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关键词：高校；小微企业；管理人才；培养质量
中图分类号：C961；G640 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）21-0025-01
国家工商总局数据显示，截至2013年3月底，全国私营小型微型企业有885.23万户。在小型微型企业内部结构中，微型企业占据绝对份额，小型企业占14.88%，微型企业占85.12%。我国中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值总量的 60%，纳税占国家税收总额的50%，完成了65%的发明专利和80%以上的新产品开发。因此，支持小型微型企业发展意味着创造社会就业岗位，使小型微型企业在解决民生问题、推进经济增长方面发挥更大的作用。
一、小微企业管理人才培养存在的问题
（1）小微企业缺乏对管理人才的培养意识。小微企业大部分属于家族式企业，多为创业者投资成立，业主大多依赖以往的管理经验，不愿为员工管理培训“买单”，对员工进行的培训往往当作费用支出而不是投资，管理方面因循守旧、按部就班，缺乏科学的战略规划和创新型战略人才，无法适应竞争激烈的市场环境。
（2）培训呈现潮流化、碎片化，缺乏完整的管理知识体系。小微企业的健康发展需要良好的“人才、技术、市场和资金”等企业内外部环境。小微企业管理人才培训存在形式单一、碎片化培训等弊端，很多小企业为了减少培训投入，无计划地参加市场上相关主题的免费公开课。由于公开课多涉及宏观经济管理和国内外成功的经营模式创新，课程内容宏观决策参考多，对企业微观决策作用少。
（3）企业管理人才培训缺少系统培训规划。企业人才培训需要长期、系统规划，小微企业的管理人才培训宗旨应是创办并改善企业管理。目前社会上5天～10天的创业项目培训、单一专题培训课程和碎片化的培训不能对管理者形成完整的知识结构，人才培养目标不清、效果不好。
二、小微企业管理人才培养对策
（1）增强企业管理人才培养意识，明确培养标准和目标。在知识经济和互联网+时代的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争。我们要以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，培养国内一流的科技创新创业企业家和企业发展急需的战略规划、资本运作、公司理财、运营管理及现代物流、电子商务等高级管理人才，为小微企业的发展提供智力支撑。
（2）建立完善的培训课程体系，全面提升企业家领导智慧和管理能力。小微企业管理人才培养的课程设置要求优化结构，突出培训重点，构建科学且实效的培训方案，专为中小型企业经营管理领军人才量身定制非脱产、立体化、互动式、实战型的经营管理系统学习课程。这旨在打造杰出企业管理者的核心能力，同时为企业家建立合作共赢、融商融智的交流发展平台，从而全面提升、增强企业的核心竞争力。
（3）创新培训形式，提升小微企业管理人才培养效果。小微企业管理人才培训需要改变单一的培训形式，创新培训形式，提高小微企业培训投入意识和管理人员学习兴趣，不断提升小微企业人才培养效果。一是采用课程讲座和网络课程学习，打造小微企业管理人才学习交流平台，在理论学习基础上突出案例分析，在师生互动中开拓经营思路，创新经营模式。二是拓展训练、团队合作，考验小微企业家面对内外部环境的变迁等一系列不确定因素，如何利用积累的管理理念与实战经验、胆识与谋略、权衡利弊，果断决策，赢得商机。三是企业现场考察学习，定期组织优秀管理人员到知名企业，参观学习考察、商务观摩，共享思想交流与先进的管理经验。四是生产经营管理流程诊断与管理咨询，邀请行业内专家，深入了解企业的生产经营状况，提供流程再造和管理咨询建议，提升小微企业管理水平。五是企业家论坛，建立优秀的人脉网络，在商场实战中以学会友，提升能力，整合资源，实现交流合作、互利共赢。
（4）聘请一流师资，提高小微企业管理人才质量。培训师资是小微企业管理人才培训的关键，建设优良的师资团队，能够有效地提升小微企业管理人才质量。聘请师资可从以下几个角度着眼，找到对企业发展最有价值的师资资源：一是聘请清华、人大、浙大等著名高校专家学者、知名经济学家、资深管理专家为企业进行培训，开阔小微企业家的国际视野，使他们掌握最前沿的管理和技术资讯。二是邀请政府财税和金融部门相关专家授课，使小微企业管理人员及时了解和掌握最新的国家关于小微企业的优惠、融资和税收等一系列优惠政策，降低运营成本。三是积极邀请行业专家、学者、著名企业家进行授课，了解行业发展现状和趋势，寻求应对策略。
小微企业管理人才培养应明确目标，采用灵活多样的培训形式，聘请一流专家学者作为师资，增加实地交流考察和实践类课程，强化理论联系实际，建立教学设计、各课程模块及课程之间内在的逻辑联系，构成有机整体。这样，才能不断提升小微企业管理人才的培养质量，促进小微企业的健康持续发展。
参考文献：
[关键词] 员工培训 培训效果 效果评估
一、引言
知识经济时代，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显，培训成为企业人力资源管理中的一个相当重要的环节，通过培训可以挖掘员工的潜力，提高员工的业务水平，通过培训传承企业文化，增强企业凝聚力则是培训更高层次上的作用，这对于许多企业提出的“创百年企业”的目标有非常重要的意义。因此加强人力资源培训，最大限度发挥人力资源的效用，企业才能具有持续发展的核心竞争力，才能在全球竞争中立于不败之地。
二、企业员工培训中存在的问题
大部分企业在意识到员工培训重要性的同时,在员工培训工作方面仍存在很多的不足。具体而言主要表现在以下几个方面:
1.企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够
很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了这样一个“怪圃”：“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”；很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。
2.培训缺乏系统性和针对性
企业员工培训的系统性差表现在企业培训没有考虑到每个培训之间的互相协调和补充,员工绩效方面出了问题,也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因, 立即开展培训;针对性差表现在企业员工培训的对象以及内容缺乏针对性,不能有的放矢的进行培训;另外在培训过程中,没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来,而孤立地看待培训,致使员工对于参与培训没有积极性,培训也就达不到应有的效果。
3.缺乏完善的培训评估体系
很多企业管理者并没有认识到培训评估工作的重要性，企业没有建立完善的培训效果评估体系，有的企业虽然意识到培训评估的重要性，但其对培训效果进行测评的方法单一，评估不够全面，即仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到学员工作行为的改变、工作态度的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益上来。
三、提高员工培训效果的措施
针对企业在培训中出现的问题, 提出以下的解决方案, 当然这些解决方案在实际操作中要灵活应用方能达到效果：
1.管理者应高度重视培训工作
企业管理层应适度增加培训经费的投入，以促进培训工作高效进行，管理者应该清楚的认识到把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。
另外要不断丰富企业员工培训的内容，改变那种只局限于技能方面的单一培训模式，在制定员工培训策略时，要将对员工的企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才可能避免企业成为为竞争对手培养人才的学校。
2.增强企业员工培训的系统性
