时间：2023-04-18 17:46:19
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人际关系论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
1.1护士与医生和管理人员的关系护士A卷的调查结果见表3，可见护士与医生的关系要好于与管理人员的关系。通过对B卷的分类整理，影响护士和管理人员关系的调查结果见表4。护士与医生和管理人员的接触主要分为工作接触和业余生活接触两方面，在日常工作中，护士与医生常年奋战在医疗第一线，且多项工作需要两者协作完成，在工作中彼此较为了解。而管理人员从事的工作多为幕后工作，护士与管理人员接触机会非常少；在业余生活沟通方面，护士的职业以女性成员为主体，女性在为人处世方面要弱于男性，更减少了与管理人员接触的机会，因此护士与管理人员的关系要弱于与医生的关系。原则上说护士与医生是协作的关系。但在实际工作中，医护由于年龄、学历的原因，在相互协作的同时，还一定程度上形成了管理与被管理的关系，简单的可以说是协作与管理并存。与之相比，护士与管理人员的管理与被管理关系要远远大于协作关系，如以护理管理工作为例，医院护理部普通的人员实际上与护士长级别相当，完全是管理人员的角色。这样在日常的接触中，等级差异拉开了护士与管理人员的距离。
1.2管理人员与医生和护士的关系管理人员A卷的调查结果见表5。可见管理人员与医生的关系要远远好于与护士的关系。通过对B卷的分类整理，影响管理人员和护士关系的调查结果见表6。与前文影响医生与护士的关系相同，聘用关系、年龄差距和性别因素仍然是影响管理人员与护士关系的三大主因，再加上接触机会较少等原因，使管理人员与护士的关系并不理想。具体原因在上文已经详细论述，在此就不多赘述。
2解决方法
2.1提高弱势群体的待遇根据分析护士完全处于医院人脉关系的弱势地位，其根源就在于聘用关系以临时聘用为主，因此医院应从以下两种途径入手，提高护士在医院地位。首先建立合理的编制考核体系，如每年在全院范围组织编制考试，对考核优秀的护士给予编制，从而为护士打造一个公平的选拨环境；其次按护士工作年限，给予相应的待遇。如护士工作满5年，按在编人员平均工资的80%发放，若工作满10年，则赋予护士与在编人员相同的工资和福利待遇，以此提高护士工作的动力，延长护士的服务年限，这样随着护士年龄的增长，护士与医生和管理人员的沟通的代沟将随之消失。
2.2创造良好的沟通的机会在工作中，管理人员与护士、医生在日常工作中很少有机会接触，其中一个重要原因是管理人员以管理者自居，其实管理人员在医护中并不创造价值，工作中更多时候的应该是扮演服务者的角色。目前很多领域的管理人员将主动式服务替代了原有的被动式管理的模式，如以信息科为例，以往医护人员有需求时，需要多次与信息科人员沟通和联系，才有可能获取到所需的信息，医护人员用于被动服务的时间越长，在日常工作方面也就花费的时间和经历也就越少，相应创造的经济收益也就越少，最终影响的是医院全体工作人员的利益。但主动式服务与此有本质不同，信息科工作人员主动的到各个科室了解其需求，医护人员足不出科的就可以享受管理人员带来的便捷。可见服务模式的转变，不仅增加了管理人员与医护接触的机会，更为医院创造了和谐工作氛围。同理，医院人事科的人事管理、科教科的科研管理等很多部门都可以采取主动的服务模式，提高管理者的工作效率和质量。在业余生活中，医院也要尽可能的增加管理人员与其他人员尤其是护士接触的机会，如组织联谊晚会、趣味运动会等，为工作人员的沟通创造条件。
教师与学生之间，存在紧张的人际关系无外乎有以下几个典型的原因：
1.1学生自身存在的问题一方面，是学生性格的偏差。家庭对孩子过分疼爱，使他们容易以自我为中心；封闭式的住房、日趋生疏的人际关系又使他们内心世界封闭，不易接受别人。这样的学生性格既固执又脆弱，稍微有一点冲突便容易激化。另一方面，学生存在厌学情绪。由于学习基础差，学习跟不上，常遭挫折，产生厌学情绪；有的学生，由于成绩不理想，自尊心得不到满足，于是以抵触乃至抵抗行为来引人注意等等。
