时间：2023-06-07 09:01:49
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇绩效考核体系建设，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：港务公司 绩效考核 指标 原则
绩效考核，顾名思义就是指针对企业内部职工工作业绩的考评。绩效考核主要是通过相应的评价标准，并借助定性以及定量分析的方法，对企业内部不同岗位职工的工作业绩、工作成效以及为企业带来的效益收入进行科学的考核与评估。作为企业内部人力资源管理的重要组成部分，开展绩效考核工作不仅可以提高企业内部职工的工作效率，同时也可以为企业的人力资源管理提供重要的参考资料，对于提高企业的整体管理水平，实现企业管理现代化与规范化也具有重要的意义。
一、港务公司绩效考核体系设计原则
（一）一致性原则
一致性是指绩效考核体系的设计必须与企业的战略发展规划相一致，绩效目标是以企业的战略发展目标作为导向的，这是构建绩效考核体系的根本目的与基本原则。
（二）绩效考核体系的设计必须遵循客观公正、公开透明的原则
为了确保绩效考核工作的顺利开展，必须保证绩效考核体系运转流程的公开透明，保证各项考核指标公正公平。考核工作所使用的各项考核依据必须是基于调查而来，相关的统计分析数据必须准确真实。
（三）绩效考核工作措施必须具有较好的可实施性
在绩效考核体系设计过程中，必须确保各项绩效考核措施的可实施性，各项考核指标的制定必须经过全面的分析，考核结果能够准确的反映被考核主体的实际情况，考核措施可以得到有效的执行。
（四）绩效考核工作能够与考核对象进行全面的沟通交流
在绩效考核体系设计过程中，应该注意确保能够与考核对象进行有效的沟通交流，能够全面的听取考核对象对自身工作的说明与自我评估。在考核工作结束后，能够及时的将考核信息传达考核对象，考核对象对考核评估结果的意见可以直接与绩效考核部门沟通协调，以便于优化考核结果。
二、港务公司绩效考核指标的设定流程
（一）企业发展战略规划目标的确认
由于现代企业管理制度主要是采取目标管理的方式，因此在选取设定绩效考核指标之前，首先应该确认企业的战略发展目标，对于企业的长远发展规划、年度经营目标必须有全面的认识，进而形成具有港务公司特色的关键业绩指标。
（二）港务公司职能部门的职责确定
港务公司的职能部门主要有生产调度部门、集装箱部门、货运业务部门、安全技术部门、财务部门、人力资源部门、基础建设部门、办公室以及党委工会部门等组成。在开展绩效考核指标的确定前，首先必须对这些部门的职责进行界定。只有充分明确港务公司的职能部门组成及其岗位责任，才能够将绩效考核指标细化分解，并形成港务公司各个部门的业绩指标，开展绩效考核工作。
（三）公司职工具体工作岗位业绩指标的形成
在完成港务公司职能部门的关键业绩指标确认后，结合职能部门员工不同岗位的职责以及工作环境，形成具体的有针对性的岗位考核指标。通常情况下，港务公司考核指标需要涵盖工作业绩考核指标、工作态度能力考核指标以及业务技能考核指标三大类。工作业绩考评指标则包括工作任务的完成情况、工作任务的完成质量以及对于部门、公司工作目标的贡献情况。工作态度指标则主要包括工作的责任心、对于公司规章制度的遵守情况以及与同事的关系处理。业务技能考核指标则主要包括工作方式、专业技能学习掌握情况以及岗位调动适应能力。
三、港务公司绩效考核保障措施研究
（一）提高绩效考核工作的重视程度，逐渐形成以绩效考核管理为导向的企业管理文化
只有港务公司的领导充分重视，才能积极调动公司内部的员工积极参与绩效考核工作，确保绩效考核工作高效率的顺利开展，因此公司领导首先必须重视绩效考核工作的开展，将绩效考核与企业的战略发展相结合。由于绩效考核工作的本质便是对公司员工行为以及工作业绩的评估，因此在公司的管理中应该逐步的形成以绩效考核作为人力资源管理重点的企业管理文化，将企业的文化与绩效管理紧密结合，促进企业的长远发展。
（二）完善绩效考核工作机构的设置与责任管理
为了确保港务公司绩效考核工作的顺利开展，首先应该建立健全绩效考核工作机构部门，并对直接参与绩效考核工作的人力资源管理人员明确工作内容与岗位责任。通过完善的组织机构与责任体系划分，确保绩效考核工作的顺利开展。
（三）实现绩效考核管理工作的信息化
由于开展绩效考核工作需要收集、处理与总结分析大量的信息数据资料，因此，为了提高绩效考核工作的效率与工作质量，应该注重绩效考核管理工作的信息化建设。通过构建全面的信息数据收集平台，形成绩效考核工作查询、交流、申诉处理于一体的处理手段，进而提高绩效考核工作质量与工作水平。
（四）重视对绩效考核申诉的处理
如果考核对象提出申诉要求时，绩效考核部门首先应该进行全面的记录、备案，并将申诉理由与申诉内容形成全面的报告。之后再由人力资源管理部门领导组织对申诉的审核处理，并对考核对象做出申诉答复。
四、结束语
绩效考核工作作为企业人力资源管理工作的重要内容，对于完善企业经营管理机制，提高企业的经营管理水平以及经济效益也具有重要的作用。因此，企业必须充分重视绩效考核工作的重要性，通过科学的选取考核指标，确定合理的考核方法，建立完善的企业绩效考核体系。
参考文献：
一、绩效考核内容优化
(一)多层级参与目标制定。采取多级部门参与考核目标的制定，实行层级制定或者下拉一级制定考核目标和考核项目。要围绕整体组织目标对近、远期实施方案统筹细化，分别选择年度关键指标，使绩效目标制定的过程就是整合部署的过程，从而提高绩效目标的执行效果。
(二)确定绩效关键指标。建立关键绩效指标体系常用的方式主要有三种：依据科所承担的责任建立关键绩效指标体系；依据职类职种工作性质建立关键绩效指标体系和依据平衡记分卡建立关键绩效指标体系。三种方法各有优劣。工商部门的整体目标依据法定职能总体可以确定为建造秩序、优化服务和整合资源三项，从部门承担的不同责任出发，对这三大目标层层分解，确立可操作的关键绩效指标体系。如下图所示：
(三)创新组织结构执行机制。通过创新工商行政管理执行体系，明晰各岗位职责，最大效果地发挥现有人力物．力资源优势，增强考核的科学性。按照国家局“三定方案”的要求，基层工商所实行三块制运转模式，我们根据分局实际，在基层工商所试行区域划片、金责监管运行模式，给个体更多的关心支持，促使个体管理思想和作风的转变注重发挥职能促进地方经济的率先发展、科学发展、和谐发展。
二、全方位绩效评估路径优化
