时间：2023-06-02 09:02:45
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇绩效考核问卷调查分析，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：人力资源管理；培训；薪酬；绩效考核
一、酒店人力资源管理研究分析
镇江喜来登酒店位于繁华的市中心，地理位置优越，交通便利，是镇江市地标性酒店。针对酒店人力资源方面地问题设计问卷，该问卷围绕招聘、培训、绩效考核和薪酬这四个方面来设计。调查对象为镇江喜来登酒店内部员工。此次问卷共发出100份并全部收回，回收率100%，其中无效问卷共计10份，问卷有效率90%。
（一）员工满意度分析
首先，镇江喜来登酒店在招聘环节并没有合理的结合岗位需求进行人员招募。该酒店中有73%的员工表示对自己所处的岗位满意度仅为一般，甚至还有13%的员工对自己所处的岗位非常不满意。这样的结果说明酒店人力资源在招聘时没有很好的根据岗位招聘人员并且没有很好的把员工分配到合理的岗位上。有一半以上的员工（53%）感觉到工作强度较大，只有一小部分员工认为工作强度比较低。
（二）培训分析
镇江喜来登酒店人力资源的内部培训效果作用不是很大，酒店有80%的员工觉得定期的培训给他们带来的影响不是很大。说明酒店在培训的时候没有根据员工需求制定培训目标，造成了时间精力的浪费。员工内部培训通常是由各部门经理或相关负责人在自己所处部门内部进行小范围的培训，并且没有建立严格有序的培训计划和相应制度，培训的开展和培训的内容也比较随机，只有20%的员工觉得培训对自己的工作以及自己在酒店中的发展是有帮助的，这足以表明酒店组织的培训效果并不好。培训整体内容并没有与酒店实际情况挂钩，培训方式较为单调，既没有实用性的教材资料，也没有设置具有实用参考价值的案例分析或实践教学。
（三）绩效与薪酬内容分析
镇江喜来登酒店薪酬管理的主要问题是给的薪酬没有与员工价值成正比，同时也表现出了人力资源在对员工做绩效考核时没有做到公平公正，67%的员工对自己的能力表示肯定，但对自己所得到的回报不成正比。
（四）员工流失分析
根调查有80%的员工在酒店工作未满1年，酒店员工流失非常严重，同时对酒店可持续发展以及提高酒店竞争力产生很大的影响。
（五）分析结论
研究表明，人力资源在酒店招聘中没有做到因岗设人以及把人员分配到岗。镇江喜来登酒店在开展内部员工业务培训的过程中，并没有结合实际情况安排员工进行相关知识与技能的学习，整体培训不够严格。绩效考核结果并没有与员工薪资相结合，以至于出现了某些员工的能力和付出价值与收入回报存在一定差距的现象。
二、对镇江喜来登酒店管理中的不足，提出以下几点对策
（一）明确招聘目标及招聘方式
镇江喜来登酒店目前应该有效地将外部和内部招聘结合起来，内外的招聘比例应该合理的运用科学方法制定。首先，在酒店准备招贤纳士之前，先应对酒店内部现有的人员储备和员工质量进行调查分析，进而明确具体的招聘需求。其次，要根据所需岗位的不同和工作性质的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明确招聘的目的，若招聘的目的并不是为了寻找弥补空缺岗位的合理人选，很大程度是由于管理方面进行考虑，通过招聘为企业注入新鲜的血液，从根本上带来新的理念，观念，这样会激发员工队伍的活力，也会会老职员带来新的竞争动力，从而来达到职员积极性，改变酒店之前固有的经营模式和观念，提高员工的工作态度和服务意识等目的。
（二）培训与实际工作运用相结合
1、员工培训需求分析
由于镇江喜来登酒店整体所设部门和员工总体人数都较多，如果能够成立一个专门负责酒店员工培训工作的部门，对于整个酒店的人力资源管理会有良好的提升效果。由酒店营运部门负责人承担培训工作，培训部先对酒店各个部门进行岗位分析，然后根据各个部门的差异性来设计培训方案。培训前要进行培训需求分析，这其中包括三大部分，一是组织需求分析，主要就是以寻找酒店运营过程中存在的主要问题为目的，对酒店的资源和环境等进行综合分析，以期能够通过酒店内部培训解决酒店目前存在的问题，找到行之有效的方法。二是岗位需求分析，就是要掌握酒店各部门各岗位所需要具备的知识和技能以及他们的具体工作内容，并根据这些来制定今后培训中应该安排的课程内容，以适用于相应的岗位需求。三是员工需求分析，就是对员工自身的能力与其职位所需能力进行对比，如果员工能力有所欠缺，就需要参与酒店内部的相关培训课程，提高自己的工作能力。酒店可以将这三大部分通过观察、问卷调查等多种途径和方式进行了解，尽可能全面而准确的将所有掌握到的信息综合统计分析，既要清楚各个岗位需要的知识技能，也要了解每个员工所欠缺的知识技能，这些信息都能够为培训课程的设置提供参考。
2、拟定培训方案
制定培训计划方案时，镇江喜来登酒店有待解决的内容有：培训项目名称；明确培训目标；培训持续时间及课程的时间；培训的人数；培训课程的内容及难点、重点；培训所需物资和经费；参与培训人员的具体日程安排。除此之外，培训的质量和效果、培训的指导考核、相关奖惩制度等也需要纳入考虑，负责培训的部门要将上述事项准备充分，制定出一份详细的培训方案，并且要在内部营造和谐的学习氛围。培训可以根据员工级别分为入职培训和主管和管理层培训，也可以结合培训内容的不同分为技能培训和素质培训等。
3、实施培训方案
培训方案制定完毕后，要结合具体的培训内容和要求，严格实施培训计划，如果存在特殊情况，可以根据实际情况对培训方案进行合理修正，整个培训过程要不断进行内容的优化和更新，按照酒店实际情况和工作内容需求进行培训，并且保证培训能够长期稳定的进行。通过培训达到提高员工外在素质，比如：操作技能的提高，仪容仪表的规范等等；内在素质的提高，比如：行业观念的改变、服务意识的增强等等。
4、培训的评估和反馈
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。可采用以下方法：可以选择采用面对面交流或问卷调查等方式，了解参与培训的员工对该培训的满意程度，并且对培训课程的设置、培训教材的选择等提出自己的意见和建议。采用笔试考核的方式，检验参与培训的员工的学习成果和对知识掌握的程度。培训结束后，可以通过观察或访问的方式，对完成培训的员工进行行为上的评判，判断其是否在培训后提高了工作质量和效率等。建立良好的培训评估和反馈体系，能够有助于酒店及负责培训的部门对培训成果进行考证，以判断该培训是否能够达到预期，及时发现并改善培训过程中存在的问题，有助于今后更为有效的开展其他培训活动，使酒店的培训更为合理规范，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。
（三）完善酒店绩效考核制度，合理制定薪酬体系
1、重视并认真进行考核者培训
镇江喜来登酒店通常是由各级主管或部门负责人进行绩效考核工作，这些考核者能否保证采用公平公正的原则，客观真实的对每一个员工进行绩效考核，密切影响着考核结果的合理性和准确性。因此镇江喜来登酒店应注重考核者培训。
2、正确地选择和运用绩效考核工具和考核方法
综合考虑考核的内容和待考核人员的特点，选取更为合理的考核方法，并设计出一份明确的便于员工理解的考核标准和参考指标。在考核方法的选择上，要保证公平公正，合理区分开不同工作性质以及不同表现的员工，要具有足够的信度和效度。360度考核法的好处在于其能够进行较为全方位的评估，有助于得到更为公正合理的评价结果，并且通过反馈能够提高员工的工作能力和水平，也为部门团队建设提供良好的帮助。行为锚定法能蚪行更为客观有效的反馈，减少主观臆断带来的考核误差，避免在考核结果公布后出现诸多争议。所以使用行为锚定法可以做到公平和公正，他的工作步骤是：确定工作的相关维度；然后根据工作维度列出行为锚定；确定每一锚定行为的分值。
3、审查绩效考核结果，建立畅通的员工申诉渠道
绩效考核完毕后，最好再对考核结果进行复查，以避免考核中出现的错误或偏差。一般可以采取问卷形式对涉及考核的员工进行满意度调查，并允许他们对考核过程和考核标准提出意见和建议，或者直接对考核结果统计分析以查看是否存在其他问题。酒店应给予员工对考核结果的知情权，如有员工对考核结果存在任何异议，可以通过合理的途径进行反映，保证考核管理人员与被考核者之间的良好沟通。
（四）解决酒店员工流失问题
1、合理运用薪酬制度