1.2教师自身存在的问题不能否认，教师自身讲课精彩程度不够，教学方法单一，不能持续地吸引学生的注意力是一个重要的原因；面对不懂事的甚至是不懂道理的学生，教师常常产生激怒的情绪，严厉惩处，简单或者缺乏艺术性的处理方式是学生厌恶老师的另一个重要原因。坦白地讲，还是爱的程度不够、情绪的自我调节能力不强造成的。
1.3外部环境的影响问题师生之间的紧张关系，看起来矛盾的双方涉及的只是教师和学生，但是真的仅此而已吗？在一个没有浓郁的尊师爱教的氛围里，单靠制度去强硬地实施管理行为，其效果是难以保证的。更何况教学不是制造业，教学除了标准化要求外，更多的是需要教师带着激情的创造性的劳动和爱的无私付出。能想象一个经常性受批评、指责的人，会有一个健康阳光的心理？又怎能要求他们将微笑与爱心发自肺腑自然地流出呢？
2疏缓师生之间人际关系的建议
教师与学生之间，实际上不存在实质性的利益冲突，所以他们之间的紧张关系并非不可调和，通过适当的方法还是可以疏缓乃至达到和谐。
2.1创建和谐的校园文化为学生和教师创造和谐的人文环境，使校园成为师生身心愉悦、情感陶冶的幸福乐园，并在此基础上形成能够充分体现学校个性魅力和办学特色的校园文化。在这样一个健康文明、积极向上、开拓创新、团结合作的氛围里，师生员工相互关心、相互尊重，自然而然地达到感染人、熏陶和塑造人的良性循环的教学目的。
2.2以爱为本，对学生多一点尊重、信任和欣赏爱心是和谐师生关系的基础。古人云：“亲其师信其道。”而信其道才能好其道乃至行其道。“亲师”，指良好的师生关系，是学生接受老师教育的前提，只有拥有这个前提，教师才享有威信，才能使学生乐于接受你的教育。充分尊重学生，对于他们的行为给予一定的理解与宽容。当然，教师的爱决不是让学生放任自流，一味迁就，而是爱中有严，严而有度。被人欣赏无疑是一种幸福，是一种被点燃的信任；欣赏别人更是一种境界和美德，是一种沙里淘金、发现绿洲的快乐。教师带着欣赏的眼光和积极的心态投身于教学活动，教师真诚的期待不仅能诱发学生积极向上的激情，而且深刻地影响着学生智力和个性的发展。
2.3以人为本，对教师实行柔性管理提高教师的工作的能动性，减少由于某些管理制度实施不当带来消极的负面影响，对教师实行柔性管理是一种行之有效的方法。“柔性管理”的最大特点，在于它的非强制性。它是依靠组织的共同价值观和文化氛围进行的一种人格化管理，从内心深处来激发每个教师工作的主动性和创造性。学校实行“柔性管理”并不意味摒弃“刚性的制度管理”。对于可以量化的行为实行“刚性管理”，可以取得良好的管理成效，诸如课时量计算等，然而学校毕竟不同于流水线的工厂，可以量化的是教师的职业行为，而我们难以量化的则是教师的教育成效。
劳动交换背后的“意义”生产与文化批评。“文化批评”在本文中主要是从批评与反思这一意义上来说的。原著《作为文化批评的人类学》一书中“文化批评”主要是针对“后现代主义”出现之后整个知识体系所面临的挑战而言。即当学者研究他文化之后针对本文化的一种批评性反思，或称“批评中自我成长”的理解过程。它的主要作用在于“科学地验证”之后所进行的“验证科学”。本文中的“文化批评”意指生活者运用所处社会的知识与经验来批评和评价人的行为过程。正如本文中所涉及的那样，在“文化批评”中，“自我”已经不是纯粹意义上的个人，而是被认知的客体，而且它同样具备“文化批评”的反思能力。围绕财富的交换过程也是实现其批评价值的过程，人的社会价值也就是在这个过程中被文化所定义，那在杨家沟村民中，这种劳动交换背后会涉及什么样的人情和回报，又会怎样形成文化批评，并由此建立人际关系网络呢？我们来具体的分析一下。
“伙种”以劳动和生产资料为交换内容，不以实际意义上的土地合并为条件且平分劳动成果，使“伙种”容易从家庭经济中向外延发展，建立在相好的伙伴、两个家庭之间的信赖关系之上。但向外延发展的条件是人际关系和人文条件，这样一来，用人是否得当往往又是这种交换关系的重要变数。如果从积极的角度来理解的话，它除了互惠意义上的关系以外，还多了一层提供来源者的希望和承受者的责任的含义，因此它又为双方的感情积累提供了可能；换言之，劳动的过程，同时又是生产意义的过程。由此可见，在这种利益平分交易的背后存在着家族纽带和朋友之间在情感上的积累。它的成败不但影响着双方的互惠关系，而且还给双方的信赖程度带来影响。“伙栈”在家庭成员内部是表现为义务的非经济现象，在外部是表现为利润分成的经济现象，虽然有所差异，但其背后隐藏的劳动关系却是同质的。换言之，在利润分成问题上不履行诺言如同在家庭经济中儿子不履行义务一样，都将被视为一种严重的失职，并受到道义上的谴责。反过来，严格地遵守诺言，忠实地履行义务，在文化批评的意义上会获得积极的评价。