全方位绩效评估是指绩效的评估人不仅包括上级，还包括同级、下级以及相对人(群众、政府)的评价。它的优点在于强调组织关心人们付出的行动甚至达到的结果，有助于对定性“软尺度”的评价，减少评估中因受月晕效应、类已效应、趋中效应和近因效应等人为因素而产生的偏差，提高自身和外部对绩效评估结果的认同程度。如对工商部门维护经济秩序这一指标的考核中，不仅设定考核内部的案件数量、质量，还要对其履职效果、相对人的反应作同步评估，要积极引进计算机考核系统，开发工商部门考核软件，借助优化现有信息网络平台，优化评估路径，提高评估效率，以期促进考核标准化和规范化的形成。
三、多关联绩效考核结果运用优化
(一)部门绩效与个人绩效关联使用。开展对部门绩效评估的目标就是在既定的组织目标下，形成人力资源组织目标绩效评估体系。依据部门实绩实现对个体执行者的优劣判断，实行关联考核。比如将部门绩效划定不同的权重，并对员工个体考核，这样就使得个体执行者不仅关心自己干的怎么样，同时也关注该项工作对整体工作的贡献度。
(二)上级绩效与下级绩效的关联使用。下级绩效不仅是自己努力的结果，作为上级也应承担关联指导与监督责任。基于此，应设定考核的上下联动，实行一体化考核，使上级考核部门不再游离于考核之外，这样不仅有助于绩效改进的落实，而且使得组织上下更加关注如何优化部门绩效。
(三)结果的反馈与绩效改进关联使用。绩效评估结果的形成并不意味着考核工作的结束，紧接着的任务是要进行结果沟通反馈。这种反馈不仅仅是考核结果的告知，更重要的是诊断绩效存在的缺陷及原因，研究对策，明确目标以及调配资源(如：外力借助、资源支持等)，以达到绩效提升的目的。
关键词 绩效考核 指标 人力资源 反馈
中图分类号：F272 文献标识码：A
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
钻井公司作为一个国有企业单位，必然存在于一定的社会经济环境之中。其所面临的社会心理状况、经济发展水平以及政治形势，在人力资源配置过程中都应受到一定的重视。社会心理状况直接影响通信企业员工心态的同时，很大程度上通过对企业文化的影响，使员工在面对变革时会产生不同的感受和态度。钻井公司和很多国有企业一样，存在配置行政化的问题。企业将人力资源配置的权利集中上收，人员调配上，没有建立良性的人员退出机制，不是按照岗位需要来配置人力资源，而是为了寻求人事的平衡和矛盾的妥协来配置人员，因人设岗现象严重。干部任免在很大程度上仍然是由上到下实行任命制，干部的选拔上，虽然尝试竞聘的办法，但范围小、规模小，采用党组任命的方法，干部考核机制也不健全流于形式，干部“能上不能下”年轻专业人员和技术人员的自我价值难以得到充分的肯定。目前的分配体系是“岗位技能”等级薪酬制，很难支撑新业务的发展，需要的是更多激励因素，分配形式应更加侧重与业绩挂钩。同时知识型员工也看重工作和生活的平衡、医疗管理制度、职业培训和企业信守对员工的承诺。钻井公司人力资源战略规划应着眼于人力资源规划体系的建立，而并非传统意义上仅仅是对企业人员的需求和供给规模进行预测和平衡。
1绩效考核意义
在企业的人力资源管理中，绩效考核是一项极为关键且必不可少的手段，它对人事制度改进、激励机制完善、领导决策力提升等一系列人力资源管理工作发挥着重要的作用。其目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。在很早以前，一些企业就已经引进了绩效考核体系，然而由于种种因素的影响，绩效考核在实际的企业管理中存在一定的不足和缺陷，使得绩效考核的作用没有充分发挥出来，企业快速发展受到了一定的制约。社会竞争、企业生存、未来发展赋予我们人力资源工作者以重任，要求我们不断推陈出新、追求卓越，不断提升“人的作用”。
2明确绩效考核内容
（1）员工绩效考核的内容主要是依据员工岗位工作职责来确定，在操作中应根据企业的性质和岗位特点，对考核内容进行分类。员工绩效考核分为业绩考核和素质考核两个类别，以业绩考核为主，素质考核为辅。员工业绩考核内容主要由被考评者的直接上级和领导集体确定。如何提取考核指标，要采取分级分层分类原则。不同层级、不同职位类别的员工，其工作内容不一样，其考核指标的重点也应该不一样，要求设计分级分层分类的考核指标。
（2）部门绩效考核应根据企业关键成功因素和部门职责确定，结合企业重点业务领域分析，由上级领导和部门负责人共同确定部门的关键绩效指标。关键绩效指标主要分为两类：业绩指标和行为指标。业绩指标是对部门经营效果或履职情况的综合评价，是重点业务领域的关键指标，业绩指标可量化，属于定量指标。行为指标是影响部门管理效果和基本职能的因素，行为指标侧重于管理行为的过程控制，行为指标为定性指标。业绩指标和行为指标相结合的方法，能使指标体系较完整地反映评价对象的全貌。设定绩效考核内容的标准应注意：一是强调沟通，需要考评者与被考评者经过一个“讨价还价”的沟通过程，达到共同认可，实行双方承诺机制，才能使两者对指标体系、比例系数等达成共识，既可以降低标准制定的随意性，可以提高被考评者实现指标的可能性和信心，也增加了绩效考核工作的民主性、透明性。二是强调开放性，即标准不会永远完全准确，考评者应该具备良好的评估能力，灵活掌握、变通，以提高标准的有效性。
3加强绩效考核对策
（1）建立健全绩效考核体系。要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次明确绩效考核目标；然后贯彻执行；最后要及时总结。
（2）不断完善绩效考核标准“没有规矩，不成方圆”。应及时修订绩效考核标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来、把基层单位经营考核指标与基层党政绩效考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，以定量考核为主，定性考核为辅，用数据说话，以理服人，提高考核的科学性和准确性。改变过去考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
