时间：2023-05-26 08:53:21
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇本科法律论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
1.国家统一司法考试中法律职业道德考核的分值偏低
从2002年开始，国家统一司法考试将法律职业道德纳入考试范围，但是考核的分值始终徘徊在5分左右，与其他的内容动辄几十分相比较很难引起人们的重视。目前，很多高校在确定本校的法学专业教学计划时主动向司法考试中考核内容较多的科目倾斜。暂且不论这种做法的对错，但在实践中却直接导致了法律职业道德课程的虚设，甚至有的高校根本就不设这门课程。有关法律职业道德的内容，却在法理学、诉讼法或者司法制度概论等课程中讲解。这一点也显示了法律职业道德课程在高校法学专业课程设置中地位较低。此外，很多高校在法学本科专业教学计划中设置思想道德修养课程，作为必修课，但没有专门设置系统学习法律职业道德的课程。思想道德修养课程主要是讲解公共道德的课程。法律职业道德虽然属于道德的范畴，但不同于公共道德。法律职业道德具有主体的特殊性、规范的明确性和具有较强的约束力的特征。法律职业道德适用的主体主要是专门从事法律工作的法官、检察官和律师等法律职业人员，对于非法律职业人员没有约束力。法律职业道德不能停留在一般道德准则层面，必须形成具有明确权利义务内容的、具体的标准和可操作的行为规范。如我国最高人民法院的约束法官行为的《中华人民共和国法官职业道德基本准则》、最高人民检察院通过的约束检察官行为的《检察官职业道德基本准则》（试行）和中华律师协会通过的约束律师行为的《律师执业行为规范》（试行），这些基本规则都对相关法律职业的道德作出了特别的要求。而且，这些规范均具有实质性的约束力。如果违反了职业道德规范，均要求追究相应的纪律责任，甚至是法律责任。所以，思想道德修改课程不能完全取代法律职业道德课程。再加上思想道德修养课程教学内容和教学方法陈旧，教学效果欠佳，根本不能满足法学专业法律职业道德教育的要求。
2.法律职业道德领域的专业研究人员较少，师资缺乏
目前在法律职业道德领域内进行专业研究的人员较少，各高校中从事法律职业道德教育的师资严重缺乏。这也直接导致法律职业道德课程开设的困难。部分高校在法学教学计划中将法律伦理学作为法学选修课程。但是因为缺乏专业的师资，该课程一直没有真正开设。有些高校虽然开设了该课程，但是多由法理学或诉讼法学方面的教师担任主要教学工作。这些人员没有真正研究过法律职业道德，因此，该课程的教授也只能限于对有关职业伦理规范的讲解。另外，法律职业道德课程方面的教材和资料也相对较少，对于该课程的开设也有较大的影响，直接制约了法学本科阶段法律职业道德教育的发展。
二、完善法学本科阶段法律职业道德教育的措施
1.明确法律职业道德在法学本科阶段的目标和定位
我国目前司法改革中提到了“审判分离”，对于司法官不但要求具有成熟的司法经验、深厚的法学知识背景和一定的修养，还要求司法官具有公正清廉、忠于法律的职业道德。法律职业道德是法律职业者必备的素养之一，因此，法学教育必须重视法律职业道德的教育。我们应该改变目前对法律职业道德的忽视态度，在设立法学本科阶段的培养目标时，明确法律职业道德的内容。在确定法学本科专业核心课程时，法律职业道德应该成为核心课程之一。
2.加大法律职业道德在国家统一司法考试中的考核比重
设置法律职业道德门槛法律职业道德一直是各国普遍关注的重要问题，对法律职业群体具有重要的意义。英国大学的法学院除了比较重视对学生的基础知识和实践能力的培训外，还有重点地安排教学计划来培养学生的综合素质，如道德、法律伦理、职业素质、律己意识等。美国大部分州要求学生在获得律师职业资格之前必须通过律师职业道德考试。在通过律师职业道德考试和律师资格考试后，美国法科毕业生仍须通过由各州律师公会主持的“道德品格”考察和面试才能宣誓成为正式律师。与英美等国家对法律职业道德的要求相比较，我国对法律职业道德方面的要求是比较低的。就律师职业来说，只要品行良好，没有因故意犯罪受过刑事处罚和被开除公职、吊销律师执业资格，就可以取得律师执业资格。没有对法律职业道德做特别的要求。这也直接导致了法律职业道德课程在实践中得不到重视。因此，笔者建议应加大法律职业道德在国家统一司法考试中的考核比重，提高相应的分值，改变目前各高校中不设或者虚设法律职业道德课程的现状。另外，在取得有关职业资格和执业资格时，提出高于普通大众公共道德的要求。
3.探索多种形式的教学方法，提高法律职业道德课程的教学效果
法律职业道德的教学必须使法律职业道德要求内化成法律职业人人格的一部分。虽然不同的法律职业，具体的职业道德并不完全相同，但法律职业道德包括忠于法律，忠于职守，廉洁公正以及行为端正自重等，这是法律职业共同体共同遵守的职业伦理。法律职业道德教育的内容决定了在教学过程中不能单纯地对学生进行伦理道德说教，而是应该通过收集大量的法律实践资料，创设生动的法律职业场景，通过多种教学方法进行教学。大学本科阶段是法律职业道德培养和教育的关键时期，是法律职业人形成法律职业道德的重要阶段。在教学方面上，可以采用案例教学法、模拟法庭和法律诊所等教学方法，为学生提供道德情感体验的环境，使法律职业道德真正内化成他们的信仰。此外，也可以聘请具有较高的法律威望的专业人士为学生做法律职业道德方面的专题讲座，提高学生的道德认同。
4.培养法律职业信仰法律职业
1、论文答辩申请表在当地自考办领取或者直接在网上搜索打印，字迹要求工整，以打印版本为佳，以便识别，填写完整(包括粘贴大小适合申请表的黑白或者彩色照片、当地自考办盖章等)。
2、自考本科毕业论文答辩报名材料全部采用原件，无需复印件。单科合格证必须是原件或者是直接从网上打印(无需盖章);报名时，只需要提供论文题目(不提供选题，题目自拟，任何方向都可以，但必须是与法律有关系)，不用提供论文大纲或者正文;报名后，若要变更题目，必须在确定论文指导老师后，与指导老师沟通后直接变更。
3、现场缴纳报名费780元(现金，不找零、不刷卡)，不收取其他任何费用。
4、自考本科毕业论文答辩报名单一采用现场报名的方式，不存在网上报名或者邮寄报名方式，原则上要求本人报名，若确实需要委托报名，则必须出具委托书及说明原因。报名前，不接收任何材料，待现场报名时，统一审核、确认。
5、报名结束后，考生可以直接离开报名现场，当天来回原则上没有问题。路线咨询电话：114。
学 院 (系)
主修专业年级
副 修 专 业
学 生 姓 名 学号
指 导 教 师 职称
日 期
学生毕业论文题目(采用小2号宋体加粗,居中)
一, (宋体小3号加粗)
1, (宋体4号加粗)
2,(宋体4号加粗)
二,(宋体小3号加粗,居中)
拟参考文献(宋体4号加粗,居中)
(仿宋体小4号)[1] (期刊文献的著录)第一作者名(逗号)第二作者名(圆点)文献篇名(圆点)刊物名称(逗号)年号(逗号)(期号)
一 美国、日本研究生招生制度的缘起与发展
