时间：2023-06-07 09:01:33
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人才管理工作，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、全市基层卫生人才队伍建设基本情况
二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施
（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐 的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。
（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。 年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。
（三）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训；选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造；建立和完善省内外卫生专家对口支援制度，由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员；建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡（镇）卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。 年以来，全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次，其中到省外培训100余人次；培训村医1584人。
（四）深化管理，努力促进基层卫生人才成长。近年来，各级卫生行政部门和医疗单位遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情，积极探索，加强管理，全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制，推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革，极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才，适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构，为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。
（五）增强服务意识，大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标，以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点，完善制度，强化教育，高度重视医德医风建设，要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，自觉遵守职业道德，乐于奉献，廉洁行医，热情服务，切实整治医疗服务中的不正之风，初步建立了健康和谐的医患关系。
三、存在的主要困难和问题
（三）基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前，我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标，但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡（镇）卫生院工作、生活条件较差等原因，存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标，少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作，动手能力差，适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。
（五）医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高，对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求，不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题，也暴露出一些薄弱环节：一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神，事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄，缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下，把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题，往往导致少数病人得不到及时有效的治疗而延误病情，甚至造成医疗纠纷或事故，损害了医疗单位、医务人员的社会形象。
四、几点建议
（一）加大投入，进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取，加大投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼，为卫生技术人才的成长创造必要的条件，营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理，努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医，逐步提高村医的补助标准。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。
（二）完善机制，进一步加强基层卫生人才队伍建设。一是各级政府党委、政府要把卫生人才队伍建设纳入当地人才工作总体规划和经济社会发展规划，紧紧抓住科学编制全市“十二五”卫生事业发展规划的有利时机，进一步完善在核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等方面有利于卫生技术人才队伍建设具体政策和措施，科学核定和使用卫生事业编制，加强对临时工、村医等编外人员的管理，严格控制县、乡医疗单位新招编外临时工，逐步减少聘用临时工数量。二是进一步深化医疗单位的人事制度和分配制度改革，着力推行和完善公开招聘、竞争上岗的用人机制，卫生、人事、编办等部门要加强合作，指导医疗单位认真研究和灵活应用招录政策，争取实施更有利于招录到综合素质高、安心基层工作的卫生技术人员的招录办法措施，构建起公开、平等、竞争、择优的平台，促进人才脱颖而出。三是进一步制定完善和落实好基层职称评聘相关优惠政策，对乡（镇）卫生院和村卫生室工作人员在职称评聘上给予政策倾斜，切实留住基层人才，壮大基层医疗机构高素质人才队伍。四是制定奖励优秀卫生技术人才的政策，由政府或卫生主管部门定期表彰优秀卫生技术人才，表彰在培养卫生技术人才工作中成绩优异的医疗单位。五是制定出台我市定向培养边远地区基层卫生技术人才的政策措施，重点培养当地懂少数民族语言的医生和全科医生，造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。
【关键词】国有企业；人才管理；人才竞争
在我国改革开发不断深化的今天，人才作为第一资源，对国有企业可持续发展战略的实施具有十分重要的作用，同时它也是现代化市场竞争的主体。在新时期背景下，如何做好国有企业人才管理工作尤为重要。人才管理工作的开展对提升国有企业竞争实力，提升企业经济效益和投资效益等都发挥着不可替代的作用。
一、国有企业人才管理工作现状
在社会经济深入发展的背景下，国企为了长远发展，同时也为了经济效益和社会效益的提升，在进行人才管理过程中始终秉承科学发展观基本原则，从人才管理理念以及相关配套机制等多方面出发，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影响，部分国企人才管理工作中还存在着一定的不足，其主要表现在以下几个方面：
（一）人才结构不合理。对于国有企业而言，人才结构配置不合理问题较为普遍，尤其是经营管理人才占有比例较大，相应的专业技术以及技能操作人才所占比例比较少；另外部分国企人才层次方面也表现出一定的问题，特别是高层次人才比较少，专业突出、高学历人才等都严重不足。这种人才结构不合理问题的存在严重制约了国企的发展，对其经济效益的提升具有一定的阻碍作用。
（二）流动机制不完善。首先，部分国企正常的内部流动机制还不完善，无论是从机制规范性还是从可行性方面都表现不足。换句话说就是指，专业技术含量偏低的工作岗位流动较为频繁，而高技术水平的岗位流动较少；由技术人员转为管理人员情况较为常见，但是管理人员向技术人员方向发展几乎为零，而这是导致人才结构失衡的主要原因。
二、探究如何加强国企人才管理工作
在现代化社会发展背景下，人才作为第一生产力也是参与市场竞争的主体，为了提升国有企业人才实力，保障国企竞争优势，在进行人才管理工作过程中必须以人才为核心，坚持“事业聚才、实践成才、法制保才、机制留才”的理念，为国企长远发展提供坚实的人才支持。
（一）更新人才管理理念，优化人才结构。在新时期背景下，为了全面保障和提升国企人才管理工作，首先应当更新人才管理理念，结合国企发展需要选拔高素质的专业型人才，为企业发展战略的顺利实施提供人才基础。在人才管理过程中，应当摒弃人才区别对待的思想，坚持公平公正地对待国企所需的每一名人才。其次，作为国企人才管理人员，应当树立正确的人才培养理念，制定一系列的激励政策来激发人才的创新潜力，提升人才专业素质能力，为企业人才结构的调整及优化提供基础。最后，构建科学合理的选才标准。国企人才管理工作的重要内容就是人才的选拔，过程中不仅要看重人才专业素质，同时也应当注重对人才品行、创新能力等方面的考核。构建以诚实守信为基础，以专业技能为重点的人才管理机制，为国企人才结构的优化创造良好的基础条件。
