时间：2023-04-23 15:13:56
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关键词：企业;员工激励;薪酬制度;岗位与绩效
完善的薪酬管理制度可以有效激励员工，稳定员工队伍，提高员工积极性，从而促进企业长远发展，这在勘察设计企业中的表现尤为明显。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才与优秀员工参与到企业的工作中，为企业不断注入更多新鲜血液，更加有利于企业岗位绩效薪酬管理水平的提高与完善。
一、勘察设计企业薪酬管理制度制定的原则
薪酬管理制度应根据不同员工在实际工作中的综合表现和素质进行评价，通过促进企业岗位绩效薪酬管理制度的不断完善，从而达到增加员工归属感，增强更好为企业服务的意识。所以企业在制定薪酬制度时首先要考虑根据不同岗位的工作职责进行评定，并结合员工的实际工作表现进行考察，坚持效率优先兼顾公平的原则。不能损害员工的利益，确保员工在履行相应的工作职责的同时能有对应的薪酬回报，这也是建立薪酬制度的基本原则。另外一方面，薪酬管理制度要与绩效考核紧密结合，绩效考核要满足企业岗位绩效薪酬管理评定的需要，如何科学合理且全面地进行绩效考核，是企业管理层需要深思熟虑的问题。合法性的原则是保证员工得到基本的保障工资，根据国家有关规定享受应有的福利待遇，使员工的法定权益不受损害。满足合法性的薪酬制度是要符合国家法律法规的规定，这是基本前提。在效率原则方面，只有满足合法性这一原则，才不会违背制定薪酬制度的初衷，这样才可以为企业带来最大化的利益，从而加快企业的持续健康发展。同时也能够使企业在投入适当的薪酬成本时能得到合理的收益，从而达到了双赢的局面，这样就同时满足员工与企业的利益。在公平原则方面，即保证企业员工受到公平的待遇，公平是相对的，不能做到绝对公平，努力尽量做到使每个员工能够得到与之岗位和绩效相匹配的薪酬，从而避免出现员工因不满企业而选择离开。
二、国内勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度解读
1.在建立相应的薪酬管理制度方面
勘察设计企业在建立薪酬制度的同时也要建立相应的薪酬管理制度，这样才能保障企业的正常运行。但是由于企业对薪酬管理认识不足或存在误区，在制度制定的方向上有着不科学的规划，这就直接导致了企业缺乏严谨的管理，经常会产生对一些问题的忽视。如果管理存在漏洞，薪酬制度的运行也必将会受到影响。一旦薪酬制度出现问题，员工的积极性就会降低，工作效率也会低下，从而给企业的发展带来阻力。人力资源部门可以通过制定良好的薪酬制度来激励员工的积极性，提高员工的工作效率，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。2.在绩效考核制度方面勘察设计企业的薪酬制度是根据企业内部对每位员工进行定期绩效评价而确定的，这样才符合薪酬配发的公平性的原则。但在企业内部，由于绩效评价系统的不完善，量化指标不足等原因，导致员工的绩效水平不能得到准确评价，这就有悖公平性的原则。此外大部分企业在绩效考核方面的相关评定不能满足企业发展的实际需要，在岗位职责评定中没有达到应有的水准，这就直接导致了员工的真正能力不能够得到真正的体现，评定过程的执行度低下。更有甚者，少数企业根本没有绩效考核制度，就只能够依靠员工平时在管理层眼中的表现来进行主观评定，这样一来，一些个人主观因素也会参杂到评定中去，许多员工的工作能力与工作效益就不能够得到体现。这样会严重影响员工的积极性，一些错误的评定会使员工出现一定程度的不满，从而降低了员工的工作效率。
3.在依据岗位管理进行按劳分配方面
只有根据每个员工的能力和岗位的多样性与重要性才能够将薪酬制度建立完善，实行按劳分配、多劳多得的原则。这样也可以提高员工的工作效率，增加企业内部员工的竞争力，调动员工的积极性，使企业快速发展。而在不合理的薪酬制度下，会出现企业对员工能力的不认可，使员工丧失积极性，员工之间的竞争性也会被削弱，这就导致企业内部松散，没有了向上发展的潜力与空间。而由于薪酬问题，一些员工就会被其他企业的高薪所吸引，这就导致企业内部的员工流失，企业的团队遭到分解，使企业在市场上的竞争力减弱。三、强化勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度的对策1.完善薪酬制度勘察设计企业需要不断完善薪酬制度，同时要随着时代的进步树立现代化的薪酬制度理念，要与时代接轨才能够保证薪酬理念的最新化，在最大化保证企业利益的同时也为员工提供了合理的薪酬。现代化的薪酬制度是需要将公平、高效等理念彻底贯彻到薪酬制度中去。对于企业内部激励来说，要做到内部公平就要完善企业内部评价制度，评价要充分体现员工的能力，激发员工的积极性，加强薪酬制度的管理，在薪酬分配时坚持效率优先，兼顾公平的原则。对于企业外部竞争来说，要做到外部的公平，使企业的薪酬制度与市场配置保持一致，做到真正地与市场接轨，才能促进企业的健康发展。
2.结合岗位分析，构建薪酬制度
在勘察设计企业中，不同的岗位所对应的技术要求、任职资格以及责任大小是不相同的。岗位分析是企业发展壮大的重要内容，是企业进行绩效管理的前提和依据。员工可以根据岗位责任大小以及劳动价值的大小获得相应的报酬。依据企业员工的岗位与职务，并结合不同岗位的岗位职责描述，来对员工的实际能力素质进行评定分析，从而确定薪酬标准，实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬制度。另外，要做到以人为本，树立“能本管理”的意识，充分把握好人力资源，发挥好人力资源的能动作用，将员工分配到合适的岗位上，实现“能上能下”的岗位运行机制，使人力资源得到合理的配置，来实现薪酬管理制度的建立与发展。
3.依靠绩效考核，完善薪酬制度
绩效考核是衡量员工对企业贡献价值的方法和手段，是对员工工作表现与工作成果进行的评价，进一步为企业的发展提供依据。绩效指的是成绩与效果，主要包括员工工作中所表现出来的工作能力、工作成绩、个人品德以及工作态度等方面。建立完善的绩效考核体系要加强考核管理，通过制定科学、合理的考核标准，对员工进行综合评定，从而进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率。与此同时，通过绩效考核将企业的远景规划和战略目标与员工的日常工作表现紧密联系起来，并运用科学的考核方法和指标，定性与定量分析相结合，发现薪酬管理存在的问题，以便及时纠正，从而促进薪酬制度的不断完善。
