实力。
1.3有利于高校人才的培养，促进科研队伍的建设
科研的关键是人才，一个优秀的科研团队，可以给人才提供良好的学术氛围，优质的资源与设备，对人才具有强大的吸引力，可以吸引到各个高校科研机构国内外人才的加入。同时，一个优秀的科研团队的领导者，可以知人善任，充分发挥科研人员的优势，使得年轻的科研人才在进入科研团队以后，可以直接得到科研专家的帮助与指导，从而迅速的成长，成为科研团队的储备人才。在良好的科研氛围中，科研团队成员在各自的领域发挥自己的优势，又可以学习其它领域的知识和经验，团队协作，有利于人才的成长，稳定科研团队的人才队伍。
2高校科研团队建设中存在的问题
2.1科研团队内部协作的缺失，难以达到整体效应
为科研项目而建立的科研团队，科研团队成员之间以前较少有过协作，成员之间比较陌生，沟通机会较少，而高校职称的评选和科研成果又紧密相关，从而导致“个人主义”倾向严重。团队成员更倾向于做自己的基金项目，大多不会花太多时间和精力在所谓的科研团队里。更多的是小试牛刀之后的成果，因为担心研究技术的泄漏，高校科研人员多在晋升完职称之后就束之高阁，不了了之。再加上高校内已经形成的院系建制，以及学科的分类，导致院系之间、学科之间的保护主义盛行，多学科的资源难以共享，无法达到内部的合作。
另外，科研团队内部的目标的不一致，人际关系的不和谐，使得科研团队整体功能难以发挥。成员松散，甚至拉帮结派，形成“小团体”等现象盛行。这样的科研团队是没办法做到高绩效的，无法凸显整个科研团队的科研能力。
2.2科研团队构成单一，难以融合多学科
高校科研团队由于受到高校历史传统的限制，多在学院或者教研室内部设立，这样的人才配置不能适应当今社会科学研究跨专业、多领域的研究要求。而高校科研团队建设过程中的人才引进，更多地倾向于本学校本专业的人才。这样的团队构成无法融合不同的学科优势，造成团队内部知识重合，方法陈旧，思想僵化，不能做到创新思维。
当前在高校中“导师+学生”的科研团队模式更为普遍，这种科研团队的构成虽然成员之间比较熟悉，沟通便利，关系密切。但由于成员之间的知识构成十分相近，不易产生新的研究点。有时候也会产生，学生因为导师的权威而不敢提出自己的观点，也不利于团队研究的创新。
2.3科研评价体系不合理，难以起到激励的作用
现行的高校的科研评价体系主要是以科研项目下发表的论文和相关的科研成果为基础的，并不注重科研成果的应用。高校在争取科研项目的立项方面比较积极和重视，但是对项目的实施等却不够重视。这主要是由于现行的科研评级体系，注重数量，不重质量，只要数量上达到了要求，科研经费方面就没什么问题了。由此而带来的科研团队和高校教师都只追求项目的数量，的数量，而忽视掉论文的质量，导致高校很多老师旧话新说，将以前的研究成果拿来充数，造成科研经费的浪费。这样的评价体系，也使得高校科研团队更多的关注的是那些短平快的项目，团队成员只顾，而不真正的进行相关的研究。
目前对科研团队的成果的评价，更多是将成就都归于团队的第一负责人，而忽视对团队其他人的工作的肯定，这样造成团队内部关系的不和谐，不能充分发挥团队的作用，产生团队绩效。
3高校科研团队建设的对策
3.1增强科研团队的团队意识
在科研团队中，团队协作是科研团队顺利进行科学研究的基础。科研团队由不同的学科背景的成员构成，为了共同的科研目的，在团队中充分发挥各自的优势。这样就要求团队成员要有团队意识。团队意识是指团队成员要认识到自己存在于一个团队整体中，个人目标要与团队目标一致，在团队内部努力构造一个和谐、包容的氛围。团队意识对增强团队凝聚力和向心力有着重要的作用。一个优秀的团队，具有包容精神，在强调团队整体的同时也鼓励团队成员充分发挥自己的优势，张扬个性，鼓励创新。对于团队成员提出的新观点和新思想都要给予支持和鼓励，对于团队成员遇到的困难，积极伸出援助之手。这样的科研团队才能不断的提出新思维，产生新成果。
3.2积极促进团队构成的多元化
