时间：2022-04-07 03:03:14
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇认字教学论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
网络人文环境
与传统教学相比，基于网络的成人教育缺乏应有的人文关怀，这已成为阻碍网络成人教育健康发展的重要因素之一。要突破这一“瓶颈”，就必须给师生创建一个相互交流的平台，营造一个良好的人文氛围，促进师生之间的交流，拉近师生之间的情感距离，在教师的引导和激励下，学员的学习兴趣和动力得到显著提高，学员的学习参与度得到加强。从如下环节营造网络人文环境：
1）建设网络学习空间。能根据学员的专业和学习需求，为学员提供明确的学习内容、方法和步骤。
2）为师生和学生之间交流提供功能完善、界面友好的交流平台环境，使学生在遇到学习困难的时候及时与教师和学生进行交流沟通。
3）以学科科目为单元，提供丰富完整高质量的学习媒体。
4）自我测试环境。自测结果不仅可以帮助学员及时了解自己的学习状况，并进行针对性地学习。而且也可以为教师能够及时了解学员个体及整个教学班级的学习情况，并实施个性化教学和班级共同辅导提供可靠依据。
人力资源建设
1建立人才库
1）建立科学的人才“入库”机制。建立人才库，明确规范各级各类人才的入库标准、操作程序，明确首先是从专业角度分析，具有什么条件可以进入人才库?其次是从校内外教师、专家学者中联络符合条件的人才并提出邀请，争取形成一致意见，学员提供实质性的教育教学支持服务，最后按规范要求做好人才的“入库”工作。
2）对已“入库”人才进行科学管理。由于人才库里人员、专业众多，数据较大，对“入库”人员进行科学地管理是必须的。人才库的基本构成应该有教师队伍、管理人员队伍、技术人员队伍及优秀学员队伍，在某一类人员中可按不同分类标准进行分类管理，如教师可以按照所学专业、职称来分类管理，也可以按成人学员的学习需求进行分类，另外，人才库里的人应该是流动的，定期或不定期对人才库进行人员或数据的更新，确保信息及时有效。
2建立人才资料库
人才资料库建设的核心在于它的内容。资料库的主要建设内容：①“人才”的成长经历，如教师的叙事文章等，②“人才”的学术经历，如教师撰写的著作，发表的研究论文，主持或参与的科研项目，以及教师参与过的学术交流会议等，③“人才”的生活经历，如教师的Blog、个人网页等，记录着教师对个人领域的新的学术见解和看法。
信息资源的建设
1立体化教学包
1）教辅资料。与各种专业教材配套的辅导、学习指导材料，它是成人学员进行网络学习的重要资源。教辅资料的建设一般有两种方式：①与专业教材配套建设，②单独建设，可以按科目、专业或职业等多种方式进行分类。
2）电子教案与教学案例。它是成人学员自我指导学习的资源。①分类建设，在各自的界面中，可以按照专业、课程、层次等不同的分类标准进行分类，便于学习者根据自己的专业、学历层次或行业等取向而尽快找到相关的资源。②权限管理，设置教师级、管理人员级、学员级等不同的管理级别，参与到作资源建设中来。
2教学素材库
1）多媒体素材库。①根据素材的表现形式进行分类建设，如按照文本、图形图像、音视频、动画等大类进行建设，②具备功能：点播、上传、下载及检索等，方便成人学员浏览、共享。
2）多媒体软件库。按专业、科目等进行分类，将多媒体软件存储于专用服务器中，并将软件名称排列在网络平台上，供成人学员下载使用。
3）习题集与试题库。①先按专业，再按科目或时间顺序进行分类建设。②题量恰当，题型丰富。③计算机随机命制，客观题机改，主观题人工判分。
3图书信息资源
1）数字化印刷媒体类。为了方便学员更好地通过网络进行学习，把数字化的印刷媒体存储于系统数据库中是很好的办法。为了充实系统的教学资源，应尽量能够把一些专业、学科或行业的重要的印刷媒体资源数字化，供广大学员共享。
2）电子图书及信息资源。①组织人力、物力逐步建立属于系统本身产权的电子图书资源信息数据库。可以通过扫描以图片形式保存，或者转换文件格式保存，共享于广大学习。②建立电子图书馆数据库，可以学校图书馆电子期刊数据库链接，也可以与网络中相关的免费电子图书资源相链接，便于成人学员查阅学习。
交互资源建设
1公共讨论区
①教师给出与课程内容相关的主题，学员各抒己见，发表问题或者见解，如对某个疑难知识点的不同理解或对该门课程学习方法、学习策略的运用等。教师可以查看学习者在此发表的观点、见解等。②通过查看学习者之间探讨的主题，教师可以了解整体对课程内容的掌握情况，发现其中的问题等，如哪些疑问是共性的问题，需要做整体的指导，哪些疑问是个别学习者存在的问题，需要进行个别辅导等。③为教师了解学习者学习该课程的情感、态度、方法等信息提供了参考依据。④讨论中生成这些资源可供后来者浏览借鉴。
2监控与评价系统
①学习情况监控记录。可以对成人学员的网络学习情况进行网络监控，根据学习评价体系的指标，记录成人学员的学习时间、学习目标的达成，知识点的掌握等情况，与课程预设的评价指标进行对比匹配，并做出相应的反馈和提示信息，促使学员能顺利完成学习任务。②设计评价模型。根据学员的学习监控记录数据，运用评价模型对成人学员学习情况进行分析处理，并给出评价性意见。教师利用此评价性意见，有针对地与成人学员进行必要的沟通，使成人学员为以后的学习做好铺垫。
3辅导与答疑
关键词：教育资源管理模式创新
自本世纪初，我军院校教育进入新的变革时期，教学人才资源与知识创新能力由此成为衡量军校综合实力的重要标志，人才成为院校所有资本中最为宝贵、最有决定意义的资本。院校建设的核心问题是人才队伍建设，如何育人、留人、用人、发展人、造就人、发挥人才的最大效益?成了对军校生存价值的有效自身考量。
1积极搭建人才作为和发展平台
军校人才教育资源管理的一个重要理念，就是要把人才的培养、使用、创新和发展等几个关键环节统一起来，为教学人才服好务。为此，要克服和摆脱传统人才观和服务价值观的束缚，真正在认识上尊重知识、尊重人才，在行动上将人才的发展和院校的发展捆在一起，最大限度地挖掘人才资源的潜力。人才资源利用的如何?关键在于人才的管理。对于优秀人才而言，要使其创新能力得到提升、学术得到发展，除其自身加以努力、院校给予晋级和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要为其创造一个人尽其才、才尽其用的环境和空间，做好成才成长空间留人、特殊待遇留人，真正把优秀人才吸引到教员队伍中来。
