时间：2023-06-01 08:53:36
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伴随着我国经济持续快速增长,我国家庭消费支出结构发生很大变化。教育投资与医疗保保健为主要内容的私人人力资本投资增长迅速。但以私人为主体的人力资本投资活动受到一些客观因素的种种影响。
(一)私人人力资本投资规模受到收入的限制
伴随着教育制度改革与个人对于教育、保健等人力资本投资重视程度的迅速提高,人力资本投资在我国居民个人支出中所占比重越来越大,并逐渐受到了收入水平的制约。根据中国统计年鉴的资料显示,城镇居民用于教育与医疗的人均支出从1990年的137.93元,上升到了2008年的2144.46元,占消费支出的比重也对应地由10.79%上升到了19.08%。如果考虑到个人收入不平衡、私人人力资本投资与个人收入时间上不一致时,部分家庭人力资本投入占收入的比例还有可能进一步增加,甚至达到入不敷出的境况,最终制约了人力资本投资活动。中国教育发展基金会理事长张保庆(2007)表示,中国各类学校的二点四亿在校生中,约有五分之一的学生在求学的道路上遇到经济困难。
个人财富对于人力资本投资的限制作用,不是我国独有的,而是一种普遍的现象。赖武海瑞和韦斯(1974)的研究表明,丰富的初始财富会鼓励人力资本投资,反之,初始财富的不足,会制约私人人力资本投资。
(二)富有家庭私人教育支出比例较低
从经济学上讲,每个家庭在各自的预算约束下进行选择,从而获得最大限度的满足,在物质消费上是如此,在以教育支出为代表的人力资本支出上也是如此。不仅如此,与物质消费一样,教育支出的收入边际消费倾向小于1,即教育支出的增长比例低于家庭收的增长比率,这种现象在富裕家庭中表现更为明显。有调查显示,富有的家庭并没有在人力资本上花费力所能及的支出,从而导致私人人力资本总投入没有达到一个较为合理的水平,从总体上降低了全社会人力资本投资水平。
(三)私人对于人力资本投资存在认识盲区
充分认识个人自身条件及人力资本的成长与运用的社会环境,是高效率的人力投资的决策基础。但由于受到的时间与精力的约束,个人往往不能掌握进行决策所必需的足够的信息,导致在人力资本投资中采取不恰当的投资决策。
以个人教育投资为例。在个人教育投资中,个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识,同时加之受到我国传统教育体制的影响及投资者对市场认识的不足,投资观念落后于市场的现象时有发生。许多个人在教育投资上盲目跟风,既不考虑实际情况,也无清晰的投资计划,投资效率低下。
(四)投资风险降低了私人人力资本投资的愿望
个人由于受到生命、精力与个人财富的约束,对于未来收入不确定性与投资失败的承受能力较弱,因此,人力资本投资中所存在着的高风险性,降低了私人扩大人力资本投资的愿望。
国外学者在风险对于人力资本的影响方面所做了研究工作证实了上面的观点。在1990年斯诺和瓦闰发表的《不确定下的人力资本投资与劳动供给》中指出,如果个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好,那么作为对收益风险增大的反应,人力资本投资会下降。赖武海瑞、韦斯所得出的结论相似。比如,不确定性增加对教育投资具有消极的影响。亚历山大・瑞勒斯研究后也发现,人力资本投资收益不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。
二、企业人力资本投资面临的困境
(一)企业人力资本投入水平受企业收入的限制
从需求的角度来看,每一个企业,无论其性质如何、规模大小,几乎都希望通过对员工的培训提高其生产能力,为企业创造出更大的价值;而从供给的角度来看,由于企业财力的限制等诸多原因,企业顾虑重重,不十分愿意进行这项投资,从而使由企业承担人力资本投资的意愿较低。
即便是企业对人力资本的投资,也是有一定的选择性。贝克尔的人力资本理论指出,在职培训分为一般培训与特殊培训,前者具有很大的外部性,相比而言,后者因其外部性小,而成为企业的主要人力资本投资方向。
(二)人力资本投资的外部性,影响了企业参与的积极性
企业投资人力资本时会形成的知识以及由此引起的创新、发明,这些知识具有一定的公共用品的性质。当这些新知识或新方法在单个企业或部门的运用会很快对其他企业或部门产生示范作用,从而形成外部经济效应。
经济学的研究表明,在正的外部效应存在的情况下,往往会出现物品供给不足的现象。在人力资本投资问题上也不例外。由于企业人力资本投资活动的正外部性的存在,导致企业在对于人力资本投资时不能全部取得投资收益,甚至会导致投资成本不能得到补偿而出现亏损的现象,在此情况下,企业的人力资本投资活动受到抑制,最终造成对于人力资本投资总量不能达到合理的水平。
(三)企业对人力资本投资存在不愿意承担的投资风险
对于企业在开发人力资本中所投入一定量的人力、物力、财力,存在着在未来时间内不能从企业所获收益得以补偿投资的可能,即企业投资于人力资本存在着一定的风险。这种风险会因环境变化、管理制度缺陷、人力资本外流、个人目标与企业目标不一致而得到加强。
风险的存在,收益的不确定,要求企业在人力资本投资时需要谨慎从事,必要时放弃人力资本投资。
(四)企业人力资本的投资处于两难境界
企业对员工进行人力资本投资,增加了员工的知识与专业技能,提高员工的劳动生产力,并通过提高效率所创造的额外的财富来补偿企业在人力资本开发上的投资。这是企业人力资本投资的动机与出发点。
由于个人是人力资本的天然载体,人力资本不能离开个人而游离地存在,人力资本的运用效果最终是由人力资本的载体,即个人,来决定的。当人力资本投资完成后,企业在与培训后雇员的谈判关系中处于不利地位,企业必须将培训的部分收益给予雇员,减少了企业人力资本投资的可得收益。可见,对于企业来讲,其较强的人力资本投资愿望与谨慎的态度之间形成了一对矛盾,从而使企业在人力资本投资问题上陷入了两难困境。
由于受到方方面面的制约,企业在人力资本上的投入并没有达到应有水平。南京大学赵曙明教授调查研究就发现,我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费,大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资,部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。
三、政府人力资本投资面临的困境
(一)人力资本投资规模受到财政能力限制
政府进行人力资本开发与投资的强度取决于政府的财政能力。以我国为例,近年来政府将人力资本开发工作放到了一个前所未有的高度,用于人力资本投资的财政支出持续增长,但即便如此,我国教育经费短缺仍是不争的事实。
同世界上其它国家相比,在发展中国家在八十年代中期国家财政性教育经费支出占国民生产总值的比例平均已达4%的情况下,我国在2008年这一比例也还没有达到4%。即使近期这一比例达到4%,由于我国人均生产率的低下,我国人均人力资本投资强度也同样大大低于发达国家的水平,无法满足人力资本开发的需要。
