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绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇科研绩效评价，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2016）03-071-02
一、研究背景
我国科研院所主要从事高精尖科学技术研究工作，承担着来自于政府、各部委、军方等多个渠道的各类科研项目，少则年均几十项，多则年均几百项。随着国家对科技工作的日益重视和科技投入的明显增大，科研院所承担科研项目的数量呈逐年递增的趋势，而且项目难度也不断提高。科研项目任务量的迅速增长和项目难度的增强既给广大科研院所科技发展带来了巨大的机遇，又对科研院所传统科研项目管理工作提出了新的挑战。这就要求各院所必须加强项目统筹管理，转变项目管控模式，确保各项科研任务的顺利完成。那么针对科研项目开展积极有效的绩效评价，成为促进科研项目组织管理水平和实施成效提升的重要方式。大部分科研院所目前的科研项目管理模式，主要以项目验收，满足项目任务书要求为终极目标，在科研项目实施阶段主要是按任务节点进行非量化考核，以保证科研项目的按期完成率，但对其完成质量、对院所可持续发展的影响力缺乏有效的评估。因此如何对科研项目开展合理有效的绩效评估，如何构建具有普适性的科研项目绩效评价体系，不仅是一项迫在眉睫的任务，而且对科研院所科研能力的提升和长期发展十分有益。
二、科研院所科研项目绩效评价现状及问题分析
（一）科研项目绩效评价现状分析
1.未按重大节点进行有效考核，科研项目进度控制不力。大部分科研院所在科研项目管理过程中，虽在年度计划中明确了重大节点和一般节点，但对于节点的具体完成形式和考核方式并未具体确定，导致对节点的考核和把控不到位，流于形式。2.缺乏有效激励考核政策，导致项目团队效率无法有效发挥。目前科研院所一部分新立项的科研项目是在全新的领域开展，缺乏积累，难度较大。然而从事这类创新性大、技术攻关难度大的科研项目研究的人员奖金，与从事已有一定技术积累的科研项目研究的人员奖金基本没有差异，这样极大地打击了部分研究人员的科研攻关积极性。3.缺乏有效激励考核政策，导致科研成果转化率低。目前大部分科研院所的科研项目后续产生的经济效益较差，科研成果转化率较低。主要原因是有产品转化前景的科研项目缺乏后续投入和管理，同时缺乏有效的考核政策，转化为产品进入市场能持续创收的比较少。
（二）科研项目绩效评价存在的问题
综合以上分析，可以发现现阶段科研项目考核管理效果不佳,大多流于形式,造成“考核处处在，结果不实在”的局面。具体问题在于：1.没有以战略为导向的绩效评价体系。对绩效评价的认识和重视程度不够，绩效评价指标体系不合理，绩效评价方法选择不当，绩效评价的操作过程走样，考核结果应用单一。2.项目评价周期不合理。大部分科研院所对于科研项目评价都是按照季度或年度进行，所有项目都按照这种方法单一考核，但科研项目本身重大节点周期各有差别。3.评价指标设置不够合理。指标设置主要是按照任务目标分解指标，缺乏差异性，没有重点和针对性。4.指标权重的确定是根据经验判断的，缺乏科学性。
三、科研项目全过程绩效评价的目的和意义
基于综合平衡计分卡的管理思路，构建科研项目绩效评价体系，达到有效考核和激励。并通过有效的绩效评价，以最小的参与度达到最大的管理效果。希望通过有效评价，可以做到：科研项目按进度节点完成，科研项目完成质量有效控制，科研项目经费严格预算，充分调动科研人员积极性，通过有针对性的激励政策引导科研院所科研项目专业发展方向，鼓励成果转化与技术创新。
四、科研项目全过程绩效评价指标体系的建立
（一）科研项目全过程阶段划分
根据科研人员开展科研项目研究的实际情况，将科研项目研究的全过程分为立项阶段、实施阶段和验收阶段。立项阶段主要考查项目的必要性、经济性、可行性及风险性等；实施阶段主要考查项目的计划执行情况、成本控制情况等；验收阶段主要考查项目成果与立项要求符合性、经费使用情况、项目成果先进性、成果转化情况及产生的经济效益等。
（二）科研项目评价指标体系建立的方法和流程
可以分四个步骤来设计科研项目绩效评价的指标体系，详见图1。1.指标库建立。通过收集大量相关指标来建立指标库，主要采用分析法、问卷调查法以及管理专家头脑风暴的方式，建立科研项目全过程绩效评价指标备选库，以供将来各类科研项目绩效评价时选择使用。指标库的建立为今后各类项目评价方案的设计提供了科学可靠的依据。指标的建立要遵循有效性、独立性、可行性的原则。2.指标的选择。对初步建立的绩效评价指标库中的指标进行筛选是一项重要的工作。拟首先通过专家咨询，以管理专家评分等方式，了解各项指标的重要性和相对独立性，进而通过关键绩效指标法选择指标。选择时要注意考虑综合平衡计分卡的四个维度，财务性和非财务性指标的平衡和重点突出，并根据各单位自身的科研项目激励政策导向，选择适合的绩效评价指标设计评价方案。3.指标权重的确定。在选择出相应的评价指标后，下一个需要着重考虑的因素就是这些指标权重的设定，将已选择的绩效评价指标按照科研项目评价各阶段进行划分，采用层次分析法结合德尔菲法分别确定其权重。不同的权重设计可能会使评价结果出现完全不同甚至截然相反的结论，可以选用主客观赋权方法即在层次分析法中引入德尔菲法，这样既简化了计算、提高了一致性，同时还保留了层次分析法较好的数理逻辑性，从而使得分析结果具有较好的客观性。4.评分办法设计。根据已知的指标权重设计评分标准，对每项指标的扣分和加分办法和极限值做出明确规定。设计过程中注意评分的公平、公正和可操作性，避免评分办法过于复杂，增大评价工作量和工作难度。
（三）科研项目绩效评价指标体系实例
根据上述指标体系设计的方法和流程，探索性地设计了以某科研院所为例的科研项目绩效评价指标体系供参考。详见表1。具体评分时既可以根据各科研院所的实际情况设计具体的评分标准，也可以简化处理，例如根据各个指标的实际完成情况，将得分划分为三个档次，较好的得分范围为权重的70%（不含）~100%，一般的得分范围为权重的40%（不含）~70%，较差的得分范围为10%-40%。
五、结束语
传统科研项目的管理和绩效评价，首先在周期上一般是按自然年度考评，并未针对项目本身研究周期评价；其次在指标体系的设计上主要关注技术性指标，往往技术指标达到要求了即可。因此根据项目实施的不同阶段分别开展绩效评价，符合项目本身研究周期的管理需求，更有适用性。同时引入平衡计分卡的管理思想，正是将财务要素和非财务要素紧密结合，也关注流程标准性要素和后期成长性要素，按照此思路构建的科研项目绩效评价指标体系，可以较好地考评科研活动的各个方面，更为细致全面。
参考文献：
[1]杨道建，赵喜仓，陈海波.科技计划项目绩效评价指标体系的构建.江苏大学学报（社会科学版）[J]，2007（3）
[2]李丽亚,宋杨.科技项目绩效考评办法初探[J]，中国科技论坛,2004（6）
[3]王凭慧.科技项目评价方法[M].北京：科学出版社，2003
关键词：高校科研人员 绩效评价 R&D活动
当前我国对科学研究日益重视，国家投入的经费也日益增多，在我国的科研体系中，国家的创新体系与高校密不可分，高校内科学研究管理工作也与科研人员的活动绩效评价息息相关。对高校科研人员R&D活动的工作绩效进行评价，已成为高校科研管理工作极为重要的一环。此文对我国高校科研人员R&D活动绩效评估的近况进行研究与探索，反映出目前国内高校科研人员R&D活动绩效评估所存在问题，提出了一些优化国内高校科研人员R&D活动绩效评估系统的对策，以此更好地加强国内高校科研管理与合理分配资源，调动高校教师科技创新的热情，彻底提升我国高校的科研创新技能与水准。
存在的问题
我国高校科研人员R&D活动绩效评价工作从改革开放以后就逐步发展，在进入到21世纪以后，就我国的情况而言，现已构建了一个相对稳定和科学的绩效评价体系，但是对于高校科研人员在R&D活动绩效评价方面的状况依旧存在问题，以下是通过研究归纳的几点问题。
评价体系目标定位有失偏颇 当前，我国医学高校R&D活动的绩效评价的目标定位，还存在着一定的偏差。就这个体系的目标而言，应该和高校及国家的标准保持一致，不过，就多数高校而言，依旧存在设计上的诸多问题。这样，就很难将高校的使命及发展方向更好地体现出来，更无法保证实现战略目标上的一致性，如此一来，使得绩效评价体系的导向作用很难发挥出来。当前我国高校R&D活动的绩效评价主要停留在业绩考核层面，虽然这种评价机制对科研人员的积极性有一定程度的促进作用，但随之而来也产生很多的问题。很多单位将绩效评价的指标，如，科研项目和论文等设置为科研人员评聘职称的硬性门槛，作为其工资和奖金的发放标准，作为其招收研究生的资格以及招生数的前提，作为高校学术地位和科研实力排名的支撑工具。这种评价体系很容易导致高校科研人员为了考核和晋升疲于写文章、拿项目，并直接导致学术浮躁、急功近利乃至学术腐败等诸多问题的出现，最终使评价体系和制度沦为行政管理的手段与工具而失去了评价原本的目的。
评价体系指标分类不到位 我国高校长期以来形成的科研人员R&D活动绩效评价体系往往存在评价指标单一化、评价标准定量化、评价方法简单化的问题，分类评价实施非常不到位，同一个高校之内的绩效评价体系常常只能采用同一套标准去衡量诸多不同性质和表现形式的科研人员R&D活动。然而，我国高校学科门类繁多，学科之间的差异性也很大，不同学科研究探索的途径与方法、研究周期的长短和成果表现形式方面也存在一定的差异。如此一来，如果采用单一的评价标准，对于某些科研人员来说，可能会对其科研积极性与创新性带来一定的负面影响，对于他们在学术研究上的发展不利。对于不同种类的学科R&D活动成果而言，如果使用相同的标准进行评价，很难对其结果保证公平与客观。
看重科研成果不重视成果转化 对于我国高校而言，在论文与发明专利的授权数量方面保持一个增长的发展趋势，但是就成果或专利而言，在转化率方面没有得到提升，多数的高校在重视程度与力度方面有所欠缺。这一点体现在绩效评价中，通常是科研人员对成果的转化没有形成明确的导向和充分的重视，导致科研人员对实际价值的研究缺乏充分考虑，更多的也是为了达到项目和论文的数量而进行的研究。
科研投入与产出没有平衡体现 高校科研人员R&D活动绩效评价是对科研个体和总体的科研成绩和效果的评价，绩效评价的核心是考察科研个体和总体的投入和产出是否达到预期的目的。因此，高校科研人员的R&D活动绩效评价，在作为激励措施等依据时，还需考虑到科研投入与产出的指标。
应对策略
正确运用R&D活动绩效评价体系的导向作用 高等学校科学研究的发展健康态势以及科学研究队伍的壮大与发展，是与学校内科研人员的科学研究的成效评价分不开的。高校R&D活动绩效评价对应的提高是由绩效的评价和设计的同步而决定的，为高等学校的科学研究进行服务，才是最终学校目标战略化的实现。高等学校要坚持国家、社会对科研人员的要求，用好高校科研人员R&D活动绩效评价体系对科研人员行为的导向作用，推动学校不断提高创新能力和办学水平，促进高校战略目标实现，把科研人员工作行为纳入到合乎实现目标的行动过程。
