时间：2023-06-08 09:14:33
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇教师绩效考核要求，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
这种考核模式主要着眼于教师过去己具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，以既成的事实为依据，其考核的目的是评价教师是否符合学校的要求，并没有特别突出职业院校的培养模式和职业学院教师的定位。综合分析职业院校现行绩效模式，主要存在以下问题：
1、对绩效考核认识不足
目前，现代绩效考核体系在大部分职业院校还尚处于探索阶段，相当一部分学院的管理层还没有充分认识到这项工作在学院人力资源管理方面的重要性。一些职业院校为了获得人才优势，非常重视人才的引进和培养，如为提升学校的社会声望，高薪引进高学历、高职称的“双高”人才，但对这些人才的使用状况和绩效考核关注不够，这些人从事与其他普通薪资的教师同样的工作。这种做法同时又压抑了其他教师的工作积极性，抑制了其他教师提升绩效的主动性。被考核者对绩效的认识也不足。绩效考核过程中，教师的参与不够，管理层和考核者没有和教师进行充分、有效的面谈沟通，教师对考核思想和考核目的不明确，常常会产生一些分歧和误解，甚至对整个绩效考核体系的运作和实施产生很大的反感。
2、职业教育特色不明确，岗位职责模糊
大部分职业院校也做了一定的学院工作岗位分析，但做完之后便束之高阁。在实施绩效考核之前，没有进行更为深入细致的突出职业教育特点的工作岗位分析。缺乏科学的工作岗位分析给绩效考核的带来了诸多问题。工作岗位分析不仅是明确岗位职责和确定任职资格条件的过程，而且也是学院发展目标层层分解的过程。职业学院普遍采用一张通用的年度考核表，涵盖了所有的教职员工的绩效考核，这样各岗位工作完成与否缺乏依据，各岗位目标也难以确定，自然导致难以进行科学的绩效考核，而且由于各系部工作量不均衡，还存在着相同级别的不同岗位之间的工作量大小、难易程度差别较大，也导致教师对考核结果的不满。
3、考核指标体系设计不严谨
目前还有部分职业院校的考核办法基本上是沿用“行政事业单位的工作人员年度考核”办法，这种考核过于强调定性评价，定量判断不足，缺乏可操作性。绩考核标准的制定往往是考核人员依据个人理解、偏好等进行确定，过于宽泛和模糊，缺乏公正性、客观性和全面性。考核的随意性很大，领导的意志往往会左右的结果，在考核过程中很难保证客观公正。可想而知这样的考核就变成了评“人气”或“人缘”，无奈之下，有的系部干脆“轮流坐庄”，特别是教师评职称有考核优秀的指标要求，使得教师绩效考核更加沦落为一种形式，优秀指标在考核开始前经过一番较量，已经是尘埃落定。由于靠“人缘”评分，有些不善人际交往而又踏实肯干的教师总是落在后头，严重打击了他们的教学积极性。
4、考核目的缺乏促进作用
现行的教师绩效考核体系大多以奖惩为目的，主要考核教师过去一年度的教学和实践业绩，并带有明显的区分性，被考核教师要确定不同的考核档次，并依此做出继续聘任、奖惩等的判断，这种考核对教师和教育本身没有起到多少改善作用，相反，这种考核方式还会让一些教师产生短期性和功利性的行为，不但不利于教师自身的发展，而且更不利于职业院校的长远发展。
5、考核方法不科学
现在各职业院校所使用的绩效考核方法，无论量化还是非量化，基本上是排名法，这就难免带来一些弊端。不是通过考核提高绩效，而是在教师之间进行比较，必然迫使教师之间相互竞争。要想排名靠前有两种途径：一是更好地工作，高质量完成任务；二是设法让同事工作更差，这种做法显然与学院的发展目标是相抵触的。从各职业院校的现实考核来看，这种现象也普遍存在，通过贬低别人抬高自己的不在少数。实际上在调查中好多教师认为：考核也好，评优也好，还不如不搞，越搞同事间矛盾越大，导致相互间不服气，起不到任何的鼓励作用和正向导向目的，反而引起很多人的不满。
职业院校教师绩效考核是指为了实现职业院校的发展目标，按照一定的考核标准，采用科学的考核方法，通过持续的面谈沟通反馈，使管理者和教师就教学、科研、社会服务等办学目标以及如何实现这些目标达成共识，通过对教师的品德、能力、态度和工作绩效进行系统全面的分析和评价，以确定其工作成绩及对不足改进的方向，通过必要的指导和帮助，推动教师个人和团队做出有利于学院目标实现的行为，进而使职业院校获得更大竞争优势的过程。因此，职业院校教师绩效考核可以从以下几方面进行提高：
（1）加强沟通，提高绩效管理思想的宣传
由于不了解和不理解，绩效考核对教师来说是一种压力，为了让现代绩效考核思想深入全体教职员工心中，消除和澄清教师对绩效考核的模糊及错误认识。可采用多样化方式来宣传绩效考核及绩效管理理念，帮助领导和教师树立科学的绩效思想，让他们明白，绩效考核只不过是绩效管理过程中的一个环节，而绩效管理管理是一个完整的的人力资源管理活动，它侧重于信息的沟通和绩效的提高。有效的绩效考核有赖于绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。
（2）做好岗位工作分析，制定出切实可行的考核标准
工作分析是人力资源管理工作的一个重要环节，是人力资源管理工作的基本工具和各项工作的基础。进行必要的岗位工作分析、确认每个岗位的绩效考核指标，就成为考核标准制定的必要环节。工作岗位分析是对学院各级各类工作进行一个系统的研究，通过“收集、分析、整理”与工作相关的信息来制定工作说明书，明确工作的目的、内容、责任、方法和技能要求。
（3）制定科学考核指标体系、明确职业院校教师绩效考核的内容和标准
在制定教师工作绩效评价标准时，要结合国情、校情，根据高职教育人才培养目标的要求、高职教师工作岗位的特点和高职教育对教师的具体要求。
关键词:中职校;体育教师;绩效考核;指标体系
当前职业学校教师绩效评价体系中不同学科背景的教师考核评价标准趋于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的现象。未能充分考虑各学科教师工作方式之间存在的群体性差异，而采取区别对待原则，致使绩效考核中关键绩效指标设置脱离实际，有失公平、公正，背离绩效考核的初衷，未激发广大教师参与学校管理的工作热情。本研究通过抽样分析苏州市部分中职学校体育教师绩效考核执行方案，以期从中探寻共性规律，结合工作实际，提炼关键指标，为进一步完善体育教师绩效考核指标体系提出操作标准，能客观全面地反映中职体育教师工作需求。也是体育教师进行“工作体检”的一次全面报告，即对比分析，找亮点，补短板，对自己的本职工作有一个更清晰的认识［1］。因此，构建中职学校体育教师绩效考核指标体系是新时代教育改革的必然要求。
1中职学校体育教师绩效考核面临的实然困境
1．1涉及工作量的绩效考核指标有待完善
通过对苏州部分中职体育教师的问卷与访谈得知，各校对体育教师绩效考核指标尚停留在体育课堂管理、教师个人教学能力、学生学习效果等三个传统考核指标方面，涉及课外、课余工作量的相关体育活动组织、训练、执裁等指标明显不足。其中对科研和社会服务相关指标虽有所涉及，但细分不够，不能全面反映中职体育教师的工作付出。这从侧面反映出绩效考核指标内容固定僵化、覆盖面较小，有待进一步扩容细化，动态调整，臻于完善。