在政府的各项人力资本投入中,农村教育投入受财政收入的制约最为显著。在目前情况下,要想实现农村义务教育的全部免费制,每个县须增加投入的足够的教育经费。现实情况是:据资料表明,上世纪90年代中期以来,中国县级财政赤字面一度高达40%以上,而且越往西部赤字面越大,有的省份赤字面甚至高达60%以上。限于财政能力所限,大部分乡村的中小学校因为严重的经费不足而面临着前所未有的困局。这也就是义务教育虽然提出多年,但却在许多农村地区还不能做到的原因。
可见在财政能力不足的情况下,片面强调加大政府对于人力资本的投入多少有些勉为其难。
(二)政府人力资本投资方向不具有个人针对性
政府在投资于人力资本时首先考虑到的是整个社会的共同需要,最为关注的是社会对于公平目标的要求以及实现教育的稳定的发展。因此政府投资人力资本的重点在于基础教育和初级卫生保健与另外一些有利于人力资本投资和实现的社会环境、制度建设方面。换言之,这种投资是针对全社会而不是针对具体个人,只是从整体意义上去考虑社会的要求,而不太考虑个人需要的特殊性。
同时,政府的人力资本的投资是弥补与补充个人与企业人力资本的投资的不足,因而,其投资方向也仅限于存在社会需要,而私人及企业不愿意投资的或投资效率相对较低的投资领域。
我们知道,每个人生来就不一样,无论是他的体格、智力、性格,还是其所拥有的社会关系,政府这种公平的人力资本的投资原则,将无法确保个人潜力被最大程度地发掘出来。
(三)政府人力资本投资选择需要回避风险
[关键词] 人力资本投资风险风险规避
一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容
1.人力资本的内涵界定
人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。
2.人力资本投资的主要内容
企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。
二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因
所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。
1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性
人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。
3.人力资本的异质性和主观能动性
一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。
4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性
一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。
三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避
1.确立企业员工的人力资本产权
确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。
2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感
企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。
3.实施企业员工职业发展管理
由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。
4.正确处理人力资本外流
【关键词】人力资本;企业人力资本投资;人力资本投资收益。
一、A企业概况。
A公司成立于2000年,注册资本2 600万元人民币,总资产1.1亿元,是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米,现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。
公司立足自主研发、自主创新,产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括:电子元器件的生产、销售;本企业自产产品及技术的出口业务;本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务;经营进料加工和“三来一补”业务。
从员工岗位构成来看,A企业的员T主要以生产型员工为主,这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70%以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的,A企业的销售渠道较为固定,技术相对稳定,且更新换代相对来说不是很频繁,因此,对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。
从员J:的学历分布来看,该企业对生产岗位的员工学历要求不高,企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧,企业近两年在人员的调整和补充方面,逐渐开始重视员工的学历,所以,2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。
据统计,A企业员工平均年龄为29岁,其中30岁以下的员工209名,30,,,40岁的员工103名,0-50岁的员工55名,50岁以上的员工12名。总体来说,这些员工构成了一个年轻化的团队。
二、A企业人力资本投资现状。《一)A企业人力资本总体投资情况。
A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。
(二)A企业人力资本投资遇到的问题。
随着国内市场化进程的日益深化,A企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性,因此,在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时,与大多数企业一样,A企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题:
1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。A企业也不例外。虽然该企业每年对内部员T的投资都能维持在一个较为稳定的水平,但员工的流失率仍然居高不下,特别是近几年尤为明显。
2.投资效果不明显,投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明显,也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训,公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中,并在预算范同内进行,主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训,大多数为集体形式,也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的T作表现和核算企业效益的增加值,而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。