随着现代社会的不断发展，薪酬激励并不仅仅表示金钱物质层面的，如果以价值观的层面去考虑，那么薪资就表示了个体的自身价值和所取得的成就。现在酒店员工流失情况比较严重，其中最主要的原因就是同行间薪资差异引发的心理失衡，如果差异过大，势必会引起酒店人员的损失。虽然从酒店的角度来讲，并不能够完全避免员工的流动，但是如果能够合理提高员工在酒店工作的薪资福利，或许能够从一定程度上降低人员流动的概率。酒店在设计员工薪资待遇时，既要按劳分配，也要和个人工作表现与业绩相结合，在保证员工取得应有的基本工薪的同时，也可以加入津贴或一些福利，以留住优秀人才。
2、健全员工的社会保障体系
酒店内员工的社会保障体系的合理性也是十分关键的，随着员工在酒店工作时间越来越长，社保体系可能会比薪资显得更为重要，由于酒店服务行业的特殊性，在“三金”保障的前提下，还应当多为员工解决一些基本的社会福利保障，比如医保、工伤保险、养老保险等，为酒店女性员工提供生育保险等，这样才能解决员工的后顾之忧防止员工流失。
关键词：绩效 绩效沟通 绩效管理
一、引言
（一）研究背景
随着经济全球化的到来，企业竞争日益激烈，企业为保证生存与发展，必须要拥有良好的经营业绩，培养核心竞争力。企业的成功和发展来自于每个员工高水平的绩效，只有员工绩效提高了，才有可能形成组织的高绩效。而员工绩效的提高依赖于绩效管理这一管理手段的有效运用。绩效沟通是绩效管理的核心，贯穿于绩效管理的各个环节。缺少了持续有效的沟通，再好的绩效管理体系都不可能获得成功。目前，许多企业都注意到了绩效管理的重要性，并采取了多种方法实施，比如KPI、BSC、360度反馈，但是效果并不明显。究其原因，最重要的是很多企业忽略了绩效管理的核心工作，即绩效沟通。
绩效管理是艺术与科学的统一，而我们通常所说的绩效考核，是绩效管理的科学层面。根据国际权威机构的调查分析，企业绩效的提高，70%来源于企业内部的沟通和反馈，这是属于绩效管理的艺术范畴。可见，如果缺少沟通与反馈，再科学的绩效考核工具或方法也很难发挥作用，不注重绩效管理的艺术，企业绩效也很难提高。可以说，绩效考核与沟通是相辅相成的，缺了哪一个都不可能完美。
A公司成立于2003年，公司目标是成为国内领先的信息安全解决方案供应商和数据挖掘产品和服务提供商。其主要致力于计算机网络系统安全规划、网络安全工程实施、安全防护系统安装、调试及售后服务工作。作为知识型学习组织，A公司一直密切关注业内最新的技术发展方向，并建立了完善的培训体系和学习制度，使员工的业务水平和职业技能能够适应企业发展的需要。近年来公司创造了不凡的业绩，但由于成立时间较短，公司的相关制度仍然不够成熟，在与员工的绩效沟通方面存在很多问题。本文通过调查，找出了问题所在，并进一步制定了具体措施以改善绩效沟通，为企业带来更大利润。
（二）研究目的及意义
本文通过对企业管理人员与员工进行绩效沟通方面的调查研究，以了解企业绩效沟通现状，发现绩效沟通存在问题，对其进行分析，根据分析结果提出合理化建议。
（三）研究方法及研究手段
1.问卷调查法（公司内部员工问卷50份）
本研究通过问卷进行调查，问卷的对象为公司所有员工，同时通过调查统计结果来分析公司的绩效沟通现状，并找出主要问题和原因，根据调查结果提出解决对策。
2.访谈分析法
本研究通过实地访谈的方式与公司管理者进行有效沟通，了解他们对公司绩效沟通的看法，根据他们所提供的资料，提出合理化的建议，对问卷结果的分析作有益补充。
3.数据统计分析法
本研究通过调查出来的一些具体的数据来为绩效沟通研究提供更为量化、精确的指标，为研究结果提供更有说服力的支撑材料。
二、A公司员工绩效沟通的调查分析
（一）公司概况
A公司成立于2003年，是一家中型民营企业，公司目标是成为国内领先的信息安全解决方案供应商和数据挖掘产品和服务提供商。其主要致力于计算机网络系统安全规划、网络安全工程实施、安全防护系统安装、调试及售后服务工作。作为知识型学习组织，A公司一直密切关注业内最新的技术发展方向，并建立了完善的培训体系和学习制度，使员工的业务水平和职业技能能够适应企业发展的需要。
（二）A公司绩效沟通现状
1.访谈结果分析
第一，没有绩效沟通制度，对绩效沟通不够重视。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司并没有意识到沟通在绩效管理中的重要性，也没有想过做绩效沟通相关方面的培训，公司内部的培训多为一些业务上的培训。
第二，只有销售部才有完善的绩效考核制度，其他部门没有。奖金的发放由上级对员工的主观印象决定。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司绩效管理制度还不成熟，只有销售部有比较完善的绩效考核制度。唐先生认为，这是因为销售毛利业绩等都是事先谈好的，比较好设定指标，而其他部门，比如研发部门，周期不一定，虽然公司实行过几次绩效考核，但都不理想。公司员工的工资和奖金，很大程度上受上司对员工印象的影响，没有根据。笔者认为，如果没有绩效考核，就有可能会出现“勤无奖、懒无罚”的现象，就难以确切地评价下属员工工作成绩的好坏，这严重影响了员工的工作积极性。
第三，领导负面反馈少。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司内部存在的最大问题是“领导做好人”。领导即便对某个员工印象不好，也不会当面指出，大家的工作都受到肯定，接收到的负面反馈少。这样导致的主要问题有：下属被领导误导，以为自己表现还可以，今后还这样表现下去就可以了。正确的做法应该是：对下属在工作中表现出来的问题，不能避而不谈，上司要抓住问题的要害，谈清楚产生问题的原因，指出改进的方法。
2.公司员工的问卷情况概述
（1）调查问卷情况说明
此次调查共发放50份调查问卷，其中收回有效问卷50份。调查对象为A公司全体员工。本问卷一共有25道题目，涉及个人基本信息、绩效沟通方向、企业信息传递情况、绩效沟通的激励性、绩效计划阶段的沟通情况、绩效实施阶段的沟通情况、绩效反馈阶段的沟通情况、绩效沟通渠道情况等八个问题。
（2）员工背景资料
在调查的50份问卷中，其中男性占66%，女性占34%。在年龄分布上，调查结果显示25岁以下占32%，26～35岁的人数占46%，36～45岁占12%，45岁以上的人数占10%，可以看出，35岁以下的年轻人占了绝大多数。从文化学历程度上看，硕士及以上学历的占12%，大学本科学历占48%，大专占32%，大专以下占8%。可以看出在A公司中，92%的员工拥有大学专科（含）以上的学历。
从被调查员工在A公司的工作时间上看， 1年以下的占32%，1～3年的占38%，4～6年的占16%，7～9年的占14%，可以看出，被调查员工中，有70%的员工在A公司工作时间不足3年。因此对于这部分员工，更需要得到来自上级的绩效指导。
（三）A公司绩效沟通存在的问题
1.绩效沟通积极性差
调查问卷结果显示，A公司被调查的员工中只有10%的员工主动与其管理者进行绩效沟通，且只有8%的员工认为其管理者会与其主动进行绩效沟通。
2.信息不对称
在访谈中，汤先生称企业绩效沟通最大的问题是领导对员工的负面反馈少，具体来说就是即便领导对员工印象不好，也不会当面向员工指出。这有两个不好的后果：其一，员工的能力得不到提高，以后可能还会犯同样的错误；其二，以后被裁掉时，并不知道自己犯了什么错误，这对员工本身也是不公平的。
3.绩效计划阶段缺乏沟通
问卷的5～7题，主要考察的是绩效计划阶段的沟通，包括绩效目标设定、实现目标的具体步骤、目标所需支持、相关激励。从图1可以看出，绩效计划阶段的三个重要组成部分，大部分员工都表示不太清楚，这表明管理者与员工在绩效计划阶段是缺乏沟通的。
4.绩效目标执行阶段缺乏沟通
问卷第8～9题主要考察的是绩效目标实施阶段的沟通，包括员工工作进展情况、解决障碍的方法。选择“同意”和“非常同意”的员工比例详见图2。从图2可以看出，上级较少关注员工进展情况，也很少主动给予需要帮助的员工帮助。
5.绩效反馈阶段缺乏沟通
问卷10～13题主要考察的是绩效反馈阶段的沟通。包括未完成时的原因分析，对员工完成任务时的认可，绩效改进建议，下一阶段绩效目标交流情况等。调研数据情况详见图3。可以看出，有66%的员工认为当自己的绩效任务未能完成时，上司主管极少帮助员工。特别是在绩效考核周期结束后，上级主管应与员工商量改进绩效的建议，并相互沟通下一阶段的绩效目标，能做到这两部分绩效沟通的上级主管只有20%。
三、改善A公司绩效沟通的建议
（一）思想先行，重视绩效沟通
思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上要重视绩效沟通。如何从思想上重视绩效沟通？管理者应该对绩效沟通树立起正确的认识，摒弃对绩效沟通不重视的思想。同时他们也要帮助员工树立正确的态度。
