时间：2023-05-26 08:53:38
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇团队建设的问题，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
第一，开放大学教师的定位与角色类型问题。团队是从企业借用来的概念，一个团队内的成员必须有明确的分工，才能互相取长补短，形成合力。但就电大教师的现状来看，定位不明确、角色不清晰的现象是非常严重的。前两年我们曾针对中央电大主持教师的工作现状做过一个调查，调查数据显示，初级、中级、副高以及正高级专业技术职务的教师同时担任着课程主持教师的角色，且其工作任务也高度趋同。这不仅给我们的教育教学，也给教师的个人成长均带来了一定的负面影响。我认为，重新厘定开放大学的教师角色，明确各种角色的职责、任务和岗位标准，是建立课程教学团队的重要前提。
根据国内外有关开放大学教师角色的研究与实践，其角色类型大致可分为三组六种：第一组是辅导教师和学科教师（包括音像教材主讲、文字教材主编等学科专家）；第二组是主持教师（责任教师）和导学教师（班主任）；第三组是课程设计师和媒体技术师。从这个角度看，对目前的电大教师来说，也许有几个方面需要调整：
一是主持教师（包括专业主持教师和课程主持教师）原有的职责需要削减或重新聚焦，主要是组织编制专业教学计划及专业教学实施方案、课程教学大纲、一体化方案、教学设计方案和课程考核说明等基本教学文件，以及领导教学团队工作，包括开展专业与课程教研活动和师资培训等。如与英国开放大学相比，主持教师就是主要承担课程经理（course manager）和专职辅导教师（staff tutor）两种角色的工作。
二是将主持教师原有的部分职责剥离出新的两种角色：“学科教师”和“课程设计师”。这两种角色的缺失，可能是影响实现电大成功转型的关键问题之一。从国外开放大学的经验看，要想在社会上赢得声誉，一定要培养一批有影响的专职学科教师，在国家开放大学已获得本科学位授予权的背景下，这个问题应该引起足够的重视。需要制定相应的职责、标准来界定这两种角色，并鼓励部分主持教师从事此工作。研究人员也可以担任“课程设计师”，就像英国开放大学的IET的人员一样。
三是辅导教师作为开放大学的一线教师，应该得到更多的关注。也许是中文翻译的问题，或者是历史的惯性的原因，国内对辅导教师的重视程度一直不够。其实英文的Tutor是“给予私人的、个别化的指导”的意思，并没有主、辅之分。在开放大学的教师队伍中，辅导教师应该是主角，主持教师（专职辅导教师）应该将为辅导教师提供服务、培训、测评等作为自己的主要工作之一。在课程教学团队建设中，辅导教师更是不可或缺的，但现在电大团队吸收辅导教师参加的还不够多。
第二，课程教学团队的职能与结构问题。无论是英国开放大学，还是电大的开放教育项目，都曾建有“课程组（course team）”。但电大系统的课程组，过去基本上以教学资源建设为主，对于教学过程介入的还比较少。正是由于这个原因，再加上现代信息技术的新发展，电大才要借鉴普通高校的教学团队建设经验，提出了开展“课程教学团队（course teaching team）”试点的构想。但是，课程教学团队的职能究竟是什么？和课程组的关系如何？其结构应该怎样？这些问题都值得进一步探讨。
一是课程教学团队的职能还需要重新厘定和聚焦，不能寄希望于通过团队来解决课程教学的一切问题。比如说，是否将课程资源建设的功能也纳入其中？从7个课程教学团队的试点来看，虽然建设动态的课程资源也是团队的工作任务之一，但现在还是以落实实际教学过程为主。在开放大学的课程教学当中，我觉得至少要存在三个团队：其一是课程组，主要职能是制定教学计划和实施方案、针对课程内容体系进行相对稳定的课程资源建设；其二是教学团队，主要职能是落实教学过程、提供学习支持服务以及部分动态的教学资源建设；其三是在现有的教研室基础上应该建立科研团队，主要职能是开展与课程教学有关的学科研究或学术研究。这三个团队的人员尽管会有交叉，但职能显然是不同的。只有将这三个团队的分工协作真正完善起来，电大系统的教学质量和教师队伍的素质才会真正得到提高。
二是在课程教学团队的人员构成上，电大系统已经摸索出了一定的经验，但在开放性上还有待于进一步提高。比如，现在电大系统团队还主要是主持教师和责任教师为主，也就是主要以专职教师为主，同时在年龄结构、职称结构以及成员的系统层级上也都有一些明确的要求，但在吸纳课程的辅导教师、学科教师等方面还很不够。其实在课程教学团队中，辅导教师和学科教师的作用是非常大的，前者是直接面对学生的，在教学问题的调研、反馈和教学经验的推广上担负着核心角色；后者在课程教学内容的更新、保证针对性等方面不可替代。此外，正如有的教师所说，行业企业的专家甚至学生也有必要参加到团队中来。当然，由于每个在团队的具体任务不同，中央电大鼓励建立了多样化的团队，如“课程群”团队或专业课程团队等。
三是目前课程教学团队的规模普遍太大，有必要进行分层管理。目前参与试点的团队，规定核心成员为10人，骨干成员为30人，总人数是没有限制的。从执行的情况看，可能需要在省电大建立“分团队”，根据各地不同的教师情况和学生情况，进行分区、分层或分问题管理。据我所知，有的团队如“离散数学”团队，已经通过虚拟的形式在这方面做了一些尝试。而实际上，目前各省电大也都建有自己的教学团队，今后可能需要团队之间进一步充分沟通、共享经验。
第三，课程教学团队的运行机制问题。目前各个课程教学团队在落实教学过程、改革教学模式以及运行机制上都进行了很多有益的探索，采用了一些行之有效的团队协作模式，归纳起来主要有以下几个方面：如集体备课机制；教学内容更新机制（素材、试题）；统一平台答疑机制（中央平台分区答疑）；教师定期培训机制（一年两次，面对面+网络）等。但很多深层次的问题并没有解决，有些问题可能还是基础性的问题。
一是团队管理的制度建设。就像多数老师所言，电大系统不是英国开放大学那样的垂直管理体系，因此团队只是个“松散的联合体”，彼此之间的合作尚缺乏刚性制约。目前我们的团队合作，还是靠激励机制为主，并特别注意通过荣誉性的奖励、情感性的激发来进行激励，如为每个团队成员发放聘书，把成员参与团队工作纳入年终工作考核，和先进工作者评选挂钩等等，都收到了很好的效果。但问题是，在中央电大的各项管理制度中，目前还没有课程教学团队的正式规定。建议今后国家开放大学颁布专门的“课程教学团队管理制度”，并在“开放教育工作协议书”等相关的教学文件中，明确课程教学团队的具体任务，包括总部、分部、学院和学习中心的责任、义务和权利，以及团队的绩效考核制度、验收标准等。说到底，制度建设是保证团队有效运行的根本保障。
二是实体课程教学团队与虚拟课程教学团队的关系。目前很多教师和研究者提到了“虚拟课程教学团队”或“虚拟团队”的概念，并在试点中进行了大胆尝试。如离散数学团队就基于Web2.0的理念与技术，核心组教师在网上采取轮流值班制，通过QQ学生群、课程论坛、预约答疑和邮件反馈等手段解答学生提出的问题，为学生提供支持服务。再如人体生理学团队有定期的QQ交流，以团队首席主持为主，核心成员在专题研讨时进行主持或参与主持。当前国家开放大学正在推进“网络教学团队”建设，将为每个学生、教师建立“网络空间”，凭借新的技术，虚拟课程教学团队的作用肯定会有更大发展。但这种线上的“虚拟团队”是否可以完全取代线下的“实体团队”？如果无法彻底取代，那么如何处理两者之间越来越微妙的关系？这都是需要在实践中加以探讨的新命题。
关键词：建筑企业；项目管理；问题
一、团队成员能力素质存在的问题
（1）职业道德素质有待进一步提升
企业中一些管理团队成员尤其是项目经理，缺乏社会责任意识，抵制不了金钱的诱惑，重小轻大，以破坏社会利益、客户利益的方式谋求自身的经济利益。这样做虽说满足了自身一时的经济利益，但也给自己埋下了一颗定时炸弹，一旦爆炸，不仅是自己受到制裁，还会严重的损害企业的形象与利益。