三、A企业人力资本投资成本分析。
(一)企业在人力资源价值链各环节的投入情况。
1.A企业在价值获取方面的投资:这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大,但由于存在员工流失的问题,企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面,A企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年,由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充,因此,在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。
2.在价值使用过程中的投资:包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面,其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。
3.在价值评价环节的投资:主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用,由于费用不多,在此不再分开罗列。
4.在价值分配过程中的投资:A公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。
(二)人力资本投资成本结构问题分析。
从该企业人力资本的总体状况来看,企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视,人力资本本身的规模也较为合理,但同时也存在着一螋问题。
1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员T-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80%以f:。通过人力资源价值链可以看出,企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节,而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10%。这样一来,在A企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上,这不能激励员一j:提高生产效率,当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施,会使企业员T缺乏动力,丧失工作积极性,增加员工流失率,长期下去会造成企业组织涣散,竞争力下降。
2.企业培训问题。A企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1%,并且四年内基本j:维持一个相等的水平,这说明在员工教育培训方面,该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。A企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训,并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外,公司也没有一套完整的员-L培训考核制度,使得培训效果评价和测试没有统一的标准,而每年的培训大部分都只是流于形式,即使投人成本,也将是收获甚微。
(三)A企业人力资本投资收益分析。
衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行,投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以A企业为例对其投资收益进行分析。
企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑,就是投入了资金,不仅没有获得收益,反而使原有收益降低,这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对A企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理,碍到资本投入产出数据。
A企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献,并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到,在物力资本投入相对稳定的情况下,2010年A企业加大了人力资本投资的力度,使当年的人力资本投资成本有所增加,而收益不仅没有提高,反而有所下降。相反,2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入,但收益反而增加了将近30%,与此同时,投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来,这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。
四、A企业人力资本投资问题解决方案。
鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题,笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理,才能改善企业人力资本投资的不合理现象,这需要着重从i个方面来考虑:
(一)加强企业人力资本投资成本和收益分析。
A企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。不仅出现投资比例失凋的情况,还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的积极性。事实上,基于成本和收益对人力资奉投资进行有效地分析对企业来说非常重要。不仅有利于找m投资过程中的不足并及时改进,还有利于控制投资成本,提高人力资本投资收益,加强企业人力资本决策的科学性和合理性。与物质资本投资一样,人力资本投资最关键的问题仍然是投资效益问题。无论如何加大投资力度,如果不能产生效益,那么,一切都是徒劳的。人力资本投资的成本收益分析,其门的都是要提高人力资本投资效益,使人力资本得到充分利用。减少人力资本的浪费与损耗。虽然目前我国的会计制度中还没有对企业人力资本投资做出明确规定,但是企业应该树屯和增强分析能力,在企业内部组织号f J人员对人力资本投资效益进{i考核和评价,严格控制投资项目,将有限的人力资本投资于合适的领域,最终使其发挥最大的效用。