（3）重视考核结果的反馈和运用。对考核结果要做到全面分析，特别是要对未达标的工作部分要重点分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准。沟通在绩效反馈时非常重要，主要体现在：考评者和被考评者双方对本期绩效完成情况的理解与看法需达成一致，更重要的是要共同制定改进不足、提升绩效的计划，并就下一个绩效期间的目标达成初步共识。适当的沟通能够及时排除考核过程中的障碍，最大限度地提高企业整体绩效；同时也能提高被考评者的参与积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核客观、公正进行。在执行过程中随时保持沟通和反馈，让被考评者及时了解考核的目标、执行状况、考核结果等，不仅可以激发被考评者的信心和斗志，还能促使被考评者的个人绩效与部门绩效相一致、企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。
（4）应用多元管理办法。图尺度考核法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、科莱斯平衡计分卡等，围绕企业的战略目标，利用BSC从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。
【关键词】高职院校 师资队伍 绩效考核 指标
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2015）09C-0122-02
民办高职院校中的主体是教师，那么在学校层面上制定出一套吸引人才、稳定人才的绩效管理评价体系，通过制度激励教师的工作积极性，从而稳定教师队伍，留住人才，将是保障学校核心竞争力的有效保障。在民办高职院校中，如何充分调动教师的工作积极性，吸引人才、稳定人才、留住人才，通过引进人力资源管理的理念对教师队伍进行管理，是本文研究的主题。
一、民办高职院校教师队伍的特点
要建立绩效考评体系，首先需要了解当前学校教师的情况，以及学校管理教师的相关制度的现状。
在民办高校中，教师队伍主要来源有三个渠道：第一是招聘应届毕业生；第二种是返聘退休老教师，返聘教师具有比较丰富的经验，但大多年纪较大，思维比较定势，教学精力不够；第三种是从其他高校或企事业单位中聘请兼职教师。由于教师队伍来源的特点，从其来源可知教师结构比例存在不合理，没有职称或初级职称教师较多，具有高级职称的教师也不少，但中级职称教师非常少，中层领导或骨干教师较少，这种结构同样存在着不稳定因素，一是年轻教师稳定性较差，教学水平欠佳；二是老教师对于学校的管理明显精力不足，无法更好地指导年轻教师，也没有精力接收更多的先进理念，整个教师队伍处于青黄不接的状态，教师队伍教学的整体水平得不到提高，教师队伍流动性强，将会严重制约民办高职院校自身的发展。
二、绩效管理在民办高职院校中应用的现状
民办高职院校教师队伍主要是专兼结合的教师队伍，相比公办学校教师稳定性较差，这固然与学校的性质有一定关系，但也与学校内部教师激励、教师绩效管理制度是否完善有密切的关系。在管理过程中存在以下问题：
（一）绩效评估的结果误认为是绩效管理
检查、考核的环节每个学校都会有，但一些学校往往只重视考核后的数据，完不成任务的惩罚，完成得好的却没有激励。而且人事部门或者教务部门并没有把考核结果及时反馈给教师，教师教学当中的不足就没有得到管理者的指导和指正，只有考核而没有辅导，教师个人工作能力并没有得到提高，而原来做得好的教师由于并没有得到学校的激励，积极性也会慢慢消磨掉，从而形成恶性循环。
（二）指标体系不合理，目标不明确
没有根据院校自身的情况来设置，甚至套用或效仿公办院校，指标的设计不详细、不科学，没有结合民办高职院校自身的发展、教师的特点进行设置，所以在真正的考核中达不到想要的结果。如民办高职学校对教师的考核只是教学技能的考核，对其他指标的考核过少，指标体系的设计不合理，民办学校更多的是需要具备综合素质的教师，这会打击教师工作积极性。
（三）注重年终考核，忽视平时考核
每个学校对于教师的管理都会有，但缺乏系统性。平时考核往往流于形式，平时考核与年终考核没有什么联系，对教师的管理流于形式，缺乏对教师的指导。而到了年底时，教师们自然会卯足了劲去表现，但往往不能坚持，考核成绩好的皆大欢喜，考核不好的愁眉苦脸。
三、改进民办高校教师绩效考核的措施
在民办高职院校教师队伍管理当中引进绩效考核体系，这需要管理者充分认识绩效管理，对绩效管理的目标、对绩效考核的指标认真研究探讨，分清绩效管理和绩效评估的区别，在管理的全过程中引进绩效管理的理念。
（一）管理全过程中引进绩效管理理念
高职院校的管理者首先要具备人力资源管理理念，明确绩效管理和绩效评估的区别体现在以下几个方面：首先，绩效管理是一个完整的管理过程，这个过程包括绩效计划、绩效执行、绩效评估和绩效反馈四个大步骤，这是绩效管理的一个循环流程。而绩效评估只是绩效管理环节中的局部环节和手段，为管理提供数据支持。因此在对教师队伍管理的全过程中其实都存在绩效考核，区别在于绩效考核指标设置的前提是现有绩效计划，有结果后还需要对教师绩效反馈，目的是为了提高教师的综合素质，而不仅仅是为了奖惩，只有通过这种方式，教师才会对在高校中引进绩效管理理念是支持的、理解的、欢迎的。
（二）完善教师绩效评价的指标体系
“民办高职院校需要完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准”，“要以建设高素质‘双师型’教师队伍为重点，强化教师专业技能和实践教学能力培训工作，充分发挥教师教书育人的主导作用”。根据这个要求，既要考虑教师的专业技能指标，也需要考虑其实践能力指标，笔者认为高校教师绩效评价指标应从以下几个因素考虑。
1.核心评价指标
第一，教学评价指标。一要考察教师是否能较好地管理课堂教学，如教师对于教学内容的把握、教学方法的应用是否得当、是否能因材施教，启发学生思维、教材的梳理以及对于学生的学习能力、认知能力等是否都能了解，并较好地进行课堂管理。二是教师个人教学能力是否达到教学要求，如语言表达能力是否规范、板书设计是否合理，课件、教案是否符合教学大纲要求。三看学生学习的总体效果，学生是否能比较好地掌握基础知识、理论、技能，培养其分析和解决问题能力。二是教学结果评价指标，包括：教学质量，指同事、学生、同行专家对课堂教学效果的评价；教学成果获奖，包括项目级别、获奖情况等；人才培养质量，包括学生参加技能比赛获奖情况；学生就业满意度等。