员工培训是教育与开发的结合, 培训工作表现为一个系统、复杂的过程, 同时培训工作也是一项长期的、战略性的工作。因此，员工培训要体现系统性原则, 要做到全员性、全方位性和全程性。全员性是指有计划、有步骤地对在职的各类人员进行培训, 而不是只培训一类人员。全方位性主要体现在培训内容丰富宽泛, 满足不同层次的需要。全程性是使员工树立终身学习的理念, 企业的培训过程要贯穿于员工的职业生涯的始终。
3.强化其他人力资源管理活动的支持
培训活动的对象是企业员工，员工对于培训的态度直接影响培训效果。根据成人学习的特点，参训者的培训意愿对于培训效果有重要的影响，因此，在对员工进行培训时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外资企业里表现得非常突出。如麦当劳公司的管理培训，员工的每一次晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就使得公司的员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么,从而珍惜每一次培训机会。
4.从完善培训评估工作的角度来提高培训效果
培训评估工作并不是“事后诸葛”，企业不能等到整个培训项目完结之后才将效果评估工作提上日程，有效的培训评估需要贯穿项目始终，进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导培训工作走向正确的方向。首先，培训效果评估可能涉及到的所有细节都应该体现在计划方案中，比如需要考虑到培训评估工作采用怎样的流程，从哪些方面入手进行评估，采用何种方法才能操作到位等；其次，在培训进行的不同阶段，HR应该适时开展沟通反馈工作，明确员工的培训需求，同时对培训项目的进展情况及时跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好培训效果的阶段性评估工作。
5.建立有效的培训管理循环体系
如果企业的培训管理循环体系尚未建立,应当及时建立。已建立的要提高培训管理循环体系的有效性。不管由于企业的特点导致其培训体系在形式上如何不同,一个培训体系要有效,都不能缺少管理循环PDCA四个环节。其中,P是培训计划,D是培训的组织与实施，C是培训的评估,A是培训工作的改进。培训评估环节是提高培训管理体系有效性的基础工作。
总之, 企业培训是一项必须长期开展的工作, 应引起企业的重视。21世纪是知识经济的时代, 企业要想在市场竞争中拥有更强的竞争优势, 就必须加大员工培训, 建立学习型组织, 提高员工素质，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。
参考文献：
[1]马锐:企业员工培训问题及对策[J].甘肃省经济管理干部学院报,2004,3
[2]管志杰:企业员工培训现状与改进[J].现代企业教育,2005,5
[3]陈钢吴焕明:员工管理方法[M].广东经济出版社,2003,1
本文旨在从加强中高职院校学生财务管理能力培养的必要性、学生创业中财务管理方面存在的问题及创业财务管理能力培养的主要内容进行阐述，目的通过课程顶层设计和合理安排，提升学生创业财务管理能力，确保学生创业的成功率。
关键词:
创业教育;财务管理;能力培养
0引言
当前，在国家鼓励大力推动“双创、四众”的大环境下，全国各地掀起了创业热潮，推动我国经济转型发展，出现了各类新技术、新产业、新模式、新经济。在各类创业大潮中，学生成为了创业的生力军，但由于学生创业群体缺乏实际的企业运营管理经验，特别是财务管理经验，致使学生创业项目因为财务运营管理不当而失败。因此，在中高职院校加强在校学生创业财务管理指导，提升学生创业群体财务管理能力十分必要，这既是中高职院校适应新经济发展的教学需要，也是广大学生自主创业的客观需求。
1培养学生财务管理能力的必要性
1.1创业财务管理的含义
创业财务管理(FinancialManagement)是在特定的创业项目运行中，关于创业资产的购置(投资)，资本的融通(筹资)和项目经营中现金流量(营运资金)，以及创业项目利润分配的管理。财务管理是企业管理的一个重要组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。
1.2加强学生创业财务管理能力培养的重要意义
1.2.1提升财务管理能力是学生创业的现实需要
财务管理是大学生创办企业必须掌握的基本技能，也是创业启动运营的第一步，更是推动创业项目顺利实施的现实需要。一是创业项目投资管理的需要。创业项目的投资管理是一项系统工程，不仅仅停留在融资办企业层面上，而是它包含了项目财务管理即资金管理整个系统，包括融资、财务预测与外部税务、银行的工作，需要对投资创业项目的前期资金的测算，包括项目本身的投资及项目运营所需的人力、物力等服务成本的测算。二是企业正常运营管理的需要。三是资本运营规范操作的需要。创业项目的财务管理就是对项目的资金运动和价值形态的管理，主要是以成本管理和资金管理为中心，透过价值形态管理，达到对实物形态的管理，创业项目财务管理必须遵循财务管理规章制度，特别是财务往来在程序的合法性和财务账目管理的规范性，这关系到创业项目能否依法有效地运作。
1.2.2加强财务管理贯穿学生创业的全过程
从预测启动资金到筹集资金，会记帐目的设立到会计信息的记录，从成本核算到流动资金的风险控制，都离不开财务管理。因此，加强学生创业财务管理能力提升是学生成功创业的基础和前提。贯穿于学生创业的全过程和各个方面。一是创业项目启动前资金的筹措和管理需要必要的财务管理知识，统筹规范投资资金的管理，或组织符合条件的财务管理人员成立财务管理部门都离不开必要的财务管理知识;二是在企业日常经营活动中，财务管理延伸到企业经营的各个角落，每一个部门，每一个职工都会通过资金的使用过程和财务部门发生关系，每一笔资金的合理使用都受到财务部门的把关和审核，受到财务制度的约束。
1.2.3实施财务管理培训是学生创业的重要保障
中高职院校学生的专业素质相对较好，但实施创业体现的是一个人的综合素质，仅就创业活动的运营的好坏上讲，最终将体现到财务成果上来，通过财务管理可以分析企业经营活动的执行情况，并分析存在的问题和找到解决的方法。创业活动决策是否正确，经营是否合理、风险是否可控、产品是否畅销、员工是否满意，这些指标都能在企业财务指标上得到反应。因此，加强财务管理培训是学生成功创业活动健康成长的重要保障。
2培养学生创业财务管理能力的导向性
2.1增强创业财务管理意识
理理念，更谈不上合理的作法。导致创业者不能很好地分析和利用财务信息，使财务管理工作处于较为混乱状态。为此，尽管学生选择创业的原因各不相同，但强化学生创业财务管理意识，增强学生创业财务管理思绪，变被动培训为主动学习，使中高职院校的在校学生在掌握一定的专业特长基础上，加强创业理理念，更谈不上合理的作法。导致创业者不能很好地分析和利用财务信息，使财务管理工作处于较为混乱状态。为此，尽管学生选择创业的原因各不相同，但强化学生创业财务管理意识，增强学生创业财务管理思绪，变被动培训为主动学习，使中高职院校的在校学生在掌握一定的专业特长基础上，加强创业财务管理知识学习，着力解财务管理知识缺乏这一创业和企业正常运营的致命伤。
2.2突出专业管理基础作用
缺乏专业的财务人员及财务人员素质不高的问题是大学生创办企业中普遍存在的现象。大学生创业企业成立之初，由于资金有限，许多大学生创业企业都没有专门的财务人员或兼职兼任。因此，一方面，在一般情况下，学生创办企业的财务人员没有完整的、系统的财务管理理论知识，这就会造成财务工作的遗漏、错误，甚至产生财务风险。另一方面，学生创办企业的财务基础工作缺乏规范的基本程序。原始凭证缺失、记账凭证填制不规范、凭证的传递与保管工作缺位、财务报表不完善或是根本没有财务报表等都是大学生创业企业缺乏规范的基本程序的表现，使学生创办企业的财务人员往往难以有序的开展工作，财务信息业无法有效地反映企业财务状况，最终会导致企业财务工作混乱，给企业的运营造成很大的财务风险。
2.3提升学生投资融资和防范风险能力