美国于19世纪20年代开始招收和培养研究生。1826年，美国哈佛学院率先招收研究生层次的学生，开设了一些较高层次的专门课程，这标志着美国研究生教育的开始。然而，美国研究生教育诞生最初的一百多年中，国家对研究生入学考试与招生并没有统一要求，而是由各个高校自主决定。直至1937年，哥伦比亚、哈佛、普林斯顿以及耶鲁这4所大学判定考生是否能够被录取为本校研究生院研究生相约开始共同采用一种试题来进行，这种测试就是美国GRE(Graduate RecordExamination)考试的前身。GRE考试作为美国的研究生招生入学考试，它是一种全面性的考试模式。历经70余年的实践和探索，以CRE,考试为核心的研究生招生制度特色愈加明显，逐步发展成为世界公认的、影响最大、最有效的研究生入学考试制度之一。20世纪90年代以来，受高等教育国际化的影响，美国的研究生教育思想呈现出新国际主义的特征，因此，其招生制度也向着国际化的趋势发展。
日本的研究生教育历经了125年的坎坷发展历程。日本明治政府于1886年就创办了东京帝国大学，并颁布了“帝国大学令”和设立大学院，从此揭开了日本教育史上研究生教育的第一页。在这不断推进的研究生招生改革中，学科齐全、规模庞大的研究生教育体系逐渐形成。伴随着日本社会教育体制改革的不断深入，其研究生招生制度也成为了其高等教育制度当中的闪光点。日本研究生院招生考试制度有较大的自主性，招生是研究生培养的第一道关口，故考生的资格以及能力备受重视，从招生对象到入学考试要求都非常严格。研究生招生有从严把握和导师有无能力指导两条基本原则。日本研究生招生制度也十分注重招生考试的自主性，各院系自行出题，考试的内容丰富多样且强调学生自身知识的积累，没有统一标准的考试。此外，日本研究生招生向来趋向从严，重视质量，从不苛求招生数量的发展。
二 美国、日本、中国三国研究生招生管理体制的差异
在招收管理体制方面，美国的研究生招生管理体制最突出的特点就是分权。美国联邦政府对研究生招生制度干涉较少，主要是出于宏观调控的需要，运用政府拨款、发文倡导的模式对研究生招生进行微调。各个大学都以大学自治和学术自由为基本的法理依托，因而在关于研究生招生的事项上招生单位具有自主决定权。美国的教育有关部门仅仅是通过一些国情咨文的形式来发表自己的看法，但却没有决定权，大学以及研究机构掌握了研究生招生的话语权，它们可以依据自己的生源、师生配置比、教育基础设施承载量和导师科研项目等一些要素来决定自己每年的研究生招生规模。鉴于此，美国国家以及地方的教育部门无权对研究生招生作出统一的规划，研究生招生也由各个学校和研究机构自己组织。伴随着美国NPO和民间公共服务机构日益壮大，这些组织和机构也开始在研究生招生中扮演起重要角色。这些组织和机构比较典型的有：教育考试服务处(LSAC)、法学院入学委员会( LSAC)、医学院入学委员会(AAMC)等等。这些机构主要是用于协调研究生考试当中的一些行政性事务，成为教育行政部门事务治理的有益补充，能有效推进研究生教育的和谐发展。
就日本的研究生招生管理体制而言，日本十分重视科技发展对社会进步的推动作用，因而非常注重大学的创新能力培养。为激发大学教育的创造力，日本赋予了大学极大的招生自主权，每个学校完全可以依照各自章程的相关程序来决定招生的计划问题。为进一步确保大学的自主权得到全方位的发挥，文部省还颁布实施了“大学设置标准”，明确大学在事关学术方面充分享有自主权，这当然包括了研究生招生的事项范畴。此外，该法规也强调，各个大学以及各个研究学科完全有权力依照本学科专业的内在特性而决定每年研究生招生以及培养的规模。此外，在确定招生指标时要充分考虑导师指导学生的精力。可见，此规定充分考虑了学科自身特色以及师资力量的承载能力等诸多要素。同时，日本的研究生招生十分注重产学研一体化，将科学研究成果的转化当作研究生培养的一个考量要素。此外，日本研究生招生时还十分注重考虑社会对于研究生的承载力，即将社会对于该类人才的紧缺程度作为一个需要关照的方面。
中国研究生招生管理体制，脱胎于计划经济的历史背景，因而具有严重的计划主义倾向，甚至从某种意义而言，其变成了国家宏观调控的一个重要指标要素，严重背离了大学自治和学术自由的初衷。现在一些地方高等院校，从招生专业到招生规模都要向教育行政主管部门层层报批。为此，中国在各地设立了教育考试院或者研究生招生办公室等专职负责处理研究生招生问题。而依照大学自治的核心内涵，这本应该是大学章程范畴之内完全由大学自我负责的事项。于是，研究生招生不依大学章程——这一大学的小宪法，而是依据教育行政部门红头文件的怪现象应运而生。由此可见，大学研究生招生就是大学行政化的一个缩影。
三 美国、日本、中国三国研究生招生报名程序的差异
美国的研究生招生程序是先考试后填报学校志愿类型的，也就是首先要考试的成绩通过最低控制分数线之后才能进行填报院校的志愿。通常而言，在参加考试的时候没有限制条件，但在选择学校时，各类学校会根据自身的特色制定一些不同的要求标准。比如，申请硕士学位时，首先要拿到标准化考试成绩，然后再依据各类院校以及自身的不同情况申请自己满意的学校。因为实行的是申请制，所以同一个学生可以向多个不同的学校提交申请，然后再挑选自己最为中意的院校。在这种情形之下，同一个学生也很有可能被不同的院校录取，进一步促进了学生和学校二者的双向选择权。也正是在这种激烈竞争的氛围之下，推动资源的最优化配置。
日本的研究生招生，每年在考试之前，各个大学的学部和研究科室都会将依据各项指标测算得出的招生计划公之于众。学生和家长可以根据各个大学“招生简章”目录中的信息，了解各项目的研究生报考条件、申报手续、考试日期、考试科目、招生定额和发榜日期等。当然，几乎所有大学还会将本校的研究生课程目录、学分要求、指导老师、考试科目、学生毕业就业情况等公布在公共网络平台上，以方便学生更好地了解该校研究生教育状况，从而帮助他们挑选中意的学校。
中国研究生招生程序所采取的也是先报名，然后由学校负责对报名人是否符合报考资格进行资格审查，当学生通过资格审查后，通过全国统一考试或学校自主命题考试的方式（或者二者结合的方式），再划定一定的复试分数线，达到复试分数线之后，学校组织导师通过面试的形式挑选自己中意的学生。当然，这一系列的过程都是在教育部的研究生指标的控制之下。当前，国家对于研究生招生指标的控制主要是这样的，国家教育部、发改委、人社部首先下达本年度研究生招生指标计划总量，然后由省级政府教育行政部门、发改委和人事厅（局）等多个相关部门协同招生单位会商各单位研究生招生指标数量与规模，同时各个招生单位向上级教育行政部门上报研究生招生年度计划，最后上级教育行政主管部门将各个单位的研究生招生计划上报教育部等待核准，教育部在核准之后通过红头文件的形式发文到各个招生单位。
四美国、日本、中国三国研究生招生考试制度的差异
美国的研究生考试被称为GRE,考试，它是一种全面性的考试模式。一方面既包含了对基础知识的考察，也十分注重考察扩散思维，从而通过此种考试的方式促使真正优秀的人才脱颖而出；另一方面，此考试还内在地契合了研究生科学研究的要求，包罗范围广袤，同时采用标准化考试的模式，真正注重发掘学生的各项综合能力。正是基于这些特点，应试者一般不会在短期内出现较大波动，从而使测试的效度和信度得以保证。考试成绩可以保留五年，学生可在此有效期内申请学校，避免了每年重复考试的各项耗费。此外，美国的研究生招生不惟成绩，学生的专业背景也被列入学校招录考生的考量范围。他们一般比较青睐那些多元化学科背景的学生。比如，在美国就不存在所谓的法学本科专业，他们的法学研究生都有着多学科背景，这样便于学生以更宽广的视角去看待专业问题。