【关键词】人力资本 投资风险 投资报酬
一、人力资本投资行为
对于人力资本投资，已经有很多人给出了不同的内涵，其中最有代表性的是美国经济学家贝克尔，他将其定义为“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动。”可见人力资本投资就是有所投入，在会计上作为一种资本的投资，只不过这里投入的并不是物质资源而是人力资源。人力资本投资是为了人力资本能够产生价值的增值，而这种增值通常又通过教育和培训或者其他方式而获得，希望在未来能够产生出比投入更大的价值。正因为投入的资本需要在未来才能够见效，所以有不确定性，有风险存在。
由此可见，人力资本投资就是指国家、单位或个人为了一定的目的，通过对人力资本的资本投入以获得人力资本利益产出的活动。它可以是人力资本的知识提高、增加人力资本的技能、人力资本适应经济发展和社会进步的能力等投入行为。
二、人力资本投资的目的与形式
人力资本投资的目的就是使人力资本产生价值的增值。人从一出生就开始了家庭为其投资的过程，通过家庭教育投入和各种学习和实践使其将来有更好的生活，这是最初阶段的投资。与此同时，人生活在一个国家的大环境中，国家为了使其国民能够适应社会，将来能够更好地为社会服务，给其提供好的义务教育、优质的公费医疗服务和社会福利等，目的是满足国家和社会的需要，提高国民素质，这是国家的投资资本。单位或企业是人力资本在就业阶段最大或最重要的投资者，其目的主要是赢利，以利润最大化为投资原则。为了能够获得人力资本，企业单位尽可能地提供各种福利、医疗保险、教育培训等。
人力资本投资就是通过教育经费、培训经费、医疗保健经费等物质形式的投入和非物质形态――时间的投入构成了人力资本投资的成本。无论是家庭、国家还是企业单位的投入资本，都构成了最终的人力资本。
三、企业人力资本投资的界定
1、人力资本引进投资。人力资本的引进投资是企业为了自身需要，要在劳动力市场或者学校和社会上招聘员工。企业为了新人的招聘将投入相关招聘费用，这是最初的企业人力资本的投入。
2、人力资本培训投资。企业为了提高企业人力资本的素质，增强其生产经营管理的能力，提高劳动生产率，会进行人力资本投资。如通过员工文化知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识，了解公司经营管理的基本情况，增强职工的主人公精神，调动其积极性；通过劳动技能培训，能够使职工掌握完成本职工作必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系技能，发挥职工的潜能。
3、人力资本的基本投资。为了使人力资本发挥其正常作用，企业最基本的费用开支包括基本工资、津贴、奖金、基础福利等。为了激励和约束人力资本投资，绩效工资、绩效奖励、绩效福利、年终红利等都是为了能够最大潜力地挖掘人力资本，为其创造更大的价值而服务。
四、人力资本投资风险
有关人力资本投资理论都是以“零风险”为基本前提的， 这是人力资本投资理论的重大缺陷。人力资本与物质资本相比，具有很大的灵活性与主观能动性，因此其风险程度、不确定性远远大于物质资本，投资收益的不确定性也更大。
1、人力资本背离风险。企业所有者会把企业交给他们选择的员工进行管理经营，形成了委托关系，并且不同层次的员工给与不同的权力；员工作为人力资本本身，会尽量给企业创造价值。但是一旦员工认为所获得的报酬小于自己付出的努力，便会牺牲委托人的利益满足自己的利益，于是就出现了“道德风险”和“逆向选择”。道德风险是员工不努力为实现所有者的目标，逐渐产生消极怠工、不尽力等；而逆向选择则是员工有意选择有利于自身利益而有损于委托人的行为，如追求安逸、过度消费、给自己装修豪华的办公室和购买商务车等。
2、人力资本外流的风险。随着经济全球化和信息化程度的日益加强，人才在经济发展中的地位更加重要，人力资本流失问题让更多的企业感到担忧。对人力资本流失的担忧和恐慌，也是很多国家重视的问题。人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的属性，自利行为原则决定着人都追求个人效用最大化，寻求对自己最好、最有利的方向。绝大多数人力资本都很难抵御那些政治、法律、文化、管理等软环境良好的单位的诱惑。人力资本会选择那些量才用人、发挥人的潜能，并能连续对人力资本投资，使人力资本损耗不断得到补偿和增值的企业或单位。良好生活、工作、领导和人际关系的企业或单位成为人力资本的首选。
企业人力资本流失最直接的危害莫过于给企业带来成本和应有效益的损失。如离职员工初始成本的沉没，离职员工最初的投入越多，损失越大；流失前的效率损失，在于具有流失意图的员工工作热情、效率的下降。流失意图越强、流失过程越长，出勤不出力等消极怠工行为所导致的效率损失越大；寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质成本损失和物质资本应有效能的损失。员工离职后其岗位在被新员工填补之前是空缺的，该空缺会导致其岗位资本闲置从而发生物质成本损失，该岗位越重要，企业的损失越大。
五、人力资本投资风险控制对策
要控制人力资本投资风险，必须正确认识、合理引导和利用人力资本属性。激励、促使人力资本属性发挥积极的作用，限制、约束其消极作用的危害是控制人力资本流失风险的关键。
1、激励机制。（1）经济利益的激励。经济利益的激励不是简单的改革工资制度，工资是对人力资源劳动的报酬，薪酬制度不同于工资制度，人力资本拿的是薪酬，人力资源拿的是工资。薪酬又分为基本薪酬（岗位的价格）、激励薪酬（超额完成工作，对超额的部分进行利益补偿）、股权收入（人力资本持股，而不是全员持股的平均主义大锅饭）、职务消费（比如请客吃饭可以报销）、福利补贴（比如给人力资本多买保险）。（2）权力和地位的激励。公司聘任CEO，就要赋予他足够大的权力，企业中的人力资本在职权范围内也要有足够大的权力。（3）企业文化的激励。要从价值理念上对人力资本进行认可，要有“差别理念”。能力导致分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别，要用差别观念认同人力资本。
2、约束机制。一般分为内部约束和外部约束。内部约束又分为制度约束、合同约束、偏好约束和机构约束。对于人力资本的工作时间加强管理，不工作的时间要加强关心。外部约束包括法律约束、道德约束、市场约束、新闻媒体约束和民间机构约束等，这些都能够对人力资本风险进行有效的控制。
【参考文献】
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[3] 胡永远、李少斌：“逆向选择”下的个人人力资本投资[J].人口与经济，2001（6）.
关键词 女性人力资本 家庭决策 市场因素 非市场因素
中图分类号：F323.6 文献标识码：A
一、基础研究
上世纪60年代到90年代关于女性人力资本的研究为此后的研究奠定了框架基础。早期对女性人力资本投资影响因素的研究以家庭内部分工理论为前提。贝克尔（1981）对此进行了系统的论述，他将家庭视为一个生产单位，认为家庭中男女的合理分工有利于劳动者在市场劳动和家务劳动减少转换成本。