在勘察设计企业中，对于岗位绩效薪酬制度，我们应该结合不同岗位的工作性质和职责进行具体分析，在发展和创新工作中不断完善薪酬制度的评定；根据员工的实际能力和工作表现进行相应的绩效考核，来促进薪酬管理体系的发展。通过有效、科学的绩效考核来对员工进行评估，避免引起员工对企业的不满。利用科学合理的薪酬制度激励员工，促进员工自身岗位工作的圆满完成，从而实现企业持续、健康、快速发展。
作者:芮鑫 单位:中铁第六勘察设计院集团有限公司
参考文献
1.人力资源管理
在通信勘察设计项目组中，项目组的人员学历相对较高，绝大多数是本科及研究生学历。针对于高学历人员的人力资源管理，其侧重点在于项目任务分配、项目成员技能培训、项目绩效评价体系及项目激励体制。在项目执行实施过程中，人力资源管理主要体现在前期组织、人员管理、团队建设以及项目收尾四个方面。设计团队的凝聚力也是重中之重。在大型通信勘察设计项目中，例如干线项目、骨干网项目等。项目组往往由几人甚至十几人组成，所以如何增加设计团队的凝聚力，对项目管理有很重要的影响。
（1）通信勘察设计项目人力资源管理特点
①管理对象从事专业主要为管道、线路、设备等相关专业。②项目组织形式决定人力资源管理方式。项目组织形式为职能式组织形式时，人力资源管理方式主要为任务分配和职责分配；项目组织形式为项目式组织形式时，人力资源管理方式主要为调整人员构成。③团队规模大小不同，管理方法和模式有针对性的变化。大团队需考虑团队发展，小团队注重效率。
（2）通信勘察设计项目人力资源管理规划编制
通信勘察设计项目人力资源管理的核心是人力资源规划编制，其内容包括：培训、调岗、项目绩效评价体系及项目激励体制。主要的表现形式为以下两个方面。第一，对项目团队内部：①尊重每一位项目组成员，进行民主化管理，及时听取项目组成员意见，提高项目组成员的积极性。②为项目组每一位成员制定职业生涯规划。③建立卓越的绩效评价体系和有效的激励机制，创造良好工作环境，提高员工生活水平。第二，对项目团队外：①多进行换位思考，站在对方角度思考问题。②提高团队服务意识，从细节出发③增加团队凝聚力，做事多考虑团队利益
（3）通信勘察设计项目经理的项目管理能力将直接影响项目管理在项目执行过程中的作用
通信勘察设计项目的各个专业分工相对较为细致，需要项目经理进行有效的协调工作，一位优秀的项目经理需具备以下能力：①关键事情决策能力。②项目协调能力及应变能力。③对外社交与谈判能力。④业务技术能力。在通信勘察设计项目中，项目组所有成员最重要的是明确项目目标，统一项目目标。项目目标必须符合企业的战略规划目标。目标制定时务必要明确、细致，用平实的语言进行描述，使得每一位项目组成员对目标有明确的认识，保证每一位项目组成员理解的项目目标是一致的，并能够完成。并明确每一位项目组成员在项目目标中自己承担的责任与义务，将责任落实到个人，增强每一位项目组成员的主人翁意识。
2.通信勘察设计项目时间及成本管理
（1）通信勘察设计项目时间管理
通信勘察设计项目时间管理即项目工期管理，对项目流程进行有效的分析，制定项目进度计划，根据项目实际发生情况实时更新项目计划。项目计划主要通过项目经理制定。项目时间管理内容主要包括：①根据业主要求编制时间管理计划。②根据时间管理计划制定项目组每位成员任务。③根据项目实际发生情况实时更新项目计划，按业主要求完成每一阶段应完成的任务。
（2）通信勘察设计项目的成本管理
项目成本管理的含义是指在项目初期预算内完成项目的管理过程和方式方法。项目成本管理是由项目经理进行负责和实施。项目成本管理从项目成立起就应由项目经理进行管理，一直到项目结束。在项目前期，根据项目预算对项目的每一个阶段制定成本计划。在项目实施过程中对项目成本进行有效控制，并根据突发事件对项目成本进行有效调整。项目经理在项目实施过程中对项目成本支出进行有效控制，增加项目组成员控制成本的意识，保证在预算内完成项目。
二、结束语
该系统主要实现项目承揽信息、合同信息的录入和统计输出功能，包括各种表单和审批流程，都在网上实现。主要包括三大块:一是项目承揽信息，包括信息录入、审批流程、打印输出等;二是合同盖章审批，包括盖章申请表、评审记录表、收款和分成、统计和输出等;三是委外审批，包括委外申请表、推荐受托方意见表、供方评定表、付款通知单、统计和输出等功能。系统采用B/S模式，通过Web服务器提供服务，用户通过浏览器进行访问。
1.1系统运行模式
在局域网内提供一台数据库服务器和一台Web服务器。为了确保数据安全，两台服务器互为备份，在发生故障时候进行切换，确保系统正常运行。客户端连接到服务器上进行操作，外网用户通过VPN连接访问。
1.2系统主要功能
(1)项目承揽信息录入
根据项目来源不同，由经营人员填写《工程项目承揽申请表》或《集团公司参加合作投标项目审批表》(二选一)，包括项目名称、委托单位、主要内容等基本信息，系统自动生成编号，编号格式为:年度－流水号。承揽信息录入时，为避免重复录入信息，提供根据委托单位和项目名称进行模糊匹配的功能，对于近似的信息进行提示，并由用户判断是否重复。项目承揽信息录入完毕后，按照规定的流程进行审批，各环节处理人可以填写处理意见，提交下一步或退回。同时提供项目承揽信息的浏览和查询界面，可以把项目承揽信息导出为Word格式文档，方便打印和归档。
(2)承揽合同签订及管理
项目承揽信息审批通过后，如果进行到签订合同环节，可以进行合同录入和审批的操作。由经营人员填写合同相关信息，然后根据预定义的流程进行审批。首先填写相关内容，并发起盖章申请，需要上传《与产品有关要求评审记录表》，形成扫描件上传，作为盖章申请表的附件(不强制上传，未上传的显示为红色进行标识)。完成此表的手续后，进行合同签订，对签订后的合同进行合同登记、合同编号等后续工作。并且可以对合同信息进行浏览、查询、导出、打印等功能。
(3)合同收款管理
合同审批完成后，即建立合同台帐信息，可以进行合同的收款信息录入和统计功能。经营人员可以根据合同条款预录入计划收款的时间和金额，可用做收款提醒和与实际收款对比。当收到合同款之后，需要填写收入分成签认单，用来明确本次收款金额、预留金额、分成比率等内容，然后进行审批。在合同收款的时候，可以预留部分资金用作委外使用，在年底进行清算，若有剩余，可转为当年的产值重新分配，或进入预留资金库，供后继的委外使用。
