时间：2023-06-13 09:25:14
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关键词：地质行业；人力资源管理；实然困境
我国事业单位是在计划经济体制下成长起来的，在我国社会和经济发展过程中起到不可估量的作用，但随着中国经历的这场从计划经济向市场经济转变的巨大变革，随着中国加入WTO，社会主义市场经济建设的逐步深入，地质行业部门作为传统事业单位已经不能完全适应社会和经济发展的要求，需要建立一套系统完善的人力资源管理体系，这对地质行业部门来说既是机遇又是挑战。本文在分析地质行业部门人力资源管理的实然困境基础上，探讨其应然转换的方向。
一、地质行业部门人力资源管理实然困境分析
1.人力资源管理理念滞后
我国许多地质行业部门多缺乏正确的人才意识。主要表现在：一是“短视”，在单位需要人才时，仅仅通过挖来的“能人”解决眼前的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略，不花时间、精力和金钱去培切1人才；二是“忽视”，一味地迷信引进所谓“能人”，往往忽视了单位的内部人才，单位内部人才往往得不到重用；三是“歧视”，经营者把单位内部职工当作是出卖劳动力的打工仔，这种结果导致职工最终只能把单位当作跳板，或只拿薪金而不关心部门的发展前途。
2.职工激励机制欠科学
激励是地质部门人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。大多数地质单位过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全内部的激励机制。许多地质部门留不住人，其原因之一就是单位内部缺乏完善有效的激励机制。就利益激励而言，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，而且还存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况。许多地质部门的工资薪酬定得过死，不能根据单位的发展状况而随时调整。虽然有些单位能够做到高薪引才，但由于单位现有的产权关系，使大多数单位的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。许多部门缺乏有效的奖励机制，就不能充分调动劳动者的积极性，也不能使单位职工产生同组织荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。
3.职工培训体系不健全
地质行业部门对于人力资源开发培训还远跟不上时代的需求。现有的培训多依赖行业系统的教育培训模式实施，缺乏计划性、主动性，上级布置后下级参加，培训、参加的内容有针对性，只求完成任务数。人力资源不能按照市场经济要求合理流动，所需人才难以挑选，并无法辞退一些无所事事急需裁减的人员，职工不能选择自己理想的岗位。虽然单位对优秀人才给予了一定的倾斜政策，目的在于给人才创造良好的生活和工作环境，但因受方方面面的约束，在短期内无法大幅度提高各类专业技术人才的待遇，严重影响地勘单位的生产经营，成为领导层难以解决的问题之一。这种的现象屡见不鲜，随着形势的发展，地质部门人才外流的状况有增无减。
二、地质行业人力资源管理的应然转换
进入新世纪新阶段，面对新任务新要求，我国地质单位的发展前景广阔，挑战仍然严峻。因此，地质行业部门要针对人力资源管理存在的问题，采取切实有效的措施，进一步提高人力资源的综合素质，才能在市场竞争中保持可持续发展之势。
1.制订科学的人力资源规划
地质行业系统人力资源开发必须建立长期的战略规划和科学的管理体系，要根据经济发展规划和产业动态发展趋势，不仅进行现实的选拔与开发，还考虑为未来投资，不仅注重现实需要，还预测未来需要；不仅要对本系统的适用人力资源进行分析，而且要综合考虑社会和区域的整体人力资源。确定人员供给状况、获取途径和获取实施计划。清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员的获取途径和人员获取实施计划。还要制定人力资源调整计划，合理预测各岗位、各专业人员需求，形成一个标明有技能要求、职工数量、专业类别的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划，使单位的资源和实力与不断变化的环境相适应。
2.构建合理的职工激励体系
首先用良好的福利政策吸引人才。良好的福利政策包括除薪金以外的组织支付给职工其他报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训机会、单位出资的保险和其他福利津贴项目。人才在工作中寻找的无非是三个方面的回报：一是现实的回报；二是工作的挑战；三是自身的发展。这三者必须相互支持和补充，在此，高薪和福利各有千秋，而从地质部门留住人才并进而营造持久的竞争优势出发，优厚的福利意义深远，这也正是地质单位最吸引人的地方。其次，用升职和授权来激励人才。职位晋升和授权是对职工工作成绩和能力的充分肯定，在地质部门出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少部门的管理成本，而且可以激励其他职工，形成良性循环。因为内部职工熟悉内部工作程序和环境，工作上可以驾轻就热，很快进入角色。同时，也让其他未被提升的职工看到晋升的希望。同样，授权也是管理中有效的激励方法，让职工担任需要长时间才能完成的特殊任务，赋予他更多的权利和责任，而不规定工作时间和要求，那么就会最大限度地发掘他的智慧和潜力，同时也会得到很多意外的发现和惊喜。加强培训保障，帮助职工职业发展。当今的时代是知识经济的时代，职工在工作中所需要的技术和知识更新速度非常快，随着目前全球化经济的发展和技术创新的快速发展，地质部门面临的职工对培训和进修的需要在不断增强。职工需要培训和进修来学到新知识，提高自己的工作能力，而作这样可以有效地提高职工工作效率和质量。
3.构建以人为本的企业文化
关键词：知识经济；会计人员；观念创新