在此理论前提上，早期研究认为，对女性人力资本投资造成影响的因素有两个：预期收益和间歇性工作。
二、预期收益
明塞尔认为人们对未来的劳动力市场参与类型的预期将会影响人们对于人力资本的投资，从而加强对预期要应用到的知识和技能的学习。而传统的劳动分工模式是男性更多地倾向于市场工作而女性则倾向于家务劳动等非市场工作，这将导致男性和女性对市场导向的人力资本投资的差异。
舒尔茨以1950-1980年不同国家间的比较为基础，得出了学生的入学率随着国民收入的增加而增加，而随相应的教师工资的增加（即教育成本增加）而减少的结论。舒尔茨还发现，在这两方面对教育需求的影响程度上，对女性的影响都要大于对男性的影响。
Mark M. Pitt、Mark R. Rosenzweig、Md. Nazmul Hassan（1990）在对低收入国家家庭食物分配的研究中发现，这些家庭常将更多的营养和食物，倾向于分配给经济机会较强的家庭成员，尤其是成年男女，用于创收的健康禀赋高的成员获得的食品与热量更多。
三、间歇性工作的影响
明塞尔在对美国《1967年关于工作经验的国民纵向调查》的分析中，发现拥有年幼的孩子会促使母亲退出市场工作，至少是暂时性的退出。此外，明塞尔对劳动力迁移的研究中，认为女性一般都是“被捆绑的迁移者”。即在家庭中女性的收入是否高于男性，在劳动力迁移的过程中，男性一般都是主动迁移者，而女性则是“被捆绑的迁移者”。
由此明塞尔认为，女性的劳动力供给行为具有间歇性的特点，这种不连续的工作经验会引起女性人力资本存量的折旧和损失，不利于专业化人力资本的积累， 影响女性人力资本投资的收益能力。
四、国外的研究
上世纪90年代，国外学者在对亚洲和拉丁美洲的发展中国家女性就业问题进行实证研究时，提出了新的理论假设：女性人力资本投资是为了获得非市场收益，非市场收益也会对女性人力资本投资产生巨大影响。
这一观点源于一个经验事实，即在许多低收入国家，妇女不参加显著有偿劳动市场，但教育程度却高于男性。由此得出一个推断是，妇女的人力资本存量和一些如婚姻的选择、子女禀赋以及教育、家庭的议价能力等非市场收益是相辅相成的，因此，预期的非市场收益会影响女性人力资本的投资。
Behrman、 Foster、 Rosenzweig、 Vashishtha （1999）在农村妇女没有参加有偿劳动力市场的印度地区进行的这项实验表明：当地的女性识字率与地区农业技术变革指数呈正相关关系；识字的母亲与文盲母亲相比，其子女的学习时间更长；识字的女性嫁妆更高，男性更愿意与识字的女性结婚，从而增加了女性在家庭的议价能力。因此，他们得出结论：当地女性人力资本投资的回报是增加与市场部门的教育回报平行的非市场回报。
在这项研究基础上，Behrman、Rosenzweig（2002）使用美国明尼苏达州同卵双胞胎的登记资料，通过考察他们分别作为父亲和母亲受教育程度的提高，对自己劳动力市场表现和其子女受教育程度的影响。最终结论表明，母亲的学历越高，与配偶学历的正相关性最高，其次是劳动力市场的表现。
Hwei-Lin Chang（2003）从性别角色、工作中断和妇女收入的角度研究女性的人力资本收益及男性态度对女性工作的影响。研究揭示，与一个家庭中孩子的出生相比。丈夫的消极态度更能使女性远离人力资本市场，从而失去工作的机会。因此，为了提高台湾地区女性劳动力的参与率，有必要对男生进行教育引导，改变其传统的性别角色观念。
Nancy E. Moss（2003）基于社会经济学从法律上的男女平等和社会经济上的男女不平等的相互关系，以及它们对女性健康人力资本的影响进行了讨论，最后认为社会经济上的男女不平等现象是始终存在的，且不利于女性的健康，所以需要在政策层面上对女性健康人力资本投资给予更多关注。
CG Victora等学者（2008）基于五个中低收入国家的生育期女性身高、体重、子宫发育等健康指标，以及后代成年后的学历、资产、健康质量等人力资本指标。通过建立计量经济学模型研究发现，生育期女性的健康状况与学校的留级率、辍学率呈负相关关系，与儿童的健康状况呈正相关关系。该研究的一个重要发现是：人们在生命早期遭受的营养不良，会使形成慢性疾病或永久性的损伤、影响后代的风险提高。指出女性的健康人力资本会为后代带来重要的健康、教育人力资本以及经济效益。
五、国内的研究
我国学者对女性人力资本投资动因的研究，基本沿用了国外的理论基础，自上世纪90年代中后期开始兴起，2000年以后逐渐增多，但。与国外注重理论创新不同，我国更注重于实证研究。
在对我国女性人力投资的影响因素进行实际探讨的过程中，诸建芳（1995）从教育的角度，对我国女性人力资本投资收益率进行测算，揭示出家庭人力资本投资的经济偏向，以及社会投资条件的不均衡导致了女性人力资本投资不足。
刘国恩（2004）通过计量模型，得出女性健康投资的边际收益接近男性的两倍，进而认为在中国，尤其是在农村，为了提高家庭经济效益，应该对女性健康进行投资。
姚先国、谭岚（2005）通过对我国女性劳动的市场参与情况进行分析后指出，在婚姻稳定性下降，以及就业形势严峻的情况下进行更多教育投资，推迟进入劳动力市场的时间，是女性理性的选择。
宏观方面，肖扬（2003）认为女性人力资本投资，不能仅仅看作是对妇女个人的投资，它还是对其家庭和社会的投资，是加快经济增长、消除贫困、促进性别平等的一种方式，更提出优先投资女性健康的建议。
陈晓宇，陈良，夏晨（2003）、李实，丁赛（2003）、陈良焜，鞠高升（2004）分别通过对中国不同时期和地区的教育明塞尔收益率的性别差异进行了实证研究，证实了女性高于男性，因而从社会经济发展的角度出发，要提高女性人力资本水平。
孙健、逢慧、王东（2006）对我国东部和中西部地区经济差距拉大的原因进行了分析，认为对女性进行人力资本投资具有很大的现实意义，不仅可以提高其人力资本、增大其就业机会、提高就业量，还可以提高子女的人力资本、控制劳动力供给的数量。
李宝慧（2011）通过对我国女性人力资本存量状况分析，指出我国人口控制，解决女性就业问题，从而实现经济发展的关键在于女性人力资本的投资，尤其是基础教育的投资。
理论创新方面，潘锦棠（2003）在传统人力资本的基础上，提出了以“人力环境”和“性别租金”为核心的“性别人力”概念。强调生理上的差异不代表劳动能力的高低，男女劳动能力高低是相对于一定的人力环境而言的。而人力资本投资之所以向男性倾斜，是因为男性比女性在先天劳动力能力上有性别租金，且适应人力环境的能力更强，更具有投资价值。
六、评述
目前国外对女性人力资本投资影响因素的研究，非常注重区域间的差异，随着女性人力资本预期正外部性的扩展，其研究也呈现出跨学科的发展趋势。而我国的研究多以国外早期理论为指导，对于国外一些新兴理论的研究还不足。我国的研究应该立足于国内经济发展现状，结合理论成果，通过理论与实证相结合的方式，建立起对女性人力资本投资的本土化理论体系。
本文为国家教育部2010年度人文社会科学规划基金项目《统筹城乡综合配套改革下的区域城市化道路：成渝试验区实证研究》（项目编号：10YJA790067）的阶段性成果。
（作者单位：四川大学人口所 ）
参考文献：
[1]雅各布·明塞尔，劳动供给研究.中国经济出版社， 2001.
