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农林经济管理硕士论文范文一：农林经济管理专业建设的实践与思考
在我国高等教育的发展进程中，农林经济管理是较早设置的专业，为国家的农林业和农村经济发展输送了大量的专门人才。浙江农林大学是浙江省唯一的农林本科院校，农林经济管理专业是浙江农林大学具有办学实力和办学特色的老专业。该专业成立于1985年，其前身是林业经济管理专科专业，1996年林业经济管理专业招生本科生，1998年更名为农林经济管理专业，2003年被评定为校级重点建设专业，2007年批准为浙江省本科高校重点建设专业。近年来，对照省级重点建设专业的指标体系，对人才培养目标进行重新定位，并在师资队伍、课程体系、实践教学等方面进行了一系列的改革和建设工作，并取得了较好的成效。
一、农林经济管理专业基本情况
农林经济管理专业隶属于浙江农林大学经济管理学院。自林业经济管理专科专业招生至今，已为社会培养了25届1600余名本专科毕业生。毕业生就业选择余地较大，就业呈现多元化趋向，从单一的以农林业单位为主向行政机关、企事业单位、自主创业等多种类型转变。据不完全统计，本专业培养的毕业生中已有100多人走上了科、局级以上领导岗位，体现了在培养人才的过程中，注重知识、能力与综合素质的协调发展。近年来，每年招收农林经济管理专业本科生60名左右，现有在校生247人。现有专任教师37人，其中正高级职称12人，占教师总数的32.4%，副高级职称20人，占总数的54.1%;54.1%的专业教师具有博士学位。有浙江省哲学社会科学十一五学科组专家1人、浙江省高校中青年学科带头人2人、浙江省151人才4人。
二、近年来专业建设的主要措施及成效
1.修订人才培养方案，调整人才培养目标
(1)多方参与修订人才培养方案
为了保证人才培养方案修订工作的顺利进行，成立了农林经济管理专业人才培养方案修订小组，开展多层次的调查研究，充分收集和分析全国农林院校及综合性大学的农林经济管理专业人才培养方案及改革情况，对毕业生及用人单位进行问卷调查，召开了农林经济管理省级重点专业建设委员会工作会议暨专业培养方案修订研讨会、农林经济管理本科专业人才培养方案修订专家研讨会等，最后邀请专家对修订的人才培养方案进行论证。
(2)根据社会需求和学校层面人才培养目标，适时调整专业人才培养目标
长期以来，我国高校的农林经济管理专业人才培养目标离农倾向明显，就业去向与其他经管类专业并无差异，特色与优势不明显。当前，农林经济管理专业肩负着为现代农林业发展和社会主义新农村建设输送有文化、懂技术、会经营、能创新的人才的历史使命。同时，2009年，浙江林学院升格为浙江农林大学，随即制定了《浙江农林大学中长期发展规划纲要》(2011-2020)，《纲要》明确了学校的人才培养为：培养品德优良、基础扎实、能力强，具有生态文明意识、创新精神和创业能力的高素质人才。为此，在修订人才培养方案时，适时调整了农林经济管理专业的人才培养目标，具体为：培养德、智、体、美全面发展，适应社会主义市场经济和现代农林业发展需要的，具备系统的管理科学和经济科学的基础理论和相关的农林业科技知识，掌握农林业经济管理的基本方法和技能，能在各级政府涉农部门、农林企事业单位、农村基层经管单位等从事管理、市场营销、金融、财会等方面工作的应用型创新人才。
2.加强师资队伍建设，注重科研与教学研究
(1)加强师资队伍建设，努力打造一支顶天立地的师资队伍
为优化师资队伍结构，主要采取引进与培养相结合的措施。引进包括专任教师及兼职教师的引进。建设期内，共引进博士7名，其中国外高校1名，国内985院校3名、211院校1名。聘请4名具有丰富农村工作经验的地方工作人员和农林企事业单位人员、3名国外著名高校的教师为兼职教授。积极鼓励年青教师到国内外名牌大学和一流的科研院所攻读博士学位、及到基层挂职锻炼。建设期内，5名教师获得了博士学位，其中中国科学院1名，985院校3名，211院校1名。有10位教师到国外著名大学访学，5位教师到农村基层或农林业企事业单位挂职锻炼。通过这些措施，使师资队伍真正做到顶天立地(既掌握学科前沿又了解农村实际)，职称、学历、学缘结构显著优化。高级职称比例由2007年的70.3%上升为2011年的86.5%，其中副教授比例由37.0%上升为54.1%，成为农林经济管理专业从事教学第一线的主力军。博士学位比例由2007年25.9%上升为2011年的54.1%。教师由原来主要毕业于林业院校，改变为既来自国家重点农林院校，也有来自于国内外著名综合性大学。
(2)注重科研与教学研究，着力提升专业教师的科研与教学研究水平
努力营造良好的科研与教学研究氛围，鼓励老师从事科研与教学研究。建设期内，共立项科研课题80余项，其中省部级以上项目38项，科研经费达440余万元。发表学术论文153篇，其中被三大检索系统(SCI或SSCI、Ei、ISTP)收录18篇;出版学术专著16部。获浙江省科技进步奖，梁希林业科学技术奖，浙江省高校科研成果奖，浙江省科技兴林奖等各类科研奖励共20项。主持浙江省新世纪教学改革项目、浙江省教育科学规划研究课题共3项，校级教学改革项目4项，获得浙江省教学研究成果奖、校级教学研究成果奖共5项，发表教学研究论文15篇。从近年的发展来看，专业教师的科研与教学研究水平有了很大提升，为科研促进教学提供了基础和条件，为专业建设与教学改革提供了良好的理论支撑。
3.优化专业课程体系，强化课程与教材建设
(1)构建理论、实践、特色三结合课程体系
课程体系是实现人才培养目标的重要环节，为了实现农林经济管理专业的人才培养目标，及时修订了教学计划，着重优化专业课程体系，构建了理论、实践、特色三结合的课程体系。具体表现在：
第一，重理论。课程体系的设置十分重视培养学生的理论知识，农林经济管理专业理论基础课程由两个平台构成，公共基础平台及学科专业基础平台，学分合计为40.5，占总学分的24.5%。为培养学生具备系统的管理科学和经济科学的基础理论提供保证。
第二，强实践。为培养学生的动手能力和社会实践能力，课程设置强调实践环节。一是加强课程教学中的实践环节，如林业概论、现代农业概论等课程设有实习环节，会计学基础、统计学原理等课程均设有模拟实习。二是安排集中性实践教学环节，包括专业综合实习、毕业实习等，专业综合实习主要设置了为期2周的农村社会经济调查综合实习、为期1周的农林企业管理综合实习。三是设置社会经济调查与应用文写作课程，注重培养学生社会经济调查及应用文写作的能力。
第三，显特色。为了显示农林经济管理专业与其他经管类专业的差异，充分发挥学校和地域优势，在专业选修课中，按方向设计了两个模块，一是农村经济发展模块(选修模块Ⅰ)，二是农林企业管理(选修模块Ⅱ)。
(2)强化课程与教材建设
建设期内，有计划地开展了以精品课程建设、教材建设、教学方法和手段改革为重点的课程与教材建设工作。具体包括：
①重视精品课程建设。专业教师高度重视精品课程的申报与建设工作，新列入校级精品课程8门，现有校级精品课程14门，通过学校验收的8门。林业经济学和林业财务与会计2门省级精品课程，均于2010年顺利通过浙江省教育厅验收。②加强教材及教辅资料的建设。以精品课程的申报与建设为契机，鼓励教师编写教材。在已有主编《现代林业企业管理学》、《管理学案例》、《会计学基础》、《林业财务与会计》等教材的基础上，主编教材5部、副主编2部、参编2部。同时，加强教辅资料的建设，如林业经济学、技术经济学等有实习环节的课程均有相应的实习辅助资料。③改革教学方法与手段。首先，倡导国际参与式课堂讨论方法。如在林业经济学的课堂教学中，教师在介绍乡村快速评估技术(RRA)和参与性评估方法(PRA)时，设计一些主题，以行政班为单位分为5～6个小组进行讨论，每组只分析其中的一个主要问题，规定每组的讨论时间和汇报时间，由小组成员自主确定每组的协调人、观察员、记录员等展开。其次，采用案例教学法。如经济法、市场营销学、管理学原理等课程全面推行案例教学，通过案例教学锻炼了学生综合运用理论知识解决实际问题的能力。再次，开展网络课堂网上互动。各课程组在建设网络课堂的过程中，开通网上讨论，使师生互动不断加强。
4.改革实践教学体系，重视教学条件建设
(1)构建一、二、五分类实践教学体系
紧紧围绕人才培养目标，除课程实习外，构建了一、二、五分类实施的实践教学体系。一指一个中心，以培养学生的实践能力、创新精神和创新意识，提高学生综合素质为中心，二指两个平台，面向全体学生的平台和面向优秀学生的平台。五是指五个支撑点，包括面向全体学生的中期论文及毕业论文、专业综合实习两个支撑点，面向优秀学生的大学生林业经济研究会、科研创新基金项目、大型专题调研三个支撑点。
一是通过专业综合实习、中期论文及毕业论文的实施，构建基于应用性目标的实践教学体系。为使学生掌握学术论文写作的一般要求和规范，在第四学期至第五学期，安排专业老师指导学生撰写中期论文。中期论文的基本要求是利用所学的经济学、管理学的基本知识和方法，对农村经济社会问题进行分析，必须有实际的调查资料和数据支撑。毕业论文是高校实践教学的必修环节。在毕业论文环节，强调选题需理论联系实际，尽量与导师的课题相结合。通过实施中期论文，强化对毕业论文的指导，使学生完成的毕业论文质量较高。2007-2011年，农林经济管理专业入选校级优秀论文12篇，毕业论文的优良率达41.24%。专业综合实习主要包括农村社会经济调查综合实习、农林企业管理综合实习，目的是使学生掌握社会经济的调查方法，提高学生的社会交际能力，培养学生团队合作和吃苦耐劳的精神。以为期2周的农村社会经济调查综合实习为例，第1周为外业调查，第2周为内业整理和综合分析报告撰写。调查以小组为单位独立开展工作，教师轮回指导和检查。这一以专题调研为特色的综合实习，使学生围绕某一主题从提出问题和目标-设计问卷-实地调查-数据资料整理、分析-撰写报告得到全过程的训练。经过多年的实施，综合实习制度受到了学生的一致好评。
二是通过大学生林业经济研究会、大学生科研创新基金、大型专题调研等第二、第三课堂，构建基于创新型目标的研究型实践教学体系。大学生林业经济研究会由高职称、高学历的专业老师担任指导老师，有针对性地指导社团开展学术活动，并组织学生参加两年一届的全国大学生林业经济研讨会。由于师生的共同努力，在第十二、十三、十四届全国大学生林业经济研讨会上共获得了一等奖2项、二等奖6项、三等奖10项、优秀奖11项的好成绩，在校期间学生公开发表学术论文4篇。为培养学生的创新精神和创新意识，积极鼓励学生申报学校和浙江省的大学生科研创新项目，由专业教师负责指导申报和实施的全过程。2008-2010年，农林经济管理专业学生成功申报项目共24项，其中省级6项。大型专题调研主要是指部分学生参与知名科研院所和高校的大型专题调研。2009年以来，中国科学院农业政策研究中心和北京大学从农林经济管理专业挑选了共28名学生参加了农业经济相关课题的调研。通过参加大型专题调研活动，使学生的社会实践与社会调查能力得到进一步提升。
(2)重视教学条件建设
建设期内，主要抓实验室及实习基地、图书资料的建设。
一是实验室及实习基地建设。在实验室建设方面。农林经济管理专业主要依托经济管理实验教学中心，总面积600m2，下设6个实验分室：财务会计模拟实验分室、工商管理模拟实验分室、国际贸易模拟实验分室、电子商务模拟实验分室、市场营销模拟实验分室、金融模拟实验分室。建设期内，新增教学设备(包括软件)近158万元。现有教学设备总值近432万元。在校外实习基地建设方面。新建实习基地11个，现有校外实习基地达21个。
二是图书资料建设。农林经济管理专业教学所需的图书资料除由学校图书馆提供外，由学院图书资料室和专业特色资料室提供。经济管理学院图书资料室，每年及时采购能反映专业发展动态与趋势的图书资料。现有藏书1.5万册、学术期刊310种、报纸40余种。同时，建有农林经济管理专业特色资料室1个，现有各类资料和藏书800余册。为学生研究性学习和教师从事科研活动提供了保障。
三、几点思考
首先，人才培养目标重新定位后，如何保证培养目标的实现。从近几年学生就业情况看，就业趋向是以非农企业、政府管理部门(公务员等)为主。在专业建设过程中，为了体现特色与优势，适应现代农林业发展及社会主义新农村建设对人才的需求，对人才培养目标进行了重新定位。但是，大学生毕业后是否愿意真正走上服务三农的就业岗位，也就是说如何保证培养目标的实现?除通过对培养环节、课程体系、实践教学等的调整与优化外，更需要加强就业指导，努力改变大学生的就业观念，同时打通高校毕业生通向农村的路子。