同一脉系的老师和学生之间思维方式相近，研究内容相似，没有新鲜血液的注入，难以形成新的思想。为了适应当今科学研究的需要，科研团队组建时应尽量考虑人才的学科背景，吸引具有不同专业知识、不同学术背景的人才的加入。比如成员的组成方面不局限于本学院，可以适当将范围扩大至整个高校甚至其他高校。积极吸引非本校、非本专业的教师或其他高层次人才的加入，促进学科的交融，形成不同学术派别、学术风格、百花齐放的学术氛围。这样的科研团队更加具有活力，具有生机，具有创造力。另一方面，也要积极完善现有的“导师+学生”的模式，积极鼓励学生提出自己的观点和看法，无论对错，导师都应加以鼓励。在学生的选择上，也应实现多元化，鼓励本校本专业学生“走出去”，外校外专业学生“走进来”。这也是引进人才的一种方法，促进科研团队构成的多学科，促进学科交叉。
3.3建立和完善科研评价体系
评价体系应从只重数量不重质量转变为既重质量又重数量，强调两者的平衡；重过程也重结果。科研成果应不再单一地是对项目负责人的工作的肯定，而应分类分角色地进行评价。对于项目负责人，更多的考查其组织协调能力、前瞻性视野；而对于理论研究者，则应注重对其专业知识，学科基础知识的考查。在科研工作进行中，既要看到科研成员的物质努力，如，申请专利等；也要看到成员在协调团队成员关系，促进和谐的团队工作环境的努力。
参考文献
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[关键词]科研团队；高职院校；团队文化
中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）25-0255-01
团队文化是团队长期实践过程中形成并为团队成员普遍遵守和奉行的共同价值观念，对团队的生存和发展有着不可替代的作用[1]。高职院校科研工作水平的提升有赖于科研团队的发展和推动，而科研团队文化建设是科研团队发展的基石，高职院校普遍重视科研团队文化建设。许多学者从不同的视角研究了科研团队文化建设工作，有的学者提出要强调和谐的团队文化[2]，有的学者主张以人为本的团队文化建设[3]，有的学者就深入分析了团队精神[4]，有的学者从创新文化和学习机制的角度进行了研究[5]。笔者拟结合科研管理工作实际，进一步探讨高职院校科研从团队文化建设工作。
1 高职院校科研团队文化建设现状
高职院校的科研人员基数相对较低，绝大部分的教师由于教学任务较多，能够投入科研活动的时间相对减少，因此，科研团队文化建设受到客观因素的阻力。团队文化不能有效提升，势必会影响科研成果的产出。
高职院校科研团队在开展团队文化建设过程中普遍存在如下特点：
（1）团队文化建设力度不够
高职院校科研团队活动常常是集中在课题立项阶段，组织科研团队突击申报，课题质量受到影响。即使勉强立项成功，在具体实施课题研究阶段也会指导不力，研究计划推进迟缓，不能够有效调动团队成员积极开展工作，更多的是浅层次的重复研究，不易形成创新成果，长此以往科研团队的战斗力就会消失殆尽。
（2）科研团队带头人精力投入有限
高职院校科研团队带头人通常为专业骨干，普遍承担着大量的专业建设、课程建设、实训基地建设、师资队伍建设和校企合作工作，着力点相对分散，很难分身到科研团队文化建设中。
（3）科研团队带头人的领导水平影响团队发展
高职院校科研团队创新能力的强弱，一定程度上与科研团队带头人的领导水平有关。一个业务精湛、精通管理，且具有国际视野的科研团队带头人，可以充分调动团队成员形成团队合力，在持续在技术攻关发挥领航的作用。反之，如果科研团队带头人业务平平、疏于管理，且缺乏国际视野，那势必影响科研团队的生存和发展。
（4）科研团队的凝聚力有待提高
高职院校科研团队普遍以松散的模式构建为主，没有常态化的研讨机制，团队约束力不强，团队成员缺乏归属感，不易形成稳定的团队文化。
（5）科研团队间思想的碰撞不足
高职院校科研团队通常是按照学科特点设立，科研团队间的交流少，不利用新思想、新技术的碰撞与交流。
（6）团队建设成效评估机制缺乏
如果没有一个常态化的团队建设成效评估机制，科研团队容易滋生懈怠，创新意识淡薄，学校的科研任务就很难落到实处。