投融在创业活动中，起着至关重要的作用，是学生实施创业项目的重要前提。学生创业在成立企业之初，由于创业者缺乏和银行、政府与其他企业之间稳固的合作关系，大学生很难建立起一个正常的社会关系网，由此而造成融资能力弱。缺乏对地方政策的研究和了解，无法快速高效的利用政策资源，申请地方扶持资金和其他辅助企业发展的政策也是创业者融资能力弱的具体体现。
3培养学生创业财务管理能力的针对性
面向学生创业群体开展的财务管理方面创业教育，不能大而全，要突出重点，注重联系学生创业实际，根据学生创业群体在财务管理中存在的主要问题，有针对性的开展培训。在注重财务知识等理论能力的培养的基础上，侧重培养学生财务管理的实际操作能力，搭配实习实践，在满足创业者基本需求的前提下，提高财务管理工作的规范性。
3.1科学设置培训课程
学生财务管理培训的课程设置，要坚持实用性、突出基础性、把握方向性的原则，由浅入深，循序渐进，系统全面，科学安排人员和课时，学用结合，重点要通过学习，引导学生建立经济、管理学习基础，培养学生自学能力对学生创业群体更好的认识经济规律和管理手段依然具有重要意义。具体的课程设置上，应当从经济学、工商管理、会计学、管理学、微观经济学、宏观经济学、统计学、经济法、市场营销学、证券投资与期货、财务管理、成本管理、公司财务案例分析、国际财务管理、商业银行经营管理、审计学、项目评估、税法等相关专业教材中，按照授课要求和实际需要，统筹规划授课内容，重点培养学生经济学、管理学基础知识，税法、公司法等相关法务知识，会计核算基础知识，项目评估基础知识和风险控制基础知识。
3.2强化基础知识培训
创业财务管理对于中高职学生来说是一门新课程，培训要突出财务管理的基础知识培训。一是加强财务账目管理知识的学习。包括会计法、企业会计制度、会计准则、税法与纳税筹划、财务管理计划与分析、成本与预算、风险管理等方面知识。二是加强业务往来财务账目知识的学习。重点学习内部会计控制规范———采购与付款、内部会计控制规范销售与收款，规范往来帐目管理，提高企业流动资金利用效率，降低企业财务风险。三是加强投融资知识的学习。
3.3用好政策规范操作
目前，从中央到地方均面向创业企业出台了各类扶持政策，但学生创业群体普遍对政策了解不深，运用政策能力不强。对此，学校应该成立课题研究小组，系统归纳总结当地可供学生创业者利用的各类产业、资金扶持政策，并详细讲解相应的申请流程，列出需创业者提供的各类材料证明，帮助创业者迅速了解相关政策的获得方式。要加强财务管理规范性操作的学习，旨在通过结合创业公司运作过程中的实际需要，培养创业者熟练掌握财务管理软件操作、规范票据整理，以及读懂和分析财务报表的能力。根据课程特点，财务管理规范性操作的学习应该以实际操作和案例分析为主，知识点讲解为辅，通过实验设计、模拟操作等手段，强化学生创业者的动手能力，培养学生养成规范、标准的财务处理流程和操作方式，认识和了解财务软件的操作逻辑。
3.4注重实践能力的提升
财务管理能力的培养，不能仅仅依靠书本知识的学习，更需要实际操作将学习到的知识融会贯通，运用到学生创业者的实际工作当中。因此，学校应该充分利用校企合作这一平台，积极组织学生创业者深入创业实践基地或合作实习企业，通过代岗、顶岗等方式，让学生实际操作了解企业财务工作的具体流程和操作细节，通过与企业家、财务工作人员的直接沟通交流，了解企业运营过程当中最核心的财务管理问题。
参考文献:
［1］芦杰．关于中专财会和会计电算化专业学科设置的构想［J］．中国林业教育，2000，(02)．
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［3］王化成．财务管理(第四版)，中国人民大学出版社，2013．
［4］刘淑莲．高级财务管理理论与实务，东北财经大学出版社有限责任公司，2015．
一、绩效评估与员工任用管理
员工的职位调动、晋升、降职与解雇等，需要以绩效评估结果为依据来决定其流动方向，其中又以员工的晋升决策受到绩效评估结果的影响最大。当上级职位有空缺时，填补的人选应该依据各人的工作表现来决定。绩效评估的主要内容包括能力、态度、业绩评估三项，其中尤以能力和业绩对员工的任用决策的影响较大。因此，笔者设计了以业绩和能力为参数的“员工任用”二维决策模型，如图所示。利用此模型，管理者可较好地依据员工绩效评估结果，确定员工的晋升调动。
针对处于不同区域的员工，给予不同的处理。对于C类员工，采取提升手段。首先对拟提升的岗位进行任职资格审查，确定拟提升人选。注意尽量设置多名候选人，引入竞争机制。可采用评价中心的形式来确定目标员工，确保选择过程和结果的公平、公正；对于A类员工，绩效很差，不符合企业发展要求，动用企业人才退出机制，使人力资源合理流动。根据企业发展情况、劳动力市场和人才市场供应情况，确定拟淘汰名额和名单；对于B和D类员工，采取职务轮换的方式来支持其发展。首先必须制订拟轮换岗位要求，并对拟轮换员工的现有资格和发展需求进行分析。经过拟轮换员工的直接领导者的共同讨论、磋商，决定拟轮换员工名单。管理者需要对岗位轮换的执行情况进行经常检查，保证轮换效果。
对于部分特殊员工，还应采取另外的处理方式。如果员工连续多年（一般三年以上）“基本称职”，则应转入“试岗”部门，试岗周期一般为3—6个月。试岗合格，可重新上岗；不合格者，进入待岗中心，待岗协议期限一般不超过一年，且不超过劳动合同的期限。待岗期间，员工必须接受系统的学习和培训。完成培训周期后，实行“竞争上岗”，通过者上岗，不合格者退出企业。而对于不称职员工，直接转入待岗中心，依上述相关流程进行处理。
二、绩效评估与绩效薪酬
薪酬管理的主要功能表现为激励员工，使其行为能符合组织的期望。一般来讲，企业现行有四种不同的薪酬理念。有的企业依据员工业绩确定薪酬，原因是员工业绩易于计量和评估。有的企业根据员工素质确定薪酬，原因是企业认为应全面地衡量绩效，即既强调绩效的结果，也重视绩效的行为因素。也有企业依据外部薪酬水平来为员工相应的知识、经验、技能付酬，原因是为了更好地吸引符合企业文化和发展战略的人才。另外，企业为了培养高级管理者，也可以依据职务对组织的价值贡献（职责）来确定员工的薪酬数额。
员工对绩效与薪酬挂钩的信念会直接影响员工工作积极性和绩效薪酬的激励效果。员工如果认为良好的绩效会导致好的报酬水平，而报酬又能满足员工的心理需求目标，那么员工就能认真工作，加大工作投入。影响员工关于绩效与薪酬挂钩信念的因素有很多，感觉上的薪酬水平公平性，绩效增加的满意度，对高层管理者的信任被证明与这一信念存在重要的关系。感觉上的评估准确性以及对直接上级的信任这二者则与员工的这一信念没有明显的关系。
制定绩效薪酬需遵循一定的流程。首先将业绩和薪酬挂钩。制订设计原则，明确需要使用的激励种类，明确业绩衡量尺度与薪酬挂钩方案。其次确定薪酬与激励水平，要调整到市场水平。建立工资和奖金与业绩关系表并在业绩审核会议上讨论个人评估和激励问题。最后支付基本工资和奖金，注意在年初制订业绩目标以使目标和激励奖金发放透明化。绩效与薪酬的联系方式有三种基本模式：一种情况是奖金和工资涨幅与KPIA直接挂钩（KPIA是关键业绩指标KPI与态度attitude的综合内容）；第二种情况是奖金与KPIA和员工能力挂钩，而工资涨幅只与KPIA挂钩；第三种情况是奖金和工资涨幅都与KPIA和员工能力挂钩。企业可以依据管理重点，选取相应的模式。
三、绩效评估与员工培训开发
系统地进行培训开发可有效提升员工素质，而不致产生培训资源浪费的情形。绩效评估系统除了设定目标并根据目标加以评估外，同时应具备员工培训开发功能。良好的培训体系必须配合员工技术及能力并针对组织需求做出最适当的培训计划。员工的培训成果必须纳入绩效评估的目标设定，针对不同员工设定绩效评估目标，以便作为下次培训的重要根据。因此，绩效评估是评估培训开发需求重要的依据，且同时能提供培训开发的正确方向与目标，并能检测培训开发的效能，调整培训计划。
1.建立多层次多类别的员工培训体系。首先建立任职资格标准。接着将绩效评估结果、知识评价结果与任职资格标准进行对照，找出差距。其次制订培训需求计划，开发相应的分层分类课程体系以及其他培训项目。如在培训目的方面，现场培训是提升操作技能，而管理培训是提高管理能力；在培训课程方面，现场培训主要包括现场流程、现场操作以及事故分析等，而管理培训主要内容包括管理基础、管理沟通等。因此，两者有显著的不同。