（二）完善绩效沟通渠道
良好的绩效沟通需要有完备的沟通渠道来实现，一个被阻塞的沟通渠道，不可能及时传达信息，可能会失去它的有效性，给企业带来很多损失，这又何谈绩效的提高和顺利实现。在此次访谈中，笔者了解到公司的沟通渠道主要有面谈、电子邮件、周例会以及一月一次的部门会议，另外还有非正式的聚餐。笔者以为，公司可以建立更多地沟通渠道，比如意见箱，有些人不想暴露是自己提的建议就可以使用这种方法。
（三）做好绩效沟通各环节的沟通
1.在绩效计划阶段，加强员工与管理者的互动，共同制定绩效计划，做到胸有成竹，知道怎样做才是正确的，也知道如何达成目标，有哪些资源支持等。
2.在绩效辅导沟通中，管理者应及时了解员工的工作进展情况，存在哪些障碍，及时给予帮助，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。这样，不仅使工作顺利完成，也极大地增强了员工工作的热情。
3.在绩效反馈阶段，管理者应帮助员工分析工作完成或未完成的原因。对于完成的好的，要与大家一起分享，对未完成的要与员工一起分析没有完成的原因，看看是客观原因还是主观原因造成的，是企业内部管理还是外部环境发生了变化引起的，是员工的胜任能力不足还是经验不够等，最后对确定的原因进一步分析，提出解决的最好办法。同时为下一步改进计划的制定提供参考。
4.A公司目前没有绩效考核，最首要的是建立一个合适的绩效考核制度。
（四）建立绩效沟通制度
绩效沟通作为沟通的特殊形式，需要有配套制度进行规范，才能保证绩效沟通顺利开展，提升绩效管理水平和效果。通过制度的规范，让绩效沟通成为主管的习惯、员工的习惯，用对话和交流的方式解决员工工作中的绩效问题。通过建立科学、规范、合理的沟通制度，促使各级管理者及全体员工加强对绩效沟通重要性的认识，严格要求和强化沟通的执行，这有助于培养管理者和员工的主动沟通意识，养成为提高绩效而主动沟通的习惯。那如何建立绩效沟通制度？笔者以为，主要从以下三点来建立：
一是从绩效管理流程来规范绩效沟通制度；
二是将绩效沟通作为一种考核指标；
三是从企业文化上落实绩效沟通制度，一个企业的文化在很大程度上影响企业里的员工。
（五）把绩效沟通融入企业文化，潜移默化的影响员工
企业文化是企业员工价值观的根本体现，在很大程度上影响着员工的各种行为，对企业的绩效沟通产生重要的影响。企业沟通文化能使员工形成共有的价值观和行为准则，这有助于企业绩效沟通的顺利开展。营造沟通文化是建立企业绩效沟通体制的一个重要方面。首先，需要管理者提升沟通理念，树立以人为本的理念，平等地和员工对话，让员工感觉轻松舒适；其次，依赖于员工对沟通文化的传播和引导，逐渐形成上下一致的、尊重的、服务的、分享的沟通文化氛围，使企业的价值得到员工的认可和尊重。
企业文化对人的影响是巨大的，它影响着一个人行为。好的企业文化同样吸引求职人员的眼光，在如今人才短缺的时代，一个好的企业文化同样会吸引那些志同道合的人，为企业发展提供源源不断的生机。
（六）增加管理者个人魅力和沟通能力
如何提升管理者自身的沟通技巧呢？笔者认为公司应适时开一些沟通技能方面的培训。
如何提升领导者自身魅力呢？笔者认为应做好三点：一是诚心，即真心关爱下属和员工；二是公心，即沟通交流要站在工作上，不以自己的好恶去看待人、事；三是用心，即要关注细节，用“心”沟通，合理运用非语言性沟通，努力营造一种舒畅的谈话气氛，这样可使管理者富于人性魅力，让下属感觉管理者有亲和力。
企业的发展离不开人力资源，绩效管理作为人力资源管理中的重要环节，对组织人力资源的开发有重要作用。特别是在互联网+时代，组织管理者更应该注重与员工的绩效沟通，从而不断激发员工的工作热情，提高其工作绩效，进而提升组织的整体绩效。
参考文献：
【关键词】员工满意度调查；现状；建议
员工满意度，也称工作满意度，是指个体对其工作的总体满意度，员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得的价值与其预期应获得的价值之间的差距。差距大，满意程度就低：反之，差距小，满意程度就高。公司要保持人力资源竞争优势，增强公司的凝聚力和战斗力，就必须要提高员工的满意度。提高满意度的前提是首先要了解公司员工满意度现状，即做好员工满意度调查。
本文通过开展问卷调查对XY公司开展员工满意度调查，旨在了解公司员工满意度现状，并对公司的健康、持续、稳定发展提供一定的建议和参考。
一、XY公司基本介绍
XY公司成立时间不长，员工人数不多，来源分布较广，学历层次较高，是一个高速发展的典型的知识密集型企业，从事的是存在大量技术创新的新兴产业。
二、员工满意度调查问卷设计及说明
（一）员工满意度调查问卷设计
本调查问卷的设计采用了五点计分法，“1”表示非常不同意，“2”表示不同意，“3”表示基本同意，“4”表示同意，“5”表示非常同意。分数越高表示满意程度越高。问卷包括42道单选题，旨在调查员工对组织架构和部门职责、个人工作职责、薪资福利、绩效考核、员工职业发展、企业文化建设等6个维度定要素的同意程度。
（二）缺失数据处理
当个别问卷中出现部分缺失值但数量不多时，我们使用要素的平均值替代缺失值。但单份问卷超过5个缺失值时，则此问卷无效。
（三）统计技术指标说明
1、整体满意度指数
整体满意度指数用来评估公司员工总体的满意度水平，计算公式为：整体满意度指数=【∑各要素平均得分/（最高分值*要素数）】*100，其中要素平均得分=∑该要素的得分/总样本人数。
2、满意指数、中立指数和抱怨指数
A、满意指数：得分为4、5的有效百分比。
B、中立指数：得分为3的有效百分比。
C、抱怨指数：得分为1、2的有效百分比。
三、员工满意度调查分析
（一）调查样本描述
本次调查发放83份问卷，收回有效问卷76份，问卷的回收率为91.57%，问卷有效率为89.47%。详见下表：
表1问卷回收基本情况统计表
（二）员工满意度描述性统计分析
1、员工整体满意度指数
一般地，我们认为整体满意度指数在10―40之间，则表示员工整体满意度处在“抱怨”水平；整体满意度指数在40―70之间，则表示员工整体满意度处在“中立”水平；整体满意度指数在70―100之问，则表示员工整体满意度处在“满意”水平，如下图：
10 抱怨 40 中立 70 满意 100
图1整体满意度指数水平划分
根据总体满意度指数的计算公式，我们得到公司员工的总体满意度指数为63.74分，可见公司员工的总体满意度处在“中立”水平。
2、总体样本频率描述分析
下表反映了问卷数据整体得分的分布情况：
表2总体数据频率分布表
由表2可以看出，公司员工对工作满意的综合性直观评价最多的是基本同意，占42.86%，其次为同意28.08%和不同意18.38%，其中不同意和非常不同意比例合计21.46%，因此员工对公司的满意度水平并不高。
3、总体样本满意指数、中立指数、抱怨指数分析
图2总体数据频率分布表
从图2我们可以看出，从总体上看，虽然公司员工满意指数要高于抱怨指数，但抱怨指数达到21.46%。同时，相对其它两个指数，中立指数比较高，需引起重视。
（三）维度满意度分析
图3 维度满意度指数对比图
从图3中我们可以看出，员工最满意的是个人工作职责和企业文化，分别是71.36和67.24，最不满意的是薪资福利和职业发展，分别为52.72和57.88。
图4维度满意度指数和总体满意度指数比较图
从图4我们可以看出，满意度指数得分前3位的维度均高于员工整体满意度指数，而得分靠后的3个维度均低于员工整体满意度指数。由于后3个维度的得分较低，拉低了员工整体满意度得分，仅63.74分。因此，建议公司通过提高薪资福利、绩效考核、职业发展3个维度的员工满意度，以达到改善组织绩效的目的。
四、员工满意度调查结论及建议
（一）员工满意度调查主要结论
1、公司员工的总体满意度处在“中立”水平，对公司的满意度水平并不高。
2、B部门的抱怨指数高于满意指数，A部门和C部门的满意指数远高于抱怨指数。
3、工作职责维度平均得分3.57分，在所有维度得分中居首位，同时它的满意指数也是最高的。
4、薪资福利、绩效考核、职业发展三个维度的均值均未超过3分，且低于公司总体维度的平均水平，抱怨程度较深，认同感不高。
（二）建议
1、为了公司今后健康、持续、稳定发展，需进一步明确公司的组织架构、中长期发展战略、公司的定位及各部门的业务发展方向，完善责权利体系。
2、建立顺畅的信息沟通渠道，加强自身技术平台建设，在技术保密的前提下，实现资源的合理配置和信息共享。