1．2关键绩效指标的体育学科属性亟需加强
从目前情况来看，各校都在整体深化教育改革的大背景下，积极主动地构建体现教师劳动成果、操作性强的绩效考核指标体系。尽管在趋势的推动下中职体育教师绩效改革也进行了一些积极的探索与尝试，取得了一定的成果。但在实际操作过程中关键绩效指标仍过于笼统，不够精确，不能充分体现体育教师的工作量和工作特性。仅仅具备其他学科教师考核的普适性，落到体育工作中实际操作难以具体适用，面临诸多诟病。如一些涉及课堂教学评价的主观指标，缺乏科学可量化的核定标准，仅限于泛泛的指标赋值，其科学性和公信力受到质疑。造成实际考核中工作量有增无减，偏离了原有体育教学改革方向，并未达到绩效考核的预期效果和最终目的。
1．3绩效考核指标的导向性含混模糊
通过问卷与访谈得知，各校在对体育教师进行绩效考核时均以考核结果为依据进行奖惩，考核结果是把双刃剑，用好了，促进教师专业成长，起到激励引导作用;反之，背离绩效考核初衷，导致管理者与被管理者相向而行，产生对立情绪。失去绩效考核的价值和意义，就会遭受质疑与挑战。因此，在对体育教师进行绩效考核时一定要充分考虑关键绩效指标的导向性问题，如果指标导向模糊不清，无法准确把握分寸，尽量避免惩罚。在实际考核中做“加法”，不做“减法”，将“原地踏步就是倒退”的考核导向意识贯穿于绩效考核全过程，教师主动照镜子，找差距，促进专业成长。只有思想上达成一致，考核才能达到理想状态，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教学能力评比、公开课、课余训练等体现教师专业化发展的关键绩效指标，一定要加大外部导向的激励作用［2］。
2中职学校体育教师绩效考核指标体系建构方法探索
2．1构建中职学校体育教师绩效考核指标体系的基本流程
在构建中职学校体育教师绩效考核指标体系之前，首先收集相关教师绩效考核指标、体育教师绩效考核指标、中职体育教师绩效考核指标等文献资料和相关数据，接着进行理论梳理和可行性分析，设计调查问卷，进行第一轮专家访谈;其次开展问卷调查，征询学校领导、人事部门、行业专家的意见和建议，形成绩效考核指标体系的初稿;进行第二轮问卷调查，数据收集，并对反馈的信息进行分析，然后提请专家审查甄别，取其精要;最后再次对修正的关键绩效指标(KPI)进行大数据分析，形成最终的体育教师绩效考核体系［3］。
2．2中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法
关键绩效指标的选取主要通过界值法来实现，各项指标的算术平均数、变异系数以及满分比依据其所在位置的重要性计算得出。其中，我们使用公式“界值=均数－标准差”来计算均数和满分比的界值。经过计算，每项指标的得分高于界值的就能入选;而变异系数界值的计算方法则与均数和满分比相反即“界值=均数+标准差”，得分较低的界值指标才能入选［4］。所生成结果，可分为高、中、低三个等级，其中如有一两个指标不符要求，就要经专家讨论、斟酌之后才能进行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所进行的第二轮、第三轮绩效考核指标选取结果均采用以上方法进行计算与取舍。例如本研究模拟使用中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法:三个一级指标、十二个二级指标，且各项指标均分布在动态平衡范围之内，专家对此无修改意见，保持意见统一。如表1所示:
2．3中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值
各项指标的权重比例直接反映出指标的重要程度，权重比例是否科学合理，与整个绩效考核体系的信效度和实际应用反馈息息相关。因此，如何给中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值成为关键所在。通过查阅相关教师绩效考核指标研究的已有文献资料和学术成果发现，前人研究常用指标权重赋值方法有:德尔菲法、模糊数学法、自拟权重法等三种［5］。本研究尝试使用秩和运算法对(表1)各指标的权重进行计算赋值，并进行权重一致性检验(计算过程:略)。
2．4中职学校体育教师绩效考核指标体系(模拟)的实证检验
为了进一步验证以上所建构的中职学校体育教师绩效考核指标体系的实际应用效果，本研究拟选江苏省吴中中等专业学校的体育教师作为检验对象，按其职称分为高级讲师、讲师、助理讲师。对来源于人事处和体育教研室的相关数据，进行整理归类，并运用本研究所建构的体育教师绩效考核指标体系和统计学方法，计算出以下结果如(表3)，可使体育教师们对自己的绩效考核指标有一个更直观的认识。以上绩效指标考核结果反馈给各位专家和被试，一致认为绩效指标科学合理，贴近实际，便于“照镜子，找差距，补短板”，具有较强的实践应用价值［6］。
3中职学校体育教师绩效考核的应然出路
3．1完善凸显体育学科特点的绩效考核指标
学校体育教学空间的开放性，师生双方的流动性，身体机能的活跃性，内外环境的交替性，这些体育学科特有的复杂环境决定体育教师绩效考核的特殊性。针对体育教师工作特点和岗位要求，制定体育教师绩效考核方案，要建立健全体育教师绩效考核工作量的核算机制，使工作量计算更加贴近教师工作实际，趋于科学合理，符合多劳多得、优劳优得的考核初衷。如学生社团训练、运动竞赛组织、单项比赛执裁等纳入体育教师工作量，明确绩效考核指标，将体育教师个人目标与学校发展目标有效对接，增强考核针对性，从而促进体育教师专业化发展。
3．2构建以激励为导向的绩效考核评价机制
实施教师队伍绩效考核是为了激发教师工作活力，促进教师专业成长，摆脱“大锅饭”的平均分配造成的职业倦怠困境，有效刺激广大教师从事教育教学改革的积极性，为扎实推进教育教学改革提供人才制度保障。针对目前以奖惩为导向的绩效考核流弊，需要学校与教师共同参与绩效考核方案设计，制定以激励为导向的绩效考核指标体系，充分挖掘绩效考核指标的育人功能和导向作用。在具体考核时注重定性与定量指标相结合，把与教师专业发展相关的教育教学能力、教学质量、业务培训等纳入考核范围，通过考核进一步拉开教师间的工作差距，加大绩效奖励力度，倒逼教师对标找差，求生存，谋发展，全面提升工作能力。
3．3建立分类分级绩效考核评价标准
体育作为一门以人体运动改造为基础的应用型学科，其身体的参与性与空间的互动性特点决定了考核方式的复杂性，在实施绩效考核时理应区别对待，根据运动项目的不同性质进行分类分级考核，常见分类分级绩效考核形式分为三种种:一是总结性评价，以结果为导向，依据业绩清单实施奖惩。二是过程性评价，以过程为导向，依据过程管控促进能力提升。三是混合性评价，基于过程与结果优势的基础上，采用“混合＞结果+过程”的综合评价。开展职业学校体育教师绩效考核，可按职称、教龄、运动项目进行分级分类考核，如:同一职称归为一类，参照同一标准，进行分级考核，细化指标设置，规定指标权重赋值范围和参照系数。以此类推，重合部分进行系数加权，确保每个指标都能与工作要求对应，溯源体育教师工作量产出，从而增强指标的激励效应，使绩效考核指标体系更具实操性。
4结语