2.制定个性化的培训方案。以设备部部长为例。基本知识采用知识评价的形式来评估；对于基本技能与行为标准、专业经验与成果运用绩效评估的手段来进行，以A、B、C和D表示评价等级。如在公司知识方面，其评价等级为B，则差距判断为轻度，建议自主学习《员工手册》。在行政能力和沟通能力方面，其评价等级为C，则差距判断为较严重，则需要接受较为严格的集中培训和上级督导。在行为标准方面，如其合作度较差，则建议实行岗位轮换。
3.绩效评估与培训绩效管理。为确保绩效评估可确实反映培训效果，员工在培训期间的学习情形是决定培训质量的重要因素，因此员工培训效果应列入绩效评估指标中，以激励员工努力学习。另外，针对不同工作性质的员工，也应有不同的培训需求，其评估的效标、方式都必须依情况不同而调整，如此才能正确评估培训需求，以使培训不流于形式，而是员工确实需要的训练内容。据唐纳·克帕屈格提出的“四阶层评估模型”，培训绩效的评估通常分为四个层次：反应，针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估；学习，针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估；行为，针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估；效益，针对培训的整体投资报酬率进行评估。
另外，必须加强培训过程管理，在培训过程中引入评估制度。评估可以采取笔试、口试、课堂提问、研讨发言、商战模拟和论文撰写等形式，其中笔试可采取完成一门课程进行一次笔试的形式，对培训内容采取各个击破的战术；口试、课堂提问和研讨发言可采取记分的方法，记入培训评估的总成绩；商战模拟类似电脑游戏，把学员分成不同的组，一个组相当于一个企业，组里的每个人担任企业的不同角色，给每个组一定的资金、土地、原材料，让学员模拟经营，选址、投资、选料，看谁达到最好的经营效果；论文撰写可延续到培训结束后几周，类似家庭作业的形式，完成后上交。为了激发管理人员参与和配合培训的积极性，可以将培训评估的成绩送交企业的人力资源部门，作为企业内部提升、发放奖金等的依据。
四、绩效评估与员工职业生涯规划
【关键词】企业培训 课程设置 问题 解决
【中图分类号】G726 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）28-0197-02
作为人力资源开发重要组成部分的培训教育，在提高企业经济效益，发展社会生产力方面的作用已为社会普遍认同。但是，培训教育管理制度的不健全和培训市场的不规范导致的教育和人力资源浪费，还不足以引起人们的认识。优化培训教育和培训教育管理，需要解决以下五大问题：
一 培训教育的管理体制需要理顺
目前，涉及培训教育管理的行政机构和行使教育管理职能的机关颇多，呈现出多渠道和分段管理并存的格局。
1.多渠道管理表现为分条线的纵向管理
据不完全归纳和统计，这些培训管理机关及分工大致如下：人事行政部门对执业资格考试的考前培训管理；对专业技术职称考试的考前培训管理。各行业主管部门对执业资格考试培训单位的管理；对从业资格考试的考前培训管理；对从业资格考试培训单位的管理；对职业资格考试培训单位的管理。劳动行政部门对职业资格考试的考前培训管理；对职业资格考试培训单位的管理；对专业劳动岗位培训的管理；对专业劳动岗位培训单位的管理。教育行政部门对各类培训单位的管理。行业协会对行业内执业资格考试、从业资格考试、职业资格考试的考前培训管理，以及考试后继续教育的管理。上述五个条线的管理仅仅是从市级的层面来分析的，在市辖区（县）内，还有基本相对应的管理和继续教育管理；职业能力考试院对承办的一部分执业资格考试的管理；行业岗位考核指导中心对从业资格考试的管理；工商行政管理部门对企业性质的、从事培训业务的咨询公司进行管理。
2.分段管理是各管理机关对全过程的一个段落进行管理
据不完全归纳，培训教育全过程的分段和分工管理大致可分解为：（1）培训机构资格（资质）的管理。这类管理一般由教育行政主管部门、各行业行政主管部门和工商行政管理部门负责。（2）培训内容管理。这类管理一般由人事行政部门、各行业主管部门、劳动行政部门和行业协会负责。（3）培训过程管理。这类管理一般由组织实施培训的机构和行业协会负责。（4）培训考试管理。这类管理一般由行政机关、行政机关委托授权的事业单位和行业协会负责。（5）培训证书管理。这类管理一般由行政机关和行业协会负责。此外，还有应时性的综合管理机构，如紧缺人才培训工程联席会议办公室。
多渠道和分段管理的格局，其优点是能充分调动各方面的积极性，能顾及各类别、各层次培训的“个性”，易于形成各类培训的“特色和特点”，而其弊端主要有：（1）多渠道的管理口径不一样大，渠道和渠道之间边界不清，有重复交叉之地，也有空白之处，可能导致政出多门，培训机构无所适从。（2）分段管理的接口不匹配，标准规格不一，操纵中可能导致前后不衔接或接不上，这些弊端同样会导致培训机构显得无所适从。这些弊端最终是可以通过“协调”解决的，但协调是以低效率运作、教育资源浪费为代价的。
对于培训教育管理的体制问题，政府应当将其作为科研课题，组织力量来专门研究。教育、人事、劳动、工商行政部门，各行业内的教育行政管理部门，各行业协会、各考试中心、职业能力考试院等对培训教育所行使的管理职能（包括纵向的、分段的各管理职能）定位要找准，各条线的分工边界要清晰，各段落的分工要能和谐地衔接。各级各类政府机关对培训教育的管理职能，要通过立法（全国性的或地方性的）确定。
二 培训教育的政策要有稳定性、连续性
纵观近5～8年的培训教育，存在着有关部门制定的培训政策缺乏连续性、不同部门制定的培训政策缺乏统一性的遗憾。曾经非常火爆的企业干部“工商管理培训”，政府的综合经济管理部门和各有关行业主管部门都先后发文要求组织好培训，并且把参加培训和在企业的任职联系起来。但其实施的结果远不如文件所述，圈外人觉得这是不了了之。正如火如荼的施工项目经理培训被“紧急刹车”，项目经理要向建造师过渡，已取得项目经理证书的，需要重考和加考部分课程转为建造师执业资格。合同员岗位资格证书的培训考试，在部分省市作了试点，后来该岗位培训项目没有在全国推广，而试点省市已取得岗位证书的学员，因为没有实行持证上岗，其岗位证书变成了一份“收藏品”。又如同一个执业资格考试的报考资格，每年在做新的调整，条件尚欠缺的考生，在“涨价”的行情下，离报考资格越来越远。由于培训政策的多变性，使得有些培训有诸多的浪费，学员有甚多的无奈。
笔者认为，政府行业主管部门要慎重推出强制性的培训项目，推出一个新的培训项目要同步解决三个问题：（1）培训项目和工作岗位要相对应，两者既要坚持中国特色，又要兼顾与国际接轨；（2）培训项目和颁发证书、证书的使用要有配套政策，并且政策的执行要有严肃性；（3）各培训项目中具有相同要求的课程，要有“在一个时间段内互认，超过时间段需要重考”的政策，避免同要求、同水平的重复学习。
三 培训项目应通过市场来遴选培训单位
上海教育市场上的培训项目数以千计，根据培训项目推出的主体不同可以分为两类：一为由政府推出的培训项目，二为由培训机构自主推出的培训项目。上海的培训机构也数以千计，但基本上也可以分为两类：一类为（基本上）完全拥有办学条件的各类院校，另一类为（基本上）完全依靠社会资源、社会力量创办的院校。这两类学（院）校的办学条件、办学水平有很大不同，但办学水平也未必与办学条件成正比。由培训机构自己推出的培训项目，由于处于完全的市场化运作中，无论是培训项目本身还是培训机构，适用的是适者生存的准则。而对于由政府推出的一些培训项目（主要是强制性的培训项目），各培训机构取得培训资格的途径没有规范的程序，结果出现了低资质或无相关资质的培训单位在实施中、高级档次培训的现象，在教考合一的制度下，培训教育就变为“走过场”程序。还有些行业行政管理部门对有垂直领导关系的培训单位实行“保护”，垄断培训教育，不让别的培训机构“入圈”。这样的怪现象，使得好的教育资源不能有效利用，培训的质量就得不到保证。
为了保证培训资源的合理利用，保证人力资源开发的规范有序，凡是由各级政府推出的培训项目，我们认为应当向有相关资质的培训单位公开招标或邀请招标，通过评标遴选一定数量的合格单位为该项目培训单位。对同一个培训项目的初、中、高级档次的培训也通过招投标来遴选。让有能力的培训单位来参与承接培训项目的公平竞争，有助于培训单位提高培训质量。