其次，实践教学是应用型创新人才培养过程中十分重要的环节，同时实践教学是一个复杂的系统工程。在专业建设过程中，紧紧围绕农林经济管理专业的人才培养目标，构建科学合理的实践教学体系，坚持第一课堂与第二课堂、第三课堂密切结合，全方位促进大学生综合素质和实践能力的提升，为应用型创新人才培养奠定稳固的基础。同时，应该注意到教师在实践教学过程中的突出地位，需要进一步加强实践教学队伍的建设，充分发挥实习基地的作用，构建完善的实践教学质量评价体系。
最后，农林经济管理专业是涵盖经济、管理两大学科的宽口径专业，当前迫切需要加强管理类课程的建设与改革。长期以来，高等农业院校的农林经济管理本科，在课程设置和教学内容上，都加强经济学课程，轻视管理学课程。随着经济社会的发展，各种农业企业迅速发展壮大，为了适应这一变化，本专业在专业选修课中，设置了农林企业管理模块，安排1周时间的农林企业管理综合实习。但总体来看，课程设置不能满足人才培养的需要，综合实习的执行存在较大的难度，效果不理想。为此，需要增加涉农企业管理类课程，并较好地落实综合实习，努力提高实习效果。
农林经济管理硕士论文范文二：农林经济管理专业学生就业影响因素的调查分析
摘 要:通过对北京林业大学农林经济管理专业06、07级115名学生的调查,笔者从学生的专业学习兴趣、课程设置、导师制度建设及学生主观就业认知等四个方面分析了影响农林经济管理专业学生就业的因素。
关键词:农林经济管理专业 毕业生 就业 影响因素
随着国家林业经济的兴起,以林业经济活动作为学科落脚点林业经济管理学科理应具有生命力和活力。然而,据统计2009年14名获得林业经济管理学硕士学位的毕业生中, 除去1名转为攻读博士学位,2名出国外, 另11名硕士毕业生无一人在林业领域就业。毕业生就业问题是学科发展的一个缩影,专业就业实况与培养目标有脱节,值得对专业的就业作进一步研究。通过查阅文献,诸多对林业人才就业的研究主要包括以下方面:(1)林业人才就业现状及问题分析;(2)调整专业设置以促进林业人才就业;(3)林业人才就业途径。但众多研究缺少对林业类人才就业状况的实地调查,而且对影响就业的因素分析集中在定性分析和社会综合因素的影响上,去不能从农林经济管理专业在校学生高考报考本专业的动机、本科期间学习兴趣、学习状况、学科发展状况等影响林业类人才就业的校园因素进行调查分析。
因此,笔者以此为切入点,利用访谈法、抽样调查、二手资料搜集等调研方法,在询问学校就业服务中心和经济管理学院老师的基础上设计问卷,以北京林业大学经济管理专业06、07级115名在校学生为调查对象来分析影响林经类人才就业问题的因素。本次调查共发放问卷120份,回收115份,有效
1.专业兴趣及课程体系对就业的影响分析
了解一个学生对自己所学专业是否感兴趣对于了解学生在本科期间学习本专业的认真程度、学习成绩的好坏以及对于本专业的忠实度具有重要作用。
通过对115名被调查者的调查发现71%的学生是受外部因素的影响而并不是凭个人兴趣选择农林经济管理专业。农林经济管理专业成为考生高考报考志愿时所谓冷门专业。
进一步的调查可知,76%的被调查对象明确表示本科毕业后的选择不会与农林有关。而这些被调查者欲进入的行业大多涉及到企业管理、新闻媒体、财务、金融、营销等当今社会上所谓的热门行业。当问及他们为什么放弃农林行业时,50%的被调查者选择对此行业无兴趣42%的是因为此专业不是热门专业,与时代不符仅有9%的被调查者转移到其他行业的原因是自己的能力所限。
同时,由于农林经济管理专业是农林+经济+管理三管齐下的学科,学习课程多样化。但通过调查发现,115名被调查者中43%的反映农林经济管理专业本科阶段所学课程覆盖面太广,所学知识不扎实、不系统,33%的选择不能很好地与自己以后的选择相结合, 18%的被调查者认为专业特色课程太少,不能满足自己本科阶段对本专业的学习,仅7%的学生认为富有特色,为自己以后的选择具备了一定的基础。本科农林经济管理专业课程设置广泛,虽利于拓宽该专业学生的知识面、利于培养学生的多种能力,但是课程的多、杂在一定程度上会阻碍学生对本专业进行深入的学习,从而对知识不能有效的把握和综合利用。
专业学习兴趣低和课程学习不扎实、不系统等降低了农林经济管理专业学生每届的考研率。据统计,近几年本专业每届的考研率仅为3%。由于农林作为一个传统经济部门,较冷门, 对学生的吸引力逐渐降低,有的学生想通过转专业考研的途径达到跳出林门的目的,据调查,考研的同学中30%的表示考研时要重选专业。转专业考研无疑又加大了考研的难度,使此专业学生不能继续深造,加大了就业形势的严峻。
2.导师制度对学生就业的影响分析
北京林业大学农林经济管理专业在学生三年级时开始设置导师,通过调查本专业导师制度的建设情况,得出如下结论:
2.1学生普遍期望设置导师提前
在所有被调查者中,49%的认为大二开始设置导师的优势较明显。
2.2 学生对导师的满意度较高
通过被调查者对导师满意度打分(最高分为10分,最低分为1分)知:导师平均得分为8.427,同时90%的被调查者在710分之间,学生对导师的满意度较高。同时为了分析导师满意度是否有性别差异,进行了t检验双样本等方差假设,得t=0.9563以上两个方面说明导师制度受到学生的普遍欢迎,在学生教育、提高学生学习专业方面发挥了较大作用。可是,经过深入调查发现,82%的被调查者表示导师主要在思想、学术上给予指导,只有5%的说导师在生活、就业方面给予的帮助最大,更有部分被调查者抱怨:课余时间与导师见面机会少,平时除了课程学习、课题研究之外,导师很少给予就业方面的指导。
笔者经过分析认为存在上述现象的原因在于:
第一、导师精力有限。农林经济管理专业注重学术研究,导师自身科研和教学任务较多。平时专注于教学和科研的导师时间和精力不足,对学生就业信息关注较少。再加上带的学生越来越多,导师对每个学生指导的时间和力度也势必相对减少和削弱,在一定程度上影响了导师与本科生交流的时间和质量,导师也就不能给学生包括就业在内的全面指导。
第二、本科生缺乏主动性,师生关系生疏。本科生对学习的兴趣和积极性,决定了他们与导师接触的程度。由于农林经济管理专业的学生专业学习兴趣不强,影响其学习专业知识的积极性和与导师沟通的主动性。
3.学校就业指导工作对学生就业的影响分析
毕业生就业指导工作是各个高校工作的重点。近年来学校主要是通过开设职业生涯规划课(二年级时8个课时的公共课),收集、就业信息、举办就业讲座、开展校园招聘会、提供政策咨询和为毕业生办理离校手续等措施来提高学生的求职能力和帮助、促进学生就业。经调查可知,学校网站及招聘会成为农林经济管理专业学生获取就业信息的主要途径。
传统意义上,农林经济管理专业毕业的学生本应该直接面向的就业单位是各类农(林)业企业、教育科研单位和各级林业系统的政府部门。可是,学校进行的就业指导工作通常是面向全校学生,并没有突出专业特色,不能给各个学生进行专业性的指导和建议。通过对通过校内招聘信息您对林业系统就业单位的了解程度如何?的调查发现,农林经济管理专业的学生不能从学校提供的就业信息中全面的了解林业系统就业单位的信息。
由于专业的特殊性,学校针对本专业学生提供专业的就业信息较少,不利于农林经济管理专业的学生了解林业系统就业单位的人才数量、能力要求,从而限制了林业管理人才向此方向流动的可能性。
4.学生就业认知对就业的影响分析
在调查中,75%的被调查者认为与其他经济管理类专业相比,农林经济管理专业比其他专业就业难。经过调查,就主观因素来说,农林经济管理专业学生的专业认知具有以下几个特点:
4.1就业地区集中于东部沿海地区
从毕业生流向的地域来看, 北京、上海及东部沿海开放城市吸引了三分之二的毕业生, 中部及省会城市也占了相当大的比例,东中部学生去西部工作的意愿却极低。为了探究学生的生源地与工作地点的选择是否具有关联性,本论文采用了交叉列联表分析方法,即通过?状2(卡方检验)= 其中Eij=nijnij=ninj/n i=1,2,3 j=1,2,3,4 临界值为?状2[(i-1)(j-1)]。
按上述原理计算得?状2=2.641 10-11选择就业地区的结构性矛盾突出,在一定程度上不利于农林经济管理专业学生的全面的就业,从而出现有业不就,地区拥挤的不良现象。
4.2 注重非林业系统的精英岗位,期望工资偏高
根据调查,70%的被调查者要求到非林业系统的实力派企业就业,对自己的就业岗位要求较高而对小型企业不屑一顾;仅有10%的表示只要找到工作即可,其他条件都无所谓。同时,被调查对象要求起点工作的月薪在20004000元之间的占到67%,还有13%要求月薪在4000元以上。据《2007北京高校毕业生就业薪酬调查报告》显示,24.8%的本科毕业生起点工资在1000元以下,40.9%的毕业生起点工资为1000元-2000元。
关键词：差错管理气氛；团队成员交换；员工创新行为；中庸思维
中图分类号：F27292；C931文献标识码：A文章编号：1001-148X（2017）04-0115-07
员工创新对组织创新具有重要作用，出现差错的创新活动能帮助后来者节省创新路径的探索成本，创新过程巨大的不确定性致使出现差错成为一种难以避免的常态。中庸思维是中国文化背景下人际互动时较为突出的思维，将其作为调节变量可以解释相同情境下个体产生的不同行为。本文以团队成员交换作为中介变量，以中庸思维为调节变量，探讨差错管理气氛对员工创新行为关系的影响，以期为组织在中国情境下进行差错管理和创新管理提供参考。
一、理论与研究假设
（一）差错管理气氛与员工创新行为
环境对工作行为的影响往往表现在组织文化和组织气氛上，组织文化相比于组织气氛更能体现出组织更深层次的结构。组织文化关注的一般是在个体与群体（或组织）互动过程中产生的社会情境，而组织气氛关注的是个体对社会情境的感知以及对其行为产生的影响。顾远东和彭纪生认为组织气氛是个体成员直接或间接感知到的组织特质[1]，Halpin指出组织气氛的优劣可以通过测量组织内个体成员对组织环境的感知来获得，其结果可以Ω鎏宓男形和绩效产生影响。在工作过程中，个体成员主要对身边环境的感知来解释个人行为与反应，而不是通过环境本身[2]。差错管理气氛是一种特殊的具体的组织气氛，Van Dvck提出差错管理气氛是员工对组织在差错沟通、差错知识分享、差错环境改善以及差错处理等方面实践和行为的共同感知[3]，王重鸣和洪自强指出差错管理气氛是员工感知到的那些处理差错的组织程序与方式[4]。本文关注的是个体对差错管理气氛的心理感知与个体行为的关系。
差错管理气氛包括正向和负向两个维度[5]，本文中所提及的差错管理气氛皆为员工感知到的正向差错管理气氛。在正向差错管理气氛中，员工不会担心犯错而受到责罚，可避免其产生恐惧心理[6]，促使员工积极应对差错并吸取教训。张宁俊等人分析了335名企事业单位员工的调查数据，得知个体对差错管理气氛的感知有利于员工积极心态的形成，从而产生积极行为[7]。当个体感知到的是正向差错气氛时，出现差错的员工会认为差错是自己内部可控的因素，可以从差错中学习和改善，从而找到改进工作的方法[3]。当个体感知到的是正向差错气氛时，个体成员不会将差错与能力不足联系起来，更不会担心出错而遭人嘲笑。此外，差错管理气氛不仅能消除员工在创新过程中的不安与顾虑，而且会持续为员工提供组织的内外部资源，进而克服员工创新的潜在障碍[8]。因此，差错管理气氛可以减少创新不确定性带来的阻碍，促使学习行为和创新行为的产生[9]。本文参考张宁俊等[7]的研究，并考虑到问卷收集的可行性，并以正向差错管理气氛为出发点，通过搜集个体层面对差错管理气氛的感知来探究差错管理气氛对员工创新行为的影响。因此，本文提出假设1：
假设1：个体感知到的差错管理气氛对员工创新行为有正向的促进作用。
（二）差错管理气氛与团队成员交换
Seers在1989年提出了团队成员交换（Team-Member Exchange，简称TMX）的概念，并将TMX定义为“个体成员对其与团队其他成员之间的整体交换关系的感知”[10]。之后，Seers等人又提出“成员与团队之间在传达观点与反馈、协助他人以及接受观点、获取他人帮助等方面形成的互惠关系”就是团队成员交换[11]。所以，团队成员交换根据不同的研究视角可以分为群体层面和个体层面的变量[12]。Tse[13]、Kamdar和Van Dyne[14]等视TMX为个体层面的变量，他们认为TMX能体现个体成员愿意帮助其他成员的强度，成员之间是否愿意互相分享新想法和彼此帮助，以及对团队中成员的能力和角色的认可程度。从个体层面来说，TMX强调的是个体成员感知到的自身与团队中其他成员之间的关系。本文关注的是个体感知到的差错管理气氛对个体成员感受到的自己与其他成员之间关系质量的影响，本文中TMX指的是个体知觉到的与其他成员之间的交换关系。
