时间：2023-05-21 08:14:48
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资源规划含义，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
[关键词]人力资源；规划；现状；对策措施。
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
以追求人力资源的平衡为根本目的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是某个具体的人员，而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
1 人力资源规划的含义和作用。
第一，人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
第二，人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
2 企业人力资源规划普遍存在的问题。
第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。
第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。
第四，缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。
3 制订和有效实施人力资源规划的对策措施。
第一，明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。
第二，建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。
第三，完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
第四，提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作，对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。
第五，优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与文化论文" target="_blank">企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源规划就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。
人力资源规划服务于企业的总体发展战略，是企业人力资源开发、管理的重要内容，为企业发展提供了人力支持，实现人力资源的供需平衡和优化配置，保持企业智力资本竞争的优势，实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置，有针对性地解决规划中存在的问题，制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。
参考文献
［关键词］人力资源；规划；现状；对策措施
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用,从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此,既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。以追求人力资源的平衡为根本目的,它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源,它所考虑的不是某个具体的人员,而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略,它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
1 人力资源规划的含义和作用
第一,人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用和开发策略,确保组织对人力资源在数量和质量上的需求,保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序,使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据,确保组织对人力资源的需求,将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施,使组织得到长期的利益,注意实现员工的目标。
第二,人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源,人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性,它还能不断地调整人力资源政策和措施,指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
2 企业人力资源规划普遍存在的问题
第一,规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标,使人力资源规划不清,方向不明,不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步,目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向和目的。
第二,人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化,企业对市场变化的反应比较快,企业战略在调整,人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性,造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