四 培训内容要及时反映当代科学技术的最新成果
培训教育比学历教育更能及时反映人类科学技术的最新成果，能及时促进企业的生产和经营，这是培训教育的优势所在。但由于培训教育管理的不到位，培训教育的优势往往不能充分体现，导致培训课程设计不能实现知识结构的最佳组合；课程内容不能充分引进同行同业的最新成果；培训手段的局限不足以实现课程教学的要求。由于上述缺陷的存在，使得相当部分的培训，尤其是一些强制培训项目存在着培训“效果差”的问题。这样的尴尬绝不是绝无仅有，如使用的教材竟然还在诠释已失效的法律；技术应用型的教材是七八年前甚至是十年前的老版本；教师讲授的是60年代的生产工艺，而对今天的生产工艺处于“白天也朦胧”的状态；实验室陈列的是十多年前的旧型号或现在已基本淘汰的材料或设备；现场实训课程变成了学员自找出路的参观；建设行业中先后开设的监理师、造价师、建造师执业资格考试培训，其分别属于三个支行业管理，培训内容重复甚多，即使是重复的部分内容，各条线的培训教材没有统一的说法。
对于各类培训项目培训大纲的制定、教学计划（课程）的设计、课程教材的编撰或选择，我们认为应当成立高层次的专业委员会，由他们来把关，放弃用行政手段去决定这些很专业的问题。政府管理机关的职责是组织专家进行有效的工作，监督培训机构是否执行了这些相关规定。把培训大纲、教学计划（课程）的设计、教材使用中出现的问题及时反馈给专业委员会，由他们及时进行调整。
五 培训教育的教师资格要有权威的认定机构
由于培训教育是依附于企业的生产和经营需要的，其所涉及的学科（工种）无所不包，也由于上述第二类无自己师资的院校大量存在，因此，无论是哪一类培训机构，长时期仅依靠国民教育中有教师资格的教师是远远不能满足需要的。由于客观需要的存在，大量来自国家机关，或来自企业事业单位的非职业教师就填补了这一空缺。那么，对他们的任用有什么要求和条件呢？由于没有规范、权威、可操作的资格认定制度，对非职业教师的管理和要求就只能靠政府管理部门和培训机构自己的需要或要求来进行管理了。比较有要求的师资管理往往是主管部门在推出培训项目的同时，对由培训机构选送的教师先期组织一个师资培训，请教材的编者或知名学者作教材串讲、教材分析，然后学习交流，最后发一个文件（通知）给予认定。即使是这样的管理，其间也难免有鱼目混珠、鱼龙混杂的情况。更有甚者，在种种利益关系的支配下，一些明显不符合要求的所谓“教师”，也在从教。因此，在培训教育领域就存在教师教学水平严重不平衡的状况。
我们认为，政府法规或规章应当细化《教师法》中“教师资格”的原则规定，对教师从教资格实行不同标准的分类管理：对国民学历教育教师和各类培训教育教师，对课堂教育教师和实习（训）教师，对高、中、低不同层次教育的教师，对成熟、传统课程教育的教师和从事研究性、探索性课程的教师都要有不同的从教要求和标准。在有了教师资格的分类规定后，只有在根据分类规定取得了教师资格后的教师，才能从事培训教育教学。
毋庸置疑，培训教育对企业发展生产和提高经济效益有着重大的作用；同样，优化培训教育及其管理，对提高培训教育的经济效益和社会效益也有着重大的影响。
参考文献
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【关键词】 培训效果 培训需求 培训制度
一、企业培训中常见的问题
1、培训工作不被重视，培训定位不准确
企业领导层往往对培训工作不重视，认为培训得不偿失，一方面培训需要花费资金，但又不能马上产生效益；另一方面人力培训周期相对比较长，担心培训后的人才又可能“跳槽”。用人部门经常认为培训是浪费时间，耽误生产，不太愿意配合人力资源部门的培训工作。人力资源部门认为培训体系建立工作难度大、不容易看出成绩，不愿意去做。有些受训者认为企业培训只是走过场，对自身发展没有多大帮助。
2、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性
这是一个普遍的问题，我们的培训总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出的某些看起来最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生―要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静地考虑公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
3、培训课程设计不科学，组织性不强
目前大多数企业员工培训偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，培训缺乏双方交流与沟通。这种方式与案例式培训、角色扮演培训、工作轮换培训的效果相差甚远。而且培训的模式多局限于“培训师讲、学员听、考试测”的三段“填鸭式”的讲授模式。培训方法单一，学员感觉枯燥无味。再者，企业培训的内容包括知识培训、技能培训、态度培训，有的企业只注重技能培训，对企业文化的传承、组织习惯的培养却很少涉及。在培训时间选择上，有的培训选择在晚上，有的选择在周五，与受训人员的工作、生活习惯相冲突，容易引起受训人员的反感。
4、培训效果缺乏跟踪和评估
很多企业的培训缺乏一个系统的培训效果评估体系。企业注重的往往只是培训资金或者是培训方法等问题，并不重视对培训效果的评估，这也是很多企业没有建立完善的、系统的培训评估体系的原因，也导致不能保证系统评估培训的有效性以及对培训效果进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
5、培训成果缺乏转化环境，培训对绩效改善不明显
企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据2012年调查统计，企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占5%。培训后员工返岗工作，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的工作环境。这种环境包括上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素，只有种种因素相互配合才能将培训成果有效地转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、时间紧迫、资金短缺等情况，从而严重影响培训效果的转化，使得企业只见培训，未见成效。
二、提高企业培训有效性的对策分析
1、强化对管理者的培训，提高管理者对培训重要性的认识
企业应强化从企业领导者到一线主管的人力资源管理培训，提高管理层的人力资源意识并掌握一定的管理技巧。企业管理者也应认识到在知识经济时代，培训是企业的一项经常性投资。企业员工的培训工作也只有得到领导的大力支持、用人部门的配合、员工的响应，才会流畅顺利。培训不仅能帮助员工提升知识和技能，还是调动员工的积极性、增强员工的归属感、培养组织习惯、为企业培养一流人才和团队的重要手段。
企业可以从以下途径提高管理者对培训的认识：首先，加强对管理者和组织者的培训，通过有效案例，说服领导，引起决策层的重视；其次，定期将培训的实际成果告知给包括决策层在内的各级培训参与者；再次，使培训工作成为全员参与的企业级行为。
2、科学设计培训方案，灵活选择培训方式
（1）注重培训需求调查分析。培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益、部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果给企业提供相应的建议。一般来讲，培训需求就是通过工作职位分解法、任务分解法、错误分析法、成效评价法、问卷调查法、座谈法等手段发现实际工作与理想工作之间的差距，并找出产生问题的原因，分析员工的知识、态度、技能与问题产生的联系及影响大小，找出关键因素，从而发现潜在的培训需求。
培训部门将培训需求结合企业自身发展的情况、组织过程的性质、人员的发展阶段以及组织文化特点，按不同岗位、不同学历、不同技能的要求安排培训内容、确定受训的对象，并制定相应的培训计划。