（2）理论知识和管理经验不足
建筑企业选拔项目管理团队成员主要有两种方式：一种是在一线施工的骨干人员中进行选拔，例如项目经理、以前的工长。另一种是从学历为大、中专的专业技术人员中进行选拔。这两种方式各有各的优点，同样也各有各的不足。第一种方式选出的人员虽说有较丰富的现场施工经验，但缺少较为全面和系统的理论知识，例如工程技术理论、项目管理理论等等。第二种方式选出的人员则刚好与之相反，他们有较为扎实的专业理论知识，缺乏实际工程管理的经验。
（3）管理能力有待加强
建筑企业项目管理团队成员的管理能力还处于有待加强的阶段。换言之就是不能将理论知识和实际施工经验有效的结合并运用。就目前而言，管理能力的不足不仅体现在缺乏强而有效的决策能力、组织能力和计划与控制能协调能力上，也体现在缺乏良好的激励能力和良好的人际交往能力上。
（4）系统思维能力有待提高
建筑企业项目管理团队成员的系统思维能力还有待加强。就目前而言，一支团队拥有了良好的逻辑思维能力、形象思维能力，却缺少良好的辨证统一的思维能力。这样的团队只能是系统思维的畸形儿。这两者缺一不可。同样的，如何整体地把握问题，分析能力和综合能力两者也是不可或缺的。
（5）创新能力急需提升
建筑企业项目管理团队成员的创新能力有待提升。就目前的现状而言，创新能力的不足主要体现在两个方面：第一种是缺乏思维创新能力。例如：缺乏流畅而又灵动的思维能力，缺乏对问题的敏感性的认知与再认识的能力等。第二种是缺乏突破传统的勇气。具体的表现为，不自主的向主流思想和大众观点靠拢。局限了自身的思维，使得思维趋于片面。
（6）身体素质问题未能引起足够的重视
建筑企业项目管理团队成员的身体素质需要相应的重视。建筑类的工作本就相比其他的工作要疲累许多，而且还大多是重体力劳动。工作的负荷量可想而知是相当大的，没有过硬的体质是很难胜任的。长期以来，企业大多会片面的强调工作导向和结果导向，而忽视员工的身体素质。这里的身体素质包括生理和心理两方面。就目前社会上出现的职工工作到休克，职员压力过大跳楼自杀等事件充分表明企业要重视职员的身体素质。
二、团队成员培养机制存在的问题
（1）培训方式存在的问题
建筑企业对员工的培训多采用在职培训法、讲授法、自我指导学习法、模拟培训等传统的方式。而从本质上讲这些培训方式几乎都是标准化的。这就存在许多的缺陷，例如：培训有特定的时间限制，不能及时地运用于项目施工。培训方法有局限性。培训教师的专业性与针对性不够强。
（2）确定培训需求存在的问题
陈旧的思想观念使得培训的需求无法获得有效评估，企业和项目管理团队的发展目标不能完美地结合，企业和项目管理团队显示的需求也无法体现出来。企业的这种方式的培训是盲目的，因而有许多不足：其一，企业只一味地重视知识技能培训，而不注重成员潜能的激发，使得成员缺乏主动性，参与意识差。其二，企业重视业务培训，轻视管理培训。使得团队成员仅仅重视自身利益的，而轻视企业和项目管理团队的利益 。
（3）培训实施过程存在的问题
传统的培训方式，其教学方式、培训体系和课程的规划和设计方面都存在弊端。总的说来可分为三大点，其一，教学方法落后；其二，培训课程开发能力差，不能满足企业和团队的现实需求；其三，培训体系不完善，许多方面都有待改进，例如：师资管理、培训资格和档案管理等 .
（4）培训效果评估存在的问题
培训效果的评估也有明显的不足之处，企业将关注的重点几乎都转移到培训过程上，而忽视了培训的结果以及成效。对团队成员能否学以致用不够关心，造成员工学到了却用不上的尴尬局面。因而，培训效果评估不容轻视。
三、项目管理团队权责机制存在的问题
（1）权利与责任不够明晰
建筑企业的权力与责任不够明晰。这种状况不仅存在于企业与项目管理团队之间，也存在于项目经理与项目管理团队成员之间。这样一来，团队成员也就会处于责任与权力不明晰的情况中，这也是“推委扯皮”和“越权处置”的现象发生的原因所在。一旦如此，可想而知，团队内部就会形同散沙，这严重地损害项目管理团队工作的协同性。故而，明确权力与责任是相当重要的。
（2）权利与责任不对等
项目管理团队成员间的权力不对等，包括项目经理。权力与责任应当是平衡的，衡量他们的天平只有在平衡时这支队伍才会发挥出他们最好的成绩。一旦天平失衡，最先出现的结果就是团队成员丧失积极性、主动性，变得没有进取意识和创新精神。这对企业的发展是相当不利的。
（3）未能进行充分有效的授权
企业及其项目管理团队在授权问题上存在一些误区，因而未能进行充分有效的授权。有些管理者对权力很是向往，他们害怕失去权力，因而会绞尽脑汁地守住已有的权力，争夺其它的权力。他们会变的多疑，会对自己团队的成员心存戒备，从而出现争功避过的不良现象。除此之外，企业还存在授权不清楚、不稳定的情况，这种模糊不清的授权往往会出现跃级授权、不量力授权、不充分授权等现象。总的来说，类似的这些现象对形成良好的企业文化和团队文化是百害而无一利的。
四、项目管理团队绩效机制存在的问题
（1）考核目的过于朦胧，团队成员不能清楚的认识相应的考核体系。
上级管理者将绩效考核作为一种管理手段，其主要的目的是为了激励团队成员的发展从而带动整个企业的快速高效发展。而项目管理团队和项目管理团队成员却不能准确的认识这一目的。而且，管理者缺乏针对性，随意的变动考核内容、项目拟定和权重分配，导致考核体系缺乏本身自有的严肃性。项目管理团队和团队成员由于缺少和上级有效的沟通，不能理解考核体系的指导思想和行为向导，抱有一种否定的态度，怀疑考核体系的有效性和客观公正性。
（2）在绩效考核的标准、方式、过程中存在许多漏洞。
绩效考核标准由于缺乏明晰、完备、准确量化的硬性标准，所以其中掺杂考核团队的主观性，严重影响着绩效评估。一般缺少时间，机会，动力和能力，因此上级在对下级的考核中准确性不好，考核结果并不客观公正。
（3）不能准确有效地利用考核结果
团队成员不能及时的获知考核的结果，上级对考核结果的反馈性太差，致使绩效考核过程和结果运用不当，无法真正发挥绩效考核是为了提高团队成员在绩效，行为，能力，责任等方面的综合素质这一目的。绩效考核就趋于一种表面文章，不能真实地反映出其本来面目，严厉和宽容失衡的结果使考核结果无法真正有效地被利用。
参考文献：
[1]常宏建.对企业团队的绩效管理的研究[J].管理观察.2009（02）
[2]高小清，李常洪.浅谈我国企业团队建设[J].科技与管理.2007（03）
“民生新闻”节目是近些年来发展起来的一种新闻节目形式，节目素材来源于日常百姓生活，报道重点主要针对于百姓民生，能够在很大程度上反映现实生活中普通百姓遇到的棘手问题，帮助他们解决实际困难，是百姓与政府部门实现沟通交流的重要平台，近些年来受到越来越多的关注，尤其是在普通百姓家庭，民生新闻更成为每天必然关注的电视节目。民生新闻节目以其实用性、时效性以及贴近生活等特点受到大众的喜爱，是值得我们重视的一类电视节目。
本文就根据目前电视民生新闻受欢迎度高的现实情况，分析节目采编人员的素质与团队建设的重要意义，并对如何提高采编人员素质，加强团队建设提出一点看法，与大家共同探讨。
1 电视民生新闻节目工作人员存在的问题
目前，在电视民生新闻节目受到越来越多的关注的同时，我们不能忽视其中存在的一些问题。
1.1 采编人员缺乏足够的新闻意识
近些年来，电视民生新闻队伍越来越年轻化，有很大一部分工作人员缺乏相关的工作经验，在日常工作生活过程中缺乏对新闻事件的敏感度，不能很好的把握新闻点，缺乏足够的判断力，对日常事件只看到了表面，无法深度挖掘隐藏在背后的实质内容，缺乏足够的新闻意识。
1.2 缺乏实地调查，脱离实际
有一些民生新闻工作人员在面对新闻事件时没有进行实地调查，只根据自己所掌握的情况主观臆断进行新闻报道，或者热衷于关系新闻，根据知情人员所提供的相关信息进行推断，脱离实际，不能真正反映 现实民生问题，丧失了民生新闻节目的实际意义。
1.3 团队配合缺乏默契，凝聚力不足