第三,人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发,经多方面沟通与协作,调研出各部门的人力资源所需状况,进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中,很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史,便草草制订出该规划,其规划缺乏论证和可执行性。
第四,缺乏人力资源管理的专门人才,在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很难作出专业的人力资源战略规划。
3 制订和有效实施人力资源规划的对策措施
第一,明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略,然后分解到人力资源方面,制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才,人力资源规划才能有的放矢。
第二,建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作,需要企业全员上下协同,上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任,都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作,且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划,同时,与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案,并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测,协助决策者制订规划方案,并做好方案的评价,支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务,具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等,参与决策层和人力资源管理部门工作。
第三,完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解,把握整个企业发展走向,洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此,建立和完善人力资源信息系统,有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告,有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
第四,提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务,就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求,围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作,对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训,要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能,提高他们的工作预见性,并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。
第五,优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合,具有符合本企业的人力资源特色,人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标,也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,企业的人力资源规划就难以有效实施,企业的发展目标就难以实现。
人力资源规划服务于企业的总体发展战略,是企业人力资源开发、管理的重要内容,为企业发展提供了人力支持,实现人力资源的供需平衡和优化配置,保持企业智力资本竞争的优势,实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置,有针对性地解决规划中存在的问题,制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。
参考文献:
关键词：人力资源规划现状对策措施
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
以追求人力资源的平衡为根本目的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是某个具体的人员，而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
一、人力资源规划的含义和作用。
第一，人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
第二，人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
二、企业人力资源规划普遍存在的问题。
第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。
第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。
第四，缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。
三、制订和有效实施人力资源规划的对策措施。
第一，明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。
第二，建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。