（2）明确培训内容。企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性。企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，应针对不同的培训对象来设计课程。不同层次的管理人员需要培训的内容不同。一般而言，高层管理者需要培训的内容有新的企业观念、企业经营理念、适应及改造环境的能力、领导控制能力等；中层管理者需要培训的内容有人际关系、管理基础知识、领导控制能力、作业管理等；基层管理者需要培训的内容有人际关系、培养下属、指导工作等。
（3）改革培训技术和方法。培训的方式方法是实现培训计划各个目标的重要保障，它是满足需求、传递知识的桥梁。企业的培训活动应根据企业资源配置的情况，正确选择科学有效的方式方法，才能达到更好的培训效果，实现预期目标。究竟采用何种培训方式应根据培训的目的、目标、对象、内容和培训经费以及其他条件来决定。总之，不要用传统的观念认为培训都应集中到课堂才算培训，但是每个培训都应使用相应的工作任务表和培训指南，以便及时跟踪培训进度和效果。
（4）慎重选择培训师。培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果，还决定着培训内容和培训方式。企业应慎重进行培训师的选择，必须具备以下特征：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识、对培训内容所涉及的问题有实际工作经验、具有培训授课经验和技巧、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具、具有良好的交流与沟通能力、具有引导学员自我学习的能力、善于在课堂上发现问题并解决问题、积累与培训内容相关的案例与资料、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题、拥有培训热情和教学愿望。
此外，许多企业倾向于委托专业培训机构进行培训，而忽略了内部培训资源力量的发挥。企业内部的培训师对企业各方面比较了解，能使培训更具有针对性，有利于提高培训效果；同时，与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅，培训相对易于控制，教师资源成本也低。因此，建立内部培训师并充分发挥其作用有助于提高培训效果。
3、加强对培训全过程的评估
培训的评估也不仅仅是对受训人员事后的检查和打分。评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估，可以及时避免一些不必要的损失。及时的评估还能增强一些培训的效果。比如对受训人员的反应评估、学习评估，可以促进受训人员的自觉性；行为评估为企业选拔人才提供参考；结果评估让企业看到了培训后的直接效益。只有通过全方位的评估和检查，才能使培训收到实效。
4、加强培训组织协调工作
组织协调是指为完成一定的任务而对人、财、物及各种资源进行安排、调配、整合的过程。在计划的执行过程中，只有分清轻重缓急，有条不紊地、充分利用各种资源，合理的安排和调度，培训工作才会得以顺利进行。培训部门应当有责任就每次培训进行细致的安排，或提供必要的后勤保障服务。
5、积极创造条件，引导培训成果高效转化
员工在培训中所学到的内容必须运用到实际的工作中去，这样培训才具有现实意义，否则培训的投资对企业来说就是一种浪费。一般来说，企业要培养有利于成果转化的良好气氛要做好以下两方面工作：一方面在员工的日常工作中提供运用所学知识和技能的机会，并鼓励员工使用所学知识和技能；另一方面要对员工因使用新知识或新技能而造成的暂时性的问题或绩效的降低给予理解和支持，保证员工不因为应用所学而受到打击，同时并应对员工因使用所学知识和技能而取得的工作成绩进行表扬和奖励。
6、培训与其它激励措施相结合
培训对于企业来说是为了效益回报，而对受训者来说，虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面会获得满意的回报，如果他们得不到，就会有“跳槽”的想法。企业应该用好“培训、评估、激励”相结合的培训激励机制，充分发挥它的整体效应，使员工产生积极性并调控自己的学习行为、主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果。
三、结语
企业培训工作，是企业一项面向未来的系统工程，是企业提升竞争力的重要保障。企业管理者必须提高对培训工作重要性的认识，人力资源管理部门要从实际情况出发进行培训需求调查分析，设计适合的培训方法、选择灵活的培训方式，加强对培训全过程的评估，最后企业要创造条件引导培训成果的转化，并把培训同其它激励措施有效地结合起来，以提高培训的有效性。总之，提高企业培训效果是加快培训各种高素质人才的有效手段，应被企业经营管理者们提高到战略的高度来认识。
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关键词：信用风险管理；KMV模型；CreditMetrics模型；内外部评级
中图分类号：F832.2 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.28 文章编号：1672-3309（2013）09-61-03
美国次贷危机的爆发，暴露出其金融监管的弊端，世界各国都在极力地对金融风险进行防范和控制。在现代商业银行的风险管理中，信用风险管理是最重要的内容。在我国，对商业银行信用风险的管理滞后于西方发达国家。虽然我国商业银行没有像美国那样出现银行倒闭的情形，且2008年金融危机之后，不良贷款余额的比例也有所控制，但面对国际金融环境的冲击和外资银行的涌入，提高我国商业银行信用风险管理水平仍是一项重要的课题。
一、商业银行信用风险的内涵及成因
（一）信用风险的内涵。传统的信用风险是指交易对象无力履约的风险，也是债务人未能如期偿还其债务造成违约而给经济主体经营带来的风险。随着现代金融业的不断发展，传统的定义已经不能满足新阶段信用风险的特点，在现代的商业银行信用管理中，信用风险不仅指债务人无法偿还负债，而且还指由于债务人偿还能力和信用水平的下降使投资组合中资产价格下降，从而造成损失的风险。对于我国商业银行而言，信用风险体现在贷款的信用风险，即违约风险，一方面指贷款人因为种种原因无法偿还全部的贷款本息而形成违约，使商业银行造成资金上的损失；另一方面指贷款到期时不能按期收回，形成商业银行的不良资产，从而影响到银行资金的周转，出现支付困难，使银行的声誉下降。
（二）信用风险的成因。我国商业银行的信用风险主要体现为借贷双方的信息不对称所造成的道德风险。首先，在贷款之前的信息收集上，目前我国商业银行实行的是“审贷分离”制度，信贷员职业素养的缺失，在审核贷款企业的贷款资格时，没有足够的知识背景来对企业各项指标进行考核，而贷款额度与自身的绩效相关，导致违规经营和造成不良资产的比例增加。其次，在贷款之后对企业经营的跟踪和风险控制上，由于商业银行不能完全掌握贷款发出后企业的经营发展状况、盈利状况和资金利用渠道等信息，无法预测是否可以将贷出的款项按期本息收回，从而产生不可预知的风险。最后，由于我国正处于转轨时期，整个经济的大环境、法律环境和制度环境对商业银行的信用风险也产生一定的影响。
二、现代商业银行信用风险的度量方法
（一）KMV模型。KMV模型是美国旧金山KMV公司基于期权定价理论对风险债券和贷款进行估价以及对它们的信用风险进行度量，是现代信用风险模型的重要特征。KMV的理论基础是Black-Scholes （1973）， Merton（1974） 以及 Hull和white（1995） 的期权定价模型。该模型认为企业违约概率主要取决于企业的资产市场价值、企业的资本结构和资产回报率。该模型使用了两种关系：第一种是企业股东市值与它的资产市值之间的结构关系，即当企业资产市值下降时，企业失去了还款动力，会将企业的资产交给银行处置，而“有限责任”保护了股东们的损失不超过初始的投资量。第二种是企业资产价值的波动程度和企业股东市值变动程度之间的关系，这里引入用违约距离来表示企业资产未来市场价值的均值到违约点之间的距离，而用企业期望违约频率（EDF）来表示企业未来某一特定时期的违约概率。当企业的资产价值上升时，违约点也相应的上升，EDF下降。KMV模型中既需要有市场交易的信息数据又要有相关的财务数据，可以全面迅速地反映上市公司的信用状况，因此，它非常适用于对上市企业进行信用风险的监测。
