时间：2023-06-13 09:24:51
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇企业合规监管，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：合规风险管理 境外业务 基建企业
中图分类号：F270 文献标识码：A
作为全球第二大经济体，我国的国际地位及影响力大幅提升，中国因素受到很多国家的欢迎，这为我们“走出去”提供了难得的历史机遇。如果我们在合规经营方面行为不当，影响的不仅仅是一个企业的品牌或声誉，而是中国企业、中国品牌及整个国家的形象和声誉。而一个国家的国际形象好坏，在国际商务活动中的声誉如何，直接影响到国际社会对本国的接纳程度，关系到本国的国际竞争力和国家的核心利益。因此，我们要将合规经营上升到国家层面、政治层面去考虑，上升到能否实现强国梦的战略高度去考虑。
一、中国基建企业面临的国际合规环境
目前，中国基建企业面临的境外经营合规风险越来越大。主要原因是全球反腐力度在加强，具体体现在国际组织和一些国家政府机构正在加大反对商业贿赂的力度。美国、英国等许多国家都先后出台了各自的反腐败法，联合国及其他国际机构纷纷签署反腐败公约，并加大联合执法的力度。
从1996年开始，世界银行正式实施反腐败战略，这主要源自于时任世界银行行长的詹姆斯 ・ 沃尔芬森在年会上发表的《腐败的毒瘤》这一具有里程碑意义的讲话。世界银行反腐败战略实施后，在世行贷款项目中被世行确定为有腐败欺诈行为的承包商、制造商和咨询者将被列入黑名单，在世行贷款项目中永远或一段时间内不能中标。2010年4月，非洲开发银行、亚洲开发银行、欧洲复兴开发银行、世界银行集团、美洲开发银行共同签署的联合执行制裁决议，形成集体执法行动。
在美国和国际组织推动反商业腐败的同时，很多国家先后出台了各自的反商业腐败法。在各国政府反海外腐败的法规中，美国的《反海外腐败法》力度最大，威慑力最强。跨国公司在中国的分支机构也被严格监控，在美国公开的资料上，就有将近20家跨国公司在中国因违反美国的《反海外腐败法》而被惩罚过。即便有些违规看起来并不算“严重”。
因商业贿赂被美国法律追究的跨国公司往往被处以重金罚款，当事人甚至受到刑事处罚。与此同时，公司声誉严重受损。以德国西门子公司为例，由于在一些发展中国家通过行贿获取订单，而被美国和德国行政当局处罚16亿美元，以公司监事会主席（相当于我国企业董事长）为首的20余名高级管理人员被解除职务，有的还被追究法律责任。
强化合规经营，反对商业贿赂正在成为一种潮流。为减少合规风险，很多跨国公司都在强化合规经营，遏制商业贿赂。不少公司设立专门的合规专员，完善合规管理制度，加强培训，预防、检查公司运行流程中的违规现象，积极处理违规事件。
目前，中国政府已经加入了《联合国反腐败公约》《亚太地区反腐败行动计划》《国际商务交易中打击勒索和贿赂行为准则》。作为成员国的中国企业，必然要顺应全球合规治理加强的大趋势，履行公约所规定的义务，积极预防和应对商业贿赂，树立和维护国家形象。
二、中国企业建立境外合规风险管理体系的意义
（一）维护国家形象的需要
跨国企业虽然具有国际性，并且遵循基本的商业逻辑行事，但在以国家为主体的当代世界中，让人产生的第一印象还是其国家形象。如果中国企业在“走出去”的时候能够塑造一个遵规、亲和、友善、负责的中国形象，就会减少许多冲突和困境。因此，建立合规体系并使其有效运行，是使企业所有商业活动始终保持合法合规的基本保障。
（二）文化融入的需要
在国际市场上，我国基建企业在技术方面的差距并不大，但在管理和文化层面还有很大差距。因此，建设先进的企业文化，转变思想观念、改变思维方式，成为我们参与国际竞争的关键因素。
在合规经营、反对腐败成为主流价值观的大背景下，我们首先要创新的就是合规文化。要把文化理念转变为行为，需要通过建立系统的制度，将合规要求融入具体的工作流程及岗位中，持之以恒地严格执行。将表面的合规管理逐渐变成习惯，形成一种严谨的行为方式。通过合规制度的建立与执行，合规文化的培育，将管理文化由任意型、粗放型向信誉型、集约型转变。
中国文化比较强调变通、灵活，有时候这是优点，有时候就容易出问题。企业要想真正融入国际大家庭、实现做强做优，就必须对我们的行为方式和道德文化进行认真反思和总结，学会遵守国际游戏规则，才有可能自立于世界大企业之林。
（三）市场竞争的需要
随着中国企业的发展壮大，一部分中国企业已处于发展变革的重要阶段。在这个阶段中，一是面临更多、更复杂的合规风险，二是在合规要求更严格的环境下参与市场竞争是未来的发展趋势，这就决定我们只有走合规经营之路，才能防范合规风险，才能在世界范围内和发达国家跨国公司竞争。
（四）防范政治风险的需要
在和平时期，国家之间的竞争主要体现在经济领域的竞争，而经济领域的竞争则突出表现在大企业之间的竞争。
在世界格局中占主导地位的美国和西方国家，用冷战思维遏制中国的崛起。在国际市场上，作为后起之秀的中国企业，一举一动都备受关注，一旦出现失误就会被无限放大，削弱我们的市场竞争力，遏制我们的发展壮大。
西方国家冷战思维的特点之一就是寻找中国企业与西方企业的差异，并在中国企业的软肋上大做文章，突出中国企业的弊端，从“软实力”上削弱我们的竞争力，破坏国际形象，从而阻挠我们走向国际市场。
三、基建企业合规管理体系建设的主要内容
根据某大型基建企业在境外合规管理方面的探索与实践，总结出企业境外合规管理体系建设的主要内容。
合规管理体系的构建，以组织体系和制度体系的建立为保障，以员工行为合规为基点，强化七大高风险领域的管控，建立三大机制，设置五道防线，并通过合规风险的动态识别、定期沟通、及时应对，有效防范合规风险的发生。
（一）构建合规风险管理制度体系和组织体系
建立完善的合规风险管理制度体系和明确的组织体系是开展合规管理工作的重要前提和基础。企业要在深入调研的基础上，参照美国反腐败法等法律规定及世界银行等有关国际组织的合规要求，借鉴国际最佳合规管理实践，对自身合规管理现状、海外业务特点及市场环境进行细致分析，找出现有合规管理工作与有关要求的差距，构建权责分明的合规风险管理组织机构和合规风险管理制度体系，为企业合规风险管控提供保障。
（二）以员工行为合规为基点，打造合规经营基石
员工行为合规是合规风险管理的前提和基础，企业应立足员工行为合规这个基点，积极推动全员、全过程的合规风险管理工作。