3、加强团队建设，构建和谐工作氛围，形成有凝聚力和战斗力的工作团队，尤其是B部门的团队建设要引起公司重视。
4、加大培训力度，优化人力资源配置结构，建立科学合理的人才梯队，制定可行的员工晋升规划、补充规划、配备规划、后备接班人计划等。
5、广泛征询员工意见，修订和完善现有薪酬福利体系，让员工能共享公司发展成果。
6、月度绩效考核评分过程应公正，结果应公开，并有考核反馈和投诉渠道，切实发挥考核的激励和改进作用。
参考文献：
[1]（美）斯蒂芬・P・罗宾斯. 管理学. 中国人民大学出版社，1996
[2朱永新主编 人力资源管理心理学.华东师范大学出版社.2003 13-56
[3]（美）罗宾斯著 孙健敏 李原译.组织行为学.中国人民大学出版社 .2005 78-221
[王垒编.组织管理心理学.北京大学出版社.2003 9-22
[5]庄培章.现代企业文化新论. 厦门大学出版社，1997.8-10
管理内核
面向员工的绩效考核，是对员工工作业绩(狭义理解为员工行为结果)实施科学评价，并为其发展提供相应基础。这一过程主要包括4个环节：为什么、做什么、做得怎么样和如何应用考核结果。
――为什么。这个环节的主要工作是遵循SMART原则、期望原则和参与原则，根据组织、部门目标，确定每个岗位的计划任务，让每位员工清楚地知道自己的工作计划和价值。
――做什么。它需要管理者在岗位分析的基础上，明确岗位职责任务，分析、归并、提炼出岗位考核的关键业绩指标(KPl)；并针对关键业绩指标设计出岗位任职员工工作行为记录表，如实记录员工行为，为员工绩效考核提供客观依据。
――做得怎么样。这个环节需要管理者针对岗位关键业绩指标，从工作目标和工作程序等方面进行定量和定性，以编制员工绩效考核标准。
――如何应用考核结果。实际上，这是对员工进行奖惩和实施绩效咨询、提供员工发展建议的环节。管理者应根据员工绩效考核结果，认真分析员工绩效现状，以及造成现状的种种可能原因，在此基础上，向员工提出提高绩效的建议。
员工绩效考核与管理方案定位准确与否，以及考核工具设计得科学与否，通常决定了企业员工绩效考核的成败。
制度设计
管理者在给企业绩效管理定位前，首先要了解清楚企业管理水平的现状，也就是要摸清企业现实，并在设计绩效管理制度时尊重现实。在具体操作过程中，管理者应考虑5个方面的情况：
1．明确企业战略与企业文化的现实，以及企业价值导向。所有企业制度都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就感。此外，管理者要意识到，企业各种文化及价值导向，也时刻影响着人力资源管理制度的设计以及员工的行为表现。
2．完善公司治理结构与组织架构，理顺、制衡权力与责任的关系。企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位，不仅权力难以制衡，更可怕的是会让员工觉得无所适从，以至相互推诿责任，使得他们的责任感荡然无存，甚至有可能导致企业陷入混乱之中。
3．诊断企业管理现状，摸清企业管理水平。任何制度的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望制度一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能将企业引向毁灭。对管理者而言，诊断企业的管理现状，不仅是一个梳理企业制度的过程，更重要的，它还是管理者了解企业管理水平、企业对制度的依赖程度，以及员工心理承受力和对制度认可程度的过程。
4，与决策层沟通，明确管理导向。有关部门制定的制度，如果没有决策层的支持和引导，将会事倍功半或难以达到制度的预期效果。因此，与决策层进行充分沟通，了解决策层追求的目标与价值导向，对绩效考核制度的最终成功实施十分重要。
5．了解员工整体素养水平。水能载舟，亦能覆舟。绩效管理制度的成败得失，员工在其中扮演着十分关键的角色。制度设计者一定要以调查问卷、访谈等形式，了解员工的素质水平，这将有助于制度的成功设计。
工具设计
工具设计是员工绩效考核与管理方案中最为关键的技术问题。它主要包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标(KPI)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等。
1．分解企业战略目标及建立绩效契约。企业逐层分解战略目标，并锁定于每一岗位及任职者，关键是让任职者认同岗位目标及职责任务。这实际上是建立岗位绩效契约的过程。企业建立与员工间绩效契约的前提是：岗位绩效目标明确；任职者具备完成目标、任务的基本能力；通过会谈等方式，主管与员工双方认可绩效目标，以及完成绩效任务的行动方案。
2．提炼关键业绩指标。关键业绩指标是指：在确定部门目标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责、任务进行分析、归纳、提炼，有效评价岗位关键业绩的一种指标。提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结法和多元分析法等。
绩效指标图表法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档，然后，根据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3档，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分为5档――非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核。
如对推销员的绩效考核指标体系的制定，便可在岗位分析的基础上，对推销员的绩效指标用图示法分为3个档次列于表上(见图1)。
从图1可以看出，对推销员的绩效进行考核，管理者主要应考核以下5项指标：销售额及其增长率；销售费用；不良绩权比率；对客户及顾客的礼貌程度；从公司全局出发。
3．编制业绩考评标准。绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。业绩考评标准是针对考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异性，其对应的考评标准肯定会存在区别。管理者通常应从岗位目标和岗位规范两个层面，编制业绩考评标准。
摘要：目的了解家庭医生签约服务中社区护士的工作参与度现状，为社区护理管理提供依据。方法采用整群抽样法对东莞市南城区69名社区护士进行工作参与度的问卷调查。结果社区护士工作参与度条目得分（3.2±0.5）分，在各维度上的得分有所不同，其中社区护士医疗卫生服务工作参与度条目得分（3.6±0.2）分、公共卫生服务工作参与度条目得分（3.0±0.3）分，护士学历、职称、社区工作年限、职务等对社区护士工作参与度有一定影响。结论社区护士总体工作参与度尚可且医疗服务工作参与度较公共卫生服务工作参与度高。社区医疗机构应关注社区护士工作参与度，强化职业认知，完善绩效考核制度，以提高社区护士工作积极性。
关键词：社区护士；工作参与度；家庭医生；签约服务
家庭医生签约服务是由社区卫生服务机构医生、护士、公共卫生专业人员组成团队，通过自愿签约的形式，为社区居民家庭及其成员提供契约化、连续、安全、有效、适宜的医疗卫生服务和稳定的健康管理的一种责任制服务模式。本社区卫生服务中心自2015年1月实行家庭医生签约服务以来，签约覆盖率、首诊率、定点就诊率、预约门诊率、服务满意度等得到了提升，家庭医生式服务逐步得到社区居民及家庭医生的认可，但仍存在相关配套制度跟不上、分工不明确等问题。工作参与（工作投入）是组织行为学上的概念，工作参与测量的是一个人在心理上对他工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感。本次调查旨在了解本社区卫生服务中心护士在家庭医生模式下的的工作参与度现状，并分析其影响因素，以便进一步明确社区护士的工作内容，完善绩效考核制度，提高社区护理工作效率。现报告如下。
1对象与方法
1.1研究对象
入选标准：取得广东省社区护士岗位培训证的注册护士，在所在社区卫生服务中心从事社区护理工作1年以上，自愿参加本研究者。2015年4月至6月，采用整群抽样法，抽取东莞市南城社区卫生服务中心管辖的12个站点符合入选标准的护士69人。
1.2调查方法
1.2.1调查工具