一档成功的电视节目不仅仅是某个人的工作，更重要的是全体人员的团队意识和相互配合的精神。目前，一些电视民生新闻节目工作人员缺乏相应的配合意识，队伍内部分工不明确，甚至有恶性竞争的现象出现，严重影响了节目队伍的正常建设发展。
2 提高电视民生新闻采编人员的素质
通过以上分析，我们不难意识到目前存在的一些不足之处，因此，如何提高电视民生新闻采编人员的素质就成为我们应当关注的话题。
2.1 培养采编人员的新闻意识
目前，新闻节目的采编队伍有越来越年轻化的趋向，他们缺乏相关的工作经验，执行力不足，因此，在工作过程中要注意新老结合，由富有工作经验的资深采编人员带领年轻队伍进行新闻采访以及稿件写作、节目编排，“老记者可以和年轻记者结成一对一或一对多的帮带对子，直接向他们传授经验”，[1]透过现象看本质，多留意身边的敏感事件，常怀发现之心。另外，要多注意观察生活，体验生活，丰富自己的生活经验和社会阅历，不断提高自己的新闻敏感度，做到发现好新闻，挖掘背后是深远意义。
2.2 注重调查取证
民生新闻所关注的重点就是发生在百姓身边的事件，因此真实性是其最重要的特点。没有调查就没有发言权，如果采编人员脱离实际，只根据主观臆断或者所谓的内部消息而进行报道，那就失去了民生节目本身的意义。因此，采编人员要进行调查走访，针对某个新闻事件发生的背景、现实状况进行深入分析，必要时进行暗访、蹲点守候，以获得最真实的信息，最原始的一手资料，让大家了解实情，将最完整的信息报道出来。
2.3 完善采编人员培训机制
新闻单位要注重对采编人员的培训、考核，构建一套完整的培训机制，针对各个岗位的不同特点有计划地进行分类培训。“改进培训方法，把讲座教学与采编人员的走转改工作实践相结合”，[2]通过视频教学、模拟实践等形式对采编人员的工作素养进行培养，深入基层，贴近实际，贴近生活，贴近百姓，使民生新闻更加富有吸引力、亲和力。
3 加强电视民生新闻节目的团队建设
团队精神是互相协作、互相服务的集中体现，需要每个团队成员的向心力、凝聚力，良好的团队建设能够保证电视节目的正常运作，同时也是提高节目水平和质量的重要保证。
3.1 分工明确，各司其职
新闻节目的制作需要各个环节的默契配合，因此，电视新闻节目团队内部要分工明确，各司其职。各负其责，从一线采访到稿件编写，从视频制作到后期合成，各个部门的工作人员做好本职工作，尽最大努力完成每一期节目的制作，以达到最好效果，一旦出现任何问题，追责到人。
3.2 团队内部要相互沟通
一个成功的电视节目需要各部门之间相互配合，因此，整体内部的相互沟通十分重要。良好的沟通能够及时化解甚至避免相互之间的误会、分歧、矛盾，避免过于自我的决策，使得配合更默契，队员的凝聚力更强，关系更融洽，在最大程度上避免恶性竞争，提高节目质量。
3.3 竞争奖惩机制
在团队内部可以实行竞争机制，激发成员的工作动力，相互比拼，发扬各部门的积极性和创造性，在最大程度上提高工作效率，另外，公开透明化的良性竞争能够促进团队协作能力的提高，避免那种为了提高自我成绩而刻意隐瞒新闻线索、信息无法共享的恶性竞争局面。对于工作突出的部门或者个人给予一定的物质或者精神奖励，鼓励他们在以后的工作中再创佳绩，刺激其他工作人员努力工作，迎头赶上，最大限度的激发工作的积极性。
4 结论
电视民生新闻节目是目前国家重点关注民生的产物之一，对于关注百姓生活、促进民生建设有着十分重要的意义。因此，提高电视民生新闻采编人员的工作素质，加强团队建设，实行激励约束机制，有利于使得整个团队更加敬业，提高对信息的分析能力和把控能力，从小事出发，充分发挥舆论媒体对民众日常生活的关注程度，发挥媒体对大众舆论的引导能力，为普通百姓的生活做好服务工作。
参考文献
【关键词】大学生团队 团队建设 团队精神
作为社会人才的输送站——大学，在为大学生学习创造良好氛围的同时，更应当注重大学生团队建设，加强培养大学生的团队协作能力。
一、大学生团队的含义
什么是大学生团队呢？作为团队中的一种，大学生团队应该具有团队所必备的特征。团队是由两个或两个以上的成员组成的，他们彼此之间相互影响、相互协作、相互依赖，为共同的目标而自觉合作、积极努力的一个凝聚力很强的社会群体。作为大学生团队，它必然有着与一般团队所不同的特性。
大学生团队分为两类：自发性团队和它发性团队。大学生团队通常指大学生自主成立的各种学术性、娱乐性和技能性协会或兴趣小组，如围棋协会、计算机协会、网球协会、数学建模小组等等。这一类团队有一个共同的特征就是成员为了某种共同的爱好或追求而自发地走在一起，组成某一团队，可称之为自发性团队。这类团队的成员对团队的认同感强，参与度高，兴趣爱好和动机较为一致；但缺乏监管、指导和科学的内部管理机制，在外部环境发生变化或内部出现矛盾时难于寻求妥善的解决方案，从而出现一系列的问题，如成员热情度降低，团队认同感缺失，履行职责或完成任务的积极性大打折扣，甚至发展到整个团队悄然解体、不欢而散的地步。
另一类大学生团队是指为了某种管理需要而由校方组建的集体，可称之为他发性团队，如班级、团支部、党支部、楼栋组等。这一类团队中的成员在专业学习或生活起居等方面有共同或相似之处，但是成员相互间的协作关系不如自发性团体密切，协作意愿和需要没有那么强烈。如很多同学集体观念淡薄，对集体活动漠不关心。这种不良心态与集体主义教育理念是背道而驰的，困扰着不少教育理论者或实践者。
二、大学生团队建设中需要注意的问题
大学生团队建设应注意这几个方面的问题，具体内容如下：
（一）树立共同的高远目标
团队目标越高远、越有感召力，团队的凝聚强度就越大，就越能激发个体的潜能。大学生团队的建设，首先要树立共同的高远目标。当一团体没有共同的目标时，需要及早由外界制订或内部协商出与个体利益紧密相关的团队目标来。大学生团队在目标的制订和具体的发展规划中，一定要做到既高于现实又不脱离现实，否则便会让团队成员感到团队目标可望而不可即，思想动摇，相互埋怨，消极怠工，最终产生分化和瓦解的危险。
（二）激励个体动机
大学生团队中，有些成员是因为偶然的组织安排或少许的兴趣爱好，而加入了某一团队，但经过一段时间发觉自身的追求目标与团体目标差异很大，于是心不在焉，不思进取。因此，激发个体的成就动机意义重大。激发的原则有：第一，个体动机与团队目标必须一致，否则无法形成向心的合力；第二，个体之间的动机指向也必须一致，否则在团队中将产生相互排斥的作用；第三，针对个人特长，科学地分配任务，使团队的成员协同完成单一个体无法完成的任务，提高他们的成就感和归属感，从而反过来强化个体动机。当然，对于某些无法“激活”甚至破坏机体的个体应坚决予以清退，进行适度的成员流动，保持团队旺盛的生命力。
（三）缩小个人动机和团队目标的差距
个体动机与团队目标的差距越小，团队的凝聚强度就越大。大学生团队中的个体之间不可能完全一致，有些团队的成员可能来自不同的专业不同的系别，个体之间的差异是比较大的。并且这些大学生加入团队的动机也不尽相同，如有的是想在团队中学习到更全面的专业技能，有的是想借助团队获取更多的社会资源，有的是想借助团队得到更多的实践机会，有的是想借助团队活动获取经济收入，有的是想加入团队实现单凭个人难于实现的某种目标。我不可能过于排斥团队成员不同的意识和动机，但可通过加强团队美好愿景的规划、创建良好的激励机制、强化团队的整体优势等方式，凝聚人心，将各种个体动机逐步统一到团队的共同目标上来。
（四）创建良好的内部环境
内部环境对团队的凝聚强度也有很大的影响。因此，对于大学生团队能自己掌控的内部环境，必须努力去创建好。一方面，民主、包容、和谐的大学生团队文化，有助于大学生团队内部的团结和调动成员的积极性；另一方面，严明科学、奖罚分明的管理机制，又是保证大学生团队决策能顺畅贯彻下去，保证团队的共同利益不受个体利益侵害的基础。
三、大学生团队建设策略
（一）以兴趣、爱好为基础，确立目标并制定明晰的绩效评估机制