第三，完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
第四，提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作，对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。
第五，优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与文化论文"target="_blank">企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源规划就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。
人力资源规划服务于企业的总体发展战略，是企业人力资源开发、管理的重要内容，为企业发展提供了人力支持，实现人力资源的供需平衡和优化配置，保持企业智力资本竞争的优势，实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置，有针对性地解决规划中存在的问题，制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。
参考文献：
关键词：人力资源规划 企业发展 重要性
21世纪社会是知识与科技时代，科技战略与人才战略已成为现代企业提高综合管理水平和增强核心竞争力的重要手段，更是实现整体战略目标的基础条件。人力资源规划作为现代企业管理中的一种劳动力管理方式，能够将企业的战略目标量化地转为人力管理方面的具体目标和内容，科学指导人力资源管理工作，合理优化人才结构，从而渐进式地实现战略目标。可见，人力资源规划在企业发展中具有非常重要的战略地位，需要各种企业组织提高重视程度，积极发挥“人”的作用。
一、现代企业重视人力资源规划的重要性
想要了解人力资源规划对企业发展与成熟的重要性，需要先分析与论述人力资源规划的含义与作用，才能清晰地向企业及其经营者展示人力资源规划的战略意义，促使其提高重视程度。
1.人力资源规划的含义。人力资源规划以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员未来供需为切入点，全面而系统地组织与设计人力资源管理内容，基本涵盖了人员晋升、补充规划、培训开发、人员调配、薪资规划等基本人力资源管理工作。同时，在其规划工程中应当特别注意以下问题：一是要以组织的发展战略与目标为指导；二是要与组织内外部环境相适应；三是应当制定必要的人力资源管理政策和措施；四是要保证人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，具有长期持续发展和实现员工利益的能力。
2.人力资源规划在企业发展经营中的作用。第一，人力资源规划是企业组织发展战略的重要组成部分，也是实现组织战略目标的重要保证；第二，能够帮助企业合理、科学地分析人力资源供给和需求之间的关系，进而制定各种与之相关的规划满足企业对人力资源的需求；第三，人力资源规划是企业人力资源管理的基础，通过制定的各种规划能够为其管理活动提供可靠的信息和依据，从而使管理活动有序化；第四，通过人力资源规划能够满足员工的个人需求，促使员工产生良好的工作积极性和工作潜能，从而促进个人业绩和目标的实现，为企业创造更多的经济效益；第五，人力资源规划有利于帮组企业检测人力资源成本投入情况及其带来的经济效益，结合实际营运需求合理地控制其成本投入。
二、人力资源规划与战略目标之间相互作用的关系
企业在其发展和成熟的过程中需要确定一个长期的发展战略目标，并在每个阶段需要根据内外部环境的变化情况进行适当地调整，才能最终实现发展战略目标。而人力资源规划是为企业提供人力资源，为实现发展战略目标服务，那么人力资源规划的制定就需要以企业的战略目标为出发点和依据，并根据不同阶段的战略目标进行适当的调整，确保企业最终能够实现发展计划。下面将以企业的发展过程为例，具体论述人力资源在企业整个发展过程中的重要作用。
在创业阶段，人力资源规划通常主要致力于招聘、选拔某些方面的专业人才，例如策划、销售等，其目的是为企业组建一个合理的人力资源结构，便于针对性地去实现某项目标；在发展阶段，企业一般需要采用一体化和多元化经营战略，要求人力资源规划从招聘转化为人才结构调整，做到优化人才结构；在成熟阶段，人力资源规划更加注重保持企业人才结构稳定，加强员工培训以形成某一领域的竞争优势，提高核心竞争力。当然，一个企业不可能长久地保持良好的经营状态，有可能出现衰退期，而衰退期间内一项非常重要的工作就是裁员。这种情况下就需要客观分析企业经营发展的需求，综合考虑每个员工的工作能力，制定适当的人力资源规划内容，尽量减少人力资源成本投入和避免发生劳动纠纷事件。
三、人力资源规划对人力资源管理的指导作用
人力资源管理作为现代企业管理系统的主要组成内容，需要积极发挥其高效、高质的管理能力来合理地优化人才结构配置，这就要求全面发挥人力资源规划对它的指导作用，做好人才储备、人才调整及人才稳固等方面的工作。下面将从人力资源管理学角度、人员供给与配置角度、绩效管理和鼓励机制的角度、劳动关系角度等四个方面分别论述人力资源规划对人力资源管理活动的指导作用。
1.人力资源管理学角度。从人力资源管理学角度考虑，人力资源管理主要包括工作分析与设计、人力资源规划、绩效管理等内容。可见，人力资源规划是其管理的基础内容，与人力资源管理的效果有着不可分割的密切关系。没有人力资源规划的基础和指导作用，其管理将可能呈现无序状态，其管理目标将很难实现。
2.人员供给和配置角度。从人员供给和配置角度考虑，对于一个规模较小的企业来讲，倘若出现了劳动力短缺的问题，可以通过临时招聘、加班等手段来解决；倘若出现了人员冗余的问题，可以通过裁员、延长无薪假期等手段来解决，尽量满足人力资源供需平衡的需求。对于一个大型企业来讲，仅仅通过简单招聘或裁员等形式来解决人力资源供需不平衡的问题，并不是一个有效的解决方式。通常情况下，一个大型企业的生产经营活动已经逐步走上正轨，企业也处于发展与成熟阶段，应当进一步拓展招聘工作的深度，例如加强培训，为自身发展储备适量人才。这样才能为岗位找到专业技术能力强、具有丰富经验的人，确保企业具有长久的发展能力，维持长久稳定的发展状态。而这些人力资源管理工作的进行和完成，不能缺少人力资源规划的作用。现代企业必须充分利用人力资源规划的作用，尽可能地准确预测出自身发展需要的人力资源数量和质量，做好人才结构配置与优化工作。