（二）CreditMetrics模型。1997年，J.P.摩根银行、美洲银行、KMV公司和瑞士联合银行等机构合作，共同推出了度量信用风险的新模型——CreditMetrics（信用度量制）模型。该模型的基础是在给定的时间内估计贷款及债券产品资产组合将来价值变化的分布情况，价值变化与债务人信用质量（信用评级是上升、下降、违约）的转移相关。该模型克服了VaR模型中资产组合分散化效应难以分散的困难，并且可以较为准确地反映不同信用等级和不同时期贷款在未来发生损失的可能性，可以较好地应用于我国商业银行对信用风险进行量化和管理。
三、我国商业银行信用风险管理存在的问题
（一）信用风险内外部评级系统不完善。巴塞尔委员会提出，允许银行在计算信用风险的资本要求时，从两种方法中任择一种。第一种方法是根据银行外部评级的结果，以标准化的处理方式计量信用风险，称为标准法；第二种方法是内部评级法（Internal Ratings-based， IRB），经过监管当局的批准，根据巴塞尔协议规定的内部评级要求及相关的风险权重函数计算公式，最终得到风险加权资产。
我国目前的信用风险外部评级的企业数目很少，由政府发全牌照的资信评级单位主要是大公国际、中诚信国际和联合信用等。评级的企业主要是针对发行长期或短期债券的企业，服务对象单一、运作不规范，评级方法一般采用比较传统的静态分析法，业务的稳定性差，此方法只能对银行贷出的小部分资产进行评级，计算出来的资本金不能真实地反映银行资产的信用风险。
为了加强对信用风险的管理，我国商业银行普遍建立起了自己的内部信用评级系统。自2004年起，我国银行贷款风险实行五级分类制度，包括正常、关注、次级、可疑和损失。虽然这五级划分能帮助商业银行较为准确地认识和管理资产风险，但它并没有达到巴塞尔协议利用VaR（风险价值）的思想要求。贷款的五级分类并不能全面地反映银行所有的信用风险，在评估的过程中主要还是依靠分析财务数据以及企业自身所处的经营发展环境，在贷款决策的过程中方法陈旧，偏于定量化，风险揭示不足，组织决策链较长，很大程度上依赖于信贷人员的主观判断，受其知识背景、业务素质等因素的影响比较大。
（二）缺乏专业的风险管理人才。金融风险管理的技术性强、分析复杂，对从事风险管理的人员有相当高的要求。信用风险是银行面临各种风险中，最难测量和预测，但影响却最大，这就要求从事风险管理的人员不仅要具有经济学、统计学和金融学的知识，而且还要有数学、管理学等学科素养。目前，国外已经建立了专门从事金融风险管理的储备人才库，也成立了专门从事风险管理的公司、网站和协会，如美国的GARP（全球风险管理者协会）、路透风险网和J.P.摩根风险网站等等。相比之下，我国商业银行在风险管理方面所储备的人才明显不足，而一般的信贷人员又不具备风险管理业务的素质，在人才结构上表现出一般性人才和专业人才缺乏，进而在对信用风险管理上只能靠传统的方法来衡量，缺少现代风险管理的先进技术。
（三）银行内部缺少信用风险管理文化。在商业银行的经营发展中，风险管理文化作为商业银行企业文化的重要组成部分，是银行风险管理体系的灵魂。它像是一面旗帜，体现着银行内部的凝聚力和向心力。我国商业银行在信用风险管理文化建设方面滞后于西方发达国家，一方面，信贷人员缺乏信用风险管理意识，一味追逐目标效益最大化。银行通常会将绩效指标分派到每个信贷人员，并与其自身的业绩相关，这就形成了一个“重数量，轻质量”的误区，大多数员工只盲目地去完成任务，甚至会制造一些违规操作，使一些不具备贷款资格得到贷款或信贷额度低的企业得到高贷款额，为贷后的风险瞒下隐患；另一方面，商业银行对风险管理文化的认识还处于概念模糊、制度落后的初级阶段。无论是银行的高层领导还是普通员工对信用风险管理的了解局限于两种极端的情况：要么盲目放贷，扩大业务；要么过分管理和控制贷款来规避风险。
四、对我国商业银行信用风险管理的建议
（一）完善内外部信用评级系统。虽然目前我国的资信评级发展还处于初级阶段，人们对于企业信用评级的观念不强，但是随着我国市场经济的逐步建立，信用评级的重要性日趋明显。发展和规范资信评级机构，有利于我国资本市场的进一步健康发展，增强国际竞争力。对于我国的资信机构而言，可以吸收西方发达国家已有的各种信用评级方法，结合我国具体的国情和企业自身的发展状况，建立科学的评级体系，提高评级机构员工的素质和学习能力，完善评级制度，提高资信评级的质量，从而降低我国商业银行的信用风险。
完善我国商业银行内部信用评级：第一，在五级分类制度的基础上，结合国外已经相对成熟的信用评价模型，参考巴塞尔协议中对商业银行内部评级方法的规定，从数据库的建设到风险计量模型的开发，逐步建立风险管理组织体系和对评估流程的整合；第二，商业银行要建立专门的贷后风险监测部门、设置专门人员对贷款企业贷后的财务状况、经营情况和盈利情况以及贷款资金的用途等指标做定期的跟踪调查。设立的风险监测专员不仅要对贷款企业内部的各类数据上进行统计分析，更要时刻关注贷款企业在本行业中发展的相对情况和在该行业的发展前景。这样做不仅使银行贷后掌握了贷款企业的一定信息，而且为整个银行业提供了数据和参考，为以后贷款的发放与否提供一定的历史依据。
（二）培养和引进从事风险管理的专门人才。对商业银行信用风险的有效管理，保持商业银行资产的流动性，使其能健康持续地发展是我国商业银行亟待解决的问题。重中之重就是银行的信用风险管理部门有专门从事风险分析、监测和评估的人员。对银行来说，可以从两个方面来改变现有的人员结构，提高自己的信用管理结构和水平。一方面，对银行内部现有的信用风险管理人员进行选拔、择优参加信用风险管理培训。银行可以出资，引进一些国外现行的信用管理培训课程，请一些在信用风险管理领域有丰富经验的金融风险管理师对员工进行培训，以此来提高内部员工的素质和从事专业的能力；另一方面，银行可以从外部招聘一些具有风险管理师资格并有丰富经验的专门人才，组建一支能胜任信用风险分析、数据处理和建模的专业化人才队伍。
（三）加强商业银行内部风险管理文化建设。第一，建立科学的信用风险管理框架，从思想上、规章制度上体现出对信用风险管理的决心。使银行内部的全体员工形成正确的风险管理意识，了解到风险是客观存在的、不可避免的，但是却可以通过预警、防范和控制等手段将损失降到一定范围内。在企业文化的建设上，激励员工的工作热情，将银行的整个利益同员工的利益结合起来，培养每一位信贷人员的主人翁意识和责任感，真正把银行的发展同自身发展联系在一起。第二，商业银行可以借鉴国外一些著名银行在企业信用风险管理文化方面的经验。比如美国俄亥俄州的BANC ONE 银行，在从事小额的风险贷款业务时，坚持要求信贷员对所放的每一笔款项都了如指掌，否则绝不予以贷款，并且将贷款的风险与利率挂钩，始终对信贷业务进行差别定价。还有美国摩根的企业风险文化的建设上，也值得我们借鉴和学习。他们在招聘员工时，需要被全体员工所接受，招聘标准既要看业务素质还要看人品，在发生不良贷款时，全行通报等等。
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关键词:国际；EPC；项目;设计管理;市场开发阶段;互利共赢