中职学校推进教师队伍绩效考核管理的根本出发点和落脚点是提高教育教学质量，促进教师专业成长，完善人事制度管理。因此，针对当前中职学校体育教师绩效考核过程出现的偏向问题，应结合科学合理的人力资源技术及时扭转偏向，将代表体育教师工作实际的绩效考核指标引入考核范围，通过专家评估法、秩和运算法确定指标权重分配，并对体育教师的工作产出进行客观评价和有效激励，从而构建具有职业学校特色的体育教师绩效考核指标体系。
参考文献:
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［5］冯兴刚，李媛．我国体育教师评价体系研究中指标权重确定方法综述［J］．体育科技，2014，(1):35．
关键词 高职院校;教师绩效考核;设计原则;指标体系
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）26-0057-04
教师是高职院校发展的核心因素，是推动高职院校发展的关键力量。建立一套科学有效的管理机制特别是绩效管理机制，充分调动教师的积极性、创造性，对创建一流的高职院校至关重要。
绩效管理需要有效的绩效考核来支撑。绩效考核（Performance Appraisal）是指按照预先制定的考核标准和程序，采用科学的方法检查和评定被考核人对岗位职责的履行程度，以确定其工作能力和工作成绩的过程。高职院校开展教师绩效考核，既要对高职院校教师及其工作状况进行评价，又要对教师在组织中的相对价值判断或贡献程度进行评价。目前高职院校教师绩效考核还处于探索阶段，如何针对高职教育特点，遵循高职教师工作性质和特点及职业发展规律，建立系统、全面、科学的绩效考核指标体系，对创建品牌、特色的高职院校具有非常重要的理论意义和现实意义。
一、高职院校教师绩效考核体系设计要点分析
（一）科学性
一要围绕高职院校功能确定考核指标。既要符合关键绩效指标（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相关要求，突出高职院校教师在人才培养、科学研究和社会服务等方面所做出的成绩，也要考虑能科学地反映高职院校教师推进本校科学发展、持续发展所做的贡献，还要突出高职教育关于“产教融合、工学结合”专业人才培养对教师提出的特殊要求等。二要考虑到各考评指标权重与学校对教师发展要求一致，与教师岗位职责要求相匹配;把握好评价指标体系的每个因子对教师绩效评价整体影响程度，避免一项因子左右对教师的整体评价。三要充分考虑指标的可测性。各指标的名称要简明且容易理解，所选择的绩效考核指标一定要能够被衡量，不能量化的要作明确的定性要求，使考核指标达到定性与定量的有机结合。还要考虑考核所需的数据易获得性及信息来源渠道的可靠性，使绩效考核能在规定的考核期内具有可操作性。
（二）系统性
一是考核内容全面，除涉及教学、科研和社会服务，还要考虑教师为专业课程建设、学生成长所做的各类管理、内部服务工作，诸如班主任工作、教研室主任工作、实训基地建设和管理、学生专业社团指导、负责学生技能竞赛组织与指导、联系实习单位、推荐学生就业等非教学工作部分。二是对教师绩效考核应是多维的，实施定性考核与定量考核相结合，把教师的利益相关方作为重要内容，如同事评议、学生评议等。三是注重过程性考核与结果性考核相结合，从教师日常教学管理和平时出勤考核入手，通过过程的精细化管理保证结果的优化;重视教师在专业建设、课程建设、校企合作、专业技能竞赛、职业发展中所做出的成绩，把生成性结果作为绩效考核重要内容，可设专项考核部分，主要采用加分机制，使教师绩效考核与学校目标管理相结合。
（三）导向性
绩效考核的立足点应该是教师的长远发展，引导教师教育工作朝着规范化方向发展，实现教师职业发展与专业发展、学生成长有机统一，促进院系科学发展。通过年度的绩效考核，能使教师开展有效的自我评估，明确自身在团队所处的位置;能识别自身优势和劣势，发现在教学规范、教学效果和服务社会的水平等方面存在的问题，进一步明确自己发展方向和改进内容;为院系二级单位提供所需要的各种管理行为信息，为教师发展创造条件，培训开发教师的潜能。
突出绩效导向，可以通过把学校对二级院系各项发展指标要求有机融合在考核中，从而建立压力下传机制;还可以使教师绩效考核与院系特色发展结合在一起，特别是院系发展中存在的薄弱项可适当提高加分比重，把院系年度重点工作通过年初目标责任书方式融入考核中，把现代高职教育要求的“产教融合、校企合作”纳入专项考核内容，把教师工作成绩、工作亮点特色纳入考核范畴，以此引导并实现教师职业发展与专业发展有机统一，从而使教师绩效考评结果反映出一个教师职业发展的进取度，反映出其对所在组织核心竞争力提升的贡献度。
（四）公正公平性
通过绩效考核增强组织公平感。组织公平感是指员工对他们所感受到的组织对待是否公平的感知以及他们对待这些感知的行为反映。一般而言，组织公平感涵盖了分配公平感、程序公平感和互动公平感三个部分[1]。因此，在设计绩效考核体系时要注意以下几方面：
一是绩效考核与教师年度贡献度紧密联系在一起，鼓励教师在职业发展中多为专业建设、学生成长做贡献。主要表现在教师非教学工作量考核中，既有基本的非教学工作量要求，又有超过了基本的非教学工作量实行加分机制。还有专项考核部分，对在教学、科研和服务方面做出成绩提升院系核心竞争力的加分考核，有利于激发教师想做事、能做事、做成事，从而使教师投入与绩效评价能呈正相关。
二是绩效考核兼顾不同职称教师所长。在绩效考核体系设计时必须深入调查研究，不断了解不同职称的教师需求层次和需求结构的变化趋势，才能发挥制度激励作用。不同职称、不同年龄、不同性别的教师各有所长，可在非教学工作量和专项考核中兼顾不同职称教师需求，使每个教师都有发展方向，如有的教师偏重教学，有的教师偏重科研，可在专项考核中设置不同子项目，既有教学超工作量，又有课题、培训等对外项目，还有校企合作、工学结合等，把院系目标任务融合进去，从而使不同职称教师发挥各自优势，为在同一维度上进行考评奠定基础。
三是把握各因子的权重平衡，特别是对非教学工作、专项考核等子项目的设计赋值对考核公平具有重要作用。在年度考核结束后要进行科学分析，对相关因子的权重系数作适当调整。
四是程序公开、公正公平。绩效考核事关每个教师切身利益，坚持制度先行，在广泛征求意见基础上经过一定程序公布实施。考核结果全部量化公开，并且及时与教师保持有效的沟通，吸纳教师正确合理的意见。作为院系党政领导，在考核后与教师进行持续的交流，共同研讨发展方向，提高教师互动公平感。
二、高职院校教师绩效考核体系构建及实证分析
（一）高职院校绩效考核体系构建