日本的研究生入学不存在所谓统一的标准化考试，其入学考试充分地尊重学校的自主权，一般根据各个学科的特色由学科组成员命题，通常情况下包含了外语水平测试（包括笔试和口试）、专业领域知识的测试，最后由导师组成员组织面试本学科的考生。就外语水平测试而言，不同的学校一般不同，常见的形式是学科组老师在本学科领域的专业学术期刊中摘录一部分，然后对文章进行笔译，笔译完成后，再由导师组织学生进行专业口语测试，一般涉及专业术语和普通交流两个部分。该考试希望借助此种办法促使学生掌握学科的研究现状与前沿动态，进行最简单的外文文献搜集及相关资料整合。东京大学法学和政治学研究方向学生入学，外语可从英语、法语和德语中任选一门，报考中国法（亚洲政治）、俄罗斯法（俄罗斯政治）和西班牙法（拉丁美洲法）等方向的考生，还可以选择汉语、俄语或西班牙语。以英语试题为例，日本研究生入学考试涉及到法律论文的阅读和翻译（英译日、日译英），试题全部为主观性题目。在专业知识的考察方面，主要侧重于专业基础知识和科学研究的基本方法。理科类学生通常是通过实验或者具体的操作，而文科的研究生一般是通过撰写论文的形式进行。应试者在考试所列的科目中可以任选其一作为自己的测试科目，当然所选择的科目必须与所报考的方向一致或密切相关。笔试合格则可进入下一轮面试，通常而言面试的主考官是学生自己未来的导师，一般会要求学生简要介绍自己的研究领域，然后再由导师随机抽取其中的关键部分进行提问，学生即兴回答。当然，整个面试的过程其目的在于加深导师对于学生兴趣点的把握，此外还用于测试学生专业知识的储备情况、表达的流畅程度、逻辑严密程度、思维活跃程度等多个方面。
中国的研究生招生一般是考察学生的专业知识，而学生的知识结构多元化问题则长期被忽视。此外，对研究生未来的研究潜力方面的考察也不够重视；对学生综合能力的考察也由于缺乏一套行之有效的评价标准，常常流于形式。而这种仅仅注重专业知识的应试类型的选拔人才机制，很容易埋没抻那些研究视野宽广但不擅长应试教育的学生。值得一提的是，在学生选择导师机制上也缺乏双向选择机制，很多情况下变成了导师单项选择学生，这严重异化了导师与学生双项选择本该具有的择优选拔、双向互动、互为推动的动态选择机制。因而，很容易引发应试能力强而研究能力欠缺的学生充斥着研究生队伍，这样既不利于导师对研究生的进一步培养，也违背了国家通过研究生考试选拔优秀人才的出发点。
五 美国、日本、中国三国研究生招生录取制度的差异
美国的研究生录取标准，不仅关注GRE的考试成绩，还关注众多要素，并非将考试看作唯一标准。比如，除注重报考考生GRE的考试成绩外（美国不划定最低合格成绩，由各个学校根据自己学校的生源质量以及学科定位自由裁量），还需参照学生本科成绩的绩点，学生参与社会实践活动情况，学生的动手能力，个人推荐材料中的自我评价，学生所提供的研究计划和推荐专家的评价等众多要素来决定该考生是否被录取。此外，据有关资料了解到，194所开展研究生教育计划的院校1978-1979年度工程类研究生招生相关信息的汇总，包括指导教师、入学要求、提供材料、学位要求、计划特征等，入学要求学生提供GRE成绩和本科学习成绩，并有一定的绩点分数要求，推荐报告必须填写若干表格，包括对学生多方面表现的评价。由此可知，美国的研究生录取所采用的是综合评断的标准，更加注重考察学生的综合研究潜质，这样便于发掘具有研究潜质的优秀人才。仅凭一次考试很难全面评价个人的研究潜力，只有综合这些多样化来源的材料才尽可能全面了解学生的综合素质，从而帮助国家选拔最优秀的人才投入到科研队伍中。此外，美国大学的研究生院仅仅对考生报考资格进行合规性审核，考生录取与否主要取决于研究生导师所在院系的教师联合会。综上所述，我们不难发现美国的录取采用的是多元化与全面化的标准，在整个录取标准中要通过价值衡量的办法选择优秀人才，从而推动美国研究生教育质量的蓬勃发展。
日本完全实行大学自治，大学各学部所属的研究科委员会有权最终定夺本校的研究生招生录取，录取标准和录取结果统统由他们决定。就日本而言，在研究生招生中不仅注重学生的考试成绩，还注重考察学生的研究潜力，其中很关键的一个要素便是考生从事论文研究以及科学实验的能力。除了这两个重要标准之外，还会参考一些如考生本科阶段的成绩表、报名调查表、入学志愿表和健康诊断书等材料。通常情况下，考生在报考研究生时要提交一份自己拟研究领域的计划书，通过此计划书导师一方面可以进一步测评学生的研究兴趣和研究动机，另一方面还能够考察考生的思维清晰度、研究计划可行性和研究潜能等。与中国类似，日本也存在所谓的定向培养与委托培养研究生，不过这种类型的研究生通常仅仅参加面试，由导师判断其实际经验以及培养潜力，而不需要进行笔试阶段的测试，如果面试合格的话，即取得入学资格。
中国研究生考试录取坚持德、智、体全面发展的标准，贯彻“择优录取、确保质量、宁缺勿滥”的原则，经过初试、复试、政审等环节，最终确定研究生的录取名单。一般情况下，中国研究生入学录取既要考察考生的专业理论功底和学习能力，还要考察其思想政治表现与身体健康状况，根据这两者的综合考察结果最终决定是否录取。当然，中国研究生录取是以考试（初试和复试的综合成绩）为主，此外，把平时参与社会活动以及各种表现作为重要的参考要素。委托培养、自筹经费研究生与国家计划内研究生在录取标准上没有太大区别，只是培养模式上有所差异。相较美国和日本的研究生考试录取更加注重研究生的研究潜质而言，中国则更加注重学生的考试成绩。因而，中国在研究生录取中对学生提交的材料不够重视，很多情况下流于形式，这就很可能导致系统地发掘优秀学生潜质的机制缺乏，更甚者不利于优秀人才的选拔。毕竟，研究生教育是一套不同于本科教育的培养模式，若还一味采用本科式的“一考定终身”的形式来选拔很不科学。此外，研究生精英教育的性质也决定了必须以考核研究生的潜能为主。所以，在制定研究生录取标准时要强调对考生综合能力的全面考察，不能以单一化的标准来选拔优秀人才。
六 美国、日本研究生招生制度改革对中国的启示
第一，必须进一步完善招考程序，从而促进研究生招生工作的规范化与法治化。美国和日本十分重视研究生招生制度程序的规范，而中国研究生招生中滥用职权点招、巧立名目扩招等不规范现象频繁出现。各个研究生单位也要遵循相关法律法规的规定，制定一套较为完备的研究生招生程序，从而从根本上推进研究生招生程序机制的良性运作，进而最大程度发掘优秀人才。
第二，必须赋予各个招生机构自主权，不能全国一刀切。就目前而言，中国的硕士研究生考试中各个招生单位通常是依据全国统考的成绩来录取研究生。为了有效应对这一局面，可以设计较为灵活的研究生入学考试时间，确保学生在就业和考研的时间上不发生冲突。
培养模式的改革与创新研究
宋慧宇1，2
（⒈吉林大学，吉林长春130012；⒉吉林省社会科学院，吉林长春130033）