(4)委外合同签订及管理
委外合同管理用来对合同的委外部分进行录入和审批管理，并可以管理付款信息，付款需要在收款金额的限制下进行。申请委外合同之前，需要先填写委外申请表，一般要先有承揽合同，再进行委外，但有时也可以先开展工作。根据项目性质不同，分为《公司管理项目委外申请表》和《分公司自揽项目委外申请表》。同时需要填写《推荐受托方意见表》(分为工程勘察设计项目和资产管理、物业管理等其他项目两种)，若选择新的受托单位，则需要填写《新增受托方审批表》。对受托方进行单独的管理，提供新增、修改、删除、模糊查找等功能，并与委外申请表关联起来，可以直接选择受托方信息或将新增加的受托方添加进去。委外申请通过后，就可以进行委外合同盖章审批，根据项目类型不同也分为两种(工程勘察设计项目和资产管理、物业管理等其他项目)，审批通过后即形成委外合同台帐信息，能够进行后继的付款等操作。在需要进行付款的时候，需要填写《委外拨款通知书》内容，首先选择对应的委外合同，自动获取委外合同相关信息以及承揽合同的信息，并填写本次付款金额。付款来源于预留资金库，一般情况下应该从本项目的预留资金中支出，但可以根据实际情况从其他项目未使用的预留资金中支出，并将支出明细体现在委外拨款通知书中。
2安全要求
为确保系统的数据可靠和应用正常运行，需要从三方面提供安全机制。
2.1服务器安全
系统通过两台服务器提供数据库服务和Web服务，两台服务器互为备份，包括数据备份和应用备份。系统正常运行时，服务器A提供Web服务，作为用户访问的入口，服务器B提供数据库服务，进行数据存储并提供数据访问操作。当其中一台服务器出现故障的时候，可以切换到另一台服务器上，同时提供两种服务，确保系统能够正常运行，并在服务器故障排除后进行恢复。
2.2防止非法进入
为防止未经授权的用户登录和访问数据，需要在系统中提供完备的加密手段，对数据库和数据包进行加密，并通过在访问地址中加入防注入代码、强制用户修改原始密码等措施提升系统的安全性。需要严格控制不同用户的操作权限，防止进行超出权限的操作，系统内对权限进行细粒度的划分，能够按照不同的审批流程和环节分配给不同的人来操作，同时提供查看和编辑权限的控制。
2.3日志记录
档案管理数字化提高档案工作的整体水平，全面提升档案的存贮、收藏能力。缩微、光盘技术的采用，全国提升存档案的贮密度，减少存贮空间。使档案更加完整，有效避免遗漏过多的现象。勘察设计单位数字化档案提高档案信息资源的开发利用能力，更具实效地反映了最新、最真实的情况，便于修正错误和更新相关资料。档案数字化在资源整合过程中突出优点就是速度快，准确性高，提供多种检索途径，可以大批量提供利用，能满足系统或专题利用的需要，实现多次检索、重复利用，为档案资源共享的实现创造了条件。运用现代信息处理技术手段来开发档案信息资源，极大地提高了档案信息的利用率。
二、勘察设计档案数字化管理存在的问题及解决方案
（一）加强档案管理意识
当前社会上对“档案”的概念和作用知之者甚少，所以档案意识相当薄弱，甚至一些领导对加强档案工作的现代化认识不足。许多单位的档案工作仍然采取传统的工作方法，严重影响了档案管理的现代化进程。一个单位的任何一项工作都必须有领导的重视，领导对档案工作的态度，很大程度上决定着档案工作的发展。因此，把档案工作列入领导的议事日程是时展的需要，是规范档案工作的需要。还要增强单位职工个人档案意识，通过学习，宣传，认识到档案与自己日常工作和生活的密切关系，从而更好地支持档案管理工作。
（二）加快硬件设施建
加快硬件设施建，实现装备和技术的现代化，数字化档案管理工作还不普遍，在树立档案信息资源共享意识的前提下，应当加快普及硬件设施和技术，全面提高档案管理的现代化水平。在办公场所，应当及时配备档案现化代所需要的计算机、扫描仪、互联网设备等现代化办公设备，充分利用现代科学技术、微缩技术、加快研制开发适用的软件，不断加快档案信息数字化的步伐。
（三）重视档案数字化后的数据安全问题
避免数据丢失，使数字化后的数据安全妥善保管，对数据进行备份是唯一可选择的途径。档案应制作三套，一套封存，一套提供利用，一套异地保存。
（四）健全并实现勘察设计单位数字化档案的规范管理
根据本单位的实际情况，制定档案完善管理的各项规章制度，明确档案归档流程。使数字档案管理有章可循，为实现数字化档案管理制度化、规范化、科学化和现代化奠定基础。
三、信息时代数字化档案管理是电子档案与传统档案相辅相成的时代
平均主义色彩围绕着整个勘察设计单位，奖罚制度不够鲜明。尽管单位在一定程度上做出了薪酬调整，但是为了企业的利益没有彻底改变薪酬制度，使职工的付出和回报不能得到正比，甚至是远远少于正比。这样只会挫伤职工的积极率，使人才尽失，企业效率得不到提高。在勘察单位中普遍把绩效考核当作是绩效管理的整个内容，没有把计划、实施和反馈三个部分加入考虑，忽视它们的作用。而绩效计划是首要前提，没有计划就无法进行全面绩效的实施，绩效反馈也失去了其自身的价值，从而让绩效管理不能发挥本有的作用。
2勘察设计单位人力资源管理职能的定位
2.1企业战略职能
勘察设计单位应该将固有的工作计划和企业的战略理念相结合，当市场发生变化时，人力资源管理应与其他部门高度配合，相应地进行改变。具体工作如下：（1）给人力资源所在的环境进行定位分析，在此基础上进行人力资源战略的规划，实施以及修改人力资源管理策略。（2）做出相关的适应性调整，例如体制的修改、机制的创新和模式的多元化等使企业得以生存。
2.2直线服务职能
越来越多的知识型员工加入了人力资源这个部门，因此人力资源管理与其直线部门应该是共同合作的关系，并不是独立和监督的关系。人力资源部门的人员应加入到直线部门中，更有利于掌握和开展人力资源工作，从而使与直线部门的各项工作匹配程度大大提高。具体工作如下：帮助直线部门进行招聘录用；处理好员工关系；完成好各种福利制度。
2.3推动变革职能
人力资源部门的推动变革职能越来越重要，勘察设计单位在这个包罗万象的市场里常常需要进行变革，而人力资源管理者就在这时候发挥了作用。具体作用如下：（1）制度层面。组织的活动或制度做出修改时，企业文化也要做出相关的修改，同时不忘创造一个良好的环境，不拉低企业的生产率。（2）人员层面。目前来说，人才的竞争是企业的核心竞争优势。人力资源优化配置和重组被当作一种竞争手段。在企业进行具体活动时，成立人力资源专项小组，执行具体的变革和项目。