人类社会的每一次重大发展，总是以思想的进步和观念的更新为先导的。任何物质生产和生活的内容及其方式的进步，总是伴随着人的思想和观念的进步。有资料表明：当前，人类社会正在迈进知识经济时代。知识经济作为一种新的经济形态，以知识的生产和人的智力的充分发挥为支撑，以信息化和网络化为基础，通过持续、全面的创新，最合理、有效地利用资源，促进科技、经济、社会的和谐统一，实现可持续发展。这是人类社会发展不可逆转的主流。人类社会的这一重大发展，同样影响着会计这一古老而重要的职业。为适应知识经济时代的要求，必须抛弃一些陈腐而不合时宜的观念，运用全新的思维，创造出一系列知识经济时代全新的会计观念。
一、知识经济的涵义及特征
（一）涵义
知识经济是知识在生产中占主导地位，知识产业成为龙头产业的经济形态。只有运用对称的、五度空间的、复杂系统论的方法的对称经济学才有可能真正揭示知识经济的本质、结构、意义和功能，才能科学定位作为新的经济形态的知识经济，知识经济才有可能成为严格意义上的经济学概念。科学定位的作为新的经济形态的知识经济，确实改变了经济规律。
（二）特征
1.资源利用智力化
知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素的经济，通过智力资源去开发富有的、尚待利用的自然资源。
2.资产投入无形化
知识经济是以知识、信息等智力成果为基础构成的以无形资产投入为主的经济，无形资产成为发展经济的主要资本。
3.知识利用产业化
知识形成产业化经济，即所谓技术创造了新经济。
4.高科技产业支柱化
高科技产业成为经济的支柱产业，但并不意味着传统产业彻底消失。
5.经济发展可持续化
知识经济重视经济发展的环境效益和生态效益，因此采取的是可持续化的、从长远观点有利于人类的发展战略。
6.世界经济全球化
知识经济环境下处于全球竞争之中，全球化趋势会更加明显。
7.企业发展虚拟化
知识经济时代，企业发展主要是靠关键技术、品牌和销售渠道，通过许可、转让方式。
二、知识经济环境下的会计从业人员观念及能力要求
（一）全球化观念
经济全球化使得会计用户全球化，企业或其他组织的会计人员应该具有全球观念，要站在经济全球化的角度考虑问题，他们不应该只熟悉本国本地的有关会计原则、准则、制度等，还应该具有对全球发展的洞察力，有在全世界收集会计数据、会计资料的能力，能够将遍布全球的数据库合理、适当地占为己有，为我所用，要具有能够与世界各地建立起亲密关系的联系能力。
（二）对新技术的敏感性
会计从业人员应对新技术具有一种职业性的敏感，应当能经常性地关注新技术的发展，了解新技术的发展趋势，能经常考虑新技术的运用将会给企业和社会带来怎样的变化，如何将新技术运用到自己的工作中去，解决现实的会计难题。
（三）职业判断能力
在国际上尤其是发达国家，对会计事项一般只确定原则，指出一般情况下的处理方法，例外处理方法及允许选用方法等，具体会计核算要靠会计人员根据企业和业务特点来进行职业判断，作出合理、准确的会计处理。这就要求会计人员应自觉培养职业判断能力，以适应新环境的变化。
（四）逻辑分析能力
知识经济下的企业，计算机的运用比较普遍，算盘与计算机的运算能力相比不可同日而语。这就需要会计从业人员具有较强的逻辑分析能力和逻辑判断能力，要求其掌握经济分析、经济决策、实证校验等各种技术方法。
（五）数学和数理统计基础
在知识经济环境下，会计人员将更经常地运用实证方法对本企业会计政策的选择进行实证校验，更经常地对吸收的、经过验证的、外来的数学模型进行修正，以适应企业决策和预测的需要。由于计算机的精确计算为以大量数据计算为特征的实证方法提供了方便，所以会计人员需要较扎实的数学和数理统计学基础，以将较多注意力集中在数学模型的建立和修正上。
（六）团队协作精神
对网络环境下企业的工作流程进行再造，尤其是企业普遍采用局域网技术，以及信息交流更广泛，人们开始共享其他各种企业资源，作为一个群体更有效地共同工作。企业的业务流程和管理组织将进行重组，传统的金字塔式的企业组织机构将被工作团队式以高效率工作小组为基础的管理结构所代替，计算机辅助协同工作将成为企业主要的管理模式。在这种管理模式下，个人和群体的结合将更加紧密，每个成员的工作都可能对企业的整体利益发生重大影响。
（七）自我学习能力
在知识经济环境下，会计从业人员要能够圆满完成自己的工作，必须树立起终身学习的观念，不断学习新知识，更新自己的知识体系。信息经济时代是知识的时代，知识的更新速度越来越快，要使从业人员的知识水平能够跟上时代的步伐，最好的方法是提高从业人员自学的能力，树立终身学习的观念，使自己的知识积累和知识结构不断得到及时更新。
三、会计从业人员的观念创新
（一）面向未来的时空观念
会计是一门实效性很强的应用科学，随着人们时空观的变化，必须相应地将会计的时空观由回顾型转向展望型，通过对现在的认知，为更好地把握未来服务。第一，要彻底抛弃以过去为重心的理论体系和观念：建立面向未来的会计观念和理论体系。第二，构建一种紧跟时尚的、面向未来的会计组织结构体系及方法体系，便于会计系统与周围环境紧密地融为一体。第三，现代信息技术的发展对人们的时空观造成极大影响。它不仅缩短了世界的空间距离，而且也极大地改变了人们对时间的感受。这种感受使得人们难以忍受以定期结算为基础的传统财务报告所带来的会计信息时滞。第四，利用网络世界的时空优势，构建网络会计体系，实现会计的实时动态处理、在线管理及远程控制等，使会计实现第二次飞跃。
（二）动态时点观念
知识经济时代要树立动态的会计观，充分认识并接受动态变化中的风险因素，深刻领会风险与机会并存的客观事实，建立新的风险观念，从动态角度对会计环境及会计要素项目进行评判，建立与之相应的会计理论体系和方法体系，实施时点为基础的动态实时会计系统。
知识经济时代的企业管理，采用实时管理、在线管理和远程控制，其反映速度快，时效性强。会计作为一种经济管理活动，也应该与此保持一致。传统同的会计分期核算，不论分期分得多细，都不可能完全解决及时性问题。
建立实时报告系统是对动态时点观的有力支持。根据定期报告系统得到的会计信息：一是可能因时滞而贬值失效；二是缺乏完整性，不利于信息使用者做正确的决策。因此，建立以时点为基础的实时报告系统，是知识经济时代会计世界的必须选择：否则，会计职业将炭炭可危。
IT技术的发展，已经为建立动态实时报告系统提供了充分的技术支持。采用时点观念的最大矛盾是损益计算，而传统会计下的损益计算，并不能真正反映损益的实质。人们从对通货膨胀会计的研究中得到了宝贵的经验，发现损益的真实意义在于财富的增减，而财富的增减是一个动态变化的过程，是可以用时点数及动态延续中的前后比较来反映的。所以建立动态实时报告系统在理论上是可行的。