3.绩效管理和鼓励机制角度。从绩效管理和鼓励机制角度考虑，更加不能忽视人力资源规划的指导作用。因为，人力资源规划是为企业所有阶层人员设定绩效目标和评定方法的基本依据。绩效管理和鼓励机制作为人力资源管理中非常重要的一个环节，能够充分满足员工对个人薪资需求，最大程度地实现个人发展目标。同时，通过适当的鼓励机制能够激发员工的工作积极性、主动性和创造性，在增加个人绩效的同时也促使公司整体绩效的提高。可见，人力资源规划在企业绩效管理、员工薪资方面具有十分重要的意义。
4.劳动关系角度。从劳动关系角度考虑，人力资源规划应当制定一些发展计划帮助员工设计个人发展计划，有效地将员工个人目标融入到企业发展战略目标当中。既有利于挖掘员工的最大工作潜能，促进战略目标的实现，也有利于员工的自我发展与成长。同时，合理的人力资源规划能够减少在解除劳务关系时劳动纠纷事件的发生，既提高经济效益，也能提高社会效益。
通过本文的分析与论述，我们了解到人力资源规划是企业制定战略目标的可靠依据，也是实现战略目标的有效途径之一，更是指导着人力资源管理工作，从各个方面解决人力资源问题，推进战略目标最快得到实现。因此，各个领域内的企业都应当充分认识到人力资源规划的战略地位和意义，尽可能地发挥其最大作用。
参考文献：
关键词:人力资源规划 中小企业 对策
Abstract
IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.
Keywords: Human resources plan Small and medium-sized enterprises Methods to improve
前言
在市场经济条件下,中小企业成长发展具有很多优势,如资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等,但与大型企业相比,还具有规模效益差、管理滞后、技术进步缓慢等劣势。尤其是中小企业存在的人力资源管理误区,一直是制约其发展壮大的瓶颈。中小企业如何面对严峻的市场竞争和大量的市场机会,吸引优秀人才,形成一个牢固和充满活力的团队,获得长期生存和持续发展的动力和能力,是一个在市场经济条件下面临的严峻课题。解决这一课题的对策,是企业要将人才战略作为整个企业发展战略的核心,要从企业长远的角度来制定出具有前瞻性的弹性的人力资源规划。
一、人力资源规划的相关概念
(一)人力资源规划的含义
人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况,以科学规范的方法,进行人力资源需求和供给的分析预测,编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案,为组织的发展提供其所需要的员工,以完成组织发展目标的过程。
人力资源分六大模块,包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系管理。
通常所说的人力资源规划包含三个层次的内容,即人力资源战略、人力资源规划、人力资源计划。人力资源战略是企业组织发展战略或者经营战略的重要组成部分。人力资源规划是根据人力资源发展战略而编制的,服务于人力资源战略。
(二)人力资源规划的意义和作用
1.人力资源规划用助于企业发展战略的制定;
企业的发展战略是对未来的一种规划,这种规划同样也需要将自身的人力资源状况作为一个重要的变量加以考虑。例如,如果预测的人力资源供给无法满足设定的目标,那么就要对战略和规划进行相应调整。因此说,做好人力资源规划反过来会有利于企业战略的制定,是战略更加切实可行。
2.人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定;
企业的正常运转需要自身的人员状况保持相对的稳定,但是企业都是在复杂的内外部环境条件下进行生产经营活动的,而这些环境又处于不断的发展变化之中,因此企业为了自身的生存和发展,必须随时依据环境的变化即使作出相应的调整,如改变经营计划、变革组织结构等,这些调整往往会引起人员数量和结构的变化。此外,企业内部的人力资源自身也处于不断的变化之中,如辞职、退休等,这也会引起人员数量和结构的变化。由于人力资源的特殊性质,这些变化造成的影响往往具有一定的时滞,因此企业为了保证人员状况的稳定,就必须提前了解这些变化并制定出相应的措施,在这种情况下,人力资源规划就显得非常有必要。
3.人力资源规划有助与企业降低人工成本的开支;
虽然人力资源规划对企业来说具有非常重要的意义,但是它在为企业创造价值的同时也给企业带来了一定的成本开支,而理性的企业又是以利润最大化为目标的,追求以最小的投入实现最大的产出,因此企业不可能使拥有的人力资源超出自己的需求,这样不仅会造成人力资源的浪费,而且还会增加人工成本。通过人力资源规划,企业可以将员工的数量和质量控制在合理范围内,从而节省人工费用。
4.人力资源规划最人力资源管理的其他职能具有指导意义。
如同人力资源规划和企业战略之间的关系一样,虽然人力资源规划目标的实现需要以人力资源管理的其他职能作为基础,但是它反过来对于这些职能也具有一定的指导意义与企业的发展结合得更紧密。
(三)人力资源规划的程序
1.准备阶段
①外部环境的信息
外部环境的信息包括两类,一是经营环境的信息,如社会的政治、经济、文化以及法律环境等,由于人力资源规划同企业的生产经营活动使紧密联系在一起的,因此这些影响企业生产的因素都会对人力资源的供给和需求产生作用;二是直接影响人力资源供给需求的信息,如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策以及竞争对手的人力管理政策等。
②内部环境的信息
内部环境的信息也包括两个方面,一是组织环境的信息,如企业的发展战略、经营规划、生产技术以及产品结构等;二是管理环境的信息,如公司的组织结构、企业文化、管理风格,管理结构(管理层次与跨度)以及人力资源管理政策等,这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。