摘要：对大学生法治意识的培养具有不同于一般公民的特殊功能，对大学生法治意识的把握及培养将对中国法治建设产生积极的作用。据调查，大学生整体上对法律充满信心和信任，但对具体法律知识的掌握和关注度不够；对涉及自身的权利和利益比较关注，但缺乏维护权益的能力和手段；能够正确认识法律的作用，但缺乏挺身而出护法的勇气和信心。因此，针对大学生法治意识培养的现状，必须创新高校法制教育理念，充实高校法治意识教育内容，营造培养大学生法治意识的校园法治文化氛围，形成以民主机制为核心的高校决策管理体制。
关键词 ：大学生；法治意识；法制教育理念；法治文化氛围
中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1007－8207（2015）09－0045－07
收稿日期：2015－05－20
作者简介：宋慧宇（1978—），女，吉林长春人，吉林大学政治学博士后流动站研究人员，吉林省社会科学院法学研究所副研究员，法学博士，研究方向为行政法学。
法治的要义不仅在于完善的法治体系，更在于其蕴含的法治精神能否得到贯彻落实，而这必然依赖于公民个体共同参与的实践行为。因此，法治意识作为支配公民外在行为的内在驱动力就构成了法治实现的主观要件，或者说公民法治意识的高低将决定着法治国家的实现程度。我国目前在校研究生、本科生和专科生人数达2000多万，①作为受教育程度最高的群体和国家未来建设的主力军，对他们法治意识的把握及培养将对我国法治建设产生不容忽视的积极作用。
一、培养大学生法治意识的现实功能
公民法治意识构成了法治国家建设的评价尺度和精神支柱，它能够促成公民守法的行为模式进而形成良好的外在法律秩序，同时先进、理性的法治意识有助于法律制度的良性实施、运行和完善。但是，对大学生群体法治意识的培养又有着不同于一般公民的特殊功能。
（一）法律素质和法治意识是大学生未来立足社会的基本条件
在知识经济时代，“个人的教育和技能水平日益被看作是他们个人生活质量和强大社会实力的关键”。[1]随着我国建设法治国家进程的快速推进，法律在社会生活中的作用越来越大，法律与人们日常生活的关系越来越密切。法治意识和法律技能已经成为当代大学生必须具备的基本素质，从在校时期的勤工俭学、毕业求职到日后步入社会生活和工作中诚实守信、平等交易、按章办事、合法维权等，无不与法律相关。从某种程度上说，基本法律素质和法治意识的优劣将关系到一个人能否顺利与人交往和稳固立足于社会。
（二）先进、理性的法治意识是大学生为社会做出更大贡献的必备条件
大学生作为整个社会知识层次较高的群体，其法治意识如何将对我国的法治建设产生重要影响。仅仅奉公守法、以法律来规范自身行为还远远不够，是否具备先进、理性的法治意识和法律信仰，能否以法治意识支配自己的外在行为，主动捍卫法律，在国家事务管理中发挥重大作用，以自身的表率作用带动一般公民的行为，最终推动法治社会的发展，将是衡量大学生为社会做出更大贡献的重要指标。
（三）培养大学生的法治意识是维护其自身合法权益的迫切需要
大学生正处于生理和心理从不成熟走向成熟、从家庭和校园走向社会的过渡阶段，经济能力和社会阅历的欠缺使得大学生缺乏保护自己的意识和能力，比如勤工俭学和求职过程中用人单位不签订合同、收取押金、扣留证件、拖欠甚至拒发工资等。面对这些情况，很多大学生或者忍气吞声，或者过激对抗，维护自身权利的内在心理准备严重不足或手段欠妥，给高校对学生的管理和权利维护造成了一定的压力。“授人以鱼不如授人以渔”，高等教育不能仅局限于传授知识，而应当针对大学生如何适应社会、服务社会给予方法上的指导。因此，培养大学生的法治意识，让其学会运用法律的途径和方式维护自身合法权益是当前有效维护大学生合法权益的迫切需要。
二、大学生法治意识现状调查与分析
为了解当前大学生法治意识的现状，本课题组选取了吉林省长春市三所高等院校（包括部属“211工程”和“985工程”大学，省属重点大学以及省属公安高等院校）不同专业、不同年级、不同性别的本科生进行了问卷调查，按照随机抽取的方法，共发放学生问卷600份，回收问卷595份，有效问卷594份，有效回收率99％。本次调查题目设计包含大学生法治意识状况的三大方面：对法律的理解与认知、涉及自身具体法律行为的观点和看法、对学校法制教育及其他问题的看法和处理。
（一）大学生对法律的理解与认知
本部分题目涵盖了大学生对我国法律的宏观理解和微观掌握，侧重个人的主观感受、评价和情感。
⒈大学生学习和了解法律的途径。对法律学习和了解的程度是正确运用法律的前提和基础。在多项选择中，大学生群体了解法律的途径接近和超过50％的前三位分别是：电视、广播、报纸等新闻媒体（77.4％），学校课程（63.58％）和网络（47.89％）。从中可以看出：⑴通过电视、广播、报纸等传统信息传播方式了解法律占有绝对的主导地位。这一特点与传统信息传播方式在我国仍然是受众最广的渠道有关，这些方式所面对的不仅仅是大学生群体，同样适用于全体社会成员，因为覆盖面广，也成为法律宣传的主要阵地。⑵大学生作为整个社会中受教育程度较高的群体，决定了他们的很大一部分知识来自于学校教育，特别是作为义务教育非重点内容的法律更多被安排在大学阶段讲授，这就使得大学课程成为大学生法律知识的主要来源。⑶网络作为新兴的信息传播方式在青年人中更为盛行，其具有快捷、简便和丰富的特点，当然也会存在良莠相间的问题。尽管褒贬不一，但不能否认大学生们与网络的不可分性，除了学习、娱乐、社交等用途之外，通过网站了解法律也成为近一半大学生的选择。⑷在其他的较少选择中，仅有1／5的大学生选择通过书籍和论文的形式来深入学习和了解法律。这与当前通过购买图书获得信息资料的成本远远高于其他方式有关。另外，法律论文多为学术型，除了法学专业的学生之外，很少有人会选择这一方式来了解法律。
⒉大学生日常对法律的关注程度。社会的不断发展决定了法律经常处于变动之中，新法的实施、旧法的修改和废止，这些信息是否会受到大学生的关注？根据调查，近七成的大学生偶尔关注法律变更信息，仅有14％的大学生会经常关注并主动了解具体内容，有16.76％的大学生基本不关心这些法律信息。在推进法治中国建设的今天，增强全民法治意识是一项重要任务。大学生作为国家未来建设的主力军，更应该将法律知识、法治观念作为自身修养的重要组成部分，以先进、理性的法治意识规范自己的行为，带动和促进全体社会成员加深对法律的理解和认同，推进依法治国目标的实现。但从调查结果看，大学生日常对法律信息的接受和认知具有一定的被动性，很多人若非涉及自身利益都不会关心，由此说明大学生自觉学法的意识不强，这也严重妨碍了大学生主动运用法律知识进行行为选择。
⒊大学生对当前法律的信任度和整体评价。公民对法律的感知和评价将会影响和支配公民的外在行为方式。根据调查，接近10％的大学生对法律有坚定的信心，相信法律能够维护公民的切身利益，67.28％的大学生在认同法律正面功能的同时也看到了法律自身的局限性，能够辩证地看待法律的功效。这些正面评价代表了大学生对法律拥有信任和依赖的情感。但也有一部分大学生对当前我国法治的整体现状不满意：有3.88％的大学生对法律完全持否定态度，根本不相信法律能够维护自身利益；19.06％的大学生对法律没有信心，认为法律在很大程度上受金钱、权力和人际关系的影响。这种调查结果与当前我国社会的大环境相关，如很多立法存在缺陷，暴力执法，司法腐败，权大于法等现象在很大程度上给大学生法治意识的形成带来了负面影响，导致一部分大学生法律信仰的缺失。对于这些消极思想如果不能予以正面引导，在他们步入社会遇到不公平待遇或权益受到侵害时，就可能做出比较极端和错误的行为选择。