为保证企业合规要求得到全面落实，要加强对员工的培训和考核，一是对员工进行合规制度，尤其是员工行为准则的培训，确保员工知晓企业对员工合规行为准则的具体要求；二是要求企业及所属单位有关领导和高风险员工签署合规声明，承诺遵守相关法律法规和其他要求；三是对员工进行合规操守考核，将考核结果按适当权重纳入个人或部门的年度绩效考核中。如果出现员工违规行为，将视严重程度按劳动合同管理办法等规章制度规定，进行警告、记过、降职、撤职、解除劳动合同等处分。
（三）强化高风险领域管控，有针对性地开展合规管理工作
企业应通过深入调研与全面对标，在识别、评价管理及业务流程中的内部风险及相关外部风险的基础上，确定第三方聘用、采购、投标、合同、业务招待、捐赠与赞助、业务付款等高风险领域，并从防范合规风险的角度，参照最佳实践，对合规管理要求、合规管理职责、运行机制及流程进行梳理、补充和完善。
一是应强化第三方聘用合规。通过第三方协助企业开展市场开发工作，是我国基建企业进入新的市场领域或业务领域通常采用的一种方式。
二是强化业务采购合规。在采购招标前，合规官应对招标项目立项审批流程进行复核、审阅，对项目外包的必要性进行独立审查；编制招标文件期间，合规官应对潜在投标人及审批过程进行复核、审阅，对其合规性进行独立审查；评标期间，合规官应对评标小组的评审过程进行复核、审阅，对招标过程有无违反招标程序进行监督检查。
三是强化业务投标合规。合规官要审查投标工作人员是否与招标人或其他竞标方有利害关系；受理投标过程中对投标合规性的质疑与举报。要对项目投标是否有第三方合作伙伴参与、项目是否与政府或国际组织有关、招标人的诚信背景等内容进行合规资格审查，对投标项目的合规风险进行评估、分级，并制定相应的风险管控策略。
四是强化业务合同合规。企业应设立合同管理机构，配置工作人员。在现有法律审查的基础上，对拟签订合同增设合规性审查程序，以对法律风险以外的其他合规风险进行预防与控制。合规官要对合同约定的业务内容是否与实际情况一致进行合规性审查。根据审核结果，合规官判断合同中的潜在合规风险，提出防范措施及修改意见，并告知合同承办人。
五是强化业务招待合规。业务招待必须符合相关法律法规和其他要求。业务招待主要遵循以下基本原则：礼品与款待不得成为获得不正当利益的途径；礼品与款待不得是现金或现金等价物；礼品与款待的场合、对象、频率、价值、接受者的职位和社会地位不得造成不道德、不诚实或不恰当的印象；礼品与款待的费用必须合理，且用于合法的业务目的；业务所在国法律和习俗允许等。如果礼品与款待不符合上述原则，如在3个月内出现两次以上向同一接受方提供超出象征性价值的礼品，礼品是现金或现金等价物，款待与正常业务活动的开展没有直接关系，或有任何娱乐成分等高风险事项，应依据审批权限事先经过合规官审核并获得有关人员的批准。
（四）建立三大机制，助推合规管理工作持续开展
合规风险管理的三大机制是支撑合规风险管理体系正常运行、保证合规风险管理工作得以有效持续开展的重要基础。
1.建立合规风险分级管理机制。对合规风险进行分级管理，规定各级合规审批权限，所有审批事项须经至少两个及以上的人员进行审核和审批。
2.建立合规监督机制。合规官对第三方聘用、采购、投标、捐赠与赞助、业务付款等高风险事项进行合规审查；组织合规官对合规交叉（如跨地区、跨单位）进行审查；受理违反或疑似违反企业合规制度和流程、法律法规和其他要求的内外部投诉和举报，对违规事件组织监察等有关部门进行调查。
3.建立合规工作传达与沟通机制。定期将合规工作计划传达至所属单位及各个部门，并部署相关合规管理工作。每年初，合规部门应协同企业文化、人力资源等有关部门制订合规工作宣贯计划，及时有效地向员工和业务合作伙伴传达合规工作计划、合规制度和流程等内容。
（五）设置合规风险五道防线，做好事前预防
1.明确员工合规要求，建立防范合规风险的第一道防线
企业在签订劳动合同时，要求员工签署合规声明，明确员工合规要求；招聘中高级管理人员等高风险岗位员工时，要开展合规背景调查，从源头上规避合规风险。通过合规教育培训，进一步增强员工合规风险认识。建立员工合规操守考核制，将考核结果纳入年度绩效考核，强化员工合规意识及合规义务的履行。
2.开展管理部门合规审批，建立防范合规风险的第二道防线
在规范业务合规经营行为时，除了合规部门、合规官对业务事项进行审批外，企业应要求管理部门针对特定事项发表意见，审核、审批业务事项。涉及金额较大或风险较大的，上级企业的管理部门还要进行审核、审批，加大防范合规风险的力度，为防范合规风险构建一道新的防线。
3.设置合规官，建立防范合规风险的第三道防线
企业应将合规官作为合规管理的关键要素之一。在日常工作中，合规官对第三方聘用、采购招标、投标、合同管理、业务招待、业务付款等审批事项中的高风险环节进行合规审查并严格把关。合规官还要受理违反合规管理的内外部投诉和举报，对违规事件组织调查等。
4.构建合规交叉审查，建立防范合规风险的第四道防线
企业应每年抽调合规官对所属单位、海外公司、办事处进行合规交叉（如跨地区、跨单位）审查。在审查过程中，合规官不仅要对合规管理流程的执行情况进行审查，也要对合规官的培训和履职情况进行审查。合规审查工作完成后，应出具书面的合规审查报告，送首席合规官审阅签字。
5.设立海外合规举报、投诉渠道，建立防范合规风险的第五道防线
企业应设立反商业贿赂的举报、投诉电话，建立违规违纪及调查取证制度，发挥内部员工、外部相关利益者和纪检监察部门在业务合规排查中的作用。
参考文献：
北京正美丰业汽车服务有限公司（以下简称“正美丰业”）成立于1999年，是一家专门从事汽车玻璃零售、安装与维修服务的专业化公司。正美丰业目前已在北京开设了15家直属连锁店，先后在杭州、天津、沈阳开设了子公司，实现了全国连锁经营。2013年9月3日，正美丰业的股票正式在香港联交所开始交易，至此正美丰业成为国内首家从事汽车玻璃安装服务的上市公司。正美丰业副总经理贺长生说：“正美丰业发展到如今的规模，与规范的管理有着密不可分的关系，只有管理规范才能让员工在操作和服务上做到严谨，才能让客户体验到完整高效的服务，才能让公司拥有长足发展的可能性。”
规范的流程管理
近20年，中国汽车产业的高速发展，特别是近年来汽车产销量都以20%以上的速度递增，使得汽车玻璃安装的市场需求越来越旺盛。汽车工业的大发展，不仅催生了众多国内汽车玻璃生产厂家的兴起，更大大促进了汽车玻璃行业的发展。贺长生说：“行业的发展是企业的机遇，但企业也同样面临着激烈的竞争与挑战，我认为，严格的流程管理和流程执行是公司稳步发展、实现利润持续增长的有利保障。”