建立适合高校自身特点的评价体系 每所高校都有其各自的特点，在进行科研人员R&D活动绩效评价时，一定要针对自身定位，结合自身实际，建立适合自身特点的评价体系。对于科研人员R&D活动的绩效评价而言，其首先要能够保证同学校的相关要素关联起来，包括在性质、层次、理念、发展定位以及培养目标等多个方面，应该充分地表现出办学的特点以及学校的个性，避免出现跟风的情况。比如，研究型大学与教学型大学、部属大学与地方大学、重点大学与普通大学，在办学的性质、层次、目标定位、资源以及培养目标等方面存在较大的差异，所以，在对科研人员科研及能力、标准、比重和要求等方面也存在差异。如果各高校不顾本校的实际，一味地向那些名牌大学、重点大学看齐，简单搬用其绩效考核标准，是不适宜的。高校科研人员R&D活动绩效评价应本着一切有利于高校发展、一切有利于科研人员发展、一切有利于学生发展的宗旨，走可持续发展的道路。因此，高校在具体制定科研人员绩效考评方案和评价指标时，要充分考虑到高校的性质，根据高校实际情况制定有自身特色的科研人员R&D活动绩效评价指标。
评价体系应定性与定量相结合 学校应该注意定性评价、定量评价和定性与定量综合评价的特点和差异。一些高校科研人员的科学研究成绩的比评和管理，应该把量的评比和性质的评比放在一起，还要根据每个高等院校的所处的各自阶段和不同的起步情况制定出合理平等的科学研究结果和成绩评比。
根据学科差异性，制定与研究性质相适应的评价标准体系 就科研类型而言，基础学科和应用型学科之间存在明显的不同，社会科学学科、人文学科、艺术学科和自然科学学科之间也有很大差异，其成果的表现形式、周期和应用价值各不相同。对于那些在基础领域进行研究的科研人员而言，对其进行评价的时候，应该考虑多个方面的综合指标，例如，根据科研人员发表的论文被引用的情况来评价，旨在打造一个相对宽松和自由的环境；对于那些从事应用研究的科研人员而言，可以从多个角度来进行评价，例如，科研的项目、经费以及成果转让中的经济效益等，最大限度地提升应用转化率。对于那些偏于理工科的科研成果而言，其基本科研成果通常可以通过SCI（科学引文索引）实行评价，表现形式分为专利、科学论文等；在人文社科方面，评价方式方面主要是管理性与学术性。成果的创新能力与其在学术科学界的意义和作用是其学术性判定的关键，与此同时，成果的经济与社会效益也会被考虑在内。从管理角度来看，主要特点是依照外部的表现，像级别鉴定、成就式样、转载与引用的状况以及刊物发表等，并且可以在这里面总结一整套量化指标。
注重创新质量的评价 高校要在科研人员R&D活动绩效评价体系中突出科技创新的重要地位，并确定有效的指标，以重点考核创新成果的质量。科技成果的质量是指科技成果适合一定用途、满足一定需要的特性，任何一项科技成果都应满足一定需要，这是市场经济发展和科研体制改革的必然要求，这也是科技成果转化为现实生产力的首要条件。对于科技成果而言，其质量主要是从先进性、经济性和实用性三个层面所决定。能够充分表现出科技创新的根本的是先进性。就创新而言，包括三个方面，分别是原始、集成和二次创新三个层次，创新质量的差异也是通过它们三者的差异所决定的。对于科研人员评价体系的制定，应该依照经济、适用和先进的要求来进行，同时要能够从创新的层面进行较为客观的反映。
重视科技服务及科技成果转化 在进行科技经济活动分析过程中，一定要充分重视科技成果转化的有效性问题，这应该遵循一定的指标体系。指标的设立要遵从以下原则：第一，对科技成果的转化规模和过程施行规范化描述。第二，从科技成果的转化品种和对经济发展做出的贡献程度进行动态评价。第三，以投入及输出为主要线路设计指标系统，可对成果转化投入活动及输出情况设立评价标准。通过对之前科研人员R&D活动的绩效评价分析，多数并未对成果转化予以充分关注，此外，也只是在成果转化的直接经济效益中做了一个简化的度量。为使成果转化的测度统计指标更能准确地反映成果转化的真实情况，便于管理部门对成果转化进行宏观指导，高等学校有必要配置评估成果转化测量统计的一套标准体制。从有些研究部门的摸索结果来看，这种体制可以通过三项指标来评估，分别为科技成果的转化率、研究开发产出和投入的比例、对经济增长贡献率。
制定适合不同需求的科学的评价周期 高校科研人员的R&D活动绩效评价周期是评估科研人员在其工作效率的主要标准。相对于科研人员R&D活动工作绩效的评价标准设立，其主要确立标准是评价周期。对于一般的高校而言，在绩效评价的周期要求上通常是一年。结合实践，针对学科和研究方向的差异，对此绩效评价可以采用不同的设置，可以将一年期改为三年，但是可以配合对应的年度评价机制。
参考文献
[1]鲁炜中.高校科研绩效考核与管理的探索与实践――以西南科技大学为例[J].西南科技大学高教研究，2014（3）：17-19.
[2]史万兵，杨慧.高等学校教师科研绩效评价方法研究[J]. 高教探索，2014（6）：112-117.
[3]卢爱地.对高校科研绩效考核办法的探讨[J].科学・经济・社会，2012（1）：61-63.
关键词：高校科研经费 问题分析 绩效考评
我国高等教育改革的不断深入完善，高等院校申请科研经费的渠道和数量也逐渐增加，科研经费的增加，为高等院校进行科研项目的研究工作提供了基本的保证，同时有助于科研工作的长期持续发展。科研经费的重要性不言而喻，因此，必须制定科学有效的科研经费利用绩效评价体系，加强对科研经费的严格管理，保证每一笔经费都落到实处。
一、高校科研经费存在的问题
（一）经费预算不合理
经费预算不合理的原因有很多种，例如：经费申请人员对经费的使用标准和使用范围，没有做到明确计算，对科研项目的经费预算没有根据规定要求，从而造成科研项目的经费投入与实际支出存在相当大的差异。如果实际支出超过项目投入，项目将不能正常研究下去；如果实际支出小于项目投入，则造成对资源的不合理占用。此外，科研人员不够重视绩效观念，对经费支出缺乏有效的管理。
（二）经费去向不真实
就目前来说，很多高校缺乏对科研经费的有效管理，没有指派专人对经费的用处进行监管，从而造成很多科研人员对经费的使用情况造假。而经费管理人员无法确认票据的真实性，也不能做到大公无私，因此造成科研经费浪费。
（三）科研质量评估不到位
现在很过高校越来越注重科研课题的数量，主要是由于科研能力直接影响各大高校的综合实力名次。但是高校缺乏严格的监督管理机制，没有全程跟踪科研经费的使用和科研项目的研究进程，由此也无法保证科研项目的质量好坏，很多科研项目根本没有达到理想中的效果。对上述现象，也没有合理明确的惩罚制度。
（四）绩效评价指标简单
科研项目的选拔和审评工作，一般都是由同行专家所决定，但是专家在审评过程中，往往会青睐于已经取得科研成果的人员，对于青年科研人员不够重视，导致一些有科研潜力的项目被忽视。此外，绩效考评更加注重科研成果的数量，对科研成果的质量和产生的利益，并没有加以足够的重视。
二、完善高校科研经费绩效评价制度
（一）设立绩效评价机构，建设专业化队伍
现阶段，已经有很多高校专门在科研部门和财务部门内部，成立科研经费管理机构，以此来加强对科研经费的管控和使用，并且取得了良好的效果。科研经费绩效评价工作也可以参考这种模式。每所高校可以根据自身发展情况，合理分析，切合实际的成立科研经费绩效评价专门机构，适当安排相关领导进行绩效评价。对于规模较小的院校，可以对现有的科研经费管理机构的工作人员，进行培训工作，从而提升其管理的专业化水平。此外，打造一支专业化，能力出众的科研管理评价人员，科学合理的制定培训制度，有助于科研经费绩效评功工作的全面开展。选拔科研管理队伍时，特别注重具有财务专业知识的人员，同时保证所选拔人员热爱科研管理工作，有组织能力和领导能力，工作认真负责，公正廉洁，作风正派。评价人员需要定期进行培训教育学习，从而更新知识结构，提高工作能力。
（二）建立科研管理信息平台，实行全过程管理数字化
各大高校通过建立科研管理信息平台，能够全面掌控科研经费的使用情况，进而提高资金利用率。高校首先应当对科研信息资源进行全面整合，成立管理服务平台，定期对科研经费进行绩效评价，同时将绩效评价结果作为日常工作的参考。此外，科研人员还可以利用信息平台，随时了解经费使用状况，监督管理经费的预算、执行、以及异常情况，并对相关人员提出改正要求，从而实现科研经费的全面管理。
（三）完善科研经费绩效评价管理方法
针对高校科研经费绩效评价工作中存在的问题，例如：质量评估不到位、评估指标单一等，各大高校根据实际情况出发，制定科学高校的科研经费绩效评价管理措施，尽可能的发挥管理人员的工作热情。首先，评价内容不能过于单一，改变传统的考评制度，将更多目光关注到科研成果的社会影响力度上来。特别是基础性的研究项目，着重注意科研项目的发展环节，以及加强对青年科研人员的培养等。其次，完善评价方法。改变以往周期式的评价方法，例如年度评价和项目执行期评价，可以考虑多次进行评价和弹性评价；对于评价指标的选择，也可以适当丰富，不同学科的评价指标适当做出调整，可以运用同行评议法、比较法、多指标综合评价法以及因素分析法等多种方法，尽可能避免由于评价方法的不同所造成的影响。最后，拓展评价对象。高校可以采取个人与团队相结合的评价方式，加强培养个人能力，注重集体绩效考核，有利于实现个人利益和团队发展持续循环的良好局面。科研经费绩效考评体系可以适当做出调整，高校根据自身发展战略以及时代环境的变化，不断对考评体系修改和完善，从而进一步督促引导科研工作。
（四）建立信息反馈机制，推进信息公开
建立精神奖励和物质奖励相结合的奖惩制度，同时将科研人员的职称评定、津贴奖励和绩效考评结合起来，奖惩制度要赏罚分明，公开公正，体现优劳优酬、多劳多得的原则，进而全方位的调动科研人员的工作积极性以及创造性，研究出具有时代特征，有进步性的科研成果。科研绩效考评价信息的公开化，能够有效避免现象的发生。将绩效奖励标准和绩效考评结果透明公开，全校职工共同监督，保证评价工作的客观性和公平性。
三、结束语
综上所述，我国高等院校的科研经费在使用上还存在很多问题，加强对科研经费的监督管理势在必行。各大高校的战略规划和未来发展，离不开科研项目的研究工作。因此，现阶段高校的首要任务，必须完善落实科研经费利用绩效考评制度，合理配置经费资源，严格管理，全程监督，保证科研经费的使用公平合理。
参考文献：
[1]杨媚.高校科研经费管理风险防范与绩效评价[J].财经界（学术版），2014，（24）：61-62
关键词：课题;绩效; 评价; 因素; 研究
Abstract: This article on the Shijiazhuang major research topic group of investigation and analysis, to establish the project elements and performance evaluation indicators of the two system, randomly selected from the major subject samples for evaluation.