（三）积极的风险观念
知识经济时代是一个高风险的时代，风险伴随着人类的一切活动，它无处不有、无处不在。面对日益增加的风险，忽视或逃避都不是办法，应该通过积极的风险管理，有效预测和控制风险。会计面对这个多变、易变的环境，想要以不变应万变是根本不可能的。传统的会计希望世界是黑白明的，没有灰色区域，要么百分之百地承认，要么百分之百地否认，而不想部分确认。传统会计用建立在种种假设而非现实环境中的理论和方法进行信息处理，提供的只能是严重失实的无用的信息，这种逃避风险的做法，实际上带来的是更大的风险――会计信息失真。会计信息的相关性日趋低下，最终导致会计职能面临整体消亡的危险。
（四）网络系统观念
知识经济是以信息化和网络化为基础的，因此知识经济时代即网络时代。网络不仅仅是信息交流方式，而且是基本的社会组织形式。由此可见，网络是知识经济时代的基本存在形式。而以网络系统理论及实多为基础的会计系统，必须以用户的需要为基本出发点，根据用户的需要提供及时、灵活的多样化信息。在知识经济时代，会计系统设计、会计理论、会计方法体系的构建，都必须以网络系统观念为基础，做到会计系统结构网络化、会计理论网络化、会计方法网络化、会计信息网络化，这是一个庞大的系统工程。因此，会计观念、理论及方法体系的变革，必须纳入整个社会经济体系变革中去。因为单靠会计界自身的力量是无法完成这一变革的，必须积极纳入社会各方面的力量共同参与。而这本身也就是一种网络化的观念。
（五）回归财富重心观念
在传统会计中用资产概念作为财富的代表，使得财富的会计计量有了可靠的基础，但却由于人们习惯于将资产和财产等同，又极大地限制了它所代表的实际范围，并造成了变化的障碍。知识经济时代，会计的发展必须强调会计资产向财富回归，扩大会计资产的范围，将一切具有目前价值并可能带来或控制未来利益的资源尽可能纳入会计计量的范畴，实现会计资产与财富概念的一体化，从而使会计信息其有一般的经济意义及决策意义，提高会计信息的决策有用性。与此同时，还要注意到损益的实质是财宫的增减。采用一体化的资产与损益观念，将损益计量与资产价值的变化有机融为一体，才能更贴近损益的实质，才能更加其实和全面地反映损益。
（六）绿色会计观念
知识经济是可持续发展经济，经济的可持续发展包含两层意思：一是经济要发展：二是经济发展的可持续性。绿色会计（环境会计）正是在可持续发展的基础上产生并建立起来的，可持续发展关系到人类的生存和发展，和传统会计理论撞击便形成了绿色会计，绿色会计的目的是要找到经济效益、社会效益和生态效益的最佳结合点。它所要做的是把环境看成是有价值并能被计量的经济资源；同时资产化为环境资产，即这种资产在保证经济效益的基础上，提高社会效益，维护生态效益。绿色会计观念要求把眼界由单一的会计主体扩大到会计主体与生态环境的关系，充分考虑可持续发展问题，将整个社会生产、消费和相应的生态循环都纳入会计核算之中，以便衡量和揭示会计主体的活动是否给社会、环境带来经济影响，而不能仅从传统的利润最大化原则出发进行项目决策，即从空间上要把会计主体放到其周围环境中考虑，使项目能兼顾企业经济效益和国家的长远社会效益，从时间上要防止透支未来，滥用自然资源。
（七）创新观念
创新一词最早是由奥地利经济学家熊彼特于1912年在《经济发展理论》一书中提出的，是指将生产要素的新组合引进生产体系，这种组合包括：引进新产品；引入新技术；开辟新市场；控制原材料新的供应来源；实现工业的新组织。因而，引入新产品、新工艺是熊彼特创新的主要内容。技术创新在学术界使用多年以后，“创新”一词具有了特定含义。创新主要是指某些领域、行业的改革或转变。会计创新包含于这一范畴之内。在知识经济时代，创新是整个时代灵魂，没有创新就没有发展，它渗透于社会的各行各业和经济活动的各个方面，创新是知识经济中最重要的经济活动。因此，会计领域也必须具备创新的观念。笔者认为会计创新有结构体系创新、理论创新和方法创新，总体具有以下特征。
1.兼容性
资产计价以现值作为基本的计量基础，却不要求绝对的计价标准选择，即不要求在现行成本、现行市价、可实现净值、未来现金流量折现等计价基础之间作出唯一性选择，也不绝对地排斥历史成本计价。
2.发展性
既要有发展的眼光，强调未来，但却不赞同把全部重点放在未来，充分反映现在，适当地揭示未来，才是较为适当的会计时空观。
3.一体化
知识经济条件下，网络经济的发展，网际空间关系的改变，世界性的网际经济投资与交流，便利的企业兼并与重组，国家间广泛的经济融合与渗透，将世界一体化的趋势在一个全新的层次上进一步增强。与此同时，世界经济发展的风险也急剧增加。会计作为一个重要的信息系统和监控系统，肩负着重要的风险揭示责任。因此，会计系统的构建应该是一个开放的大系统，从微观与宏观共同的需要出发进行总体设计，实现会计系统的内外一体化、国际一体化。而对于传统会计中的各个分支，则可在网络化过程中通过会计理论、会计结构和方法的重构融为一体，以信息集成的形式体现不同的目的要求。
4.网络化
知识经济时代，网络不仅是一种信息交流方式，更是基本的社会组织形式、基本的存在方式，正所谓无“网”而不在。
5.动态化
以动态的形式反映动态的发展变化，才是真正客观地反映世界变化的事实，真正与网络系统特点相适应，做到动态实时控制与现时的信息交流。
一、企业环境责任的概念
所谓企业环境社会责任，通常意义上来说就是企业为了社会公众利益而作为一个“企民自主性承担的环境保护责任。
二、我国企业环境存在的问题及原因
（一）我国企业环境存在的问题
随着我国市场经济的进一步发展，环境的纳污能力已经远远不能满足于企业所造成的污染。而企业数量的增多和居民消费的不断增长，更加大了企业的污染物的排放，而企业则在排污的同时我国严峻的生态环境迫切呼唤企业实施绿色营销。
（二）我国企业环境存在问题的原因分析
1.环境保护的相关政策不够完善。我国目前在环保立法上仍然存在“立法不严、有法难依、执法不严、违法难究”等问题。更为严重的由于地方保护主义的存在和执法者素质低下，致使环境执法不严，违法不究的现象比较普遍。政府应当加大教育宣传引导的力度，尽快培育全社会的环保意识。针对我国目前人们环保意识淡薄的现状，应采取不同的方式进行教育培训，以提高全民的环境知识水平，增强全社会的绿色意识，大力进行环保宣传。