2 高职院校科研团队文化建设的措施
（1）营造良好的科研团队建设氛围
要在学校营造良好的科研团队建设氛围，鼓励团队积极承担研究任务，开展科研创新，重视成员的个性化发展。倡导严谨的学术风气，杜绝学术虚假行为。
（2）进一步明确团队内部分工协作
通过细化团队内部分工协作，使每位团队成员清晰认识各自承担的研究任务，并在成果署名、成果转化、年度绩效等利益环节中体现个体的价值，增强个体在团队的贡献率。提高科研团队的快速反应能力和战斗力。
（3）提升科研团队带头人的引领作用
一方面，通过引进科研领军人物，指导科研团队快速发展，带动学科的建设和发展。另一方面，通过培训、进修、企业挂职锻炼等形式，培养本土的科研团队带头人。促进高层次人才的汇集，交叉学科渗透不断加深。
（4）强化团队例会制度
定期召开团队例会，及时研讨研究中遇到的问题，修正研究方向，提高研究的效率。团队成员在常态化的交流中，增加彼此的理解和支持，增强团队的凝聚力，培养团队成员的归属感。
（5）开展科研论坛
有计划地组织高端科研论坛，邀请高水平的专家到校授课。同时组织团队成员就某一个学术热点问题，展开有针对性的研讨，便于团队成员及时了解技术前沿、行业动态。
此外，为科研团队间搭建科研俱乐部平台，团队可以在轻松的环境中交换意见、交流思想，利于思想的碰撞。
（6）开展科研团队建设成效评估
制定可量化的科研团队建设成效评估标准，引导科研团队按照评价体系加强科研团队建设与管理，总结科研团队建设经验，挖掘典型案例，为科研团队间提供借鉴和交流，促进共同进步。同时，组织评选优秀科研团队，表彰建设成效显著的团队。
3 结语
总而言之，加强高职院校科研团队文化建设是科研工作发展的必然要求。通过进一步明确团队内部分工协作、提升科研团队带头人的引领作用、强化团队例会制度、开展科研论坛和科研团队建设成效评估等多措并举，营造良好的科研团队建设氛围。高职院校必须不断提高团队的凝聚力，增强团队成员的归属感，引导团队成员合力开展科研攻关，共享研究成果，让个体发展融入到团队发展中来。
参考文献：
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[4] 张喜爱.高校科研团队建设和管理的几个问题[J].科研管理研究，2007，28（5）：36～39.
关键词： 科研团队 本科高校 建设策略
目前，随着高校自身发展的需要，越来越多的教学型大学正向教学研究型大学转型，这一类转变尤其体现在那些最近10年内刚升格为培养本科生的省属普通二类本科院校。为了提升学校的知名度和实力，这一类高校对于科研工作的要求也急剧提高，而这种影响力不仅仅体现在科研量的增多，在较长过程中更反映在科研质的提高上。因此，在科研基础薄弱、科研资源缺乏的先天不足条件下与“教学研究型大学”、“研究型大学”共同参与竞争，成为转型期教学型大学科研工作的重点。在这一提升科研水平的转变历程中，组建优秀的科研团队对于这一类高校而言是一条捷径。但与我国列入“211”和“985”建设计划的高等院校已有的优秀创新团队相比，地方普通二类本科院校面临着很多困境，因此急需探讨在这一类高校建立科研创新团队的有效方法和策略，以便更好地促进科研团队的建设。
1.地方普通高校构建科研团队面临的困境
目前地方普通二类本科院校在科研团队建设方面存在的问题很多，但最主要的问题集中在以下几点。
1.1缺少领军团队带头人。
梅贻琦校长有一句名言：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”地方本科院校在拓展科研工作上遇到的最大问题是缺少优秀的团队带头人。由于历史原因，这一类学校在人才上“底子薄”，虽然也有一些相比较而言具有一定学术造诣的突出人物可以作为学科带头人，但是这些学科带头人都或多或少地存在着一些不足：一是这些学科带头人普遍知识陈旧，与那些具有硕士点和博士点高校的学科带头人差距较大；二是这些学科带头人主要是一些行政上具有领导职务的人，当然不是说行政领导不能当学科带头人，问题是这些人在由教学型向教学科研型或科研型转变的过程中往往是先“当官”，后当学科带头人，而不是一些研究型高校的先当学科带头人，后“当官”，这样就造成这些人对于科研的认识不是很“深刻”，缺少真正的以科研为主的思维，同时也忙于行政事务，很难有精力投入到科研团队建设中；三是在科研知识和能力上的欠缺又很容易导致他们产生狭隘、嫉妒的消极心理，凡事以自我为中心，从自身利益出发，对团队成员缺乏理解与认同，揽功推过［1］。