Key words: project; performance; evaluation; factor; study
中图分类号：G322.23 文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）
科学研究与发展计划（以下简称课题）是科技管理工作的重要内容，对于课题，尤其是地方重大科研课题（以下简称重大课题）的绩效评价及立项要素研究，对于科研计划管理体制创新，以及区域科技创新具有积极作用。
1．重大课题的概念及特征
重大课题具有“客观性”、“相对性”、“系统性”、“动态变化性”特征。“客观性”是指居于地方经济发展战略地位，对区域经济社会的发展具有重大影响和推动作用。“相对性”针对地方一般性课题，在技术水平、研发资金投入、研发人员层次、经济社会效益等方面有更高要求。“系统性”是指重大课题要素特征呈集成化，同时具备多要素指标，才称之为重大课题。“动态变化性”是指重大课题范围界定并非一成不变，随时间推移和经济产业发展而动态变化。本文把地方重大课题定义为：由地方科学技术主管部门下达的，政府资金支持数额较大，创新性强，研究队伍实力强大，产生经济效益和社会效益显著，对本区域整体及行业科技进步及竞争力产生重要影响和促进作用的指令性计划课题。
2．重大课题执行总体情况分析
本文以2001―2003年列入石家庄市科学技术研究与发展指令计划，财政补助经费（科三费）投入超过10万元，且符合重大课题其他特征的课题进行遴选，选取了162个重大课题。
统计表明，2001―2003年石家庄市重大课题吸引社会资金的强度是同年度一般性课题的3.4倍。重大课题的财政资金支持较好地实现对社会资金（单位自筹和银行贷款）投入的引导和带动作用。重大课题高、中、初级以下职称的比率为1.8:1.5:1，一般性课题高、中、初级职称的比率为2.9:3.2:1，重大课题研究人员实力更强。科技财政投入与重大课题产生新增产值的比值为1:35，与净利润的比率为1:4.68，与上交税金额的比率为1:1.93，与出口创汇的比率为1:7.16。重大课题研究经费投入与产出总产值的效率是一般性课题的3.3倍。
3．重大课题立项及跟踪管理评价指标体系
按照科学性、导向性、可操作性、广泛适用性的原则，设立重大课题立项及跟踪管理两大指标体系。
重大课题立项评价指标体系分为3个层次的框架结构，一级指标包括6项（政策宏观指标、技术指标、人员指标、财力指标、效益指标、风险指标），二级指标20项，三级指标增加细分指标18项，共设计定性与定量结合的权重指标35项。
重大课题跟踪分析评价指标体系分为三个层次框架结构，一级指标包括3项（相关性、绩效、可持续性影响），二级指标8项，三级指标增加细分指标7项，共设计定性与定量结合的权重指标13项。
对重大课题立项及跟踪管理评价指标的处理采用线性加权和无纲量处理，具体模型如下：
设已实现无量纲化的三级指标的转换值：
xij为第j个重大课题第3个三级指标实际观测值
max{xij}为第i个三级指标观测值最大值
min{xij}为第i个三级指标观测值最小值
xij- min{xij}
评价值zij=――――――――――×a＋b
max{xij}- min{xij}
其中，a和b是zij的值域调节值，b≤zij≤a＋b，即=[b, a＋b]
zij与[b, a＋b]是对应关系，
在此，取a=40，b=60
采用专家咨询法和层次分析法确定各评价指标权重系数。
设三级指标有a个，二级指标有n个
Wi为二级指标和三级指标的权重
则二级指标无量纲化模型为αi=∑wizij 且wi＞0,∑wi=1
j个重大课题综合指标无量纲化的模型为β=∑wiαij且wi＞0，∑wi=1，得出第j个重大课题综合评价值，进行排序，作为重大课题立项及执行情况评估的依据和参考。
4．应用指标体系对重大课题立项要素及跟踪评价
从162个重大课题中随机抽取21个重大课题样本运用两大指标体系进行评价。
对抽样重大课题进行立项指标体系评价，总体上，效用值表现突出率为40%，表现较差率为35%。一级指标中，政策宏观指标和财力指标表现较好，效益指标表现较低，其中，政策宏观评价效用值表现突出率为55%，表现较差率为10%；技术评价效用值表现突出率为45%，表现较差率为25%；人员效用值表现突出率为45%，表现较差率为20%；财力评价效用值表现突出率为55%，表现较差率为15%；效益效用值表现突出率为25%，表现较差率为45%；风险效用值表现突出率为45%，表现较差率为25%。
对抽样重大课题进行跟踪体系评价，总体上，表现突出率为55%，表现较差率为30%。在一级指标效用值中，相关性和可持续性较低，效绩的较差表现率较高，其中，相关性表现突出率为25%，表现较差率为20%；可持续性表现突出率为35%，表现较差率为20%；效绩表现突出率为40%，表现较差率为40%。
作者简介:王树平(1974-)男,河北隆尧人,本科，石家庄市科技信息研究所,研究方向:科技管理。
参考文献:
秦彩兰，《关于“广州市科技计划管理引入科技评估机制”的几点思考》，《广东科技》2003，（4）
关键词：高校教师；科研绩效评价方法；关键科研绩效评价指标（KRPI）；科研绩效日常管理工具长期以来，我国政府对高校科研管理效能特别是对科研绩效重视不够，导致在科研经费使用过程中，忽视成本与效益的关系，使得科研资金配置不尽合理甚至造成损失和巨大浪费。如何采取科学的方法构建科学的高校教师科研绩效评价体系，促进社会资源的有效配置，提高政府与高校科研投资的使用效率和效益，成为科研管理过程中亟待解决的现实问题；就教育管理科学研究态势而言，科研管理日益成为教育管理学术共同体关注的焦点。然而，高校教师科研绩效评价的范围很广，主要包括评价主体、评价客体、评价目的、评价程序、评价标准、评价方法、评价制度等诸多方面。高校教师科研成果评价的科学与否直接关系高等教育发展乃至整个社会繁荣、科技进步与理论创新，而高校教师科研成果的评价方法与手段的确立与选择成为高校教师科研绩效评价的关键所在。
一、核心概念界定
（一）绩效与绩效评价
“绩效”内涵最早追溯到中国古代的官员选用制度，如《旧唐书・夏侯孜传》中提到“其绩效，擢处钧衡”，指将官员的绩效记录进行存档，并依据其优劣选择合适的官位。[1]我国从古代就开始关注绩效评价，在当今社会，绩效的意义更要得到重视。有学者基于结果的观点对绩效进行了界定，指出“绩效是在特定范围内，在特定工作职能或活动上产出的结果记录”[2]。也有学者提出绩效就是行为，包括任务绩效和关系绩效两个维度：任务绩效是与特定工作中核心任务有关的所有行为，而关系绩效是个体自愿作出的对组织的奉献或与特定任务无关的绩效行为，并提出要重视对员工工作行为的评估，帮助组织及时获得员工活动的信息。[3]学者们研究视角具有差异性，从而对绩效概念的理解也不同。笔者综合相关学者对绩效内涵进行的概述，将绩效界定为产出与投入比率，用于反映资源的配置状况。
绩效评价则指采用客观的评价标准、有效的评价方法、合理的评价指标对特定时期产出的成果进行公正、有效的评判。绩效评价除了作出基本的价值判断之外，还在于进行选择、预测，并发挥导向作用。高校教师绩效评价是一种特殊的绩效评价，主要指高校用来衡量教师特定时期的工作质量与工作表现，帮助教师发展的过程，就是对教师在高校工作中呈现出来的潜在或现实的价值作出客观评价的活动。[4]
（二）高校教师科研绩效评价
高等学校的主要职能是培养人才、科学研究和社会服务，高校绩效评价是对高校三项主要职责的绩效进行评价，从而为高校管理服务；作为高校绩效评价组成部分的高校科研绩效评价，从一般意义上来说，是对科研投入与产出的对比性评价，关涉科研经费的使用效率及学术成果的质量，其对高校科研工作具有规范功能、导向功能和激励功能。高校科研绩效评价范围很广，本文主要探讨高校教师科研绩效评价。高校教师科研绩效评价是指依据特定的评价标准、采用科学的评价方法，对高校教师所进行的科研投入、科研产出以及科研效益指标进行客观、公正的价值判断。高校教师科研绩效评价的最终目的是提高科研质量，为此，通过评价区分出教师的科研绩效，调动其科研积极性。[5]
・高校科研・高等学校教师科研绩效评价方法研究（三）高校教师科研绩效评价方法
高校教师承担着教学、科研、为社会服务以及文化传承的责任，科学研究是完成其它各项职责的重要保证，为此，对其科研水平及科研绩效评价具有重要作用。国内外关于教育领域绩效评价的研究多集中于教育财政支出的绩效评价，关于高校绩效评价研究除了对国外大学投资绩效进行比较研究，就是对高校整体的投入与产出比的研究。我国政府和学术界关注、倡导并开始研究高校教师科研绩效评价，尤其是对高校教师科研绩效评价方法的研究还处于起步阶段。我们将高校教师科研绩效评价方法界定为，立足高校战略目标和高校教师科研成果的差异性，选择关键科研绩效评价指标（KRPI）、细化KRPI、确定KRPI的权重、审核KRPI等流程构建高效教师科研绩效评价指标，在此基础上进行高校教师科研绩效分析，旨在确保科研绩效评价结果公平合理，对教师起到激励作用，促进教师全面发展。
二、高校教师科研绩效评价方法的立足点与前提高校教师科研绩效评价是提高教师科研水平的有效手段，设计具有针对性和可操作性的评价方法迫切而且必要。科学合理的科研绩效评价方法体系能够调动教师的工作积极性，提高教师的科研能力，从而促进高校与教师共同发展。为此，在构建高校教师科研绩效评价方法及指标体系的过程中，需要从高校的战略目标出发，结合不同专业教师的实际情况进行设计，从而保证高校教师科研绩效评价结果的客观、全面。
（一）高校教师科研绩效评价方法的确立与选择要以高校战略目标为立足点