（二）完善国企内部人才流动机制。首先结合国企战略发展需要不断地调整和优化人才队伍比例，特别是专业技术、技能操作人才比例应当适当上调，为国企综合竞争实力的提升创造条件。另外还应当淡化国企内部“官本位定势，为人才发展创造良好的环境。其次构建适宜国企发展的内部人才流动机制，深入挖掘人才发展潜力，构建符合企业发展战略的内部人才流动机制，实现对人才资源的最佳化利用，避免人才资源的浪费。同时结合人才专业情况，引导高素质专业人才朝主营业务和重点经营产业方向流动，不断完善生产一线人才需要，为国企经营战略发展提供坚实的保障。
（三）完善人才培训管理制度。在过去，国企人才培训模式在实践应用中存在着一定的不足，限制了人才能力的发挥，同时对国企本身发展战略的实施也会造成一定的阻碍，基于此在今后的人才管理工作中，必须创新人才培训方式，以人才培养为工作重点，加大在人才培养方面的投入力度，这里的投入不单单是指资金，同时也包括管理等软资源方面的投入，例如国有企业的人才管理部门可以结合企业以及人才发展的需要，邀请企业外部专家进行知识座谈，为人才提供专业学习及交流的机会。另外还应当结合人才具体情况为其提供合理的晋升空间和途径，保障人才职业规划的实现，为人才自我价值的实现提供平台。另外为了留住人才还应当不断完善国企激励机制，这也是人才管理工作的重点内容。要求在制定激励机制的过程中必须坚持人性化、长远化以及合理化等基本原则，一方面这是对人才工作的肯定，另一方面也为国企的长远发展提供了坚实的人才保障。
三、结论
综上所述，在新时期背景下，市场环境日渐复杂，竞争也越来越激烈，人才作为竞争的主体对提升国企综合竞争实力，提升市场占有份额具有积极的作用，这就要求在今后的工作中必须全面保障人才管理工作，结合国企发展需求制定人才选拔机制、人才培养机制、人才激励机制，最大限度地发挥人才的作用，实现人才自我价值，同时也为国有企业可持续发展战略的实施奠定坚实的基础，使其在参与市场竞争中占据主动性。
【参考文献】
紧紧围绕集团公司总体部署，以员工队伍建设和管理为主线，开展了员工管理、薪酬、人才选拔为主要内容的人力资源管理工作。人力资源部在完成重点工作的同时，不断强化部内员工自身建设，努力提升业务能力和爱岗敬业意识，但在工作过程中，也存在着一些突出问题，管理方法与企业发展的总体要求还存在一定差距。上半年主要开展了一下几项工作：
（一）人员管理工作。一是按照集团公司调结构组织机构优化要求，人员定编进行优化，配合集团公司完成并通过方案；二是开展选拔培培养工作；三是人事档案管理进行了初步核查整理工作。四是开展了员工电子信息系统的培训和录入工作。
（二）薪酬管理工作。一是完善《公司专业技术人员职称聘任管理办法》，配合集团公司为专业技术人员发放津贴做好前期基础工作；二是进一步完善员工职业技能鉴定制度，对生产操作人员拟实行岗位聘用，通过职业资格（技术等级）考核鉴定合格后，方可聘用上岗。
（三）组织管理工作。一是配合集团公司完成年度考核工作；二是配合集团公司完成部分职能部门领导干部的推荐考核及聘用工作。
下半年工作计划
（一）人员管理工作。一是根据集团党委确定的组织机构优化方案，明确工作职责，确定人员编制，重新界定各岗位的上岗标准，做好人员的调整和配备工作；二是组织进行人员的社会招聘，确保符合岗位要求、操作能力较强的人员入岗。做好组织架构设置工作。按照工筹，制定组织架构、人员培训、企校培养等方案，逐步开展订单培养、招生选拔工作，确保大批量操作人员按规定时间到岗到位；三是对出台的公司原考勤制度重新进行修订，各中心针对制度制定具体的实施细则，本着“严格管理、严格考核、严格奖惩”的原则，针对一些员工出现的懒、散、慢的工作态度和现象，从制度上形成纪律约束机制，明确请假、年休假的流程和管理办法；四是年底前，为进一步加强档案管理，提高档案现代化管理水平，按照组织管理权限，做好人员档案的移交和管理工作，使公司档案管理逐步走上制度化、正规化、规范化轨道在对档案资料严格清查的基础上，针对所缺材料，列出清单，按照清单进行收集、分类、整理；五是根据集团公司出台的相关制度，组织开展公司技术人员的职称评聘工作和生产人员的技能等级评定工作，为稳定队伍、留住人才，打造员工成长空间，促进企业可持续发展提供政策保障。
关键词：篆刻艺术人才；档案；管理
篆刻艺术，是书法和镌刻结合，来制作印章的艺术，迄今已有三千七百多年的历史，是中华传统文化的精髓，中国篆刻艺术界也是人才济济，名人辈出。清光绪三十年（1904），浙派篆刻家丁仁、王A、吴隐、叶铭等召集同人，创建了中国现存成立最早、影响最大的以篆刻创作与研究为主的专业学术团体――西泠印社，社址坐落于浙江省杭州市，西泠印社现为联合国人类非物质文化遗产“中国篆刻艺术”、首批国家级非物质文化遗产“金石篆刻”项目的传承代表组织。截至2015年5月，西泠印社有在册社员425人、名誉社员42人，社员分布于中国大陆26个省、自治区、直辖市和港澳台地区以及日本、韩国、新加坡、马来西亚、法国、瑞典等国家。他们大都在篆刻艺术创作或学术研究等方面有着卓越成就，其艺术作品、学术成果、活动经历等资料都具有较高的保存价值，对中国传统文化的传承与发展意义重大，所以将这些资料进行收集、整理，建立篆刻艺术人才档案十分必要。