③现有人力资源的信息
这其实是对去也现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”。根据经验,“盘点”的资料应当包括员工的自然情况、录用资料、教育资料、工作经历、工作业绩记录、工作能力和态度记录等方面的信息,只有及时准确地掌握企业现有人力资源的状况,人力资源规划才有意义,为此就需要借助于完美的人力资源信息系统,一边能够及时更新、修正和提供相关的信息。
2.预测阶段
这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上,选择有效地预测方法,对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测。在整个人力资源规划中,这是最为关键的一部分,也是难度最大的一部分,它直接决定着规划的成败。只有准确地预测出供给和需求,才能采取有效的措施进行平衡。
3.实施阶段
在攻击和需求预测出来以后,就要根据两者之间的比较结果,通过人力资源的总体规划和业务规划,制定并实施平衡工序的措施,使企业对人力资源的需求得到正常的满足,人力资源的供需达到平衡,使人力资源规划的最终目的。当然在制定相关措施时应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他计划相协调。
4.评估阶段
对人力资源规划实施的效果进行评估是整个计划过程的最后一步,由于预测不能做到完全正确,因此人力资源规划也不是一成不变的,它是一个开放的动态系统。人力资源规划的评估主要包括两层含义:一是指在实施的过程中,要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果,并对平衡供需的措施作出调整;二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的问题以及有益的经验,为以后的规划提供借鉴和帮助。
二、人力资源规划对企业的作用
(一)人力资源规划对企业竞争的作用
人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划;按范围可分为公司总体规划、部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划,一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划,即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。
企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度,制定科学的人力资源规划,可以合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益,其重要意义体现在以下四个方面:
关键词：教师;人力资源规划视角;教学改革;创新模式;分析
文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01
所谓人力资源规划是指为使组织在不断变化的环境中能够稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得组织在未来的发展过程中，人员需求量和人员拥有量之间的平衡。根据这个定义可以看出：①一个组织面临的环境是变化的，这种环境的变化会影响到组织的人力资源的供需变化;②人力资源规划要兼顾企业的目标和其成员的利益;③一个组织应制定必要的人力资源政策措施，以确保组织在未来对人力资源的需求能够如期实现。
本文将从以下三个方面介绍教师人力资源规划：教师人力资源规划的基本内涵及其分类，实施教师人力资源规划的程序以及教师人力资源的供给与需求预测。
一、人力资源规划概述
人力资源规划是人力资源管理的前身。人力资源规划的含义有狭义和广义之分。狭义的人力资源规划，是指提供具体的人力资源行动计划，如人员招聘计划、人员流动计划等。广义的人力资源规划是指企业根据自身的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来企业任务及环境对企业人力资源的要求，以确保企业在恰当的时间按与岗位获得各种需要的人才的过程。
从以上定义可知，狭义的人力资源规划实质上是广义定义的一部分。现代企业的人力资源规划是一种广义上的人力资源规划，它着眼于为企业未来生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不只是某个具体的人员，而是一类人员，而且个人的发展规划寓于企业发展规划之中。
二、人力资源规划与人力资源管理体系的关联性
人力资源规划必须与人力资源管理的其他只能，如工作分析、招聘、绩效管理、培训开发、员工职业生涯规划、员工关系管理等相互配合、形成体系，并且人力资源规划只有通过这些人力资源管理实践的具体执行，才能真正体现初人力资源规划的战略性价值。人力资源规划与人力资源管理体系的关联性如下。
（一）与工作分析的关联性。人力资源规划成功的关键在于分析空缺岗位的需求，然后确定与标准岗位性质相同的附属岗位，以便获得相关经验，只有对岗位做好分析界定后，才能对其做出要求。因此，需要了解岗位完成的任务，解决的问题及所需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求，无论是进行选拔、培训、还是确定薪酬水平，都需要了解某项工作有何具体要求，需完成哪些任务，以及这项工作所设计的范围和复杂程度如何。
（二）与招聘的关联性。在人力资源规划的实施过程中必然涉及员工的招聘录用问题。在很多企业的人力资源管理活动中，人力资源对于各部门招聘需求的被动性及招聘活动对于企业用人需要的滞后性，导致企业在员工队伍的建设与培养上的短期性与应急性。因此，企业的员工招聘录用工作必须在人力资源规划的指导下，制定有目标导向性与预见性的人员招聘规划，即根据战略的要求及劳动力市场的变化趋势吸纳、储备人才、降低用人成本及招募成本，形成合理的人才梯队。