南京化工职业技术学院X系教师绩效考核以KPI理论为指导，抓住教学、科研与社会服务关键指标，由教学工作量（8%）、日常规范（22%）、服务对象评价（20%）、科研工作量（15%）、群众评议（20%）、非教学工作量（10%）和专项考核（5%）等六个方面组成。该指标体系既体现了学校对教师工作的基本要求，又体现了发展目标导向，并以学校教学工作量、科研工作量、督导工作以及学校考勤、系教学常规等文件制度为支撑、保障。其中，教学工作量、科研工作量以学校所要求的基本工作量为基准，达到要求就获得基本分，体现了教师岗位职责基本要求;日常规范主要由教研考勤和教学常规两部分组成，侧重于过程考核;服务对象评价主要是指学生评教，学生是教师服务的直接对象，其评价能直接反映被考核者的服务质量及团队存在的实际问题，该考核数据直接引用学校督导部门组织的学生网上评教结果;群众评议是由教师相互评议，相关同事是被考核者在工作中交叉最紧密的群体，其对被考核者的日常工作更为了解，其和服务对象评价构成了“360度绩效考核”[2] 中“学生、同事”两部分;非教学工作量主要考核教师服务专业建设、学生发展的义务性工作，要求每个教师完成一定学时理论上的基础工作量，班主任、教研室主任、专业课程建设等折合成一定学时的非教学工作量，超过基础工作量部分，按以基础工作量为单位实行加分，鼓励教师多做事;专项考核主要根据教师在超额教学工作量、教学竞赛、指导技能竞赛、完成年度目标方面获得院级以上显性成绩为主，实行加分。后两部分由教师在自我评估基础上进行申报，考核组审核。因此，该考核绩效指标也是“平衡记分卡”中“财务、客户、内部流程、学习与成长”四个方面指标内容在高职院校中的转换运用[3]。
（二）X系教师绩效考核实证分析
该量化考核已在X系实施了三年，以2013年为例，实有46位教师参与考核，结果如图1所示，最高111.6分，最低为71.87分，极差39.73分，均分为92.6，考核数据符合统计学中的正态分布。
表1显示，各项考核都处于常态，各位教师都完成了教学工作量要求，得到了学生的肯定，并且日常规范、服务对象评价、群众评议的极差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，极差大，反映个别教师没完成学校规定的职称所需的科研工作量。非教学工作量考核结果反映出大部分教师都能按要求为专业课程建设、学生发展做了大量工作，但从极差15.45分可看出，极少数教师需转变观念，提高对教师职责岗位的认识。而专项考核结果显示，个别教师成绩特别突出，考核分达16.58，反映其对形成专业特色亮点做出很大贡献，这样的教师正是院系发展所需要的。深入研究专项考核子项目，专项考核得分主要源自超额完成教学工作量的教师所占比重超过三分之二，而专项考核达到均分的教师不到三分之一，反映出教师发展不平衡，在科研等方面还有很大提升空间。
若把教师按考核结果分成排名前30%、中40%、后30%三个档次，排名在前30%的教师中，高、中级职称分别占64.29%和35.71%;排名在中间40%的教师中，高、中、初级职称分别为33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教师中，高、中级职称分别占28.57%和71.43%。可以看出，该绩效考核体系可以把不同职称的人放在同一个维度上衡量，职称高低并不在绩效考核中发挥决定作用，关键在于不同职称教师确实要为专业发展、院系发展想做事、多做事、做成事[4][5]。
三、结语
南京化工职业技术学院X系绩效考核体系实现了多维度考核，其以客观、量化的生成性数据为主，程序公开，结果公开，得到广大教师的支持，据此开展的年度先进评比、绩效奖励异议是最少的。通过年度绩效考核分析，教师可以获得来自不同层面的信息反馈意见，对自身的不足及存在的问题有了相对全面的认识，为次年的改进与调整明确了方向。通过绩效考核，营造了一个公正公平的组织环境，激发了教师的主观能动性和创造性，提升了教师工作满意度，更好地实现了教师的职业发展与组织发展目标的一致性。
参考文献：
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[5]张中兰.基于发展目标的高职教师关键绩效指标（KPI）考核体系研究[J].江苏教育，2010（3）：25-27.
收稿日期：2014-07-20
作者简介：朱剑荣（1969- ），男，江苏张家港人，南京化工职业技术学院经济管理系主任，副教授。
Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges
――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology
ZHU Jian-rong
（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）
论文摘要：高校教师绩效考核评价是教育评价的重要组成部分，对促进教师的职业发展和提高教育教学质量具有重要的作用。高校教师绩效评价体系对充分调动教师的积极性、创造性，推动学校的可持续发展具有十分重要的意义。本文分析了目前我国部分高校教师绩效考核评价体系存在的问题，并就对如何建立科学高效的评价体系提出自己的看法。
高校教师绩效考核是人事管理的重要环节，关系着高校全局的战略发展和教师个人的职业生涯的发展，影响和引导着教师对教学和科研的价值取向。因此，建立科学而又适宜的教师绩效考核评价体系，是加强高校师资队伍建设、实现学校战略目标的重要途径。
1 高校教师绩效考核的内容
绩效一词的原意是来自于英文performance，意为性能、能力、成绩、工作成果等。高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标，在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上，分析和评价教师工作完成情况的过程。高校教师绩效考核管理指的是高校人力资源管理部门对教师绩效考核整个过程进行管理，主要包括对绩效考核内容、方法的确定，绩效考核指标体系的设计，绩效考核时间和周期的确定，绩效考核实施者的确定，绩效考核过程的监督，绩效考核结果的控制、反馈和应用等诸多环节的管理。管理的目的是为了促进考核公平公正，促进教师工作质量提高[1]。
目前教师绩效考核管理是高校人力资源管理部门的重要工作内容之一。通过绩效考核使教师了解个人的成绩和不足，加以培养和改进，使其在自己的职业生涯获得较为长足的发展，从而促进学校整体绩效和办学效益的提升。
2 当前高校教师绩效考核评价存在的问题
2.1 由于高校教师工作具有长期、复杂、难以量化等特点，长久以来对教师绩效考评很难制定一个客观、科学的体系。
目前，国内很多高校尚未建立起一套较为客观、操作性强的考核评价体系，通常还是每年要求教师填写“考核表”，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，往往流于形式。
2.2 高校对绩效考核的目标不够明确。
绩效考核是高校引导教师个人工作目标与高校总体发展目标相统一的一个重要手段。绩效指标的设计应以学校整体发展定位和目标为基础。目前，很多高校对绩效考核缺乏明确的目标，不是将学校发展目标逐层分解进行考核，而是简单地根据岗位职责进行考核，这样难以引导教师的行为趋向学校的发展目标。
2.3 对教师的考核偏重科研成果，导致教学科研工作失衡。
高校对教师的评价多以量化评价指标为主，如论文的数量、级别、被引用次数，科研项目的数量、等级、经费等。这种重科研成果的考核方式，直接影响到教学质量的提升。
2.4 考核评价指标过于单一，缺乏针对性。
高校的岗位分为教学岗、科研岗、管理岗、工勤岗等，各岗位的工作性质、工作内容、专业要求等不尽相同。但在当前的考核中，对待不同岗位的人员没有分类考评，而是采取“一刀切”的考评办法，没有充分考虑到个体的差异和专业特长，这很不合理的。
2.5 教师绩效考核的结果缺乏反馈与运用。