1 篆刻艺术人才档案的定义
篆刻艺术人才档案是指篆刻艺术人员在篆刻艺术活动中直接形成的，应当归档保存的文字材料、艺术作品、学术成果、活动照片、获奖证书、录影录像等材料。篆刻艺术人才档案与一般人事档案的区别在于，篆刻艺术人才档案更侧重于收集艺术领域活动、成果方面的资料，能较详实的反映个人各个时期的艺术水平，能较全面的展示篆刻艺术的发展演变，为篆刻艺术研究提供史料，为篆刻爱好者学习提供教材，对推动民族文化传承具有重大参考价值。
2 西泠印社篆刻艺术人才档案管理中存在的问题
西泠印社一直以来就十分重视对篆刻艺术人才档案的收集、整理、归档和利用，力求做到档案收集更全面、归档更科学、保护更完善，当然在档案的日常管理中也存在一些问题，主要有：
1、档案形式比较单一
目前西泠印社篆刻艺术人才档案以文书档案为主， 照片、录音录像、艺术作品等资料比较少，对每个艺术人才的艺术成就、艺术流派大都以文字表述为主，很少有相应的艺术作品加以佐证，档案内容不全面，载体形式比较单一，使得艺术档案不够直观，不能很好的体现艺术人才档案的特点和艺术人才的艺术价值。
2、缺少规范化制度
长期以来，没有制定专门的篆刻艺术人才档案管理制度，档案的归档、整理、保护、借阅等工作无章可循，一直按照以往惯例进行，随意性比较大。档案管理人员也常常因为忙于其它事务，疏忽对档案的收集、管理，使得档案管理程序不够规范、收集时间不够固定、内容更新不及时。
3、档案电子化程度不高
目前篆刻艺术人才档案以纸质档案为主，辅以少量电子档案，档案管理基本还是沿用文书档案的管理办法，查阅档案大都只能调阅纸质档案，费时费力，而且经常会出现漏查现象，档案的查阅、利用效率不高。
4、档案资源利用率不高
篆刻艺术人才档案公开程度不够，差不多算是“养在深闺人不知”的档案，平时档案的利用也基本仅限于单位内部人员，社会上很多都不知道西泠印社有个篆刻人才档案，档案资源的社会利用率很低。
3 篆刻艺术人才档案管理建议
1、完善档案载体结构
篆刻艺术人才档案应重点体现出艺术人才的艺术成果和研究成果，在收集档案过程中，除了收集人事履历、简历、参赛获奖情况、学习经历、工作经历、艺术师承、篆刻流派、艺术观点、艺术特色、艺术活动、著作发表和出版情况等文书材料外，更要重视篆刻作品、篆刻研究成果等实物档案的积累，具体包括照片、视频、作品原石、印屏、印谱等。措施一是向艺术人才征集各阶段代表作品原石（原石照片）、印蜕、创作手记等，并对代表作品的印面内容、边款内容、创作背景、师承流派等情况作相应介绍，对有论文著作发表的艺术人才征集其研究成果原著（期刊、书籍照片）。措施二是对在创作技法上具有流派代表性、艺术风格鲜明、在专业领域地位和影响突出的篆刻艺术传承代表人物，以视频影像的形式，对其创作技艺进行记录，如开展对刘江、高式熊、吕国璋、张锐、韩天衡等前辈名家的创作视频资料拍摄，汇集为篆刻传承人艺术影像资料和档案库，使艺术人才档案更形象、更直观，充分发挥艺术人才档案的特点和艺术人才的艺术价值。
2、制定篆刻艺术人才档案制度体系
要规范档案的管理，首先需要建立一整套档案管理制度，并严格按照制度管人、管事。建议制定完善篆刻艺术人才档案工作人员岗位责任制度、定期更新艺术人才档案制度、档案库房管理制度、档案借阅利用制度、档案检查盘点制度，档案数据维护制度等，规范篆刻艺术人才档案的收集、整理、归档、查阅、保护等工作以及档案管理人员工作流程和要求，严格按照制度管理档案，确保人才档案及时更新、定期归档、程序规范、保护到位，有效解决篆刻艺术人才档案管理过程中存在的信息资料时效滞后、个人档案内容不全、档案人员疏于管理、档案资料保管不力、档案借阅手续不全等突出问题。
3、建立篆刻艺术人才档案信息资源平台
建立篆刻艺术人才信息资源平台是档案发展的必然趋势，也是档案资源开发利用的重要基础，要建立完善的档案信息资源平台，首先要将原来纸质档案全部数字化，如对纸质文件通过扫描设备将原文转化成数字图像文件，此外，对原石及其印蜕也要进行拍照和扫描，形成数字文件，同时随着办公自动化的不断普及，要注意及时收集现有原始数字文件。其次要引进科学合理的档案管理软件系统，充分运行计算机管理系统，实现篆刻艺术人才档案数据管理、整理编目、利用查询、辅助实体管理等功能。最后要提高档案管理员业务水平，加强教育培训工作，使其能够熟练运用档案管理系统，切实发挥档案信息资源平台作用。
【关键词】 国有林场；林业；人才工作
在现代社会中，林业人才的工作取得了显著的成绩，大批的林业人才为林业建设做出了很大的贡献。但和当前林业发展的要求相比，林业人才需求总量不足、素质不高、缺乏复合型的人才，基层人员和高层人才都相当缺乏，导致林区人才严重缺失。并且在选人、用人机制不活，人才开发经费投入不足等问题仍很突出。
当这些问题都得不到有效地解决，就会造成林业发展的缺陷。因此，全面提高林业人才队伍的整体素质已成为当务之急。各级林业部门必须高度重视人才问题，增强责任感和紧迫感，切实加强人才工作，走人才强林之路。
一、国有林场基层林业人力资源现状
1、林业职工年龄偏大，素质偏低
现在林业人才观念趋于老化，知识过于陈旧，与现代林业的发展难以接轨。由于长期工作生活在林区，受环境所困，接受新知识、新事物的机会和途径较少，传统林业的影响根深蒂固，知识更新的速度缓慢。