1.1为培养人才、发展人才提供条件。我军几十年来一直重视院校人才建设与教学管理，把院校当成部队建设的开路先锋和“重工业”基地。一个国家的军队院校的教学管理水平，很大程度上反映了该国军队的现代化水平。因此，外军十分重视把优秀的人才选调到院校教学一线并设法让其安心工作。俄军对院校教学管理人员和教员都给其相应的物质待遇和工作特权。美军在选拔使用院校教学管理人员时更加严格，从任职经历、实践经验、全面素质、专业技能等都有严格的标准。我军在长期的院校建设实践中，十分重视选拔任用德才兼优的同志充实到教学及管理一线。现在，全军院校面临不同的竞争环境，注重发展自己的特色，争取建设全军全国甚至国际上的一流院校。但是，不管处于哪一个竞争层次，其核心任务都是吸引人才、集聚人才，从而为学科的发展、学校层次的提高打下基础。在某种意义上，人才的数量不是最关键的，关键是要有一批“能适应院校发展的、有利于形成创新成果的、自身知识结构优化的”人才。
1.2抓住支持人才成长的最好时机。近几年来，全军院校经历了布局结构调整和内部管理体制改革的时期，在体制、机制建设上取得了显著的成效。如实行教学考评、质量评估、综合评价等，聘用非现役人员，既弥补了军校教研力量的不足，又减少了现役军人的编制员额；既可使学员接受新知识，又可精简教学机构。为便于教学和管理，教学管理人员既要懂得如何与学员沟通，以达到心理相通、志趣相近等。对教研和管理人员也要实行“轮换制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。创造公开、公平、竞争、择优的环境。为有力推动了院校人才队伍的发展，必须努力探索给予人才成长的最佳时机。在教学人才队伍建设实践中，人才培养往往滞后于人才的实际需要，使不少人才或潜在人才在依靠自己的奋斗艰苦地成长着。如，人才需要进一步学习深造和扩大知识量时，总有一些与人才成长不相适应的需要及时进行调整的措施挡住了去路；人才最需要科研经费支持时，他可能会因为年轻资浅而得不到支持；在他最需要潜心钻研业务的时候，可能会因为生活压力而分散了注意力。对此，院校应当及早发现优秀的教学、科研骨干，并提前做好人才投资和人才选拔工作，在人才“爬坡”的时候给予有力的支持，从而为他们的成长和事业发展提供最及时的支持。
1.3建设“吸引人才、留住人才”的和谐环境。院校教学管理水平的高低是提高院校教育质量的重要因素。在相同的师资队伍和教学设备条件下，由于管理水平的差异便会产生迥然不同的教育效益。目前，我军院校对如何加强优秀人才队伍建设都有自己的新招，给出了各种优惠待遇，对人才的流动起到了促进作用。需要特别引起重视的是，应该进一步完善已有人才和引进人才充分发挥作用、长期为我所用的机制。目前，随着人们对人才重要性认识的逐步加深，人才资源的争夺日趋激烈，特别要重视对优秀人才资源培育工作，多问一问为教研人员做了什么，而不过多要求教研人员应做什么。把人心调舒畅，把气氛调舒心，把环境搞美化，营造人才快乐成长的环境。
2创新人才资源管理模式与机制
美军院校几乎无一例外都视教师队伍若生命，十分注重青年教员的培养和高质量教员队伍的精心构建，是其成功的基石和办校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，环境条件是基础，管理模式与机制是关键。就是说，要实施人才强校战略，必须对院校人才资源管理模式与机制进行系统变革与创新。
2.1建立创新教学管理体系。当前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特别是在用人机制、引人机制、选人机制等方面有很多创新举措。如职称评定、工作考评等。军事院校要提升自身的办学水平，使人才成长和使用价值永远走在世界军事前沿，取得长足进步，必须走创新教学管理之路，使人才资源得到深层的挖掘。事实证明，院校肩负着人才培养、科技创新与军事服务的重要职责，既是创新人才培养的主要渠道又是高层次创新人才集聚的战略高地。目前，我军院校正处在变革的新时期，对创新型人才资源的管理也是多层次、多样化的。而且随着世界军革的发展，军事使命的需求在不断变化，院校人才知识结构和学科专业在不断调整，人才的内涵也在随之变化。因此，人才资源管理必须与时俱进，树立正确的人才观、教育观、质量观，创新和谐教学管理模式。
2.2建立岗位责任管理机制。坚持人才资源是第一资源力，人才发展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必须坚持协调发展，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”目前，我军院校的人才管理主要以学历职称要求为条件，以专业技术职务管理为主要抓手，并且职务与待遇、地位、评价相对应。它一方面把人才的发展引入了“独木桥”，无论是培养人还是使用人都盲目追求高学历，人才的发展也以晋升高一级专业技术职务为目标；另一方面也引起了管理人才队伍中的“仕而优则专”现象，就否定了管理是一门科学的理念。在西方军校人才资源管理中，人才管理是一个开放的系统，提倡术业专攻，让教官岗位成为军人最向往的职位，享有很多特权，实行院校教育岗位补贴制，院校教官工资水平普遍高于部队和机关同职衔军官，生活环境优于岗位的军官，采取不同军衔不同待遇，每晋升一级军衔增加工资10%的办法，激励教员安心工作，不断学习。每年除寒暑假外，俄军院校还组织教官定期疗养。由于俄军实行社会化保障，加之工作稳定，所以，教官队伍思想稳定，有荣誉感和进取心。对外军院校的做法，我们应该借鉴；对我们过去的一些传统做法，在落实的质量和效果上应该进行认真的思考和质疑，如我们一直所提倡的“两员至上”“教员是核心”问题等。
2.3综合系统地创新人才资源管理机制。教育的真正意图在于引导和发展人的个性、开发人的潜能、实现人的价值。注重个性的发挥，并给予其很大的发展空间。人才资源管理是一个系统工程，也是一个长效建设工程。必须改变只管使用、不管培养的做法，必须改变单兵作战、作坊式的管理方式，必须改变头痛医头、脚疼医脚、缺乏系统思维的管理模式，对人才建设进行系统规划、统筹布局；必须形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制之间的配套运作；同时，要在体制、制度、政策、岗位聘任四个层面进行系统创新。院校对人才资源管理要常抓不懈，要强调综合管理、目标管理、系统管理的理念，不能期望出台一项或几项政策就能解决人才建设的所有问题。