对于汽车玻璃的安装已有国家标准，即CTC/T 001-2008汽车玻璃零配安装服务要求，正美丰业是该标准的参编单位，并首先通过CTC认证。正美丰业根据国家汽车玻璃零配安装服务要求，制定了本公司的汽车玻璃十六道安装工序。对于汽车玻璃安装的整个过程，从接车检查到玻璃拆卸和安装，再到交车时的客户叮嘱，十六道工序对其进行了详细的规范。以此为基础，根据车型不同，正美丰业还制定了相关的一些细则。正美丰业规定，安装过程必须对关键环节进行检验，关键环节包括：玻璃去硅、活化玻璃、活化窗框、施胶规格、超声波检测、清洁全车卫生和讲解安装后注意事项。
规范的培训制度
贺长生说：“从事汽车玻璃安装更换的技师应具备上岗资格。这种上岗资格的取得应包括：有时限的、完整的培训项目，检验性的考试以及持续的再教育内容。正美丰业拥有一套完整系统的培训方案，用以提高员工的业务水平和服务水平。其中包括入司培训、试用期培训和技术培训晋级考核。”
安装工按照安装技术熟练程度划分九个等级，即：试用徒工、正式徒工、初级技工、中级技工、高级技工、初级技师、中级技师、高级技师和特级技师。其中技工级别为每半年晋级考核一次，技师级别为每一年晋级考核一次，晋级考试合格者方可晋级。正美丰业每年还会举行各种形式的技术大赛，以促进技术人员安装水平的提高。
规范的操作管理
现代企业的会计核算已经不仅仅是传统意义上对资金账目的记录、核算和汇报，它的核算范围从经营活动开始之前到结束之后。对于活动之前的会计核算主要包括的是预算和参与方案，活动当中的核算是根据预算和方案进行目标的计划与完成，活动结束之后是对整个活动实际资金运转的记录与核对。通过会计核算能够发现企业当中存在的一些问题，以便后期进行合理的改进，而且企业会计核算规范化管理是提高企业竞争力的重要因素。
二、企业会计核算规范化管理的意义
企业的会计核算规范化管理不仅能够影响到企业财务部门的决策，并为各个部门提供相关信息，而且还能够规范企业会计相关方面的执行，增强企业的市场竞争力，实现企业的利益最大化。
三、企业会计管理当中的问题
1.会计核算设备不完善
尽管大多数的企业十分重视企业会计的核算，然而并没有专门的建立相关的机构协助这部分工作的高效完成。多数的企业依旧使用过去的核算系统，无法跟上时代的发展，造成核算并不准确。
2.核算人员配置不合理、专业素养欠缺
多数的中小型企业当中，对于会计的人员配置不科学、合理，部分企业甚至采用的会计人员和企业管理层有亲属关系，从而使得企业的账目不能够清晰明了，也就进一步的影响了企业会计核算的效率和质量。除此之外，大多数企业虽然认识到会计核算的重要性，也在会计部门增加了很多的会计人员，然而多数会计人员的学历较低，对会计核算只停留在基础了解的阶段，很难规范、精准的进行企业会计的核算。会计人员忽视会计学历的重要性，对自己的工作认识不够深刻，从而导致一部分会计人员缺乏相应的职业道德。
3.缺乏完善的建账制度
企业会计核算规范化管理中最为有效的凭证即为会计建账。然而多数企业只是简单的建立一个建账的环节，而真正进行会计核算时，根据需要对核算制度随时变更，使得企业的资金运转不能严格执行，实际和核算的前后不统一。缺乏严格建账的制度，企业很容易出现违法的行为，阻碍企业的正常发展。
4.监督的力度较低
企业会计核算的监督对于会计核算有着关键的作用，只有加强企业的会计核算监督力度，才能确保会计核算的质量。同时对于和会计核算管理相关的剂量管理、成本制度也要同时进行。一些企业已经使用的制度当中缺少会计的内部监督机制，这意味着企业的管理层人员能够直接对企业会计核算工作进行干预，从而使得核算的工作缺乏公正、公平，同样会阻碍企业的健康发展。
四、企业会计核算规范化管理的一些有效建议
1.采用先进的核算设备
把握市场中先进设备的动态，使用较为先进的会计核算设备，能够提高核算的准确度和质量，利于企业的发展。
2.加强专业人员培训和对相关人员从业资格的管理
会计核算的专业人员即会计人员，应当具备一定程度的专业知识和素养，加强会计人员的培训，提高会计相关知识，并且对于企业内部制定的相关政策、制度要熟悉，在处理日常工作时，严格根据公司制定的制度进行会计核算，紧跟时展，掌握最新的会计核算设备和相关软件应用。除此之外，公司应当制定相应的奖惩制度，对于表现优秀的工作人员予以奖励，而对于在工作中出现了重大的失误导致公司利益受损或者阻碍了公司的正常发展的员工，应当给予相应惩罚，这样不仅能够鼓励员工积极向上，而且能够有效的避免员工不必要的失误，从而保证公司的良好发展。
3.完善会计核算相关制度
企业内部的制度完善是保证公司运营的基础，其不仅能够规范企业内部的管理制度，而且能够规范从业人员的行为。企业中的会计管理制度涉及到企业的内部管理、财务的处理程序、财务会计的分析和会计人员的岗位责任制度等几部分的内容，建立并且完善会计管理制度，能够有效的提高企业管理质量，提高会计人员的核算效率，促进企业的良性发展。
4.加强企业内、外部的监督力度
企业的内部负责监督会计人员的工作行为和效率，同时加强企业外部的监督，能够双管齐下起到保障会计核算的作用。基于监督力度低而造成企业中出现的违法行为的现状，应当财务、税务两手一起抓，这样对于企业会计核算的规范化管理有益。
五、结束语
另一企业的督导说：“我们简直是连锁店的业务保姆和救火员，什么事都得管。”
还有的督导说：“我们督导部门刚成立，也没有经过专业的培训，不清楚具体的督导内容和督导的标准是什么，好像只是连锁店与加盟商的传话筒。”
近年来，在各行各业中，连锁企业发展迅速。随着企业规模的快速扩张，各连锁分部及门店的管控显得越来越重要，于是“督导”成了一些企业特别是连锁企业的重要且热门的岗位，且越来越受企业的重视。同时，由于督导管理机制的科学性、规范性及成熟度不够，导致企业在督导环节上存在着如上一些问题，也直接影响了督导在连锁企业真正的作用及效果。
那么，何谓督导?督，察也。导，引也。督：本义察看、督促，监督，导：本义以手牵引，引导。督导，简单来说就是监督和指导的意思。众所周知，连锁企业讲究的就是运营标准的严格执行和不变形的复制，而督导就是监督连锁系统中各环节的执行情况是否符合总部要求的标准与规范，并及时提供专业的帮助与指导，保障连锁系统的良性运营，有效的督导管理将是连锁企业“连得紧、锁得牢”的有力保证。
那么，作为连锁企业，如何建立规范的督导管理系统呢?下面我来介绍一下“1335”系统督导工程：