2、林场的森林管护员绝大多数是原来的护林员，很多人的文化水平低
天保工程的实施，则对他们提出了新的要求，管护责任由原来单一的护林防火扩大为资源管护、林政执法、森林防火、病虫害监测防治等综合职能，这些工作内容既要求工作人员有一定林业专业知识，还要求工作人员具有一定的政策、理论水平。管护员的工作不能仅凭嘴说，而要看如何学习、领悟和执行国家林业法律、法规，看如何向当地群众宣传党的政策，看管护林业工作日记、责任心和管护工作成效，很多职工难以满足这些要求。要改变这种现状，使职工的素质和技能满足当前林业工作的需要，就必须结合本场的实际，采取必要的培训措施，加以改变。
3、专业人才的分布不适应工作的需要
从学历和所学专业的角度来看，的确一部分人来自林业大中专院校，但由于在实际工作中没有对口专业而改行，非学以致用。文化程度较高、能力较强和有专业技术职称的人员相对集中在机关，越到基层，专业人才越少，在生产管护一线，缺少专业技术人员。
4、现有技术人员技术水平较低
过去，一名中专生到林场就是技术干部，是中等层次的技术人才，而现在情况已经发生了根本变化，现代林业劳动已经没有太多纯粹不要知识的体力劳动了，中等水平的职业教育已成为高素质劳动者必须跨越的最低门槛。因此，要牢固树立抓教育就是抓经济的观念，通过抓职工教育，提高职工素质，提高技术含量，加快林业发展。
5、林业基层所需人才和林业院校培养的的毕业生源存在专业或者自主选择不对口
因为高等林业院校毕业生都在主动积极的跳出“林门”，中等林业院校的学生则是挤不进“林门”。特别是毕业生在选择工作时都是双向选择，所以导致林业基层工作失去了人才的输入。这是因为在很多学生眼里，林区经济困难，自然条件艰苦，一旦到林业一线工作，终身都难有发展机会，与其这样，还不如在城市中去打拼，去创造机会。所以，根据林业教育的发展，林业对人才的需求现状，如何引导学生到林区就业就成为林业人才队伍建设的一个关键问题。必须制定优惠政策，鼓励、引导各类大中专院校和职业技术学院毕业生到林业基层工作。
二、造成人才资源现状的主要原因
1、前些年对林业发挥的作用认识不够
林业社会地位较低，很多人从思想上不愿意从事林业工作，即便是林业职工子女，只要稍有门路，就会想方设法奔出“林门”，在社会上难以谋求其他职业的人员才迫不得已留在了林业上，实属无奈，文化素质太低。
2、缺乏复合型人才
中层干部和技术人员基本上是林业院校出身，业务技能单一；工人大都属于初中文化水平，知识低下。人员知识结构的单一，形成人才结构的单一，造成国有林场特有的“粗放型、低效益”的生产经营管理模式。
3、林业产业结构调整
木材停止采伐，相应工作岗位减少，对职工人数的需求少，新分配来的技工生，是林场的子女，对林业工作缺少新鲜感、缺少勇于探索的精神。
4、基层林业没有经济能力吸引和留住高水平科技管理人才
使一些知识面广、勇于创新、个人能力强的人员，为了谋求发展，利用安置富余职工的机会，离开林场，走向社会。
5、林业科技进步周期长，林区就业条件较差
林业职工生活待遇偏低，对人才的吸引和激励能力不强，在日益激励的人才市场竞争中处于先天不利的地位。特别是林区条件艰苦、待遇偏低、机制不活、信息闭塞，已经成为制约这些地区培养人才、引进人才、聚集人才、留住人才的“瓶颈”，严重困扰着林区人才发展。据有关部门统计，2011年西部14个省（自治区、直辖市）共计流失1378名林业专业技术人员，其中16.7%流向东部地区，83.3%转换行业。
6、一些地方对林业教育培训工作基础地位的认识还需要进一步提高
教育培训工作列不上议事日程，工作出现滑坡。尤其是在我们西部地区林业教育发展滞后，教育资源缺乏，发展后劲不足，与繁重的生态建设任务极不相称。据有关部门摸底调查，近三年全国林业行业职工年培训率一直徘徊在40%左右，大部分林业职工没有培训机会。
三、提高基层林业人才素质的几点建议
基层实用人才是林业建设最基本、最直接的参与者，各级林业主管部门要根据实际，加强基层实用人才队伍建设。
1、提高领导认识，高度重视林业人才的培养和使用
各级领导特别是主要负责人要高度重视人才工作，人才资源的短缺已经成为严重制约我国林区经济社会发展的主要因素，是比森林资源短缺更为紧迫、更为严重的问题。要把人才队伍建设当成事关林业发展全局的大事来抓紧抓好。
2、加强基层林业人才培训工作
针对年龄偏大，素质偏低，观念趋于老化，知识过于陈旧的现状，应突出基层林业技术实用人员的培训，应分层次，因人而异。广大林业专业技术人员，开展以林业新理论、新知识、新技术为重点的继续教育，积极鼓励和支持在职人员参加学历教育。加强森林管护人员培训，了解和掌握国家有关林业法律法规，并能在工作中熟练运用。
3、优化基层林业人才队伍结构
科教兴林需要大批科学研究、技术推广、科技示范和技术培训的人才，需要大批解决重大技术难题的创新型人才，需要大批林木育苗、植树造林、森林管护、野生动植物保护等方面的实用型人才；林业重点工程建设急需大批熟悉工程项目管理，以及建设规划、工程设计、现场施工到检查验收各环节业务的专业技术人才；林业产业发展迫切需要熟悉市场经济规律、懂法律、善经营、会管理、能创新的复合型人才和专业人才。据有关资料显示，全国每万亩土地有0.8个农业专业技术人员，而每万亩森林仅有0.53个林业专业技术人员。因此，必须立足现有人才，大力培养、引进紧缺和急需人才，加强培训，更新知识，提高队伍整体能力，促进各级各类人才协调发展。从而优化人才队伍结构，适应现代林业发展。