2.4人事管理职能
勘察设计单位很多人力资源管理部门的工作只是简单的人事管理，要求在招聘、培训、绩效评价和薪酬等方面成为专家，做的工作也只是操作层面。这样的人力资源管理职能被过于简单化，需重新调整和细化。具体操作如下：（1）招聘和录用。招聘设计、信息、面试、甄选和录用等。（2）培训与开发。培训需求分析、培训计划制定、培训实施和反馈等。（3）薪酬管理。工作分析、岗位评估、制度基本薪酬和员工福利等。（4）绩效考核。绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。（5）人力资源规划。编制岗位、制定资格条件、管理档案记录和信息。
2.5员工激励职能
在企业中若不倾听员工的声音，很容易造成人才的流失，而人力资源管理部门对员工的激励起到了很大的作用，处理员工的各种问题，代表员工的切身利益。具体操作如下：（1）员工激励。晋升路线的设计、企业股票投资、分红、员工持股和企业文化的宣传等。（2）员工信息畅通。倾听员工声音、员工沟通和面对面交流等。（3）员工关系。关心员工及家属、员工体检、接受员工申诉和解决劳资问题。
3勘察设计单位人力资源管理职能的转变
3.1结构重组进行职能转变
以人力资源管理职能的不同，分别设计结构重组。在人力资源部门中增加设定战略研究、变革推动和直线部门合作的业务。形成一个完整的战略目标体系，和原来的人事部门区分开。同时将人性化管理和制度化管理相互结合，使人力资源管理部门更好地理解到员工的需求，满足员工的需要，增加企业的认同感，提高企业的凝聚力和确保职能的有效发挥。
3.2流程再造进行职能转变
因为原先的人力资源管理部门的流程不够具体规范，影响了应有的效率。所以，需要流程再造，优化原本的流程，对重要的流程重新进行分析和彻查，保障低投入、高质量的产出。另外，重视细节管理，培养高素质人才，加大人才队伍的提升，确保人才使用机制的开展。设计有效的培训体系，调整绩效管理激励制度和给员工提供职业生涯规划，使员工认同企业文化，在企业中投入更多的能力。
3.3实现外包进行职能转变
经济的发展带来了很多外包型企业。人力资源管理部门再也不用亲力亲为解决繁琐的勘察设计企业中的简单业务。企业外包指的是与有专门服务的供应商协议，让它们进行实现其服务。这样就让越来越多的企业也倾向于和外包企业合作，因为它们具有专业性和时效性，给企业提供优质的服务和产品。而且人力资源部门的事情比较多，这样大大提高了人力资源部门的效率，减轻负担。
3.4科学技术的运用进行职能转变
信息技术的发展、科学技术的运用方便了各行各业的人员，无论是在工作方式还是效率方面都起了关键作用。互联网的一体化、管理信息系统的开发和工作评价技术的应用等都提高了人力资源管理的职能，使人力资源管理有了极大的改变，方便了人力资源工作的开展。
4结语
关键词：勘察设计准入制度
由于我国的工程勘察设计长期受计划经济的影响，单位分部门、分地区、分行业管理。市场准人制度以单位资质管理为主，资质按行业，分为甲、乙、丙、丁等级。而从业人员一般只能依托于某一单位，在单位资质规定的范围内开展工作。这与国际上通行的执业制度存在明显的差异。国际上只管个人执业资格，没有单位资质管理。国际上的勘察设计单位（工程咨询公司）一个突出的特点是它既不隶属于政府机构，也不依附于其他经济实体，与业主、承包商、制造商没有利害关系，它以提供公正的服务而享有很高的地位和信誉。它是靠业绩和声誉赢得市场，个人执业资格和执业水平起到非常重要的作用。而且个人的执业资格条件也有很高的标准。执业人员的行为必须受行业协会的严格控制，并有明确的职业道德规范和工作条例。
由于WTO要求各成员国之间，对执业人员不得采用歧视态度和建立保护性壁垒，因此，很多国家建立了个人执业资格互认关系。例如，欧洲职业工程师协会组成了联合会，在22个国家之间，统一了注册工程师标准，实现了地区性的执业资格的互认。
中国加入WTO之后必然要引入和健全国际执业制度，这将对勘察设计产生深远的影响。
国际执业制度对国内咨询市场的影响
（1）工勘设计咨询单位的现存组织模式将受到冲击。而符合国际惯例，组织干练、运行高效、信誉较好的工程咨询单位将脱颖而出，成为跨地区、跨行业的重点单位，并以其提供优质高效的服务占有较大的市场份额。
（2）中外合资企业的成立将对当前的工勘设计咨询人才市场掀起巨大的人才流动波澜。优秀的人才将向合资公司和转型较快的公司流动，这为优秀的注册咨询工程师提供了本世纪第一次难得的“淘金”机会。
（3）对现有的勘察设计资质管理体系势必形成较大的挑战。现有的勘察设计资质管理体系实际上是计划经济向市场经济过渡条件下的产物，不可避免地带有部门和行业条块管理的特征，不适应WTO对执业制度的要求。这也容易产生资质挂靠、不公平竞争等不规范的市场行为。在这样的条件下，我国对WTO的承诺难以实现。这甚至牵涉到我国的建设工程管理体制如何与国际接轨的问题，以及政策职能如何转变的问题。可以预见，随着外资的进入和外国注册工程人员的进入，一些旧的观念和旧的体制将难以适应新的情况、新的变化和新的市场要求。
（4）现有的生产组织和经营模式将受到较大的挑战。目前的从业单位，大多是由原来的事业单位转型而来，有的还保留了事业单位的性质。其生产组织、经营模式不适应国际市场的要求。国际通行EPC（设计、采购、施工）工程项目建设总承包或PCM（项目管理总承包），我国也逐步向这一方向过渡，这将给现有的工勘设计企业造成较大的压力。届时将有较多的企业因不能适应市场需要被市场无情地淘汰。
（5）加入WTO之后，以单位为核心的资质管理制度，似乎存在一个不正当保护的问题。为了实现WTO要求的公开、公平、公正的竞争原则，部门垄断和行业壁垒将逐步被打破，取而代之的是符合国际惯例的市场准入和清出制度。行业协会和行业自律要求在今后的市场竞争中将发挥越来越重要的作用，而行政部门干预将逐步淡化。
总之，加入WTO对于中国的工勘设计这一知识密集型产业的冲击将集中地表现在从业人员执业制度和市场规则的变革上。这将使这一领域的人才资源产生大范围和深层次的重组和整合。目前很多优秀的高技术人才正翘首以待国家有关的执业制度的出台和进一步完善。不少单位已加强与国际同行的交流与合作，希望在新的市场格局中占领制高点。