基于社会交换理论，团队成员交换包括物质上的交换和情感上等非物质交换，成员之间的友谊能促进高质量团队成员交换[13]。Seers等人提出TMX具体表现为团队成员之间的互助与合作、相互信任与忠诚、彼此配合与社会回报[11]。当员工感知到组织对待差错的态度是包容与尊重时，出错的员工会更敢于向其他成员寻求帮助。当员工感知到所处环境鼓励冒险和试错时，个体成员不会将差错与能力不足联系起来，反而会帮助出现差错的其他员工分析并改正差错。在这个沟通与学习的过程中，差错管理气氛经“差错”这一中介将组织成员聚集到一个平台中[12]，成员之间更容易形成友谊，有利于个体成员与同事间产生良好的感知。通过分享差错知识和交流差错经验的互动过程中，员工能够感受到团队其他成员的善意帮助与支持，这会满足员工个体的情感需求。根据互惠原则，当其他员工犯错或需要帮助时，员工会更愿意为其提供资源，从而有利于高质量的TMX的形成。此外，通过对台湾221名员工的调查数据分析，相关研究得知组织文化对TMX有正向显著的影响，并且探索了转换型领导和组织文化分别对TMX的直接影响，实证结果表明组织文化对TMX的直接效果影响更大[15]，这也为组织差错管理气氛与TMX的关系提供了间接证据。因此，本文提出假设2：
假设2：差错管理气氛对团队成员交换有正向的促进作用。
（三）团队成员交换的中介作用
根据社会支持理论可知个体成员感知的社会支持会对员工的工作行为与工作绩效等多方面有影响，这种支持感在通常情况下来自于团队中其他成员的互动和信息资源的交互，这将有利于个体与组织中其他成员的接触，并获得心理安全感，而高质量的TMX能促进个体成员之间的相互帮助与信任、关心与互惠，有利于形成社会支持和安全感，这将增强个体成员对自身价值的感知和创新目标的认同[16]，促进个体进行创新活动。
基于社会交换理论，当个体感知到高质量的TMX时，个体成员会更愿意分享自身掌握的资源和信息，并更容易获得其他成员掌握的资源与信息，增强协作意愿，避免个人创意被敌视[17]，从而提高个体成员新想法产生和执行的可能性。此外，个体对其和同事之间良好关系的认知能促进成员自我效能感的提升，个体更易于获得其他伙伴的支持与鼓励，使得个体成员更有信心与勇气来进行创新。
良好的环境（反馈）有利于高质量团队成员交换的产生，高质量的TMX会促进成员组织公民行为的产生[18]。Cropanzano等人发现良好的人际关系在公平感知和组织公民行为关系中起中介作用[19]。王B玮指出TMX在组织内信任与离职倾向关系中起到中介作用[20]，李敏杰认为组织公正感知能够通过工作关系而影响员工的分享意愿[21]。从以往文献来看，团队成员交换在组织环境（或个体对环境的感知）和个体行为关系中存在中介效应。因此，TMX影响差错管理气氛和创新行为之间的关系，以上研究为此提供了间接证据。因此，基于假设1、假设2以及以上讨论而提出假设3、假设4：
假设3：团队成员交换对员工创新行为有正向的促进作用。
假设4：团队成员交换在差错管理气氛和员工创新行为之间起中介作用。
（四）中庸思维的调节作用
相关研究表明员工创新行为即使在同样的组织氛围中依然存在差异性，并指出这种差异可能与员工个人的文化价值观念和思维方式有关[22]。中庸思维是华人社会运作的精髓[23]，也是儒家传统文化的代表。因此，在中国文化背景下，中庸思维如何影响个体在相同情境下产生不同行为值得探究。中庸最早出现在《论语》中，“中庸之为德也，其至矣乎，民鲜久矣”，孔子认为中庸是至高无上的德行。而后，中庸从关注内在道德发展成为规范行为的外在原则，相关学者提出中庸思维是选择、执行和纠正日常行动方案的指导方针[24]，包括执中守正、坚持原则和随机应变三个方面的内涵。随后吴佳辉和林以正提出中庸思维是由多个角度来思考同一件事[25]，在详细考虑不同看法之后，选择可以顾全大局的行为方式，并把中庸思维分为三个维度：多方思考（指处理问题前对问题思考的多面性）、整合性（抉择行动方案时整合不同的意见）、和谐性（执行方案时以维持人际和谐为主）。
中庸思维强调的多方思考和整合性有利于个体从更广泛的空间搜寻信息，高中庸思维的员工更容易获得有关差错的知识。廖冰和董文强指出高中庸思维的员工更倾向于合作，有利于信息的共享，有利于新想法的产生[26]。高中庸思维的员工追求和谐人际关系，但不是一味地追求“和”，而是和而不同，在遇到与他人有冲突性意见时不是一味回避与退让，而是用委婉的方式表达意见和说服他人，并且高中庸的个体更能适应环境。这些特征使得高中庸思维的员工不仅在正向差错气氛中愿意产生创新行为，即使在负向差错管理气氛中，高中庸思维的员工也会趋向于把自己的目标和组织的目标结合起来[27]，调整好负向差错管理气氛带来的消极情绪，并以创造性、和谐性的方式解决问题。换言之，不管是在正向和负向的差错管理气氛中，高中庸思维的员工均会表现出较多的创新行为，因此在这两种氛围中产生的创新行为差异较小。
对于低中庸思维的员工而言，当个体感知到的是正向差错管理氛围时，员工会认为创新行为是“合法化”的，在创新过程中出现差错能够被组织包容和尊重，从而激励其进行创新活动。即使对于低中庸思维的员工而言，当其感知到组织鼓励冒险时也会因为在组织中试错的成本较低而乐意产生较多的创新行为。而当员工感知到组织中的差错管理气氛为负向时，低中庸思维的员工会因为难以调整差错带来的恐惧和不安等负面情绪，从而避免从事创新活动的可能性更大。简而言之，对于低中庸思维的员工而言，差错管理气氛对其创新行为影响更大。因此，本文提出假设5：
假设5：中庸思维对差错管理气氛与员工创新行为之间的关系有调节作用。对于低中庸思维员工而言，差错管理气氛对其创新行为的影响更明显。
二、研究设计与结果分析
（一） 样本与数据搜集
本文采用卷调查法，主要面向湖南、广东、湖北、上海等地的企业员工搜集数据。研究人员通过朋友直接联系企业人员，并利用在线问卷的形式（网上填写问卷）进行发放问卷。总共发出357份问卷，最终回收问卷255份。将反映倾向过于明显的、问卷填写时间（网络问卷）小于2分钟的问卷剔除后，最后得到有效问卷242份，有效回收率为9490%。在这些样本中，民营企业占386%，国企占274%，上市股份公司占99%，合资企业占87%，其他占154%。其中，从性别角度来看，男性115人，占451%。从年龄角度来看，26岁以上的样本占245%。从学历角度来看，大专及以下学历32人，占125%；本科学历195人，占765%；硕士及以上学历28人，占11%。从在公司的任职时间来看，工作年限为2年以下的有166人，占651%；2-3年的有69人，占271%；4年以上的有20人，占78%。从管理者的职位来看，一般员工有181人，占71%；基层管理者有60人，占235%；中高层员工有13人，占55%。
（二）变量测量
为了确保测量工具的信度和效度，本文主要采用中外已有的成熟量表：关于差错管理气氛的测量，本文主要参考Dyck等量表，并借鉴杜鹏程等人[12]的研究，总共16个题项；团队成员交换（TMX）采用Seers的量表，共有10个题项；员工创新行为本量表采用黄致凯[28]编制的量表，共有12个题项；中庸思维则采用吴佳辉和林以正[25]编制的量表，共有13个题项。为了避免选项趋中，以上量表都采用李克特六点量表法， 1-6表示从“非常不符合”到“非常符合”。另外，本文将年龄、性别、受教育水平、企业性质、职位层级、工作年限、团队规模和团队类型作为控制变量，以便排除以上9个因素对相关结果的影响。
（三）CMV检验
本文的所有变量都利用问卷自评法进行测量，可能存在共同方法偏差的问题。为了克服该问题，本文参考Fang等[29]和崔勋等人[30]的研究，采用harman单因素分析法来检验共同方法变异。对所有的问项进行探索性因子分析，主成分分析抽取了11个因子，解释了总变异量的6409%，其中未旋转时的第一个主成分的解释变异量为28765%，没有占到总变异的一半，表明共同方法偏差并不显著。
（四）信度效度分析
本文采用Cronbach’s alpha（α）系数检测各变量的信度，差错管理气氛、团队成员交换、员工创新行为和中庸思维的Cronbach’s alpha（α）系数分别为0875、0873、0913和0861，均大于08，说明各量表的信度较高。四个变量对应的KMO值分别为0860、0815、0929和0881，高于08，累积解释方差均大于06，通过效度检验。另外，本文使用AMOS180软件对各量表数据进行验证性因子分析，数据结果如表1所示。从表1可以看出χ2/df090、TFI>090，拟合指标均为理想，说明本问卷具有良好的结构效度。
（五） 描述性统计和相关分析
注：***p
各变量间描述性统计和相关分析的结果如表2所示，各变量之间均存在显著的相关关系（p
（六） 主效检验
为了验证各变量之间的关系，本文用多元线性回归来验证假设，相关结果见表3。表3模型1以团队成员交换作为因变量，第1步将控制变量放入回归模型中，第2步引入差错管理气氛。表3结果显示差错管理气氛对团队成员交换有显著正向影响（β=0681，p
（七） 调节效应检验
本文通过层次回归分析方法检验中庸思维的调节效应，首先将中庸思维和差错管理气氛做中心化处理，以减小多重共线性的问题，再进行层次回归分析，分析结果见表4。由表4的模型2和模型3可看到：（1）差错管理气氛和中庸思维对创新行为有正向预测作用（β=0368，p
三、结论与启示
本文旨在探讨差错管理气氛对员工创新行为的影响、团队成员交换的中介作用以及中庸思维的调节作用。研究表明：差错管理气氛对员工创新行为有显著促进作用；TMX在差错管理气氛和员工创新行为二者关系中起部分中介作用，正向差错管理气氛加强了员工建立互惠关系的意愿，从而促使员工创新；中庸思维在自变量和因变量的关系中起调节作用，对于低中庸思维员工而言，差错管理气氛对其创新行为的影响更明显。换言之，对于低中庸思维的员工而言，正向差错管理气氛会促使员工产生更多的创新行为。因此，本文的理论意义在于检测了TMX的中介效应，并以差错管理气氛作为因变量，丰富了组织气氛对TMX影响的研究，拓展了TMX作为中介变量的研究，探讨了中庸思维的调节效应，探究了中国传统思维对差错管理气氛与员工创新行为关系的调节作用，丰富了个体与情景交互影响员工创新的相关理论。
本文的管理启示表现为以下方面：第一，企业应该构建正向的差错管理气氛，给予员工一个包容和敢于犯错的环境，如针对特殊项目建立具体的容错机制，允许一定差错的出现。第二，企业应该采取相关措施来加强团队成员的沟通与交流。例如企业可以定期针对员工在工作中所犯的错误组织员工讨论与学习等；企业也可以建立内部培训师体系，鼓励在业务或技术强的员工积极主动地帮助其他员工改善工作，这将有利于员工之间的交流与互动。第三，企业应该培养和谐思维，提倡多方思考、整合性、与人和谐相处的中庸观念，既能避免工作中的冲突，又能促使员工更快适应不同环境，从而产生更多积极的行为。
本文仍存在一些局限性：第一，本文研究中庸思维的调节作用时没有对该变量进行细分，后续研究可以探究中庸思维各维度的调节效应。第二，本文的数据属于横断面数据，未来的研究应获得纵向数据，以弥补横断面揭示变量关系的不足。第三，本文所有变量是从个体层面进行研究的，后续的研究可以基于涓滴理论（Trickle-down model）对组织层面的差错管理气氛与团队成员交换之间的关系进行探究，加深对二者之间关系的研究。
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二十一世纪是竞争的时代，技术成为决定一个企业是否具有重要竞争能力的重要标志，作为掌握专业技术知识的人才也就成为了企业最有价值的资产。无论是产品制造企业还是管理咨询企业，亦或是培训教育机构，掌握着高新技术知识和技能的人才都是其在激烈竞争中制胜的法宝。然而，随着人们思想观念的转变，一些技术、科研、大型国企正面临着人才流失率不断上升的趋势。人才流失不以企业意志为转移，个别的人才流失不会影响到企业的大局。但企业也要对人才流失进行先期预防，使企业的人才在合理有效的流动中在企业中保留住。
当今，人才资源是经济发展的首要资源，对推动经济全球化的进程中，谁发挥了人才资源的作用，谁就能掌握经济发展的主动权。据报道，当年我国第一批从事“863”计划的年轻技术人才至今已所剩无几，有的出国、有的去了外企，现如今企业中技术型人才流失的现象比较严重，这些核心技术人才的外流带走了企业的核心商业机密，包括客户、融资关系以及企业关键核心技术，给企业造成巨大的损失。特别是中国加入到世贸组织以来，大批国外企业进驻国内市场，也势必在国内寻找和培养大量技术型人才，这也加重了国内企业技术型人才流失。在现代企业中，技术型人才拥有专业知识资本，在组织中独立性、自主性较强，由追求终身就业的饭碗向追求终身就业的能力转变，因此导致人才流动频繁。对于一个企业来说只有不断的改善人才结构，提高人才素质，保持人才的合理流动才能更好地实现企业内人才队伍的整体优化。