4、制订长期林业人才发展规划
将林业人才发展规划纳入林业发展总体规划，把人才队伍建设作为当前和今后一段时期林业建设的一项重大基础建设。各项业务工作的开展要强化人才保障，加强本业务领域的人才培养、使用和管理。
5、建立良好的竞争激励机制
坚持公开、公正、平等的原则，在聘任、晋升、奖励、重点培养及带薪学习和休假、挂职锻炼、进修等方面，在综合考虑贡献和能力的基础上，通过提供均等竞争的机会，提高基层人才的积极性，激励其充分发挥潜力。
6、进一步完善和健全社会保障制度
1.人才市场档案管理工作存在的几点问题
现阶段各个企业单位在对人才进行选择时很多的是注重所选员工是否具有较好的适应性、操作性以及实用性，而对于个人档案中所记录的内容不加重视。在这种情况下就使得档案个人以及社会各界对档案的重视程度严重的下降，而对于档案管理是否科学合理也自然被忽略了。为切实的加强人才市场档案管理工作，本文对档案管理过程中所存在的问题进行了分析，发现目前所存在的问题主要如下。
1.1弃档现象严重
人才市场所接收的档案主要有以下几类人群：需要办理接收手续的大中专毕业生；因私出国人员；在规定时范围需要组织评审或者是申报的专业技术职务资格认定人员；社会流动人员；其他人员。对于以上几类人群数量庞大，在人才市场对这些人群进行档案管理过程中存在着工作量大、工作内容复杂、分类困难等众多问题。再加之许多档案个人在将档案放到人才市场后就不再过问，久而久之就使得这部分档案在当事人未知的情况下被弃档。
1.2信息管理的职能化较低
现在是信息化网络高速发展的时代，计算机信息管理成为各行各业发展过程中不可忽视的一部分。在进行档案管理过程中计算机信息处理技术发挥着巨大的作用，它能够有效地进行信息整合、资源优化、职能校对等过程。计算机的出现改变了以往人工操作环节复杂，出错率高的难题。但是在实际的人才档案管理过程中，信息管理的智能化较低无法发挥出应有的作用。虽然国家已经就该项问题提出了改善措施，但是并未起到较大的效果。在对社会人员档案管理过程中信息化、网络化还停留在就低的水平，尚不能和社会保险部门、人事部门、监察部门达成信息的共享。
1.3法律体系不健全
人才市场档案管理工作现在还没有比较完善细致的法律进行制约，在档案管理工作上缺乏约束力。虽然早在数年前就有相关的法律对人才市场进行规定，但是对于档案的管理方面法律条文较为笼统。传统的法律只是对人才市场的活动进行了基本的规定，但是相对于档案的管理方面没有明确的做出规定，具体操作起来存在着较大的困难。此外我做人才档案管理立法相对滞后，尚未形成比较完整健全的法律体系。
2.人才市场档案管理工作新路径
2.1规范档案管理，提高责任意识
在进行档案管理时，要确保档案的真实性。档案在进行整理时个人以及学校都应实事求是，做到档案的准确，逐步的提高档案的公信力。档案在人才市场放置时，要缴纳一定的费用避免弃档现象的发生。逐步的提高档案管理人员的综合素质，加强对管理人员责任意识和专业技能的培训。在日常的工作中做好对档案的分类管理工作，提高人才市场档案放置的科学性和正规性。
2.2逐步提高档案的信息化管理
将计算机信息技术逐步的应用在人才市场档案管理中，切实的做好档案的信息化管理。对于人才市场档案以电子数据的格式进行备份，将各种信息做好分类管理。一方面网络档案信息便于管理，另一方面又可以和其他部门更好的做到资源整合和共享。在对档案信息进行网络化管理时，要确保信息的及时性和准确性。
2.3健全法律法规的建设，提高档案管理的法制化进程
根据档案管理过程中所存在的纠纷，制定出科学有效地法律法规。人才市场工作人员在对档案进行管理时可以对在实践过程中经常出现的问题依据书面的法律法规办事，做到有法可依规范管理行为。以立法的形式将管理工作制度加以完善，提高档案管理的法制化进程。
关键词：加强改进；施工企业；人才管理；方法探究
随着市场经济的快速发展、建筑市场的深刻变化，企业之间的竞争已经逐步演变为人才之间的竞争。不可否认，合理的人才流动能够有效促进企业的发展，增添更多发展活力。然而，过高的企业职工流动率却会对企业发展造成负面影响。因此，进一步加强和改进建筑施工企业人才管理工作，对于企业稳定、发展和改革具有重要现实意义。
一、人才队伍目前存在的主要特点
当前，建筑施工企业人才队伍存在以下主要特点：
一是人才匮乏和引进的专业范围相对集中。在施工一线，技术部门及项目生产、物资、财务等业务岗位都不同程度地存在着"人才匮乏--后续人才培育后部分流失--再引进培育"的问题。同时，企业每年引进的人才类型和专业相对集中，在个别专业上存在着"存量过多"的现象。
二是人才层次定位和企业理念融合存在摩擦。尽管目前施工企业用人机制在不断调整和完善中，多数为企业面向院校自主招生而来，他们一般的都被列为企业人才队伍后续培养对象。但不可否认的是施工企业的行业特点，尤其是一线单位项目工期短，一般在2年左右；人员流动大，新的项目一旦中标开工，就要进行人员的再调整和再分工，使其对项目和专业的延续性学习和熟悉表示出客观的无奈；存在同一个工程建设中，各标段人才的薪酬标准、职位设置和岗位职能等等不同，有的甚至是有巨大的差异，这直接导致了企业人才个人价值观念与企业理念的错位，一些人才接受了原企业培养后，又重新选择单位就业。