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【关键词】企业 人力资本投资 风险
人力资本的投资通常表现为对教育的投资和对健康的投资，企业人力资本投资是为了企业能够获得更大的收益。任何一项投资活动都会存在风险，企业在人力资本投资决策时要考虑的投资风险。人力资本投资风险是指企业在各类人力资本投资，包括招聘投资、培训投资、使用投资、保健投资和配置投资等，由于对人力资本属性认识不清，利用和引导不到位，加之各种难以预料和控制的外部环境因素，导致投资收益的不确定性。
一、企业人力资本投资的风险
（一）环境风险
环境风险是指企业对人力资本投资外部环境因素的突发性变化认识不足而导致投资收益的不确定。这种风险具有突发性，企业往往难以预料和避免。具体包括：宏观政治、经济形势变化和法律调整所致风险；市场需求转变所致风险；产业结构调整所致风险；所处行业前景变化所致风险；突发灾害、事故所致风险。环境风险可以视为系统风险，一般企业管理者无法通过投资组合进行分散。
（二）管理风险
管理风险是指企业在人力资本投资过程中对人力资本属性认识不足，管理不当而导致的收益的不确定性。管理风险具体又可分为管理者行为风险和被管理者反应风险。前者存在于人力资本投资过程的各个环节，如预决策风险、招聘风险、培训风险、使用风险等，而后者是被管理者对出资管理者、经营管理者激励约束的反应行为所导致的激励约束投资收益的不确定性，包括经营者和员工的风险和流失风险等。管理风险可视为非系统风险，是个别企业所特有的风险，因此可以通过培训投资或配置投资等进行分散。
二、企业人力资本投资风险的规避
（一）规避道德风险
人在安逸的环境中是比较难有危机感，很难发掘其潜在能力。如果企业有良好的竞争环境来激发员工的激情，就能保持人力资本投资持续的回报。
对于一个企业来说，领导者的能力很重要，好的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他们有敏锐的市场嗅觉，也能在企业内部倡导创新的氛围和企业文化。员工希望有沟通，也渴望被认可，当企业员工被认可时，他们的自信心会提升，就能够更好的展示他们的才能，自由地创新。
同时，需要营造舒适的企业文化氛围。企业文化是企业价值观的表现，通过企业文化建设，可以增强员工对企业价值的认同，从而调动员工的积极性，提高劳动效率。如何真正建立企业文化并不是件容易事，如果企业倡导的企业文化并不具有其积极的意义，员工不能从心底里认同企业文化，行动上就不会体现出认同，很多时候还会违背企业创建企业文化的初衷，那么这种文化的形成是很困难的。要形成良好的企业文化，要通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，形成内外部广泛认同的企业文化，减少人力资本投资的道德风险。
（二）进行合理的投资组合
进行合理的投资组合，也是要规避非系统风险。贝克尔及其以后的研究表明，在其它条件相同的情况下，具有特殊技术的人由于人力资本的专用性，对于企业而言具有更大的稳定性。在投资方向上，应更注重对企业需要的专业技能的投资，减小使个人受益更多的通用技能的投资；在投资对象上，企业可以随着年龄的增大逐步减少投资，以规避人力资本投资的生命周期风险，同时根据产品结构的实际需求，注意对企业高中低人才的合理比例，确定合理的培训层次和人才培训的合理规模。
（三）建立科学合理的激励机制和补偿机制
企业要想留住人才，要建立合理有效的激励机制。在建立内部激励机制时，不仅要重视货币激励，更要重视发展机会激励使接受人力资本投资的员工产生对企业的归属感和责任感，这样员工会对企业更忠诚。为了减少因人才流失给企业带来的损失，降低人力资本投资风险，企业可以通过与受训员工签订人力资本投资协议，对受训员工形成一种约束，加大员工受训后的违约成本，保障企业的合法权益。
总的来说，企业应通过收入分配制度、福利保障制度、教育培训制度等方面的创新，为人力资本效能的充分发挥创造良好的企业环境；通过发展人力资本投资服务业，提高企业获取信息的能力，减少投资的盲目性，以减少投资的风险。具体来说，企业可以通过竞业禁止和合同制约等合理的制度安排，在培训费用、服务期限、违约责任等方面与员工以合同的形式加以限定，同时，采取有效激励的措施，最大限度地发挥员工的潜能来提高企业的投资回报，减少投资损失来规避风险。
参考文献：
[1]孔令锋.论人力资本投资的风险[J].当代经济科学，2002，（2）.