1.2缺少明确的研究方向。
这一类高校在教学评估、升格，以及进一步申请硕士点和博士点的过程中会引进大量的人才，而在引进人才的时候，是以学科建设为主导，首先考虑的是课程教学和学科知识系统的完善。这些人才的引进总体上在短期内可以使学校在人才层次和结构上发生巨大改变，但对于科研团队建设而言并无多大帮助。不同研究学科的人才在团队建设方面虽然在学科交叉上具有优势，但过于分散的知识体系很难聚合成一个能引领创新的研究方向。
1.3缺乏高效有序的组织管理。
很多团队虽然名义上搭建了起来，但是团队成员却各自为政，“一个萝卜一个坑”的现象普遍存在，归根结底是缺少有序的组织管理。无序的组织必然导致团队建设成效的低下，具体体现在科研团队结构不合理，总研究方向下具体研究任务分工不明确，团队成员间存在过多的分歧、竞争和矛盾等。这些问题的出现，极大地影响了团队科研活动的开展，并将成为阻碍科研联合、科研优势发挥、科研团队创新和科研力量集中优化的绊脚石。
1.4缺少团队文化氛围。
这一类普通高校在转型期间，对于科研成果的期望值往往超出科学研究应有的自然规律，“多、快、好、省”的行政政绩期望值与优秀团队应具有的特征产生了冲突，进而导致团队文化建设的欠缺。具体表现在团队成员在科研工作上的短视、浮躁和急功近利；同时缺乏良好的学术氛围和民主、自由的管理环境。虽然团队建设初期产生了大量的“科研成果”，一批论文和专利等被生产出来，但是这些成果很难经得起推敲，总是在某一核心研究领域的边缘打转而深入不进去。
1.5缺少经费支持。
“巧妇难为无米之炊”，研究经费的不足也在很大程度上制约着团队成员所能开展科研活动的广度和深度。地方普通本科院校在科学研究领域一直是我国众多科研机构中的一个“洼地”，团队的成员即使有一些科研经费，与国内那些著名高校院所的科研团队相比也是少得可怜，更不要提分出一部分科研经费给团队其他成员展开科学研究了，因此团队研究经费的匮乏是非常突出的一个制约团队发展的因素。
2.优秀科研团队必备要素分析
为了深入探讨地方普通本科高等学校科研团队的建设路径，我们走访了南京农业大学、南京药科大学、苏州大学及中国海洋大学、中国科学院海洋研究所和中国水产科学研究院黄海水产研究所等十几个优秀创新团队，对其特征进行了总结。目前这些优秀创新团队都具有如下几个特征：（1）科研团队的领军人物都曾是工作在科研第一线的优秀科技工作者，取得过许多骄人的业绩，而且“学而优则仕”，担当了一定部门的领导职务；（2）团队成员梯队明显，除了学术骨干力量外还有相应的辅助力量为骨干成员，专注于为课题研究提供充足的时间保证，如负责课题经费的报账等业务；（3）团队成员间具备知识的交叉性和互补性，在整个团队的科研目标建设过程中，各自负责一个具体的研究方向，但又能互相协作；（4）团队成员的数量在4-10人左右，除团队带头人之外，核心骨干成员为2-3人；（5）团队都依托于一个省部级重点实验室或类似的研究平台；（6）取得过卓越的科研成果，包括高水平的论文、省部级或国家级成果奖励、可以转化并能带来巨大经济和社会效益的专利等科研产品。
3.地方普通高校构建科研团队的策略
根据优秀创新团队的特征，结合普通本科院校在团队建设上的不足之处，特提出以下团队建设的策略。
3.1从学校层面组建重点科研创新团队。