我国现行市场准入制度的弊端
由于大多数工勘设计咨询是由事业单位转型而来的，其公司的法人治理结构比较封闭和单一，刚性较强。这极大地限制了这一领域的人才流动和人才的发展空间。目前，以行政手段建立的注册执业制度与国际上的以行业协会为主体的注册执业制度存在较大差距，只能是计划体制向市场体制转变的过渡产物，在国际市场上难以真正发挥作用。因此，个人执业制度与单位资质管理，人才的自由流动与单位刚性管理之间存着尖锐的矛盾。而且，在我国建设领域投资主体的国有化氛围（即大多数大型建设项目由政府投资或政府控制）在招投标体制不完善的情况下，与公平、开放的国际市场之间存在一个如何更好地适应的问题。行政部门的项目与部门下属的单位（或是与行政部门脱钩，与政府部门仍有千丝万缕的联系）存在着血缘亲合关系，这使得市场化的个人执业制度就显得比较难以运作。这一矛盾始终是困扰工勘设计市场规范化发展的重要因素。
我国咨询业市场准入制度的解决途径
建立真正有效的个人执业制度，实现市场准入制度与国际接轨可从如下几方面入手。
（1）有必要对现有工勘设计咨询单位进行产权结构及股份制改造。可针对部分单位，变国有单位、集体单位持股为主转向为职工持股为主，具体操作应依据《公司法》和《信托法》及其他有关法规要求进行。职工持股主体的建立可以完善公司（单位）的法人治理结构，促使这些单位向知识密集型产业转化，逐步与国际接轨，同时，有利于吸引国际上优秀的人才，建立国际通行的运行机制。这样可使个人执业制度从形式和内容上真正落到实处。
（2）逐步淡化和最终取消单位资质管理，并建立有关个人执业资格制度的法规政策体系，努力实现与国际执业资格的互认。首先要建立完善与注册工程师制度有关的法律保证体系，其次是建立完善注册工程师行为规范和行业自律机制。
逐步使用法律体系代替目前的部分行政管理职能。逐步确定注册工程师行为的法律依据，变以单位管理为本为以个人执业管理为本。目前，一些观点认为单位行为较为可靠。实际上，在单位的产权和责任并不明确的情况下，单位的行为往往难以约束。出现问题谁都不负责任。经常出现众多部门及单位之间相互制约、相互推卸责任的情况。
（3）行业协会应成为独立的民事行为主体。目前的很多协会挂靠在某一行政机构下，甚至是某一行政部门改变招牌而设立的，其行业自律和行业运作管理的功能很难与国际惯例接轨。这极大地限制了协会在个人执业制度建设与管理中所发挥的作用。因此，规范引导协会工作的健康发展将是解决个人执业制度建设的重要课题。
（4）建立与国际惯例相接轨的工勘设计取费标准和取费制度，拓宽取费范围。我国的工勘设计咨询单位由于原来是事业单位，依托于事业费，与之相适应的取费方式和标准不能完全体现服务工作的成果价值。即使是目前的取费标准也仅仅考虑到从业人员的费用等方面而有所调整，仍不能满足市场化的需要。再加上不少单位开展不正当竞争，缺乏行业自律，这给工勘设计单位的良性发展造成很多障碍，客观上影响了个人执业制度的经济发展基础。
（5）积极引入施工图和设计文件的审查监督机制。推行由第三方权威机构或资深专家进行审查的办法。建立以工程担保和工程保险为主要内容的工程风险管理制度。这项制度与个人执业制度的相互配合与相互促进将有助于个人执业制度的健康发展。施工图和设计文件审查的费用可由项目费用中按一定比例支出，能否考虑将这一部分费用集中起来形成基金，用来支持非盈利的中介服务机构开展这项工作。
1、对周围环境调查的缺失
周围环境调查是深基坑工程勘察设计中重要的任务之一,在建筑密集,交通流量大的城市更为重要。例如,某市深基坑支护时,忽视了基坑边缘城市供水管的存在,造成供水管断裂,导致周边街区停水数日。还有,因采用锚杆支护将电缆管线打断,致使区段停电,损失惨重。又如,某深基坑支护前未对周围道路上汽车载重和流量进行深入调查,对支护结构的水平变形限值作出严格控制,导致周边道路开裂和塌陷,引起严重的交通事故。再如,某工程的深基坑支护,对影响区域内的所有建(构)筑物,未查明其平面位置、距离关系、用途、层数、结构形式、基础形式与埋深,未做基坑四周的截水帷幕,盲目降水,引发周围地面下沉,造成四周房屋裂隙,激发群体性上访事件。这些对周边建(构)筑物和地下管线情况不了解,就盲目开挖造成损失的实例很多,后果十分严重。在此不作一一赘述。引起这些事故发生的原因虽然是多方面的,但凡进行了勘察设计的深基坑工程:勘察设计单位是应承担起主要责任的。长期以来,建筑基坑支护工程只是为地下室的施工创造条件,一直由施工单位作为临时性施工措施自行解决。造成了有些勘察、设计人员对基坑支护的特点和要求缺乏较深的了解,出现了有些设计人员提供的勘察任务书未涉及基坑支护工程的勘察要求。采用供建筑基础设计的勘察资料作为深基坑支护设计的依据。有些设计人员即使提出了基坑支护的勘察要求,但勘察人员所提供的勘察成果仍然沿袭建筑地基勘察的技术路线。勘察钻孔的布点只限在建筑划定的轮廓线以内,并严重缺乏四周环境状况的调查资料。随着城市建筑密度的增大,各种地下管线的复杂交错,基坑深度的增大,这种基坑工程的勘察成果中资料依据的缺失,必然会导致基坑支护事故频发。
在我国现行《岩土工程勘察规范》中,对基坑工程的勘察专门设置了第4.8节,共11条,对勘察内容、勘察重点作了明确的规定。如基坑勘察的平面范围宜超出开挖边界外开挖深度的2～3倍;勘察深度宜为开挖深度的2～3倍。强调在开挖边界外,勘察手段以调查研究、搜集已有资料为主,复杂场地和斜坡场地应布置适量的勘探点。特别在第4.8.7条中,基坑工程勘察,应进行环境状况的调查,查明邻近建筑物和地下设施的现状、结构特点以及对开挖变形的承受能力。在城市地下管网密集分布区,可通过地理信息系统或其它档案资料了解管线的类别、平面位置、埋深和规模,必要时应采用有效方法进行地下管线探测。
基坑支护工程由于具有临时性,随着基坑的回填,其使用寿命也随之结束。因此,建设单位一般不大愿意在基坑支护结构上花费较多的投资・给勘察设计单位带来了一定的工作难度。但我们应该认识到基坑支护工程的勘察设计具有复杂性和高风险性。在设计计算中某些偶然荷载是不加考虑的,支护结构相对于永久性结构的安全储备较小,而环境变量多,影响因素复杂,基坑工程稍有不慎容易造成重大安全质量事故,一旦事故发生其处理难度大、费用高,带来的社会影响恶劣。因此,基坑工程的勘察、设计人员除了要掌握基坑支护工程的特点和制约因素外,特别需要重视对基坑四周环境的调查工作,严格按照我国现行的《岩土工程勘察规范》的要求进行深基坑工程的勘察工作,才能有的放矢地开展基坑支护工程的勘察设计。