2.企业的环境保护意识薄弱。绝大多数企业仍未树立环保营销理念。目前，绝大多数企业的生产经营仍是在一味追求近期和微观效益的理念下进行的，对眼前利益考虑的多，对环境保护和社会长远利益考虑的少；有的企业尽管意识到环保营销可以开辟新的市场，但由于需要花费较大的成本，存在着一定的风险而不敢贸然行事；有些企业由于长期亏损，连生存都成了问题，更顾不上花费较高的代价推行环保营销。
3.广大公民的环保意识不强。一些公民在生活中随意丢弃废弃物，造成白色污染；在旅游过程中，肆意采摘花草，随手丢弃废弃物，造成生态污染；更有甚者追求“高品位”生活，穿皮草，吃野味，在一定程度上刺激了这些企业的生产。公民的环保意识不强，换句话说，就是公民的环保维权意识不强，导致企业生产可以不考虑环境责任，造成污染的恶性循环。
三、企业实现环境保护社会责任的有效途径
（一）发挥政府的积极作用
一方面，政府因地制宜，建立中央及地方的“绿色基金”项目，中央拨付一定的款项；地方政府制定一系列的绿色配套设施，建立企业环境信用等级体系，建立惩罚性生态补偿和激励性生态补偿机制。由于企业排污去污的设施建造成本技术程度比较高，可以对于达到国家相应标准的排污去污设施，在企业计划修建的阶段，通过设置专项补贴资金，减少税收的办法鼓励企业兴建级别较高的去污设施。
另一方面，政府要加大对违法企业的处罚整治力度。在设定好企业排污的标准基础上，严格执法。对于国有企业，不能因为企业的“关系”纽带而迁就容忍，孰不知，企业的环境危害程度和企业规模的大小是成正比的；对小危污染企业加大整治力度，推行行业整合，防止小危企业关停后又重新注册生产或异地生产；政府同时应加大对环境污染企业的管理和检查，一旦发生环境污染事故能及时的找到源头，迅速的治理污染。
（二）重点提高企业的环境社会责任意识
不少的中小企业的管理者认为，中小企业仍处于原始积累和生存的阶段，无暇顾及企业的社会责任，要等到企业做大做强之后，再关注和承担企业的社会责任。同时，由于环境污染上的时间滞后性，空间上的递减性，检测仪器的落后性，污染排放的随意性等特征，企业应当按照相关政策的规定，在提高自愿性的基础上，按照有关的标准，把企业产生的环境污染及时有效的处理好，这样才能促使环境质量的总体好转。
（三）发挥公众的监督作用
摘要：随着经济时代的到来，知识在生产中占据导地位，知识产业成为龙头产业的经济形态，这一切都对人力资源管理提出了新的要求，人力资源管理的理念和措施也应该向知识经济过渡。本文在阐释知识经济下企业人力资源管理的内涵的基础上，分析知识经济下企业人力资源管理的原因，并探究其发展的策略，旨在为知识经济下企业更好地进行人力资源管理提供一定的助力。
关键词 ：知识经济 人力资源管理 成因 策略
知识经济环境下，企业的发展主要是靠关键技术、品牌和销售渠道来实现的，这就对企业的人力资源管理提出了新的要求。企业需要开发培养智能型人才和学习型人才，这才能与经济的发展相适应。
一、知识经济环境下企业人力资源管理的概述
企业的发展离不开资源的支持，在这些资源中，既有人力资源也有非人力资源。非人力资源包括设备、资金等，这些东西是死的，通过企业资源管理的多年探索，对这样的资源的管理，已形成一定的套路，各个企业基本大同小异。人力资源管理指的是通过招聘、培训等形式对企业员工进行的调动和任用，以满足企业当前和未来发展的需要，提升企业的经济效益和社会效益。相较于非人力资源，人力资源的管理更为关键。因为人是活的，人决定着企业发展的目标，操控着企业向着这一目标前进的各种动作。而出于竞争，一个企业的人力资源管理又不可能被其他企业熟知，所以，人力资源管理往往是企业核心竞争力的重要体现。随着经济时代的来临，知识成为最主要的生产要素。企业间关于设备和财力的竞争也开始向知识和智力的竞争转变。在这种情况下，作为知识和智力拥有者的“人”就成了企业创新发展的特殊资源，拥有知识型人才的企业无疑成为企业经济发展的关键。为此，人力资源管理的作用，其目的之一就是要培育知识经济环境下的知识型人才，企业针对知识开发的独特性，实行有效的人力资源管理至关重要。
二、知识经济环境下企业人力资源管理的原因
1.社会环境的使然
新时期新环境，科技水平不断提高，网络数字化技术不断发展。人们已经基本摆脱了传统生产模式的制约，机械化、工业化稳步前行。随着以互联网为代表的高新技术的掌握与运用，社会进入了一个快餐化、碎片化、信息化的时代。大机器、大设备已经越发少见，转而是精致小巧的高科技产品进入了人们的视线。
知识经济是与信息经济紧密相连的，知识经济的关键是知识生产率，即创新能力，只有信息共享，并与人的智能相结合，才能高效率地产生新的知识。所以，数字化、网络化、信息化是信息共享，新知识生产的技术基础。在这种情况下，人才竞争便越演越烈。新的社会环境，工作现状，要求一批有知识、有能力的知识型人才，优化现有的人才结构，而如何引进人才，实现企业人力资源的开发与管理便成为当下企业发展的重点。
2.经营环境的要求
脱离时代的企业是不能长治久安的，与时俱进向来是企业以求发展的根本之道。知识经济环境下，为了求得发展，企业的经营环境势必发生变化，向知识、信息的道路转变。这时，对人力资源管理的水准，及企业员工的素质便有了新的要求。传统型人才势必遭到冷落，知识型员工势必得带重视。因此，以知识与智能为基础，做好人力资源的开发与管理工作就显得十分重要。另外，企业生产组织结构的扁平化也体现了企业在知识经济环境下的与时俱进，企业的结构层次越发精简，对员工的要求就明显提高。在这样的构成中，知识水平高、创新能力强的员工的地位尤其突出，他们不仅自身素质较高，在关注时间的弹性和工作的自主权上也别开生面，这一切都是适应知识经济发展的体现。所以，传统的人力资源管理对这样的人才肯定是行不通的，根据新特点新情况，重新设计开发人力资源管理，激发人才的积极性与主动性，激活企业的核心竞争力，是企业今后不遗余力需要做的事情。
三、知识经济环境下企业人力资源管理的策略
1.注重开发培养以打造智能型人才
智能型人才指的是一批拥有高深专业知识并能及时利用咨询获取最新知识的人才，知识经济，信息时代，智能型人才该是企业最需要的人才。因而企业在人力资源的管理过程中，特别要重视对智能型人才的选拔和培养。就人才的招聘而言，科学有效的选拔机制和途径必不可少，因为只有这样，才能为人才的真正招聘做好铺垫。科学有效的选拔与招聘方式多种多样，可选用人格测验、情景模拟测验等手段，以保障人才招聘的言之有物。就人才的培养来说，只重理论不重实践是不可行的也是落后的，必需将专业的培训与企业的发展有机结合，尤其要注重创新能力的培养。随着社会主义核心价值观的公布，在培养知识和技能的同时，也要注重对人才道德品质和健康人格的培养，如爱岗敬业、诚实守信、团队合作等等。通过以上一系列内容的强化和创新，人力资源的开发与管理就会有营养，结合人才培养的策略，按照企业发展的实际情况规划人手，制订目标，人才的供求就会平衡，人才的水平就会提升，企业的管理就会有序进行。