（三）与培训的相关性。人力资源规划涉及员工能力需求与现状的差距分析，除了通过招聘新员工之外，对现有员工进行培训，使其提升现有能力水平及获得新的技能，是弥补这种差距的唯一途径。人力资源规划为人员进行培训开发提供了目标与方向，使企业的需要与员工个人的需要能够有效结合，并能提高培训开发的针对性与有效性。
（四）与绩效评估的关联性。一个完善的绩效评估系统应该兼顾企业和员工的平衡发展，即一方面评估员工是否完成了企业预定的绩效目标，另一方面评估员工在履行工作任务过程中自身能力是否得到提高、能力是否存在缺陷、如何弥补等。因此，绩效评估的结果需要应用在人力资源规划上，通过对员工绩效水平的评估显现他们的能力及发簪潜力，让员工明确职业发展的前景及方向，提高企业配置人员的适应性及规划的准确性。
（五）与薪酬管理的关联性。人力资源规划的一个内容在于规划企业的人工支出即薪酬总额。在薪酬管理中，薪酬的给付必须既要考虑劳动力市场的竞争状况、企业的支付实力，又要体现企业战略的要求，实现与企业其他人力资源模块的联动。这些都是通缩人力资源规划中的薪酬福利规划来实现。
（六）与员工职业生涯计划的关联性。员工的职业生涯规划是以工作分析和员工愿意为基础规划员工将来发展的人力资源管理活动。具体表现为制订每一职务或职务序列的职业发展规划，同时有跨职务或职务序列的多通道发展规划。此外企业和员工个人共同制订其职业路径，为员工设计自我认知、成长和晋升方案。职业路径在帮助员工了解自我的同时也使企业掌握员工职业需要以便排除障碍，帮助员工满足需要。因此，通过人力资源规划促进员工的职业生涯规划，其最终目的是吸引、保留人才，实现企业目标。
（七）与员工关系管理的关联性。良好的员工关系有利于提升企业形象进而促进人才招聘和产品销售，有利于积极影响员工的态度和行为进而改进工作绩效，有利于防止或减少劳资纠纷和法律诉讼进而减少诉讼成本，有利于在管理层与员工之间建立合作关系从而提高企业的生产率等。因此，在制定人力资源规划时，对于预期的人力资源需求与供给应该要考虑到企业员工关系，这样才能够减少非期望离职率，改善雇佣关系，减少员工投诉与不满。[1]
三、人力资源规划的必要性
（一）有助于获取和引进企业的第一资源――人力资源。企业要生存、发展，不但要对生产、经营进行详细周密的计划，更要在人力资源规划方面先行一步，有了人，才能有物，才能有生产、经营和管理活动。人力资源与企业所需要的其他资源不同，不是用钱在市场上随时随意购买的，符合企业发展与战略要求的人力资源，更需要预先统筹安排，从长计议。
（二）有助于减少未来的不确定性。为了克服环境变化可能给企业经营带来的消极影响，人力资源规划必须考虑招聘、培训、考核和员工发展政策。人力资源的中长期计划、短期计划的制定与企业面临的不确定性的大小密切相关。
（三）有助于及时调整企业人力资源的结构。企业现有人力资源的结构可能存在不完善的地方，需要有计划地进行调整。如人力资源的年龄结构、性别结构、技能结构、专业结构等，需要在对人力资源现状进行重点盘点、分析之后，作出通盘的考虑和周密的调整规划。
参考文献：
[关键词] 人力资源 规划 职能
一、 人力资源规划（HRP）的含义和内容
人力资源规划(human resource planning)是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。简而言之，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，其内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、调配规划很工资规划。
二、人力资源规划的目的和作用
人力资源规划的主要目的是企业在适应的时间，适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。具体来说，人力资源规划的目的可以分解成两个方面：一方面，人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等；另一方面，人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需求得到充分满足。
人力资源规划对于企业的发展和人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用，第一，能确保企业发展中人力资源的需求，第二，能使人力资源管理活动有序化，第三，能提高人力资源的利用效率，第四，有利于协调人力资源管理具体计划，第五，人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义，第六，使个人行为与组织目标吻合。所以，人力资源规划对于企业的发展具有非常重要的作用。
三、人力资源规划与其它职能的关系
人力资源规划作为人力资源管理的一项重要职能，它与人力资源管理的其他职能之间存在着非常紧密地关系。
1.与薪酬管理的关系。人力资源需求预测是薪酬计划的依据，而企业的薪酬政策也是人力资源供给预测需要考虑的重要因素。
2.与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。
3.与员工招聘、解聘的关系。人力资源规划和员工的招聘和解聘方面有着直接的关系。以人力资源规划的结果为依据，当供小于求时企业就要进行招聘，而当供大于求时企业就要进行人员解聘辞退以实现供需平衡。
4.与员工配置的关系。员工的配置也取决于人力资源规划，当预测出来后，企业就可根据预测结果和现有人员状况制定出相应的员工配置计划，来实现供给和需求的平衡。
5.与员工培训的关系。人力资源供需预测的结果是培训需求确定一个重要来源，通过比较现有和所需员工的质量，就可以确定出培训的需求，以便提高内部供给的质量。
四、人力资源规划的制定和实施步骤
一般而言，人力资源规划的具体制定和实施的步骤主要有以下六个方面，即核查现有人力资源、人力需求预测、人力供给预测、起草计划匹配供需、执行计划和实施监控、评估人力资源规划等。步骤如下图所示：