第二，科研评价指标。高职教师的另一项重要工作就是科研，主要包括以下几方面的内容。科研项目和科研经费：根据参与的科研项目级别（国家级、省部级、校级），是否作为主持人或者作为参与人以及参与的项目数来评价；科技成果鉴定及成果获奖，如是否获得自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、成果推广奖等，以及所获奖项的级别是属于校级、省部级还是国家级。论文、文章发表：根据其是否权威期刊论文、北大核心期刊论文、省级期刊或者一般刊物论文，以及的数量；是否出版教材、专著和译著，再根据其在教材、专著、译著等当中的位置，教材的质量等。
第三，社会服务评价指标。“高校社会服务是社会政治、经济、文化和高等教育自身发展到一定阶段的产物，是指高校以直接满足社会的现实需要为目的，以教学和科研职能为依托，有目的、有计划地向社会提供的服务。”学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，因此教师是否能较好地参与社会服务，了解社会需求，应作为高职教师评价教师的一个重要指标，主要考虑以下几点。社会服务：对企业开展的职业培训、参与企业技术开发工作、参与的数量以及承担的角色；开展专业改革情况：是否能紧密结合当前行业、企业发展趋势并改革人才培养模式；参与挂职：教师是否到企业挂职或者到一些社会机构兼职，承担校外调查研究工作。
2.指标权重
由于评价指标较多，因此评价指标的导向性是体现学校对于教师队伍的要求。因此各个民办高职院校可结合各个不同学校教师管理的共性和特性来进行分析，设置各个指标的权重，这样就可以较为客观地评价教师个人的绩效情况。
3.评价标准
高职院校对于教师的绩效指标考核时间一般用年度考核，并把达到的程度用等级或量化表示出来，一般用优、良、中、差或10、8、6、4来表示。以此判断其是否达到要求。
（三）高校教师绩效评价的结果利用
阶段性绩效评估的结果比如每个季度或者每个月都有考核的指标，通过每个阶段的考核找出教师的不足，及时进行绩效辅导，让教师能及时知道自己的不足，不仅如此，每个阶段的考核结果都与年底考核是密切相关的，设置一定的权重，平时考核占一定分值，年终考核占一定分值，通过这种方式，教师对于考核结果比较容易接受，并且会非常注重平时的考核。需及时将考核结果与教师晋升、评优、年终奖等挂钩，人事部门应及时根据绩效结果对教师进行绩效面谈，让教师知道自身与学校的目标相比，了解自身的不足以及明确下一步该如何改进，这是引进绩效管理制度的优势，让每个教师都能在学校的绩效管理当中得到进步，得到收获，这才是高校对教师进行绩效管理的目的。
通过研究民办高职院校绩效考核指标，让民办高校教师都能更关注自身的发展，从而提高其工作积极性和综合素质。对于民办高校来说，教师队伍的综合素质提高了，教师队伍稳定了，其长足发展才有了更好的保障。
【参考文献】
[1]周瑜杰，曾霁.高校教师的绩效评估与绩效管理[J].中国高新技术企业，2010（25）
[2]张宝友，黄祖庆.论高校社会服务评价指标体系[J].黑龙江高教论坛，2009（8）
【基金项目】2015年广西高校科学技术研究项目（KY2015YB557）
【关键词】新医改；公立医院；绩效考评；完善绩效考评体系
作为公立医院管理体系的重要组成部分，其与基本的要求相比依然存在较大的差距，尤其是在绩效考核指标体系建设和绩效考核结果运用等方面上，需要根据新医改的要求进行进一步的调整和完善，这样才能进一步发挥绩效考核体系在公立医院建设和发展当中的地位和作用，通过完善的绩效考核体系不断提高公立医院的管理能力和医疗服务水平。
一、新医改下公立医院绩效考评体系完善的必要性
1.考评结果与医院预算挂钩的必然要求。随着公立医院医疗改革的进一步深入，对公立医院的内部管理工作提出了更高的标准和要求，其中在绩效考核工作当中，更是要求绩效考评结果必须体现出预算的内容和要求。2019年起公立医院取消执行行业会计并入政府会计制度，医院财务工作不仅体现财务会计也要体现预算会计，体现出了预算管理在医院财务管理工作中的重要性。由于医院资金来源基本为单位自有资金，当前多数公立医院都缺乏有效的全面预算，预算管理在公立医院财务管理中属于薄弱环节，随着医疗改革的不断深入，预算管理是医院财务管理的重中之重。公立医院预算方案编制审批以后，就需要将预算方案严格落实到医院的管理实践当中，并通过绩效考核及检查预算方案的贯彻落实情况，分析预算执行过程中存在的问题，并采取针对性的措施解决这些问题。在这一过程中，绩效考评结果就必须充分体现出医院预算方案的内容和要求。目前公立医院的绩效考评体系与预算方案之间缺乏必要的联系，在考核内容上没有充分体现出预算方案的要求，所以这种情况下就无法将考评结果与预算方案挂钩，无法通过绩效考评全面客观的反映出预算方案的贯彻落实情况。所以要想解决这些问题，就需要对现有的绩效考评体系进行调整和完善，绩效考评体系的内容和方法，能够体现出预算方案的内容和要求，通过绩效考评工作能够真正的体现出预算的贯彻执行情况。2.完善公立医院内部控制体系的必然要求。在市场经济条件下，任何一家医院要想在激烈的医疗服务市场上脱颖而出，都必须重视和加强内部控制。公立医院虽然在市场经济中，通过改革建立了较为完善的管理体系，但是在内部控制机制上依然存在一定的不足，这也是个别公立医院在经营发展中发生较为严重的问题的一个重要原因。制约内部控制机制完善的因素有很多，其中一个非常重要的因素就是绩效考核体系不完善，无法发挥绩效考核在内部控制机制中的作用，在一定程度上影响了公立医院内部控制体系的完善及其作用。为了进一步提高公立医院的内部控制能力与水平，就必须根据新医改的要求，对绩效考核体系进行改进和完善，利用绩效考核客观全面的反映出医院各个部门、工作岗位的实际工作绩效状况，对干部职工的工作进行有效的监督，使之在工作当中能够严格遵守医院的各项规章制度。所以，完善公立医院的绩效考核体系，也是医院内部控制机制完善的必然要求。
二、新医改下公立医院绩效考核体系完善建议