2.突出战略地位以形成竞争的优势
上世纪八十年代，西方企业在经济发展中遇到了一个突出的问题，那就是企业兼并。当时，为了推动企业能够更及时有效地向前发展，企业纷纷制定明确的发展战略，战略管理逐渐成为企业管理的重点。作为战略管理的重中之重，人力资源管理往往影响着企业战略发展的未来走向。战略性人力资源管理指出，企业的人力资源管理要与企业的经营战略相结合。在知识经济环境下，还必需与人才的招聘和录用挂钩，从人才的角度制定人力资源管理计划。突出知识经济下人力资源管理的战略地位，就要把人才视为是企业未来竞争力的筹码。究其根源，就在于太多的竞争优势容易被模仿，比如打广告，某个企业凭借广告优势崛起之后，这种竞争手段很快就会被其他企业效仿，可以说不能成为企业竞争的长效形式。但人力资源的经验却很难被模仿，因为它具有一定的隐蔽性，同时是企业结合自身的特色发展起来的一种管理模式，即使被公开，其他企业也不可能加以用之。这也就是为什么同样是人才，有的企业就能留住他并发挥他的才干，而有的企业却无法留住他的原因之一。
3.构建学习型企业以提升集体能量
美国著名管理学家彼得·圣吉(Peter Senge)指出，“未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。”他提出学习型组织的五项修炼，自我超越、改善心智、共同愿望、团队学习和系统思考。通用电气前CEO杰克·韦尔奇 (Jack Welch)也强调：最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力。从这些言论中，不难发现，构建学习型企业对于提升企业集体能量的重要性。学习型组织是企业人力资源管理不遗余力需要努力做的事情，员工之间的状态应该是既合作又竞争，强调知识的共享。为此，就必须鼓励企业员工间的沟通与交流，使他们互相渗透，指出缺点，学习优点。随着知识经济时代的深入发展，市场瞬息万变，竞争日趋激烈，人力资源管理无疑成为促进员工间通力合作，发挥集体精神，形成集体文化氛围的核心纽带。
总而言之，企业人力资源管理在知识经济时代下被赋予了新的内涵，这既是社会环境的使然也是企业经营环境的必然要求。今后，注重打造智能型人才、突出人力资源管理战略地位和构建学习型企业极其重要，这将是知识经济下企业人力资源管理的关键。
参考文献
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[3]王凯.知识经济环境下企业人力资源管理和开发策略探析[J].沿海企业与科技,2013(2)
【论文摘要】知识经济时代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥，必须顺应时代的发展，改革传统的人事管理。为此，企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手，推动企业人力资源管理创新工作。
知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的源泉。
1知识经济时代对企业人力资源管理的要求
1.1树立人本导向作为知识经济时代的企业，树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革，而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此，企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造鼓励人才工作生活的良好环境，使人力资源的活力充分迸发。
1.2重视学习型管理在知识经济的背景下，企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源，企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理，更加重视知识的积累和更新，营造学习与工作浑然一体的氛围，打造学习与工作紧密结合新型教育模式，为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持，并逐步将企业培育成学习型组织。
1.3变革企业文化在如今的市场环境下，企业文化是促进企业成长无形的精神力量，是成功地实现组织目标的重要保证，同时，知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以，新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造，形成一种带有激励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。
2知识经济时代企业人力资源管理创新的动因
2.1企业环境的变化技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理的战略性工作变得重要起来，人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。
2.2互联网的普及网络改变了传统的时空观念，也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈，另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。
2.3组织的变革知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能，在扁平化组织结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自主权的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然，传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，会扼杀人才的积极性与活力。