一个核心：以连锁终端为督导核心
作为连锁企业特别是以零售为主的连锁企业，其连锁终端是实现销售的主要渠道，更是与顾客接触最多的重要环节，从总部、分部到终端，所有的运营行为及运营活动均是为了实现终端的销售，而企业的产品／服务、企业文化、企业形象及行为特征等等，也是通过连锁终端来展示在顾客面前，终端的运营行为及运营活动将体现出整个企业的运营水平及管理境界。所以，督导系统一定要以连锁终端为督导的核心，对连锁系统的各个重要环节进行监督、指导。
三级管理：建立总部、分部和终端三级督导管理
终端督导，即连锁终端卖场内的日常督导，终端督导主要负责对自己所在终端的所有运营行为及活动进行的日常监督和指导。一般为有经验、资历较深的店员担任，有些是固定人员担任，有些是由店员轮流来做，也有些是划分区域，不同的人做不同区域内的督导工作。
分部督导，一般是连锁企业的分公司或区域督导，分部督导主要能过定期或不定期的巡店或驻店形式，对所辖区域的连锁店的各种运营行为及运营活动进行有效地监督与指导。
总部督导，职责一是对各分公司、各区域的督导部门进行有效的指挥、管理、监督与指导定期或不定期对各级督导人员进行有效的检查、评估与考核；职责二是对业绩表现突出或存在问题较多的各分公司或区域的连锁店进行巡查、指导或暗访，收集、整理、分析相关信息以便在全网络中进行成功借鉴，存在的难题进行科学分析，整合各部门资源进行协调处理等。
三维督导：即从三个维度来对企业的运营行为及运营活动进行督导
一维是从总部、分部至终端，上级下级纵向一条线来进行监督、指导，二维是各部门之间的横向一条线来进行协调与监督。三维是从企业内向企业外，了解、监督企业外部环境(如行业、市场、竞争与合作者以及消费者等)的动态与变化，并及时与相关部门沟通协调，进行内部策略调整，同时从外部如第三者或消费者的角度来了解、监督企业的各种运营行为及运营活动，如第三方督导或影子顾客等。
五个明确：即要明确督导的工作职责、明确相关督导制度与流程、明确督导执行标准、明确督导的评估与考核方法、明确督导的反馈功能
1.明确督导的工作职责
督导的主要职责就是负责监督各分部及连锁店面的运营行为与运营活动是否符合总部要求的标准与规范，并及时提供帮助与指导，对违规或不利行为进行纠正或处罚；同时负责监督总部各部门对连锁分部及门店服务的针对性、及时性和有效性，调查连锁店的满意度，向对应部门反馈的合理化建议；规范和帮助符合企业发展思路的运营行为，提升企业连锁运营、执行能力，协助企业战略发展目标的达成。
同时，不同级别督导其职责范围也不同。具体职责内容应根据连锁企业的实际情况来设制。
2.明确相关督导制度与流程
俗话说，“无规矩不成方圆”。对于连锁企业来说，督导系统不仅要建立企业的督导管理制度，同时还要建立完善的督导人员管理制度及督导流程及操作规范，这样，在明确的督导制度与流程的规范下，所有的连锁直营店或加盟店均应按企业的运营标准来执行，所有的督导人员也均应严格按照一定的操作规范与工作标准来进行监督、指导，否则，按企业督导系统相关的制度规定，接受相应的处罚。
3.明确督导的执行标准
大家知道，连锁企业特点就是要求标准化、统一性，各种运营流程与工作标准均由总部统一制定，各连锁直营店或加盟店均要严格按照总部统一的要求来执行，这样才能保证企业在扩张、复制过程中各连锁店不变形、不走样，实现所有连锁店的四个统一：统一的经营理念、统一的品牌形象、统一的商品服务和统一的经营管理模式。
所以，督导的执行标准就是总部要求的标准化、统一性，只有在执行标准明确的情况下，各连锁店及各级督导人员才能有的放矢，按总部的要求规范与标准来执行。
4.明确督导的评估与考核方法
有了执行标准，那么督导过程中就可以检查出哪些地方是符合总部要求，哪些地方还存在着不足，对于各连锁终端来说，其执行结果肯定是不一方法来对连锁终端及店员进行考核、评定，有奖有惩，能进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和能力素质，提升连锁店的销售业绩。
5.明确督导的反馈机制
［关键词］私营企业;劳动纠纷;和谐劳动关系
［中图分类号］F241 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）5-0094-02
20世纪80年代,随着我国经济体制改革的推进,对外开放政策的实施,我国私营企业获得了迅速发展,对劳动力的需求不断上升。农村地区经济落后收入过低,难以满足人们劳动致富的需要,大量农村剩余劳动力向城市尤其是东部沿海城市转移,形成“民工潮”。但2004年下半年,很多沿海城市的私营企业出现“民工荒”现象,2008年受国际金融危机影响,“民工荒”现象有所缓解,但到2010年“民工荒”现象再次出现。2010年的“民工荒”不仅表现为沿海城市的“民工荒”,还表现为内地城市的“民工荒”。受其影响,贵州私营企业也面临着“民工荒”,一方面私营企业雇用不到所需工人,另一方面却有大量农村剩余劳动力和大学毕业生未就业。“民工荒”现象的出现,虽然有体制上、政策上的原因,但最主要的是由于企业主与员工之间缺乏和谐劳动关系、员工权益得不到保障,导致劳动者不愿到私营企业就业。
1 贵州私营企业劳资关系的表现
在私营企业中,资方(雇主)与劳方(员工)之间在地位、身份、权利和利益等方面存在较大的差别。在地位上,农民工无地位可言,干脏活重活累活；在身份上,农民工干了工人的活,却没有得到工人的身份；在权利上,农民工属于企业的边缘群体,不能享有一般员工享有的福利待遇；在利益上,农民工和正式工人同工不同酬,同工不同权。私营企业劳资关系的不和谐性主要表现为：
1.1 法律上的不和谐
劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系而依法协商后达成的约定双方权利义务的协议,是确定双方劳动关系的法律形式,也是解决双方劳动纠纷的法律依据。一些私营企业为了减轻负担,逃避责任,和农民工不签订劳动合同或签订的劳动合同文本条款模糊,而且在签订过程中农民工通常只能按企业主的要求签字画押而没有协商的权利。劳资双方签订的劳动合同往往更多体现企业主利益,对农民工来说义务多于权利,发生劳务纠纷时农民工很难依法维护自己的权益。缺乏劳动合同的保障,农民工往往被企业主视为招之即来、挥之即去的劳动工具,在工作中经常会遭遇工作时间延长、节假日无偿加班、工资拖欠等,发生工伤事故时只能获得较少赔偿甚至不能得到赔偿。