随着人才流失现象的日益严重，流失过程中也暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害，对企业利润产生巨大的内耗。美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30 %。对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸纳、留住人才成为知识型企业亟待解决的问题。如何减少知识型企业人才的流失，如何摆脱因企业人才流失的困境，已成为当今企业管理者应当关注的一大课题。
我国新制度经济学和现代产权经济学的创始人张五常曾说过：劳动和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征是，会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离，跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自我发展或运用，也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。对人才流失的研究有利于丰富和发展人才流动理论和模型研究，其次从研究内容及研究对象来讲，从人才流失内在动因进行探讨，这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充。最后通过需求层次理论及战略式激励理论，研究企业应对人才流失的办法。
二、技术型人才的定义
人力资源是开发自然资源，推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源，其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料，一般对“人才”有这几种界定的范围：
(1)以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才资源；
(2)以学位级别来界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才资源；
(3)以职称为界限，把中级职称以上的人界定为人才资源；
(4)以奖励级别为界限，把获得某种社会公认的重要奖励(如市级、省部级以上等等)的人界定为人才资源。
技术型人才是指能利用自身所掌握的专业技术知识，为企业不断创造价值。技术型员工从事的并非简单的重复性劳动，而是能够在易变与众多不确定的环境中充分发挥个人的资质，来应对可能变化的情况，为企业技术研究的进步不断做出贡献。技术型员工是企业中的劳动者，这与一般意义上的“普通员工”没有本质的区别，但另一方面，技术型员工拥有专业的技术知识，其又有“资本性”的一面，因此，对于企业来说，技术型人才的管理就更具难度与挑战性。
企业的技术型人才具有稀缺性，一方面表现在一定时期内，由于专业人才的供给数量不足，导致企业间相互争夺；另一方面则是由于人才呈现非均衡分布同时其价值难以按照市场化的标准来衡量，导致不同企业对于人才的开发培训具有相对的差异，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很难找到一个同样的，因此会给企业带来巨大的损失。
三、技术型人才的流失现状
人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失是指企业中企业关键作用的人才非单位意愿地流走，或失去积极作用的现象，人才流失有显性和隐性之分。当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家，人才属于整个世界，属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要，人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场，经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化，全球作为一个开放大市场，人才流动市场化将势不可挡。
“水往低处流，人往高出走”，前者是水的运动规律，后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外，有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡，不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值，必然会离开不适合自己发展的地方，而选择适合自己成长与发展的环境，进而使自己的人生价值得到更好的实现，为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。
知识经济时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁，人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。面对人才市场的竞争，小到一个单位，大到一个国家，人才的流入与流出应当是平衡的。否则，就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。不能“人尽其才，物尽其用”，不仅会造成人才的浪费，而且对发展造成不利的影响，其最终必然会导致人才流失。因此，在人才的流出与引进过程中，只有做到人人皆有用武之地，才会吸引更多的有识之士的到来，才能最终避免人才的流失。
零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重的影响。
四、技术型人才流失对企业所造成的影响
根据清华大学公共管理学院等完成的“企业危机管理现状”研究数据表明：
随着改革开放以及经济时代的到来，技术型人才成为企业、社会中的稀缺资源，也成为人才市场争夺的主要对象。技术型人才流失现象在不同的地区、不同的类型企业中间具有不同的流动趋势。
地区流向：贫困地区-发达地区-中小城市-大中城市-核心城市，呈现出梯形分层流动。企业类型的流向：国有企事业-民营企业-外商合资企业-本土外商独资企业-新进入的外商独资企业。
在某管理咨询公司（睿仕管理咨询公司）2010年1月对683名被访者的在线调查发现，你与上司进行职业讨论的频率的调查显示，每3个月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而从不与上司讨论的占到37%，同时调查还发现，绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多近3倍。
社会对于技术型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流动性一般比其他员工要高。人才资源成为当前企业最重要的资本，企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展，就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动，而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。
（一）消极影响
技术型人才流失会迫使企业重置人才，产生大量成本。给企业带来不可估量的损失。造成企业关键岗位的空缺，企业需要在尽量短的时间内招募到新的员工，并且通过培训，使得新员工能够尽快胜任工作，因此这就给企业增加了招募成本以及培训成本。同时新员工进入到企业中能够胜任工作、能否对企业忠诚，也都使企业的成本上升。
技术人才的流失会带走关键的技术，使得企业项目中断甚至会影响企业的可持续发展损害企业的核心竞争力。员工的离开会造成士气的下降，凝聚力减弱，也在一定程度上增大了企业的管理成本。比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验 等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。
企业对人力资源更替成本的模型
人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。
人才流失对企业声望会产生负面的影响。在当今商业资讯传递迅猛的时期，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大，一些不利于企业的言论就会自觉或不自觉的传开。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。
（二）积极影响
正所谓“流水不腐，户枢不蠹”人才流动能够淘汰企业当中的不合格员工，引进高素质人才，适度的企业人才流动率能
够给企业带来生机与活力，这也在一定程度上上提升了企业的工作效率，有利于企业在市场竞争中得到更好的表现。对于高新技术、管理具有很大的挑战，对于一个复杂的任务工作，需要不同专业的人才分工与配合，大家取长补短，相互启发，兼收并蓄，才能迎面挑战，因此专业人才的不断组合就促成了人才的流动。
五、企业应对技术型人才流失的办法
（一）招聘阶段
招聘程序要科学合理。企业的人力资源部门要根据岗位说明书，对应聘者进行全面细致的考察，例如员工的道德品质、工作能力、工作动机等。同时对招聘的岗位要有客观、真实地介绍，避免员工进入企业后产生心理落差。在招聘阶段通过合同约束来保护企业的机密，同时对关键岗位设置离职壁垒，例如离职一定期限禁止从事与本企业有直接或间接竞争的行业，或者承担一定的离职赔偿，通过增加员工离职成本在一定程度上防范员工的流失。
（二）培训阶段
通过讲座、参观、文化活动将企业文化扎根于员工心底，提高员工对企业的忠诚度。企业应当为员工在入职前制定长远的职位规划，因为如果员工对于自己的职位与职业生涯抱负以及个人预期的奋斗目标不相符，且很难有调整的机会的话，在日后就很容易产生“跳槽”的倾向。
（三）正式工作阶段
1.为员工构建沟通的平台。企业人才的如果在工作中如果存在不满，如果缺乏开放的沟通渠道，一旦不满淤积，就会萌生去意。特别是技术型人才，由于去其具有较强的工作能力以及自我意识，因此对于企业的不满会相对多一些。公司应当定期发放不记名调查表。及时了解员工对于企业、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期对本地区、同行业进行薪资调查，获取一手的薪资信息，从而制定出符合公司又具有竞争力的薪资支付水平。以此来解决外部公平性问题，有利于避免人才的流失。同时，公司要给员工尽量提供具有挑战性的工作，因为旧国企的员工管理方式，会磨灭员工的斗志，特别是对于技术型人才来说，他们需要通过挑战性的任务来体现自己的价值。
人才之所以离开企业，是因为其自身发展与企业给予他的满足感不匹配。当新员工进入到企业中，首要考虑的是高薪酬，以此来满足自己在衣食住行上的需求。当物质需求逐渐得到满足后，企业人才便会寻找更高的追求，这时企业就需要在提供高薪酬福利的同时，只能出晋升、发展的机会，合理的薪酬体系包括岗位技能基本工资、灵活的奖金以及自助式福利体系构成。让企业人才通过这些方面，感受到自己在组织中的重要性，也更好地为企业的发展做出贡献。
3.满足技术型人才的多元化需求。由于技术型员工的教育程度、工作性质、工作方法不同于一般的员工，因此就形成了其特有的思维方式以及心理诉求。因此企业不但要满足技术型人才的高薪需求，还要提供能力提高与事业发展的机会。
4.开辟技术晋升渠道。为技术型人才提供公平、透明、动态的晋升机制，建立双轨制晋升通道，在一定程度上遏制了人才流失的冲动。
（四）员工离职阶段
企业应当正确对待人才的流失，对于即将离职的员工进行正确沟通与记录，以此来分析和改善企业的人力资源管理漏洞，提高企业的整体素质。
企业就应当为人才提供方便之门，把他们视为终生的朋友和资源，并保持联络，使其“流” 而不 “失”。例如麦肯锡咨询公司为离职的员工建立花名册，形成特殊的“校友录”，以确保离职员工与企业始终能够保持紧密的联系。
由此可见，在经济发展的社会大潮中，人才流动是不可避免的，适当的人才流动对于推动经济发展有着积极的作用。企业既要保持一定的人员流动比例，又要有效地吸引、保留住技术型人才，使他们更好地为企业的发展壮大做出贡献。
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（作者单位：北京市西城区房屋管理局）
在学期间发表的学术论文与研究成果
王丽娟.技术性贸易壁垒趋势及对策，2011(10)：66-68.