3企业人力资源管理的创新
3.1人力资源管理层次的战略化企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此，企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
3.2人力资源管理模式的动态化在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。着眼全局的动态管理，现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。
3.3人力资源管理形式的虚拟化 人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来，由社会或其它组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式，其中，人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率，使企业得到优良的服务，另一方面还会因此而降低企业的经营风险，集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。
3.4人力资源管理方法的个性化 人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。
3.5人力资源管理氛围的和谐化企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，早晚会被市场淘汰。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，将“以人为本”的先进理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极配合企业的改革，有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。这样有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗;有利于以绩效为衡量标准的薪酬
制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。
参考文献
关键词：知识经济 企业人力资源 变革
宏观经济环境和企业经营管理理念的转变促使我国企业要在人力资源管理方面做出调整，另一方面在知识经济环境下我国企业人力资源管理自身存在的问题和缺陷也要求我国企业在人力资源管理方面做出变革，本文正是通过对知识环境下我国企业人力资源管理变革必然性展开阐述，提出进一步完善在新的环境下我国企业人力资源管理变革的合理化建议。
一、知识经济环境下我国人力资源管理变革的必然性
（一）知识经济环境下企业经营环境的转型
我国企业的经营环境是一个以知识为主、竞争性更强、更为复杂的经济环境。在这样的一个以知识为主导的新的环境下，如果依然沿用旧的一套人力资源管理制度，势必会束缚企业的手脚，不利于企业的长期发展。
（二）知识经济环境下企业管理理念的特型
在传统的市场经济体制下，企业的管理者是以效益与产出及所投入的生产要素的数量，特别是劳动力、资本、资源以及设备等成本为导向的管理方式，而将技术或知识视为外部要素。事实上，知识从来都是经济发展的核心要素，经济密切依赖于知识的获取、传输和利用，而知识的载体是人，所以在这样的环境下，更需要企业管理都在管理观念上特别是人力资源管理观念上有一个改变，突出知识在经济发展中的作用，更加重视人的作用、强调人力资源，而不应当是将人力视为成本。
二、知识经济环境下我国人力资源管理存在的不足
1、从纵向来看，我国企业自身长期存在的问题，即我国人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，表现为：首先，对人力资源定位的不科学、不准确。其次，人才管理体制不健全。最后，人力资源的组织模式落后。
2、横向来看，我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。一方而表现为专业性不强。我国的企业的人力资源管理没有一套专门的完整的体制和规范，大多数企业的人力资源管理部门都是从属性的部门，有些甚至直接忽略。另一方面人才短缺、结构单一。我国是一个人口大国，但不是一个人力资源强国。我国人口众多，但是人才还是短缺，这与我国原有体制下的劳动力培养、劳动市场结构是否规范等一系列问题有着千丝万缕的联系。
三、知识经济环境下人力资源管理变革的合理化建议
（一）从制度角度，创新人才管理模式，严格管理制度
首先从体制上进行变革，这是新型人力资源管理的总纲。建立以人为本的管理理念，培养以高素质员工为核心的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力和创造性。而严格的管理制度是这种模式得以健康发展、持续保持的重要保证。这一点必须从员工的吸收就开始严格把关，遏制我国一贯的用人唯亲风气，建设一个完全公开、公平的人力资源市场，保证企业吸收进来的每一位员工都是优秀、称职的。然后精简机构，裁撤冗员，减少企业成本，提高办事效率。同时，在知识经济时代下，企业还要建立一套与市场相适应的人力资源管理制度，招聘制、薪酬福利管理制、培训制度等等，这些制度不仅要及时地建立，更要坚决地贯彻实施。
（二）从管理者角度，努力提升管理者的人力资源管理技能
管理者本身就是一种影响力，只有自身具备了优良的素质和正直的品行，才会有人愿意在他的手下工作，才会得到员工的尊重与爱戴。此外，一个成功的管理者还应当具备各种优秀的管理技能，高瞻远瞩，时刻保持清醒的头脑和先进的理念。在人力资源管理方面，要能够很好地处理企业员工间的人际关系。管理者必须明白，新型的人力资源管理模式下对员工不再是领导与命令，而是协作、共同参与。一来现在基层员工的受教育程度越来越高，已经具备了一定的问题识别能力；二来目前市场上的信息瞬息万变，只凭管理者自身很难有全面准确的把握，那部分独自处于金字塔尖的领导者有可能会走入信息的盲区。所以在知识经济时代下，企业管理者的管理技能被提到了一个更高层次的要求之上。
（三）从员工角度，提高自身素质，适应知识经济的发展需要