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[3]赖德胜.社会保障与人力资本投资[J].中国人口科学，2004， （2） .
关键词：湖北省；人力资本；教育
一、概念与理论
（一）人力资本
在古典经济学中，已经有关于人力资本的思想。美国经济学家舒尔茨开创了人力资本理论的新纪元，明确提出了人力资本的概念，建立了现代人力资本理论的基本研究框架，认为教育、健康、培训、迁移等投资均属于人力资本投资的范畴，这些有利于提高劳动力的工资收入，其中教育是人力资本投资的重要方面。
（二）现代学校教育体系
现代学校正规教育体系，可以看做是国民经济中专门从事人力资本大规模生产的主导战略产业，教育能否实现可持续健康发展，直接关系到整个经济的发展。
现代学校教育体系包括初等教育、中等教育和高等教育三个基本层级。
初等教育，一般指小学、初中阶段的教育，主要是为学龄期的儿童和青少年掌握基本的文化科学技术知识，为他们以后进一步接受职业技术教育或高等教育奠定基础。
中等教育，一般包括普通高中教育、中等专业教育和职业技术教育，其主要任务是为高等教育输送后备人才，是维持教育体系自身发展和加速基础教育发展必备的专业化人力资本生产力量。
高等教育，只要指大学专科、本科和研究生教育，其受教育者是在完成中等教育的基础上进入国家认可的高等院校接受具有高度概括性、理论性和前瞻性的专业训练，最终能够从事某种专业领域的高级研究者或专家。
（三）教育人力资本投资
教育人力资本是人力资本投资在教育方面的部分，是指一个国家或地区和单位，根据教育事业发展的需要，向教育领域投入的人力、物力和财力的总和及其货币表现。即用于提高劳动者素质的教育方面的全部投入。
二、湖北省教育人力资本投资的现状
湖北省位于长江中下游，在我国中南部。湖北省的省会城市为武汉，有黄石、襄阳、十堰、荆州、鄂州、孝感、黄冈10个地级市，包括咸宁、恩师土家族苗族自治州以及神农架林区，33个市辖区、26个县级市、39个县以及2个自治县。全省的面积有18.59万平方公里。但是据统计数据来看，截止到2012年全省共有6165.4万人，每十万人拥有的高等教育学历的人口仅有1135人，由数据可以看出，湖北省的教育比例还是非常小的。
众所周知，湖北省是一个教育大省，但是其中还存在着许多问题。比如说人口数量大，但是质量不高，故据国家统计的消息来看，湖北省2014年常住人口数为5816万人，排名第九，据湖北省统计局人口发展状况分析来看，湖北每10万人中具有大学文化程度（指大专以上）的人数由3900人上升为10519人；具有高中文化程度的由12646人上升为20450人；具有初中文化程度的由34278人上升为34858人；具有小学文化程度的由35426人下降为22120人。文盲率由2000年的7.18%减少到2013年的4.82%，下降2.36个百分点。可见，随着湖北不断加强基础教育，大力发展高等教育，全省人口受教育程度虽然不断提高，但是未受过教育的人还是存在很大的比例。农村人力资本严重匮乏，在湖北省各地级城市来看，教育发展的比较好，但是在农村来看，农村经济社会发展缓慢，人均纯收入低，教育人力资本的投资水平落后。
三、湖北省教育人力资本投资问题产生的原因
（一）经济发展水平
社会经济发展是一切发展的源泉和不解的动力，社会经济因素是指经济增长、经济发展和经济发展目标。近年来，湖北省的生产总值正在不断上涨，说明其经济发展也在不断增强，但经济发展水平与北京、上海、广州等地方相比还是有较大的差距。所以在教育投资方面也存在着很大的差距。由此看来，经济发展水平对教育经费有很大的影响。
（二）教育政策对教育经费投资的影响
教育政策主要表现在政治对教育目的、教育制度、教育财政和教育机会分配四个方面，所以教育政策是影响教育投入不可忽视的部分。而从湖北省的教育政策来看，一直很重视教育经费的投入，伴随着政策的不断变化，教育投入的数量和比例也发生着相应的变化。但是教育政策对于农村来说还是不够完善。
（三）教育经费支出结构不合理
教育经费支出结构的不合理包括对教师师资投入的不足，义务教育办学条件方面的投入不够与对职业教育投入的欠缺。湖北省对教师工资与福利支出较低，一方面导致了教师流失严重，另一方面教师的素质不高。在办学条件方面，湖北省办学条件高于全国平均水平，但是在义务教育办学条件方面的投资仍旧十分落后。
（四）教育财政投入体制不完善
建国以来，我国始终没有形成中央和地方政府合理分担教育经费的投入体制。湖北省按照国家的统一要求，建立了相应的财政体制，明确了省级和市级政府的责任，对湖北经济社会协调发展起到了很大的作用。但是由于该体制的实质仍然是责任基层化，财权与事权存在不对称，各级政府投入责任不明确，基础教育经费投入仍在存在不足，所以在财政转移支付制度在具体操作过程中出现了一些问题。
关键词：企业 人力资本投资 特性
一、引言