2.4实现人才价值与院校作用的统一。人才资源所拥有的知识和技能含量是一个变数，就像能买到学者的成果而买不到学者的智力一样。所以，在人才资源管理中，院校不仅要重视现有人才的实际能力，更要重视人才的发展潜力。对教学人才的考评，应以业绩为核心，建立由品德、知识、能力、业绩等要素构成的考评体系。在学历学位、政治思想、教学科研工作数质量等方面制定量化考评具体指标，改变“科研成果代替实际工作能力，论文数量代替质量”的现象，使人才评价更加科学合理，符合人才成长进步规律。随着市场意识的提高，人才资源的开发和共享程度有所提高，人才竞争也更加激烈，使人才构成、人才管理和分配机制都在不断发生变化。因此，无论是培养还是引进人才，都要有超常规的举措，要变静态式管理为动态式管理。
3提高管理水平，创造最大的人才使用效益
人才资源的管理与开发是一个很大的变革，也是人才建设工作的新变化，对管理者提出了更高的要求。在人才作用发挥中，必须变革人才资源管理理念、提高人才资源管理水平，使人才资源发挥出最大的作用价值。
3.1端正教学管理思想。正确的教育理念和规划是院校办学成功的向标。要提升自己的办学水平，必须有一个科学、合理的教学管理理念及与之相适应的战略规划。美军院校非常重视其教学管理理念，美军在教学管理中认为，办学思想越端正以及办学理念越稳定、越清晰，就越能产生促进效应、引导效应、规范效应和激励效应；就越能调动各部门的积极性，其办学行为、教育质量就越能得到明显的提升、改善和规范。因此，从院校自身看，必须找准自己的定位，办出自己的特色，形成一个清晰、稳定的学校定位和发展目标。
3.2确立“以人为本”的人才资源管理理念。在人力资源培养和使用上，要树立科学的发展观和科学的人才观，坚持实事求是的态度，不断挖潜人才资源，发展院校的人才量。在人才资源管理上，要转变长期形成的“管人”的观念。要转变单位与人才之间“管与被管”的隶属关系，淡化行政色彩，尊重人才的教学价值和学术地位，尽量创造人才自主发展的空间。为此，要把“管”转变为“资源开发”和“服务”，做到刚性管理与柔性管理相结合；要注意把单位与人才之间的关系用真情这个纽带来维系，给予人才更多的温暖与信任、关心和支持，落实人才在资源管理中的核心地位。:
（一）教师角色的转换在传统教学模式中，教师是知识的传授者、灌输者，教师是教学的主体，是课堂上的领导者，而学生是被动的接受者，缺乏独立思考、自主探索的机会，学习动机不足。任务型教学法以学生为中心，强调学生在教学过程中的主体地位。教师与学生的主体地位相互转换，教师的作用不再是一部百科全书或一个供学生利用的资料库，而是成为一名向导和顾问。教师在指导学生完成任务的过程中，既能将所学知识传授给学生，又能在帮助学生的过程中开阔思路，提升专业水平，达到教学相长的目的。
（二）教学目标的扩充新时期对高级人才的需求不仅仅是具有高智商，而且要具有高情商；不仅仅能在考试中得高分，还要具有独立的思维和动手操作能力；不仅仅要能独立完成某道题目，还要有与他人合作沟通的能力。任务型教学法可以帮助学生在完成任务的过程中，既学到知识，又学会独立思考、与人沟通、分析策划、动手操作，提高了创新能力、解决复杂问题的能力。
（三）理论与实践相结合任务来源于现实生活。因此，要完成一个项目，学生必须从找到现实生活与理论知识之间的关系，从分解任务开始入手，将任务分解为多个小模块，找到各模块与所学知识的联系，通过分工合作，完成任务。同时，实践所得的结果引导学生思考是否是这样，是否与书上讲的一样。
（四）从被动学习到主动学习在任务型教学法中，学生要完成任务，必须主动查找资料，主动思考解决问题的办法，与小组成员讨论完成方案。既有小组内部的合作，又有小组之间的竞争，学生的学习兴趣大大提高，由过去的被动式学习，转变为主动学习，养成良好的学习习惯，学习效果大大提高。
二、任务型教学法实施方案
（一）教学内容的分解与重组在教学中使用任务型教学法，必须把教材内容进行模块化分解，合理划分成若干知识单元，以满足任务实施的需要。这就要求教师非常熟悉所有教学内容，并对任务需求清晰明确，结合学生的实际情况，将教学中原有的知识结构进行重组，划分成若干模块。以余孟尝主编的《数字电子技术基础简明教程》为例，第一、二章讲解了逻辑代数的基本概念、公式和定理，逻辑函数的化简方法以及多种表示方法的相互转换和EDA技术的基础知识，半导体器件特性和分立元器件门电路，CMOS、TTL集成门电路；这一部分中卡诺图化简和分立元器件门电路在实际应用中已趋于淘汰，可以根据组合电路的设计需求重点学习逻辑代数的基本概念与表达方式的相互转换部分，并将其作为一个任务；每一章最后的EDA技术部分，可以放在一起，作为另一个任务来完成，帮助学生学习课程相关新技术，锻炼自学和创新能力。第三章为组合逻辑电路的分析与设计，包含多种中规模集成芯片的设计与使用，可以分解为若干个任务，利用译码器、数据选择器、加法器和比较器等多种中规模芯片完成实用组合电路的设计与制作。第四、五章讲解触发器与时序电路的分析与设计，可以分解为多个任务，利用计数器、移位寄存器等集成芯片完成实用时序逻辑电路的设计与制作。第六、七章脉冲产生与整形电路和模数数模转换电路，属于电路的实际应用与扩展，可作为一个任务，并与电子技术综合实训课程联系起来，进行先修与后续课程的有机结合。
（二）任务分配与实施教学过程包括学生分组、任务分析、教师引导、设计实施、讨论与改进、成果展示和考核评估几个阶段。在教学过程中，教师的角色从教学主体转变到教学引导者，以学生为中心，激发学生的学习兴趣，发挥主观能动性。下面以电子抢答器的设计为例，说明任务型教学法的实施过程。1.将班级学生分成3~5人一组，每一组都包含学习成绩好的学生，也包含学习成绩不好学习能力差的学生。将动手能力强的平均分布到各组，使整个班级的小组水平都实力相当，实现学优生带动学困生，充分发挥每个学生的优势的目的。2.在小组长的带领下，学生讨论并完成分析报告，教师在讨论过程中根据实际情况进行一定程度的引导，将任务需求与所学的理论知识联系起来。例如设计抢答器需要的输入变量个数，逻辑赋值和特殊情况处理等。3.根据任务需求，小组内可以进行分工与合作。可以由小组长或者组员讨论为每个成员分配一定的任务，责任明确到人，保证所有同学都有事做，可以做，愿意做。教师在任务实施过程中全程指导，适时加入理论知识的讲解，做到“做中学”和“学中做”。学生可以在实验室或者利用仿真软件实现电子抢答器电路的搭建，让学生看到实际效果，然后设计与改进。在设计过程中注意调动每个学生的积极性，鼓励进行思维碰撞与分享，充分发挥和培养学生的团队合作能力。4.任务完成后，由小组成员在全班进行成果展示，将设计过程和设计成果与其他小组成员分享。在展示过程中，学生既能加深对理论知识的理解，又能锻炼表达能力，同时可以取长补短，对自己的设计进行改进，提高学生的创新意识和创新能力。5.教师对学生的考核可以由小组自评、小组互评和教师评价几部分构成。考核的内容不仅有专业知识的掌握情况，还包括学生的语言表达能力、分析和解决问题的能力、团队协作能力和创新能力等。同时在考核方法上加大实践操作所占比例，目的是让学生更加重视实践动手能力的培养。