人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其任务是估计未来某个时期组织对人力资源的需要。所以，人力资源规划的预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测，二者的差额就是组织对人力资源的需要。
1.人力资源的需求预测。人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量,以及结构进行估计。因此，人力资源的需求预测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。
2.人力资源的供给预测。人力资源需求预测只是人力资源规划的一个方面，通过需求预测组织可以了解到未来某个时期为实现其目标所需的人员数量和人员技能要求。除此之外，组织还需要了解能够获得多少所需的人员，从何渠道获得这些人员。人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量，它应以对组织现有人员状况分析为基础，同时要考虑组织内部人员的流动状况，了解有多少员工仍然留在现在岗位上，有多少员工因岗位轮换、晋升、降级离开现在岗位到新岗位工作，有多少员工因退休、调离、辞职或解雇等原因离开组织。
五、人力资源不平衡的调整
人力资源规划的最终目的是要实现企业人力资源供给和需求的平衡，人力资源供需平衡就是企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需基本趋于相等的状态。调整方法这些人力资源供求不平衡的方法有：
1.供不应求的调整
(1)内、外部招聘。外部招聘可较快得到员工，以及时满足企业生产要求。但是这种方法由于外聘人员需要熟悉企业需要一段时间，见效比较慢。当企业缺乏生气和面临技术和市场的重大变化时，可以考虑从外部招聘。而内部招聘可节约企业的招聘成本，但内聘人员也需要一段时间进行培训。(2)聘用临时工。这是外聘的一种特殊形式，可减少企业的福利开支，用工形式较灵活，如产品季节性的企业比较适用。(3)延长工作时间。有效的节约了福利开支，减少招聘成本。但长期延长时间也会降低员工的工作质量，而且受到法律的限制。(4)内部晋升。是员工职业生涯规划的重要内容，对员工有较大的激励作用。而且比外聘能更快适应环境，工作效率较高，同时节省外聘成本。(5)技能培训。必要的培训不仅能使员工适应当前的工作，还能适应更高层次的工作。能够使员工适应转型后的资格要求，还能防止冗员现象。(6)调宽工作范围。该法可达到增加企业工作量的目的，在调宽工作范围时必须与待遇相对应，否则会造成员工不满情绪，影响企业的生产活动。
2.供过于求的调整
(1)提前退休。能容易减少企业员工的数量，但企业也会背上较重的包袱，而且也会受到法律的限制。(2)减少人员补充。这是一种最常用的方式，对空闲的岗位或职位不进行人员补充，可以使其达到人力资源供求平衡。但采取这种方式往往数量有限，而且很难得到企业所需的员工。(3)增加无薪假期。可暂时减轻财政上的负担，避免企业需要员工时再从外聘员工。(4)裁员。是一种没有办法的办法，但这种方法相当有效。一般裁减那些主动离职和绩效底下的员工。但裁员会降低员工对企业的信心，挫伤积极性，而且可能会使被裁人员做出过激的诋毁行为，所以在进行裁员时，要制定优厚的裁员政策，如发放优厚的失业金。
3.结构失衡的调整。通常是上述两种调整方法的综合运用，企业要根据具体情况，对供不应求的员工采用相应的调整方法，对供过于求的一类员工采用相应的方法，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量和结构等方面达到调整平衡。
六、结语
目前，我国企业的人力资源规划还处于起步阶段，在很多企业中并没有得到足够的重视，而且人力资源规划技术也不完善。例如，有些企业面临着源源不断的员工跳槽问题，表面上看来这是由于企业无法给员工提供优厚的待遇或晋升渠道，实际上是企业的人力资源规划技术存在许多问题和不足。成功的企业不仅仅只是自身情况良好，而且还营造出企业与员工共同成长的组织氛围，能够充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。随着中国加入WTO，所处的商业环境发生了根本的变化。
参考文献:
[1]董克用叶向峰:人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2004. P152-161
[2]陈维政余凯成程文文:人力资源管理[M].高等教育出版社，2002. P32-56
[3]于桂兰魏海燕:人力资源管理[M].清华大学出版社，2004.P51-88
[4]姚裕群:人力资源管理（第二版）[M].中国人民大学出版社 2005
[5]徐培新:现代人力资源管理[M].青岛出版社，2003
[6]谌新民唐东方:人力资源规划[M].广东经济出版社 2002
[7]陈京民韩松:人力资源规划[M].上海交通大学出版社 2006
[8]郭洪林:企业人力资源管理[M].清华大学出版社 2005
[9]林新奇:国际人力资源管理[M].复旦大学出版社 2004
不少公司都是在出现职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略。这种“临时抱佛脚”的方式存在着很大的用人风险：一方面，外部招聘需要花费一定的时间，不可能在缺人的时候马上招聘到一个合适的员工，同时，新员工上岗之前还需要一定时间的入职培训和岗前引导；另一方面，内部提升也需要考察期，尤其要尊重被提拔者个人的意见。如果未考虑到被提拔者的特长和优势就进行了提拔，很可能会“好心办坏事”，反而会成为被提拔者发展道路上的“绊脚石”。因此，企业人力资源部门必须未雨绸缪做好人力资源规划，才能在最大程度上避免类似情况的发生。
人力资源规划三要素
人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。有效的人力资源规划可以帮助企业预见未来，减少不确定性；确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施；对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警；更有效率地使用现有员工，防止招聘人数过多和盲目裁员；使现有员工更加满意；降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来较高的工作质量等。人力资源规划主要帮助企业解决下面几个问题：