依据战略性、适应性和目的性的原则，高校教师科研绩效评价方法要与高校战略目标相匹配。我国高校由于办学层次、类型的不同，各高校的具体办学目标及定位也不尽相同。有些高校以师范或是文科为主，教师科研项目相对较少，有的高校以工科为主，教师的科研项目则相对较多。高校教师科研绩效评价指标体系要符合高校的客观情况，紧密结合教师的实际科研水平，评价的结果才会更合理与有效。例如，国家对于“985工程”院校投入的科研经费较多，一般都建有国家级的科研实验室，承担的项目多是科技攻关项目与国家重点项目；而我国一些普通本科高校，因资源和地理位置的局限，科研经费不足，所承担的大项目较少，这两类高校在对本学校教师进行科研绩效评价方面则需要选择不同的科研绩效评价指标和评价方法。为此，在构建高校教师科研绩效评价方法体系的过程中，要以高校战略目标为前提，根据本校的实际情况来设计教师的科研绩效评价指标体系，增强教师科研绩效评价的适应性和目的性。
（二）注重科研成果差异性是有效采用高校教师科研绩效评价方法的前提
鉴于高校教师所从事学科专业的差异性，对其科研成果类型也应该进行合理划分，实施分类评价，旨在实现高校教师科研绩效评价的客观性及针对性。当前，高校教师绩效评价方法中存在传统僵化与“一刀切”的做法，不仅给高校教师带来紧张感，也制约了高校对教师的管理效能。在高校中，教师队伍分为不同的学科、专业与层次，不同学科专业的教师，由于受到学历、经验等多方面因素的制约，其科研成果的类型应有不同的分类。科研绩效评价需要体现专业特殊性，如对高校管理学专业的教师科研绩效评价应以其科研成果被政府采纳的情况为依据，而对于艺术专业的教师科研评价应以其作品具有的社会影响力为评价根本。各专业学科的教师科学研究成果产生的经济效益与社会效益不同，为此对高校教师科研成果划分的类型也不应该是固定不变的，而应该根据具体情况作出相应的调整。也就是说，高校教师科研绩效评价的主要目的不是比较教师科研能力高低，而是在评价中尊重教师专业学科差异性，在承认差异性的前提下，对高校教师科研成果进行分类评价，以达到提高教师科研热情的评价目的。基于此对高校教师进行的科研绩效评价指标才具有可比性，衡量值才具有客观性，同时也要考虑到科研绩效评价的实际操作性，避免加大科研绩效评价难度。为此，合理划分高校教师科研成果的类型，做好教师科研绩效评价，使教师的科研能力得到极大的提升，必然能够促进高校的发展，从而更好地实现高校的战略目标。对教师科研成果进行差异性评价在一定程度上就是服务于高校的发展战略。为此，在制定高校教师科研绩效评价方法体系时要针对高校的实际情况，对教师科研成果按照学科内容、研究方向进行分类，对同类科研成果运用相同的标准进行评价，才会保证评价的公平、准确。
三、高校教师关键科研绩效指标（KRPI）以及日常管理工具的设计（一）高校教师关键科研绩效指标（KRPI）建立的原则与流程
由于高校教师科研绩效评价方法的多样化以及复杂性，使得评价指标的具体内容也会有所差异，不同类型划分的教师科研成果评价方法及指标上具有较大的差异性。在高校教师科研绩效评价之前，首先需要明确高校教师科研绩效评价的指标。关键绩效指标（KPI）则是在绩效评价体系中一种科学且客观的评价方法。KPI（Key performance index）全称关键绩效指标分析，是组织绩效管理的基础，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，继而把组织的战略目标分解为可运作的远景目标。[6]
高校教师是科学研究和科技创新的主体，具有很强的发展意愿。针对高校教师科研水平差异性特征，本研究设计了能够有效评价高校教师科研成果的关键科研绩效指标。关键科研绩效指标KRPI（Key Research performance index）是对传统的关键绩效评价指标（KPI）的创新，侧重对高校教师科研成果社会效益的评价，考察科研成果对社会经济文化的贡献。通过对关键科研绩效评价指标的选择、细化、权重确定、审核四个方面，把复杂的评价内容简单化，抽象的评价内容具体化，从而将高校战略目标逐层分解成能够操作的绩效目标，通过不断提高高校教师科研绩效评价的信度，使高校教师科研绩效评价成为实现高校战略目标的有效手段。以下主要从KRPI建立要遵循的原则以及确定KRPI的程序两方面出发对构建高校教师科研绩效评价指标进行探讨。
一方面，高校教师关键科研绩效指标建立应遵循SMART原则。在SMART原则中，S代表Specific，指“具体的”；M代表的是Measurable，指“可测量的”；A代表的是Attainable，指“可实现的”；R代表的是Realistic，指“现实的”；T代表的是Time bound，指“有时间限制的”[7]。所谓“具体的”，即高校教师关键科研绩效指标要适当细化，而不应是模糊的。绩效科研评价指标体系要符合高校教师特定的科研目标，对科研目标的实现发挥重要作用。“可测量的”，是指关键科研绩效指标要体现数量化的特性且准确可靠，并且确保信息或是数据能够触手可及。“可实现的”，即高校教师关键科研绩效目标的设立要切合实际，不要过低或过高，要使高校教师在经过努力的条件下可以达到。“现实的”，即高校教师关键科研绩效目标是真实存在的，绝非假设的，能够观察和证明获得。“有时间限制的”，意味着高校教师科研绩效评价的关键科研绩效指标要有时间的限制，也就是说，要对完成这些科研绩效指标设置时间结点。
另一方面，高校教师关键科研绩效指标建立的“四步骤”流程。
第一，关键科研绩效指标的选择。关键科研绩效指标选择过程中，需要立足高校，密切结合高校的发展目标和高校教师的专业发展需求。具体而言，本研究的高校教师关键科研绩效指标主要从科研投入指标、科研产出指标、科研效益指标三个方面进行选择。在高校教师的关键科研绩效指标中，科研投入指标是科研产出与科研效益的基本保证，主要包括获得资助科研项目的层级、资助的科研经费等，是高校教师从事科学研究的支撑系统。科研产出指标是非常重要的关键科研绩效指标，指高校教师从事科研活动获得的创新性的成果，包括论文、出版著作、奖励及专利等。科研效益指标是建立关键科研绩效指标的基础，侧重评价高校教师科研结果取得的经济效益和社会效益。
第二，关键科研绩效指标类型的细化。高校教师关键科研绩效指标的选择能够客观、全面的反映教师的科研工作。在关键科研绩效指标选择后，还需要运用由粗到细的方式，将各项关键科研绩效指标进一步细化，确定衡量各项关键科研绩效指标的具体方面，操作要体现规范性。本研究主要从以下几个方面对高校教师关键科研绩效指标进行了细化：一级KRPI包括科研投入指标、科研产出指标和科研效益指标。二级KRPI主要包括以下几个方面：科研投入指标分为各级科研项目和科研经费的投入量；科研产出指标包括学术论文、出版著作、科技获奖与专利；科研效益指标主要包括高校教师科研成果所产生的经济效益与社会效益。三级KRPI又可以将二级KRPI继续细化，具体为科研项目包括国家级科研项目、省部级科研项目、校级科研项目与横向科研项目等；科研经费包括国家级科研项目经费、部级科研项目经费、省级科研项目经费、厅级科研项目经费、校级科研项目经费以及横向科研项目经费等；出版著作包括专著、编著、全国规划教材以及普通教材等；社会效益包括科研成果被国家采纳、科研成果被省和部采纳、科研成果被地级市和厅局采纳以及被其他部门采纳等。由于每所高校的战略目标不同，为此，各高校要密切结合本校的实际情况，以KRPI为依据，逐层分解学校的战略目标，确定高校教师关键科研绩效指标。
第三，关键科研绩效指标权重的确立。KRPI权重是指关键科研绩效指标在整体评价中的相对重要程度。确定权重的方法有很多，比较常见的有AHP层次分析法、专家加权法、两两比较法、德尔斐咨询法、主因素分析法等[8]，运用科学的方法合理确定后，对各项指标加权赋予一定的数值。KRPI权重的确立过程是对各项关键科研绩效指标重要程度的排序，直接决定着高校教师科研绩效评价的科学性，为此建立客观、合理的KRPI权重具有重要意义。在确定KRPI权重后，综合高校每位教师的评价信息，设定科研绩效评价的标准。不仅要遵循促进高校科技创新和科研项目发展的原则，而且要顾全不同学科、专业教师的科研产出和社会效益，设定的标准不能太高也不能太低，要以高校多数教师都能达到的科研水平为准。在分析各项评价指标特点的基础上，广泛听取相关学者、管理人员和教师的建议，以确定最佳评价标准。
第四，关键科研绩效指标的审核。为了考察KRPI是否科学、全面，是否能够客观、公正地评价高校教师的科研绩效，要对关键科研绩效指标进行审核。基于此，高校需要建立校级关键科研绩效指标审核小组，审核小组的职责是从学校实际情况出发，对高校教师科研绩效评价的结果进行分析，综合考核关键科研绩效指标观察和证明的操作性，科研绩效指标对于被评教师的大多数科研工作的代表性等问题，对于不合理的高校教师科研绩效评价指标，及时改进，从而避免高校教师科研绩效评价流于形式，不断完善关键科研绩效指标。
以上四个步骤，构成了高校教师关键科研绩效指标完整的流程。KRPI作为关键科研绩效指标的建立对于高校教师科研绩效评价的客观性具有重要意义，将有助于绩效评价方法的具体操作与执行。
（二）高校教师科研绩效日常管理工具的设计
在高校教师科研绩效评价过程中，制定科研绩效评价计划、确立关键科研绩效指标体系是关键，其合理性与否直接决定教师科研绩效评价的成败。然而，为了提高高校教师科研绩效管理效能，需要开发和设计一整套日常管理工具。笔者认为，需要从如下五个方面去设计高校教师科研绩效日常管理工具。
《教师关键科研绩效指标管理卡》的设计。全面的教师关键科研绩效指标管理卡一般由四个部分构成：第一部分是高校教师的基本信息，如教师姓名、所在学院、职位名称、制定日期等。第二部分是教师关键科研绩效指标管理卡的主体部分，即教师关键科研绩效指标。在这一部分可以分成三个方面，分别从科研投入指标、科研产出指标与科研效益指标三个层次评价教师科研绩效，能够使教师的科研绩效得到综合全面的衡量。第三部分是科研绩效指标确认签字栏，一般由教师和所在学院科研负责人签字。第四部分是科研绩效评价结果确认签字栏。科研绩效评价结束后，教师和所在学院相关负责人要在这部分签字确认绩效评价结果。