三、实施效果与反思
关键词：CDIO；人力资源管理专业；项目教学
知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源，越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题，导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉，所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思（Conceive）、设计（De-sign）、实施（Implement）和运作（Operate），它以产品研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩，使学习者投入于项目实施过程中，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案，还创建了实施过程和结果评价的12条标准，具有很强的操作性[2]。实证表明，CDIO作为改革教育思想观念，符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理，CDIO作为一种教育理念，可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一，培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标，强调人才既具有扎实的理论知识，又具有实践能力，重视团队精神、社会责任等培养。第二，培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”，都积极推广项目式教学，鼓励校企合作办学，要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三，面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题，而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明，针对以上问题而探索的CDIO教育模式，能有效地解决理论与实践脱节的问题。
二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计
1.设置具体而清晰的人力资源管理专业的培养目标。综合相关文献[3]，目前普遍认为地方院校人力资源管理专业的人才培养目标是：培养适应地方经济建设和社会发展需要，具有扎实的基础理论与学科基础知识，系统掌握人力资源管理的理论、技术和方法，具有较强的创新意识和实践能力，能在工商企业、金融和证券机构、管理咨询机构及政府部门从事人事管理等方面工作的应用型高级专门人才。它为本专业人才培养指明了发展方向，但CDIO教育理念下的人力资源管理专业的能力培养目标则更加清晰而具体（见页表1）。2.建立人力资源管理专业的一体化课程体系。专业人才培养目标的实现需要通过恰当的专业课程设置和教学来实现。根据用人单位对人力资源管理本科专业人才的要求，该专业的课程包括通识教育课程、大类专业课程、专业核心课程、实验实践课程和素质拓展课程。其中，大类学科基础课程有劳动经济学、管理学、经济法、会计学、统计学、金融学、社会学、心理学等；大类岗位基础课程有劳动法、组织行为学、市场营销学、人力资源管理、管理信息系统、社会保险学、企业文化、管理定量分析等。专业核心课程有工作分析与理论、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等。实验实践课程有招聘与培训实训、绩效管理综合实训、企业模拟经营等。素质拓展课程有创业管理、公共关系学、社会调查方法等课程供学生选修。在CDIO理念下，我们对课程内容进行重新安排，以企业人力资源管理项目为背景，在人力资源管理工作任务的驱动下，将课程教学与实际人力资源管理工作有机联系，即通过合理规划的课程项目、综合项目等，把上述系列课程和上述CDIO能力目标有机结合，构建了以项目为主导、理论知识和实践能力培养的理实一体化课程新体系（见图1）。其中，总体构思的CDIO项目，按规模和范围可划分为三级，1级项目是指包含本专业主要核心课程和能力要求的综合项目。依据人力资源管理者的就业岗位群和对应的工作任务，划分为人力资源规划、工作分析、招聘与测评、培训与开发、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理六大课程群。3级项目是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设置的课程项目。3.开展人力资源管理专业课程的项目教学。教学设计是课程实施的蓝图。CDIO理念下的人力资源管理专业一体化课程教学设计，要求将专业课程的内容融合到各个相关的实践项目中，并采取项目教学。项目教学是一种以专业技能课为基础，以项目任务为中心组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的教学模式。其目的在于加强课程内容与工作之间的联系，提高对学生职业能力培养的效率。项目教学最关键的环节是教学项目设计。根据企业人力资源管理的部门设置和岗位职业能力要求，我们以人力资源管理的工作模块以及每一模块的工作流程为基础，设计出具有明确主题和活动内容的七大项目。同时，又结合学生的知识水平与学习能力将之分解成若干个次级分项目（见表2）。人力资源管理专业课程的项目教学框架是“总—分—总”思路，即从课程的大型项目（顶层项目）出发，归纳出完成该项目的所有单项技术或流程，针对这些单项技术或流程设计相应的次级项目，再将每个次级项目分解为若干个子任务，然后以具体项目和任务为依托，将相关的知识点融入任务之中，并由浅入深、由局部到整体地开展各项技能的训练。这样，当所有次级项目与子任务完成后，一个完整的大型项目也实施完毕，一门专业核心课程的教学也随之结束。人力资源管理专业课程的项目教学主要从以下七个环节开展。