1.2 经济上的不和谐
私营企业农民工的工资大部分是计件工资,企业经营状况好就多一些,经营状况不好就少一些甚至就没有,农民工工资不仅偏低而且普遍存在拖欠、克扣现象。在调查中,63%的农民工反映近三年来工资未涨,25%的农民工认为虽然工资上涨了但涨幅不大,如果考虑到通货膨胀影响,扣除物价上涨因素,工资收入实际上是负增长。几乎每个被调查对象都认为自己遭遇过恶意克扣工资的情况,企业主往往会以各种借口来达到少付工资的目的,如任务完成不好、工作台面不符合卫生要求、产品质量达不到要求等,被变相克扣的工资数额少则几十元多则几百元。
1.3 社会上的不和谐
随着私营企业的迅速发展,私营企业主的社会地位随着其经济地位的提高而提高,享有更多的社会资源,难以感受到农民工的艰辛。有的私营企业主为了追求更多的经济利益,在管理中强调产出而忽视人文关怀,对农民工粗暴管理。农民工生活艰辛,在企业里从事的是技术含量较低的脏累险工种,工作环境差,容易发生工伤事故；由于工资收入少,只能居住在昏暗潮湿、卫生条件恶劣的简易房或工棚内；受户籍制度的限制,农民工子女在读书、医疗和社保方面存在困难。农民工与企业主之间悬殊的收入差距和社会地位容易成为劳资双方矛盾爆发的导火索。
2 贵州私营企业劳资关系矛盾的原因分析
私营企业劳资关系在法律、经济和社会等方面的不和谐导致劳资关系矛盾,劳资矛盾既是外部因素作用的结果又是企业内部因素作用的结果,其产生的原因主要有：
2.1 相关政策法规不完善,导致私营企业劳资关系监督乏力
很多西方国家已经建立了一套相应的法律体系,如《劳动法》、《工会法》、《劳动关系调整法》等来规范劳资关系。在管理中,不仅制定了各种标准,如最低工资标准、工作时间标准等,还明确了劳资关系的调整方式,如三方协商、集体谈判、工会组织等。我国虽然从1994年就颁布实施了《劳动法》,并几经修订,但与《劳动法》配套的相关法规如《劳动监察法》、《劳动市场管理法》、《劳动争议调解仲裁法》还没颁布实施。当企业员工尤其是农民工的权益受到侵害时,很难获得法律支持,事后监督执法多于事前、事中监督执法,而且存在监督执法不严的现象,对违法企业缺乏有力的处罚手段。
2.2 城乡二元经济的存在,使得私营企业劳资关系不稳
由于存在户籍管理制度障碍,农民工在就业机会、工资福利、医疗保险、子女入学等方面难以享有城镇居民同等权利,加上城乡生存成本差异,大多数进城务工的农民工感到很难真正融入城市生活。而且大多数农民工在农村还保留着对土地的经营权和使用权,对在城市发展也是三心二意,如果在城市里找到一份好工作,获得比农村好的报酬,农民工就会选择在城市发展,如果工资待遇不好就会选择回村重操旧业,从事农业生产。随着国家近年来重视“三农”,从政策上、资金上给予了农村较多的扶持和帮助,很多愿意选择回乡务农或者回乡创业。
2.3 劳资双方力量对比悬殊,私营企业劳资冲突不断
长期以来,由于农村剩余劳动力增加、国有企业下岗员工增多、大学毕业生就业难等原因导致劳动力供大于求,资方在劳动力市场上占据优势地位,与劳方形成不平等的关系。农民工受其知识结构和能力水平影响,面对的就业形势更加严峻,私营企业主对农民工较为苛刻,在管理中容易做出侵犯农民工正当权益的行为。面对强势的企业主,处于弱势的农民工哪怕选择接受企业主条件留下,在工作中难免会有消极、抵触的心态和行为,双方之间发生矛盾和冲突在所难免。
2.4 企业人员任用不规范,缺乏现代企业管理制度
大多数私营企业在经营管理中完全是企业主说了算,没有完善的规章制度,或规章制度形同虚设,这种靠企业主个人能力和魅力来管理企业的方式在企业创建初期可行,但在后续经营管理尤其是人力资源管理中存在明显缺陷。企业主常常会采取随心所欲、独断专行、任人唯亲的管理方式,按自己的心情和喜好来进行人事安排和福利分配。农民工处于企业底层,其付出难以被企业主察觉,企业主的奖励多惠及管理层,农民工得到的实惠少,农民工对企业主和管理层难免会心生不满。
3 构建私营企业和谐劳动关系的思路
近年来,私营企业劳资纠纷进入多发期,不仅数量连年增长而且日趋复杂和激化,这种现象充分说明了要保障私营企业的发展,必须高度重视私营企业和谐劳动关系的构建。采取积极措施,促使私营企业构建和谐劳动关系,以此来加快私营企业的健康发展。
3.1 借鉴国外经验,形成我国劳资关系协调模式
西方企业在经营管理中已经探索出 “三方协商”、“职工参与”、“集体谈判”等协调模式,通过政府、企业、职工三方共同协商、民主管理、积极参与的方式来促使企业和谐劳动关系的形成。我国可借鉴西方国家经验,调动国家、企业、职工三方来共同构建和谐劳资关系,如国家通过制定并实施相应政策促进就业,通过立法保障职工权益；企业建立现代企业管理制度,在管理中引入民主管理方式；企业职工可以通过工会组织、社会团体与企业进行沟通交流,及时化解与企业主之间的矛盾和纠纷。
3.2 制定并完善相关法律法规,做到有法可依执法必严
在现有《劳动法》的基础上,制定并实施相关配套法规,如《劳动市场管理法》、《劳动关系调整法》、《劳动仲裁法》、《劳动监察法》等,还可以根据农民工用工情况制定专门的法律条文,如《临时用工法(或条例)》。在执法环节,要加强劳动监察体系的建立,对劳资矛盾要及时发现及时解决,避免劳资冲突。
3.3 明确相关职能部门的职责,充分发挥协调作用
除了法规部门、各级行政管理部门外,还应带动工商联、商会组织等机构积极参与私营企业和谐劳动关系的构建,在法律法规制定、监督管理、配套服务等方面发挥作用,引导私营企业主建立合理的用人观,在管理中采取民主管理方式,关注员工生活,及时发现不和谐因素,化解劳资矛盾。
3.4 加强企业规范化管理,避免劳资矛盾的产生
在私营企业内,引入职业经理人制度,制定规范的管理章程并贯彻实施。如督促企业与员工签订规范的劳动合同,在合同中明确劳资双方的权利义务；督促企业建立现代企业制度,实施民主管理,形成有效沟通机制；督促企业建立和完善工会组织,员工可以通过工会组织表达意愿或者维护权益,企业可以通过工会组织化解与员工之间的矛盾。
参考文献:
［1］许基南.私营企业劳动关系研究［J］.经济问题探索,2005(8).
［2］李建.私营企业和谐劳动关系研究［J］.中小企业管理与科技,2009(1).
［3］李汝贤.现阶段我国私营企业劳资关系的基本特征［J］.当代世界与社会主义,2010(3).
［4］葛晓飞.浅析我国现阶段私营企业劳动关系存在的问题及对策［J］.科技经济市场,2010(8).