在团队建设方面，学校层面要足够地重视，制定重点学科的科研团队建设计划，尤其是在那些特色学科、申请硕士点或博士点的学科，要有意识地引导强强联合，给予经费和政策的支持。目前各省都有一些研究团队建设计划，如江苏省的“青蓝工程”创新团队、浙江省的“重点创新团队”等，学校在政策上要侧重支持这些校内重点科研团队优先申报省部级创新团队建设计划。另外，学校还应遵循兼顾公平和学术自由的原则，鼓励校内自由组建科研团队，对于那些卓有成效的科研团队给予政策支持和奖励，并纳入学校重点团队建设范畴。
3.2选择好团队带头人。
团队带头人是团队发挥功能的领头羊，指引整个团队的发展目标和方向，因此对于一个科研团队而言，团队负责人的选择尤其重要，是整个科研团队建设首先要解决的问题。在省属普通本科院校中，团队负责人可以从两个方面获得：一是在原有人才基础上进行遴选，遵循宁缺勿滥的原则，选择那些具有较高科研水平、具有良好的人格魅力和人格精神的教授或者副教授充当团队带头人；二是从外部引进那些具有较好的科研水平和发展潜力的重点高校、院所的“二流”人才，说“二流”人才并非贬低他们，因为这些人才不一定是所在单位最突出的，但却具有与那些优秀团队“一流”人才一比高下的科研潜力和组织管理能力。
3.3确定团队研究目标。
一个团队要有一个明确的研究目标（不同于团队建设目标），这是团队存在的根本。那种先确定团队成员再确定研究目标的做法其实是一种本末倒置的做法，完全是为建立团队而组团，其建设效果可想而知。因为团队的建立是在个人有一定研究的基础上而建立的，尤其是团队骨干事前肯定有独立的研究方向，因此不可能改变原来的研究方向。团队建设的目标应该清晰明确，不能为照顾团队的某些成员而似是而非，应该围绕地方或国家经济建设规划中提出的纲要进行建设，只有这样才更具有切实可行性，这样才能申请到更多途径经费的支持，才能调动团队成员的积极性。
3.4学校招聘人才时应该围绕团队的建设而倾斜，保证团队具有核心骨干成员。
学校要有目的地在人才引进方面加强团队的建设，而且这种人才支持比资金支持更有效。一个团队的建设成果要走出校园与国内外的研究成果比，就需要团队的知识系统必须健全。在诸如中国科学院系统等以科研任务为主的科研团队的人才招聘中，具体的人才招聘条件被限定在一个很小的研究方向范围，地方普通高校也应该改变思维，在引进人才时向健全团队知识系统方向倾斜。事实上，一个普通地方高校的院校在15个左右，按一个院校组建2个强势学科团队、每个团队引进2人计算，只需引进60人左右即可彻底改变一个学校科研团队的人才结构。
3.5科研团队建设要与产学研相结合。
地方普通高校在建设科研团队时应主动与产学研结合起来，注重基础应用研究，这是基于现实需求一举多利的策略。一方面这一类的高校科研团队很难从国家和省部级拿到大的基础性研究课题，而开展产学研研究可以充分利用地方经费，解决经费不足的问题。另一方面这种策略也非常符合国家和地方政府的需求，能够短期内获得较好的成果，为后续的深入研究提供动力。与产学研相结合的途径很多，可以通过互相兼职、合办研究中心或实验室、共建工程技术研究中心与生产力促进中心等措施，使产学研三方的科技资源、创新资源得以更好地结合，优势互补，通过互惠互利的合作提高团队的创新能力和创新水平。当然，高校本身更应该积极依托自身资源建立科研中心或研究基地，如重点实验室、工程训练中心等，没有一流的科研基地和研究条件，就很难吸引和稳定高水平人才队伍［2］。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。
除了以上策略外，高校建立的团队考核指标和体系对于鼓励和培育优秀的科研团队也非常重要。通过考核可以促进科研团队形成稳定、富有特色的研究方向，进而取得更多的标志性研究成果［3］。在考核指标和体系的制定中，要重点突出科研论文、著作、专利、成果获奖、课题数量与课题经费等的权重。考核指标的制定要有渐进性，可以分年度逐步加重指标的数量，在建设初期可以只强调数量，但在团队建设的后期应特别注重科研成果的质量，只有这样才能让科研团队的科研水平逐步提高。
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关键词: 高职院校科研团队建设