环节一：理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础，教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性，灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法，进行理论知识教学，帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。环节二：学生分组。项目内容比较多，在学时有限的情况下，必须将学生分组，利用课外时间来完成项目。一般将授课班级分为6～8个小组，每组人数因班级规模与总人数而不同。环节三：项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务，并交给各小组及组员去合作完成。同时，教师要提炼每个子项目中涉及的知识点，并根据难易程度和学习需要进行讲解，使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。环节四：系统构思。指明确任务和任务准备，要学生明白自己做什么，并考虑怎样做。在构思过程中，学生是学习的主体和项目的主持人，负责整个设计过程。教师只是项目的协助者，布置项目主题与任务要求，引导学生结合专业培养目标去发现自己熟悉的企事业单位人力资源管理中存在的与课程学习相关的问题，自己确定与项目主题一致的研究对象（模拟企业）。环节五：系统设计。指要求学生自己设计项目实施方案。在设计阶段，采取组长负责制，以小组为单位集中讨论，明确设计任务与设计目标，编写项目计划书。教师可以增加方案的汇报环节，安排一个合理的时间让每个小组讲解自己小组的项目构想，由全班同学进行讨论，探讨每个小组讲解的项目是否具备可行性，并提出进一步的修改意见。环节六：实施与开展。指各个小组的项目方案确定后，就要做好小组内成员的分工，首先，根据设计方案把项目分解成若干任务；然后，针对每个任务安排相应的人员去实施，要求分工明确，责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。环节七：运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时，每个小组安排一个学时，在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人，团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先，由各小组学生分别挑选一人，组成学生评价委员会，对各小组表现予以评价。其次，教师结合各环节知识点，评析各小组表现及观点或结论，并提出改进的建议。
三、采取结构化考核方式
CDIO强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDIO理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核，全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成：一是平时成绩，占25%，主要考核学生的到课率情况、学习态度等；二是项目成绩，占35%，主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核；三是期末成绩，占40%。近年来，笔者基于CDIO对此专业的核心课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明，CDIO项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力，能提高学生的自我效能感，增强学生在以后工作中完成项目的信心。
作者:裴利华 江百炼 单位:湖南工业大学商学院
参考文献：
[1]胡志刚，等.人力资源型本科人才培养方案及其优化[J].高等人力资源教育研究，2010，20（6）：29.
[2]顾佩华，陆小华，编译.CDIO工作坊手册[M].汕头大学出版社，2008.
劳动法是一门理论性和综合性均很强的学科，学生不仅要掌握劳动关系理论与相关劳动法律制度，还要学会用劳动关系的理论方法来分析解决现实劳动关系问题的能力。而人力资源专业的劳动法的教学要求则更高。在实践中，劳动法与管理相结合，劳动法是管理者处理与劳动者关系的重要管理方法和手段。因此，企业对于人力资源管理人员的要求，不仅注重于对相关劳动法律知识的运用，还有相关管理方式的运用。尤其近年来影响较为广泛的一些劳动纠纷表现尤为突出，例如深圳华为“辞职门”事件、富士康职工“跳楼门”事件等等，单纯的采用劳动法律知识无法解决这些劳动纠纷，需要人力资源管理者将法律与管理相结合，系统的解决这些企业问题。因此，在劳动法的具体教学中，采用案例教学不仅为了使学生理解相关法律知识，更注重对于学生解决相关劳动纠纷问题的综合能力的培养。而学生多为从高中直接升入大学，本身缺乏社会实践的锻炼，对于劳动法所涉及的许多内容，例如劳动关系、工资待遇、劳动保护、工伤保险等缺乏必要的感性认识。案例教学可以使学生尽快熟悉企业的实践，进入企业管理的情境内，思考问题，分析问题，解决问题。现有的劳动法教学多忽视了这一实践要求，仅注重对于学生相关法律知识和能力的培养，采用案例教学的方式强化学生相关法律知识的理解和运用，却未将劳动法作为一种管理手段应用于企业实践内。因此在案例教学的实践中，仍和“讲授式”教学类似，以教师为主导，仅将案例教学作为一种教学方式，遏制了学生的主动性，没有完全激发学生发现问题、思考问题、解决问题的能力。
二、案例的选择过于简单
案例的选择是案例教学的重心之一，选择合适的案例影响着整个教学的效果。选择什么样的案例，在什么范围内选定案例，这取决于对“案例”的认识与界定。由于多数的案例教学以教师为主导，而教师采用案例仅为了讲授知识点，因此仅采用一些存在着权益纠纷的实例。有时为了更好的讲述知识点，而采用一些编辑过的案例，而这些案例容易脱离真实的劳动纠纷，仅仅帮助学生牢记理论知识，却无法引导学生通过法律条文分析案例，从而深刻地理解立法者的立法思想和法律规定。在实践中，劳动者与用人单位之间发生纠纷，最终诉至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，单纯的只针对两者的诉请，往往不能较好的解决双方的纠纷。因此，所选择的案例如果过于单一，完全不能反映现有劳动纠纷的复杂性。有效的选择劳动生活实践中一些已然发生的真实事例，虽然其无法直接用书上的知识点予以解析，但是也应该被援引到教学上来加以分析、研讨，充分挖掘其教学价值。例如在校大学生岗位实习期间的劳动纠纷、“买断工龄”人员的劳动纠纷等，这些案例有助于学生深刻理解用人单位和劳动者之间的复杂关系，启发学生积极思考，引导学生开动脑筋，通过分析案例得出结论。