自行设计社区护士工作参与度调查问卷。以东莞市社区卫生服务信息系统及彭歆等研究的城市社区护理绩效评价指标体系为依据，结合东莞市社区护士的工作任务，通过查阅文献，应用德尔菲法（Delpi）构建调查问卷，结果经过两轮专家讨论、反复修改、数据分析统计而成。问卷分一般资料、社区护士工作参与度两部分。一般资料包括性别、年龄、学历、职称、职务、工作年限、所在社区卫生服务中心等。社区护士工作参与度包括医疗卫生服务、公共卫生服务2维度共83条目，其中医疗卫生服务28条目（门诊服务护理服务15条目、家庭护理12条目、双向转诊1条目）、公共卫生服务57条目（家庭签约服务3条目、个人健康档案2条目、健康教育1条目、生活行为习惯2条目、儿童保健9条目、妇女保健10条目、老年人服务3条目、健康体检3条目、慢病服务12条目、康复服务10条目、重症精神病随访1条目、传染病管理1条目）。每条目评分：应参与现场服务和资料整理得4分、只须参与现场服务得3分、只须参与资料整理得2分，两者均不须参与得1分。总分332~83分，得分越高，参与程度越高。每条目的内容效度指数（CVI）为0.78~0.94，平均0.86。问卷整体Cronbach’sα为0.83，各维度Cronbach’sα为0.71~0.89。
1.2.2资料收集方法
调查问卷由统一培训的调查员当场发放与回收，确保每份问卷独立作答，发现遗漏及时补充。本次共发放调查问卷69份，收回有效问卷69份，有效回收率为100%。1.3统计学方法数据使用SPSS17.0统计软件处理，采用百分比、均数、标准差、单样本t检验等描述。
2结果
2.1护士的一般资料
本组69人，均为女性；年龄20~30岁21人，31~40岁46人，41~50岁2人；社区工作年限：<3年6人，3~5年12人，>5年51人；学历：本科29人，大专38人，中专2人；职称：副主任护师1人，主管护师12人，护师51人，护士5人；职务：护士长12人，护士57人。
2.2社区护士工作参与度69名护士工作参与度得分。
3讨论
3.1社区护士总体工作参与度尚可且医疗服务工作参与度较公共卫生服务工作参与度高本次调查结果显示，社区护士总体工作参与度条目得分（3.2±0.5）分，根据自行设计评分标准（1~4分），该条目得分介于3分（只须参与现场服务）与4分（应参与现场服务和资料整理）之间，处于尚可水平，医疗服务工作参与度较高（3.6±0.2）分，公共卫生服务工作参与度偏低（3.0±0.3）分，排名前5位的因子分别为：门诊护理服务、双向转诊、健康教育、个人健康档案、慢病服务。这可能是因为，大部分社区护士是从各级医院转型而来，虽然有多年、多专业的临床工作经验，对常见病、多发病有丰富的知识积累，有较强的沟通能力，个别护士甚至具有多方面综合技能，是临床护理和个案护理专家，但由于未经过社区的规范培训或服务观念未改变，仍习惯医院的护理工作模式所致。社区护士工作内容包括治疗性护理、预防保健、健康教育等，面向的人群包括健康人、亚健康人、患者等，需要具备内、外、妇、儿等专科护理专业知识及全科医学护理知识，同时要有较强的沟通交流能力及健康管理意识。不同资料社区护士工作参与度比较显示，学历较高、社区工作年限较长、职称较高者的工作参与度明显高于学历较低、社区工作年限较短、职称较低者，这可能是因为，学历较高、社区工作年限较长、职称较高者护理专业理论基础较为扎实，从事社区护理工作经验丰富、对社区护理有较高的价值感和认同感，沟通及管理能力也相对较强，因此，这些护士的工作参与度也相对较高。另外，护士长的工作参与度较普通护士高，这是因为护士长作为一线管理人员，除了管理能力相对较强外，在业务上也必须具有指导、带教下属护士的能力，所以护士长所涉及到业务也就相对普通护士要更为广泛。
3.2提高社区护士工作参与度的策略
3.2.1建立健全社区护士绩效管理体系
提高护士的工作参与度有赖于科学的绩效管理体系，而建立健全、科学的绩效评价体系是开展绩效管理的前提与基础，同时指标的科学性也是绩效管理成功的关键因素。目前，我国护士绩效考核仍存在绩效考核目标不明确、考核主体较局限、绩效评价未体现护士层级的差异等问题，因此建立较为健全的社区护士绩效管理体系迫在眉梢。社区护士绩效管理体系是指各级护理管理者和护士为了达到社区护理目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是以实现社区卫生服务机构最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理来实现对所有护理人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高整体绩效，实现社区护理总体目标的管理体系。彭歆等从生产效率的视角建立了城市社区护理绩效考核指标体系，重在评价社区护理的产出效率，不同于对社区护理质量的一般评价，为社区护理绩效管理提供较新的研究思路，有一定的借鉴作用。何淑贞等研究表明，护士工作参与度和职业认知密切相关，护士职业认知较充分者较职业认知匮乏者工作参与度高；工作参与程度低的护士对目前工作不够认同，对职业活动不够投入。陆敏敏等研究结果显示，护士感知医院事务参与度与其工作疲溃密切相关，感知医院事务参与度好的护士，其发生情绪耗竭、个人成就感低和工作冷漠感的比例较其他护士低。因此，社区护理管理者必须制定明确的护理工作制度、护士工作职责、护士准入标准、各级护士工作职责、护理工作流程、各班护士工作内容、护理工作规范、护理工作评价标准，建立有效的护士培训机制，加强社区护理绩效管理，这对强化社区护士的职业认知、提高社区护士工作参与度有重要意义。
3.2.2协助社区护士做好职业生涯规划职业生涯规划简称生涯规划，又叫生涯设计，是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，将自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效安排的发展过程。目前，社区全科团队服务模式在我国已广泛开展，但由于我国社区护士的技术水平和综合素质等原因，社区全科团队中护士在预防、保健、康复、教育等方面的角色和功能未能得到很好的体现和发挥，这在一定程度上阻碍了中国社区护理的发展，另一方面，大部分社区护士仍受“医主护从”工作理念的影响，很多工作处于被动状态，不愿意承担责任，分辨不清专业发展方向，甚至对本职工作感到迷惘。社区护理管理者应协助不同年龄段护士做好职业生涯规划，给护士指明取得社区护理工作成就感的职业生涯途径，以达到个人发展与组织目标的有效结合。
3.2.3建立社区护士家庭健康管理体系护理管理者要充分评估辖区服务人群的特点及社区护士的工作能力，找出重点服务对象，找准工作突破口，合理开发、利用护理资源，建立社区护士家庭健康管理体系。北京市西城区德胜社区卫生服务中心通过建立社区护士健康管理工作室、培养社区慢性病专科护士、制定社区护士健康管理工作手册、引导社区患者接受社区护士健康管理门诊挂号等方法为服务对象提供了较为系统的健康管理体系，并取得了初步成效，其成功经验值得各社区医疗机构参考。
参考与文献：
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关键词：高职院校 绩效工资 改革 建议
绩效工资改革和设计是收入分配制度改革中的重点和难点，目前仍处于探索阶段，在设计和实施过程中仍存在着大量的理论和实践问题有待研究探讨，各单位不尽相同。某职业院校是一所刚成立不久的学校，为规范统一内部收入分配，制定了绩效工资方案并予以实施。为了解实施效果，做出正确评价，并为下一步深化人事制度改革提供参考依据，而且能为建立高职院校绩效工资体系提供一些借鉴和思路，进行此项研究。
一、对象与方法
1.研究对象
某职业院校在岗管理、专业技术及工勤人员共计566人，按35%的比例选取抽样200人。在调查人员中，按管理、其他专技30-35%、教师（含实验教师）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人员中注意校领导、部分中层干部的样本分布适中，教师中的副高、中级、初级及以下人员的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人员高中初级工按比例选取。
2.研究方法
（1）问卷制定
采用自行设计与专家指导相结合的形式制定问卷调查。问卷包括5个部分：导语、基本信息、绩效工资、绩效考核、结束语。绩效工资主要依据方案中指标，结合座谈会收集到的意见与建议，分别设计由管理、专业技术、工勤人员分类或共同作答，关于满意度、合理性及认知度等14个问题。绩效考核主要结合激励因素、考核周期、指标及结果与绩效工资相联系等9个问题。