二、造成人才队伍现状的主要原因
造成建筑施工企业人才队伍现状的主要原因有：
一是自然原因。国有建筑施工企业，绝大部分承建的项目都在欠发达地区，一般都有流动性强、长期野外作业、沟通不便、生活工作条件差，甚至施工生存环境气候恶劣等特点，在这些地区工作和生活会艰苦得多，这就从客观上导致了现有人才队伍现状的形成。
二是经济原因。在市场竞争中，多采取低价中标，虽然赢得了市场营销份额，但后期施工生产盈利空间缩减；二是企业承建施工项目综合盈利空间受制于承建项目各环节因素的影响，普遍存在企业人才收入偏低、内部福利待遇削减、子女入学、住房安居等后顾之忧增大的现象，造成劳动强度、工作责任心与心理承受力严重脱节，从而客观上导致了人才"一江春水向东流"。 三是由于过去很多建筑施工企业都为国企，给予人才的薪资待遇较低，给予管理人才和专业技术人才的薪资待遇与其所创造价值相比更是不成比例，因此很难调动他们的工作积极性和热情。随着民营建筑企业的兴起，其较高的薪资待遇以及相对灵活的用人机制对传统建筑施工企业造成了极大的影响和冲击，许多管理人才和专业技术人才面对高薪资待遇的诱惑纷纷跳槽另谋高就，造成建筑施工企业人才流失严重的现象。
三是制度原因。建筑施工企业客观存在的沉重负担和沿袭原有体制的封闭性割断了人才与经济的良性结合，人才优势难以充分发挥。这种封闭性主要表现在三个层面：分配分割，一次分配定终身，对人力资源的配置统得过死，包得过多；项目分割，在我们实行的项目法施工管理中，人才不能在项目之间有序的自由流动，存在专业错位现象；学历分割，出现两极分化，一边是院校毕业生经过在单位项目上的培养后，希望尽快得到认可和提拔，有的甚至希望直接转行从事行政管理工作；一边是一些通过长期锻炼，具备了主持或独立工作能力的中青年人才，由于岗位、职称等诸多原因的制约，而不能实现"具其能、谋其职、尽其责"的自我价值观。许多建筑施工企业缺乏现代化的符合市场需求的用人机制，人才的使用还存在沿用过去"按资排辈"、"走后门找关系"等办法的现象存在，已严重不符合时展需求。人才的管理缺乏有效的选择、培育、使用机制，很多职工有才无处用，不能发挥自己特长人尽其才，造成了各类管理人才和专业技术人才严重浪费的现象。此外，很多企业对于人力资源的开发工作并未给予足够的重视，很少组织职工进行职业教育、继续教育等学习培训活动，只希望人才能够全心全意为企业奉献力量，而对于人才的个人发展需求考虑较少，导致人才对自己在企业中的发展前景丧失信心，造成了职工忠诚度的不断下降。
此外，还有企业人文环境的问题。建筑施工企业同样需要进行企业文化建设，要将企业文化和人力资源管理建设有机结合，才能树立起人才和企业的共同价值观，从而向同一目标而努力奋斗。然而现实情况恰恰相反，导致了人才对所在企业缺乏信心。
三、解决人才队伍现状的对策与思路
解决建筑施工企业人才流失的关键是要解决制度原因，要以制度创新来留住人才，用好人才。
一是改革分配制度，在现有基础上尽可能为人才提供优厚待遇。建筑施工企业由于经济条件所限，客观上不可能为人才提供非常优厚的待遇，但也要尽其所能，尽可能的为优秀人才提供好的条件。这里关键是要改革收入分配制度，建立符合市场经济规则的，以业绩和效益为基础的分配制度，切实体现"按贡献分配"的重要原则。分配政策要向关键岗位和一流人才倾斜，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相应的报酬。使人才真正体会到单位对自身工作成效的认可，体会到自身价值得到单位和社会的肯定，从而坚定留在单位的信念。
二是提供发展空间，尽可能体现人才个人价值的实现。从根本上说，人才流动的过程就是个人价值进一步实现和不断升值的过程。在其他条件相近的情况下，一个更加尊重个人价值、鼓励个人发展的企业，比其他企业有着更大的人才吸引力。我们从调研资料分析表明，许多的人才流失主要是由于内部僵化的管理体制、粗暴的管理作风和人才缺乏发展空间所致，工资待遇并不是主要原因。所以，建筑施工企业在吸引人才、留住人才问题上，应致力于为人才重点营造一个民主、自由、宽松、和谐的"以人为本"的体制环境，提供人才价值实现的工作条件。如果没有发展的环境，充足的金钱和丰厚的物质条件对人才的发展只会产生副作用。
三是转变人才观念，在人事制度改革中应着力于优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资源，要留智，而不单纯是留人，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。目前，要求建筑施工企业一定要用高薪、优厚待遇留住人才是不现实的。从企业自身发展的空间来看，建筑施工企业有着市场经营前景乐观、项目科技含量提升、承建工程层面扩展等优势，可为各类人才提供施展抱负、发挥才干的舞台。对此，建筑施工企业不必拘泥于非要留住人才本人，而是应着重于留智，应大力推进人才制度的创新，实现优势资源与优势智力的有效结合。因为留智，可以打破行政隶属关系、分配管理制度等关系对人才的束缚，实现人才与资源等生产资料的跨部门、跨项目的优化组合，既有利于发展企业内部的社会生产力，又有利于实现人才知识商品和技术商品的价值。