许多高校对教师进行绩效考核后不重视反馈环节，未能将考核结果及时地反馈给教师，考核结果也没有在职务晋升、岗位聘任、奖惩中运用，无法起到激励作用，达不到绩效考核预期目标。
3 关于建立科学的高校教师绩效考核体系的几点建议
3.1 要坚持“按劳分配、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则，以业绩和能力为导向，以绩效目标为核心，建立考核评价体系。
把高校的办学目标、办学特色、学科建设、教学质量等各种指标综合融入到教师的绩效考核评价体系之中。
3.2 考核体系应系统、科学、客观、可操作性强。
可采用定量与定性相结合的方法，在考核教师的工作业绩的同时，客观考核教师的师德师风、团队协作精神、创新能力等综合素质。在考核教学、科研成果数量的同时，进一步考核成果的质量。
3.3 绩效考核应有明确的导向性。
通过考核评价，引导广大教师积极创新，产出高水平、高质量的学术成果。考核的周期可适当延长，适度由年度考核向中期考核、聘期考核转变，由过程管理向目标管理转变，由以量定性向质量兼顾评价转变，不片面以数、研究课题数、获奖数等作为评价指标，克服学术浮躁的行为，鼓励优秀人才从事具有重要科学价值的长期研究和创新性研究。
3.4 绩效考核应采取分层分类考核的办法，充分考虑教师个体的差异、岗位特性和主观能动性，考核指标或权重的设计应根据不同岗位工作人员的工作内容、工作性质、工作时间以及工作强度等而有所区别。分层分类考核有利于教师在自己的专业领域形成自己的教学和科研特色，发挥个性和特长，促进个人发展。
3.5 注重考核反馈，合理运用评价结果形成正面激励。
绩效考核的最终目标是对教师个体和学校总体发展产生激励作用，促进绩效改进。因此，考核结果的合理运用对提高教师的工作绩效和实现学校的组织目标意义重大。绩效考核结果的反馈是制定下一个绩效周期绩效标准的基础[2]。学校考核部门应通过面谈等沟通方式，及时、客观地把考评意见反馈给教师，使教师能够正确认识到自己的优势和不足，明确下一步努力的方向，制定绩效改进计划。
参考文献
关键词:高校;教师;绩效考核;实用性
高校担负着为社会培养和输送高级专门人才以及促进知识创新、技术创新的重任,教师作为高校教学活动和科研活动的主体,是决定学校教学质量和科研水平的主导力量。因此,建立以公平和效率为核心,突出其实用性,并与学校的使命和任务相匹配的高校教师绩效考核体系是有效落实“人才强校”战略的重要保证。本文主要研究的是高校专任教师的绩效考核体系构建。
一、高校教师绩效考核体系实用性的内涵
(一)高校教师绩效考核的内涵
绩效(Performance),单纯从语言学的角度来看,绩效包含有“成绩”和“效益”的意思。从管理学的角度看,绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况,投入指的是人力、物力、时间等物质资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。即“既要考虑投入(行为),也要考虑产出(结果)”。高校教师作为一个特殊的组织群体,其绩效应体现在教学、科研、职业道德、社会服务等四个维度。因此,对教师而言,绩效是教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研、社会服务等方面的工作表现和工作成果,而绩效考核则是由上级、同事、专家、学生以及本人按照职务、岗位的要求,对具有相应职务的教师进行考察和评价,判断其是否胜任本职工作,并以此作为其职务升降、奖惩和能力开发的重要依据。
(二)高校教师绩效考核体系实用性的内涵
实用性是构建绩效考核体系要求遵循的最基本的原则之一。构建高校教师绩效考核体系实用性的内涵体现在:一是针对不同类型、不同层次的教师,应设计不同的考核指标和标准;二是设计的考核指标和标准要明确、具体,符合高校教师的职业特点和教师发展的需求;三是在制定绩效考核方案时,应充分考虑学校的使命和任务;四是在组织实施绩效考核时,应尽量减少不必要的人力、物力和时间的浪费;五是使教师能够及时获得考核结果的反馈,便于改进绩效;六是考核结果要与教师的聘任、提升、薪酬、培训、专业发展挂钩,使其真正起到激励的作用。
二、高校教师绩效考核的现状
由于高校的主要任务是为社会培养专门人才,教师的主要任务是教学,因此,评价教师绩效的指标:一是教师的教学工作业绩,包括教学课时数、教学质量、学生培养、专业建设、课程开发、教材建设、实验室建设、指导毕业论文等教学和与教学相关的活动。二是教师的科研业绩,包括科研教研的项目(级别、经费)、发表的论文(刊物级别)、出版著作等。三是教师的职业道德,用来衡量教师的政治表现、师德、工作态度、事业心、责任心、团队协作意识等。四是社会服务,用来衡量教师的实践能力和为学校的发展、社会的进步做出的其他贡献。目前,高校基本上都是从这四个方面来设计考核的指标,只是由于学校的使命和任务不同,设计指标的侧重点会有所不同。
目前,高校教师绩效考核工作中主要存在以下三个方面的问题:
第一,考核指标和标准不合理。主要体现在:考核指标过于笼统,考核标准不明确,使可操作性不强;考核指标权重分配不科学,考核重点不突出;重数量,轻质量;重科研,轻教学;考核指标设计没有突出教师发展的要求等。
第二,缺乏绩效结果的反馈。主要体现在:缺乏对考核结果的反馈,考核不了了之;缺乏绩效面谈的环节,这就使得教师不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改进和怎么改进,使考核起不到激励和促进的作用。
第三,考核组织实施过程不到位。主要体现在:考核前缺少对考核者和被考核者的动员和培训,造成总体重视程度不够,打分随意,不负责任,结果可信度差;考核流于形式,走过场;考核过程中缺少监督机制;考核过程不公开、不透明;考核保密性不够等。
除此之外,还存在考核方法不科学、考核周期设置不合理、考核结果没有合理应用、不重视教师的职业发展、重视年终考核,忽视平时考核等问题。
三、关于高校教师绩效考核体系构建的建议
针对以上问题,基于实用性的设计思想,并结合绩效管理的理论和其他院校的实践经验,笔者就高校教师绩效考核体系的构建提出以下建议。
(一)科学设计绩效考核指标体系
考核指标的设计要以所聘岗位的职责为基础,这样才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。
1、定性考核与定量打分相结合
由于教师的职责是教书育人,因此,教师的绩效不能仅仅体现为教学、科研等各项可以量化的指标,还要考核教师的职业道德、师德、教学态度等不宜量化的方面。因此,在设计考核指标时,可以采取定性与定量相结合的方法,对不宜量化的方面进行定性考核,对容易量化的部分实行定量打分的办法进行考核,从而提高考核的科学性、可操作性和激励性。
2、采用目标管理
考核标准的确定要以教师所聘的岗位职责为基础,这就要求高校首先要分级分层制定科学规范的岗位职责,让教师明确今后的任务和努力的方向。有了岗位责任书,考核标准就有了依据,同时也能使得考核标准具有实用性和可行性。
3、建立多层次立体性的评估考核体系
评价教师的绩效要听取多方面的意见,确保评价的客观和全面。同时,教师的工作也需要多方面、多角度的监督和指导。因此,在考核过程中,应采取领导评价、同行评价、学生评价、教学督导(专家)评价以及本人评价相结合的方式进行,即所谓的360度绩效评价。