首先，企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。
其次，企业在相应的时间内能得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应。
最后，在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过何种方式达到人力资源供需的平衡。
可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面。如果能够对这三个问题做出比较明确的回答，那么人力资源规划的主要任务就完成了。
人力资源规划四步走
人力资源规划一般包括以下四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段（图1）。
第一步，准备
准备阶段需要收集和调查有关信息，主要包括外部环境信息、内部环境信息、现有人力资源的信息等。
第二步，预测
预测阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择并使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。人力资源预测分为需求预测和供给预测两部分。只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。
人力资源需求预测（如图2）分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分，具体步骤如下：
首先，根据工作分析的结果，确定职务编制和人员配置；
第二，进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求，并就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，最终得出的统计结论即为现实人力资源需求；
第三，根据企业发展规划，确定各部门的工作量，再根据工作量的增长情况确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计，该统计结论即为未来人力资源需求；
第四，对预测期内退休的人员进行统计，并根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测，得出未来流失人力资源；
最后，将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。
人力资源供给预测（如图3）分为内部供给预测和外部供给预测两部分。具体步骤如下：
首先，进行人力资源盘点，了解企业员工现状；
第二，分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，同时向各部门的人事决策者汇报可能出现的人事调整情况并将得到的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测结果；
第三，分析影响外部人力资源供给的地域性因素和全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测结果；
最后，将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测结果。
第三步，实施
在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制订并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。人力资源的供需平衡是人力资源规划的最终目的，供给和需求的预测即是为了实现这一目的打下的基础。
第四步，评估
最后一步是对人力资源规划实施的效果进行评估。人力资源规划的评估包括两层含义：一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有用的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。
如何应对预测中的供需不平衡
在整个人力资源规划中，预测是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定着规划的成败。在预测的过程中，经常会出现人力资源供大于求和供不应求两种预测情况。以科学的态度和合适的手段应对供求失衡，是人力资源规划剩余步骤能够顺利进行的重要前提。
1.应对供大于求的情况
当预测的人力资源供给大于需求，即发现人力资源过剩时，可以采取以下措施，从供给和需求两方面来平衡供需。
（1）永久性的裁员或者辞退员工。裁员是一种最无奈但最有效的方式。在进行裁员时，企业首先需要制定优厚的裁员政策，比如为被裁减者发放优厚的失业金等等；然后裁减那些希望主动离职的员工；最后裁减工作考评成绩低下的员工。这种方法虽然比较直接，但由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。
（2）缩短员工的工作时间。实行工作分享或者降低员工的工资的方式也可以减少供给。
（3）鼓励员工提前退休。给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。
（4）冻结招聘。停止从外部招聘人员，减少供给。
（5）自然减员。当出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不再进行人员补充。
（6）扩大经营。企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以通过实施多种经营来吸纳过剩的人力资源供给。
（7）培训。对富余员工实施培训，相当于进行人员的储备，为企业将来的发展做好准备。
2.应对供不应求的情况
购物车(0)