三、案例教学的方式过于单一
1.1武陵山片区卫生人力资源现况武陵山片区共有卫生技术人员85081人，每千人口卫技人员数2．77人，仅为全国平均值4．36人的63．5％；每千人口执业（助理）医师数0．94人，仅为全国平均值1．79人的52．7％；每千人口注册护士数0．86人，仅为全国平均值1．52人的56．8％。怀化市311个乡镇医院中，执业或助理执业医师少于2人（含2人）的医院有62家，没有一个执业或助理执业医师的医院仍有5家。
1.2卫生人力资源职称与学历结构武陵山片区卫生技术人员中高级职称3114人，仅占卫生技术人员总数的3．66％；中级职称23185人，占27．25％；初级职称36768人，占43．22％。该区域卫生技术人员学历普遍偏低，本科以上（含本科）学历12724人，仅占卫生技术人员总数的14．96％；大中专及以下学历占主体，其中大专学历33549人，占39．43％；中专及以下学历38808人，占45．61％。
1.3武陵山片区医学教育现况武陵山片区无独立设置的医学本科院校，目前开办医学类专业的高等院校仅5所，包括2所本科院校（吉首大学、湖北民族学院）、1所专科学校（怀化医学高等专科学校）和2所高职院校（黔东南民族职业技术学院、铜仁职业技术学院）。另外有开办医学类专业的中专学校2所（咸丰中等职业技术学校、恩施州卫生学校）。武陵山片区内的2所综合大学（吉首大学、湖北民族学院）设有医学院，但医学本科生的年招生规模仅600人，涉及临床医学、护理、针灸推拿、中医学、医学影像学、中药学等6个专业，其中临床医学专业年招生数不足300人，且无预防医学、口腔医学本科专业。
1.4武陵山片区对高级医卫人才的需求435所医院中的385所医院对临床医学、预防医学和全科医学专业以本科及以上学历需求为主，市级以上医院对硕士研究生需求尤其强烈；326所医院对医技和护理人员以专科及以上学历为主，县级以上医院对本科生有较大需求。被调查的435所医院中有405所医院要求从医人员具备扎实的医学理论功底，过硬的实践动手能力以及较强的应急处理能力；426所医院要求医务人员具备良好的职业道德与人际沟通能力，要爱岗敬业、乐于奉献，要服从安排、安心扎根基层医疗工作。
2讨论
武陵山片区是集革命老区、民族地区、边远地区于一体的贫困片区，由于地处偏远，基础设施和社会事业发展严重滞后［3］。此次调查发现，该区域城市化率低，医院环境、设施、生活条件等较差，医务人员待遇较低，医生晋升职称阻力较大，导致外地区高职称、高学历医务人员不愿进入该区域从事医疗工作；同时该区域医学高等教育层次偏低、规模偏小，本区域培养的医学生远不能满足老百姓的医疗需求，且大部分医学毕业生不安心在贫困区的基层医疗机构长期服务，导致武陵山片区基层医卫人力资源严重不足，尤其乡镇医院医务人员严重缺乏，有执业资格的医护人员更是稀少。根据国务院扶贫办，国家发改委《武陵山片区区域发展和扶贫攻坚规划（2011－2020年）》要求，要促进武陵山片区区域经济协调发展，必须把保障和改善民生作为发展的出发点和落脚点。提示：要改善民生，保障武陵山片区老百姓的就医质量，必须大力改善该区域卫生人力资源现状。提高武陵山片区卫生人力资源的建议：
2.1加强武陵山片区医疗基础设施建设武陵山片区政府可依靠国家扶贫攻坚规划，积极争取中央财政对贫困片区医疗卫生事业的专项支持。地方医疗卫生机构可以项目建设为“良剂”，积极筹措资金，引进必要的医疗设备，加强县级医院基础设施建设和乡镇卫生院标准化建设，扩大县、乡医院门诊科室、检查项目和住院病床，同时规范村卫生所的标准化建设，全面优化县、乡、村诊疗环境，形成以县级医院为中心，乡级医院为枢纽，村级卫生所为基础的三级医疗卫生全覆盖的网络和功能相对完备，设施相对齐全的县、乡、村三级公共卫生服务体系，使武陵山片区卫生服务能力提高到一个新的水平，为老百姓提供更加高效、便捷、经济的医疗卫生服务，也为基层医疗机构从业人员提供更加齐备、先进的医疗服务平台。
2.2提高武陵山片区医务人员工作待遇要留住人才，必须提高医务人员工作待遇，尤其要改善基层乡镇卫生医院的医务人员待遇，加强他们的业务培训，给他们相应配套的政策扶持。在工资收入方面，基层医疗卫生机构医务人员的工资水平，要与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接，对乡村医生承担的公共卫生服务等任务，政府要给予合理补助。在培训晋升方面，政府要制定一些有针对性的优惠政策，重点加强基层卫生专业技术人员和护理人员的培养培训；对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜。在对基层医疗机构核编、定编的基础上，允许基层医疗机构直接进院校定向招聘，并给予一定的进编自。在执业环境方面，要提高医务人员的社会地位，为医务人员创造良好的工作环境：一方面促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业；另一方面完善医疗执业保险和医疗纠纷处理机制，保护医务人员的合法权益。
1.实践性。
案例教学实现理论与实践的有机结合，对于很少直接接触过企业和缺乏社会工作经验的学生来说，无疑可以提高他们的学习兴趣，培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法，训练学生分析和解决问题的实践能力。
2.亲验性。
案例教学为学生提供具体而又逼真的管理情景，大大缩短教学情境与实际生活情境的差距。通过案例使学生了解到真实、具体的现实问题，而并不只是书本上纯理论的堆砌，并且能够及时运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题。
3.自主性。
案例教学中，学生成为主体，教师则成为导演或教练，给学生足够的空间训练自己的能力。在教师引导下，学生自己查阅资料，通过分析和判断，积极寻找问题原因与解决办法，学生从被动的听讲者转变为主动的参与者，自觉主动地学习。
4.互动性。
案例教学中，教师处于主导地位，精心策划，引导学生对相关问题进行分析、综合，交流；学生处于主体地位，通过讨论争辩、质疑探索，提出解决方法和建议。这样，师生之间、同学之间双向互动，相互沟通，互相启发，开拓思路。
二、高校人力资源管理课程采用案例教学的必要性