2、土层抗剪强度力学指标的缺失
基坑工程的土层抗剪强度指标与一般建筑基础工程的力学指标是有一定区别的,建筑基础的地基勘察只在建筑划定的轮廓线以内,对持力层、下卧层进行详细分析研究,研究的重点主要针对地基土竖向承载力性能,并提供相关土质参数。在建筑基础的地基的勘察中对浅部软弱土层因不宜作为基础持力层,一般不作详细的土层分类,也不做常规试验,只采用“该土层不宜作为基础持力层”的简单描述。而基坑支护设计所需要的除了建筑基础地基的相关力学指标外,基坑四周一定范围内的土层划分和土质参数,其中包括浅部的软弱土层、土层的土质参数更加重要,若采用此类建筑基础的岩土勘察报告作为基坑支护的设计依据,土层抗剪强度力学指标实际上是缺失的。因为支护结构其荷载效应主要是土体、土中水及四周建、构筑物的存在而引起的侧压力。基坑支护结构型式的选择也不可能避开浅部土层自身的相关力学指标,若基坑采用放坡、土钉墙、锚杆等结构形式时,土体就是支护结构的重要组成部份。即使浅部土层是可作为建筑基础持力层,在岩土报告中做了实验研究,提供了建筑基础所需要提供的土层抗剪强度的Y、c,(p指标用于基坑支护设计,在某些情况下也是不可行的。根据《岩土工程勘察规范》条文说明,
“从理论上说基坑开挖形成的边坡是侧向卸荷,其应力路径是不变减小,明显不同于承受建筑物荷载的地基土。另外有些特殊性岩土(如超同结考粘性土、软质岩),开挖暴露后会发生应力释放、膨胀、收缩开裂、浸水软化等现象,强度急剧衰减。因此选择用于支护设计的抗剪强度参数,应考虑开挖造成的边界条件改变、地下水条件的改变等影响,对超固土原则上取值应低于原状试样的试验结果”。如长沙地区的网纹土和粘土岩,天然条件下抗剪强度很高,但是开挖暴露侧向卸荷后,经应力释放、浸水软化、风化,微裂隙张开,抗剪强度显著降低,直接采用抗剪强度试验指标是偏于不安全的。另由于基坑开挖直接改变了原始状态下的自然条件,在空间上切断了原始地层的连接,改变了地下水的传导路径。基坑外降水或者基坑周边采用止水帷幕防渗后基坑内降水,周边土体抗剪强度指标应是有区别的,勘察报告应根据可能采用的地下水不同的处理措施提供不同排水条件下土体抗剪强度指标。前者土体处于排水条件,而后者土体大都处在地下水中,其指标的差距不能忽视。
当遇上岩石基坑时,岩体的产状和结构面的抗剪强度也是基坑支护设计的重要参数之一,应根据场地的地质构造、岩体特征、风化情况、基坑开挖深度等,进行详细勘察,提供实用于深基坑支护所需要的力学指标。特别是当岩石结构面向基坑内倾斜,其倾角小于开挖坡角且大于内摩擦角时,基坑支护应根据结构面的抗剪强度进行支护处理。
目前基坑工程支护设计应用一般建筑基础的地基勘察资料,土层的抗剪强度指标有些情况存在着依据资料缺失,有些情况存在提供的土层抗剪强度指标适用性的缺失。给基坑支护工程带来了安全隐患,是造成某些工程事故发生的原因之一。我们应该遵守现行的《岩土勘察规范》第4.8.4条中所规定的:
“在受基坑开挖影响和可能设置支护结构的范围内,应查明岩土分布、分层提供支护设计所需要的抗剪强度指标,土的抗剪强度试验方法,应与基坑工程设计要求一致,符合设计采用的标
准,并应在勘察报告中说明。”
3、对地下水作用的分析与合理判定
地下水控制的设计是深基坑支护设计的重要组成部份,要做好地下水控制设计,水文地质条件的勘察又是最重要的基础。在《建筑基坑支护技术规程》中,录入的四条强制性条文均与地下水控制设计有关,它们是3.1.4条、3.1.5条、3.1.6条和8.1.4条,这四条强制性条文中分别表述了,“在支护结构设计中应考虑地下水的变化对周边环境的水平与竖向变形的影响”:“应根据场地及周边区域的工程地质条件、水文地质条件、周边环境情况和支护结构与基础形式等因素,确定地下水和控制方法”:“当基坑底为隔水层且层底作用有承压水时,应进行坑底突涌验算…”,同时也提出了地下水控制计算和验算的要求:抗渗透稳定性验算:基坑底突涌稳定性验算;根据支护结构设计要求进行地下水位控制计算。为了与《建筑基坑支护技术规程》强制性条文相配套,现行《岩土勘察规范》中第4.8.5条,也以强制性条文的行式,表述了“当场地水文地质条件复杂,在基坑开挖过程中,需要对地下水进行治理(降水或隔渗时),应进行专门的水文地质勘察”。
工程经验表明:在大而深的基坑工程中,对地下水的勘察评价,将对工程的安全与造价产生极大的影响,例如,某市一住宅区基坑工程由于缺乏对水文地质的详细勘察资料,忽视对地下水作用的评价,基坑采用桩锚支护,基坑四周末做止水帷幕截水,采用在基坑内集水明排降水,结果引发了周围近300米范围地面沉降,近10万平方米房屋出现裂隙,造成巨大的经济损失和社会影响。又例如,某基坑为厚层网纹土,具有良好的隔水性能,只根据勘察报告中提到的“地表水丰富”的结论,在基坑支护中盲目采用止水帷幕,止水帷幕的工程造价高达150万元,这种对地下水的性质不做认真分析,不充分利用基坑四周土体的隔水性能,造成了资金的浪费和工期的延长,这类工程事例也不曾少见。
怎样才能选取经济合理,技术可靠的地下水控制方案’一是应充分对含水埋藏条件及水位或水压进行详细调查分析,充分对水层的含水性及富水性的调查分析;二是要充分论证和预测地下水对环境的影响和变化,并采取必要的措施,以防止发生因地下水的改变而引起的地面下沉,道路开裂、管线错位、建筑物偏斜、损坏等危害。
4、支护结构设计中的有关问题
基坑工程不仅需要岩土工程的知识,也需要结构工程的知识,同时基坑工程的设计和施工密不可分,需要在施工过程采用动态设计,从事基坑工程的从业人员应具备岩土工程、建筑结构、施工等方面的知识和经验,目前,全面具备上述知识和经验的工程技术人员较少,因此深基坑支护设计中的一些常见问题值得重视与关注:
A、设计单位不依据勘察报告进行基坑支护设计,某些设计人员根据过去的经验,不与勘察单位协商沟通以获取勘察单位的正式变更t自作主张修改勘察报告提供的重要参数,如土层的抗剪强度、锚杆与土体的摩阻力、放坡坡率等,基坑设计成为无依据的设计。