兴趣、爱好是一个或多个人专心于某一项工作的内驱力，其强烈程度是人追求成功、创造业绩的动力所在。当前，培养大学生兴趣、爱好已是高校教育引导的主要内容和常用的教育方法，基于大学生兴趣、爱好及志向、专业追求等因素成立的大学生团队，因以共同的兴趣爱好、专业追求与感情共鸣为引力基础，具有较强的内聚性，它既能够促进同专业或不同专业同学间的相互学习，也利于对大学生进行思想政治教育与集体观念培养。但要使大学生团队高效运转并创造高绩效，就必须拥有共同的目标，这是团队存在的基础。因此，明确目标是大学生团队建立的首要要素，是团队赖以生存与发展的根本和动力源泉，是团队的灵魂与核心。团队拥有共同目标既是团队中每一位大学生共同的愿望与兴趣爱好在客观环境中的具体化，也是大学生适应市场经济环境发展和培养自身能力与素质的需要。大学生在共同目标、相同兴趣和心理相容的前提下，利用相互间专业、技能、品格、资历的构成相异，使团队拥有相互关注、相互尊重、团结协作的互补基础环境。其次，团队目标完成的好坏，需要有一个衡量标准，怎样分析团队发展的概况，以及制定下一阶段的新任务，都需要进行绩效评估。制定明晰的绩效评估机制，有利于认清团队的发展现状，也有利于团队成员更清楚自己的表现，发现其自身与目标的差距，自觉地调整自己的行为。
（二）以“三自”能力培养为主线，健全有效的管理制度与奖惩激励机制
自我教育、自我管理、自我服务的“三自”能力的培养是高校思想政治教育工作的重点，也是科教兴国、实施大学生全面发展战略，坚持以人为本，落实科学发展观的基本内容，既要教育人、引导人，也要关心人、帮助人。当前，高校应以“三自”能力培养为主线积极创建并建设大学生团队，通过建立统一的团队规范而有效的管理制度来约束与促进大学生“三自”能力的培养与提高。建立规范而有效的管理制度是大学生团队建设得以稳定发展与有序工作的保障，健全的管理制度、良好的激励机制是大学生团队精神形成与维系的内在动力。因此，大学生团队必须建立合理的并利于组织发展的规范与制度，一方面促使大学生认同规范，遵从制度；另一方面推动和促进大学生“三自”能力的养成，这是团队目标实现、日常工作和理论学习紧密结合的好方法。同时，有效的激励机制也是长久保持大学生信心的关键，团队可根据工作情况与效果来正确判断大学生需求，以提高团队整体战斗力和内在凝聚力为目的，公平、合理、有效地激励大学生，把团队绩效和个体绩效有机地结合起来，以物质激励为基础，通过适当的物质激励和重点的精神激励相结合的形式，对大学生进行激励与鞭策，这一点对于自我服务、自我尊重、自我价值实现需求强烈的大学生来讲尤显重要，而过分的物质激励也不利大学生价值观的确立，因此对于物质激励要遵循适度原则。当然，在对大学生进行激励的同时，对于一些不规范或违反制度的行为采取适当的惩罚措施也是必要的，奖惩需相辅相成，这样才更利于团队的健康发展。
（三）以学习为手段，构建学习型团队
在市场经济高速发展的知识经济时代，唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手学习更快的能力，学习便是持续不断地学习和创新的手段与工具，这对于大学生团队目标的实现尤其重要。当前，市场经济的迅速发展必然促进政治、文化及知识结构的快速更新与发展，对此，大学生团队就应该加强自身理论和业务知识的培训、学习与提高，始终保持知识水平和专业技能与社会发展、市场需求同步，这样才能适应市场的竞争与社会的需求。团队自身的培训、学习，有利于团队整体知识水平层次的更新与能力的提升，团队学习是团队为了促进整体合作与实现共同目标所经历的学习过程，也就是彼得·圣吉所谓“深度汇谈”的过程。由于大学生团队成员是由不同专业的大学生组成，他们各自拥有本专业的特有知识和相对的知识优势，因此，团队应以实现大学生专业知识的共享为目的，加强对大学生拥有知识的收集、分析、整合、创新和传递的管理，让专人专门负责团队知识的整理和初步分析，提炼出大学生的有效知识，建立起方便于其他大学生进行知识传递、交流与共享的知识学习平台。并通过对团队的知识管理，实现知识的有效利用，调动大学生参与的积极性，合理布局知识体系构成，加强知识培训与学习，在知识学习平台上共同构建学习型团队，这对于大学生团队项目的实施与完成大有益处。
（四）培养团队精神，提高团队的合作意识、创新精神与实践能力
社会的发展需要作为人才后备军的大学生拥有良好的创新精神、实践能力、合作意识与诚信的品德。实践证明，团队成员之间拥有较强的合作意识与创新精神才是一支成功团队的标志，拥有良好的、积极向上的团队精神才是团队成功的关键。因此，大学生团队的建设一方面应根据确立的团队目标，充分发挥大学生主体作用来加强团队协作，使每一个大学生准确进行自身角色定位，促使大学生相互间的配合、帮助、激励，从多方面、多层面来提高大学生整体的合作意识、创新精神与实践能力，以保证整个团队更积极、更容易地攻克难关并走向成功；另一方面在培育大学生团队精神的过程中，应注重加强来自不同单位、不同专业、不同年级大学生间合作意识、创新精神与实践能力的培养锻炼，充分发挥大学生的个人创造性并充分利用团队的整体优势，促进团队成员之间的交流通畅，积极营造团队成员间良好的团队协作氛围，促使大学生保持足够的谦虚品格并积极学习其他成员有益于团队合作的优秀品质，敢于承担责任，给予他人以希望与信心。
市场经济环境下的大学生团队建设是一个复杂的管理建设课题，它需要我们在分析市场经济环境的同时积极加强大学生团队的建设研究，大学生团队是一个新生事物，是“一种组织创新、制度创新和管理创新，团队建设的基础和前提，在于理清团队的相关理论问题，明晰团队建设的逻辑思路”[1]，这需要我们在理论层面上进一步去理解它、完善它、实践它，促使大学生团队的人才培养模式在知识经济社会和市场经济发展中发挥更大的作用。通过大学生积极参与大学生团队的建设，使其在学习生活中积极寻找锻炼机会，善于挖掘自我潜能，勤于取长补短，培养自身的团队合作意识、创新精神与实践能力。
【参考文献】
[关键词]中小企业；营销团队；对策
[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0042-03
中小企业是国民经济的重要力量、是人员就业的主力军，不仅提供各种各类生产与生活资料，同样也是产品创新、营销创新的重要力量。在实际的经营中，许多中小企业面临各种问题，但营销管理中的团队建设问题显得尤为突出，这制约了中小企业的生产、经营的稳定，影响了企业的进一步发展、壮大。中小企业一般实力较弱，在竞争的多方面不占优势，营销团队的稳定与业绩的好坏直接影响到企业的命运。中小企业的营销不同于大企业、跨国公司等的营销，应根据自身的营销特点开展营销团队建设。
1中小企业营销的主要特点
中小企业一般由于资金实力较弱、人员素质不高、管理和技术等都存在一定欠缺，所以大多选择为大企业配套、生产特殊或特制商品、占据市场缝隙或生产低端、低价、流行性商品等，力求发挥自身优势或避开强大的竞争者。较成功的中小企业的营销特点主要包括以下几个方面。
1.1营销观念市场化
中小企业一般资源、能力有限，如果产品不适应消费者或客户的要求而造成产品滞销，企业就可能会陷入困境，因此建立市场营销观念很重要。中小企业在营销行为上表现出的跟潮流、模仿、转产、调头等是紧跟市场需求的结果。在市场缝隙中生存的中小企业，规模不大但利润可观，这也是因为找准了需求。以市场需求为中心，组织产品的开发、生产与销售、服务，中小企业就可以保证经营的持续性。
1.2市场本地化
中小企业由于受自身服务能力、市场拓展能力、竞争能力的限制等，很多采取本地化战略。不论对组织市场还是消费者市场来说，这种本地化的战略可以最大限度地发挥中小企业在本地品牌影响力、服务能力及推销能力等。面对大企业的进攻，中小企业还可以利用自身对本地市场的独特理解与情感因素等与之竞争，从而可以在市场中占有一席之地。很多中小企业在本地区进行长期经营，它们与大企业能够共生，甚至在有的地方中小企业相对还处于强势地位。
1.3价格低档化
由于受品牌、企业形象等制约，中小企业一般不能给产品制定一个高价，但中小企业可以通过其他方法消除其对利润的影响。比如，中小企业组织结构简单、人员工作内容丰富，少量的员工能承担较多的任务，从而管理费用得到降低。由于采用本地化战略，运费、服务费得到降低。