问卷中针对合理性问题有5个选项，依次为非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即认为其指标合理。另外有2个开放题目对绩效工资及绩效考核征求意见和建议。
（2）调查方法
由人事部门统一发放问卷200份，，统一收回，仔细检查，进行统一编码200份，除个别有缺项外，有效问卷197份，有效问卷回收率98.5%。调查结果有较好地代表性。
3.分析方法
利用EXCEL2003进行数据录入、整理及统计分析。
二、结果及分析
1.调查对象的基本情况
本次调查人员中管理及其他专技68人，教师116人（含专任教师94人，实验教师22人），工勤13人。其中：高级63人，中级87人，初级39人，无职称8人。校领导6人，中层干部37人，班组长30人，其他124人。25年以上工龄69人，年龄分布在各个阶段。
2.绩效工资调查结果
（1）满意度调查结果
绩效工资实施总体评价是：满意以上占48%，一般占37%，不满意占15% ，相当部分人员认为方案总体评价满意。并且认为体现出了多劳多得，打破了平均主义，同时调动了教职员工的工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐。
（2）合理性调查结果
合理性调查结果见下表。
第一，任务绩效的合理性。管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以教师平均课酬的90%为基数合理的占58%，不好说占21%，不合理占21%;专任教师认为课酬的计算办法合理的占51%，不好说占27%，不合理占22%;实验教师认为任务绩效按课酬和固定两部分各占50%的比例计算合理占14%，不好说27%，不合理59%。由此可见，超过半数管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以专任教师平均课酬的90%为基数合理。超过半数专任教师认为课酬计算方法合理，认为不合理的主要是学校对额定工作量要求较高，且只有课时数这一指标，还应综合考虑教师的其他工作任务，如班主任、教研教改、学科其他工作等。实验教师认为任务绩效计算合理的占14%，大部分认为不合理，希望与管理人员兼课一致，不好说的有可能是对政策规定不太了解。
第二，岗位绩效的合理性。管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为现行岗位绩效按职务、职称、工龄等因素发放合理的占78%，不好说14%，不合理8%;专任教师认为按是否达到额定工作量计算岗位绩效合理的占45%，不好说占22%，不合理33%。由此所见，绝大部分管理及专技、工勤等人员认为现行岗位绩效分配办法是合理的，相当部分专任教师认为按额定工作量计算岗位绩效不太合理。单纯以课时来计算额定工作量较偏面，还应综合考虑其他因素。
第三，职务津贴的合理性。班组长以上人员认为职务津贴的系数比例合理的占67%，不好说19%，不合理14%。大部分人员认为职务津贴系数比例较合理。
第四，学期奖的合理性。对于学期奖的发放，管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为按本人系数作为发放标准一般及合理以上88%，不合理14%;专任教师认为学期奖按课时数作为发放标准一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老师认为学期奖只考虑课时数不能完全体现教师的劳动价值，由于受学校总教学计划的安排，导致教师每学期承担课时量不均，并无个人原因。相应地教师还承担着除教学外的其他教研、班主任等工作。所以学期奖应考虑各项因素。
（3）内部收入总体认知度评价
认为内部收入差距较大及以上占52%，较合适占33%，较小占15%;希望继续拉大差距21%，维持现状28%，缩小差距51%。由此可见，各岗位、职务之间收入差距可能较大，会造成职工心理不平衡。
3.绩效考核调查结果
（1）绩效考核的认识情况
认为绩效考核结果应与绩效工资发放有一定联系71%，紧密相联18%，认为实施考核管理很有必要及以上占85%，绩效考核制度的实施结果与学校战略目标的实现关系比较密切以上占59%，一般及不密切占41%，建议一个学期或一年一次考核周期更为合理占87%。
（2）考核指标与方案制定情况
半数以上教职工认为绩效考核指标应涵盖出勤和纪律、师德师风、教学（服务）质量、教科研能力、服务与自身提高5个方面重要因素。考核指标应由处室和学校共同参与制定，让职工更能理解指标含义。
（3）绩效工资与绩效考核的激励效果情况
70%以上职工选择工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适的激励效果较好，40%以上认为他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励激励效果较好，而只有30%认为工作有挑战性才有激励效果。由此可见，大部分职工都认为工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适、他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励能起到激励效果，而只有30%的职工认为工作应有挑战性。大部分职工可能想安于现状，求稳怕乱，不太愿意接触挑战性工作。
三、讨论与建议
通过调查，教职工对绩效工资方案总体评价较满意，它打破了平均主义，同时调动了工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐，但同时在某些方面存在不足。
1.加强宣传，提升政策的认同性
在调查中发现，有部分教职工选项为不太清楚，考虑学校成立不久，人员参差不齐，一时不太熟悉，主是原因是宣传、解释力度不够，虽然在实施前召开了不同岗位、层级以及教职工代表征求意见座谈会，也下发了红头文件学习，但由于方案的复杂性与绩效工资的专业性，使不少职工难以理解和认同。所以要进一步做好解释宣传工作，提升对绩效工资方案的认同性。
2.调整结构，完善方案的合理性
调查中发现，造成教职工不太满意的主要因素：一是教师任务绩效单纯以课时数作为分配模式比较偏面，这样容易产生教师争相上课，忽视教学质量与效果，搞科研劲头不足，导致学术浮躁、争功近利和人文精神的失落，不符合教师智力劳动特点和学院文化氛围;二是专业课与文化基础课程及多班重复课之间差别不大;三是实验教师、行政后勤人员均实行坐班制度，未执行同样的绩效分配办法。
教师作为一个智力高度集中的行业，从业者都是高学历、高学识的，这都需要从业者在前期付出大量的人力资本投资，其劳动成果更是难以衡量 [1] 。高校教师不仅承担教书育人，还有大量的科研及社会服务职责，从长远看，如何在保证教学工作的前提下，提高教研水平，保证学术的脚踏实地和可持续性是一个值得思考的问题。同时，要充分结合教科研、班主任、专业建设、专业学科及普通学科;资历、职务职称、工作难易度等多方面对各岗位进行公平公正评估，确定不同岗位对组织的贡献价值大小，明确各类岗位的目标、职责，对不合理、不完善的绩效工资结构进行修改调整。注重实绩，以能力为重要分配要素，向教学一线、向高层次人才倾斜，从有利于调动教职工的积极性、有利于优秀人才创新能力的发挥出发，充分发挥绩效工资的激励功能，提高学校的竞争力。
3.差距适中，增强职工的满意度
本次调查中认为收入差距较大及以上的占52%，超过半数以上，造成职工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把双刃剑，适当拉大薪酬差距，一方面能打破传统的“平均主义”、“吃大锅饭” 及“干好干坏一个样”的僵局，能极大地调动广大教职工的积极性;另一方面，如果将薪酬差距拉的过大，过分强调劳动差别， 脱离了实际，同样会挫伤职工的积极性，致使人们丧失心理平衡，产生攀比行为，从而影响到学校的稳定和发展[2]。因此，在确定绩效工资时，在全体人员收入普遍受益的基础上，适当的向教学一线教师、关键重要岗位、绩效突出和贡献大的人员倾斜，合理地拉开薪酬差距。
学校在条件允许下，尽可能地为职工提供优厚地福利待遇，创造舒适的工作环境、良好的文化氛围、有利于职业发展的平台，使职工在激励、竞争与挑战中实现自我价值，提高学校的竞争力。
4.绩效考核，注重指标的科学性