基于以上的思路,笔者设计了两个教师绩效考核方案,仅供参考:
方案一:合格考核+奖励考核
合格考核:年初教师签订岗位责任书,年终教师提交有关业绩方面的详细材料、自我总结等,这些材料完全可以证明教师是否履行了岗位职责,要具有较强的说服力,然后由系部考核小组进行审核。如果事实证明教师履行了其岗位职责,则评价为合格,获得合格级别的相应奖金。合格考核的内容依据岗位职责来确定,主要包括教学工作量、科研工作量、参与专业建设情况、继续教育情况、承担班主任工作情况等。
除了合格考核之外,为了调动教师的工作积极性,也为了促进教师的专业发展,可设立额外奖励考核项目。首先由教师提交相关申请报告和详细材料,然后由学院考核小组进行审核,予以审核通过或不通过。奖励考核的目的是在确保教师完成本职工作之外,关注自身业务水平和科研水平的提高,促进教师和学院的发展。奖励考核的内容可以包括科研奖励、社会服务奖励及其他奖励等。
方案二:360度绩效考核+定性与定量相结合
360度绩效考核是一种全方位多角度的考核。运用此种方法考核时,考核主体包括领导、同行、学生、本人和专家(教学督导)。
文章从定性、定量和加减分等三个方面进行了设计,其中加减分项目体现了对教师的激励性特点(见表1)。
在上述考核方案中,定性部分主要由教师本人、学生、同行、教学督导、领导参与评价,所占的权重分别为:10%、20%、20%、30%、20%。其中学生评价的项目包括政治态度、职业道德、讲课水平、课堂管理水平和教学态度。同行评价可以以教研室为单位,这样不仅减少人力、物力和时间的浪费,而且评价的结果更为客观和公正。定量考核部分,主要由考核小组依据实际完成情况进行评价。
(二)有效组织绩效考核的实施
在实施考核前,应进行全员的动员和培训,让各级领导和教师充分重视考核工作,明确考核的意义和目的,了解指标的内涵和标准,掌握评价的方法,确保评价结果客观和公平公正。在实施过程中,还要对教师进行必要的指导和监督,并根据客观条件的变化对考核指标等进行相应的调整。在考核结束后,还要及时将考核结果反馈给教师,进行绩效面谈。在学生进行评教时,同样要对学生进行教育、培训、监督,激发他们的责任感,促进考核的客观性。
当然,在绩效考核流程中,还要制定申诉程序,允许对考核结果不满意或不理解的教师进行申诉。申诉不仅是体现考核民主化的要求,也是绩效考核发挥作用的必要措施。一方面有利于发现考核中存在的不公正现象或问题,另一方面及时纠正偏差和弥补不足,为下一次的考核提供借鉴和建议。
(三)切实加强绩效反馈与面谈
绩效反馈和面谈是指领导与教师就绩效考核结果、如何提升未来业绩而进行的沟通过程。通过面谈,教师不仅了解自己的考核结果,而且可以明确自己取得了哪些成绩,还有哪些不足和需要改进的地方。领导有必要对自己的教师给予必要的指导和帮助,指导教师在下一个绩效周期如何改进提高自己的绩效。
绩效考核的根本目的是充分调动教师的工作积极性,发挥个人潜能,提升绩效和促进教师发展,从而实现学院整体的战略目标。通过绩效考核-各种激励-绩效水平的提升-教师发展的良性循环,从而促进教师的成长。总之,学校要把绩效考核工作、岗位聘任工作、薪酬管理工作、培训工作等有机地联系起来,促进学校整体管理水平和工作效率的提高。
参考文献:
1、马卫平.高校教师绩效考评体系的构建[J].经营管理者,2009(20).
2、冯延超.高校教师绩效评价存在的问题及对策分析[J].中国商界,2010(6).
3、秦晓芳.我国高校教师绩效评价探析[J].经济师,2010(7).
4、刘诚芳.高校教师绩效考核体系中多元化的思考[J].中国成人教育,2007(5).
当前的高职教师绩效考核中存在一些问题,主要集中在以下几个方面:(1)没有认识到绩效考核的重要性,只是将其视为奖惩的一种衡量工具,绩效考核是绩效管理的核心,也是组织经营管理的重要组成部分,对于这一点,很多高职院校是没有认识到的,这就导致了对绩效考核的认识偏差,从而是绩效考核缺乏时效性。(2)绩效考核体系设计缺乏科学性。绩效考核体系是绩效考核的具体实施标准,当前高职教师绩效考核体系的设置存在很大的问题,主要有考核过度量化,而一些对教学产生重要影响的不易被量化的因素就被忽视掉了,例如教师的情感和态度等;考核标准单一,考核结果不够客观、公平,在考核标准设置上要选取有代表性、能够体现教师工作努力程度的标准作为考核标准,而完全一样的标准已经不能适应知识经济的要求,许多个性方面的应该提倡的东西,被整齐划一的标准给扼杀了,因此,考核的标准的选取一定要具有代表性和科学性。(3)考核方法陈旧,得不到创新,很多院校循规蹈矩,固守以前的考核方式和考核体系,根本不会去想以前的模式已经不能适应当前发展的需要,对一些新的考核办法存在抵制情绪,导致一些科学的考核方法的实施遇到很大的阻力,科学有效的方法得不到推广、应用和创新。
2、提高知识经济背景下高职教师绩效考核实效性的措施
针对当前高职教师绩效考核中存在的问题,可以从以下几方面措施来提高高职教师绩效考核的实效性:(1)加强对高职绩效考核的认识。高职教师绩效考核中存在的问题很多都是由于没有真正认识到绩效考核的重要性导致的。认识不到绩效考核的重要性绩效考核在实施过程中就会遇到很多问题,例如:人员的配合问题,首先应该明确绩效考核是绩效管理的核心,是组织经营管理的重要组成部分,高效的绩效考核能够促进教学水平的提高,推动高职院校的长远发展。(2)建立科学、有效的绩效考核体系。首先应该避免过度量化的考核弊病,量化考核虽然能够简化考核程序,但是其弊端也是不容忽视的,过度量化的绩效考核往往不能反映真实的情况,导致考核结果不够客观、公正,应该建立量化和个性化相结合的考核体系,适当的采用观察法、访谈法等对一些不易量化的因素进行把握,全面衡量教师的教学实践活动和成果;其次,考核指标应该更加多元化,在进行考核指标的选取时要遵循一定的原则,并且为考核目标服务,在设置考核标准时,避免对所有教师采取同样的指标,要做到多元化,而且,不同职称、不同学科的教师也不应该采取相同的考核指标。考核指标的选取应该保证考核绩效的公平性,公平的考核结果才能促进教师关系的和谐,促进教师之间的合作。(3)采用科学的考核方法,创新考核模式。对高职教师的绩效考核要适应当前形式的发展,避免盲目守旧,抵制新方法的现象,有利于促进绩效管理的方法就应该倡导和应用,对于当前方法中不合时宜的方面应该果断舍弃,一切都以促进绩效管理,提高科学管理水平为目的,不断修正当前的考核模式。另外,可以对绩效考核进行创新,任何可以促进绩效管理的方法都应该被提倡和尝试。
关键词：中学教师；绩效考核；奖励管理制度
一、我国中学教师绩效考核及奖励现状及发展趋势分析
（一）绩效考核与奖励制度目的不明确
在教学过程中，对教师的绩效考核和奖励管理的本质是旨在对教师进行行之有效的管理。然而，在奖惩制度和绩效考核的双重管理制度的压力下，教师的工作质量和教学水平在一定程度上会得到提升。然而，教师的绩效考核与奖励制度的目的不甚明确，在中学教师的绩效考核和奖励制度管理工作中，管理者只关注学校的管理制度和行政管理，却在一定意义上忽略了教师的专业水平的发展与提高这一主要目的。
（二）绩效考核结果缺乏反馈