1.4产品专一化
复杂的产品组合对中小企业来说不是一个好的选择，由于研发能力、生产水平、人才数量和营销管理水平的不足，中小企业很难运作好多而全的产品组合。“窄而精”的产品组合较适合中小企业，这要求企业精选少量最适合自己目标市场的产品种类，精耕渠道、增加终端顾客争夺能力，用自己企业擅长经营的产品去满足市场要求。
2中小企业营销团队建设中存在的主要问题
由于在产品、目标市场、观念及综合实力等方面与大企业存在差异，中小企业在进行营销团队建设时就应考虑实际工作的需要，依据适合产品推广、市场占有率提高与人员有效管理的要求来进行。不少中小企业喜欢从外资公司、知名公司高薪聘请营销高管，但实际情况中出现问题的不少，比如文化理念的冲突、烦琐的管理流程与工具招致员工不满、过分注重品牌与服务导致利润不高等。以下对中小企业营销团队建设中存在的主要问题进行的总结。
2.1人员素质参差不齐
一些中小企业对人才的吸引力不强、职业发展路径不明、激励方式单一及企业发展战略与方向不明确等造成营销人员流动频繁。一方面好的人才缺乏、有经验的人才少；另一方面新手较多、综合素质低。这极大地影响了企业市场的拓展与客户的稳定，中小企业的发展也处处受到限制。针对这一问题，广大中小企业建立一套有效的招聘、培训和使用与激励机制等来解决。
2.2团队精神缺乏
团队精神讲究共同目标、相互学习、相互协作产生合力等。而中小企业中由于团队文化缺失、注重个人业绩与收入等，营销人员之间也存在竞争，特别是一些员工因素质不高甚至会互相倾轧。员工与员工、员工与领导间的不信任、缺乏沟通与不协调已严重影响了广大中小企业的营销能力。
2.3培训工作不完善
由于涉及人力、物力、时间及财力的问题，中小企业一般不愿对营销人员进行深入的理论培训，更加很少聘请外部的培训人员来进行正规的、实战化的专业训练。其结果是营销人员成长缓慢，甚至缺乏市场营销的基本知识和技能，在实际工作中很难有效开展工作、效率低下。产生这种情况的原因还与企业害怕辛苦培养的人员离职有关，但不提高营销人员的能力最终损失的还是企业。营销人员由于工作成绩不好、技能提高慢，也很难安心工作。中小企业大多能够实行例会制度，但不能认为每日、每周例会开展能保证员工与领导、员工与员工有足够的交流，不能简单地认为例会能够充分的提高营销团队的整体业务水平。例会的作用是有限的，还需建立培训制度来强化企业的营销培训。
2.4用单一的考核代替团队管理活动
对中小企业来说，每期的销售收入、利润是企业的生命线，企业大多注重每个营销人员的销售业绩。企业期望通过“底薪+提成”的收入分配方法调动营销人员积极性、进行管理。但团队的管理涉及销售辅导、业务交流、团队精神培养、销售计划、薪酬设计及冲突管理等各方面内容，这些方面工作做得不完善很难调动营销人员的工作热情。管理工作的不足带来消极怠工、缺乏斗志等现象。
2.5缺乏合适的营销管理制度
一般认为对营销人员的管理应松散，主要讲究销售业绩。但没有管理制度、没有行为规范，营销人员在工作中就易懒散、拖拉，工作效率很难提高。对中小企业来说，管理制度不必过于烦琐，主要为两大类：分配制度和日常管理制度。相关的制度包括奖惩制度、业务汇报制度、业务操作规范、分配制度、考勤制度及财务报销制度等。中小企业的营销管理制度不必过于复杂，应简单有效。
2.6缺少有效率的营销领导者
管理既是艺术也是一种科学。在营销团队管理中，各种规范、制度是还需要人去灵活的执行、应用。而缺乏全面能力、不善于激励下属的营销领导者就会导致工作中冲突不断、人浮于事和制度形同虚设，根本起不到提高效率的作用。如果营销领导者不是通过“传帮带”的方式支持员工，而是靠命令、威胁、压任务的方法，只能造成营销人员离心离德。一个好的领导要能够激发员工的工作热情、能够协调团队的关系、能够化解矛盾解决问题带领团队高效的工作。
2.7薪酬设计不合理
首先，在实际工作中，由于市场差异、职位差异对员工的薪酬设计采取一刀切的办法并不合理。如对于竞争性市场、成熟市场、新拓展市场在进行考核时，就应考虑市场开发的难易度程度。另外市场本身容量的大小也会影响到营销人员的工作业绩。其次，营销人员的要求不同也不宜采用统一的方法。比如有的营销人员能力较强，看重高额的提成，不重视底薪；有的重视能力发展与培训，不注重短期收入的多少；有的既重视收入同时重视职业发展。针对这些情况，中小企业应灵活根据营销人员的特点进行薪酬设计，做到调动其工作积极性又满足其要求。最后，中小企业营销人员频繁流动的一个主要原因是自己的优秀员工总是被高薪挖走，从而市场和利润都受到损失。因此中小企业的薪酬如果缺乏外部公平性和竞争性很难留住人才。
2.8团队建设意识薄弱
目前，人工工资以及福利等费用较高，而中小企业一般经费紧张，一些企业往往不愿意精选人员、建立团队。这种主客观的因素往往会阻碍企业发展，而企业往往只会到情况很严重时才会思变。另外，一些小企业主缺少管理知识、管理意识，对团队管理往往会束手无策。至于建立完善的管理制度、执行合理的绩效考核等对这样的管理者来说都有些勉为其难。
3对策分析
优秀的营销团队一般具备以下特征：大家广泛沟通信息并相互支持、相互信任；职责明确；具有共同的目标；共同的价值观念等。中小企业受本身诸多因素限制，较难建立一个优秀的营销团队，但针对出现的部分问题仍可通过相关对策加以解决，从而持续保持营销团队的有效运行。
3.1完善招聘工作
中小企业想招聘合适的营销人员有困难，想招好的营销人员更难。大多时候招聘来的人员潜力、性格、目标、价值观等就有诸多不足，这给后期的管理带来很大难度。中小企业可根据自身的实力、经营特点等从以下几个方面完善招聘工作。在学历方面，中小企业不必过分看重学历的高低，应重点考查潜力、能力和态度。大专、高中、中专、技校及职高等都可以作为选择对象。很多中小企业的市场是区域型或主要针对一些利基市场，一般不会在品牌建设、消费者分析等方面有复杂的工作，更多的是依靠人员的推销、顾客关系的维系及促销活动来开展工作。有的经销商，业务员只有5个高中生，但销售额却有二千万元。在潜力方面，要关注员工的目标、成功欲望及改变现状态的要求。如果营销人员没有奋斗目标，得过且过，满足底薪和一点提成，那就很难不断完善自己，综合素质也会长时间得不到提高。在性格方面，外向型的营销人员较合适，容易处理好客户关系，一般成绩较好。但内向型的营销人员同样可以取得良好的成绩，这类营销人员稳定、可靠，在坚持一段时间后，同样可以取得顾客的信任，保持良好的合作关系。在态度方面，营销人员要能吃苦耐劳、能从小事做起，要乐观积极不怕挫折。
3.2完善培训工作
中小企业不一定需要长期的培训计划，但必要的培训工作、制度是不可少的。首先，从员工进入企业开始可进行企业文化、产品知识、基本营销技能、竞争状况等的理论培训。培训要与考核挂钩，避免走形式主义。其次，对新员工还要进行实践培训。这种培训可由老员工对新员工进行“传帮带”，然后再由营销部门组织考核。再次，要经常组织营销人员相互交流，可以开经验总结会，由大家一起分享工作中的得失。最后，企业可以不定期地聘请专业培训师或行业专家座谈、培训。
3.3培养团队精神
没有团队精神，形不成合力，员工间的工作关系就不融洽，也很难快速共同进步。对于中小企业来说，营销人员数量不多，加强团队精神建设很重要。一是可以组织团队案例的学习活动，让员工知道什么是团队精神，它能带来什么好处。同时比较如果没有团队精神，有什么样的后果。二是业绩的考核既讲究个人成绩也讲究团队成绩。如果有人业绩很差，整个团队都要受影响。三是组织一些业余活动增进感情，也可以采取不定期开展工作交流会的方法分享经验、共同提高。
3.4建立营销管理制度、全面管理团队工作