《教师科研业绩档案记录卡》的设计。所谓教师科研业绩档案记录卡实际就是有关教师科研实际信息的收集，是对主要科研活动和成就的摘要，是对个人简历的有益补充。[9]通常，高校教师科研业绩档案记录卡包括以下内容：教师的姓名、学历、工作履历、职务、职称等基本信息情况；教师发表的学术论文及论文被转引次数和收录情况、科研项目、著作、编写的教材、创造发明、专利、及科研获奖等情况。教师科研业绩档案记录卡的特点是突出教师的科研业绩、科研贡献和社会影响。教师科研业绩档案记录卡的信息可以向所有教师公开，教师个人和高校对档案记录卡上的信息都有使用权，是对高校现有科研档案的补充，能够更便捷的查找准确、全面的信息。教师科研业绩档案记录卡也可以借助数字化手段进行存储，构建大规模的教师科研业绩档案记录信息系统，为教师绩效评价提供原始依据。
《教师科研绩效反馈卡》的设计。绩效评价是我国高校对教师进行管理的重要环节，但多数高校却没有重视对教师绩效评价结果的合理反馈。对教师进行科研绩效评价不只是简单地检查教师科研工作情况，更重要的是在确定教师的科研绩效评价结果后，客观的分析评价结果。高校需要设计相应的《教师科研绩效反馈卡》，将教师的科研绩效结果反馈给每位教师。在反馈卡中，要尊重教师的科研成果，突出表现其科研成就，并针对不足之处，提出改进的原因和建议，让每个教师既全面了解自己的科研绩效，扬长避短，又保证教师具有自我完善的持续动力，进而起到自我激励的作用。[10]高校同时要鼓励教师针对反馈的科研绩效评价结果，在反馈卡上提出问题和意见。这些意见又通过反馈卡反馈给评价者，为教师科研绩效评价指标和方法的改进提供依据。
《教师科研绩效改进计划》的设计。在《教师科研绩效反馈卡》反馈信息的基础上，发现高校教师科研绩效计划制定上存在的不足，从而在科研绩效改进环节有针对性的对教师科研绩效评价内容进行完善。具体来说，为确保教师科研绩效改进计划的实现，通过《教师科研绩效改进计划》改进的内容应是学校教师与管理者都认同的内容；另一方面，教师科研绩效改进计划要从重点方面进行改进，考虑成本收益；此外，《教师科研绩效改进计划》要有截止日期，设定期限，体现时间观念。通过对教师科研绩效的不断改进，使高校教师科研绩效评价工作不断规范化与科学化。
《教师科研绩效申诉表》的设计。教师科研绩效评价过程中，教师按照学校科研绩效评价计划的规定，上交科研业绩相关材料，然后，由评价小组存档。年末，经所在工作部门依据教师的科研绩效进行评价，学校科研绩效评价小组综合教师自评、互评和领导评价结果后作出综合评价，评价结果分为优秀、良好、合格与不合格。评价小组将评价结果告知被评价教师，经本人确认。教师如对科研绩效评价结果有不同意见，可通过填写《教师科研绩效申诉表》向学校评价小组及主管部门提出申诉。《教师科研绩效申诉表》的设计包括三部分：第一部分是申诉人个人信息、申诉时间、申诉内容和申诉依据；第二部分是主管部门调查情况及其处理措施；第三部分是申诉人、学院负责人和主管部门签字。《教师科研绩效申诉表》的设计力求做到尊重每位教师的学术权利，应有助于营造和谐的科研环境，避免因不公正的评价结果带来的负面影响。
以上通过对高校教师科研绩效日常管理工具的设计，能够有效改进高校教师关键科研绩效指标，减少因评价指标体系设计不合理或不符合实际情况而产生的评价偏差。高校教师科研绩效日常管理工具的设计也要综合衡量被评价教师的学术经历和专业背景，不能一概而论，才能充分发挥高校教师科研绩效日常管理工具的作用，从而不断完善高校教师科研绩效评价办法体系。
四、为政府和高校改善科研管理提供政策建议及管理对策高校教师队伍是我国科学研究的主力军，对其做好培养、使用及评价等管理工作，是提高人才培养质量，实现国家赋予高等教育责任的重要方面。高校教师科研管理工作的重点是进行高校教师科研绩效评价，能够有效地提高教师队伍的科研水平。但目前我国政府和高校对教师科研绩效评价工作的重视程度还不够，造成科研资源配置不合理。为此，笔者从以下两个方面出发，为完善我国政府和高校科研管理提出建议。
一方面，政府应不断完善高校教师科研绩效评价的法律法规。教育部和科技部联合制定了《关于充分发挥高等学校科技创新作用的若干意见》，指出要根据不同科研性质，不同研究领域来制定高校教师科学合理的科研评价指标体系，简化科研评价环节，适当延长评价周期，使评价工作与高校教师科研工作的规律和特点相适应，但对如何完善高校教师科研绩效评价方法的相关规定还不全面。为深入落实科教兴国和人才强国战略，笔者认为我国政府必须完善当前的法律、法规以提高我国高等学校科研管理的有效性。要高度重视高校科研绩效评价监督体系的政策完善，对于重大项目进行全程评估，鼓励具有创新型的研究项目，国家有关高校教师科研绩效评价的规定中也要倡导科学道德和科研诚信，克服浮躁心态，避免急功近利的思想。[11]
另一方面，高校应加强科研管理制度建设，完善科研管理办法。当前，我国高校教师科研绩效评价工作正处于发展的初级阶段。这不仅表现为国家对于高校科研绩效评价的法律法规仍有待完善，而且表现为高校的科研管理制度和具体方法的不规范，尚未形成良好的科研管理氛围，降低了高校教师科研积极性。为此，高校需要依据学校发展战略，采取如下措施。
首先，加强高校科研管理制度建设。做好高校科研管理，有助于高校战略目标的实现，促进高校全方面发展，从而为教师队伍从事科学研究提供更好的环境。一方面，高校科研管理制度需要逐渐淡化制约和管理的观念，而强化提供服务的职能。高校科研管理制度要在遵守国家有关科研管理法律法规的基础上，最大程度地帮助高校教师解决科学研究中出现的难题，为教师排忧解难。另一方面，高校在建立科研绩效管理制度过程中，要确保制度在一定时间内的稳定性，调整或修改科研管理制度时，要衔接国家相关政策。同时由于个体差异性特点，不同高校教师对物质、声誉等需求各不相同，为此，高校要结合科研绩效评价，针对教师的具体情况，建立相应的激励机制，充分发挥导向作用，调动教师科研的积极性。
其次，完善高校科研管理具体办法。高校对教师进行科研绩效评价是为了最大程度的体现教师的科研价值与贡献，从而激励教师努力工作，不断发展。为此，高校在科研管理具体方法中可以把科研绩效评价体系与绩效薪酬和奖酬设计有机结合起来，将高校教师科研绩效评价结果与薪酬挂钩，实现按劳分配和多劳多得，能够更有效地激励教师，增强教师的科研意识。同时，高校还要注意科研绩效评价指标的局限性，及时纠正评价结果与实际绩效存在的偏差。为此，高校要综合运用定量与定性的科研绩效评价方法对教师科研成果进行客观的衡量，以期为教师营造公平良好的科研氛围。
综上所述，高校教师作为科学研究与科技创新的主体，其科学研究质量不仅影响着整个高校的发展，而且决定了国家的综合实力，因此，高校教师的科研质量尤其重要。合理的高校教师科研绩效评价方法体系不仅是提高高校教师科研绩效的有效手段，而且也是保证教师科学研究质量的前提条件。但是现有的高校教师科研绩效评价方法落后，指标体系单一，难以对高校教师起到激励作用。为此，设计科学合理的高校教师科研绩效评价方法和指标体系是解决问题的关键。这不仅要求高校建立符合本校战略目标的评价方法与指标并对不同学科高校教师科研成果进行分类评价，同时，也要与高等教育国际化、全球化背景相适应，鼓励高校外籍教师投身于科学研究，加强国际科研合作，采取行之有效的评价方法和指标体系对外籍教师进行科研绩效评价，激发全校教师的科研热情，从而提高我国高等教育的比较优势，为经济建设与文化繁荣贡献更多力量。
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关键词：层次分析法；高职院校；科研绩效；评价
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）27-009502
1 引言
高职教育是高等教育发展过程中的一个重要类型，产学研用结合是高职教育发展的必由之路。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》明确提出，高等职业院校要密切产学研合作，加强职业教育科研教研队伍建设，提高科研能力和教学研究水平。《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》指出，要加强教科研及服务体系建设，强化教科研对教学改革的指导与服务功能。但是，高职院校教师普遍科研意识不足，缺乏参与科研的动力。同时，高职教师的科研成果表现形式复杂多样，难以进行定量评估。因此，如何建立有效的科研评价激励机制，科学合理评估教师科研活动，激发教师参与科研的主动性，提高教师科研能力，全面提升高职院校教学质量，是当前亟待解决的问题。虽然国内外学者从多个角度对绩效评价进行研究并取得了不少研究成果，而且在高校科研绩效考核方面也做了大量研究，但鲜有关于高职院校教师科研工作绩效评价的研究。因此，本文拟根据高职院校科研绩效考核实际情况，选取国内高职院校科研绩效评价制度作为样本，应用层次分析法建立高职院校教师科研绩效评价体系，并以湖北交通职业技术学院为例分析评价体系的科学合理性，为高职院校教师科研绩效评价工作提供参考。
2 高职院校教师科研绩效评价的内容
在对查阅高职院校教师科研绩效考核文件基础之上，对多所高职院校进行实地调研，结合高职院校实际，高职院校教师科研绩效考核主要包括科研项目、科技论著、科技成果以及获奖成果四个方面。
2.1 科研项目
承担科研项目是高职院校教师科研能力的综合体现，也是评判高职院校科研绩效的重要指标。科研项目主要包括纵向科研项目和横向科研项目。纵向课题按照项目来源，科研项目可分为国家级、省部级、地厅级及院级。科研项目的完成过程要经过科研立项、中期检查以及结题验收三个阶段。一般而言，科研立项和结题验收是评判纵向项目承担者科研能力的具体指标；而横向科研项目实际到账金额是衡量横向项目承担者科研能力的唯一指标。但是，高职院校不同于普通本科院校，高职院校长期以来都是走“产学”之路，直到近年来才向“产学研”之路迈进。科研绩效评价的目的之一是要提高教师参与科研的主动性，鼓励教师积极承担科研项目。因此，不少高职院校也将横向科研项目的申报立项和结题验收作为是衡量高职教师科研能力的指标之一。