近年来,通过组建团队进行科技创新,已成为国内外相当普遍的科研活动形式,相当多的科研团队也都取得了丰硕成果,展现了旺盛的生命力。高职院校的科技创新能力和科研竞争力,无论规模、层次、效益及影响力都较为薄弱。因此,在高职院校中,只有把那些有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队协作精神的科研人员组织起来,共同从事科学研究,并配以可持续发展的科研创新体系和高效的运行机制,才可以更好地整合人才资源,使人才有效配置,有效实现高职院校科研水平的提升,进而提升学校整体实力。
一、高职院校科研团队建设的问题及成因分析
1.对高职院校科研团队建设认识不足。
首先,主观上传统观念根深蒂固。认为高职主要的培养目标就是输送大量的高技能人才,把目光集中到了教学、实训、就业率方面,忽视了加强科研工作、成立科研团队的重要性。某些院校领导行政重视不够,没有出台加强科研团队建设的政策措施和管理规定;部分教师觉得科研工作只是晋升职称的手段,需要的时候去涉足一下,主观上并不愿意加入科研团队,缺乏深入科研的内在动力。
其次,客观上缺乏系统理论指导。针对高职院校特色的科研团队建设理论研究甚少,通过中国知网、万方数据库和维普数据库检索发现,高职院校科研团队建设的研究基本处于空白状态,仅有少数重点大学研究高校科研团队建设,但对高职院校不同于其他高校的特征没有研究。高职院校的科研团队建设相关文章不多,专著更是难见,远没有形成科学、成熟的理论指导体系。部分已成立科研团队的高职院校只能在实践中慢慢摸索,绩效较低。
2.团队人员组成结构不合理、不稳定。
首先,缺乏有管理经验团队负责人。高职院校虽然也有自己的学科带头人,但仅仅拥有丰富的专业知识,还没有具备成为一个合格的科研团队负责人的全部素质。其次,团队成员老龄化。有些高职院校在选拔科研团队成立时条件太过苛刻,如必须已主持过多少项厅级以上课题,在核心期刊发表了多少篇论文等,这样筛选出来的团队是清一色的中老年同志,青黄不接,不利于培养带动年轻人的科研积极性。最后,团队内部稳定性差。有的高职院校的科研团队成立的目标就是申报大项目。为此,临时把几个人的成果拼凑包装,拉起一支队伍。一旦项目结题,团队成员一哄而散,这样的科研团队“寿命”短,“功利”强,没有形成长期、稳定的科研效益。
3.缺乏完善的制度机制。
在高职院校科研团队成立之后,缺乏完善的制度机制往往是制约其运行效益的内在根源。高职院校缺乏完善的科研团队制度机制,具体体现在三个方面。
(1)团队选拔制度两极化。部分高职院校的科研团队选拔,条件苛刻,“门槛”过高,导致原本有意组建科研团队的老师们望而却步。与此相反,有的高职院校为了填补科研团队的“空白”,把成立要求设得过低,再加上大量优厚政策扶持,老师们踊跃参加,科研管理部门把关不严,申报一个就成立一个,一下子涌现出大批的“科研团队”。这样的组织其学术能力往往和真正意义上的科研团队相去甚远。
(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激励团队成员的重要因素,这方面的制度不明确,就存在引起矛盾冲突的极大可能性。利益分配包含了经费分配、成果书名数序等,部分科研管理部门把此项内容完全交给团队负责人而不出台任何制度规范,负责人处理得当还好,处理不当就常常引发不利于合作研究和团队和谐的因素。
(3)评价考核制度简单量化。目前多数高职院校包括部分本科院校,在考评整个科研团队或者个人时,均采取了单一的量化指标体系,虽便于操作,但存在着不够合理的地方。而且一律靠结果说话、靠数字说话容易导致科研的急功近利思想,破坏学术规范。
4.缺乏共同愿景,团队文化建设薄弱。
任何一个团队都应该有自己的特点,有自己的文化。高职院校科研团队的文化建设薄弱主要有以下具体表现:团队缺乏成员一致认可的共同愿景,成员对团队的共同目标认识模糊,个人目标与团队目标不完全一致;团队内部鼓励知识共享的氛围淡薄,成员学习创新的动力不足,在工作中倾注的干劲不强;部分成员不愿与他人分享自己的“蛋糕”,各自为政,缺乏互助合作精神;团队成员在集体讨论时,习惯性地自我防卫,意见向左的时候避重就轻,没有思想碰撞,导致深度会谈往往无法进行下去,阻碍了团队智慧的发挥。