⒋大学生对具体法律知识的掌握。劳动权是公民的基本权利和义务，《劳动法》是保护劳动者合法权益的重要法律，大学生即将走向社会、走向工作岗位，对于劳动者享有的基本权利应当有所了解。试用期上限的规定是劳动合同中保护劳动者的重要条款。我国《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。但根据调查，只有不到50％的学生回答正确，在即将走向社会的大四学生中，回答正确的不足17％。调查结果一方面反映了大学生对于一些具体法律知识的掌握并不全面、准确，另一方面也反映了一些高校在大学生就业指导方面工作不力。因此，高校除了关注大学生就业率之外，对大学生就业中的权益保护也应引起高度重视并成为重点关注的内容。
（二）大学生对涉及自身的具体法律行为的观点和看法
本部分题目涵盖大学生对具体公民权益的认知以及维权意识，侧重调查大学生具体的维权行为选择。
⒈大学生对隐私权所持的观点。隐私权是一项基本的人身权利，“是指自然人享有的私人生活安宁与私人信息秘密依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开的一种人格权”。[2]根据调查，90％以上的大学生对于本题目涉及的“私自拆看他人信件”和“偷偷尾随他人并私拍其生活照片”两项侵犯隐私权的内容都能正确认知，但也有8％的学生将“背后议论他人”错误地判断为侵犯他人隐私权。关于学校公开公布学生考试成绩的行为是否侵犯了学生隐私权一直存在争议，但通常在法律上认为考试成绩属于学生隐私，不应当张榜公布，而且也有学生因此起诉学校并胜诉的先例。[3]所以，“学校在网上公开公布补考学生名单”的行为应当认定为侵害了学生的隐私权，但在此次调查中，只有不到三成的大学生认为这是侵犯了个人隐私权。可见，对这个问题而言，大学生的认识并不清晰，这与我国长期以来重管理权力、轻学生权利的高等教育管理体制有关。
⒉大学生的护法意识。护法意识是公民自觉、主动维护国家法律，同违法行为做斗争的心理和信念。根据调查，仅有36.58％的大学生在目睹一起交通肇事逃逸案件后，坚定地选择提供证言或出庭作证，接近40％的大学生只会匿名提供线索，22.74％的大学生不能确定如何选择，1.37％的大学生明确表示不会提供证言或出庭作证。调查结果显示，绝大部分大学生具有一定的正义感，能够辨明是非曲直，愿意维护社会正义，但在具体行为选择时却有所退却，缺少维护法律权威的坚定意志。根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第60条：“凡是知道案件情况的人，都有作证的义务。”所以，大学生应当认识到出庭作证是每个公民应尽的义务，这也有助于增强大学生的护法意识。
⒊大学生日常生活中的维权意识。维护自身合法权益不能靠单纯的想法，必须体现在具体行为之中。根据调查，44.09％的大学生在购物后能够保留消费凭证，以备日后出现问题留下有利证据。42.91％的大学生只会保留大件商品购物凭证，说明虽然他们意识到消费凭证的作用，但并不十分重视。13％的大学生完全忽视购物凭证的重要作用，也就是放弃了出现纠纷时维护自身合法权益的有力证据。在日常生活中，注意对相关证据的保存和收集，可以在出现纠纷时避免因举证不能造成不利于自身维权的法律后果，在这方面相当一部分大学生缺乏社会经验和维权意识。
⒋大学生遇到纠纷时的维权能力与手段。消费者在超市购物遭遇商场人员无理搜身或搜查随身携带物品而引起的纠纷屡见不鲜，遇到这种情况如何处理，能够反映大学生的维权能力与手段。根据调查，绝大部分大学生在遇到这种情况时都会选择拒绝，但仍有4.81％的大学生选择忍让，缺乏维护自身合法权益的意识和勇气。在对纠纷处理手段的选择上，由多至少依次为：报警、抗议、找商场领导、到消费者协会投诉、诉讼，极个别的大学生在选项之外填写了暴力、谩骂等方式。根据《中华人民共和国消费者权益保护法》的相关规定，超市作为企业法人无权搜查消费者的身体及其携带的物品，即使怀疑消费者有盗窃行为也必须通过公安机关进行处理，否则就是侵害了消费者的人格尊严权，需要承担法律责任。明确这一点，首先，大学生有权拒绝搜身或搜查随身携带物品，不应当选择忍让；其次，在处理方式上，报警、抗议、找商场领导、到消费者协会投诉、诉讼等方式都可以选择，并且可以同时进行。但一定要避免采取暴力、谩骂等不理智的方式，否则，不但会导致不应有的冲突，而且还会对自身维权产生不利影响。
（三）大学生对学校法制教育及其他问题的看法和处理
大学生学习和生活的范围主要在校园内，本部分题目重点调查大学生对学校法制教育及处理与学校相互关系时的态度和行为选择。
⒈大学生对学校法制教育的看法。“法律基础”是高校本科层次的必修课程。根据调查，超过50％的大学生认为学校的法律公共课或法制教育很有必要，对其作用给予了充分肯定。38.7％的大学生虽然认为有必要，却觉得作用不大，原因在于当前高校对法律公共课或法制教育的重视程度不如专业课程，教育方式相对简单、松散、枯燥、僵化，没有与社会生活紧密联系，造成学生对这些课程失去了兴趣和学习动力。7.7％的大学生则完全不重视或者根本不关心学校的法律公共课或法制教育，反映了一部分学生对法律漠视和轻视的态度，或者针对学校法制教育持否定态度。
⒉大学生在处理与学校相互关系时的态度和行为选择。新时期大学与学生的关系已经发生了显著变化，学校在管理模式上也应当从传统的单一行政手段向民主化、法治化方向转变。根据调查，在多项选择中，大学生对学校的教学及服务不满时选择向学校和有关部门反映问题的占最多的两项，说明学生有积极的维权意识并能够选择正当、合理的渠道。但仍然有超过1／5的大学生选择沉默和忍受，甚至有大学生在选项之外填写“不满的地方太多，敢怒不敢言”。说明在与学校的关系上，相当一部分大学生仍然没有摆脱传统附属、屈从于学校的心态，没有积极的维权意识。另外，还有少部分大学生选择网上发泄或采取一些消极行为表示抗议，这种非正常表达意见的方式也从另一个侧面提醒学校应当拓展和设立多种投诉渠道，主动关注和了解大学生消极的群体行为和网络信息，从中分析大学生所反映的问题，对合理的意见要积极予以解决，对不合理的意见要正面解释和引导，不能以简单的处分方式来阻止学生的维权行为。
三、大学生法治意识培养模式的改革与创新
大学期间正是大学生法治意识逐步形成、稳定并且能够支配大学生行为的关键阶段，因此，如何改革和创新大学生法治意识的培养模式，帮助大学生树立先进、理性的法治意识是当前必须着力解决的问题。
（一）更新高校法制教育理念和目标