每个中小企业应在实践中完善一套适合自己的营销管理制度，不一定要很复杂，要简洁并能够得到执行。对中小企业来说，管理制度主要为两大类：分配制度和日常管理制度。前者主要解决如何进行收入分配，要能最大限度地调动不同营销人员的积极性；日常管理制度主要解决工作中的流程、规范问题等。相关的制度包括奖惩制度、业务汇报制度、业务操作规范、分配制度、考勤制度及财务报销制度等。在对团队进行管理时，不能简单的要求营销人员达到多少业绩，用单一的销售额代替对团队的全面管理。应从企业及市场的实际情况入手，细化工作。销售计划的制订要考虑人员的能力、市场竞争、产品因素等。在营销工作中也要多方面支持员工的工作，解决其存在的困难。不断完善薪酬设计方案以有效调动员工的积极性。对于工作中的冲突要有处理的办法。只有从多方面对团队进行管理，团队才能获得良好的工作状态。
3.5选择一位有力的领导
有力的领导可以是营销部的经理，也可以是公司的总经理。他需要有经验丰富、具备一定理论素质和人格魅力。要能在交际和工作上都得到营销人员的认同，从而让人们信任。他要能够团结全体营销人员、鼓舞员工，只有这样团队才能在他的带领下，克服各种困难，不断进步取得成绩。榜样是人们认同和模仿的对象，有了这样一个领导，就能从方方面面影响员工的思想和行为，从而使团队产出高业绩。
3.6优化薪酬设计
薪酬是企业中最重要的一种激励方法，薪酬方案的好坏直接影响营销人员的心理状态和工作积极性。首先，薪酬设计要考虑市场成熟程度、客户价值大小，不能仅根据销售额高低进行收入分配。其次，对于不同的营销人员可采取不同的薪酬方案。中小企业里，大部分销售业绩是由一些能力突出的骨干完成。对于能力强的营销人员可采用低底薪加高提成的办法，但对新员工、能力尚弱的员工宜采用高低薪加低提成的办法。再次，对于核心的成员应采取具有外部竞争性的薪酬方案，其薪酬收入要明显高于同行的竞争者。如果核心成员被挖走甚至客户被带走，这对中小企业来说是巨大的损失。最后，发挥非薪酬的激励作用。例如，给营销人员参与企业管理、进行问题讨论的机会，发挥他们的主动性。为每一位员工设计职业发展路径，晋升机制通过赋予员工不同的地位等级调动其积极性。邀请行业专家或同行相互交流，拓宽员工的眼界。邀请专业讲师进行针对性的培训。组织出游、参观或参加展销会活动，等等。
3.7增强营销团队建设意识
对于一些中小企业来说，由于受主客观因素的制约较难有团队建设的意识。对于这一情况，更需要企业的管理者主动更新观念、了解营销团队建设的作用与方法。可以通过会议、研讨的方式在总经理、营销经理、销售主管及业务员中交流团队建设思想、树立团队建设意识。可以组织营销中高层人员去营销队伍建设优良的企业交流、考查。对于中小企业来说，一般生存压力都较大，在资金、市场、产品、人才等方方面面不占优势的情况下，更多地把注意力放在了销售产品上。正因如此，营销团队的建设显得更加重要，而具备营销团队建设的意识则是第一步。
参考文献：
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关键词：高校学生组织 问题 对策
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）05-0195-01
学生组织是高校培养人才的摇篮，也是高校进一步发展的重要组成部分。在高校中，学生组织既起到的是一个管理者的角色，能够帮助高校管理阶层好好管理高校学生；还起到的是一种，引领作用，他们是学生中的领导者，对于学生的各项工作和学习都起到了比较大的作用。可以说高校中有了这些学生干部的作用，高校能够取得更大的发展，作用也是更加明显。作为学生在这里面锻炼也能够学到很多的知识，增长能力和才干。
一、当前高校学生组织团队建设中的问题
1.大学生自身的视角
一是，很多大学生自理能力不足。当前，很多家庭中，孩子成为家庭的骄子，父母都是围绕着身边转，结果是衣来伸手饭来张口，基本的自理能力极度不足，并且处理基本事情的能力极差。进入大学之后，基本的生活和学习方面的问题都需要个人来进行处理，突然不适应，遇到事情也很容易出现束手无策的时候。同时，由于个人基本习惯了一个人享有资源的心态，自然在生活中与同学之间处理关系会发生一些矛盾，同学之间的关系不和谐，导致问题发生之后，不能够及时得到同学的帮助，出社会后很难能够自我生存。
二是，很多大学生心态转换比较慢。进入大学之后开始独立面对生活，肯定就会有比较多的不如意之事，事情和问题出现之后，心理会比较难受，一些处理能力比较差的学生，可能就会认为他人是对于自身的一种侮辱以及不尊重，同时，相关的老师和同学在处理问题时，也不能够让其满意，就会认为整个群体欺负自己的偏见。这样的事件在处理时，第一次可能不会发生什么事，但是时间稍微长一些，一些事件汇聚之后，可能就会在某个阶段爆发出来形成一种突发事故，那时候将比较难处理。
三是，很多大学生认知上出现偏差。年轻人想法很好，有理想能够幻想，进入大学之后，可能遇到了很多的事情与自身想法存在比较大的偏差，甚至有时候的想法是颠覆性的。同时，很多大学生在谈恋爱或者感情生活不如意必然觉得打击很大，有时候很多学生认为失恋是致命的打击，从而失去了基本的处理能力，导致基本的素养培育不足。
2.学校和社会的视角
一是入学教育和思想教育精神贯彻不彻底，必须依靠学生组织进行再教育。目前，高等学校在学生进入校园时，会进行思想教育，同时，也会进行军训，以及学前教育，这些基本素质教育的功能就是帮助学生从传统的学生角色开始转换到自主学习、从依靠家长教育到开始依靠自己处理事情的转换。转换的比较成功就能够为进入大学更好的学习打下基础，如果转换的不成功就可能会出现许多的问题。学生的眼界中，基本的思维是书本无用、学习无用，这就导致了很多具体问题时，理论依据和自己处理的经验缺乏，往往无法有效进行转化。
二是处理机制没有及时更新，必须依靠学生组织进行再处理。学校和社会对于突发性事件都有自身的一套处理问题的系统和机制，但是，问题就在于出现问题之后，处理机制没能够及时更新或者在思想上没有足够的重视，根据一步一步程序走下来，最后便会导致问题处理变晚，可能悲剧已经发生。原本能够制止和预防的问题，变成了现实。还有就是，往往处理问题的思路在于问题出现之后的补救和处理，而很多都是缺乏现有问题的预防，把问题稳定控制在一定范围之内。
三是社会出现很多变异现象，必须依靠学生组织掌握动向。突发性事件的发生，除了与学生和学校群体相关之外，还有一个外部环境的影响。社会是一个大的染坊，每一个人或多或少都会受到影响。近一些年来，我国经济的整体环境是市场化改革，追求利益和利润，由于种种原因，约束不够严格，结果导致很多企业和个人违背社会整体利益追求自身利润，种种难以启齿的事情变成了现实，部分社会媒体的不实报道，使得很多原来本来有想法而无动力的人仿效别人进行处理问题，最后使得悲剧一次次发生，社会环境变差。
当前，高校强化学生组织构建，完善学生干部管理体系建设，意义和作用是很明显的。在这种情况下，推进学生工作更好更快的发展，掌握学生工作的主动性对于学校系统是至关重要的；对于学生干部锻炼能力，培养本领也是很有意义的；对于强化学生自我约束，强化校园建设更加难以忽视。所以探讨如何培养学生组织也是一项重要工作。
二、高校强化学生组织团队建设的对策
既然高校学生组织工作如此之重要，开展学生组织的团队建设意义也是比较重大的。基于此，必须设想出相应的对策，推进高校学生组织干部队伍的完善和构建。
1.建立高校学生组织的专门保障体系
高校学生干部队伍的培养，仅仅从教育的角度，很难彻底的把问题解决。所以这个时候就必须从其他的方面来想办法，一般来说严格的组织机构。所以必须建立一套完整体系，可以在学校范围内设立总负责人，由一名副校长牵头，具体事务由学生工作的管理部门和各个院系的一名副书记进行协调和处理，并且制定事故处理的简易程序，不能够仅有措施，而不具体执行。还必须，从资金和人力的保障，着力从各个角度出发，尽量完善一个配套系统。确保一旦出现问题，相关机构能够快速反映进行配合，以便于问题更好化解。
2.建立一套科学的高校学生队伍培养机制
【关键词】高职；辅导员；团队建设