在一定程度上，教师的绩效考核与奖励制度的管理结果往往缺乏管理者对于教师的考核结果的结果反馈。由于绩效考核和奖励制度的管理的目的是为了使得每个教师在任教之后能够知晓本身的工作效果和工作能力，对于工作任务即教学目的的完成情况，考核结果往往缺乏必要的反馈，教师往往无法弄清楚自己在工作上的不足，对于后续工作中如何改正自身的教学态度与教学方法，达到绩效考核和教师发展相互促进。可是，有的学校绩效考核结束以后，没有公布绩效考核的结果，领导也没有耐心地对教师进行解释，导致绩效考核“有头无尾”，流于形式，从而使得使下一轮的绩效考核失去意义。
二、中学教师绩效考核中存在主要问题的原因
（一）教师的工作性质
在中学教师绩效考核和奖励制度管理过程中，教师的工作性质也显得至关重要，只有制定完整科学的绩效考核方案是实施绩效考核的关键步骤才能决定教师绩效考核的成败与否，只有确定了教师绩效考核方案，才能对教师的工作业绩进行衡量。教师是向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育的专业人员，是人类社会进步和人类文明发展的桥梁和纽带。教师本身的工作性质，使教师绩效考核内容的有效性遭受质疑。
（二）教师考核评价考核的不全面性
在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。但是在教师考核评价过程中，网上忽视了教师的考核去全面性，忽视了教师的教学、教育工作能力的高低，还要看思想品德、职业道德的好坏，在评价其教育教学效果时，忽视了学生掌握知识的情况，与学生沟通交流的情况等。
三、完善中学教师绩效管理与奖励管理制度对策建议
（一）建立科学的绩效管理目标
学校管理者在制定教师绩效指标和分配权重的时候，要充分考虑教师的个性化发展，坚持以人为本的原则。对于教学优秀的教师，要加重教学方面的重视程度，对于科研优秀的教师，提高科研的比例。这样一来，才能有效避免了绩效评价的不公正，从而给予每个教师独特的发展空间，进而全面提高学校的教学水平和质量。
（二）合理运用绩效及时绩效反馈
对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该具备合理运用绩效并且及时进行相关的反馈行为在中学教师的绩效考核及奖励制度管理过程中显得至关重要。管理层和教师的双向沟通，有利于绩效管理的实施，并且能够帮助教师找到真正的问题所在，从而使得有问题的教师在教学方式上有所改进。教师充分了解绩效管理的流程，积极参与，对于绩效考核差的教师，要发现其个性特点，不能过分强调惩罚，要帮助其发挥长项、并通过培训和帮助使其弥补弱项。
（三）重新确立教师绩效考核应遵循的原则
对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该重新确立教师的绩效考核遵循的相关原则，教师绩效考核的原则是考核教师的理论依据，是协调、控制考核过程、保证考核结果有效的必要条件。在教师考核过程中，实事求是这一原则显得至关重要，对于在评比过程中凭借主观意识或者个人喜恶的方式来进行考核的现象要坚决打击遏制，只有客观、公正和科学的对教师进行相关的绩效考核与奖励管理，教师的绩效考核和奖励制度管理制度才能得以稳定和持续的发展下去，考核结果也才具有激励性、发展性，以发挥考核的积极作用。
总结
教师绩效考核的意义不仅在与明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因，做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制、调整和提高，寻找改善教育工作行为的途径，为保证全面提高教育教学质量，不断的提高教师素养，更好的贯彻国家教育方针指明具体的方向。由于在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。其核心是对学校的全面办学管理实绩，按照量化与非量化的双重指标对照一定的标准进行对比分析，从而推动学校的各项工作。对于教师的绩效考核的实施，对于争取公正的评判教师的教学效果，能够对于教师的发展有着建设性的指导意义，这样一来，教师考核能够充分调动起教师在教学范围内的积极性和创造性，对于更好的实现教学目标有着至关重要的意义。教师在考核和奖励制度的管理的过程中，对于有效提高教师的专业知识、提升教师自身的专业素质，从而使得教师形成一套完整的专业素质，逐渐实现自身在教学范围内的有效提升与自我完善。因此，做好教师绩效考核是实现学校科学管理的基础工作，对于加速教育改革的步伐，全面提高教育质量具有重要的意义。
参考文献
[1]焦佩婵.关于实施发展教师评价制度的思考[J].教学与管理，2010（11）：7-8
关键词：高校教师 绩资工资 绩效考核机制 探析
中图分类号：F240；G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-204-02
随着高校内部管理体制改革的不断深化，近年来，许多高校都实行了岗位绩效工资制，这是我国高校收入分配制度的又一次重大改革和调整。大多数高校顺应改革大潮，结合国家文件精神和自身实际陆续制定了绩效工资实施方案与办法，进行了一系列的改革实践探索。但在实施过程中总体上说并没有取得根本性的进展，未能达到预期的效果，主要原因之一就是未能建立起科学有效的绩效考核机制。当前高校绩效考核工作中存在着思想认识不足、指标体系不科学、考核重量不重质、缺乏考核结果反馈等问题，直接影响着岗位绩效工资制度的实施效果，为此，必须完善高校教师绩效考核机制。本文将根据对高校教师绩效考核机制基本内涵的理解，结合当前高校绩效工资实施的具体情况，针对高校教师绩效考核工作中存在的问题，对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析，以期提升高校教师岗位绩效工资制实施成效。
一、绩效工资实施背景下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的重要意义
（一）建立科学有效的高校教师绩效考核机制是做好绩效工资分配的前提
建立科学的绩效考核体系，对教师进行严格的绩效考核，把绩效考核与工资分配有效地结合起来，是绩效工资分配制度取得成功的关键。很多高校虽然制定了比较完善的绩效工资实施方案，但对绩效考核体系的构建却重视不够，有些高校甚至依然沿用原有的教师考核办法，未能对教师的工作作出科学的评价，导致绩效工资的激励导向作用无法发挥。
（二）科学有效的绩效考核机制是调动高校教师积极性的有效措施
教师是高校的主体，教师队伍的整体素质是高校的核心竞争力，创建高水平大学的关键是要有高水平的师资队伍。教师绩效考核是高校考核体系的核心，其考核是否科学、有效，直接关系到能否调动教师的积极性，也关系到能否提升学校的教学、科研和社会服务水平{1}。科学合理的考核评价，不仅为教师的薪酬、职称聘任、培训、奖惩提供依据，也有助于调动教师的积极性和创造力，促进教师教学、科研水平和工作效率的提高，从而提升教师队伍的整体素质和水平。
二、当前高校教师绩效考核工作中存在的主要问题及其原因分析
（一）绩效考核的目的不明确，考核指标设计不合理