“人才培养既是大学功能的历史起点，也是大学功能的逻辑起点，而知识传承、科学研究、社会服务、文化引领等，都是围绕人才培养产生的辅助功能。所以大学功能是一个以人才培养为核心的综合体系。”[4]什么样才算是合格人才？相信仅仅是专业知识优秀而缺乏适应未来社会的综合能力和整体素质绝对达不到当今时代和社会对大学生所要求的高度，而法律素质将是人才构成中最重要的一项内容。根据1995年国家教委颁布的《关于理论课和思想品德课教学改革的若干意见》以及《中国普通高等学校德育大纲》，法制教育是高等学校德育内容的组成部分，是大学生的必修课程。“法律教育的目标不外乎两个，一是为法律行业培养新人，一是为更广泛的社会成员提供法律知识与意识上的训练。”[5]实际上，长期以来，对大学生“法律知识与意识上的训练”都只是被当作高校思想政治教育的一部分，并没有受到足够的重视。在当前高校教学实践中，“高校法制教育从属于德育教育，自身并没有独立的地位”；[6]部分教师因法制教育课是基础课而产生轻视和应付的心理；学生只会死记硬背以应付考试。这些消极思想严重影响了法制教育的实效性和完整性。
为此，高校应当充分重视法律基础课程和法制教育的重要性，将提高大学生法律素质作为人才培养的重要组成部分。首先，在教育体系上，赋予法制教育与德育教育以并列、与专业课同等重要的独立地位，并合理设计教学计划和大纲，突出法制教育的完整性和系统性；在师资结构上，配备专业出身、具备一定理论水平和实践经验的人员授课。其次，充分发挥大学法制教育在培育法治文化和传播法治理念中的积极作用，在传授法律知识的基础上，将平等、民主、公平、正义、自由、人权等法治精神融入其中，让大学生真正理解法治的精髓和意义所在。
（二）创新高校法治意识教育内容和教育方式
当前，高校法制教育在内容上没有形成独立、完整的教学和实践体系，偏重法律知识的笼统讲解和普及，忽视学生法治意识的培养，使得法律之于大学生仅仅体现为外在的、疏离的存在，而缺乏对法律所蕴含的精神和价值的感悟和内化；在教学方式上侧重单方面知识的灌输和说教，忽视法律思维能力的培养和法律知识的实际运用，无法帮助大学生运用法律思考和解决在社会中遇到的现实问题。
对此，高校应当注重法制教育内容和教育方式的丰富性、灵活性和实用性。首先，改变将法制课程仅仅作为思想教育和法律知识普及的做法，树立以培养大学生法治意识为中心的教学制度改革理念，使大学生真正从内心深处尊敬法律、信任法律、维护法律，而不仅仅因慑于法律而遵守法律。其次，脱离社会法治建设实际的法制教育是失败的，“高校法制教育，首先要遵循法制教育的特殊规律”，[7]以实践性和应用性作为法制教育的评价标准，将课堂教学知识与课外实践相结合，提高大学生运用法律思维解决实际问题的能力。在课堂讲授之外，法律专题讲座或沙龙、校园法律知识辩论或竞赛、模拟法庭、社会调查、法庭庭审、广播、电视、网络、报纸等方式的宣传等，都是可以充分利用的法制教育媒介和手段。再次，在法制教育的内容上，应当更加贴近和针对当前大学生直接面对或迫切需要解决的问题，力求让每个大学生学会将维护自身合法权益的意识贯穿在日常行为中。比如：大学生勤工俭学、求职就业中合同如何拟定，应当警惕的陷阱；日常生活和交际中应当提防的诈骗手段；权利受到侵害时要即时采集证据，能够运用和求助的救济手段等。
（三）营造培养大学生法治意识的校园法治文化氛围
大学生法治意识的培养要从自身日常生活场景开始，“使现实的人在其日常生活中通过对法治的近距离甚至面对面的直观感悟，逐步确立起对法治及其规范与制度的信任和耐心”，[8]直至建立起对法的神圣信仰。大学生最经常的生活场景就是大学校园，并且在学习和生活中接受学校的管理，因此，学校的教育管理实践将会潜移默化地影响学生的思想和行为。
笔者认为，学校应当坚持“依法治校”，充分发挥法治在学校组织运行管理中的重要作用，形成良好的校园法治文化氛围。首先，以法治精神和国家相关法律法规作为学校制定各项规章制度的基本依据；其次，在学校组织运行管理中严格依法、依章办事，保障决策参与主体的广泛性、决策过程的公开性、决策行为的程序性；[9]再次，维护学校各类主体的合法权益，维护各项法律和规章制度的严肃性，减少决策管理中的随意性和违法违规做法；第四，提升以法治思维和法律手段解决各类矛盾和问题的能力并贯穿于学校改革发展的始终。
（四）形成以民主机制为核心的高校决策管理体制
“民主是法治的基础，社会主义法治必须以民众的广泛接受和积极参与为基础”。[10]可以说，民主是法治的灵魂，而“法治的本旨在于实践性而非理论性，法治是直观的生活方式而非抽象的玄思妙想，每一个具有直观生活感受的民众都可以成为实践法治的主体”。[11]所以，实践法治和实践民主要从自身做起，民主参与学校决策管理是大学生培养民主意识和法治意识的有效途径，而大学生在校的实践经历必将与本科教育一起为其今后的生活和工作作必要的准备。
对此，学校应当尊重大学生的知情权、参与权、表达权和监督权，为其提供民主参与学校决策管理的渠道。首先，在允许大学生参与学校公共事务的决策方面，欧洲的大学显得更为民主和开放，如法国大学的理事会、英国大学的校务委员会、德国大学的学术评议会等都有大学生代表参加，其中，德国的“学生们要求在更大程度上参与大学的决策。1967年以来，大多数学生组织都提出要求，主张所有决策机构中席位学生代表应占三分之一”。[12]而我国高校长期以来对学生惯性的压制和专权管理使大学生少有这种“主人翁”意识，有“敢怒不敢言”的心理也就不足为奇了。因此，只有以开放的态度鼓励大学生积极参与学校公共事务的决策和管理，比如建立校务公开制度、学代会制度，这样，才能使他们真正从内心信服并遵守和维护学校的规章制度。其次，学校在处理有关学生学习考核、评奖评优、贫困资助、行为处罚等事务过程中应当充分尊重大学生的表达权利，建立一个完善的利益表达机制，允许利益相关者或其他大学生对处理决定和过程提出意见、疑义、辩解、申诉等，在双方充分博弈的基础上形成决策并予以实施，从而保证两者更为理性地进行选择。这样，既可以有效约束学校单方面的行为，也可以培养大学生的民主权利意识。
参考文献
[1]（美）詹姆斯·杜德斯达.21世纪的大学[M].刘彤主译.北京大学出版社，2005.246.
[2]王利明.隐私权概念的再界定[J].法学家，2012，（01）：116.
[3]臧文丽.考试分数是孩子的隐私[EB／OL].人民网，http：／／edu.people.com.cn／BIG5／8216／61123／4292655.html，2006－04－12.
[4]顾海良.大学功能与大学精神[J].思想教育研究，2012，（11）：5.
[5]贺卫方，吕亚萍.法律教育对话录[J].中国法学教育研究，2006，（01）.
[6]陈彬.大学生需要怎样的法制教育[N].中国科学报，2013－09－05（05）.
[7]杨丽娟，覃翠玲.对大学生现代法律意识培养的理性思考[J].学校党建与思想教育，2009，（02）：59.
[8]姚建宗.法治的生态环境[M].山东人民出版社，2003.41.
[9]崔卓兰.高校决策管理法制化研究——以学术权力与行政权力均衡配置为视角[J].社会科学战线，2012，（05）：174.
[10]张文显.社会主义法治理念导言[J].法学家，2006，（05）：11.
[11]聂长建，李国强.实践法治优于理论法治[N].法制日报，2013－06－19（10）.