B、当周边建筑物为桩基础时,盲目采用桩锚、锚杆、土钉墙的支护方案。给基坑和周边建筑物的安全带来隐患。周边建筑物为桩基础,的确将附加荷载传递到土体深部,建筑荷载对基坑的影响随桩的长度增加而减小,但是城市中心区基坑周边建筑物大多为上个世纪八、九十年代修建的多层建筑,普遍采用小直径(多为350mm)的灌注桩基础,配筋少甚至仅上部配筋,桩距密,有时净距为700mm,锚杆、土钉的锚固段灌浆往往伸入灌注桩群中,在孔隙较大的土体中锚杆、土钉灌浆往往使锚杆、土钉锚固段与灌注桩联成一体,使灌注桩受到锚杆、土钉传递的拉力,特别是桩锚体系中的锚杆,其设计的抗拉强度往往较大,为控制变形通常施加一定的预应力,这时小直径灌注桩有被拉断、拉裂的可能,
C、重视靠近基坑周边建(构)筑物、重型施工设备,缺乏对基坑周边附近的陡坡、陡坎的土质、坡度、现有支护措施、稳定程度、地表水体的距离、水位的调查,忽视因陡坎、陡坡的土压力、水压力对基坑外侧土体产生附加荷载的分析。一般认为,基坑外侧2倍基坑深度范围内为地表沉降的主影响区域,2～4倍范围为地表沉降的次影响区域。但有些高陡坡、陡坎可能还在主要影响区域内或次影响区域内,它们的土压力、水压力不能忽略不计。有些高陡坡、陡坎下部可能存在滑动面,一旦基坑施工将产生整体滑移。还有一些已有建筑物的地下室,修建时采用大开挖的形式进行的施工,当临近的基坑支护设计若采用土钉墙或锚杆,将已有建筑的基坑回填土作为锚固端土层,势必造成锚杆抗拉强度达不到设计目标。
D、忽视基坑顶点位移的控制,仅考虑基坑的稳定和支护结构的强度,基坑工程与周边建筑环境互相制约、互相联系,若基坑周边地层产生变形,小则极大地影响周边建筑的使用功能,造成周围百姓工作、生活不便,大则引起已有建筑物沉降、倾斜甚至倒塌的事故。基坑支护顶点变形量的控制基坑工程成败的关键。在我国现行的《建筑基坑支护技术规程》第3.1.4条以强制性条文行式,明确规定“应根据周边环境的重要性,对变形的适应能力及土的性质等因素确定支护结构的水平变形限值”。对于基坑周围人流、车流量大,或有十分重要的市政设施的地段,建议顶点位移以确保周围环境和人身安全为原则,确定合理的限值。决不能仅仅以满足支护结构的强度为依据。
E、在某些基坑的设计计算时,桩的受力采用经典法计算,而在计算锚杆受力时采用弹性法,将桩、锚杆按不同的方法单独计算。桩锚支护设计中,桩与锚杆共同作用构成基坑的支护结构体系,计算时应采用统一的方法。有些基坑支护设计采用软件计算时不反复迭代,一次计算草草出图。在基坑支护的软件计算时,某些参数的输入值与计算值往往差异很大,这时就应将计算值当作输入值重新计算,经多次迭代后输入值与计算值趋于同一数值,这时的计算结果才符合要求。
关键词： 勘察设计行业； 专业技术人员； 职业发展通道； 职业生涯
中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）05-0027-02
1职业发展通道建设的提出及作用
最近，笔者所在城市一家具有50多年历史的综合设计院，接连出现8名在该院任职高级工程师多年的专业技术人员（其中有2人在该院担任副主任工程师、主任工程师技术职务）辞职，跳槽到当地某新成立勘察设计公司并担任要职，4人任公司副总经理（1人为常务副总经理，1人兼任公司总工程师），4人任公司副总工程师。辞职的原因除了谋求个人更好的成长空间和发展外，也与该院专业技术人才队伍存在的问题分不开，主要表现在：专业技术人员层次结构比例严重失调，具有高级职称的人员偏多，上升空间较小，人才队伍发展后劲不足；职业发展通道单一，长期从事相同岗位工作，缺乏横向的流动调配和交流，如有的专业技术人员在同一部门或同一岗位上担任同一职务长达十多年，极易产生职业倦怠，影响组织生产效率，造成骨干技术人员流失。如何解决既有利于实现勘察设计组织长远发展目标，又不影响专业技术人员工作积极性，避免人才发展后劲不足和职业发展“一条路走到底”问题？笔者认为，建设多元化的职业发展通道不失为一个可以尝试的办法。
职业发展通道是一种对前后相继的工作岗位和经验的客观描述，展现某一种职业中，专业技术人员个人发展的一般路线或理想路线，它是建立在将职业角色放在一个不断变化和发展状态的基础上，为专业技术人员合理使用和拓展能力提供各种发展机会，包括确定某一职业进口和出口通道，职业的纵向流动通道、职业的横向流动通道等三个方面。专业技术人员的职业发展通道通常以工程技术类、项目管理类通道为主，企业管理类、市场营销类通道为辅。
建设职业发展通道，一方面，有利于勘察设计组织明确自身发展战略，规划专业技术人才队伍结构，合理安排专业技术人员的工作变动和人事流动，使个人在此过程中得到应有的锻炼，具备担任更高职务或胜任其他岗位的广泛能力，使专业技术队伍整体素质得到提升，从而更好地为组织创造更大的价值；另一方面，职业发展通道建设，强化了专业技术人员对自我职业价值观、需求、兴趣、目标和行为的认知程度，能使专业技术人员更加明确职业生涯发展的方向，更加清晰地认识到组织对个人能力的要求，从而能够自主地发展和提升自身的某些潜能。同时，对勘察设计组织中，部分天生具有某一方面才干的专业技术人员，科学合理的职业发展通道体系建设能将其放在合适的岗位上，根据个人的专长合理使用，为其提供更好的职业成长阶梯，促进其能力的发挥，达到人力资源的最佳效益。
2职业发展通道建设的主要内容
（1）归并职种，建立多元化职业发展通道
职种是指组织内部的职业种类，一般来讲，工作性质、职责和知识、技能要求相同或类似的职位，可以打破组织部门界限，全部归为一类，形成一种职种，勘察设计组织的职种一般可以分为企业管理类、工程技术类、市场营销类、工勤辅助类等。以职种为基础，建立多元化职业发展通道就是将所有的职位纳入到不同的职种中，每个职种根据其对组织的重要程度和自身特点设定层次，这样，专业技术人员不管是否在职位层级中得到提拔，只要在本职种内不断提高自身的任职能力和工作业绩就能获得晋升，其报酬水平就会相应提升，个人价值就可以得到实现，同样可以实现职业发展。
（2）设计职层，划分职级
专业技术人员的发展具有阶段性，其职业生源分为探索阶段、建立阶段、维持阶段和离职阶段，职业成长周期一般为20年左右。因此，需要在一个职种内按照职层、职级来确定员工的职业发展阶段。一般来讲，每个职种可以划为3-5个职层，例如基础层、骨干层、中坚层、核心层。确定职层之后，按照勘察设计组织的发展战略和业务模式，根据每个职种的职业要求，划分职级，职级是依据同一职种的从业人员所需专业知识的深度与广度、职业素质、任职年限、履职责任和管理职责等因素，结合该职种员工职业生源周期特点进行划分。不同职种的职级有所差别，职级设置要同职级晋升可能需要的年限相匹配，专业技术人员职业生涯周期较长，晋升年限较短，可以设置较长的职级。确定了职级就解决了每个职种的任职者在对应的职层上所对应的职业发展通道有多长的问题。