2.2 科技论著
科技论著是高职教师科研产出最显著的表现形式。科技论著包括论文和著作两大类。论文的质量由刊物级别、影响因子、下载频率等因素决定。一般而言论文学术水平可划分为三类：一是被国际与国内权威检索系统（SCI、EI、SSCI、ISTP、ISSHP等）转载、索引的论文；二是被北京大学《中文核心期刊要目总览》、中国科学引文数据库（CSCD）核心库和中文社会科学引文索引（CSSCI）收录的核心期刊上发表的论文；三是未被上述期刊检索的一般公开出版期刊发表的论文。著作分为专著、编著、译著、教材及一般读物。专著是对某一学科领域多年探索所撰写的学术专著，其署名形式为著作。编著是作者依据有资料，经过选择、加工后编写的具有独自见解或新发现的论著。编著通常由主编和参编共同来完成。译著是对某一学科领域国外著作翻译成本国语言的翻译作品。教材是由教师编写供学生学习的资料，可分为国家级规划教材和统编教材。
2.3 科技成果
科技成果是指组织或个人完成的各类科学技术项目所产生的具有某种被公认的学术价值或应用价值的知识产品。高职院校教师科技成果以专利发明为主，包括发明专利、实用新型专利及外观设计专利。
2.4 获奖成果
获奖成果是指科研论文、著作、教材受各级政府部门奖励或国家一级学会、省级专业性学会的非商业性奖励，主要分为国家级、省级、院级。
3 高职院校教师科研绩效评价体系模型
根据高职院校教师科研绩效指标选择分析结果，得到高职院校教师科研绩效评价指标体系，如表1所示。
4 高职院校教师科研绩效评价指标权重的确定
4.1 层次分析法
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简记为AHP），是美国运筹学家Staat教授提出的一种以定性和定量相结合的多准则决策方法，广泛应用于社会经济研究的多个领域。层次分析法的一般步骤如下：
步骤l：先分析问题所涉及的因素，建立一个有序的递阶层次结构模型。
步骤2：对同一层次各元素关于上一层中某一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较判断矩阵B，见式（l）。其中，bij表示bi和bj相对于目标层的相对重要性。
步骤3：层次单排序。层次单排序是根据判断矩阵计算对于上一层某因素而言，本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，可归结为计算判断矩阵的特征和特征向量问题。首先，根据式（2）求得列向量W=（WI，W2，W3，…，wn）T，再按照式（3）将向量归一化，得到W=（WI，W2，W3，…，Wn）T，即为层次单排序权向量。
研论文撰写的数量和质量明显提升，教师更重视实践到理论的提升，对教学工作方式方法进行深入研究，积极结合工作实际撰写科研论文。2014年我校科研绩效考核办法拉大了在核心期刊与一般期刊上绩效的差距，许多老师更注重论文质量，力争在核心及以上期刊上发表文章。2014年，我校321多篇，比2013年多56篇。其中，在核心期刊20多篇，是2013年的3倍多。
5.3 科技成果
2014年，我校科技成果没有进步，仅1项发明专利，与2013年相同。
5.4 获奖成果
关键词：资源论 高校科研 绩效评价
Abstract： While designing the appraising evaluation system of inside research performance， we should not only care about the research benefic outputs of every inside organization， also consider the impacts of the resource inputs of every inside organization. It is necessary to combine the resource distribution and the performance appraising system together， and then study the university’s research performance appraising evaluation system in resource theory， which can not only arouse the reasonable distributing ability of inside resource， but also play a role in arousing whole research performance.
Key Words： Resource Theory University's Research Performance Appraisal
一、资源论的理论分析溯源
（一）资源基础理论
以Ansoff、Barney、Minttzberg、Pateraf等为代表的战略管理理论中的资源基础理论范式，构造了“资源―战略―绩效”的基本分析框架。该框架表达的资源基础理论的核心思想是：企业竞争力的差异是由战略的差异，或者更进一步说是由企业的资源差异来解释的[1]。资源是指“（企业）控制的所有资产、能力、组织过程、企业特质、信息、知识等等，是由企业为了提升自身获得效率和效益而用来创造并实施的战略的基础”。这些资源被Barney分为三类：物质资本资源、人力资本资源和组织资本资源；“企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有的资源”。
（二）“资源位”理论
1991年，昝廷全教授提出了“资源位”理论。该理论根据竞分元的不同把广义空间资源分为经济系统资源位、社会系统资源位和生态系统资源位[2]。其中，经济系统的资源位包括全球资源位、国家资源位、区域资源位、企业资源位、家庭资源位和个人资源位等几个层级。
根据资源位的存在与非存在形式，以及资源位的实际和潜在被利用状态，可将资源位分为存在资源位（包括实际资源位和潜在资源位）和非存在资源位[3]。
（三）企业资源的层级结构
随着企业资源论的发展，人们认识到任何组织都是特定资源的载体，企业是通过对这些资源的有效配置来完成价值创造的。资源理论的实质指企业的资源不能单独发挥效用，必须通过一定的有效配置机制，才能为企业创造价值。进一步来说，任何资源，不论是人力资源还是物力资源，都不能单独为企业创造出价值。企业内孤立的资源是没有什么价值的，只有把企业的资源在内部按一定的等级结构结合起来，才能够形成企业的战略竞争力[4]。在企业资源的等级结构中，企业资源的各等级层次之间存在着从简单到复杂，从低级到高级的差别，不同的资源要素组合方式与类型就会形成不同等级与层次的中间组织，我们必须把处于同一层次中间组织的人力资源和特定的其他资源相结合来实现企业的战略目标。在企业资源层层分解和同层资源相互结合的过程中，企业内部就形成了与内部各组织相对应的中间组织“资源位”，企业的资源通过这种方式的层层，可以划分为企业整体资源位、各内部组织资源位和个人资源位三个层级结构[5]。
（四）企业各层级资源的作用关系
依据组织结构理论，企业内部不同等级的中间组织在某一特定条件下，所拥有的企业资源具有一定的专有性，也就是说企业内部各组织与其所拥有的企业资源存在着狭义上的产权关系。这种企业资源的层级分解结构，决定了企业的任务不可能由高层管理者直接下达给个人，而需要通过中间组织的过度，才会使员工个人了解到自己的权责和职能，进而使员工获得一定的个人资源来完成自己的任务。不同层次之间的资源具有不同的性质，底层级的资源要以高层级的资源为背景来合理配置；高层级的资源又要以底层级的资源为基础进行创新与共享，从而增加企业的整体资源。同一层次之间的各个资源又是紧密联系、相互影响，不断地进行着资源的交流与协调，从而达到合理地安排包括人力、物力和财力在内的企业资源结构，实现企业资源的优化配置[5]。各层级的作用关系，如图1。
二、运用资源位对高校科研绩效体系的研究
根据资源位理论，当任何组织拥有的资源位越多，也就是掌握使用资源位的可能性越高，该组织通过合理使用存在资源位的战略部署，越提高使用资源位的效率，就有可能产生越高的产出绩效。
（一）发掘潜在资源位
高校不能只注重已经拥有的实际科研资源位，还应该努力发掘隐藏的潜在科研资源位。根据国家科研战略、行业科研属性、本校科研特色进行目标反索，研究解决阻碍高校科研潜在资源位发挥效用的限制因素。首先解放出这些潜在的资源位，才有可能获得更多的科研产出绩效的基础。
（二）合理利用存在资源位
具有相同或相似资源位的产业，对资源位利用的效率（即资源位功能）可能有很大差别[3]。高校科研同理，利用效率低的高校的资源位必然会流向效率高的高校，比如有能力的高校科研人才（个人资源位）肯定倾向于流向能发挥更大潜能的组织。所以，高校必须加强合理利用存在资源位的能力，保证存在资源位不流失，并使其产生最大效能。
（三）开拓非存在资源位
高校科研不能只关注现有的存在资源位，应该努力通过多种方法，使一些非存在资源位转变为存在资源位，拓宽高校科研发展路径，开拓高校科研发展领域，逐步壮大高校科研实力。比如，一些不曾涉足的研究领域，可以通过交叉学科进行渗透，逐步发展至专业领域，从而将非存在资源位变为存在资源位。
三、运用资源论对高校科研绩效评价体系意义的研究
任何组织都是特定资源的载体，高校也是一种组织，将资源论中的层级结构作适当调整，我们可以运用企业资源论的方法对高校科研绩效评价体系进行研究。
（一）高校在科研绩效评价中对科研人员个人及团队进行考核的意义