二、高职院校科研团队建设的对策
1.改变传统看法,树立正确坚定的科研强校理念。
科研作为高校三大职能之一,同样也对高职院校适用。科研水平高能使高职院校在同类院校中脱颖而出,科研能提高师资队伍的综合素质,促进教学教研活动,提高教学质量,从而能提高办学水平,提升高职院校的综合竞争力。高职院校各级管理者务必达成共识,形成合力,在思想上高度重视,在行动上大力支持。
2.依靠组织理论,保持合理稳定的科研团队结构。
组建一个科研团队并不难,但要保持其合理、稳定地运行,高绩效地产出绝非易事。从组织行为学的角度看,要达到以上状态,需要做好以下几点:
第一,选择合适的科研团队领导者,是科研团队能否取得高绩效成果的决定性因素。方法上可以采取“请进来”、“走出去”相结合的策略。“请进来”可以是设立优厚的待遇实现人才直接引进,也可以请一些有着较丰富科研团队管理经验专家学者来院校指导、座谈。“走出去”指的是科研主管校领导带队,与科研处及相关研究机构的教师去那些有着比较成功经验的兄弟院校学习、取经。
第二,虽然科研团队的成员要有比较深厚的学术功底,但是高职教育近年发展迅速,大批年轻的研究生由于工作时间不长,科研成果暂时还不多,但其中也不乏有较强能力的青年才俊。所以在科研团队组建的时候不能单纯看已有成绩,应该结合教师个人的能力综合考量,吸收青年人才,培养后续力量。
第三,倡导团队成员将各人的学术生涯融合到团队中去,把对新知识、新技能的渴求,对攻破一个又一个学术难题的渴望,化成不断充实自己的内在需要。课题结束后,团队成员继续同心协力、不断创新,向更高层次的学术巅峰攀登。
3.结合高职实际,完善科学合理的科研团队机制。
首先,要建立适合高职院校的科研团队选拔培养机制。高职院校的科研团队目前正处于起步阶段,“门槛”不宜过高。应该大力扶持培育,走“先有后优”之路。不过也切不可盲目追求数量而忽视质量上的把关。
其次,高职院校要明确建立向优秀团队和杰出成员倾斜的“导向性”分配机制。分配的标准可以由科研管理部门和团队自评相结合,再充分考虑团队负责人的意见。初期的配套经费的分配应该严格根据各个成员的工作任务和能力,不能搞平均主义。最后的成果署名等利益分配应结合整个工作过程中团队成员实际贡献度,客观、民主决定,不搞论资排辈。
最后,要健全高职院校科研团队考核评价机制,其包含对团队的整体评价和对团队成员的个人评价。不论是哪一方面,都应尽量避免简单量化的考核体系,有的成果可能级别不高,但能产生较好的经济、社会效益,而这往往需要一个过程。所以,应建立起科学、公正、客观评价人才的意识,汲取、借鉴兄弟院校有效的测评体系和技术手段,形成主管部门评定与专家评判相结合、定性考核与定量测评相结合的团队考核评价机制。
4.突出高职特色,构建和谐进取的科研团队文化。
高职院校科研团队要建立清晰的、团队成员认可的共同愿景,使团队个人的目标与团队目标保持一致。高职院校科研团队文化建设要树立“以人为本”的理念,提倡资源共享,公平竞争。开放流动与合作攻关,鼓励和保护先进,崇尚科学的批判精神,形成民主、平等、自由探索的学术氛围,加强沟通理解,有效处理冲突,营造宽松的科研环境,使高层次人才不断汇聚,学科交叉渗透不断加深,标志性创新性成果不断涌现,科研团队真正成为团队成员充分展示自己的学识与才华的创新平台。
三、结语
科研团队是高校科研和教学的重要载体,其建设过程并不是一蹴而就的。我国高职院校科研团队还处于刚刚起步的初级阶段,尤其需要经过精心的孕育和培养。我们只有切实解决好相关问题,采取相应措施加以解决,才能更好地发挥其作用,促进其可持续发展,从而推动高职院校在学科建设、人才培养、科技创新等诸多方面的工作。
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