致谢
关键字：在华泰国企业；国际营销；营销策略；皮制品行业
一、绪论
随着全球经济一体化的不断加深，跨国公司获得空前发展。中国地理位置优越、政治、经济环境稳定、生产成本比较低，具有广阔的市场发展潜力，对跨国公司具有较大吸引力。泰国企业国际化战略逐步蔓延，越来越多的企业正谋求海外发展，由于两国的临近的地理位置，几百年的经济做基础，随着中国--东盟国家经贸合作步伐加快，中国将成为泰国对外投资的理想地区。通过大量的文献整理，分析泰国企业在中国国际营销的现状和案例，找出对于泰国A企业进入中国市场后所面临营销问题及其成因：出口市场销售额增长缓慢，销售利润逐年下滑。从而考虑在中国市场的环境下，怎样调整营销策略使得企业得到更多的国际市场占有率，从而使企业有更长远的发展。
二、文献理论综述
1963年美国每周商务杂志对跨国企业公司做了描述性定义：“跨国公司是指符合下列两个条件的公司。第一，它至少要在一个或一个以上的国家设定生产点或是争取其他形态的直接投资；第二，具有名副其实的世界性预测能力，其经营者在市场开发、生产和研发等方面，能作出适用于世界各国的多种多样的基本决策。”
菲利普.R.凯特奥拉在《国际市场营销学》一书中对国际营销的定义，国际市场营销是指“对商品和劳务流入一个以上的国家消费者或用户手中的过程进行计划、定价、促销和引导，以便获取利润的活动”。换言之，国际营销是指一国的企业跨越了本国的国界，以其他国家和地区作为目标市场，对产品和服务的设计、生产、定价、分销、促销活动，通过主动交换以满足需求、获取利润的行为和过程。黄英亮认为，随着科技的发展，人们越来越重视机器人的研发与应用，集科技、娱乐一身的舞蹈机器人迅速得到人们的青睐。文章利用PEST分析法，通过政治、经济、社会、科技具体分析，发现高校舞蹈机器人表演具有巨大的商业价值。张璇在论文《奥运场馆鸟巢之赛后运营研究》中，从鸟巢赛后运营的优势、劣势、机会、威胁进行了分析，以此对鸟巢的赛后运营提出建议。薛琳丽在论文《沈阳康师傅运动饮料营销战略研究》中，首先进行了外部环境分析，重点阐述了对饮料行业有重要影响的总体经济环境和消费者能力及消费意识的变化，并运用迈克尔・波特的五力模型分析行业的竞争环境，对比了卖方、买方、替代品、潜在进入者和行业内竞争对手等各方面对企业及行业的共同作用和影响。
李明翰在论文中，旅游景区景点营销，加强与游客之间的信息交流，通过与游客之间的信息沟通，掌握市场需求变化，更好地服务市场和发展企业。文章运用STP理论，进行市场细分、目标市场、市场定位分析，通过对市场的分析，确定产品的品牌定位，制定出该景区的市场营销策略。张晓兰（2003）指出，在市场营销组合产品策略中，大多数情况下，公司应该根据国外市场和顾客的要求对产品做出改进和调整。产品创新在国际营销中同样重要，这是一项代价昂贵但报酬客观的策略。在促销策略中，同样由于文化背景的差异，公司在国内采用的广告合促销策略在国外市场都要做出适当调整，必要情况下，甚至完全更新。在跨国企业中，产品策略主要趋势是价格升级，这根跨国存在的运费、关税、多环保市值波动风险等因素的影响有关。在分销渠道方面，企业进入某一市场必须要适应地区的分销渠道，做到更有利于让这一市场的消费者接受企业产品。温敏慧（2012）分析泰国工艺品昆明市场的营销策略研究中指出，在泰国工艺品在昆明市场销售的问题中，提到泰国驻昆明总领事馆对销售工艺品的中小企业管理不完善，销售商市场信息不对称。因此很多销售商没有得到政府保护，使得信息不对称。二则，宣传不到位，市场地位薄弱。多数泰国工艺品销售对泰国工艺品的销售宣传比较保守，市面上很难见到相关泰国工艺品的宣传海报、产品介绍等公众信息。这也是泰国工艺品品种复杂多样，价格区间不稳定，市场需求不完善等。
三、研究方法与设计
本文采用案例、理论与经验研究相结合等多种研究方法。收集资料和数据的方法主要有四种，一是在公开的案例和书籍理论中取得；二是从年鉴、统计报表等公开资料中获得，主要从中华人民共和国商务部网站和泰国投资促进委员会网站收集最新数据；三是对相关网站的信息整理。四是通过对泰国A企业的实地考察，与公司负责人访谈和大量书籍报刊杂志，通过运用SWOT分析方法来对A企业进行分析，以找出企业自身的优劣势，中国市场环境下的威胁和机会，为制定合理的营销战略模式提供依据，分析内容是访谈记录和文献资料。
四、研究结果分析
（一）泰国企业在华情况
2003-2012年中国实际利用亚洲42个国家及地区外商直接投资金额排名中，中国香港对中国内地投资位居第一，日本、新加坡分别位于第二、三位。泰国位居第11位，2003年到2012年，泰国对华投资的金额持续波动上升，从整体看直接投资活动较为频繁。泰国对华投资行业主要有：农产品，电子业，信息技术和电信，农林牧渔业，制造业，财产业，服务业，汽车业和汽车零配件行业等。
泰国企业在中国投资，大体上有以下几个方面：从泰国在中国投资行业的扩大而言，已由“三来一补”的加工业、农业，扩展到房地产、银行、商业、旅游服务业，以及能源、交通运输、通讯等基础设施，其中投资较多的是利用中国丰富资源和广阔市场，又是泰国较有优势的产业项目，主要有饲料、食品、塑胶、电力、交通机械等工业项目，家禽家畜和水产养殖业，房地产和土地开发等。其中，制造业对华投资比重最大，占总数的63.75%。其中，制造业中，农副食品加工业占7.92%，比例最高。
（二） 泰国企业在华国际营销中存在的问题的原因
1.中泰两国由于社会制度的不同，人们在意识形态、生活方式、道德标准、价值观念等方面存在差异。从泰国方面说，对中国的国情不了解，营销策略具有盲目性；泰国企业对中国法律、法规及相关规定不了解，遇到问题难以解决。
2.中国投资环境并非像泰国企业人想象的那么完美。他们有时只考虑到中国劳动力便宜，却忽视了其他提高成本的因素。
3.在全球经济疲软的今天，中国经济一枝独秀，被许多跨国企业视为最后的稻草。不幸的是，这个“淘金场”已经变成世界上竞争最激烈的竞技场。在中国市场上，有美国、欧洲、日本的高手云集，本土品牌厂商也毫不示弱地显示他们的锐意进取和精明手段。作为一个跨国企业，如何提高企业的竞争力？
4.面对日益激烈的国际市场，同行业的竞争给企业带来个很大压力，怎样保持市场增长，利润的获得。影响企业国际营销的因素有很多，对于宏观经济因素的变动，作为不可控的因素，大部分企业是无法干预的，但企业可以根据宏观环境的变动，适当调整企业营销策略，增强企业竞争力。接下来的笔者将分析A企业，通过宏观经济的分析，企业自身的优劣势，五力分析，对市场的细分、目标市场的选择和准确的定位制定营销组合策略应该注意的问题及问题的改善办法。
（三）A企业案例分析
Z集团是著名的鳄鱼养殖、研究、生产、旅游为一体的集团化企业。本研究报告只对A企业进行研究，集团及其他分支机构不在本研究报告研究范围之内。研究报告PEST、SWOT、五力分析、结合访问分析如下：
中国皮革行业最惠国进口税率已按WTO承诺完成，与2010年进口关税相同。2012年皮革行业产品最惠国平均进口关税为12.14%。中国双边或多边自由贸易区关税优惠条款幅度和范围继续加大，中国对已签订自由贸易协定国家地区的产品实施协定税率，其关税税率低于优惠税率。2012年，中国皮革行业产品的协定进口关税与上半年相比，除继续对秘鲁、中国台湾、智利、新西兰、巴基斯坦等自贸区的进口关税下调外，与哥斯达黎加又签订了自贸协定，对从哥斯达黎加进口的皮革产品关税有了较大优惠。其中，2012年中国对从亚太进口的皮革行业平均进口关税为10.32%，比最惠国平均进口关税低1.82个百分比，比上半年下调0.05个百分点。这为泰国企业皮革制品业进入中国市场的创造机遇。泰国皮革制品联合会主席刘英杰表示“目前泰国皮革工业经营者正遭受严重困扰，主要是由于原材料价格随石油价格上涨20%―30%，还有皮革市场的激烈竞争，使泰国皮革业者无法调高产品价格。有许多皮革原料价格上涨幅度偏大。虽然2004年泰国皮革出口增长2%，但形势仍令人担忧。
中国已成为继美国之后第二大经济大国，作为跨国企业，进入第二方国家的市场，近几年，欧洲的经济危机给人们的生活带来不少冲击，此时的中国式在世界范围内，受经济危机影响最小的国家，近几年，中国的GDP持续上升，人们的生活水平不断提高。更多的跨国企业选择在中国建立子公司，把目标市场投放中国。随着人们生活和消费水平的不断提高，各种各样的皮包已经成为人们身边不可或缺的饰品。人们要求皮包产品不仅在实用性上有所加强，装饰性也要有所拓展。根据消费者品位的改变，箱包的材质更加多样化，真皮、PU、涤纶、帆布、棉麻等质地箱包引领时尚潮流。同时，在越来越标榜个性的时代，简约、复古、卡通等各类风格也从不同侧面迎合时尚人士张扬个性的需求。在皮制品中，有不少企业为了争抢有限的客户资源，同类型企业经常会打出价格战，相互压低价格，使得行业利润空间极大地被压榨。A企业的兄弟企业M，是作为全球最大的鳄鱼养殖基地，具有几十年丰富鳄鱼养殖企业M，为A企业皮革制品的原材料做坚强后盾。A企业聘请意大利和法国鞣革与制革专家驻厂，指导加工技术。作为一个时尚行业来说，设汁的元素非常重要。鳄鱼皮革制作工艺的提升，一直是全球皮革行业致力攻克的难题。
笔者认为，通过对A企业内外条件进行分析，各方面内容进行综合和概括，进而分析企业的优势、劣势、机会、威胁，可以帮助企业把资源和行动聚集在自己的强项和有最多机会的地方；并让企业的战略变得明朗。总结如下：企业很重视产品的开发，对产品的种类，新产品的推出，专业人员对鳄鱼皮娴熟的加工技术，价格优势是A企业的核心竞争力，是其他企业无法比比拟的。张先生在平时赞助小学，关心下一代，还与红十字会联络，帮助更多需要帮助的人，这无形增加了企业的知名度。但在国际营销中，运输成本的上升，经营管理的问题，在陌生的城市如何提高自己的知名度，对于员工缺乏激励制度。同时，也面对机会和威胁。中泰两国同在中国――东盟自由贸易区，关税的下调为可信赖的伙伴（中国）的经济往来带来了机会。但是，贸易技术壁垒、成本的上升都给投资者敲醒警钟。