1.重视和加强绩效考评体系建设。为了确保绩效考核体系改进和完善工作的顺利进行，公立医院的领导要真正的认识到绩效考核体系在公立医院经营发展中的重要作用，并结合新医改对公立医院绩效考评要求，从思想上认识到现有绩效考核体系的不足，以及制约绩效考核体系完善的主要因素，通过观念的更新在绩效考核体系的完善创造更好的条件。在重视此项工作的基础上，成立专门的领导小组，从而自上而下的推动，检查当前绩效考核体系中存在的不足，组织相关人员分析影响绩效考核体系的主要因素，制定具体的改革完善方案，并对相关制度进行调整和完善，为绩效考核体系的完善提供坚实的制度保障，通过自上而下的管理推动，使绩效考核体系的改革与完善方案得到全面的贯彻执行。在这一过程中，要充分分析新医改的要求，将绩效考核体系的完善方案与新医改的要求结合起来，真正融入到改革方案当中，在适应新医改要求的基础上，确保完善以后的绩效考核体系能够适应公立医院改革的发展要求。2.进一步发挥财务管理部门在绩效考核体系中的作用。财务管理工作与绩效考核工作息息相关。在新医改中要求公立医院在绩效考核工作中必须建立以量化考核为核心的绩效考核指标体系，增强绩效考核的可量化性，在这一过程中财务管理部门的核算作用不容忽视，尤其是在一些量化考核指标的考核依据上，需要更好的发挥财务管理部门的作用。一方面，在绩效考核体系中，需要通过制度建设进一步明确财务管理部门在绩效考核中的地位和作用，明确规定其具体的职责范围，要求财务管理部门的会计核算工作，除了严格执行政府会计制度和行政事业单位会计准则的要求之外，还必须与行业医院会计制度相结合，充分考虑绩效考核体系的运行需要，为考核指标体系提供必要的数据依据，并围绕这些依据开展会计核算。另一方面，除了部分会计数据之外，财务管理部门还需要按照医院的绩效管理规定，贯彻执行、运用绩效考核结果，确保绩效考核结果能够体现在会计核算工作中，比如说在干部职工的薪资核算上，需要按照公立医院的绩效考核结果运用的相关制度体现在薪资待遇的核算中，使会计核算工作能够全面对接绩效考核体系。3.完善公立医院绩效考核指标体系。绩效考核指标体系是公立医院的绩效考核体系的核心内容，所有的绩效考核工作都是围绕考核指标体系的建立和运用进行的，公立医院是否能够全面发挥绩效考核体系在经营发展中的作用，关键在于现有的绩效考核指标体系能否客观全面的反映出被考核对象的实际绩效状况。多数公立医院在改革中都建立了相对比较完善的考核指标体系，但是很多公立医院的绩效考核指标体系侧重于定性考核、对定量考核缺乏足够的重视。从新医改的角度来讲，要求公立医院必须建立现代化的绩效考核体系，这主要体现在以定量考核为核心的绩效考核指标体系的构建与完善上。公立医院在绩效考核指标体系的调整和完善上，必需充分利用科室量化指标，借鉴其他兄弟医院对此方面的先进经验，可以以双因素理论等先进的绩效考核理论为基础，对现有的绩效考核指标体系进行梳理和分析，找到现有绩效考核指标体系的不足并加以改进和完善。一方面，在现有的绩效考核指标体系上可以采用分部门进行建立的方式进行，这样以部门工作为基础所建立起来的绩效考核指标体系更具有针对性，更能够体现出不同部门的不同工作岗位的实际绩效状况。另一方面，在绩效考核指标体系的指标设置上，应该充分体现出不同工作岗位的工作绩效影响因素，以影响因素为基础来选择和构建评价指标体系，不是要分析评价指标体系的可量化，尽量减少定性指标所占的比重，对于部分可以用定量指标代替的定性评价项目，可以选择可替代的定量指标代替。根据“业绩定酬、任务定酬、劳动复杂程序定酬”精神，建立起以服务数量、成本控制、服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的绩效考核体系。4.强化绩效考核结果的运用。绩效考核结果必须全面应用于医院的各项管理工作，比如说预算管理工作、岗位工作调整等，这些工作都需要以绩效考核结果为基础进行。在具体的改革当中，要通过制度建设的方式明确绩效考核结果的运用方法和形式，进一步提高绩效考核结果在公立医院经营管理当中的作用。结合公立医院的特点，在绩效考核结果的运用上，应该包括四个领域，也就是预算制定和执行领域、人力资源管理领域、干部职工队伍建设领域、内部控制领域等等。在预算制定和执行领域当中，绩效考核结果作为预算制定的重要依据，同时也是预算执行的重要检查方式。在人力资源管理领域，绩效考核结果作为薪资待遇确定的重要依据加以运用。在干部职工队伍建设上，除了将绩效考核结果作为招聘依据之外，还需要将其作为培训教育的重要依据，明确干部职工需要培训教育的内容。在内部控制领域，要通过绩效考核过程及其结果分析企业内部运行状况及其潜在的风险。通过上述四个方面，进一步提高绩效考核结果在公立医院经营管理当中的地位和作用。
三、公立医院绩效考核体系完善策略
公立医院绩效考核指标体系的完善过程中，医院领导自上而下的推动作用非常关键，在这一过程中要认真分析新医改对公立医院绩效考核体系的要求，遵循财务管理原则，合理控制预算收支平衡，绩效工资总额控制的基础上明确绩效考核体系的完善内容及其目标。在绩效考核体系完善的过程中，积极引导职工参与，通过广大职工的深入参与，及时将职工的意见融入到绩效考核体系当中，进一步加深广大职工对公立医院绩效考核体系的认同感，为绩效考核体系的贯彻实施创造良好的条件。总之，新医改要求公立医院必须重视和加强自身的管理组织建设，适应医疗服务市场的发展需要，构建起一个更加科学完善的绩效考评机制，通过绩效考评来进一步提高自身的医疗服务能力和水平，为广大人民群众提供更高水平的医疗服务。
参考文献
建筑施工企业对于项目管理人员的绩效考核主要从工作过程和工作成果两方面来进行，具体的工作绩效可以从以下两方面来分析：
（一）任务绩效
任务绩效与职工日常工作的联系非常密切，和职工个人的工作能力、任务完成情况等都存在一定的联系。因此，这一项绩效考核的内容就成了部门生存的重点环节。任务绩效包括KPI（关键绩效）和一些比较容易出错的绩效，通过把单位量化进行绩效的衡量，否则就无权进行管理。KPI要紧紧抓住那些有效的量化指标，使绩效考核更加灵活。
1.KPI的分类。KPI的确立可以从项目和个人这两方面来分析。对于项目KPI这一指标的考核，首先必须了解施工项目的进度、质量、工期以及安全等项目的目标，然后利用专业的方法得到业务的重点，把这样的KPI分为进度指标、质量指标、成本指标、利润指标、安全指标等项目KPI。
个人KPI根据工作人员的岗位职责来规划，对于普通管理人员，每个部门中的主管人员和管理人员要按照项目KPI对员工建立个人的KPI，同时对具体岗位的KPI进一步细分。主管人员应该做好责任的划分，根据目标确定相应的承担比例，不能都让一个人承担，而使其他人不求进步，消极怠工。
2.KPI指标的确立。例如，一个建筑施工企业中对主管人员KPI的设计，因为施工工作是整个工程中的重要环节，所以工作的效率和效果对整个项目工程各环节计划的执行都有重要影响。应该对考核期限当中工作任务的执行情况进行考核，具体包括材料成本、工程质量、工期、创优目标以及回访保修等，这些标准都是工程项目部门内部的考量，然后再对供应商、业主、监理等各部门进行回访，得到其他的一些绩效考核指标，诸如问题处理状况和满意度等各项指标。