关键词：规范化 管理制度 竞争能力
对于任何企业来说，制度都是最重要和最根本的问题。有学者认为制度比技术更重要，因为技术也只有在合适的制度里才能发挥作用，才能成为促进企业绩效的动力。周坤（2004）认为，很多企业发展到一定的阶段就止步不前，企业当中沟通不畅、推诿扯皮、效率低下等问题普遍盛行，管理不规范、管理体系不科学是其重要原因。周坤（2004）还指出，对很多企业而言，由于追求高成长，而忽视了管理平台的搭建与修缮，使得企业发展到一定规模之后难免遭遇管理瓶颈，以致企业膨胀得越快死得越快的现象普遍存在。因此，管理规范化是企业进行科学管理的关键之一。
一、规范化管理制度概述及其应用现状
企业规范化管理也可以等同于制度化管理，或叫标准化管理。尽管规范化管理最终也要落到制度层面上，通过规章制度来实施，但制度化管理仍远不等于规范化管理。制度仅是形式，任何一种形式管理都可以以制度的形式予以界定和贯彻。规范化管理则是与泰罗的科学管理相对立的，强调的是在管理的过程中，要充分体现人的价值，而不是把人当作一个机器上的螺丝钉和齿轮，是在对人的本质特性准确把握的基础上，通过确立一套价值观念体系来引导下属员工的意志行为选择。规范化管理就是运用机制和制度管人管事，这些机制和制度，必须是科学的，必须是依法的，但规范化管理也有不同的载体和表现形式。好的制度可以制约许多不合理的现象，如寻租现象。企业规范化管理的三部曲是管理制度的制定、制度的贯彻执行、制度执行的监督（刘兴海，2009）。
规范作为社会产物是反馈过程的一个组成部分，导致规范的出现的根源在于行动的外在性；规范不仅对控制事件的行动者产生影响，而且可能使其他人有外部影响。不同规范之间发生冲突的条件是同一行动对某些人有肯定的外在影响，而对其他人有否定的外在影响（魏炜，2004）。黄森（2006）认为，组织要高效有序运行，离不开内部管理制度，组织需要管理制度，但是组织中人员对制度的执行往往不够，许多管理制度停留在一纸空文的状态，制度的权威性和原则性逐渐丧失，致使时常听到员工发出“有制度还不如没有制度”的声音，进而对制度的作用漠视与不信任，更有甚者退化到原始的“看管式管理”的地步。但即使如此，组织还是在实践中强调制度化管理，而且也普遍认为需要依靠制度来提升管理的有效性，因此对管理制度需求仍十分强烈。
改革开放30年以来，我国企业的快速扩张以及发展历史较短使得企业中工作程序、工作细则、规章制度等规范性的文件较少，没有制度可依，有时仅仅是口头上的协定。同时在工作过程中有随意更改制度、制度的执行不统一以及不能长期一致、人治代替法制，对制度的执行也往往时冷时热。目前，中国企业的管理往往是基础薄弱，管理系统不规范、不健全。许多企业的内部管理工作规范还没有系统化，各岗位职责切实执行的比较少，由于管理制度没有系统化，导致员工只关注自己的工作，不了解与自身工作相关的其它员工的工作内容。企业存在的最大弊端就是缺乏制度以及对制度的执行力，从而导致各工作流程没有规范可循，相互之间容易产生纠纷，而且各个工作岗位的职责也容易发生变形。尤其是发生纠纷时也没有一个明确的制度可以遵循，使得解决纠纷的方法也因人而异，造成员工的不满。此外，企业内部出现管理不统一，界限不明确，多头领导现象严重，工作程序繁琐，工作效率低下，各种制度混乱，没有完善而系统的制度化文件，各岗位职责缺乏系统的资料，企业内部信息流动不畅，员工缺乏其他部门的相关信息等诸多问题都是管理不规范造成的。
因此，建立一个规范合理的管理制度是我国企业当前最为急迫的问题。
二、已有的研究现状分析
李健（2002）指出导致企业的兴衰可能有这样那样偶然的因素，但最根本最重要的因素往往都是企业的制度问题。企业的制度主要包括：对主要经理人员的选择（包括淘汰）制度和激励监督制度，企业的重大决策制度，员工人事制度、福利制度、激励制度，知识管理制度，企业的日常运转制度，风险管理制度，创新促进制度和企业文化建设制度等等。制度的一大功劳是能够大幅度地降低信息成本、交易成本，而信息成本是从一无所知到无所不知的成本，极少有交易者能够负担得起着这一全过程（Stigler，1967）。在先打下稳固基础的前提下，再去追求高度上的提升。一个科学的企业管理系统需要以下五大模块组成：发展战略规划、规范化管理、人力资源管理、市场营销管理和资本运营管理，这五大模块共同构成了企业的运营系统，其中规范化管理最为重要（周坤，2004）。
企业组织有机构成的五个部分――目标体系、组织架构、岗位角色、业务流程和企业文化，这五个部分分别讨论界定了企业规范化管理总体标准、决策制定管理规范化标准、组织架构设计管理规范化标准、岗位角色管理规范化标准、业务流程管理规范化标准、企业文化建设管理规范化标准（舒化鲁，2004）。通常认为作为企业管理地基的规范化管理是由8个系统构成，分别是：组织结构设计、工作流程优化、部门描述、岗位设置、规章制度完善、绩效考核指标设立、薪酬体制改革、管理控制（见图1）。
目前我国学者在这方面的研究还较为不完善，通常没有把整个规范化管理的内容作为一个整体来研究，如有些学者侧重人力资源的研究，有些学者侧重绩效考核的研究。国内企业目前面临国内外的双重竞争，如何应对这些挑战，获得国际竞争力是当前所必须考虑的问题。
三、对我国企业规范化管理制度建设的建议
企业的规范化管理，也需要制度化，也需要标准化，但它的重点在于为企业构建一个具有自我免疫、自动修复的机能。也就是说，使企业组织形成一种内在的自我免疫功能，能自动适应外部环境的变化，能抵御外部力量的侵害。并且当企业组织在发展过程中遭遇外部创伤后，能自动地修复愈合，使企业实现持续稳定的发展。或者说，它是要赋予企业组织一种生命力量，让企业像一个生命有机体一样，无论内部原因，还是外部原因，致使企业组织发生创伤和病变后，具有自动愈合、自动产生抗体抵御病源，恢复健康的机能。现实中绝大部分走上不归之路的企业，之所以会因为很小一点挫折，就导致企业组织分裂解体，其原因就在于它没有这种自我免疫和自动修复的机能。
本文对已有的相关文献以及基于企业的规范化管理系统的建设和规范化管理制度的完善进行了研究，认为企业的规范化管理制度的建设应围绕以下几个方面来进行：
一是规范化管理制度的建设要从下而上。由于规范化管理制度是具有实操性的管理制度，并且其内容多涉及到具体各个岗位和部门的操作流程和任务，因此必须从下到上进行制定和规划，从而使上一级别的岗位设置和职责权利的分配更有依据。
二是规范化管理制度的建设要以保持企业内部渠道通畅为目的，下级员工必须能够及时了解上级的要求和意图，同时高层也必须能够及时地从各级一线工作人员得到准确、真实的反馈信息，及时了解一级工作人员的工作状态、工作问题。从而使上下级间、部门间以及部门内形成良好的沟通协调机制。