A企业的购买者议价能力和供应商议价能力都不高，主要是因为A企业的鳄鱼制品原材料完全来自企业内部的养殖基地，这使得他们的价格比同行业的更加便宜，消费者的议价显然也就是不高。潜在进入者威胁不大，因为对鳄鱼的养殖，皮革切割要求比其他皮革更加严格，鳄鱼皮具行业入行门槛高，投入资金高，使得更多想要进入者更加谨慎。对于同行业竞争和替代品竞争对A企业威胁更大。同行业来说，高端奢侈品牌的品牌效应和中低端的仿真鳄鱼皮具的价格优惠都对A企业造成不小的影响。而替代品来说，由于现在市面是箱包材质的不同和赋予产品各种创新理念，使鳄鱼皮具造成一定威胁。
可以根据地理市场细分，消费者心理，产品用途和购买方式五个变量，分四部分分析。在地理方面，根据中国大陆市场的南北方进行划分。中国南方无论在环境气候还是人们生活习惯，消费观念与泰国市场都有相似之处。南方地区，A企业利用同属集团下的N公园作为A企业的一个销售途径。张先生经过实地考察，选择在中国海南三亚建立N公园的中国第一所分园。使企业之间相互盈利。在心理细分中，根据购买者的社会阶层，生活方式或个性特点，将消费者划分为不同的群体。在同一人文统计群体的人可能表现出差异极大的心理特性。根据产品特点，要求消费者具有拥有较高资源水平的群体。而具有较高资源水平的群体有四类：创新者、思考者、成就者和体验者。从消费者购买产品的用途来看，一般分为自用和送礼两个用途，这里细分为：作为家居摆设，生活日用品，礼品赠送。从调查数据得知，随着生活水平的提高和自然属性理念的提升消费者购买多为自用。 目前，消费者对于产品的购买方式主要有：特色商店，网上购买，零售店散货购买等。其中，消费者在网上购买的比重较大。
目标市场的选择是一个综合考虑的过程，首先要看市场需求或潜在需求投资能否收回，效益是否理想，最主要的是靠市场需求。一个有吸引力的市场应当是中小型出口企业首要考的。其次是对市场环境中机会与威胁的析，政治、经济、法律、文化等诸多因素均要考虑。根据鳄鱼皮具行业客户类型、品牌倾向和产品类别将产品市场分成了高、中、低三档，分析和评价这些细分市场，为企业正确把握市场，找到有利的市场发展方向提供依据。这有利于A公司明确自身定位，提供符合定位市场的产品。
市场定位必须以消费者需求与消费行为，企业资源能力和竞争环境为依据。通过以上分析，并根据以上选择避强定位策略。泰国A企业进入中国市场要加强宣传产品和服务的差异化程度，才能避开竞争对手的竞争。泰国鳄鱼产品与中国现有鳄鱼产品相比，属于高质量产品，高品质服务，适宜的价位。
A企业产品营销组合策略
在泰国鳄鱼产品市场以及其他鳄鱼相关产品市场上，大多数同类企业采取传统营销方式，而且在大多数鳄鱼相关产品主要针对生活质量较高的人群。因此，A企业抓住这一点，充分控制产品原材料的养殖阶段，保证产品的质量优势，加强对鳄鱼产品的宣传和服务，实现产品的差异化。针对A企业，主要是产品原材料的差异化和工艺差异化。为了提高企业的长期竞争力，可以在产品宽度上做考虑，考察开发新产品。A企业产品进入中国市场的有：钱包，皮包，皮带，表带，手机套，高尔夫手提包、公文包、拉杆箱、皮鞋、手抓包、斜跨包、名片夹、皮凉鞋、烟盒、火机盒、电脑包、小挂饰、小配饰、方向盘套、锁匙包、锁匙扣、手镯等二十多种产品。
首先可以参考A企业在泰国的定价，由于销售地点的差异化，考虑到中国鳄鱼产品的供求条件，市场特征以及运输及税率差异产生的价格变化；同时我们也要参考中国市场的竞争对手的定价，减少定价风险，又使企业容易或得合理的收益。企业产品与同行业相比，有明显的价格优势。由于鳄鱼的生长周期比较长，对生长环境条件极为苛刻，皮料的选择，制作过程都考验着一个公司的综合能力。A企业的兄弟企业M本身就是以一个著名的鳄鱼养殖基地，掌握稀缺的鳄鱼皮料资源，为A企业提供最有力最快速的支持，保证消费者以最优的价格获得最佳的产品体验。但一定要考虑到价格具有一定空间的利润率能较好抵抗风险及抵御外币升值和退税率政策调整；其产品和企业形象在市场中的位置，使本企业与其他企业区分开来，使客户明显感觉和认识到这种差别，从而在客户心中占据特殊的位置。
第一，泰国A企业同属集团的N公园中国建立分园位于海南三亚。在一定程度上建立国外销售子公司或制造商。第二，泰国A企业与中国深圳市美鳄缘投资有限公司拥有全球最大的鳄鱼产业链的公司共同合作。第三，寻求海外分销商或商。营销渠道管理是保证所有的营销渠道有效运行的重要条件。要对分销商和营销渠道做全面的调查和评价，如子分销商支付能力，经营同业竞争产品情况，对公司产品重要程度，执行公司销售政策，不良记录等方面，及时更正对于营销不利的渠道。同时，也要随时考虑到分销商的利益，以保持他们销售产品的积极性。
主要通过广告促销、人员促销、营业推广、公共关系这四个形式进行促销。电视广告，报纸广告户外广告都属于广告促销。在电视广告方面，泰国A企业创建人张先生曾在中央电视台CCTV-4《城市一对一》节目中接受做企业专访。人员促销是企业人员与消费者或者其他沟通对象进行面对面的交流，具有以下特点：有很多人际接触，培养与沟通对象的关系，对客户做出快速反应，人员沟通的长期性投入等。人员沟通需要建立一定数量和质量的销售团队，并通过不断培训提高人员的职业素养和技能。公共关系是为提高或保护公司的形象或产品而设计的宣传方案和宣传活动，具有高可信度，间接影响的特点，主要形式有记者报道，研讨会，慈善捐助赞助，社区关系，政府关系等。企业创建人张先生也经常赞助是拉差畜牧场附近的一所小学。每年都给小学送些礼物，如书包、文具等学习用品，给优秀生发奖金。对农场的职工子女，他每年都在大会上表彰优秀学生，并发给奖金，鼓励先进，赢得职工赞扬。所以小学老师说：有农场董事长的资助和关心，学校教育发展有保障。
五、研究结论
首先，解决A企业市场增长缓慢的问题，需要一个明确的以市场细分为基础的目标市场定位，使得公司能有效的采用不同的产品去面对不同需求的消费者，以及树立正确的产品推广策略。A企业的定位是中高端市场，这需采用相应的产品线来适应不同的高中低三档产品。而不是采取所有产品面对同一目标市场进行的推广方式。把三类产品所针对的市场细分化，找到目标市场。
其次，针对不同的产品进行不同市场的定位，A企业需要明确树立新的竞争策略。针对高端市场，采用市场挑战的地位竞争策略；对于中端市场，采用领先地位的竞争策略。再者，A企业需要加强产品研发，已开发为主导来带动销售额的增长。
最后，解决A企业市场增长缓慢的问题，最终需要通过一系列的市场营销组合来实现。这些市场策略组合包括：完善产品多样性，保持产品差异化；建立和培养完善的产品分销渠道；有效的人员推销，电视促销，营业推广和公共关系的建立；促进销售的组合价格策略。
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【关键词】企业规模膨胀 国际化
一、引言
企业的国际化可谓是一个经久不衰的命题。现存的文献集中探讨了国际化程度对企业绩效的影响,而新的趋势是对国际化影响因素的研究,以及如何提高企业的国际化程度。现有的阶段化理论、IP模型及IP修正模型是国际化进程中的三大经典理论,但其仍停留在产品的国际化层次。事实上,跨国公司在完成初步的国际化后,会进入研发、财务及文化的国际化,其实质是组织的全球性膨胀。在此,本文试图从组织规模膨胀的角度探讨我国制造企业在国际化初始阶段的发展规律。
二、文献回顾
1、企业的组织规模
传统的制造企业规模表示劳动力、生产资料和产品在企业中的集中程度,有4个维度:企业产能、固定资产价值、员工人数、年销售收入。大规模的组织对于参与全球竞争的企业来说是必要的,因为全球化竞争需要大量的资源和规模经济所带来的效益。但是我们发现,大规模的组织往往会带来官僚体制,从而造成企业效率的下降。而小规模的组织具有较好的灵活性,能够迅速的对环境作出反应。因此,尽管近年来由行业合并产生了不少超巨型的公司,但组织的平均规模正在缩小。人员和产能的减少只意味着有形规模的下降,而组织的无形规模即影响力包括品牌市场影响、企业市场影响、组织效率(内部影响)却在递增。因此,我们把企业组织规模定义为:组织拥有的人员、组织拥有的产能(固顶资产)、组织拥有的影响力和组织的年销售收入(业绩)。
2、 组织规模膨胀与企业发展的关系
Gibrat法则认为,总体上,规模对于企业成长有正面影响。企业规模的扩大,意味着固定资本、人力资本、资金等资源的增加。同时,内、外部影响力的提升意味企业拥有更强的市场渗透力,这些都让企业获得更强大的竞争优势,促使企业更好更快地发展。我们可以说企业成长与企业规模膨胀是一个动态循环过程,即企业的成长推动规模膨胀,而规模扩张又使企业加速发展。
3、企业国际化理论回顾
企业的国际化是上世纪70年代以来国际商务学研究的重要课题,产生了大量研究成果。最早是由 Johanson和 Vahlne于1977年提出的UPPSALA模型,该模型认为国外市场知识的缺乏是阻碍企业国际化的主要因素。而国际化则是一个不断获取知识、降低风险、增加投入的循环过程。1977年,Bilkey和Tesar在对423家制造企业的出动调研后发现,国际化可以划分为六个阶段。1980年,Cavusigil根据管理者在一段时间内对出口的连续决策行为,把企业出动划分为产品国内销售、前出口、获得出口经验、积极从事出动和开始从事各种直接投资活动等五个阶段。
4、国际化是制造业企业规模膨胀的必然结果