（二）周边绩效
周边绩效包括自身职责范围之外的自愿为他人提供组织工作，也就是在工作环境当中创造的业绩，和工作人员的工作事项并没有直接的联系，但是和企业未来的经营发展有着密切的联系。这部分的考核内容分为工序能力和态度两方面，具体指标则从业主方、项目部和供应方等进行考核，但在实际操作过程中也不是每个人都能够参与评价。同时，因为参与考核的工作人员立足点不同，不同职位工作人员评分的权重也不一样，在权数上有一定的差别，比如上级就比下级的考核权数大。
1.考核指标的确定。考核周边绩效是以组织和过程作为导向的，被考核者的职业操守及其对岗位的态度都可以在他的工作中体现出来，主要包括考勤、责任意识、敬业精神、思考意识、遵守规定等指标。工作能力则体现在被考核者在实际业务当中表现的理解分析、分析决策、组织沟通、创新创造及团队协作等工作能力方面。
2.考核指标量化。在工作能力和态度方面，一般实行百分制来使各项子指标更加量化、更加细化。按照工作人员的日常表现对其得分区间进行划分，再对各项加权计算分值。比如在工作态度这个方面，我们可以根据员工日常工作的纪律性、积极主动性以及团队合作意识确定比例，促进每个部分都发挥作用，达到最佳效果。
二、建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系的设计
优秀的项目管理人员对于提升企业的市场竞争力、促进企业长远发展有重要作用，企业当中项目管理人员绩效考核机制的完善程度也将严重影响企业对于整体工作人员的控制管理与考核评价，进而对企业的稳定发展产生重大影响。设计出一套科学有效的项目管理人员绩效考核体系，可以从以下三方面来考虑：
（一）劳动定额的考核
这个方法是指工程项目管理人员通过实际劳动定额量进行绩效考核，运用的是量化的考核方法，侧重于工作人员的实际工作量。具体操作流程有：第一，项目部按照建筑工程施工的月度计划把任务单下发到一线施工部门。将各个小组的施工项目划分开来，这也是项目部展开各项工作的重要前提。第二，到了月底，各施工小组会统计汇总这个月所完成的实际任务量，经过相关审核之后作为公司的考核依据。
（二）经营责任的考核
建筑工程项目部通过风险收入挂钩的方式对项目管理人员进行考核，这种方式的实质是将责权利联系起来，风险大、责任高的工作岗位得到高报酬。建筑工程企业年初与项目部签订划分经营责任的责任书，进一步明确各项经营指标，当做该项目结束之后绩效考核的重要依据。比如说项目部，其经营责任制度是该项目负责人和建筑施工企业共同制定的，主要是利润和营收指标，明确计划成本、贡献额、回收工程款以及工程的期末结算等规定。
项目部的绩效考核指标有经营指标和管理指标，这两项指标需要经过公司特定的考评委员会组织考核，依据的是期初考核、期末兑现、期末总考核兑现这一原则。就形式而言，建筑工程企业项目部采取分散与集中相结合的方式，相关部门也可以根据自己已经了解的信息直接打分。
（三）岗位职责的考核办法
对于岗位职责的考核，首先企业要安排专门的工作人员详细整理现有岗位，然后做出具体规范的岗位职责说明书，对各个岗位上工作人员的职责进行划分，当做绩效评估的基础。其次，还要结合贡献价值与岗位规范，将这些岗位的共性和个性指标都标注出来，使绩效考核体系更加科学。另外，管理人员还要于每月的月初做出工作计划，便于对自己的工作进度评价和反思。最后，项目部经理或者是具有业务关系的其他工作人员要结合360?考核原则，根据任务完成状况及岗位说明书等对项目管理人员本月的绩效考核结果作出评价和量化考评，以此当做获取绩效奖金的根据。
岗位责任制度的绩效考核体系一定要兼具可靠性和整体性，根据统一的规范和标准来执行，减少因指标之间的冲突引起绩效考核体系权威性的下降。需要注意的是，核定标准应该是能够量化、简单明了而又容易达成的。
三、结语
【关键词】 供电企业 财务管理 财务绩效 评价体系
一、我国供电企业财务绩效评价工作的现状
目前在我国供电企业财务绩效评价活动主要分为以下几个方面的评价内容，首先是对企业在财务基础工作质量方面的评价，这部分评价比重一般在50%～55%之间，是所有评价内容中比重最大的部分。其次是企业在应对财务管理风险时的管理工作水平，这部分所占比重一般为5%左右，可以看出5%的比例对于当前供电企业的财务管理实际工作需要而言，比重有些偏小了。再次是对企业在重大财务项目上的工作完成情况的评价，这部分的比重约占总体评价的30%左右，最后则是对企业财务管理工作在实际操作中的创新能力、创新意识等方面的工作成果评价，这部分比重约占10%左右。
二、我国现行供电企业财务绩效评价体系存在的问题
我国供电企业在财务绩效评价工作方面经过多年努力，在评价项目、评价比重以及评价方式方面都进行大力度的改革与完善，对于我国供电企业财务管理工作在基础工作建设、提升供电企业财务管理工作总体水平方面做出了卓越贡献。但是由于改革尚处于初步阶段，对于许多新问题与新挑战仍然无法实现更好的应对及措施制定，所以对于现行财务绩效评价工作的具体事实来说，仍然存在着诸多问题值得我们思考。
1、财务指标与非财务指标比重失衡
在财务指标与非财务指标的评价比重方面一直存在着比较严重的问题。所谓财务指标是指供电企业的资产经营情况及数据、经济运作情况及数据等，非财务指标是不能直接产生经济收益，但对于供电企业生存发展及未来成长有重要价值的指标数据，如无形资产、科研技术等。但是目前我国供电企业财务绩效评价体系中要么是偏重财务指标，要么是偏重非财务指标，并且在实际工作中，偏重非财务指标的情况更加突出。而很少有企业能够将两者进行有机整合，这不仅影响了财务绩效评价体系的科学性与合理性，同时也极大地影响着供电企业的实际生产与发展。
2、缺乏有效的定性分析
在财务绩效评价表格中，我们常常会见到这样的评价项目，“XXX工作是否完成”，后在评价栏目中则会有“是”与“否”的选项，在评价考核模板中这种是与否的评价内容数量众多，一般来说都依靠简单的是与否在进行得分计算。但是在实际财务管理操作中，相同的工作内容，会因为其工作开展的广度、开展的深度以及其他方面的因素而导致工作结果、工作质量以及工作完成效率方面的巨大差别。因此此种简单以“是”与“否”来界定财务管理工作完成质量的方面存在诸多不科学和不合理性，无法准确反映财务工作的真实绩效情况，不利于横向与纵向比较。
3、缺乏重点的指向性