关键词：知识型员工 忠诚度 薪酬制度 绩效管理
在知识经济时代，掌握知识尤其是核心知识的员工日益成为组织生存与持续发展的核心资源。美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工（Knowledge Worker）这个概念，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即知识型员工的工作主要是一种思维活动。知识型员工之所以成为组织的核心资源，是因为他们运用知识和创造知识的能力是组织价值增长的源泉。这些人才拥有知识资本，具有较强的独立性，因而具有较强的流动意愿。如何提高知识型员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨额损失，已成为现代组织人力资源管理的核心问题。
一、知识型员工忠诚度的价值表现
知识型员工充满着丰富的智慧和创新活力，是企业赖以生存和发展的宝贵财富和创新源泉。管理大师彼得·德鲁克指出：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素——土地(即自然资源)、劳动和资本虽然仍很重要，但己经变成第二位。有了知识，就能够容易地得到传统的生产要素。美国学者弗雷德里克·莱希赫尔曾经指出忠诚是效率，是竞争力，是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。郑庚峰通过研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。贝恩策略顾问公司研究各类行业和组织十几年，总结出忠诚的知识型员工对组织收益有如下七个方面的贡献：
1.节约招聘投资
对于知识员工流动频繁的组织来说，招聘新知识员工的费用是一笔不小的支出。如招聘广告费，组织招聘的有关费用，笔试、面试成本等等都是显而易见并且十分可观。对于人员要求严格的组织，在新员工的试用期中会淘汰一部分人选，理想的人选往往会在若干个人中产生。而且，假如一位业绩突出的长期知识员工调走了，需录用多名新手来弥补。因此，分摊在一个最终相对稳定的新知识员工身上的招聘费用往往很高。而对于具有稳定的知识员工群体的组织（知识员工对组织较忠诚）来说，不需要频繁的招聘新人，则可节省招聘费用。
2.培训收益
对新知识员工的另一项投资就是培训，在培训期间，组织付给新知识员工的工资对组织不会产生或只能产生很少的直接收益。随着培训工作逐渐延长深化，这种培训才会逐渐获得由于知识员工知识技能水平的提高从而提高生产率所带来的收益。对于老知识员工而言，一方面，组织可以节约一些培训项目所需的费用，如入职培训、组织的基本培训等，另一方面，组织可以从老知识员工身上获得更高的培训效率。对于老知识员工的培训可以不断地提高其技能和技术水平，从而不断改进生产和服务质量，为组织带来实实在在的收益。并且，老知识员工可以用较少的人工费用进行对新知识员工的培训。因此，随着知识员工在组织服务时间的延长，培训逐渐由一种投资变为一种收益，而且这种收益会随着知识员工工龄的延长而增加。
3.效率的优势
知识员工的生产效率是知识员工工作的技巧程度和努力程度的乘积。知识员工工作的努力程度是纯粹的主观因素，只有那些忠诚的、愿意为组织长期地自觉努力工作的知识员工才能保持工作努力程度的高水平。知识员工工作的技巧程度是一个客观因素。它一方面依赖于知识员工受培训的水平，另一方面依赖于知识员工从事特定工作的时间和经验。无论是简单的体力劳动还是复杂的脑力劳动，知识员工工作效率的提高都是随着工作时间的延长、工作经验的积累而提高的。同时，知识员工效率的提高意味着他们不再需经常地被监控和指导，这又会进一步提高管理人员的工作效率。
4.客户选择优势
对于直接面对客户的知识员工来说，吸引客户和选择好的高质量的客户是一个富有挑战性的任务。富有经验和技能的老知识员工往往比新手更容易吸引新的客户，会更有效地发现并发展最好的客户。总而言之，忠诚的知识员工更容易吸引、发现并发展新客户。
5.留住客户优势
长期的忠诚的知识员工会带来较高的顾客忠诚度。一方面，客户会由于对购买价值的满意而反复购买，而顾客的满意又是知识员工士气和自豪的源泉。受到激励的知识员工为公司长期服务，从而更加了解顾客，为顾客提供了更满意的服务，这样就形成了一个良性循环。另一方面，客户会乐于接受某一特定知识员工提供的产品和服务，甚至有些顾客就是针对某位知识员工来消费的，而这一般建立在该知识员工水平高并且与顾客接触时间长（亦即为组织服务时间长）基础上的。这在服务性行业中表现的尤为突出。一些组织知识员工的离职往往伴随着一些老顾客的流失，这就是顾客与知识员工相互忠诚的具体表现。
6.顾客推荐优势
忠诚的长期知识员工有时是导致顾客向他人推荐组织产品和服务的主要原因。忠诚的知识员工通过自己的工作，在赢得顾客的同时，也宣传了公司的形象，有利于间接吸引潜在顾客。一位顾客也许因为对一位长期知识员工的工作感到满意而向他的家人、朋友和同事推荐该知识员工所属公司的产品和服务。这种顾客的口舌效应比起广告宣传更有效。
7.雇员推荐收益
长期忠诚的知识员工由于对公司的骄傲和满足感，会经常向他人宣传和推荐自己的组织，不仅给公司带来新的顾客，而且带来高素质的应聘人员。据调查，拥有较高知识员工保持率的组织，其所招聘人员的一大部分是来源于老知识员工的引荐。这种高素质知识员工的可靠来源，不仅提高了新知识员工的素质水平，而且节约了客观的招聘成本。根据调查，在通过各种途径进入公司的知识员工中，由忠诚的知识员工推荐来的这部分知识员工的流失率往往最低。
综上所述，忠诚带来高效率、高效益、低成本，这本身构成组织的竞争力；知识员工的保持率、高士气构成组织人力资源竞争力；知识员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现组织的实力。因此，忠诚就是竞争力。从组织发展战略看，组织要发展首先应该自身安定，而组织安定与否，人心所向是第一位的。只有组织形成一个团结一致、同心向上的整体，才有可能向外扩展，而不至于形成腹大中空，首尾不相顾的局面。从这个意义上说，忠诚是组织发展的基石。
二、什么阻碍了知识型员工忠诚度的提高
在过去几年中，组织的管理者常常感到在招募新员工时已很难看到抱有极高热情的应聘者，发现知识员工在工作中已不再像以前那样保持着极高激情，已不能要求知识员工们对组织无条件地奉献和忠诚。种种迹象表明，知识员工忠诚度降低甚至滑坡已经是不争的事实。
1.知识员工忠诚度下降的表现
(1) 高流动率
近几年来，知识员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚州都是一个共性问题，这是知识员工忠诚度滑坡的主要表现。据经济学人集团（Economist Intelligence Unit）对亚洲一些国家和地区组织的研究，目前新加坡和香港的组织知识员工流动率每年在20%，泰国为14%，菲律宾为13%， 中国组织则超过12%，在14—27%之间，普遍比10年前有较大幅度的提高。在以终身雇佣制为管理模式主要特征的日本，组织知识员工已不再追求忠诚，尤其是新一代日本年轻人已放弃终身受雇于某一组织的传统，追求按劳付薪制，因而十分热衷于跨国公司在日本的分支机构，离职频繁。在中国国内，沿海发达地区、高科技产业和国有组织等人员流动尤为突出，如陕西国有组织技术人员流失25.7%，比以往增加1.3倍。
(2) 低士气
低士气主要表现为责任心差，缺乏热情。在中国传统的国有企业以往人们讲究爱厂如家，为组织发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬。现在的知识员工将自己的个人利益与组织利益之间划分的清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，而且在某些国企、事业单位，出现了多种兼职、副业为主的现象。在国外，不少组织知识员工在工作中已不再像以前那样保持极高的激情，“做一天和尚，撞一天钟”，士气低落，很难看出为组织付出智慧和体力的那种忘我精神。
(3) 知识员工腐败
这是知识员工忠诚度下降的典型表现。现在组织知识员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，法律论文如以各种名目多报医疗费、差旅费、住宿费、餐费等。国内外一些组织知识员工对组织内部需保密的情报不够重视，或故意私自泄密换钱，或充当商业间谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽至竞争对手那里，造成组织知识产权资本流失，影响组织竞争优势的保持。
2.知识员工忠诚度下降的原因
从传统的观念看，知识员工忠诚度滑坡可归于三个原因：薪水低，管理不善以致知识员工士气低下，有缺陷的招聘制度。美国翰威特公司的管理顾问埃德格曼认为，目前知识员工的忠诚度低是由于：“风行的组织重组和大规模解雇知识员工导致组织过于注意劳动生产率，而把人看成是额外的成本，这种情况破坏了组织与长期知识员工之间的关系，知识员工的忠诚度降低，雇用关系也从此发生了永久性的改变”。美国斯坦福大学的组织行为学教授杰佛里费符认为：“组织与知识员工之间维持的关系更加具有短期性，人们不再抱有长期雇用的期望。知识员工流失率在上升，任职在缩短，而以合同方式为组织工作的人员比率在上升。”结合中国国情，我们认为知识员工忠诚度下降的原因有如下方面：
(1) 观念变化