一、切实发挥管理档案的职能
人才交流服务中心有着重要的社会性质，其目的是服务于个人和服务企业的社会事业单位。能够改善原来人员档案混乱的问题，帮助企业了解员工，以及员工的基本情况。也能够帮助个人做好档案的管理工作，让今后在进入事业单位或者国有企业后能够实现档案的调动工作，合理的改善档案不明等问题。实现人员的有据可查，有序管理，实现人力资源的有效调配。
（一）发挥政府的人事部门的重要作用
政府人事部门的作用就是合理分配人员社会上人才的工作管理工作，保证人才的管理能够有据可查，能够得到相应的合理管辖，人才交流服务中心是企业与个人的一个交集，人才需要一定的社会的保障，需要企业为其支付酬薪，而企业也需要人才交流服务中心为其提供人才的成长情况，一方面是为了调查人才是否存在问题，学历水平。以及相关资格是否达标，另一方面，能根据人才的成长经历为其选择相应的人才培养路线。促进人才的向上，努力工作。
（二）转变职能，实现服务社会，服务大众
人才的管理是在原来对于人才交流服务中心来说，仅仅是人才的档案的管理，管理工作相对单一，没有相应的服务机制，对于新时期的要求，人才交流服务中心需要能够服务相应的企业和人才，实现服务大众的目标，这就需要制定一系列的转变措施。
1、从管理转向服务
人才交流服务中心在人才档案的管理中一直处于相对被动的局面，人才交流服务中心没有相应的交流，而变成了一个档案的保管机构，不是为市场筛选人才，不主动参加社会的服务工作，每日的工作就是做档案的整理。然限制器需要人才交流服务中心做到的事情包括服务群众以及企业，为档案的实际的参考价值出一份力气，增加企业和个人希望在档案加入的东西，让档案别的更有价值，同时保密性也随之提升，保护档案的实用性。减少档案中无用的成分，符合档案的管理机制。
2、建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。
社会的发展离不开市场的合理性，在档案管理的作用之下，市场上用人招聘将走向一个全新的阶段，因为资料更加保密。所以企业能了解市场的上更多优秀人才的资料，让企业能够招聘更多出色的人才。利用档案对人才的状况进行管理，合理使用市场的用人制度，保护企业保持战斗力。既保护了个人的利益有保护了公司的利益。
3、做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。人才交流服务中档案的管理不仅仅是简单的提供人才的基础信息，更为重要的是调节现有市场需求，不断进行内容的丰富与扩展，便于政府对于现有人才流动以及管理的了解，帮助政府更好地结合现有人才培养以及企业人才需求，进行合理地宏观调控政策。同时，在此基础上，不断拓展原有业务，如注册资格审查的存档证明、人才引进、人才测评等不断提高现有人才交流服务中心档案管理的多元化，进而满足企业以及政府的实际人才管理和调查需求。
（三）运用现代技术，提升管理服务水平
二十一世纪是信息时代，在现代互联网技术高速发展的当下。我国人才交流服务中心档案管理，应该充分借助于现代信息管理技术，运用现代技术，结合MIS、ERP等管理方式，加强档案管理效率，不断加快硬件投入和软件开发，并且实现档案管理与企业需求之间的联动机制，能够依据不同企业的需求更快速的对相应人才进行检索，从而切实有效的提高了自身的服务效率以及企业人才检索的有效性。
二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程
（一）以点代面，完善社会化服务功能
人才交流服务中心其档案的管理，要结合企业需求，在提供快捷、方便、高效的同时，做好已有的基础业务，同时认真解决新的需求服务，基于档案管理为核心，提供菜单化的管理内容，针对不同类型的人才，提供不同的档案管理服务，结合人才的特性以及企业的需求，进行智能匹配，从而使得企业自身与人才交流服务中心全面对接。如建立专业技术档案、业绩档案等不同类型的个性化档案。二十一世纪人才是第一资源，作为现代社会人才管理中，人才交流服务中心作为现代人才市场管理中重要的组成部分，其本身的职能以及管理的有效性无疑决定了我国现代社会人才交流以及人才流动的速度，在一定程度提升了人才的就业效率以及社会资源的有效配置。因此，本文结合我国现代人才交流服务中心档案管理实际情况，探讨社会观管理方式的实施对策与方式。
（二）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥
伴随着我国经济转型，企事业单位对于人才的需求思路也发生了转变，更加需求多元化复合型的人才，因而对于现有的人才交流府服务中心也应该遵循我国人才培养政策，促使人才服务机构为单位改革，加强档案管理的针对性，更好地突出人才自身的优势与特点，从而实现个性化的档案管理，改变传统一尘不变的管理方式所带来的人才与企业需求之间的信息不对称。
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