EPC为Engineering－Procurement－Construction的缩写，在这种合同承包模式下，承包商不但要承担项目的施工工作，还要承担设计、采购、试运营等工作。这种模式起源于20世纪70年代末美国的石油化工行业，后来逐渐在全世界范围内推广，并在电力、矿业、水处理设施等工业项目和公用设施领域得到了广泛应用。［1］20世纪我国由于经济管理体制、思想观念等方面的诸多原因，EPC总承包模式在水利水电建筑行业发展推广较慢。近些年由于经济飞速发展，工程日益增多。建设部先后颁布了《关于培育发展工程总承包和工程项目管理企业的指导意见》及《建设工程项目管理试行办法》，自此，我国工程总承包和项目管理进入一个新的发展阶段。以设计为依托的总承包模式被大家所认同，EPC总承包成为我国目前倡导的承包管理模式，是今后的发展方向。［2］近些年国内水电施工企业推行“走出去”战略，积极参与国际市场竞争，EPC总承包是国际工程通行的工程建设管理模式之一。由于我国EPC承包模式起步相对较晚，我国企业与国际承包商相比项目管理经验较少，目前，处于探索发展积累经验阶段。在项目前期市场开发阶段，设计在EPC总承包中起到龙头的作用，设计管理起到关键作用。笔者通过本文剖析，旨在分析EPC总承包单位在EPC项目市场开发阶段，对前期设计工作及设计合作方的管理，以提高EPC项目承包方的设计管理能力，进而实现市场开发阶段EPC项目的中标率，达到各方合作的互利共赢。设计是EPC项目的关键环节，是整个工程建设的前提和基础。设计管理在整个项目管理中居于重要地位。在项目决策阶段，设计占主导地位。而设计成果又是指导建设工程项目实施的依据，因此，设计管理在整个工程项目管理中起关键作用。目前国际EPC项目，设计方案大都由承包方在投标时提供。据统计，在初步方案设计阶段，设计对工程总体造价的影响程度约为75%～95%;在施工图设计阶段，设计对工程总造价的影响程度约为35%～75%;而到施工阶段，通过有效的管理，能够节约工程造价的可能性仅为总造价的5%～10%。由此可见，投标前期阶段设计方案的选定，直接影响项目后期的运作实施。本文以市场开发阶段设计管理为切入点，阐述设计管理的具体措施。
1市场开发阶段设计管理现状
1.1合作模式松散，驱动力不足
目前，以施工方为主体的EPC合作模式，设计方参与市场开发需自费配合承总包方进行现场考察、调查当地经济社会状况和法律法规、熟悉相关技术标准、确定项目设计方案、配合编制商务报价和项目建议书。同时，由于市场开发阶段项目的不确定性，设计方需要同时跟踪多个项目，与国内项目相比国际EPC项目的前期设计更复杂，且没有合适的激励目标，致使设计方积极投入精力配合前期投标工作的动力不足。
1.2基础资料及数据不足，初设方案确定难度大
国际项目一般在欠发达的国家和地区。这些国家政局动荡，政府部门更迭频繁，收集资料难度大，各种资料零碎分散，可用资料少。其次，国际工程惯用欧美技术标准和欧美工程师，造成设计标准及设计习惯的差异。再次，市场开发阶段出于成本及投标进度考虑，地质勘察深度不够，难以获取详尽资料。以上基础资料数据对整个设计方案的影响重大，造成投标设计方案精度降低，甚至会存在漏洞及缺陷，影响投标效果，造成详细设计阶段项目计划成本超标，需要临时更改设计方案或重新进行勘测，对工程项目进度及经济效益都造成较大影响。
1.3EPC+F模式下，对设计要求更高
常规的工程总承包(EPC)项目，业主委托专业的咨询公司和管理公司进行项目的可行性研究，业主根据可行性研究成果选择工程项目总承包商，将工程项目的勘察设计、采购及施工等工作全部委托一家承包商进行总包，目的是方便将项目的勘察设计、采购及施工进行有机结合，避免出现设计与施工脱节。目前越来越多的项目，已由单纯的EPC模式演变为EPC+F模式(即融资模式)。总承包商的工作除进行设计、采购和施工外，还包括项目前期策划和可行性研究，总承包方的市场开发工作，不断的向项目开发链条上游延伸。这种模式下，设计方的任务就不仅是根据业主提供的项目资料，细化地质勘查资料，然后编制初步设计方案，更多的是要根据业主要求，配合总承包方的市场开发策略，进行技术方面配合。某些需要总承包方参与前期策划及可行性研究的项目，总承包方目的是为了在业主缺乏技术支持的情况下，尽快促成项目实施，达到获取项目总承包的目标，设计方的工作就从单纯的进行设计，变为配合总承包方进行项目策划，进行可行性研究，促成项目尽早实施。
2投标阶段设计管理的具体措施
同一个项目，不同的设计单位、在不同的时期、针对不同的国家和地区，可能会设计出不同的方案。因为设计受到各种因素影响，使得总包方既对设计方案和技术要求难以掌控，又对设计的进度无法有效控制。如何能在投标阶段有限的时间内，得到最合理的设计方案，从而最终促成中标签约，从以下六个方面进行阐述。
2.1选择合适的设计团队
我国长期以来形成的设计与施工分离的模式，使得国内企业在进入国际EPC项目市场时较为被动。在市场开发阶段，设计院易忽略同行业发展趋势、最新专利技术、特定市场需求特点等的调研和系统了解各地区设计理念的不同，设计方案缺乏新颖性、创新性、针对性。有时甚至背离国际同类项目造价水平，使得方案设计难以被工程师和业主接受。此情况，引入优秀设计合作方显得更为重要。首先，应选择综合实力强的设计院，同时关注设计院在这一行业的优势，特别是近些年来同类项目业绩及是否参与过项目所在地相关项目的建设及经验，还需了解设计院对该行业最新技术的运用情况。其次，对设计院的选择过程中，还应对其在本项目投入的设计力量有所要求。选择有实力、有业绩的设计团队。应要求设计院提供委派人员相应履历，考察其专业能力及设计经验是否满足本项目在市场开发阶段的设计要求，对不符合要求人员应不予录用。
2.2加强日常数据收集，建库分类管理
日常工作中，公司需建立合作单位资源库，并对合作单位按不同业务进行分类管理，一般可分为4类:项目管理咨询公司、专业设计单位、具备相应资质施工单位、运行维护单位。在EPC项目前期，结合项目工作内容、所在国家和地区的技术标准、项目类型、国别环境等，由公司项目管理部门组织市场部门按照程序在资源库中初选设计咨询合作单位，报公司审批。
2.3建立长效合作机制
在与设计院合作良好的前提下，建立了彼此的信任，本着互利共赢的原则，可考虑与合作单位进行长期合作计划，签订长期战略合作协议，旨在优势互补、资源共享、共同发展。通过展开全面合作，达到双方合作的延续和深化，实现互利双赢。在得到项目信息后，优先将对方作为合作对象，亦可在各行业项目的EPC总承包承揽项目时双方成立联合承揽投标小组，共同开发市场。对于这种合作模式，将加快公司转型发展，向高端市场挺进，为双方的合作拓宽生存发展空间。
2.4与设计院建立适当的激励约束机制
本着“公平、诚信、共赢”的原则与设计院签订合作协议。合作协议中对边界条件和技术规范标准、合同履约、职责划分、利益分配等明确，以此对设计院进行约束。同时制定详细的设计工作计划，并在执行中不断强化与设计方“风险共担、利益共享”的理念，通过适度转嫁风险和分配利益来制衡和管理合作单位，并保证风险与利益对等，使合作单位始终与总包商在认识和行动上保持高度一致。在协议中要科学制定设计节点，以设计成果提交时间节点，设计质量和相关过程资料为标准，拟定激励措施，并以奖金的形式予以兑现。在协议中约定，项目中标后，优先选用该配合设计单位。若更换设计单位，总承包方可根据市场开发过程设计方的配合情况给予相应的补偿。
2.5加强对设计咨询单位的考核评价
在合作过程中，引用专家评审机制，以合同时间节点、提交物质量等对设计单位进行考核，设立考核打分制度，并将结果记录在案，作为设计单位考核表现档案，供以后选择设计单位时参考。［3］对合作过程中多次出现违反协议及违规，不能正常履约的单位，记录在案，报公司相关部门列入黑名单，后期不与合作。
2.6注重过程控制，建立有效的沟通机制
设计单位在市场开发阶段配合公司现场考察、负责编制项目建议书、编制项目技术方案、配合商务报价过程中，规定设计各阶段的接口关系、分工和沟通方式，并按照工程设计进度要求，及时沟通。设计进度符合项目市场开发进度要求，充分考虑与可行性研究报告、工程勘察、环境评价、经济评价的进度协调。制定设计进度月报表制度。市场开发负责人定期组织检查项目设计与开发计划的执行情况，分析进度偏差，制定改进措施。项目设计实施计划应满足招标文件约定的质量规定和标准，同时配合总承包方的投标策略。
3结语
设计阶段是工程建设中最关键的阶段，而市场开发阶段的设计方案选取，对整个工程的成本、进度、质量、安全环保控制有重大影响。对于国际EPC项目，市场开发阶段的设计管理，是项目设计管理中的重要环节，更是整个项目管理的重心所在。
参考文献:
［1］张水波，陈勇强．国际工程总承包EPC交钥匙合同与管理［M］．北京:中国电力出版社，2009:前言．
［2］陈楹泓．EPC工程总承包模式下的设计控制及工程管理研究［J］．工程技术，2016(19):61．
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