事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是对绩效考核结果的具体体现。处理好绩效考核和绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，是事业单位改革的必然要求。
目前学校绩效考核形式化、考核机制简单化。绩效考核限于学期考核、年度考核等几种主要的形式，指标不太明确，且在考核中往往受人情因素、主观评价等因素的影响，考核的结果平均化，轮流坐庄现象严重。因此，建立科学有效的考核机制势在必行。
绩效考核的方案设计要科学，标准要全面，在绩效考核的指导原则和具体政策上，应该以学校的整体目标为依据，学校提倡什么，鼓励什么，看重什么，就考核什么。这样，个人的目标和组织目标才有可能趋于一致。要根据每个部门、每个岗位的不同分别制定合理的考核标准，把岗位职责中的主要项目都考虑进去，要与实际工作密切相关。做到定量与定性相结合，教研数量与质量相结合。考核周期适宜，避免周期太短，职工疲惫懈怠，流于形式。最后绩效考核结果要反馈，达到激励与改进的作用。
高职院校绩效工资的实施是薪酬制度改革的一项重大举措，关系到每位教职工的利益，对于其他院校而言，可以从某职业院校绩效工资改革实施效果评价中，汲取一些经验和启示。
参考文献
[1]杨燕绥，沈群红等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高教研究，2004（增）
［关键词］羽毛球场馆 经营 管理 对策
［中图分类号］G847［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）11－0117－01
前言
羽毛球运动作为一项老少咸宜的体育项目，得到广大健身爱好者的青睐。尽管各种羽毛球健身场馆如雨后春笋般涌入市场，但仍难以满足广大消费者的需求，羽毛球场馆的经营形成了一个潜力巨大的新兴体育产业。本文在对西安市羽毛球场馆经营现状调查分析的基础上，针对羽毛球场馆经营的特点和存在的问题，从体育场馆经营管理的一般性规律出发，提出了提升经营性羽毛球场馆的经营水平和经营效益的构想，对羽毛球场馆的经营者，具有一定的现实指导意义。
一、研究对象与方法
（一）研究对象
以西安市15所经营性羽毛球场馆的经营管理情况为对象，发放调查表60份，收回52份。
（二）研究方法
1.问卷调查法，对西安市的蓝积木、金岳、亚特、真爱、同力、朱雀等15家羽毛球场馆进行问卷调查。
2.访谈法，访谈场馆消费者、经营管理人员、教练及陪练人员共100人/次。
3.文献资料法，通过网络检索、查阅期刊、报纸等手段，收集相关信息、资料以及国家、地方有关政策法规。
4.统计分析法，采用一般性数据统计分析方法，处理相关数据，分析经营性羽毛球馆经营管理中存在的共性问题。
二、西安市羽毛球场馆的经营管理现状调查与分析
（一）西安市羽毛球场馆经营与管理现状
1.西安市羽毛球场馆的经营性质。据统计目前西安市经营性羽毛球场馆共有七十多家。场馆性质呈多元化分布，分别归属国有、集体、个体、合作经营等，其中，64%属于高校、企事业单位和政府所有，其他经营性质的羽毛球场馆基本上属于私营性质，新增的场馆基本上都是私营企业。
2.西安市羽毛球场馆的基本经营状况。场地数量的多少反映了场馆的经营规模。从调查中得知，场地规模在24块以上的占20%，10块以下的占20%，其余在10-24块之间。消费价格方面，场地租用费一般分时间段有所不同，高峰时段，一般场地的价格在每小时20-35元之间，其他时段在10-20元。一些环境较好的场馆，如真爱健身俱乐部、金岳羽毛球馆每小时50元。教练和陪练的价格按其水平的高低在每小时50-100元不等。
3.西安市羽毛球场馆的基本管理情况。在管理制度方面，大多数场馆只有简单的考勤管理、入场须知等简单制度，基本没有针对提高消费服务质量和提升消费者满意度的制度和措施，对场馆工作人员的管理基本没有建立科学的培训、绩效考核和激励约束制度，使服务质量差成为普遍现象。
（二）西安市羽毛球场馆经营管理存在的主要问题
1.场馆经营者管理理念落后，管理机制不完善。多数场馆没有专业的经营管理人员，许多经营者没有看到羽毛球健身娱乐物化的消费需求，不重视引导消费者除租用场地外的其他消费，不重视培训服务等市场价值的开发，导致经营产品单一，经营效益难以提高。
2.营销方式比较落后。从场馆数量和消费者的数量比较上而言，羽毛球场馆的经营目前处于供不应求的阶段，大多数场馆都没有采用营销手段，也没有意识到宣传的重要。主要以宣传单的方式和消费者的口碑进行宣传，缺乏与消费者的沟通，这些很不利于场馆的持续健康发展。
3.人力资源管理滞后。在调查过程中，多数场馆都没有建立对员工的管理制度，员工的工作质量和服务水平无据可依，绩效考核依据不足，没有形成对员工的有效激励机制，没有培养企业优秀忠诚的员工队伍的氛围。西安市约80%的场馆没有配备具有专业素质和服务意识的教练员和陪练人员；服务方面，仅真爱健身馆的服务人员具备良好的仪容和态度，能够做到微笑待客。
三、建议
（一）树立以满足消费者需求为核心的经营管理理念
准确把握经营性羽毛球场馆消费产品的特点，准确把握经营性羽毛球场馆的服务营销特点，树立以提升服务质量和顾客满意度为核心的经营理念。
（二）建立以责任绩效为导向的人力资源管理体系
建立职责明确、权责清晰的组织及责任体系，建立公平的绩效管理和激励机制，建立培训机制，提高队伍素质。
（三）建立以服务营销为主要手段的营销策略及体系
树立市场品牌意识，采用服务差异化策略，使消费者有忠实的体验意识，重视会员管理，通过服务延伸化策略，扩大固定消费群体，开发业务品种，提升场地使用率，提高场地质量和配套设施水平，以更好的环境提高消费价格，开展实物商品的销售。
四、结论
1.由于相关的职能部门没有行使应有的管理职能，西安市经营性羽毛球场馆出现了发展快速、基础薄弱的现象，有诸多问题有待完善；
2.经营性羽毛球场馆提供的产品是一种不同于一般商品的无形的服务性产品；
3.对经营性羽毛球场馆的经营管理的重点是通过提升服务质量和服务水平，不断满足消费者的需求，从而增加消费者的满意度，提升企业盈利水平。
（①河北轨道运输职业技术学院，石家庄050051；②石家庄铁路运输学校，石家庄050051）
摘要：高校教师工作量是高校科学管理的一项重要课题，本文通过文献收集和对石家庄及周边部分高校教师问卷调查，了解到高校教师薪酬的现状，从而发现高职教师工作量及薪酬存在的问题；通过调查并根据分析对比找出影响高校教师工作量及薪酬的弊端有哪些，提出了高校教师薪酬激励性的对策和建议。必须通过政府加大对高校教育的投入，增大高校自主权，为高校教育发展营造一个良好的发展环境。
关键词 ：工作量；高校教师；薪酬
中图分类号：G642.42 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）23-0207-03
作者简介：胡金成（1964-），男，满族，河北平泉人，副教授，研究方向为铁道运输；梁英（1982-），女，河北蠡县人，讲师，研究方向为铁道运输。
0 引言
教师工作量及薪酬管理研究是高等院校教学管理工作中的一项重要内容，是高校建立和完善激励机制的一部分，同时也是一把双刃剑，实施好就能够调动高校教师积极性，提高教学管理水平。如果处理不当，就可能起到反作用。结合教师的能力等级和工作量建立一套科学的薪酬制度，是实现教师管理科学化的主要途径，将有效促进教师职务聘任工作规范化。近年来，教育教学改革正在持续推进，教育体系和教师管理体制也随之调整，推行薪酬管理制度是必然趋势。
本文认为，要解决高校教师薪酬激励不足的问题，随着我国教育体制和教师管理制度改革的不断深入，这项工作愈加显得重要和紧迫。
1 教师工作量
1.1 教师工作量的概念
教师工作量是教师在教研及其它职责范围内所负责的工作，以一定的尺度为标准所反映的劳动量。教师工作量是学校薪酬分配、职称评定、评选先进的重要依据。高校教师工作比较繁琐，工作量也比较大，除了涉及日常教学工作，还包括可科研、社会服务等工作。但是，无论如何，教师的本职是教书育人，其中教学工作是教师的主要工作。因此，本文主要针对教师工作量中的教学工作量，以及教学工作量中的课时费计算方法。
1.2 实施教师工作量的必要性
高校推行教师工作量制度，旨在通过制度激励教师勤奋工作，使之达到一定的绩效水平，推动全校的教学科研工作质量整体提升。
推行工作量制度既能保证教学的需要，还可以合理地制定教师进修方案，促进教师队伍的建设。
贯彻落实工作量制度，要求各专业根据教学内容合理设计整个学期的教学、科研计划，科学的分配每个教师的工作量，并设计出相应的薪酬分配标准，针对师资力量不充足的现状，可以根据薪酬分配制度合理调配现有师资力量，适当补充人员，但是切忌盲目上人，以确保在编教师数量与人员需求保持一致。