目前，随着绩效工资的实施，各高校对教师的绩效考核工作都日益重视，出台了教师绩效考核方面的办法，但这些考核办法都不同程度地存在着考核目的不明确，为了考核而考核，使考核流于形式的问题。各高校教师的绩效考核主要以教学、科研工作作为主要考核指标，有的高校在进行绩效考核时，对所有教师都采用统一的标准，未能体现不同类型教师之间的差异性；有的绩效考核指标过于复杂，面面俱到，没有突出重点；有的高校对教师的绩效考核主要以教学科研工作的数量为重点，不重视质量；有的高校不重视对师德的考核。
（二）绩效考核的方法不科学，只重数量不重质量
大部分高校对教师的绩效考核主要采用定量考核的方法，只重视教学工作量的多少以及科研项目、成果、数量的多寡，而忽视了对师德、教学、科研质量的考核评价。这种采用简单定量考核的方法，必然会将教师的精力导向那些可以在短期内就能见到收益的工作中，虽然提高了教师任课的积极性，但增加了教学质量下降的风险；虽然科研成果和发表的论文多了，但高质量的成果和论文却很少。近几年来，高校教师一些学术不端的负面新闻，极大地损坏了教师的形象，与师德考核的不重视有很大的关系。这种“重定量轻定性”的考核方法，长此以往，将影响教师教书育人基本功能的发挥，使高校培养人才的基本功能被弱化{2}。
（三）绩效考核结果的应用重视不够
绩效考核的结果必须与教师的薪酬和职业发展等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据教师的绩效考核结果确定合理的奖励性绩效工资和职业发展计划，是保证绩效考核激励作用发挥的重要手段。目前，高校存在着绩效考核结果与薪酬挂钩不紧，与职称聘任关联性不强等不重视绩效考核结果应用的问题。
（四）缺乏绩效考核结果反馈与工作改进机制
绩效反馈是将绩效考评的结果反馈给教师，使教师了解自身的绩效水平，存在的问题和不足，并与教师共同制订绩效改进的计划，以期在未来的绩效期内发扬成绩、改进工作和提高能力。绩效反馈是绩效考核的关键一环，而这一环恰恰是很多高校做得比较薄弱的，有的高校只是简单地把考核结果告诉教师，没有任何的改进意见，而教师对绩效考核的结果也不够重视，绩效改进更无从谈起。
三、建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略
针对以上高校教师绩效考核工作中存在的问题，提出如下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略：
（一）明确绩效考核的目的，建立科学合理的绩效考核指标体系
绩效考核的直接目的是调动教师的积极性，使教师能够主动地改善工作表现从而提高个人和集体的绩效；绩效考核的最终目的是实现组织目标{3}。建立科学的绩效考核指标体系，既是实现高校绩效考核工作的内化、实现教师个人绩效管理的关键，又是高校更好、更快地实现其战略目标的重要途径。
1.确定关键绩效指标（KPI）的原则。关键绩效指标（KPI），是反映个体/组织关键绩效贡献的评价依据和指标，是用于衡量职工绩效表现的量化指标。高校教师的关键绩效指标来自于对学校战略目标的分解，是对学校战略目标的进一步细化和发展。关键绩效指标是真正驱动学校战略目标实现的具体因素的发掘，是学校战略对教师工作绩效要求的具体表现。关键绩效指标为绩效管理提供了相对透明、客观、可衡量的基础。因此，关键绩效指标的确定在教师绩效考核中占有重要地位，是绩效考核的前提。
关键绩效指标的确定可采用SMART五原则，即S（Specific）――具体原则，绩效指标必须是具体的、有针对性的；M（Measurable）――可衡量原则，指标必须是可衡量的，必须有明确的评估标准；A（Attainable）――可达成原则，绩效指标不高也不低，并在适度的期限内可实现；R（Relevant）――相关性原则，绩效指标要与其他目标具有一定的相关性；T（Time-bound）――时效性原则，绩效指标必须具有明确的截止期限。
2.高校教师绩效考核的关键绩效指标。根据高校组织性质与高校教师的职业特点，遵循关键绩效指标的确定的SMART五原则，将师德素养、教学工作、科研工作、职业发展作为高校教师绩效考核的四个一级指标。一级指标确定后必须要有更具体、可衡量的二级甚至三级指标。具体如下表：
（二）实行定性与定量相结合的考核方法，合理确定绩效考核指标的权重
绩效考核采用定性与定量相结合的方法，对师德素养、教学质量、科研质量等采用定性的评价办法，对教学工作量、科研成果等采用定量的考核方法。对不同岗位的教师实行差异化考核，可将教师按照研究型、教学型、教学研究型进行分类考核，设计绩效考核指标时侧重点和权重应该有所不同，使之能全面真实地反映三种类型教师的岗位职责。研究型的教师绩效考核中科研工作的权重占大一些，教学型的教师教学工作的权重相对高一点。对绩效指标的评估采用一票否决制和打分制相结合的形式。一票否决制主要用于师德素养的评估，出现师德师风败坏、学术腐败、造假等，绩效考核直接确定为不合格；打分制用于指标能够细化和量化的项目。
（三）充分运用考核结果，做好绩效的反馈、提升和改进
绩效考核能否成功，很大程度上在于结果的运用。应将绩效考核结果作为绩效工资分配、奖惩、岗位聘用、人员调配、职务晋升等的主要依据，充分发挥绩效考核的导向、改进、激励作用。
完成绩效考核之后，还需要对绩效考核进行反馈。绩效反馈，是绩效持续改进的重要动力。绩效反馈是使教师了解自身绩效水平，使教师维持并进一步改善现有绩效的重要措施。绩效反馈可采用绩效反馈面谈、自我反馈、360度反馈的方式进行。绩效反馈面谈是一个双向沟通的过程，通过绩效反馈面谈，使教师了解学校对自己的期望，了解自己的优点和不足，保持优点，改进不足，从而不断提高自身的绩效水平；自我反馈是一种单渠道的反馈方式，是教师在日常工作中将自己的行为与绩效标准相对照的机制，使教师对自己的绩效始终有一个正确的认识，是绩效提升的内在动力；360度反馈，是教师从自身、上级、同事、学生中获得关于本人绩效信息反馈的过程，有利于提高教师对绩效反馈信息的认同程度，通过反馈知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
绩效改进是绩效考核机制的一个重要环节，绩效改进是通过找出教师工作绩效中的不足和差距，制定并实施有针对性的改进计划和策略来不断提升教师绩效的过程。
综上所述，我们对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析。完善高校教师绩效考核机制是一项复杂的系统工程，需要从多种角度加以研究、探索。首先要从思想观念上认识完善高校教师绩效考核机制对调动高校教师工作积极性的重要作用，解决动力问题；其次，要从实施实践中揭示存在的主要问题及其原因，解决完善高校教师绩效考核机制的针对性问题；最后，提出完善高校教师绩效考核机制具体的策略措施，解决可操作性问题。只有这样，才可能建立起科学有效的高校教师绩效考核机制，使实施高校岗位绩效工资制取得根本性进展，达到预期效果。
注释：
{1}吕志霞，陈伟.高校教师绩效考核现状、问题与对策[J].现代教育管理，2013（8）：78
{2}蔡慧峰.高校教师绩效考核量化体系探析[J].人力资源管理，2010（6）：108
{3}林利.我国医学院校教师绩效考核体系研究[D].长春：东北师范大学，2012：7
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