三是规范化管理制度一旦建立就必须严格执行。规范化管理制度在全员参与的情况下制定好后，企业从上至下都必须严格遵守和执行，以充分保障该制度的权威性和可操作性。
四是把规范化管理提升到企业的战略层面。规范化管理制度要根据企业的战略发展方向来建设，要与企业的发展需要相一致，从而能够帮助企业的经营目标顺利实现。
五是规范化管理制度必须对每一个具体的工作岗位都应当建立清晰具体的职责说明，使员工清楚自己的工作职责，明确自己的工作任务和范围。杜绝相互推诿，没人承担后果的现象。
总之，规范化管理制度的建设要从上到下全面参与，全体执行。
管理已成为制约中国企业发展的瓶颈。但目前中国企业的管理问题不是单个点上的问题，而是结构化、系统化问题，要真正改善企业的管理，需要运用系统化的思路，建立规范化的管理体系。张维迎（2004）指出，中国大量的民营企业，管理方面非常薄弱，甚至可以说没有真正的管理，在如今竞争激烈的市场中，若没有有效的管理，是没有办法建立组织的系统能力的。
规范化管理制度是保证企业规范化运行的重要保障，同时也是企业应对外部快速变化的环境获得快速反应能力的前提和基础。规范化管理是现代企业整体管理体系中最基础的一个系统，我国企业必须实实在在地建立和健全这一系统。否则，其他管理系统如目标管理、绩效管理、人力资源管理、市场营销管理、数字化、信息化管理等均无从谈起。因此，建议企业应该首先从基础管理和员工教育培训抓起，再逐步建立先进和完善的管理体系，以支持企业可持续发展的需求。
参考文献：
[1]周坤.企业规范化管理[M].北京大学出版社,2004,12
[2]Benjamin C.,Olivier anizations,firms and institutions in the generation of innovation[J].Research Policy,2002,31:273-290
[3]刘兴海.试论企业规范化管理[J].黑龙江科技信息,2009,8
[4]魏炜.基于帕累托最优的企业内部管理制度分析与设计[D].华中科技大学博士学位论文,2004,4
[5]黄森.内部管理制度及其设计原理研究[D].北京工商大学硕士学位论文,2006,4
[6]舒化鲁.企业规范化管理标准体系[M].中国人民大学出版社,2004,9
《IT时代周刊》从可靠人士处获悉，在2011年11月23日，国家工商总局低调下发了《关于加强网络团购消费维权工作的建议》（以下简称《建议》）文件，其目的是“加强国内网络团购市场的监管”，将把团购业引入信用评价体系，大众点评团、美团、拉手、聚美优品、58团购、24券、嘀嗒团等七家团购企业成为首批信用档案建设示范单位。
据上述人士称，这份《建议》是国家工商总局对团购行业实施监管的第一次小范围试验。同年10月，国家工商总局曾召开内部高层调研会，希望能为即将出台的团购监管政策提供重要决策参考依据。但由于派代表出席的团购网站寥寥无几，此次调研会未达初衷。
就在《建议》下发的同一时期，国内诸多团购企业正在经历着生与死的考验。据中国团购导航与数据统计中心在11月的“普查数据”，仅在10月一月，就有456家团购网站关闭，而从第一家团购网站成立至今，全国累计有1483家企业关闭、退出团购市场，占所有运营团购网站的企业的25.8%。
有观点认为，中国团购网站群生群死的根本原因就在于整个行业完全处于失控状态，既无行业自律，也无行业监管。更为严重的是，除了网站之间会相互挖人，抢商家资源，相互拆台外，它们对消费者也不手软，因此，整个行业始终面临着居高不下的投诉数量。据国内团购导航团800统计，仅在2011年10月10日至16日一周，该网站投诉区就收到300起投诉。“很大一部分原因是部分团购网站缺乏诚信，商家售后服务体系不完善。”团800的工作人员指出。
按理说，此时出台行业监管法规可谓众望所归，但本刊记者的调查表明，除了消费者有强烈意愿，团购从业者的表现并不积极。没有赴会的美团网的一位高管解释称，“行业政策制定会议召开的次数与落实力度不成正比”。
大部分团购网站的淡然，给着急的工商管理部门和消费者提出了棘手的难题。
乱局
2011年11月4日，团购鼻祖网站Groupon成为第一家正式登上纳斯达克的团购企业。但Groupon股价仅在上市当日短暂冲高后即扭头下行，到11月末已跌破20美元发行价，最低下探至14.85美元。
而这也正是国内团购业的真实写照。团800的《2011年10月中国团购市场统计报告》显示，同年10月份，停运的团购网站共计1017家，总数跌至4057家。此外，反映团购网站全国吸金实力的“亿元俱乐部”的成员也再减一员，由9月份的6家减至5家。
国家有关方面也注意到了这样的乱局，为此积极组织并召开了以行业监管为主题的会议。
同年4月，中国团购发展指导中心工作会议暨团购业品牌建设研讨会召开。在这次会议上，组织方透露了电子商务协会正在酝酿联合商务部、工信部、国家工商总局、国家质检总局、国家知识产权局等相关部委开展行业规范和标准制定的研究工作。360、购团网、嘀嗒团、满座网、24券和拉手网等多家团购网站与会。2011年10月20日，国家工商总局在杭州举办了一次针对团购监管政策的内部高层调研会。“本次会议是国家工商总局掌握团购行业实际现状的一次重要调研，甚至对未来我国团购行业发展有着重要意义。”国家工商总局法规司的相关人士对这次会议给予了极高的评价。
然而，这次会议却遭受了多数团购网站的抵制，仅有24券和窝窝团两家企业的高层人士赴会。
团购网站的抵制更是表明了团购行业急切需要监管。一个月后，国家工商总局出台《关于加强网络团购消费维权工作的建议》。在这份文件中，工商总局提出六点建议以规范团购业行为。其中，“引入信用评价体系，实施信用监管”被业界视为最具执行力的一项。
据介绍，根据《建议》起草者的本意，工商机关一旦确定某团购网站存在欺诈消费者等失信行为，应将其计入该网站的信用记录。同时，定期通过权威媒体向消费者团购网站的信用等级。
国家工商总局法规司的工作人员告诉《IT时代周刊》，通过建立这样的信用评价体系，将对资质不良的团购网站形成威慑力，造成其在融资贷款、信用评级等方面的损失，也能够促使团购网站在选择合作商家时，对商家的经营主体资格进行严格的审查，并引导消费者理性选择。
而在该《建议》的最后，还将大众点评团、美团、拉手、聚美优品、58团购、24券、嘀嗒团七家团购企业列为首批信用档案建设的示范单位。
势在必行
但就目前而言，国内多数团购网站对监管法规不感兴趣。