一方面是要加强对员工的培洲，培养高素质的人才队伍。企业只有优秀的管理者是不够的，还要有一批优秀的员工。随着知识经济的发展，复合型人才已经成为劳动市场上的主流，企业也逐渐需求复合型人才。企业要加强对员工的培训，必须做到有的放矢，即有目的、有针对性地进行培训。这就要求企业要建立一整套完善的培训系统，从员工初入企业，到人员分配，再到职业晋升，都要根据企业的需要和市场经济的变化来进行必要的培训。只有加强对员工的培训，才能提升员工的综合素质，才能使员工工具有更强的工作能力和更高的工作效率，才能使企业得到长远的发展；另一方面是要培养员工的爱岗精神。作为一名企业的员工，最基本的职业素养就是爱岗敬业。将自己的荣誉感与企业的荣誉感紧紧联系在一起，一荣皆荣，一损俱损。这当然要求员工要有很强的职业道德素养，然后也需要企业能够给予员工比较优厚的待遇和福利，或创造一个良好的工作环境，以提升员工的幸福感。
（四）从企业本身角度，吸引优秀人才，创造“学习型”组织的氛围
一个企业要长期发展，必须具有能够吸引优秀人才加盟的能力。这一点，首先需要企业拥有比较雄厚的实力、健康的形象，以及能够为员工提供比较优厚的待遇等等。这些都是企业的硬件设施，需要企业经过长期的发展，慢慢形成的。当然，还需要企业拥有一套健全的人力资源管理制度。特别是知识经济时代的今天，企业要尊重知识，尊重人才，人力资源管理部门更是要为企业建设一个良好的学习工作氛围，以企业自身的文化和理念让员工充分感受到荣誉感和满足感。这样对内使员工愿意留在企业长期发展，对外则能够吸引更多的优秀人才的加盟，从而不至于使企业出现人才断层，为企业长期发展打下坚实的人才基础。
参考文献
[1]王 静，新经济时代企业人力资源管理的若干适应性变革[J]，河海大学学报，2009.04
关键词:人民币贬值;美元升值;企业财务管理
一、相关概念分析
2016年以来，仅仅三个交易日，离岸美元兑人民币汇率就升值2.35%，已经超过二年期人民币定期存款的利息。从2015年8月到2016年1月，美元兑人民币的在岸汇率升值5.6%，而同期上证指数则下跌10%。美元升值，人民币贬值趋势已经非常明显，并根据相关专家的分析，这一汇率趋势还会持续一段时间。企业财务管理是在一定经济目标下，关于企业资产的购置(投资)、资本的融通(筹资)、经营中现金流量(营运资金)、和利润分配等方面的管理，是企业经营管理的核心部分。根据西方财务学的观点，企业财务、投资学和宏观财务是其中的主要部分，而企业财务管理则是最为基础的部分。企业财务管理是企业通过价值形态对企业资本进行规划、操作、控制和决策的过程，属于一种综合性管理行为，企业财务管理能够为企业管理层提供第一手信息，虽然其本身并不能创造价值，但是属于一种隐性的管理部门。
二、人民币贬值对企业财务管理的影响
对于外贸企业来说，美元升值、人民币贬值的主要负面影响包括：
(一)增加了进口商品的成本
因为人民币贬值会增加美元标价商品的采购成本，比如钢铁、造纸等行业的原材料都依靠进口为主，而增加原材料的采购成本则必然会影响企业的盈利能力，对企业财务管理造成一定的困难。
(二)降低了海外投资和并购的几率
美元升值、人民币贬值会造成国内企业无法从美元获取更为廉价的资源，提高了企业的制造成本。在人民币贬值的情况下，我国企业则不能够通过海外投资或者并购的方式推行国际化经营战略，也不利于我国企业打入国际市场，对我国企业品牌塑造也会造成很大的负面作用。
(三)美元升值、人民币贬值还会造成企业研发投入的积极性降低，致使企业产品技术升级受到阻碍，从长远角度来看不利于企业的发展
目前随着信息化和科技化时代的到来，国内企业都必须提高自身技术含量和附加值才能够保持竞争优势，从战略角度来看也必须加大科研投入，并向集约型企业转换，但是人民币贬值的环境则不利于企业在研发方面的投入。
(四)企业财务管理费用会持续增加
受到美元升值、人民币贬值的影响，一些外贸企业汇兑损失明显增加，导致企业必须选择一些非常高手段给予解决，比如人民币套利交易，而企业往往选择加杠杆的方式参与人民币套利交易，这样无疑会增加企业在财务管理方面的投入。
三、人民币贬值背景下企业财务管理的对策分析
通过以上分析我们能够认识到，美元贬值和人民币升值对我国企业财务管理会造成很大影响，而对于我国企业来说则有必要调整财务管理策略，详细来说主要对策包括：
(一)选择更为合理的结算方式
如果处于人民币不断贬值的环境中，为了确保企业财务管理的有效性，结算方式和所选币种最为重要，因此企业应该通过科学合理的调查，进口合同情况下将人民币作为计价货币，而并不是美元；出口合同情况下将美元作为计价货币，而不是人民币。为了避免出现汇率风险，并且还要确保资金安全性，企业财务管理的进口业务过程中应该选择远期信用证，出口业务过程中应该选择近期信用证作为结算方式。
(二)注重对财务管理人员素质培养
首先应该让企业所有员工认识到企业内部控制管理的重要性，特别是企业的领导层更应该认识到这一点，因此大部分企业内部管理制度的不健全都和企业的领导层有着很大关系。企业领导层在加强企业内部控制管理方面也有很大的推动作用，他们可以将其重要性灌输给企业的所有员工，从而实现企业所有员工内部控制意识的提升。在加强企业内部控制办法方面，企业可以邀请企业内部或者外部的专家，通过开办讲座或者培训班的形式对企业员工进行这方面的培训；另外，企业内部控制管理意识的提高也是一个长期的过程，需要企业将这一任务提高到企业的议程上，从长远角度对企业内部管理制度进行加强建设。
(三)利用金融工具规避汇率风险
我国外汇市场处于不断发展的阶段，同样衍生出大量的金融工具，所以在人民币贬值的背景下，企业财务管理就可以利用相应金融工具进行套期保值，降低汇率波动产生的风险。比如外汇期权就是其中比较有效的工具，企业在远期交易或者近期交易中可能会做一笔反向期权交易，那么就可以利用这一手段转移外汇风险；远期结售汇也是其中比较有效的金融工具，这一工具是银行和企业进行远期外汇交易过程中签订的合约，这一金融工具能够抵消套期保值者预期的外汇风险，确保企业利润。
(四)建立以财务管理为核心的企业内部信息管理系统
目前我国企业在财务信息方面的问题主要是时效性差，特别是在会计信息质量方面更是如此，其真实性问题受到很大质疑。而采用计算机网络技术就可以将以往那种比较繁琐的会计数据加工转变为计算机程序化操作，这样会增强企业管理工作的透明度，特别是在规章制度执行方面更是如此。企业各个管理都实现技术计算机程序固化后，就可以减少其中的人为因素，利用现代技术解决其中信息不及时、监督不得力的问题。