纵观世界著名规模以上公司,都经历了从小到大、由国内市场向国际市场发展的过程。中国企业走向国际化战略是企业发展到一定阶段的必然选择。而杨一尘和余颖则采取定量的方法从2007年上市公司年报中抽取截面数据进行研究,他们选择国内制造业上市公司共计329家,剔除ST和数据不全者,发现有效样本(300家企业)中有274家产生了出口行为,192家有合资联盟行为,47家有直接投资行为。上市公司是规模型企业的代表,无论其产能、固定资产、收入、人力资源和影响力都具有强大优势。即规模型制造业公司与国际化行为的发生是高度正相关的。
三、模型构建与假设提出
1、模型构建
本文采取“环境―战略―绩效”这个战略管理的基本框架,作为构建国内企业组织膨胀与国际化框架的主要思路。首先对影响企业国际化的环境因素进行归类。传统企业国际化理论在研究中,都涉及到一些变量,国内一些学者对这些变量进行整理和归纳后,发现他们可以被提炼为国际化需要、国际化愿望和国际化能力三个方面。其中,国际化愿望是指企业以及企业管理者的国际化经营取向,即要以国际市场为目标从事企业经营;国际化能力是指企业所具有的营销、管理、品牌或技术等竞争优势;国际化需要包括外部环境变化对企业进行国际化的要求(分环境对企业国际化的“推力”和“引力”)和企业自身要求进行国际化的必要性(分企业产品、研发等方面的特点对企业国际化施加的“压力”和企业欲通过国际化提高效率和拓展市场等国际化“动力”)。在三个变量中,只要具备了其中任何一个或两个变量都会促使企业步入国际化轨道。不过,要取得国际化战略成功,必须同时具备三个要素。而warting教授则把国际化动因归结于三类:环境压迫、机遇推动和计划进程。环境压迫指企业的外部生存环境恶化如金融危机,国内产品市场竞争激烈或饱和;机遇推动则相反,指发生对企业有利的事件,并导致公司据此采取行动;计划推动表示企业按原定进程来发展。
我们在此综合国内外两种观点,将环境压迫和机遇推动合并(二者分别是环境对企业的推力和引力),因为机遇推动和外部威胁都可以归入环境的影响,故将他们定义为环境推动。
2、假设提出
驱动因素将作用于资源、制度与学习创新能力这三个推动组织发展的内生变量。它们决定了企业国际化的能力并推动组织膨胀及产生国际化战略行为。无论采取哪种进入模式,企业的组织规模都会膨胀,尤其是在采取海外并购战略时,会发生高速膨胀。相关研究表明,国际化在短期内对企业绩效存在负面影响,其本质是短期内企业无法获得锥型收益中的成本与网络利益。即便如此,企业仍通过经验的交流与总结收缩了难以驾驭的那部分规模。这就是经典模型中规模先升后降呈倒U曲线的原因。随后是组织规模的波动期,当所有学习经验值都得到消化推广后,曲线就运动到了组织变革与整合的阶段性低点。此时企业初步建立了完整的国际组织,产品、服务、技术、人员、文化、竞争力等要素全部流向国际,进而影响企业发展的内生变量,从而开始新一轮的膨胀过程。即企业控制的资源发生显著变化,将显著影响国际化进程。因而提出以下3个假设。
假设1:在国内的组织规模膨胀到一定阶段后,环境推动希望获取锥型收益和计划进程将促成企业的国际化。假设2:在进行海外并购后,企业规模会迅速扩张,但由于地域文化市场差异以及管理失调,在并购发生后的一段时间内业绩会下降并导致规模缩减。假设3:随着学习效益的逐渐产生,企业的国外组织开始调整,并传导至国内组织,企业的国内组织开始在结构、资源、学习能力等方面发生变革进而演进,组织规模将触底回升(见图1)。
四、案例研究
1、研究方法
由于中国企业国际化时间较短,缺乏定量研究所必需的资料与数据,所以我们采用案例分析方法进行研究。出于以下四点考虑,我们锁定了TCL。第一,TCL集团的主导产品为彩电,同时很早就进行了横向多元化的发展,涉及多个产业领域,产品线丰富,如家电制造业与通讯产业,这些产业的产权制度改革较充分,且市场化程度高,在全球范围具备较强竞争力。第二,TCL的国际化进入模式很全面,既有间接出口与合资联盟,也有直接投资与收购兼并。而且TCL在1998年就进行第一笔海外并购,是国际化的先锋企业。第三,TCL的国际化成果很突出,现已在美国、俄罗斯、新加坡等国建立销售机构,在德国与波兰建立生产基地,产品远销全球60多个国家,成绩斐然。
案例资料的主要来源:TCL 年度会计报表、《TCL通讯》和《TCL 新闻》,暨南大学李晖民工商管理硕士论文:《案例:TCL 王牌彩电――竞争战略分析》, 《中国工商时报》与《经济观察报》等报纸杂志对 TCL 总裁李东生及其他相关人士的采访资料。虽然案例分析以二手资料为主,但这些二手资料却有多个来源,它们相互印证,增加了资料的可信性和可靠度。
2、案例分析:TCL的国际化
(1)TCL 的国际化历程。TCL 集团是我国最早的 12 家中外合资企业之一。可以说,TCL 在成立之初就是一个以出口为导向的外向型企业。TCL 国际化过程经历了多个阶段。第一,以贴牌出口为主阶段:该阶段并未发生组织的国际化扩张,并未发生严格意义上的国际化。长期以来,TCL 的国际化经营主要依赖出口,而且出口主要以 OEM 的形式进行。1985 年,TTK 和香港一家外资公司共同出资成立 TCL 通讯设备有限公司,借助于港商的资金和技术,TCL 研制出国内最早的按键式电话。1989年,TCL 电话机占领国内 60% 的市场,并出口 30 多个国家。1993年,TCL 和香港长城电子集团合作进入彩电业,利用港资的海外销售网络,将 50% 的产品出口到国际市场。
第二,以品牌出口为主与对外直接投资结合阶段:1998 年,受亚洲金融危机的影响,TCL 集团定单大量流失,迫使集团下决心开拓国际市场,用总裁李东生的话说,就是“东南亚金融风暴逼出了 TCL 的国际化”。首先,凭借其国内市场多年建设与运作销售渠道的经验,通过自建与合作相结合的方式,先后在美国、俄罗斯、新加坡、越南、印度和香港等地建立了公司或商务机构。其次,进行对外直接投资,建立生产基地,生产和销售 TCL 以及其他品牌产品。1998 年,TCL 通过收购越南的港资彩电企业 DONACO,进入越南市场,随后成功进入越南彩电市场三甲之列;2000 年 8 月,进军印度市场,目前已跻身印度家电市场十强行列;2002 年 10 月,收购德国施耐德电子有限公司,并以此为突破口,打开了欧盟市场;2004 年 1 月,与法国汤姆逊公司合资成立了全球最大的彩电制造企业――TCL―汤姆逊电子有限公司。
第三,国际化瓶颈阶段:仅汤姆逊和阿尔卡特的并购行动,就使得TCL成为全球第一大彩电生产厂商和第七大手机生产厂商。然而,简单的大却并不意味着强。TCL在并购之后,新合资公司一直处于亏损状态,而且TCL集团收购的德国施耐德电视机公司,从2005年开始放弃电视机生产并大幅度裁员。随后,TCL总部统一调整国外公司的研发、生产、销售体系。但因经营理念与文化上的差异导致困难重重。施特劳斯海姆国际咨询公司的总裁唐纳德・施特劳斯海姆先生认为中国的大型企业带有官僚习性,在自由市场的环境中自然会受到损失,即使雇佣西方人作地区经理也不能完全避免。对于TCL在国际化中的困境,李东生的解释是:我们在国际并购后虽然遇到了很大困难,但我们也得到了不少在国内多少年都无法得到的东西,比如说我们的专利。同时我们的地位也提高了很多,很多竞争对手和合作伙伴都将我们看成是世界上最有潜力的跨国企业,日本索尼、东芝的高层领导都与我们的拜访团队直接会面,而沃尔玛现在从我们集团的采购额超过3亿美元,其全球副总裁最近也拜访了TCL集团,这在以前都是无法想象的。
第四,重组调整阶段:2005年5月17日,TCL从阿尔卡特全资子AlcatelParticipations(Ap公司)手中收购阿尔卡特。2005年7月, TCL通讯对旗下手机业务进行战略重组,横向打通TCL移动和TA原来相互独立的两条线。凭借阿尔卡特品牌良好的信誉和产品质量,在海外市场主打Alcatel品牌,增长迅速。2008年TCL集团实现净利润5.01亿元,同比增长26.60%,每股收益为0.1938元,同比增长26.67%。TCL集团表示,2008年公司主要财务指标持续改善主要得益于公司的业务重组,集团总部职能由经营管理型向战略管理和风险控制转变,新模式强化了管理效率。同时,公司实施聚焦主业和贴近市场的策略,通过全球供应链关键流程再造等一系列精细化管理措施提升主营业务核心竞争力。
(2)结论分析。通过上述案例发现,假设一与假设三都得到证明。TCL的国际化发展历程详实的展现了制造业企业在规模高速膨胀后即开始海外扩张,同时由于区域文化的差异使企业蒙受战术性损失,但随着学习效益的扩大,战略与成本优势的显现在进行战略重组和股权分置等一系列组织结构调整与变革后,TCL逐渐扭亏为赢并实现向全球性组织的进一步扩张。
五、结论
通过对 TCL 国际化案例的分析与讨论,我们发现,TCL 国际化的案例能够很好地嵌入我们所提出的中国制造企业国际化分析框架之中,提供了支持相关假设的证据。
本文探讨的启示:第一,随着经济全球化的浪潮和不断放松的管制,对任何一个处于规模膨胀的国内制造业企业来说,国际化是一个自然的过程。所以百舸争流,奋起者先,国内大型企业的高管就应该从思想上开始准备,从战略上开始规划,创建专业团队,培养与储备海外经营人才。第二,在国际化进程启动后,会面对诸多的问题,特别是海外并购发生时,制度文化的差异、管理的落后等诸多因素都会产生一个业绩下滑期并导致企业规模的缩减。所以在收购行为发生时只关注交易的成功是相当危险的,国际化的机遇绝不等于能驾驭的机遇。第三,在遭遇到初期的失利后,不能断然停止国际化进程。因为企业不可能同时获得锥形收益的全部,但至少获得了学习机会,要想获得国际化收益需要长期理性的坚持与不断调整。第四,企业国外组织的学习效益必将传导至国内组织,从而推动组织整体的变革与演进,这才是国际化的本质,真正意义上的国际化不仅仅是争夺海外市场,而应该着眼于培养研发、生产和供应链等综合的全球性资源配置能力。唯有全球化组织的最终建立,才能最终获得市场与利润。
【参考文献】
[1] 李晖民:TCL王牌彩电――竞争战略分析[J]. 暨南大学学报,2004.