供电企业目前的财务绩效评价体系在内容的涉及面上能够充分实现对企业财务管理工作的全面覆盖，能够进行多层次、多角度、立体化的全面分析评价，其包含的内容能够充分展现当前供电企业财务管理工作的现状及新变化。但是由于评价体系规模有限，范围过大、内容过多的评价项目必然导致在具体项目的评价分析中的重点把握不足，容易造成面广点多不够深入等实际问题，从而无法通过财务绩效评价结果还反映出供电企业财务管理工作所面临的实际工作问题及需要重点关注的典型问题，此外，项目过多也会让评价工作的工作量大大增加，不利于评价操作人员的精力集中，无法得出更为有效、公正、科学的评价结果。
4、评价结果不够细化具体
评价结果是对该供电企业财务管理工作具体成效的最终体现，但是目前许多绩效评价体系在评结果部分往往以星级进行评定，如五星、四星、三星、二星、一星。这种结果给出方式能够在一定范围内划分出财务管理工作质量的优劣，能够为创先争优给出一定程度的指标依据，但是无法进行更为细化的优劣区分，不能够通过这种评定结果来实现对财务管理工作具体成效的正确反映，无法进行量化分析与有效衡量。
三、提升供电企业财务绩效评价体系建设的思考
前面我们对供电企业现行财务绩效评价体系所存在的问题进行深入分析，这些问题如果不能得到及时有效的解决，不仅会严重影响企业自身的财务管理工作质量提升，同时也会极大地制约我国国民经济建设的全面发展。所以加强供电企业财务绩效评价体系的有效确立与改革成为当前供电企业财务绩效评价改革工作的最重要内容。根据前文提到的诸多问题，笔者认为，应从以下几个方面进行具体对策与措施的研究。
1、加强计分卡创新设计
这里所说的计分卡就是我们常说的企业平衡计分卡，平衡计分卡在我国企业绩效评价工作中逐渐扮演了越来越重要的角色，平衡计分卡充分实现了企业发展愿景、企业发展使命、企业长远发展战略以及企业内部各组织部门的工作绩效进行了有机结合。供电企业也应该加强这种平衡计分卡在财务管理绩效综合评价当中的具体使用，在平衡计分卡的设计中，要充分包含企业客户、内部流程、业务指标的学习与成长，让企业能够一方面关注财务管理质量高低为企业带来的实际经济效益，同时也能够加强对企业无形资产保值增值潜力的关注程度。在供电企业推行平衡计分卡的过程中，要切合供电企业的自身特点进行专门化改造，例如增加财务指标的具体项目，如安全生产指标、营销服务指标、工作作风指标以及廉政建设指标等，从而实现计分卡在供电企业财务绩效评价工作中的指导体现。
2、有效精炼评价模板、突出评价重点
供电企业财务绩效评价现行体系所表现出来的一大问题就是在评价工作中无法有效突出监控评价的重点，太多旁枝末节占用了太多的工作资源，过于追求面面俱到必然丧失其对实际问题的解决能力与应对能力提升，让评价体系难以充分体现其积极作用。所以必须加强评价体系及审核工作中的中心问题及重点内容。例如过去常见的评价考核表格中都会出现对财务会计数据真实性、有效性、准确性以及完整性等方面的评价项目，这些项目对于供电企业财务管理工作质量提升是具有非常重要的基础作用的，但是在评价模板中，这些重要项目的分值却与其他一般项目一样，这将无法凸显出该内容对于财务管理工作的重要性，同时也无法督促财务管理人员对这些项目引起足够重视。此外，还有一个比较常见的问题就是在众多评价模板当中，存在许多内容重复、繁琐的评价要点，这些内容雷同的评价项目会给评价工作增加更多工作量而无法获得更多的评价积极效果，所以应该酌情进行删减与合并。此外对于一些表述不够清楚的内容，也要进行更为准确的语句设计。同时还有一些诸如“是否进行内部会计管理制度有效建设以及是否达到执行预期效果”等超出财务管理部门自身职责的内容页可以进行删除。通过评价模板的精简与重点突出，不仅能够有效降低评价工作的总体工作量，同时也能够以更好的效率与质量来完成绩效评价工作，突出需要考核的重点项目。
3、加强评价模板的定性分析改造
定量分析与定性分析在供电企业财务管理工作绩效评价体系中都占据着非常重要的位置。但是现行财务绩效评价模板中对于定量分析有了足够多的重视，但是对于定性分析却比重不足，以至于许多考核评价为合格的工作项目，其实际工作质量却仍未能达到企业的实际工作要求。所以必须加强对项目工作质量定性的改造工作，如将某项工作的完成情况进行细分，增加诸如工作量完成情况、工作成效取得情况、前后工作衔接情况等更为细致的评价内容，从而全面体现其项目的实际工作质量，为横向、纵向绩效评价提供有效依据。
4、增加财务风险管理评价指标
随着我国国民经济的不断发展，供电企业的市场竞争压力及财务管理风险因素也在不断增加，所以必须加强对财务风险管理工作质量的考核评价力度，需要在绩效评价模板中增加具有针对性的评价项目。如预算管理工作质量、企业资产管理质量、企业电价管理情况、企业资金管理情况以及经济活动分析情况等多种新项目。从而实现对企业财务管理风险防御能力的监控与提升，加强绩效评价体系的完备程度。
5、合理设置标杆指标
评价工作的标杆指标设置对于提升自己企业的财务管理质量具有极大的激励与督促作用，能够提升自己企业在同行业企业当中的综合竞争实力及业务水平。所以许多企业都进行了相应的标杆指标设置。但是载标杆指标设置过程中仍然存在着一些问题，比如有些企业一味追求更高的标杆指标，将标杆对象锁定在了同行业最高甚至是世界顶级企业身上，虽然标杆对象水平越高越能激发自身的工作斗志，但是与自身实际情况相差甚远的过高标杆设置同样也会严重打击企业自身财务管理工作部门的工作积极性，从而不但无法起到激励与督促作用，反而只会浪费有限的人力物力以及工作经历。所以供电企业财务管理工作绩效评价的标杆对象应根据自身实际工作需要及国内市场竞争要求来酌情设置。
四、结语
供电企业的财务绩效评价体系的有效确立是为了有效提升供电企业财务管理工作总体水平，加强财务管理风险防控能力以及与企业长远发展规划的契合与统一。虽然我国供电企业在财务管理绩效评价工作开展方面经过多年努力也取得了许多令人瞩目的成绩，但同时存在的问题也不容我们忽视，必须有效加强绩效评价体系的进一步确立与完善，必须让绩效评价体系能够符合企业的当前发展与未来发展需要，从而实现绩效评价体系的积极作用。
【参考文献】
[1] 张丽萍：基于平衡计分卡的企业绩效管理述评[J].会计之友，2010（5）.
[2] 丁宏伟：平衡计分卡在我国国有企业绩效评价中的积极应用及问题分析[J].山西财经大学学报，2012（5）.
[3] 何倩：电力企业财务风险及其防控问题研究[J].市场论坛，2011（5）.