作者:蒋经纬 单位:青岛兴仪电子设备有限责任公司
参考文献:
[1]周俐.人民币汇率新走势下的企业汇率风险与规避[J].对外经贸实务,2014,09
关键词：教师心理学素养、职业倦怠、教师发展
职业倦怠是指从业者在职业环境中，对长期的工作压力所作出的应激反应，并表现出情绪、态度和行为的衰退状态。幼儿教师是职业倦怠感的高发人群，职业倦怠的危害不仅在于影响幼儿教师本人的身心健康、家庭生活和人际关系，更重要的在于它会直接影响到保教质量和幼儿的健康成长。因此，如何让幼儿教师乐业、敬业、永葆童心，是每一个幼儿园园长值得关注的课题。
造成幼儿教师职业倦怠的原因有很多：工作压力大、人际关系紧张、生活单调乏味、心理疲劳、家庭负担过重等等，其中工作强度、刻板式管理和人际关系是影响幼儿教师职业倦怠的重要因素。在幼儿园管理工作中，园长坚持营建和谐的人文环境，充分尊重幼儿教师的人性、尊重差异、提高自身的人文情怀，合情合理地建立制度，处理好各种工作和人际关系，将心比心，以人本管理之道为教师的成长提供广阔的空间和必要的机会，对于预防和化解幼儿教师的职业倦怠是十分重要的。下面就如何通过营建和谐和的人文环境，以人本管理之道化解幼儿教师的职业倦怠谈谈自己的浅见。
一、以安人之道力求使教师心境平和，身安心乐。
安人之道是人本管理的首要方面，安人之道的本质就是让教师心安、安心。中国人做任何事都求心安理得，只要心安，怎样都可以，怎样都喜欢，所以作为幼儿园园长要把握正当的方法来消除幼儿教师的各种不安心理，力求达到身安心乐。
1、尊重人性，给教师充分的空间。幼儿教师作为一个普通的人，是需要被尊重的，人的尊严其实很简单，就是你能不能自己决定自己的事情，假定你的事情，自己完全无权决定，被人家摆布，你就不是自己的主人。所以不能事无巨细地做出许多规定，要给教师充分的空间让教师决定自己能够决定的事情，避免身心被数不清的规定所累。
2、承认差异，务求使每个人心安理得。每个人的差异是客观存在的，职业倦怠不是骨干教师才有的。每个人有不同的背景，没有必要走上同一条路，各自发展，各走各的路，只要自己觉得心安理得，觉得知足常乐就好。没有必要让每位老师都以骨干老师的标准要求自己，不可能每个教师都成为骨干教师。
3、建立和谐的人际关系。人际关系很和谐的组织中，大家才会乐于工作，我们要乐在工作上，因为从一天时间来看，每个人在家度过的时间除了睡觉之外，几乎很短，人生的大部分时间，都是在幼儿园中度过的。如果工作的时候很苦闷，很紧张，很忙碌，让人无法忍受，必然会觉得乏味、疲惫。
4、要使教师自省、自塑。人是可以改变的，每个人都具有很大的可塑性和能动性，但是这种改变必须要靠自己，否则不能称其为改变。作为幼儿园园长，你不要试图以高压手段改变任何人，但是你可以让她自己改变，如果她自己想改变，她就会真正地觉 、悟。
二、以经权之道使制度管理
经权之道，是人本管理的核心。经权之道就是依照管理的原则随机应变，以不变的管理原则，来回应万变的管理现象，万变不离其宗。
长期以来，幼儿教师都生活在制度的强压下，考勤制度、奖惩制度、教研制度、备课制度、家长联系制度等等几十种，形形的管理制度就象时期的苛捐杂税一样，大多成为束缚幼儿教师的绳索，使之不得越雷池一步，幼儿教师们为了达到园长的要求，身心俱疲，牢骚怨气满腹。然而制度管理是非常必要的，如何使制度管理发挥其应有的效力，就要借助经权之道。
制度的制订要合情合理，变“必须做”为“需要做”。
――管理要制度化，制度一定要合理。在订立制度的时候，一定要让教师参与制度的起草、修改、制订，只有让教师自己订出来的制度，她们才会觉得合理，因而更易于主动自觉地执行；不能寄希望于用制度管理教师，使其接受不合理的制度。
――有制度可资依循，但是仍然有待于人的权宜应变。幼儿园的各种规章制度在执行的时候，应该依理变法，做出合理的调整。有句俗话说：制度是死的，人是活的，完全依赖制度，使管理僵化而不能应变，不仅使教师们身陷僵化的制度教条中而无力自拨，而且会使教师对制度产生抵触情绪。
――制度要自生自长，不可以移植。有多少需求，就建立多少制度。将心比心，依据教师的需求来制定制度，教师自然心悦诚服，乐于遵从，顺时顺势而为是制度化的起点。
――制度要适时修订。任何规定适用期一年，因为一年的变化比较小，适时修订制度，是管理制度化的有力保障，否则只能成为一纸空文。
加强重点管理，使制度的执行要行之有效。
――以约法三章的方式实现重点管理。约法三章是重点管理，约法三章的重点，就在于把握到要领，也就是抓大放小；在幼儿园管理中，管理的重要方面如目标、原则等不能变，不重要的方面如方法、策略等等都可以让教师在变的过程中去自行把握，磨炼成长。
――养成凡事归纳重点，抓住要点的良好习惯。今天我们都在大谈执行力，如果没有抓信要点、重点，制度规定一大堆，大家看也不完，记也记不清，干脆连不看也不记了，根本谈不上效果，反倒导致教师产生抵触情绪。
――牢记二八定律，实现重点管理。二八定律告诉我们，只要你抓住80%，其他的20%无关紧要。我们有了重点，就可以让它有一点弹性，这个弹性只要在允许的范围之内就可。
三、以契矩之道营建和谐的人文环境。
契矩之道是人本管理之道的精髓所在。作为园长要将心比心，善于换个角度、立场去思考决定事情，用自己的心来感应别人的心，这是矩之道的核心。要做到诚恳，要善于站在老师的立场来想事情、安排工作、处理问题，将心比心，就会正视自己、善待教师。
1、园长要以身作则。以身作则和能力无关，和专业无关，却和态度息息相关，园长要做教师的表率。一个称职的园长，除了具备学识、经验、职业操守之外，最重要的是能够率先垂范，以“明明德”为根本，以“亲民”为功夫，以“止于至善”为目标。
2、审慎赏罚。赏罚有如一把刀，有刀刃也有刀背，所以应本着“赏贵大、罚贵小”的原则，通过“多赏少罚”使教师变惰为勤，变厌为受，自觉地启发内心的良好态度。在赏罚的过程中，要尽量多赏少罚，赏罚要公正，奖赏先从职位低的赏起，处罚先从职位高的罚起；
3、既要有所为也要有所不为，最终达到有所为。就是说有些事情可以让老师去做，园长去做更有价值的事情，这样使教师倍感自我价值所在；同时也要允许教师有所为，有所不为，使教师在最大限度内安排自己的时间和工作，就能从一定程度上获得满足感。
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