人力资源管理课是工商管理专业的必修课，课程的主要内容包括工作分析、人力资源规划、招聘、培训与开发、职业生涯设计、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等，可见人力资源管理课程是一门理论与实践相结合，应用性与操作性较强的学科，其教学目的是使学生在掌握人力资源管理理论知识基础上，灵活应用理论有效地分析、解决实际中的人力资源管理问题。传统教学无法有效培养学生分析、解决实际问题的能力，适当地使用案例教学，往往能够达到更好的教学效果。由于大学生普遍没有直接接触过企业实际，对人力资源管理的实际案例了解甚微；很多高校在人力资源管理教学方面的实训设备、实训基地条件有限，无法有效地开展实训，不能很好地满足实践教学的需要。所以，案例教学是人力资源管理课程培养学生分析、解决实际问题能力的必然要求，在一定程度上可弥补其不足。
三、高校人力资源管理课程案例教学存在的问题
案例教学全过程主要由精选案例、分组讨论、全班交流、归纳总结等四大教学环节组成。高校人力资源管理课程应用案例教学，存在的主要问题有：
1.难以选择到合适的案例。
一是案例非本土化。国内人力资源管理的案例，真正以国内企业为研究对象的较少，大多来自于国外企业的实践，多不符合中国国情，使得案例教学难于针对我国企业的实际问题。二是不具备典型性或缺乏时效性。很多案例不具备典型性，很难生动形象地说明和解决教学中的实际问题；随着管理理念和方法的快速发展，当初的一些经典案例已跟不上时代的发展，缺乏时效性和针对性。三是有些案例缺乏翔实的数据和清晰的背景资料说明，不便于学生分析案例和解决问题。
2.把案例教学混为课堂上举例子。
有些教师在思想认识上将案例教学简单化，认为在课堂上举例子就是案例教学，案例教学就是通过大量的例子来说明问题，把案例教学与课堂上举例子混为一谈。其实，二者之间有很大的区别：案例教学则是组织学生自主学习、提高综合能力的一种有效手段，是师生的双向活动，案例在案例教学中占据中心地位；而举例子只是说明问题的一种方法，主要是为传授理论服务的，是教师单方的教学行为，举例在一般教学活动中仅处于次要地位。把案例教学混为课堂上举例子的做法实际上背离了案例教学的目的和本质。
3.教学过程缺乏互动。
在较多的案例教学中没有真正实现教师和学生的互动，有的老师虽在课堂上引入了案例，但仍采用传统的“灌输式”讲法，老师讲，学生听，师生之间缺乏互动；在讨论与交流中，就材料认真准备的同学积极与大家分享自己的见解，但经常会出现学生讲，其他同学不听，或者不发言，同学之间也缺乏互动交流，结果良好的讨论局面难以形成，势必会影响案例教学的效果。出现这种状况可能是因为教师用传统的课堂讲授法分析案例；也可能因为学生参与积极性不高；或因为案例设计不好，学生难以回答等。
4.学生和教师实践经验的缺乏。
目前高校人力资源管理课程的教师大多是高校的应届毕业生，没有从事过人力资源管理工作，缺乏企业人力资源管理实践经验，实践操作能力有所欠缺；而大学生也是从高中直接进入大学学习的，缺乏职业经验、感悟和实践认知。这样，教师和学生双方都是从校园到校园，缺乏对企业的感性认识，案例分析缺乏与企业实际的联系，难以激发思维火花，讨论中难有自己独特新颖的观点提出，难以形成良好的讨论情景，止于对概念、原理等概括性知识的阐释和套用，教学往往是纸上谈兵。
5.案例教学条件落后。
案例库建设和案例制作水平和数量有限，除了有些985或211高校以外，很多商学院或管理学院往往不具备这个案例教学条件，能够供教学使用的较为成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的；没有专门的案例讨论室，尤其是二流、三流高校更是如此；其他教学条件和设施的限制或不足，如人力资源实验室、相关软件、多媒体设备、数量足够的电脑或笔记本、方便的上网条件或无线上网、一定的调研费用或其他费用支出等，目前国内很多高校还不完全具备。
四、改善高校人力资源管理课程案例教学的对策
1.精心选择适合的案例。
选择合适的案例是做好人力资源管理课程案例教学的首要环节。首先，应选择具有典型性与时效性的案例，选择那些具有代表性、符合教学目标、与教学内容相适应，并与课程相关章节密切联系的案例，尤其是那些符合时代潮流、结合我国实际国情的现存的企业人力资源管理活动案例。其次，应根据教学进度选择案例，要考虑案例深度是否符合学生的实际，选择案例应由浅入深，由专题性案例逐步到综合性案例，案例难易程度应适中，需要学生经过深入讨论才能得到答案。最后，选择的案例要有翔实丰富的企业数据资料和清晰的背景资料，以便于学生思考和讨论。
2.处理好案例教学法与传统教学法的关系。
案例教学法有许多优点，与传统教学法具有各自的不同，彼此区别很大，不能用传统教学方法替代案例教学法，不要把案例教学混为课堂上举例子；而传统的教学法也各有特色、各有优势，不能用案例教学法排斥、替代其他教学法。它们之间相辅相成、互为补充：传统教学法便于学生更快更容易地掌握应有的人力资源管理基本理论知识，为其后的案例教学奠定前提和基础；而案例教学法加深了学生对传统教学法中学到的知识的理解，获得了感性认识，一定程度上实现了理论和实践的结合。教师应根据课程的需要，综合运用各种教学方法，取长补短，有效结合。
3.调动学生参与案例教学的积极性。
案例教学中，学生是主体，是分析材料、揭示问题、寻找答案的执行者，因此，调动学生参与案例教学的积极性是案例教学成功的关键环节。第一,教师要注重创造一种良好的民主讨论的气氛和环境，鼓励和督促学生积极发言、各抒己见，通过提示、提问、反问等方式引导学生思考和表达自己的观点。第二，学生发表意见时，教师要注意倾听，不轻易否定学生的观点，以免挫伤学生参与讨论的积极性。第三，教师要及时准确归纳各小组的观点，甚至有时要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间的讨论、思维的碰撞不断加强。第四，在课程评价中设置小组讨论与课堂讨论表现分数，计入课程总成绩。
4.提高教师自身素质和教学技能。
人力资源管理案例教学法要求教师具有更高素质：教师应具备较扎实的专业理论知识和丰富的实践经验，并且具有较强的课堂组织能力与沟通能力，善于激发学生主动参与案例教学的积极性。目前亟待提高师资素质与技能，为此，教师首先可利用大学图书馆、网络、周边的资源加强自身学习，不断提高理论功底；其次，教师应尽可能利用一切调研、实习、咨询、科研项目等机会接触企业管理工作实际，深入人力资源管理的各个职能模块，加强自己对企业的感性认识，丰富实践经验；再次，高校要多和企业合作，安排教师进入其中挂职锻炼、做调研或管理咨询，积极为教师创造接触实际的机会。