关键词：高校；核心价值体系；建设
党的十报告对社会主义核心价值体系建设提出了新部署新要求，强调“要深入开展社会主义核心价值体系学习教育，用社会主义核心价值体系引领社会思潮、凝聚社会共识”，“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观”？譹？訛。
高校是国民教育的重要阵地，担负着培养国家建设所需要的高素质人才的重任。推进高校核心价值体系建设，既是贯彻落实党的十报告提出的社会主义核心价值体系建设和核心价值观的需要，也是全面推进教育事业改革发展的迫切需要，直接关系到社会主义事业合格建设者和可靠接班人的培养，关系到党和国家事业的兴旺发达，应该从思想、制度、形式、理论等方面合力推进高校核心价值体系建设。
一、认清形势、统一思想
必须充分认清高校核心价值体系建设面临的形势和挑战。随着全球化进程的迅猛推进，各种思想文化相互影响，这为西方敌对势力推进文化渗透提供了极为便利的条件。互联网迅速发展，加剧了世界范围内思想文化的相互激荡，使我国思想文化领域多元多样多变的特点更加凸显。互联网已经成为正确思想与错误思想交锋的平台，成为健康文化与腐朽文化较量的场所，成为意识形态领域渗透与反渗透的战场？譺？訛。目前我国正处于经济高速增长期和社会转型期，经济体制、社会结构、利益关系、生活方式正在发生深刻的变化，意识形态空前活跃和复杂。一元与多样、传统与现代、外来与本土相互交织，社会思潮更加纷繁复杂。
高校是各种新思潮汇集的场所之一，大学生是最容易接受新事物的群体，社会上各种价值观念、生活信念、行为方式等不可避免地渗透到校园中，使高校成为社会多元文化集中展示与交锋的重要场所。我们应该清醒地认识到，高校一直以来都是国内外敌对势力进行政治颠覆和思想渗透，实现其“西化”、“分化”图谋的重点。少部分大学生，极易接受一些不良社会思想，从而出现政治淡漠、信仰迷失、价值取向扭曲等现象。如何用主流文化引领大学生的社会思潮建设，为他们的健康成长构筑精神文化高地，成为引领大学生成长的主要挑战。
高校核心价值体系建设，必须统一思想，提高认识。一是在思想上必须坚持在意识形态的指导地位。是我们立党立国的根本指导思想，是社会主义意识形态的旗帜和灵魂，决定着高校核心价值体系建设的性质和方向。二是认真学习领会十精神，用社会主义核心价值体系引领高校核心价值体系建设，推动社会主义核心价值体系在高校广泛传播，入脑入心。在高校巩固统一的指导思想、共同的理想信念、强大的精神支柱和良好的道德风尚。
二、构筑制度保障，建立有效机制
制度保障是指要通过建立健全一套有效的领导、监督和激励体制等，来切实保证高校核心价值体系的建设。高校社会主义核心价值体系建设是一个复杂的社会系统工程，必须依靠完善的制度来作保证，要把制度建设贯穿高校社会主义核心价值体系建设之中，坚持重点突出，整体推进？譻？訛。
建立有利于推进高校核心价值体系建设的工作机制。高校各级党委要加强对高校核心价值体系建设的统一安排部署，形成了党委统一领导，主要领导亲自牵头，分管领导指挥协调，党委宣传部具体负责，各相关职能部门各负其责、相互配合、齐抓共管高校核心价值体系建设的工作机制。同时，完善考评工作机制，把开展学习和践行高校核心价值体系的情况有机地融入人才培养等各项工作中，并根据考核结果进行表彰奖励，使考核指标由“软”变“硬”，确保工作落实。
建立健全大学生学习和践行高校核心价值体系的激励机制。应激发大学生践行当代大学生核心价值观的动力体系，建立相应的奖励机制、评价机制、监督机制、绩效考评等激励机制，对高校社会主义核心价值体系学习和践行中涌现出来的优秀学生、先进分子、典型模范等给予肯定、赞扬、奖励，以进一步鼓励和调动学生的积极性，确保社会主义核心价值体系的构建落到实处。
建立有利于高校核心价值体系建设的长效机制。推进高校核心价值体系建设，既是当前的紧迫任务，又是长期的战略任务。一方面，高校领导班子要切实抓好当前的工作，需要出台细化方案、配套政策的就抓紧研究制定，尽快使高校核心价值体系建设见到更大的成效。另一方面，要建立长效机制，切实推动长远建设。认真研究高校核心价值体系的规律，坚持循序渐进、逐步深入，多做打基础、利长远的工作。
三、形式多样，合力推进
形式多样，合力推进是促进高校核心价值体系建设的重要途径。建设高校核心价值体系是一个系统工程，充满复杂性、长期性、艰巨性，需要多方力量、多种形式、多种平台、多种载体合力推进。
注重加强思想政治理论课教育平台建设。高校思想政治理论是构建社会主义核心价值体系的主渠道，也是对大学生进行社会主义核心价值体系建设的主阵地，发挥着理论教育、思想引导、指导实践的重要功能。
抓好载体建设，依托校园文化、传媒、生活等载体，增强高校社会主义核心价值体系建设的针对性、实效性、鲜活性。首先要抓好校园文化载体建设。丰富多彩的先进校园文化活动是推进高校核心价值体系建设的有效载体，对大学生形成正确的世界观、人生观、价值观具有潜移默化的作用。应探索体现高校核心价值体系要求、深受大学生喜爱的先进校园文化活动体系，促进大学生在思想道德素质、科学文化素质和心理健康素质协调发展；其次要抓好传媒载体建设。利用校园网、校报、校内宣传栏等多种载体，通过开设专页、专版、专栏，大力宣传高校核心价值体系，尤其是以现代信息技术为基础的网络载体、手机、微博、飞信、引导师生提高对构建高校核心价值体系建设的理论认同、情感认同、价值认同和实践认同；再次要抓好校园活动载体建设。通过专题讲座、演讲辩论、征文大赛、红歌会、庆国庆等多种形式，将社会主义核心价值体系建设寓于校园系列活动中。
注重社会实践活动。实践是最好的学习教育，高校要积极建设大学生德育教育、法律教育、革命传统教育、改革开放教育等教育教学实践基地；结合学科专业实际，组织大学生通过一系列的“三下乡”、假期社会调查、勤工俭学、专业实习等活动，将自己所学的知识运用到实际生活中，促进知识的转化；通过参观、调查、访谈等实践活动，把具体的价值判断渗透到实际行动的各个环节，形成正确的价值意识，养成良好的道德行为。只有在社会实践活动中，才能更好地把建设高校核心价值体系的客观要求内化为学生的自觉行为，使丰富多彩、形式多样的社会实践活动成为推动高校核心价值体系建设的有效载体。
四、增强理论自信，推动理论自觉
理论自觉是指思想觉悟达到一种清醒的境界，具有明确的认知目标、价值取向和行动规循。理论自觉体现了一个民族、一个政党、一个阶层、一个群体对指导实践的理论上的觉悟和觉醒，包括这个理论在实践中的地位作用的深刻认识，对发展规律的正确把握，对历史责任的主动担当。理论自信是指对理论持有的执著信念和不放弃、不偏离的坚定精神？譼？訛。理论自信体现了一个民族、一个政党、一个阶层、一个群体对指导实践的理论的肯定和认同，包括情感认同、理性认同、实践认同、责任认同等。
中国特色社会主义核心价值体系的提出，源于实践面临的问题，解决实践面临的难题，回答了在新的历史条件下我们党以什么样的精神旗帜团结率领全国人民开拓进取、中国人民以什么样的精神风貌屹立于世界之林的问题，体现了理论自觉，是理论创新的伟大成果。在对社会主义核心价值体系自信的基础上，高校应推动理论自觉，积极探索高校核心价值体系，分析高校思想文化建设中面临的问题、分析原因和危害、探索符合时代特征的中国特色的高校核心价值体系，提出策略、方法和途径，解决好新形势下“培养什么人，如何培养人”的根本问题，为中国社会主义事业培养合格的建设者和接班人。可以说，中国特色社会主义核心价值体系的提出，是理论自觉的过程，而高校核心价值体系的探讨，是在对中国特色社会主义核心价值理论体系自信的基础上的理论自觉，不仅符合认识运动的基本规律，具有一定的科学性，而且意味着高校核心价值体系的建设是作为一个过程而展开的，随着时代的发展而完善，是前进性和曲折性的统一，我们要充分认清前进道路上的挫折和困难，探索和把握高校核心价值体系建设的规律，推进高校核心价值体系建设顺利进行。
引文注释
？譹？訛 云南省党校党委宣传部.学习文选[M].昆明：联合编印，2012：25.
？譺？訛 本书编写组.党的十七届六中全会《决定》学习辅导百问[M].党建读物出版社 学习出版社，2011：90-91.
？譻？訛 方文.构建长效机制建设核心价值体系[N].云南日报，2011-10-24.
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