[关键词]：企业年金 养老金 存在问题 对策
企业年金是指以员工薪酬为基础，个人和企业分别按照比例提取一定金额统放在个人账户下，由金融机构托管，并指定专业投资机构管理的补充养老保险制度。又叫做补充养老保险、职业养老金、私人退休金等，是企业为员工提供的养老金福利，是员工退休后获得的收入。
一、我国企业年金发展的现状
我国企业年金产生于20世纪90年代初期。到今天为止，企业年金的发展已取得了一定的成绩，具体表现在以下两方面：
（一）我国企业年金的规模在不断扩大
有资料统计，在1991-2000年的前10年里，企业年金基金积累额仅191亿元，中国只有1.6万多家企业建立了企业年金，参加职工有560万人。在2001-2006年的6年时间里，基金积累达到910亿元。截至2011年末，全国有4.49万户企业建立了企业年金，比上年增长21.3%；参加职工比上年增长18.1%，基金累计结存3570亿元。在国家建立的基本养老保险、企业建立的补充养老保险和个人建立的储蓄养老保险的多层体系建设中，企业年金发展速度明显在加快，社会作用和影响也在日益加强。
（二）与企业年金相关的制度框架已经初步形成
我国首次提出建立企业补充养老保险制度，是国务院在1991年的《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》中。1995年，被确定为DC模式。2000年，国务院《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，将其更名为“企业年金”。由此，我国企业年金的基本框架已经形成。2004年出台的《企业年金试行办法》与《企业年金管理试行办法》，使企业年金的制度有法可循。之后，我国又出台了《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》等配套制度，确保企业年金的有效运行与顺利实施。
二、目前我国企业年金管理中存在的问题及原因分析
经过20年的发展，我国已基本确立了国家政策支持，企业自主建立，市场运营管理，政府行政监管的制度框架和运行规则。但实践中仍存在诸多问题：
（一）相关的法律法规及制度仍处于缺失状态，难以明确界定各角色的职责，难以规范化管理
从世界范围来看，许多国家都已形成了比较完善的年金法律结构。如1994年澳大利亚《退休金行业监督法》，1995年法国《养老金法》。而我国至今仍然缺乏良好的法律和制度支持，严重制约了年金的发展。已开始实行的《企业年金基金管理试行办法》与《企业年金试行办法》虽使企业年金的运行和监管有了基本依据，但两个试行办法仍是框架性的规定，对有关投资监管政策及管理机构的分工还散见于不同的法律法规中，统一性不够；有关年金基金监管的具体规程、年金基金管理信息披露的规定并未明确，受托人的责任描述也较笼统，有待进一步细化使之具有规范性的操作意义。
（二）委托-关系中，整个链条复杂，连接不通畅，效率低，有资源浪费现象
我国DC型的信托模式引入了账户管理人、受托机构等多个角色，信托、基金、银行等同时进行。年金受托人将年金的账户管理交予年金管理机构，将投资决策交予基金管理人，将资金保管交予资产托管人，并分别与之签订契约，从而形成三层独立的委托-关系。企业年金账户管理、投资管理公司、托管银行是具有不同利益的经济主体，各具体行动受自身追求利益最大化的目标所制约。实际在如此复杂的关系下，必然存在传导链过长、相互衔接复杂、业务环节效率低、及不同行业与不同机构的分工合作问题。另外，从实践中来看，年金的成立和运作的形式多样，各主体的地位存在名不副实，在权利与义务不对称、实力与权力不相符、市场资格与实际地位不对称，商业利益与法律责任不匹配等，导致作用难以发挥，理想与现实相背离。
（三）税收优惠政策的限制及优惠不到位
目前我国提取年度工资总额5%的税收优惠偏低，实践中若照此比例缴费，很难保障员工退休后的年金待遇需求。举个例子说，某企业员工平均月薪3500元，如果企业享受5%的优惠政策，并按照工资总额的5%为员工缴纳企业年金，那么员工的企业年金账户每个月能增加175元，一年积累2100元（假设企业年金基金投资收益率和工资增长幅度相等，正负相抵），20年积累额为42000元，如果按照企业年金待遇为在职职工按照20%的替代率计算，即每月缴纳700元，那么企业缴费部分20年的积累额也只够发放10年的企业年金待遇。另外，仅涉及了企业缴费环节的税收优惠过于单一。从员工角度来说，钱缴上去退休后才能取得出来，如果不能享受税收优惠，那么员工有动力去牺牲即期的消费而缴费？这也在很大程度上限制了年金的发展。
（四）监管运行机制有待于进一步完善
对于当前年金的监管事实上涉及政府部门、证券、保险、银行等多个部门，涉及政策制定、宏观调控、运营监管等各个方面，但监管者各自的分工并不十分明确，这很难避免政出多门、权利重叠并相互擎肘的低效率现象。我国企业年金业务监管主要由各类年金经办机构承担，且只接受来自政府单一机构的监管，在取得相应资格的企业年金理事会、专业投资机构、托管银行、中介机构及会计事务所、律师事务所、信用评级公司等机构，如何共同参与，发挥监管作用这方面并未建立起一套行之有效的监管运行机制。企业年金各参与主体来自自身的监管意识缺乏，亟待强化与提高。
（五）企业、员工层面存在的问题
企业是举办年金的主体，其头等目标是追求利益的最大化，企业的盈利模式限制了年金发展的空间。我国劳动力市场处于严重的供大于求的状态，企业极易利用丰富廉价的劳动力资源以压缩人力资本为手段来获取利润。尤其是大部分中小企业竞争压力巨大，成本控制意识很强，使企业管理层宁可多发奖金而不愿为职工建立企业年金以调动员工的积极主动性。另外，由于目前社会压力大，一部分企业职工也存在短视心态，他们认为年金是几十年后的事情，自己在单位里头是否会长久发展还不一定，不如增加眼前的收入来的实际，这些都是与企业年金的将来效应相悖的。
三、完善我国企业年金制度的政策性建议
（一）加大宣传年金重要性的力度，适当下调基本养老保险的替代率，保持企业年金拥有不竭的动力；
从世界范围来看，基本养老保险、企业年金、个人储蓄的替代率比例为432。在中国，基本养老保险已经拿走了相当大一块蛋糕，替代率达到80%-90%，在某些行业甚至达到了100%，呈现一户独大的局面。其替代率越高，年金的替代率就会相对偏低，过高的基本养老保险替代率必然会对企业年金形成挤出效应。因此，强制性的养老保险应适当让渡于企业年金，为年金的发展留足更为广阔的空间。另外，企业年金是公共年金计划的重要补充和扩大，对员工的影响已显而易见。应该充分利用电视、广播、报纸等传媒工具，深入广泛地进行宣传，使企业与员工了解企业年金的重要性，消除双方的短视行为，培养全民风险意识，逐步向强制型迈进。
（二）呼吁完善相关的政策法规，使年金的实施运作有法可依、有章可循
政府所采取的政策和相关法规，决定了今后的发展和成长空间。首先，在现有的法律、政策制度的基础上，做更进一步的完善和细化。明确年金市场的具体运作规则，对年金计划的建立以及账户管理、托管、投资运营等各环节进行规范，以保障基金的安全，保护受益人的权利；对年金的性质、市场准入与退出制度、基本运营方式等问题作出明确规定，为其发展提供良好的法律环境和制度保证，也为监管机制的建立和完善奠定基础。另外，工业化国家对企业年金计划往往给予税收优惠政策，例如税前列支，雇员的缴费也可以免交所得税等。与发达国家相比，我国更需制定并严格执行对年金供款和投资收益予以免税，以提高企业和个人参加补充养老保险的积极性。
（三）企业年金的各机构主体应该权责利明确，协同合作，形成统一的年金管理信息系统，提供一揽子的服务
美国为了方便顾客，许多金融机构为企业养老金计划提供了“一站购齐”的服务，包括起草计划书和总结书、提供任何法律所要求的政府和计划参加者的报表和纰漏信息，提供受托管理和资产保管的服务，以及投资管理、投资咨询和其他所有计划行政管理所需要的服务。我国可以借鉴此种模式，逐步改变年金的分业协同模式，提供使企业从建立年金计划到基金运营管理的“一站式”便捷服务方式，最大可能规避信息不对称、道德风险等。并且要求各家机构加强合作，提供一揽子服务，建立起统一的年金管理信息系统，保障年金的运行。
（四）在规范化管理的基础上，各企业可以有针对性的要求制定适合于本企业发展的、创新型的优质年金产品
我国的大、中、小企业数不胜数，各企业的运作方式、管理经营模式、薪酬战略计划等不尽相同，很难用确定的、统一的标准加以衡量。因此，各企业在与资本市场相互促进的基础上，有必要针对本企业的实际情况、目前发展的趋势及未来的目标等，制定适合于本企业发展的年金计划，使企业充分发挥人力资源战略的各项优势，并且与员工之间相互获益，同时促进金融市场、资本市场的发展。我国尤其是中小企业众多，而其恰恰是建立年金的“主力军”，应该更加进行扶持，在健全相应制度、运营规则的基础上，大力激发企业、员工的积极性，使年金获得长足、有效的发展。
（五）加强监管力量，完善协调监管框架
政策在制定监管制度时，应遵循三条原则：一是保护参保人的利益；二是防止国家的优惠税收政策被滥用；三是让市场竞争成为制度运行的主要方式，在市场失效的地方政府才出场。在我国，首先应对管理年金的经办机构在执行政府有关政策、法令情况方面进行监管；其次是对基金的运营、保值增值情况、偿还能力进行监管。另外，还应对年金的管理机构、年金基金管理人和托管人等进行严格的资格认定；对年金广告实行特别监管，防止误导性广告盛行，损害参保人的利益，影响人们对制度的信任；对年金的投资进行严格监管。只有这样，企业年金与资本市场的发展才能相得益彰，实现双赢。同时，各机构主体应相互监管，促进保障企业年金的良性运行。
四、结语
我国企业年金发展的现状是很多层次的制度性问题造成的，有待于各因素的协调发展和政府、企业、资本市场以及员工的共同努力，以处理好企业年金与社会发展的关系，使企业年金得到突破性的发展。
参考文献：
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