高校科研人员及团队拥有需求层次高、成就欲望强的个人资源特质，通过科研绩效考核办法对科研人员个人或团队进行奖励，能加强其被尊重被鼓励的成就感，调动其充分发挥个人资源的积极性。个人科研绩效产出越高，得到的科研奖励也越高，科研人员及团队会相互竞争互相鼓励，得到更高奖励的科研人员及团队也会更有动能地进行科研工作，形成高校科研的良性循环。
（二）高校在科研绩效评价中对各行政职能部门进行整体考核的意义
在高校从事科研活动的科研学术人员及团队本身拥有一定的个人资源，但无科研场所、科研设备、科研工具、科研经费等其他资源支持的情况下，显然是无法独立完成科研活动的。科研学术人员需要通过科研管理部门、资产管理部门、财务管理部门、人事管理部门、院系等对学校资源进行分解配置、授权、协调组织，才能得到更丰富的个人空间资源、物质资源等，进而从事资源创新的科研活动；而上述这些相关科研管理部门也要通过对个人原有及创新科研成果资源的整合、共享、评价、推广，使其对整个学校科研资源的增长发展产生积极效用。
高校各相关行政职能部门作为内部组织资源，是直接与校领导层和科研人员及团队进行科研活动沟通协调的组织单位，是连接高校整体科研资源和高校个体科研资源的纽带，各相关职能部门发挥职能效力、相互配合工作的能力等绩效情况的好坏决定着学校科研资源的发展水平；各相关职能部门定期将本部门资源使用绩效考核结果进行分析研究，向学校领导层提供必要的建议对策，能帮助领导层进行有效的管理和控制。
高校的科研资源及战略发展目标由校领导层逐级下放到内部各组织单位，形成内部各组织单位的科研资源。校领导层为了更有效地对内部各层级分配到的科研资源的占有和利用情况进行监督与管控，就有必要定期对高校各内部组织的科研资源绩效进行考核评价。这绩效考核评价结果能够反馈出高校科研资源配置是否合理以及高校科研战略实施的有效程度，反馈情况能帮助校领导层制定或改进学校的整体战略决策，提高高校的科研核心竞争力。比如：在很多高校内部，一些科研人员及团队的科研活动是相对独立进行的，有需要交叉学科科研需求的时候无从寻找校内这方面的资源，有的甚至到校外借助资源，这时候校内组织单位协调整合资源能力的重要性就凸显出来了，各组织单位能帮助校内个人资源节省科研时间和精力，同时优化提升校内科研资源的利用率。
从战略意义上来讲，通过对内部各组织进行绩效评价，可以反映出高校内部资源配置是否合理以及人员调配的有效性，有利于高校科研战略调整以及高校资源优化配置[5]。基于战略的高校内部资源配置与绩效反馈过程见图2。
（三）高校在科研绩效评价中对不同二级院系进行整体考核的意义
从科研人员个人及团队角度来看，在现代组织结构理论下，结合企业资源论的思想，我们可以看出，科研人员的个人绩效经常会受到来自于其所在院系组织的一些不确定性资源因素的影响。如果我们只关注个人绩效，而忽略了科研人员所处的院系组织对资源利用的有效性的考评，学校内部就会产生不公平现象，导致不同院系组织成员间的相互分歧行为，绩效评价系统就起不到激励的作用，更不利于跨院系的团队整合。比如：在一些高校内部，有的院系的科研活动做得红红火火，有的院系的科研活动却总是无法提高，各院系科研人员的积极程度很大不同，这时候对校内二级院系的组织单位进行绩效考核评价的意义在于，通过分析各院系协调整合资源的能力，帮助其重置或优化资源配置，制定合理的监管和激励机制，监督促进各院系均衡发展。因此，有必要在学校的整体绩效评价和员工个人绩效评价之间建立起内部各院系组织的绩效评价体系，以便使学校整个的绩效评价体系更加趋于完善、公平，使绩效评价体系起到真正的激励作用[5]。
（四）高校进行科研绩效评价的战略意义
从战略意义上来说，高校校级领导必须将高校战略发展目标进行逐级分解，落实到内部各组织，进而形成高校资源的层层关系。罗伯特・西蒙斯在《战略实施中的绩效评估及控制系统》一书中提出企业要“以绩效为中心进行组织设计” [6]，这也说明企业资源的层层分解的组织特征与经济绩效之间存在着一定的关系。同理，高校科研投入也需要层层分解的合理资源配置组织，才能使科研人员取得更多高质量的科研产出。
学校各内部组织科研资源位的高低与领导层对学校内部组织设计的选择和协调能力有关，影响着各内部组织的科研绩效，再进一步影响着各二级院系的科研绩效、科研人员及团队的个人科研绩效。
罗伯特・西蒙斯曾提出企业的组织设计有两种选择[7]，一种就是根据职能的不同来划分的职能性组织结构；另一种是根据产品的类别或产品的客户类别来划分的产品事业部性的组织结构。
在高校科研以绩效为引导进行组织架构设计时，普遍采用了这两种设计方法。从学校的总体战略和整体资源位出发，行政职能部门采用第一种方法划分，以利于学校领导层结合对内部科研绩效评估的结果合理有效地调配资源，进而提高各内部组织的科研绩效以及学校的整体科研绩效；第二种方法用来划分各二级院系，根据相关学科等整合各二级院系内部组织能够直接控制的资源的多少，一般地，内部组织可控制的使用资源权限越大，资源位也就越高，其绩效水平也就越显著。
从投入产出的角度来看，组织所投入的资源影响着组织的绩效；从资源配置的角度来看，内部各组织资源的分布状况决定着内部组织的活动流程，从而决定各内部组织的绩效[5]。在组织结构复杂的企业里，各个部门之间的绩效关系并不是直接相互作用的，而是通过企业资源位这一更高层次的资源位来进行协调和影响。
高校同理，高校投入的整体资源影响着高校的科研综合实力；各二级院系的资源分配状况影响着二级院系和个人的科研成绩；各行政职能部门的资源调配机制和监管评价效果决定了各行政职能部门的绩效，同时影响着校领导层对学校资源位的整体布局和战略决策。每个资源层级环环相扣，缺一不可，相互制约与影响。
所以，高校整体科研资源位越高，高校内部各组织资源位越高，能到达二级院系、科研个人及团队的资源位就越高，反之亦然。
四、按资源理论层级分析X高校现有的科研绩效评价体系
（一）X高校在科研绩效评价中对科研人员个人及团队进行考核的办法
为充分调动各相关单位从事科研工作的积极性，在校内各相关单位的预算分配中，除主要考虑所承担的教学工作量，也要体现各部门科研工作的状况，即按照各部门在前一年度所承担的科研项目、所取得的科研成果，来决定各部门预算中科研工作所占的份额，X高校制定了《X高校科研业绩预算奖励经费管理办法》。同时在《X高校专业技术职务评审工作实施意见》中设置对各科研岗位的基本任职要求，加强对科研人员的管理要求和激励动能。
《X高校科研业绩预算奖励经费管理办法》和《X高校专业技术职务评审工作实施意见》加强了学校对个人及团队科研资源的激励刺激作用，鼓励个人及团队科研资源充分发挥效能，产生更多量更高量的个人及团队科研产出。
（二）X高校在科研绩效评价中对各行政职能部门进行整体考核的办法
为调动工作主动性、积极性，强化责任意识、服务意识，落实学校年度工作各项任务，X高校制定了《X高校机关职能部处年度考核办法》。各个相关职能部门虽然不直接参与科研学术活动，但是被赋予强大的科研资源调配权力和科研绩效考核手段，这双剑合璧在上传下达中起到关键作用，如果职能部门没有所为，这个学校的科研就不会有希望。所以，对职能部门的考核显得尤为重要，每年X高校都会令各职能部门撰写下一年度的科研规划并报学校常委会审议，决议后的学校科研绩效目标就是学校考核评价职能部门最明确的部分，这也推动着职能部门不仅要做好上传下达的服务工作，更要积极帮助学校、科研人员拓展资源位、开拓创新科研领域。
（三）X高校在科研绩效评价中对不同二级院系进行整体考核的办法
《学院（研究院、部、所、中心）科研工作考核指标体系（试行）》中说明，各单位科研工作考核分别根据论文、科研项目、著作及教材、获奖、科技开发项目、艺术创作奖、发明专利等方面进行评分，由科研处最后依据各单位的人均分数，确定各单位的科研工作考核结果（含绝对分值和排名），纳入学校决定对学院（研究院、部、所、中心）进行的综合考核之中。按照各部门在前一年度所承担的科研项目、所取得的科研成果，来决定各部门预算中科研工作所占的份额，X高校在制定《X高校科研业绩预算奖励经费管理办法》后，允许个别二级院系制定和采用适合于自己本部门发展的《Y部门科研业绩预算奖励分配办法》，充分考虑本部门人员的实际情况和个人意向，合理调配本部门的科研资源，调动科研人员及团队的科研积极性。
（四）X高校为加强科研绩效资源位的战略部署
为进一步理顺学校管理体制，统筹整合学科资源，推动学科交叉融合，利于整合科研力量，组建大团队，搭建大平台，协同创新，增强学校综合实力和核心竞争力，更好地服务于国家和行业重大发展战略，结合X高校实际，学校按照学科门类或大类设置对学院、系所进行了全新整合、布局，新成立的学部承担学术发展指导、学科布局协调、学术评价和学科相关资源配置等方面的学术管理责任，加强学科的分类指导，充分发挥学术组织的作用，建立更加合理的学术标准和评价体系，以期争取学校资源利用的最优化。
参考文献：
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关键词:高校教师;科研管理;绩效评价
科研绩效评价是政府进行科学管理的重要手段之一,也是高校科研管理的核心内容。对高校科学研究的绩效
进行评价可以优化资金分配,调整科技计划和研究机构的方向,提高管理水平和科学研究的效率。建立规范、科学的科研绩效评价体系,可以充分发掘人力、经费等生产要素的潜力,使地方教学型高校科研发展模式从粗放型增长向集约型增长转变,加快向教学科研型大学转化的进程。随着知识经济的到来,科教兴国已经成为全国上下的共识,各级政府和高等学校都加大了对科技的投入。因此,如何评价科研基金投资效益、如何评价高校科研人员工作完成情况,也就成为高校科研管理部门管理人员必须认真考虑的问题。
一、绩效、绩效评价、科研绩效评价的涵义
(一)绩效