一家团购网站负责人曾私下抱怨说，因为“各家企业情况不同，法规采取‘一刀切’政策”缺乏灵活性。让人吃惊的是，几家排名团购行业前十位的企业和渠道人士持相同观点。
还值得关注的是，尽管被工商总局确定为首批信用档案建设示范单位之一，身为团购“亿元俱乐部”老大的美团网的态度却略显疏离。
美团网副总裁王慧文告诉《IT时代周刊》：“目前的团购确实非常需要一个规范的体系，但现在更多的还是需要行业自律。”在他看来，目前对于团购行业来说，最大的问题在于资本市场变冷的趋势。其言外之意是，自己连生存都出现了麻烦，哪顾得上来自主管部门的监管。
因此，相比主管部门的监管政策，美团网方面觉得首要工作是塑造好自身的肌肉，以抵御严峻的外部形势。“团购网站必须注重成本控制及精细化运作，依靠一套有效的数据驱动公司运营，将精力集中在扎扎实实做好服务、练好内功上，而不是专注在持续大规模烧钱砸广告、疯狂圈地扩张等一系列浮躁的市场活动上。”王慧文说。
窝窝团董事长特别助理杨国强也持相同观点。虽然他乐观期待团购监管法的出台，但同时也指出“对企业而言最重要的是做好自己”。据他介绍，为保障消费者利益，窝窝团已经于2011年8月份启动了“消费者协会保证金保障先行赔付”计划。
然而，就目前中国企业的公民意识水平，没有哪个行业能够只通过自律行为就能解决行业问题，因此，相关的监管法规仍是必不可少。即使是在市场经济成熟的发达国家，来自第三方的行业监管也极具威慑力。
据报道，美国的团购行业一旦出现纠纷，消费者就可以向美国政府有关部门设立的网络欺诈投诉中心投诉。该中心接受投诉后，由标准普尔、穆迪、惠誉等第三方分析机构进行信用评级。一旦构成欺诈消费者的行为，网站有可能面临高达上亿美元的巨额罚款。
而中国的落实力度往往不到位。在“高朋售假”事件中，该企业三易其口否认此事，最终在原手表厂商出示鉴定后才承认。而其售假赔偿力度，只是“退款后再按一倍赔付”。据悉，该表团购价格为690元，工商人员则透露“卖出了500块”。也就是说，赔付总金额仅为30余万元。
该事件也暴露出团购网站合作商家门槛低的问题。“如果监管政策提高企业准入标准，许多网站将失去大量上游合作伙伴，产业链将中断。”有业内人士对监管法规的出台抱有敌意。
企业文件材料归档范围和档案保管期限编制探讨
罗晓玲
（ 重庆化医新天投资管理有限公司 重庆 401121 ）
国家档案局令第10号2012年12月17日颁布，2013年2月1日起施行。各企业在所在地档案行政管理机构的统筹安排要求下，相继结合企业实际开展文件材料归档范围和档案保管期限的编制，笔者就大型企业集团如何开展此项工作探讨如下：
一、 定好规则
规则是编制工作的基础。企业集团要充分分析下属企业性质、企业规模、档案工作状况，综合考虑各企业情况，提出合理的企业编制时间、编制、报审、下发实施要求。切不可照搬国家10号令，以免企业归档材料收集不具体、保管期限划分找不到对应条款，使编制的企业文件材料归档范围和档案保管期限表流于形式，对工作毫无指导意义。
1、企业编制时间的确定，应依据下属企业档案管理现状，分期分批实施。一般档案工作基础较好的企业，应作为示范企业，先行编制。这样的企业档案人员业务素质较高，有组织、协调、管控能力，既能完成工作，又能引领其它企业完成此项工作；基础较差或工作未起步的企业，放在最后完成。这样的企业无论领导重视度、各部门档案意识都较差，贯彻实施相对较难，档案人员业务素质不高，需集团加大指导力度，并辅以督办、检查等措施，方可推进其工作的开展。
2、编制要求要细化，特别是编制格式，如文种、文件构成、表格栏数、附件内容的排列等要统一、规范。如规模不同的企业是否可用文种区分，下属集团型企业用“规定”、单户企业用“办法”，这样可便于你在批复时，区分不同的下属企业提不同的要求。虽然10号令已明确展示文件构成，但因企业档案人员的业务素质参差不齐，不少企业在实际操作中，常以为只需编保管期限表。表格栏数、附件内容及序号，即使下文件规定，经常都有不少企业按自己的理解、习惯增加、删除，或按自己的想法做。所以格式几栏，附件管理类内容按企业设置机构或档案设置类别列出，都需集团企业规范、统一。从便于收集的角度考虑，按企业设置机构列文件材料归档范围，责任明确，更为适用。
3、报审需规定程序。各下属企业编制的初稿，需先行征求企业各职能部门意见、反复修改，并归档各部门历次修改意见，经企业领导审核，电子版及企业机构图、部门职责发送上级集团审查通过后，再以正式文件报送集团审查。笔者认为报送程序规定，既可细化各职能部门归档材料的准确性，又可强化各部门的档案意识，同时也减轻集团审查工作的难度，是编制工作有效可取的方法。
4、下发实施要求，旨在明确下属企业编制的企业文件材料归档范围和档案保管期限，需经上级集团审查通过后，以红头文件下发实施。在实际工作中，通常出现编制完成后，未经上级集团审查通过即下发实施，或审查通过后不行文，只让档案部门知晓，认为是档案部门的事，与其它部门无关，给档案的归档工作带来影响，致使档案的齐全、完整受损。
二、 做好培训
培训是让下属企业准确了解定好的编制规则，是编制工作能否按要求如期完成的关键。上级集团只下发文件不培训，或只培训不下发文件，都会影响下属企业编制工作的如期完成，即使完成编制，也会出现诸多问题，增加审查的难度及重复修改的次数，所以最好是先下发编制要求文件，如前所述的“定好规则”，再进行培训，对文件加以逐条讲解。培训也不能简单只做一次，需集中培训和分期培训相结合。集中培训是贯彻编制工作的重要性及意识、上级集团对此项工作的安排、要求。分期培训是按分批完成的企业，再组织小范围培训，详细讲解编制工作方法、步骤，解答参培企业提出的问题，让参培企业明了如何着手开展此项工作。因此培训是编制工作必不可少的环节。
三、细致审查
审查工作是一项档案综合素质要求较高的工作，特别是集团所属企业行业跨距大，对审查者素质要求更高。审查者在审查前，一定要详细了解下属企业组织机构设置、各机构职责，再对下属企业正式行文前的初稿按职责逐条进行审查。按机构列出归档文件材料，更有利于审查。审查时要细致，并把握关键的五不要：第一，不要照搬10号令，完全与企业实际脱轨；第二，不要用“重要的”、“一般”的文字，实际归档中无法界定；第三，不要简单概括文件材料内容，尽量细化，能对应操作；第四，不要是单户企业，内容中还出现“本企业所属分子公司（或单位）”条款；第五，不要列出机构设置以外的机构文件材料内容，无机构、无职责，无法确认审查内容的有无。
四、批复严谨
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