高职院校辅导员是从事学生思想政治教育和管理的一线工作者和组织者。加强高职院校辅导员团队建设，是加强和改进大学生思想政治教育的战略举措。充分认识加强高职院校辅导员团队建设的战略意蕴，对于加强辅导员团队建设和高职院校思想政治教育具有重要意义。
一、加强高职院校辅导员团队建设的意义
1.加强高职院校辅导员团队建设是提高辅导员职业能力和核心竞争力的重要途径
辅导员作为大学生健康成才的知心朋友和学生的人生导师，其素质和能力的高低，直接影响到人才培养质量的高低。因此，高职院校加强专职辅导员工作团队建设对破解制约专职辅导员自身发展的瓶颈问题，化解辅导员周期性转岗与辅导员工作能力不可持续提升之间的矛盾，解决辅导员队伍整体素质不断提高的难题，以最大限度满足学生所期望的合理发展需求，具有十分重要的意义。
2.加强高职院校辅导员团队建设是增强大学生思想政治教育实效性的重要保障
增强大学生思想政治教育实效性的途径、方式有许多，但根本的一条原则就是贴近实际、贴近生活、贴近学生。高职院校辅导员团队素质以及成员年龄、性别、专业等结构是否科学合理，对增强大学生思想政治教育的实效性起到重要作用。
3.是高职院校改革发展稳定和学生健康成长的现实需要
大学生安全稳定工作是高职学校改革发展稳定的前提和基础，目前，中国高等教育发展已从规模扩大逐步进入内涵建设阶段，高职学校的发展需要有健康和谐的校园环境。辅导员始终在学生工作第一线，能及时了解学生的真实愿望，能科学分析学生的心理需求，能紧密贴近学生的真挚情感，能准确把握学生的思想动态，因而发生在学生中的矛盾与问题，作为专职辅导员基本上做到发现得早，控制得住，处理得好，切实维护了学生切身利益和校园安全稳定，促进了学校和谐健康科学发展
二、高职院校辅导员团队建设中存在的问题
目前高职院校辅导员团队建设中存在的问题主要有：
1.对辅导员团队建设重视不够
部分高职院校对辅导员工作关心不够，只是一味地强调他们的责任和贡献，相当部分高职院校的辅导员充当的是多种角色，在如此高压的工作下，学校对辅导员缺乏完善的保障和激励机制，缺乏对辅导员职业发展的系统规划，导致辅导员工作热情下降，缺乏归属感，职业稳定性不强，形成团队建设断层。
2.高职院校辅导员团队合作意识不强
部分高职辅导员个人责任意识不强，一般重视单打独斗，自扫门前雪。在日常工作中，缺乏合作和交流，投身团队的积极性和热情不高，团队意识淡漠，尤其是对于很多职责权限不明确的问题会出现相互推诿现象，甚至有时为了避免出现争执而不发表意见。
3.高职辅导员团队不稳定，没有重视自己的岗位
当前，高职院校辅导员团队已经成为一个独立的职业群体，但由于在高职院校教师团队中对辅导员工作的重要性和地位认识不到位，缺少科学的评价体系和晋级制度，仍然有许多人认为辅导员是人人都能胜任的“打杂工”岗位，因此，在实际工作中，尽管辅导员往往付出了艰辛劳动，但在收入、职务评定等方面不能与教师团队平等对待，这些问题在一定程度上使部分辅导员缺乏职业理想，“做一天和尚撞一天钟”，将辅导员职业看作是一个过渡性岗位，造成辅导员团队不稳定、结构不合理。
4.高职院校辅导员的工作职责、权限等尚未完全厘清，存在职能边界模糊
辅导员的基本职责包括学生的思想政治教育、品德教育、学生党建和团建、评奖评优、违纪处理、学生集体和组织管理、心理健康的一般咨询与辅导等等，但同时由于高职院校内部一些管理制度不健全、管理不规范使一些对学生学习、生活、活动场所负有管理职能的部门不能充分履行其管理学生事务的职责，而辅导员往往成了“代职”者，使辅导员日常管理事务过多、过杂，客观上造成了辅导员就是一般行政管理人员的认识偏差。由于大量、长期从事边缘性工作，辅导员从事思想政治教育工作的整体素质就只能停留在低层次、低水平上，不能适应新时期学生管理工作的实际需要。
三、加强高职院校辅导员团队建设的方法
加强高职院校辅导员团队建设，在高职教育快速发展的今天，显得非常重要。我们要从以下几点来加强辅导员团队建设：
1.要明确辅导员工作团队建设的目标，避免发展的自发性和盲目性
在辅导员工作团队建设中，建立“专业+技能+综合素质”的辅导员能力培养方式。对每位辅导员进行分析、定位，帮助其确立自身在专业目标、岗位目标和职级目标等方面三至五年的发展轨迹，使其明确自己在学校发展不同阶段的个人定位与相应任务，指导辅导员在规定的时间内去完成预期的职业目标，不断提升辅导员的专业技能和管理水平。积极探索辅导员工作团队建设的科学规律，正视辅导员自身成才的需求和自我劳动价值实现的愿望，搭建职业发展平台。
2.要优化辅导员团队结构，提高辅导员团队的整体素质
高职院校应根据职业教育的特点和各校的办学定位、办学方向、办学特色，对辅导员团队建设进行规划，优化现有辅导员团队结构，把辅导员团队建设列入了学校师资培养规划和人才培养计划，完善辅导员管理体制，把辅导员团队建设放在与教学团队建设同等重要位置，统筹规划，根据学校发展的实际逐步解决他们的职级和待遇问题，充分调动辅导员工作的积极性和创造性。
3.加强对高职院校辅导员职业素养的培养
目前，辅导员团队年轻化、高学历化比率呈提高趋势，辅导员多数由青年教师和留校或选拔的优秀毕业生担任，虽然他们与大学生在诸多方面有许多相似之处，这便于开展工作，但面对自身角色的转变和变化着的育人环境，在经验、方法上还有一定的不足。因此，当前加强和提高辅导员的职业素养是一项紧迫的任务。高职院校辅导员的职业素养应该兼顾理论素质和综合素质的发展，这包括较深厚的理论基础、高尚的思想道德、广博的人文和科学知识良好的心理状态、实际的工作能力包括口头和文字表达能力、计算机及网络应用能力、人际交往能力等、调查研究能力等。通过各种培训，使辅导员团队有过硬的本领来处理新形势下出现的各种新问题，来开创学生工作的新局面。搭建平台，开展辅导员培训、能力与素质认证、理论研究工作；充分利用现代化的信息工具推进教育资源的共享。辅导员要增强自我培养的意识和能力。辅导员要有意识地进行自学，取长补短，增强工作本领。特别是同一学校的辅导员之间自主地进行交流，探讨问题，开展理论研究，彼此启发，互相促进。
4.建立公平公正的奖惩制度
要完善辅导员绩效考核与评价制度。在对辅导员工作进行考察时，不仅要看个人业绩及专门负责的工作进展情况，而且要把与他人合作的成果、在团队工作中发挥的作用等作为评判辅导员工作好坏、成就大小的重要指标。
总之，加强高职院校辅导员团队建设，是一项长期而艰巨的任务。用社会主义核心价值体系统领高职院校辅导员团队建设，把社会主义核心价值体系贯穿在高职院校辅导员团队建设的始终，这是高职院校辅导员团队建设健康发展的必须和内在保证。在实践中我们要充分认识加强辅导员建设的战略意蕴，切实把这支团队建设好，发挥其在大学生思想政治教育中的骨干和保证作用。
参考文献：
关键词：工程项目；团队管理；问题，措施
Abstract: this paper mainly discussed the team management in the importance of the construction project, and the team in construction project management in the more and more important, the control of the management team three factors (schedule, quality, cost, and) has become the construction project and a elements, this paper focused on the construction project team management existing problems were discussed, and in reaction to the phenomenon gives the solution, and should pay attention to team work to improve overall performance team...