（3）设置任职资格，确定晋升办法
在确定每个职种的职层和职级之后，必须确定相应的任职资格和晋升办法，这是职业发展通道建设的重点，目的在于使组织能够清晰表达对专业技术人员的要求，专业技术人员可以比照自己的情况，确定自己现在大致处于职业发展的哪个阶段，与组织要求相比，还有哪些不足，自己下一步的目标在哪里。一般而言，专业技术人员的能力发生了较大的质的变化，其职业发展应提升一个职层，而只是有了小的量的变化，则可以提升一个职级。任职资格的设置具体应该包括学历、学习专业、工作经历、职称、工作业绩、注册执业资格等方面的内容，应做到容易判定和便于操作。每一个职层、职级的晋升应该做到适度适中，可以采取低职级全额晋升制和高职级差额晋升制办法。这样，既不影响专业技术人员工作积极性，满足专业技术人员职业晋升需求，同时又做到有升有降，体现竞争激励。
（4）制定跨职种转换的管理办法
职业发展通道建设的目标是追求组织需求和个人能力的最佳结合，专业技术人员因工作需要或个人兴趣除了可以在每一个职种进行纵向发展外，还可以横向发展，既可在同一职种内不同职位之间进行轮岗，又可在不同职种之间进行转换，如专业技术人员由工程技术类职种向企业管理类职种转换发展。对跨职种转换的专业技术人员，鼓励在具有专业继承性和相似性的岗位之间进行选择和转换，在有相应岗位空缺又不影响工作的前提下，可根据各职种职层任职资格及本人条件，经审核允许进入新的职业发展通道，从制度上避免专业技术人员“一条路走到底”。
3职业发展通道建设应注意的事项
（1）按照勘察设计行业专业技术人员特点，有针对性地开展职业发展通道建设
勘察设计组织大多是是从原来的各类设计所、研究院改企建制发展而来，承担着国家或地方大中型基础项目勘察设计和科研攻关工作，其员工大部分是由具有较高专业技术知识和技能的专业技术人员构成。专业技术人员工作独立性和自主性较强，就业能力突出，对报酬的要求不再认为是生活的必须，更追求对工作价值的认同，工作地位的尊重，工作变换与流动的个人职业增值，对个人成长和发展的需求愿望明显。勘察设计组织的生产设计工作与企业管理工作紧密联系，担负一定领导职位的技术人员既在从事管理工作，又要参与具体的专业技术工作，因此，在建立多元化职业发展通道的时候要注意工程技术类与企业管理类通道的转换对应关系，留够职业发展空间。专业技术人员的职业发展，不仅可以向组织中的管理者方向发展，也可以向组织中的专家方向发展，组织中的专家应该获得跟管理者同样的报酬、权限、地位和尊重。对专业技术人员的激励应该全面，除薪酬待遇与岗位价值要一致外，同时应该在出国考察、科研课题及经费申报、组织疗养、集体旅游、专家申报等方面对表现优秀的专业技术人员进行倾斜激励。
（2）及时开展专业技术人员职业性向和职业锚的分析工作
帮助专业技术人员清晰认识自己的职业性向，了解自身的职业锚倾向，有利于专业技术人员更好地开发自己的能力和潜质，增强职业发展的成功性和职业满足感，也有利于组织更好地实现发展目标。否则，个人的职业发展容易走弯路，组织的职业发展目标也将受到影响。以笔者所在单位一位道路设计工程师为例，该技术人员因设计工作业绩表现优秀，被单位提拔为分管项目生产的副处长，主要职责为协调生产项目完成进度及与业主等建设单位的对外联系，不再从事具体的勘察设计工作。然而，对外沟通协调能力并非该技术人员强项，从事该项工作也并非其自愿和喜好，这样导致该技术人员职业发展非常不顺，也影响到组织的生产项目完成。造成这种现象的原因是因为组织没有分析该技术人员的职业性向和职业锚，组织认为对该技术人员进行职位提拔是对其工作表现和能力的认可，希望其朝领导管理工作方面发展，该技术人员自身缺乏职业性向和职业锚判断等方面知识，认为这是组织的安排必须服从。最后，经对该专业技术人员职业性向和职业锚分析，对其职位重新进行了安排，调整为承担一定技术管理工作的副主任工程师，该技术人员的职业发展重回“正道”，最终成为行业内一名比较知名的勘察设计专家，设计项目屡获大奖，在个人职业发展取得成功的同时，也为组织迎得了荣誉。
（3）做好离职率分析评估工作，促进职业发展通道建设不断完善
离职率的高低反映了勘察设计组织内专业技术人员的工作满意程度和组织人力资源管理水平。专业技术人员的离职除正常的退休或组织裁员、辞退外，主要是专业技术人员个人单方面选择的离岗，如辞职、“跳槽”、调出等。根据笔者多年从事人力资源管理工作的经验，专业技术人员离职后，90%以上仍将从事原有的专业技术工作或者与勘察设计行业有关，转行的可能性不大，其去向大致有两个方面，一大部分是被挖或主动“跳槽”，前往民营或其他国有勘察设计单位担任高层或一定级别职位，这种职位原单位因机构级别、职数限制等原因而无法提供，还有一部分是“炒老板鱿鱼”，自愿辞职，利用在勘察行业积累的人脉及业务资源，创办勘察设计实体，在勘察设计行业单干。专业技术人员离职的原因并不主要是薪酬待遇问题，一个重要的因素就在于组织成长程度太低（受制于体制或机制问题），一大部分作为核心业务骨干的中青年专业技术人员职业发展处于“天花板”状态，如职称升到高级工程师后就难于继续发展，晋升空间受限，或者组织内高层次专业技术人才过多、“藏龙卧虎”，论资排辈现象又严重，导致中青年专业技术人员感到“出人头地”无望，在“职位不晋升，职业不成功”和“出人头地”传统观念影响下，此类专业技术人员随时都有流失的可能。因此，在建设多元化职业发展通道过程中，还需要对组织离职率进行定期分析评估和追踪，促使职业发展通道不断进行完善，构建能够有效激励专业技术人员的职业发展通道体系，完善薪酬待遇、绩效考核、教育培训、公平晋升等人力资源管理制度，更加迅速地回应专业技术人员职业发展中出现的困惑和危机，为专业技术人员创造更多的能力提升与发展机会，增加对组织的认同感和归属感，完美实现专业技术人员的职业发展。
参考文献：
[1] 孙伯瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，2007.
[2] 企业管理咨询实务[M].北京:企业管理出版社，2007.
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