“绩效”一词来源于英文“performance”,绩效的概念包含行为和价值两个方面。目前存在一种典型的认识误区是将绩效等同于行为,有写人习惯于把工作忙(行为)与贡献大(价值)直接挂钩。吉尔伯特于1978年指出:在评价业绩时,要对行为和绩效加以区别。他认为:一个人可以忙忙碌碌地工作,但成效甚微,或结果相反。在绩效的理念中,不接受“没有功劳,也有苦劳”之类的说法,而只能用业绩来衡量工作行为。一个企业组织中,负责劳动安全保护的领导若一直忙于处理工伤事故,那么这种忙碌的行为是经不起绩效观念的检验的。价值作为绩效概念的属性之一,要求工作行为取得组织系统所期望的、符合组织发展总体目标要求的成效。针对那些注重行为而忽略业绩的思维习惯,吉尔伯特(1992)讨论了一个非常关键的命题,即我们这门学科的对象是什么?他提出:人们易于将人的行为作为对象来研究,但实际上绩效技术对改变人的行为本身并无兴趣,它关注的焦点是行为所产生的有价值的“输出”,即工作业绩。依据他本人的实践经验,知易行难,在企业改革的实践中,将绩效的理念付诸实际行动是“最难做到的事”。
(二)绩效评价
人力资源管理专家A.朗斯纳认为绩效评价就是为了客观判定员工的能力、工作状况和适应性,对员工的个性、资质、习惯和态度,以及对组织的相应价值进行有组织的、实事求是的评价。通俗地讲,绩效评价是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的定性和定量的考评方法,评定组织成员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和成员的发展情况,并且将评定结果反馈的过程。
绩效评价有内涵和外延两个层次上的含义。从内涵上来说,绩效评价有两层含义:一是考评组织成员在现任职位上的业绩;二是考评组织成员的素质和能力。从外延上来说,就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析,作为以事实为基础的客观评价的依据。
(三)科研绩效评价
科研绩效与科研潜力、科研能力、科研水平等都可以看作是反映一个机构在一定时期内科研工作总体水平及其发展能力的指标,并可通过科研成果的产出、科研管理活动水平的高低等因素来体现。科研绩效评价是在一定科研目标的基础上,采用科学的方法对科研活动及其投入产出情况进行(价值)判断,以对科研活动进行管理、监督、预测和调控,并为决策提供依据的一种认识活动。随着高校功能的不断拓展和科技工作的不断深入,高校的科研活动已经超出了科学技术研究的范畴,而进一步拓展到R&D成果应用以及科技服务中,科研绩效评价相应地就有了更广泛的内涵和外延。它是对科研人员所有科技创新活动进行衡量、评价的正式系统,以揭示其工作的有效性及其未来工作的潜能。
当前在我国大部分地方教学型高校现行的科研评价体系中,一方面由于实行教师职称评定终身制,另一方面由于科研工作考核没有确定客观的量化绩效指标,对科研工作任务没有预设目标,没有设定量化的评价指标,没有规定科研工作量,许多教师搞科研就是为了上职称,急功近利,导致低水平重复研究比较普遍,创新性和突破性研究成果少。
二、高校科研绩效评价中存在的问题分析
(一)缺乏正确的科研管理理念做指导
现在高校很多教师特别是青年教师对科研的认识不够深刻,认为科研耗时耗力见效慢,其实科研是一种很好的学习方式,是对知识、信息的加工和创造,对前沿科学的掌握。如果青年教师不从事科学研究工作,就会错失发展自己的大好时机,若干年后他们的现有知识必然要落后,在这高速发展的信息时代,如不能及时更新知识,将被激烈的社会竞争淘汰。科研氛围浓厚的学校,可促进相互之间的交流,促进相互间的教学研究,有利于提高学校的教学水平,教学和科研可以有相互促进的作用。同时高校知识产权保护制度不健全,很多高校对科技成果缺乏保护意识,始终抱着“知识共享”的陈旧观念,不及时地申请专利,从而给高校科研工作带来巨大损失。
(二)科研考核目标设定不合理
现在高校的科研的评价指标日益倾向数量化、等级化。所有的评价指标都用一套数字来表示,包括的数量和级别,论著、教材以及获奖情况等,丝毫不考虑教师实际情况及文科、理科、基础理论研究、应用技术研究等不同学科性质在考核目标设定上的区别,统统按一套标准。这样搞一刀切的科研评价体系,忽视了教师的个体差异和不同学科之间科研规律,忽视了对教师的人文关怀,特别是青年教师的生活、情感等方面的需求,造成他们情感上的抵触,不利于科研的发展。
(三)科研管理队伍参差不齐
目前高校科研管理人员大都是非管理专业人员,专业型人才多,复合型管理人才少,在具体操作中往往对上级文件精神和管理办法理解不透、管理项目不规范,造成上报材料质量不高,成效不显著。同时高校对科研管理队伍的重视程度也不够,对科研管理人员的使用上存在着“重使用,轻培养”的不良倾向。此外,缺乏必要的激励机制、绩效考核和监督机制,导致科研管理人员积极性不高、管理队伍不稳定。
(四)科研条件及科研基地建设落后,科研沟通渠道不畅
科研条件是支撑科技活动的重要基础,是培养青年教师科技创新能力的前提。高水平高质量的科研成果和科研项目的推出离不开雄厚的科研经济支持及现代化的科研条件。科研基地建设的好坏,直接关系到能否快出高水平的科研成果,也直接关系到能否稳定人才队伍,能否吸引高层次人才,更直接影响到科研特色的培育和科研优势的形成。另外还有很多高校科研活动多以学科专业为基本单位开展,院系、学科之间界线分明,合作交流少,科研沟通渠道不畅,使课题间缺乏有效协作,影响了交叉学科的发展,阻碍教师进行跨学科研究。
(五)科研制度不健全,激励手段单一
科研制度的规范化、法律化,为科研项目的实施提供保障;激发科技工作者的科研热情,是培养青年教师科技创新能力的重要保障。现在各高等院校都颁发了有关科技奖励政策,希望能通过物质和金钱的激励来提高广大教师从事科研工作的热情,但这些奖励与教学的报酬相比相差甚远,因而有很多青年教师往往宁愿上课,而不愿从事枯燥乏味、见效慢、风险大、报酬低的科学研究。
三、加强高校科研绩效评价的策略思考
(一)树立全新的科研管理理念,强化知识产权保护意识
联合国教科文组织预测21世纪将是创造教育的世纪,因此作为高等院校的教育工作者,肩负着把学生培养成未来所需的多功能、创造型科技人才的重任。要完成这一使命,在很大程度上取决于教育工作者自身的知识结构与智能结构。教学质量的保证在一定程度也得益于科研工作。如果一位教师不从事科学研究,就不能更好地总结经验,更新知识,最终会导致教学水平无法提高,更无从培养出高素质的人才。因此,在高校教师科研中要坚持以教学为中心,科研为教学服务的宗旨,理顺科研与教学、重点与非重点、集中与分散的关系。同时要改变科研管理工作中重科研成果鉴定而轻知识产权保护的观念,加强知识产权保护意识,成立专门的知识产权管理机构,引导科研人员培养权利意识,指导他们如何去获取和保护权利,从而达到以人为本,尊重知识,尊重人才,形成一种新机制和氛围,使教师的创造力和科研创新能力得以最大限度地发挥。
(二)以目标激励为导向,建立科学合理的科研考核目标
目标亦称诱因,可以是外在的实体对象,也可以是精神的对象。切合实际的目标激励,可以使教师有明确的努力方向和奋斗目标。提供适宜的、具体而富有挑战性目标诱因,使科研人员能够选择更符合自身需要并更具有成功可能性的目标。通过客观的工作过程、结果反馈指导科研行为就会取得较好的结果。在高校教师的绩效管理中,作为科研管理部门一定要从结合学校及各位教师的实际为教师的绩效管理提供科学、合理的科研考核标准。在实际工作中可以对教师提出具体适中的科研工作量要求,对完成或超额完成规定科研工作量的人员给予奖励,激励科研人员完成科研任务。
(三)加强科研管理队伍建设,提高科研管理综合水平
高校不仅要改变现有科研管理模式,变被动管理为主动管理,以计算机信息处理技术为依托,建立有效的高校科研信息收集、处理、存贮和传递网络,为高校科研人员广辟信息源,引导广大科研人员关注社会需求和学科前沿动态并及时提供有价值的信息。而且还要制定切实有效的科研管理政策和措施,加强科研管理的规范性和科学化,营造良好的科研环境,充分调动高校教师和科研人员的科研积极性。与此同时,还要加强科研管理人员素质能力的培训。对刚走上管理岗位的新手采取短期集中学习或自学的方式进行培训,让其尽快了解机关工作程序、职业道德规范及相关法律知识,经考核合格后方能上岗;对在职的管理人员进行定期再培训,通过脱产培训、业余培训、自学提高等方式,学习理论知识,提高专业能力,切实为科研人员提供良好的全方位综合服务。
(四)加强科研条件建设,营造良好的科研环境,建立科研管理信息平台
高等院校要围绕学院优势学科领域进行科研基地建设,从本校优势学科领域出发,尽可能通过设备投资、实验室建设、资料建设和信息建设等方面加快基地建设。但高校由于经费紧张的原因,在基地建设方面,往往是心有余而力不足。所以高校在内部积极投资的同时,要积极取得上级主管部门的支持或通过横向课题的合作和研究,争取与企业合办、联办研究机构,取得企业的经费支持。为了加强学科之间的交叉融合,鼓励跨学科的研究,高校科研管理部门要建立学校科研管理信息平台,优化管理模式、规范办公程序,使每位教师可以充分利用这一丰富的信息资源,寻找可进行学术交流与合作的学科领域或对象,为促进学术交流与合作、促进跨学科研究搭建媒介平台,也有利于进一步推动高校学术团队建设。
(五)健全科研制度,建立有效的激励机制
目前国内高校奖酬金的发放绝大多数是按教师上课的课时发放,而没有或者很少考虑科研人员搞科研的工作量,从而严重挫伤了科研人员从事科研的积极性,因此高校应该适应市场经济发展的要求,实行新型、灵活的科研津贴发放制度,如对重大科研项目负责人和主要业务骨干每月发放一定数额的科研津贴;对不同岗位、不同档次的教师和科研人员规定最低标准的教学工作量和科研工作量,然后按这一量化标准每年考核一次,考核结果与教师职务、职称的聘任、晋升、津贴、奖励等挂钩,并发放相应的岗位津贴。同时在激励手段的采用上,应充分考虑教师的个性特点和需求差异,采取物质激励和精神激励相结合的多样化激励方式,有针对性地进行激励,充分发挥员工的积极性。
参考文献:
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