可以有效地调动教师的积极性，将教师的责、权、利有机地结合起来，减少教师校内承担任务过重或校外兼课过多，而影响教学质量，使教学管理有序开展，促使教师把工作的重点和精力转移到校内教学工作中来。
工作量制度的实施，从某种程度上讲，减轻了教师的工作量。对于原来能力强工作量过大的教师，得以从繁重的教学任务中解放出来，使他们有了相对充裕的时间，在承担一定教学工作的基础上，有充裕时间从事科学研究工作，更多地吸取国内外教育教学前沿信息和行业动态，用来提高本校的教学质量。将科学研究与教学工作有机地结合起来，加强学校内涵建设，提高教学质量。
2 调研及问卷调查
根据石家庄高校情况，为了方便调查，本文选择了石家庄及其周边三所高校进行调查研究。
2.1 三所学校调研
2.2 问卷调查
2.2.1 问卷设计
本次关于石家庄高校教师的问卷调查，采用了自己设计的调查问卷。对三所学院分别做了一次匿名问卷调查，为了进一步的分析，对每个学院选取了27个教师，以期得出各学院教师对收入满意度、认可程度、收入与付出均衡性、收入公平性，对外竞争性以及薪酬的激励程度以及对薪酬调整的意见和建议。
2.2.2 调查问卷结果分析
2.3 调研及问卷调查
根据调研及问卷调查结果可以得出以下结论：
①教师工作的本职工作是教学教者传道、授业、解惑，因此教师无论扮演多少角色，教学都是教师工作的核心。
②各学校在课时费标准进行了改革与尝试，力争做到打破平均主义。三所高校在实施课时费标准时都以职称作为尺子。尺子的标准把握上面三所学校有所区别，A学校以职称拉开的档次更大，这在一定程度上鼓励教师搞科研、学术，因此可以看到激励作用的结果是A学校教师队伍整体职称级别较高，且教师认为教学侧重点在教学、科研、社会服务的人数比较均衡。
③教师普遍认为教学课时费较低。且教师对课时费的满意度与课时费的高低成正比。教师的幸福指数与课时费成正比，课时费高的学校，幸福指数高，反之幸福指数低。教师的幸福指数与工作量成反比，工作量越高，压力越大，幸福指数越低，工作量小幸福指数高。
④课时费越高的学校，教师离职率越低，教师普遍认为离职率与薪酬制度不合理无关。
3 石家庄高校教师薪酬制定的改进措施
3.1 打破平均主义，教师薪酬的确定要同教学奖励制度结合起来
以往，高校主要参考教师的职务和资历进行薪酬分配，就实际情况而言这种模式比较单一。现阶段，高职院校薪酬发放主要的依据还是以职务和资历作为基础。这种设计薪酬的方式没有体现岗位要求和个人的贡献和成绩，而是依照教师工作任务所需要的学历、能力、职务等标准来分配薪酬。这种分配模式重岗位要求，却没有把教师个人业绩和贡献考虑进去的模式是不合理的，导致高校教师收入分配存在平均主义，工作干好干坏一个样，薪酬中没能体现能力的差别，不能体现多劳多得，造成教师薪酬普遍偏低，严重影响了高校教师工作的积极性，不利于学校长远发展。教研室主要根据对教师工作量的计算结果以及教学质量的评估情况来配分薪酬、奖金。
3.2 高校教师薪酬制定中要体现激励机制
3.2.1 健全岗位聘任制，全面发挥薪酬的激励作用
岗位聘任制度是薪酬激励体系中一项关键内容，是当前高职院校薪酬改革的重点与难点。科学合理地结合期望理论和目标设定理论设置各自不同的岗位目标，充分发挥目标的激励作用。只有将教师安排在适合的岗位上，才能充分发挥其专业特长，激发其工作热情。
安排岗位时，应该重点考虑本校的教学方向、专业特色和师资结构，所指定的岗位规划首先要符合本校的战略定位，其次应该与专业建设、教育教学计划以及教学科研规划保持同步，严格按照岗位需求选人、聘人，优化调整现有师资结构，做到人尽其才。
3.2.2 完善薪酬体系，薪酬激励强度对外应具有竞争性
高校应根据知识密集型行业从业标准来设置教师的薪酬分配指标，制定的薪酬制度必须符合当地人才市场的一般水平，同时为了起到激励作用，薪酬分配标准应该对优秀教师有一定吸引力，至少要在同行业中有一定竞争力。学校要想吸纳到优秀人才，使教师这一行业具有吸引力，提高教师薪酬整体水平是最直接有效的办法。教学行业只有配备行业领先的优秀人才，高校的教学质量和科研水平才能从整体上得到更全面的提高，从而提升整体的竞争力。如果高校教师的薪酬过低，则很难吸引优秀的人才进入高校队伍。因此，要结合同类行业整体薪资水平以及其他行业的分配指标制定一套合理可行的薪酬分配指标，充分发挥薪酬的激励作用，促进教师教学水平整体提升，同时通过合理的薪酬分配突出教师职业的特点，体现出教师的个人价值，使青年教师对教育教学事业充满希望，同时也吸引大批优秀教师参与教学事业。
3.2.3 教师业绩评定中应体现科学的考核体系
超定额工作量所给予的奖励是一种有效的激励方式。量化考核能够客观的衡量教师的教学能力，是以规范化、制度化的形式来评定和认可教师的工作。超额完成任务的教师获得相应的奖励会产生成就感，能够感到个人价值被尊重，就会以更加饱满的热情投入到以后的工作中。相对而言，绩效水平低的教师可以更客观地认识自我，并且时刻激励自己加强学习，弥补不足，从而提高工作效率、改善绩效。考核标准要与学校组织目标相协调，结合实际情况制定合理的考核制度，使考核结果更反映出教师的真实水平，让高校更全面的了解在职教师的能力水平。
奖金和超额奖金要根据考核结果来制定。在这里笔者建议采用“三元结构薪酬模式”，首先要将教师岗位划分为教学岗、科研岗及教学科研岗，每一类岗位所对应的工作要求详见表6。
考核的对象是对教师工作岗位工作内容完成情况、完成质量的综合考评，那么在健全高校教师业绩考核制度，应满足两点要求：
①定量与定性相结合，科学的设定个指标权重，基于教学科研岗、教学岗、科研岗学的岗位设置要求去规定，不能过分偏向任何一方。应考虑学生对教师授课质量的评价、教师在教学方面的创新及成效。而科研成果的评估则要同时看教学任务的完成量和完成质量。论文、著作的评估不能单一地以登载论文的出版社级别或论文质量作为评估指标，而是应该以论文被引用和被转载的次数为参考指标；对科研项目的评估，应该以该项目的现实意义及其社会经济效益作为参考依据，而不能只是关注其级别或经费。
②按学科业绩考核。每一学科都有其独自的研究方法，所需的研究时间以及最终成果也各不相同，所以绩效考核应该强调学科之间的这种差异性。设计考核指标时，应该根据研究周期、最终成果来衡量各指标权重，侧重于成果的质量，不能以数量重，否则会误导教师急功近利，最终影响教学质量的整体提升。
3.3 提升薪酬制定的满意度，要从学校和教师双方面做出改进
一项研究现实，企业员工的满意度会因员工的个人特征而异。这些个人特征主要是员工的性别、年龄、工龄、技能水平、种族、智力及组织层次等等。在这些因素中年龄因素的影响较突出。在对中老年教师与青年教师的薪酬满意度进行分析比较（将青年教师年龄界定为“35岁以下”,中老年教师年龄界定为“36岁及以上”）时发现，青年教师对薪酬满意度普遍较低。高校青年教师在工作和生活上承担着较大的压力，对薪酬的期望值一般较高。他们关注职业前途及个人的发展情况（比如所在的岗位是否有晋升机会，是否能进修培训，能否申报科研项目等等），而不只看薪酬是否合理。因此，提高青年教师的薪酬满意度不仅要从薪酬本身入手，还要考虑到对青年教师的职业生涯规划，为青年教师提供上升空间，指出正确的道路。
4 结论与展望
C学院在小范围内实施了教师工作量及薪酬管理改革，具体如下：
①正教授、副教授、高级讲师、讲师、助教基本课时分别由原来的31.2元、27.3元、25.35元、20.67元、19.5元提高到了33元、29元、27元、23元、22元，涨幅向讲师、助讲倾斜。
②每年定期组织教师培训。
③重新制定学校教师测评制度，教师测评优秀的教师课时费适当提高。
该学院教师工作量及薪酬管理改革制定后，再次发放调查问卷，前后满意度调查对比如图1所示。
从满意度调查对比图表可以看出，教师工作量及薪酬管理后C学院教师对课时费满意费明显提高，这有力地说明了薪酬制度改革对教师工作积极性以及满意程度都起到了正面的作用。
总之，教师工作量评定标准的制定不可能是一次完成的，需要不断地经过由实践到认识，再由认识回到实践检验，制定公正合理的教学工作量考评方法，能较好地体现教师的劳动价值，激发教师的主人翁精神和责任感，体现以人为本的办学理念，有助于解决目前高职院校教师绩效管理中存在的许多弊端，有助于挖掘教师的潜能，调动教师的积极性，增强高职院校的凝聚力，推进和谐校园的建设。
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