随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的转变：第一，领导观念。由以往以领导的旨意为自己的思想，转变为相对较多的独立思考，自己拿主意，把人才作为自己的私人财产，以封建家长式的作风压抑知识员工思想的做法行不通了；第二，个人价值观念。随着社会的发展，人们在价值观念上以个人发展为主旨，不仅追求个人经济利益，也包括寻求更多的人生体验，使个人的价值为社会所承认；不再满足于做组织的螺丝钉，自己当老板的意识日益突出；第三，工作选择。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在人们将一辈子呆在一个单位里的人视作没有能耐，而讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。而且，由于社会发展和各项改革的推进，人们产生了新的生活压力，如医疗费、房屋支出、子女教育支出和新的欲望，如出国等，使得金钱在人们心目中的地位上升，驱使人们“为钱而动”。
(2) 制度层面
这主要是指社会有关人员流动的制度。有以下方面：第一，法制不健全。我国《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。例如，对于劳动者泄露组织秘密、侵占组织财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些组织职工敢于无视法纪，放松对自己的要求，做出一些越轨的事情。第二，人才流动制度。放松对人才流动的限制，人才市场化为知识员工的流动提供重要的客观条件，使得有能力的知识员工，在离职后能较快、较容易地找到新的工作，使跳槽面临的就业风险降低。
(3) 内部环境
其中最主要的是管理不善。这包括：第一，招聘制度不合理。招聘知识员工是否得当，是保证知识员工能否与组织同存亡的前提。如果招聘的知识员工不得当，哪怕是优秀的知识员工，也会导致将来的人员流动的风险。第二，管理不完善，缺乏向心力。有些组织经营状况不佳，知识员工看不到美好的前景；有的组织盲目套用国外的组织管理办法，使知识员工感觉不到应有的尊重，心理上产生极大的反感；有的组织内部管理体系不够严密，给知识员工造成了一些容易犯错甚至于犯罪的机会。第三，薪酬体系不合理，总体水平低。由于管理水平低，组织效益就低，由此带来知识员工薪水福利待遇低，而薪水和福利待遇往往是保证低水平忠诚度的主要因素。同时，内部薪酬体系设置不合理，缺乏公平，难以有效的激励，影响知识员工积极性发挥。
三、如何提高知识型员工的忠诚度
1、营造良好的忠诚环境，按照知识型员工的特性安排职位
进行忠诚管理，首先应在组织内部营造良好的忠诚环境。许多组织强调客户满意度，却没有足够重视“让自己的成员满意”；一些组织虽然强调“员工忠诚”，可一旦经营受挫，首先想到的“解决方案”却是裁员。事实上，组织不对员工忠诚，员工也不会对组织忠诚。因此员工对组织的忠诚度很大程度上取决于组织对员工的忠诚度。同时，知识工作的特点，决定了其对自我发展的更高需求。正如心理学家William James所说：“人性中最本质的东西是被人欣赏。”作为组织的领导者，“察人以用”是其重要的工作。必须对人的本性有一个较深刻的理解，清楚了解不同类型的员工各种行动的理由，以此安排、调整知识型员工的工作职位，尽量满足其各个层次的需求。以低薪政策和员工低流动率闻名的美国西南航空公司在航空业经营状况最差的时期仍保持盈利，创造了美国航空业的奇迹。公司从招聘时起，就着力于吸引适合组织经营理念的员工，为员工提供合适的工作岗位，在工作中最大限度地满足员工的个性需求。
2.设计、实施公平合理的薪酬制度，为员工提供经济保障
在整个社会已将薪酬作为衡量个人能力及其事业成功的重要指标的今天，薪酬早已不再仅仅是单纯的“保健因素”，而是激励员工的重要手段。这一点，对知识型员工也不例外。《东方企业家》2002年7月组织的”最佳公司用人策略调查”结果显示，虽然员工应聘一家公司的最重要的因素是公司品牌(28.37%，薪资因素为l8.84%)，但组织留住员工最重要的因素却是薪资(19.15%，品牌因素为l7.02%)。因为在市场经济的大环境下，薪酬不仅是对个人能力和贡献的报偿，也体现了社会和组织的公平性。对知识型员工而言，薪酬不仅应体现按劳分配和按职责分配的原则，还应遵循“按资分配”和”按知分配”的原则。本科论文因此，除基本工资、津贴、常规福利项目外，股份收入应有相当的比重。美国霍尼韦尔公司允许其员工拿出l5%以下的薪金投入一个“存款计划”，即员工自愿将其一定比例(最高可达l5%)的月薪存入一个固定账户，组织存入相同金额作为奖励，员工在服务满一定期限后可以取出全部金额，通用电气、ABB等多家在华组织也有类似的政策。同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。
3.实行合理、有效的绩效管理制度和奖励制度
绩效管理是组织提高效益的重要环节。知识型员工不仅要制定各部门的绩效目标，还要不断地调整各级绩效目标、督促下属完成绩效目标，而他们个人绩效目标的完成情况，更是组织达到整体绩效目标的关键。如前文所述，很多组织也正是根据员工绩效考核的结果来确定员工类型的。具体考核的内容，在看重员工的能力和水平的同时，还要考察其“德”。人是一个有机体；正如台湾宏基集团的创始人施振荣先生所言，一个对家庭不忠诚的人，令人怀疑其对组织的忠诚度。组织的领导者应全面考察员工的素质，客观分析其各种表现的深层原因，以避免用人不当的损失。绩效考核的方法，应摒弃传统的自上而下的考核法，采纳自我考评法、360度考评法等，保证员工的充分参与。合理、有效的绩效管理可以帮助员工达到更高的工作标准，以使其达成自我实现；相应的奖励制度，能有效地增强员工、尤其是知识型员工的忠诚度。
4.推行“无缝沟通”。充分授权，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作
沟通对于组织提高知识型员工的忠诚度具有重要的意义。出于对组织前景和个人发展的关心，他们希望随时了解组织的经营状况。因此，沟通不仅能对员工起到激励作用，也有利于员工的情绪表达。良好的沟通机制能为知识型员工提供一种释放情感的情绪表达机制，并能满足其社交需要。良好的沟通环境，还可以起到知识共享、信息交流互补的作用。另一方面，在“组织扁平化”的发展趋势下，“授权”是一种必然。管理层级的大幅缩减，使得每一层都比以往层级的职责大为增加，管理者往往显得力不从心。通过授权可以满足具有较强自主性的知识型员工的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。此外，组织还可以通过工作轮换及工作丰富化等方式，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作。由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少工作的枯燥感，使员工的工作积极性得到增强。
5.重视培训，营造团队合作的组织文化氛围，造就学习型的组织和个人
知识型员工的特点决定了他们的需求更多地体现在社交、自尊及自我实现的层面上。同时，他们属于不断挑战自我、希望能不断提升自身的人群。为员工提供其需要的培训，是很多成功组织增强员工忠诚度的方式之一。
2002年被美国《商业周刊》以696．4亿美元的价值列为世界品牌之冠的可口可乐人事部Claudia说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”重视员工培训，正是这家传统饮料公司之所以能够长盛不衰的一个重要原因。组织应重视培训，营造健康、和谐的工作环境和自主创新、富有团队合作精神的组织文化氛围，设法为知识型员工的自我提升创造条件，是提高员工忠诚度的有效方法。同时，学习型组织为个人和组织的共同发展、提高提供了理论依据和实现方式。通过对员工进行教育和培训，可以使员工不断创造和超越，实现真正的“终身学习”。同时，组织也在员工进步、成长的过程中壮大，因而可以有条件为员工创造更好的发展环境，客观上为增强员工的忠诚度打下基础。
6.制定有效的职业生涯发展规划，实行双重职业途径激励法
根据Maslow的需求层次理论，人们的最高需求是自我实现需求。这一点，在知识型员工身上体现得尤为突出。员工职业生涯设计是帮助员工在职业生涯中达到自我实现目标的重要手段。宝洁公司在近l70年的历史中一直延续使用“内部提拔”的方式，通过教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法从内部培养人才。公司设立了职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，帮助新员工根据自己的情况明确职业发展意向、设立未来职业目标、制定发展计划表。值得特别提出的一点是，个人的职业生涯是把个人融入组织的能力发展的一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，人力资源部在帮助员工设计职业生涯规划时，要注意核心员工对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得事业发展的成就感和个人成长。要实现这一点，除了对员工进行晋升外，还可以从技术等级提升、工作分享与轮换、工作重新设计等方面进行尝试。
购物车(0)