科学发展，人才是第一位的，在如今的商业社会中，人才也就是一种资本，即人力资本。人是各种活动的主体，也很大程度上决定着活动的方方面面。从某种意义上来说，可将现代企业看成是人力资本与非人力资本的契约联盟体，这样以来，就能将人力资本投资在企业中的地位明确出来。作为活动的起始与终端，人将影响活动的全过程，也就是企业的未来发展及此刻的项目成效等均取决于其所拥有的人力资本。那么，企业该如何选聘培养能够促进自身长足发展的人力资本呢？要想回答这个问题，首先要搞清楚人力资本投资的特性，这样才能为自己的需求进行有针对性的定位，合理科学的进行相关投资。本文即从三方面进行人力资本投资特性的论述，以供参考。
二、人力资本投资的对象
人力资本的投资对象是人本身，而人是世界上最复杂的事物，其复杂的根本在于人是互动性质的，在不停的与周围环境进行着交流。因此人力资本投资也必将与静态的物资投资有着很大的不同，即除了考虑投资环境与投资客体外，还应将人自身的各种因素综合进来，包括个体的主观能动性、各种背景经历等。又因人是自由的，可随时选择离开或留下，因此企业在进行人力资本投资时，应充分考虑投资对象的预期是否与企业的统一，只有当两者可进行协调并大致同步时才能切实给企业带来一定的投资收益，否则将会存在一定的潜在危险，导致企业需承担一定的损失。
三、人力资本投资的收益
企业的最终目的是经济利益的最大化，其所进行的所有的活动都是围绕着这一方向展开的，而人力资本的投资也不例外，如果其最终并不能为企业带来一定可量化的经济收益，那么这就是一次失败的投资。但相对于物资投资的收益而言，人力资本的收益有着不同的特性：
（一）资本循环周期长
资本的循环周期可分为投资期，回收期，收益期三个时期。与物质投资相比，人力资本投资的资本循环期均较长。起初的投资期，物质只选定购买即可，但人力资本除选择手续较复杂，购买价格浮动大之外，其还需进行一定的培训，岗位配置等，而这些活动都是需要一个长期的过程来完成的。在回收期，物质投资也是买后即可用的，也就是具有一定的即时价值，但人力资本的投资回收则是一点一滴积累的，工作成效及对企业的贡献除了销售类职位外其他岗位的回报期均较长。至于收益期，由于人是时刻都能对企业有所贡献的，只要其在企业内部，都能给企业带来一定的收益。但也正是其投资循环期较长，更增加了企业人力资资本投资的各种不确定，增大了其投资难度。
（二）隐性收益
企业进行人力资本投资的直接成效并不是经济效益的立马增加，而是自身资本的存储量的增大，也就是底气较足。在这个基础上，再通过各种资源的优化配置，内控的完善等，才能最终实现经济效益的增加。
另外，人力资本投资对经济效益的促进作用，还可以通过感情因素来完成，即人的忠诚度，信誉度，声名等将使得企业拥有一定的社会效益，进而为经济效益的实现做铺垫。
（三）附加值
企业进行人力资本投资可获得多方面的附加值，这分别表现在企业内部和企业外部。
企业内可实现以个体为源的辐射波动式效应，由个体人力资本的增量带动团体的人力资本增量，进而通过团体内部的整合优化带动整个企业的人力资本的优化增值。
企业外部的可表现在两方面：一是企业通过多种方式在进行自身经济效益的追逐的同时也可满足个体的经济目标；二是企业的利润增大也能通过税收等方式带动国家和社会的资本回报。
四、人力资本投资的风险
环境在变，人也在变，由此造成的资本流动可能导致企业的人力资本投资具有一定的不容忽视的风险。现从以下两方面进行论述：
（一）投资与产出之间拐点较多
与物质投资者相比，人力资本投资与最终的产出之间有着更多的环节，每个环节都可能成为其产出的拐点，或损或益，岔路颇多。第一拐点便是，企业投资最终能换回多少有效的人力资本存量增值；第二拐点是这些有效的人力资本又能进行多大程度上的最终整合；第三拐点则是整合之后的人力资本能在企业的各种活动中发挥多大的效能；第四拐点为这些发挥出的效能最终能给企业增加多少切实的价值与利益。层层拐点虑过，使得人力资本的投资具有了更多的不确定性，最终的收益更加难以预测，增添了其投资的风险系数。
（二）人力资本的特性
人力资本投资是以人为最终对象的投资活动，人的易变性与异质性也将导致其投资的高风险。
1、企业对人力资本的选择贵在因才定位，但每个人的自身才能是很难在短时间内显现出来的，这就需要企业在进行投资时对其进行一定的测定，不然将导致资源配置的阴差阳错，既不利于人才的自身发挥，又不能为企业带来一定的经济效益，造成一定的损失。
2、人才流失存在的风险将远远超过物质资本所带来的风险。若物质不可再用，尚可通过折旧变卖回收一定的投资资本，但人若离开，企业对其进行的前期投资将其承载者——人一同离开，投资尽皆流失。
参考文献：
[1] 黄德红.企业人力资本投资的特性分析[J].会计之友，2011，（20）：83-84
[2] 丁宁宁，赖晓.基于在职人力资本特性的企业人力资本投资模式研究[J].科技与管理，2009，11（6）：112-115
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