5.改善案例教学条件。
1．1调查对象
为全面、科学地了解武陵山片区卫生人才资源和医学教育状况，采用分层随机抽样的方法，于2011年1月至10月对武陵山片区所辖的湖北、湖南、重庆、贵州四省市武陵山片区71个县（市、区）中的27个县（市、区）进行了卫生人力资源。同时调查该片区医学教育院校现况。调查对象包括11个地（市、州）的卫生局，27个县（市、区）的卫生局，以及41所县级医院，394所乡镇卫生院，2所本科院校，2所职业技术学院，1所医学专科学校。
1．2调查内容与方法
用自行设计的《武陵山片区医卫人力资源现状调查表》、《武陵山片区医卫人力资源现况和对高级卫生人才的培养需求调查问卷（医疗机构）》、《武陵山片区基层医卫人力资源现状和对高级卫生人才的培养需求调查访谈记录表》和《武陵山片区医学教育情况调查表》实施调查。通过召开座谈会、听取汇报、查阅档案、现场问卷调查和实地查看等方式，对武陵山片区的卫生人力资源和医学教育现状进行数据采集。
1．3分析方法
运用比较分析法、归纳分析法和个案分析法，将所采集资料录入Excel，对武陵山片区医技人员数量、医护人员执业情况、医护人员职称学历、高等院校医学专业设置、医学招生规模等项目进行分析。
2调查结果
2．1武陵山片区卫生人力资源现况
武陵山片区共有卫生技术人员85081人，每千人口卫技人员数2．77人，仅为全国平均值4．36人的63．5％；每千人口执业（助理）医师数0．94人，仅为全国平均值1．79人的52．7％；每千人口注册护士数0．86人，仅为全国平均值1．52人的56．8％。怀化市311个乡镇医院中，执业或助理执业医师少于2人（含2人）的医院有62家，没有一个执业或助理执业医师的医院仍有5家。
2．2卫生人力资源职称与学历结构
武陵山片区卫生技术人员中高级职称3114人，仅占卫生技术人员总数的3．66％；中级职称23185人，占27．25％；初级职称36768人，占43．22％。该区域卫生技术人员学历普遍偏低，本科以上（含本科）学历12724人，仅占卫生技术人员总数的14．96％；大中专及以下学历占主体，其中大专学历33549人，占39．43％；中专及以下学历38808人，占45．61％。
2．3武陵山片区医学教育现况
武陵山片区无独立设置的医学本科院校，目前开办医学类专业的高等院校仅5所，包括2所本科院校（吉首大学、湖北民族学院）、1所专科学校（怀化医学高等专科学校）和2所高职院校（黔东南民族职业技术学院、铜仁职业技术学院）。另外有开办医学类专业的中专学校2所（咸丰中等职业技术学校、恩施州卫生学校）。武陵山片区内的2所综合大学（吉首大学、湖北民族学院）设有医学院，但医学本科生的年招生规模仅600人，涉及临床医学、护理、针灸推拿、中医学、医学影像学、中药学等6个专业，其中临床医学专业年招生数不足300人，且无预防医学、口腔医学本科专业。
2．4武陵山片区对高级医卫人才的需求
435所医院中的385所医院对临床医学、预防医学和全科医学专业以本科及以上学历需求为主，市级以上医院对硕士研究生需求尤其强烈；326所医院对医技和护理人员以专科及以上学历为主，县级以上医院对本科生有较大需求。被调查的435所医院中有405所医院要求从医人员具备扎实的医学理论功底，过硬的实践动手能力以及较强的应急处理能力；426所医院要求医务人员具备良好的职业道德与人际沟通能力，要爱岗敬业、乐于奉献，要服从安排、安心扎根基层医疗工作。
3讨论
武陵山片区是集革命老区、民族地区、边远地区于一体的贫困片区，由于地处偏远，基础设施和社会事业发展严重滞后。此次调查发现，该区域城市化率低，医院环境、设施、生活条件等较差，医务人员待遇较低，医生晋升职称阻力较大，导致外地区高职称、高学历医务人员不愿进入该区域从事医疗工作；同时该区域医学高等教育层次偏低、规模偏小，本区域培养的医学生远不能满足老百姓的医疗需求，且大部分医学毕业生不安心在贫困区的基层医疗机构长期服务，导致武陵山片区基层医卫人力资源严重不足，尤其乡镇医院医务人员严重缺乏，有执业资格的医护人员更是稀少。根据国务院扶贫办，国家发改委《武陵山片区区域发展和扶贫攻坚规划（2011－2020年）》要求，要促进武陵山片区区域经济协调发展，必须把保障和改善民生作为发展的出发点和落脚点。提示：要改善民生，保障武陵山片区老百姓的就医质量，必须大力改善该区域卫生人力资源现状。提高武陵山片区卫生人力资源的建议：
3．1加强武陵山片区医疗基础设施建设
武陵山片区政府可依靠国家扶贫攻坚规划，积极争取中央财政对贫困片区医疗卫生事业的专项支持。地方医疗卫生机构可以项目建设为“良剂”，积极筹措资金，引进必要的医疗设备，加强县级医院基础设施建设和乡镇卫生院标准化建设，扩大县、乡医院门诊科室、检查项目和住院病床，同时规范村卫生所的标准化建设，全面优化县、乡、村诊疗环境，形成以县级医院为中心，乡级医院为枢纽，村级卫生所为基础的三级医疗卫生全覆盖的网络和功能相对完备，设施相对齐全的县、乡、村三级公共卫生服务体系，使武陵山片区卫生服务能力提高到一个新的水平，为老百姓提供更加高效、便捷、经济的医疗卫生服务，也为基层医疗机构从业人员提供更加齐备、先进的医疗服务平台。
3．2提高武陵山片区医务人员工作待遇
要留住人才，必须提高医务人员工作待遇，尤其要改善基层乡镇卫生医院的医务人员待遇，加强他们的业务培训，给他们相应配套的政策扶持。在工资收入方面，基层医疗卫生机构医务人员的工资水平，要与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接，对乡村医生承担的公共卫生服务等任务，政府要给予合理补助。在培训晋升方面，政府要制定一些有针对性的优惠政策，重点加强基层卫生专业技术人员和护理人员的培养培训；对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜。在对基层医疗机构核编、定编的基础上，允许基层医疗机构直接进院校定向招聘，并给予一定的进编自。在执业环境方面，要提高医务人员的社会地位，为医务人员创造良好的工作环境：一方面促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业；另一方面完善医疗执业保险和医疗纠纷处理机制，保护医务人员的合法权益。
3．3构建适应贫困地区卫生人力开发的医学教育体系
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