Keywords: engineering projects; Team management; Problems, measures
中图分类号：F407.9文献标识码：A文章编号：
1 概述
项目活动是一种特殊的物质生产过程，其生产组织特有的流动性、综合性、劳动密集性及协作关系的复杂性，均增加了项目管理的难度，而最根本的问题还在于人员的管理（包括领导者及整个施工队伍的建设及管理）即整个团队的管理。
2 建设工程项目团队管理中的问题
如今在建设工程项目管理中越来越注重团队这一概念。 这与传统的职能组织结构相比发生了巨大的转变。 传统型的职能组织结构，被划分成一个个职能部门或一层层的层级部门。 而在项目式的组织形式中，团队是最基础的组织形式， 为了完成组织的整体战略目标，按照工作的流程和类别形成了一系列的团队。 但由于这种组织结构形式在建设工程项目管理中还算是个新的概念， 发展还不成熟，所以还存在以下一些问题：
⑴ 观念转型不到位。
认为团队等于一个群体或集团，这是一个概念的误区，其实团队并不是一个简单的群体，而是群体中的一个特殊体。 群体是指两个或者更多的员工以一种方式相互作用，一名成员的行为和（或）业绩受到另一个成员的行为和 （或）业绩的影响。 分有正式群体和非正式
群体。 而团队是正式群体中任务群体的一种特殊类型。 是由实现一个目 标 的 两 个 或 者 更 多 的 个 体 组成）。 而在建筑工程项目管理中的团队又是一种跨功能（职能）的复
杂团队。 其具有自身的特殊性。
⑵ 缺乏信任。
完成一个共同的目的，其组织内部人员必然要求相互信任，每一个持久的关系都需要一定程度的信任。 团队成员彼此之间应当是亲密无间的合作伙伴。 但由于激烈的竞争，使得团队成员相互隐藏自己的弱点和错误，不愿意给别人提出建设性的反馈意见，这就是缺乏信
任的表现，这些在建设项目团队建设中都是应当尽量避免和严格控制的，如果不能有效的控制，即使团队得以建立，其效率也不可能达到满意的效果。
⑶ 沟通渠道不畅。
沟通是信息在传送者和接受者之间进行交换的过程，从组织行为学来讲，信息沟通是指人们之间的信息交换，从而达到人们相互了解，相互认识，相互影响的过程。 指人与人之间的信息的传递。 其目的是通过各种表现形式让接收者理解信息的含义。 而目前在建设工程项目管理中，很多情况下，在信息交流的过程中，噪声很多，致使组织信息交流不畅。
⑷ 畏惧冲突。
人们通常将冲突看成是具有破坏性的，总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症。 但这只是一种片面错误的观点。
⑸ 逃避责任。
项目团队是一个特殊的群体，成员之间的工作是互补型。 在实现目标的过程中一旦发生什么意外，应共同承担责任，而在建设项目管理团队，成员往往采取推诿、逃避责任的方式，甚至是相互指责。
⑹ 内部竞争。团队成员之间虽然是一种协同合作的关系。 但是，每个成员不仅有组织需要，而且还有自己的个人需要，成员之间，可能为了更好的达成自己的个人需要，而又同时处在一种彼此竞争的关系之中。 如果这种竞争关系不断加深，很有可能影响到原有的合作关系，从而毁灭团队工作中成员的合作精神。
⑺ 组织自身的结构设计和对团队的控制。
组织对团队的控制往往会集中在两个极端，要么对团队加强控制，要么不闻不问，任其发展。 而要是组织自身的结构设计也不合理的情况下， 会使得组织的责任不清，在一定程度上会影响团队的积极性以及沟通的效果。
3 解决问题的有效途径
⑴ 建立正确的团队建设意识，提高团队领导的素质团队成员在各自的专业应有所特长， 但并不要求个个精英，重要的是成员之间要协同合作。 在团队建设过程中，团队领导者的影响力都是最重要的，代表着整个团队的前进方向。 首先，领导者必须具有丰富的知识， 是一个多面手：不仅要通晓有关的专业知识且要懂得领导艺术和管理科学，要有丰富的工作经验、社会阅历、较强的分析能力和临危不惧的气魄等。
⑵ 多手段、 全方位进行沟通和协调
沟通的渠道有很多，以项目经理为例，如图 1 所示。
除此外，还有项目团队之间的沟通，以及团队成员之间的相互沟通与交流。 沟通是项目团队建设与目标实现的关键因素，沟通不畅，往往会造成许多管理上的问题，如本位主义、各种误解，不公平感等。 因此在项目团队中应开展全方位，多手段的沟通与协调，包括正式的和非正式的多种手段，如指令、例会、个别交谈、建议、讨论、员工调查等。
冲突是任何一个团队建设过程中不可避免的现象。 有建设性冲突和破坏性冲突两种。前者往往会让人们发现问题的所在，激发人们去寻找更好的解决方法，有益于团队的建设，后者对达成组织的目标起着阻碍的作用， 若处理不当，往往会破坏团队的凝聚力。 由于其不可避免性， 组织应该正确的对待，合理有效地利用建设性冲突，提高团队的竞争力和凝聚力，使其产生积极的效果，且在沟通的过程中一定要目标明确，只有明确了项目的目标， 成员才能适宜地采取行动，而成员之间才能责任明确，避免扯皮产生破坏性冲突。 只有设法减少破坏性的冲突才能有利于团队的建设。
⑶ 坚持和落实以人为本的思想
项目团队的核心在于协同合作，提高团队整体绩效。 但是，团队的合作并不是要求团队的成员采用牺牲“小我”、放弃自身利益的方式来换取“大我”。 团队合作的本质是“以人为本”，并重每个成员的角色分工与自我价值，充分发挥团队个人的才能，创造出尽可能大的团队绩效，而不是牺牲团队成员的利益去完成一项符合团队利益的任务。 因此，在团队建设的过程中，只在真正坚持和落实 “以人为本”的思想，才能在团队中营造一个明朗
的氛围，正确的团队价值观，同时也可使得团队成员在信息交流中有个畅通无阻的渠道。
⑷ 定期培训是营建团队的不可缺少的手段技术的发展和市场的变化要求企业员工不断的学习新的知识和技能，否则就不能适应市场的变化，甚至不能胜任工作。 企业也可以把培训机会作为工资之外的一种回报的手段、 对于现代企业来说，企业培训并不是由于技术和经营上的落后才进行的，企业培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具、企业培训不仅包括技术和业务培训、 知识和技能培训，更包括企业精神和文化的传递与传播以及员工职业道德的提升、特别是对于新进入团队的员工，这些培训是必不可少的、培训必须讲求效果，必须是有计划的、普遍的、不能是随机的，那样会挫伤员工学习的积极性，并且损害企业的沟通交流氛围，最终破坏企业的文化。
(5) 丰富团队的精神文化生活是提升团队意识的潜在助手
建设工程项目中的精神文化生活往往是一个薄弱环节,由于参与项目的人员组成的复杂性及建设工程本身的流动性决定了项目中缺少必要的文化生活。 然而定期组织有团队参与的活动不但会起到有张有弛的放松还会使团队在活动中协作意识空前高涨。
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