“变工”不仅仅是简单的所谓的“互通有无”。这只是一种交换行为上的浅显的表象。同样内容的交换，他会选择盲人吹手而不是同样拥有毛驴的“李四”，但选择盲人吹手并不意味同样可以选择“李四”，因为，人们在劳动全过程中对人情世故的知识性判断构成了具体交换是否成立的重要前提，并非只是功能上的需要才产生交换。在可以进行交换的诸多同类的对象之中，他相信选择与盲人吹手的劳动交换是最优的选择，这种自信并非一厢情愿地“自以为是”，这是在他们长期的劳动生活中经过反复交往而实现的一种相互关系中的自信心，是双方共同建构的一种信赖。“变工”是组成一个为了具体生产的劳动小组，它除了物质上的条件以外，更重要的是在劳动技巧、人品、能力等方面是否“合得来”，即在具体的劳动过程中同时获得经验性证明。对一个具体人来说，这种经验性证明在没有特别情感危机的情况下，一般采用既定的信赖资源，不愿意随便换人，而侧重于它的延续性。虽说“变工”是多用于农忙时节的短期劳动交换行为，但如果考虑人们采用既存的人际关系来进行“变工”的因素，它又是一种长期的周期性合作。人们习惯上还是在一定的感情积累的基础上选择交换对象。“变工”的交换方式与当地的农业生态紧密相关，它随着农业生产季节的忙闲常常是分了又合，合了又分。这种结合不仅在家族成员之间比较普遍，而且广泛地被运用于非血缘关系的农家之间，所以，它是一种家庭经济关系向外延伸的结果。这里重要的是，对农家来说，“变工”的目的是为了顺利完成农业生产，为了这一次性的组合，双方有相互选择的自由。所以，包括盲人吹手在内，杨家沟村的农家在他们的日常生活中格外地注重人际关系。从这一点来看，“变工”的双方不仅仅停留在经济形式上的组合，而且它将产生诸如信用、感情等意义上的判断，这种判断同样制约着劳动的价值和“交换价值”。而“换工”在这个意义上也是一样。
至于“帮工”，尤其像杨家沟修建窑洞这样一个大型工程来说，它所动用的是劳动交换的双方既存的资源，其中也包括间接的人缘，与前面几种劳动交换形式相比，“帮工”的量化程度更加模糊，而且交换双方的前期积累更为复杂，如主人在以往的劳动交换中积累下来的人情关系，互助关系等，这些积累均构成了交换能否成立的基本条件，“帮工”是建立在一定人缘基础之上的又一个层面上的交换行为。在这种集体的大的劳动中，人们从人情伦理的遵循、人际网络的培养等考虑中选择是否帮工、还工，而从上述这几种劳动交换的整个过程及事后的回顾中，又充满了文化批评，在这种文化批评中，某人在本村的社会价值和意义也得以体现。
二、文化批评的结果：人际关系网络的构建与社会价值的实现
1.1大学生自我概念与人际关系的关系
大学生自我概念与人际关系的相关表1的相关分析显示，除待人接物困扰外，交际自我与人际关系困扰其他维度及总分呈显著负相关；除交际交友困扰外，友善自我与人际关系困扰其他维度及总分呈显著正相关；信义自我与待人接物和人际关系困扰总分呈显著负相关；容貌自我与人际关系困扰所有维度和总分呈显著负相关；除待人接物困扰外，志向自我和人际关系困扰其他维度及总分呈显著负相关；除了交谈困扰和交际交友困扰外，家庭自我与人际关系困扰其他维度和总分呈显著负相关；除待人接物困扰外，成熟自我与人际关系困扰各维度及总分呈显著负相关；自我概念总分与人际交往困扰所有维度和总分呈显著负相关。学业自我和自纳自我和人际关系各维度及总分相关均不显著。
1.2自我概念与人际关系的回归分析为了验证大学生自我概念各维度对大学生人际关系困扰是否具有显著预测作用，其预测力如何，采用多元回归分析进行进一步探讨。
大学生自我概念与人际关系的回归分析综合表2结果发现：交际自我、容貌自我、成熟自我进入了以交谈困扰、交际困扰、异往困扰为因变量的回归方程，三者对人际关系影响最大。其中交际自我能解释交谈困扰的7.4%，交际交友困扰的17.1%，异往困扰17.6%，容貌自我能解释交谈困扰能解释交谈困扰13.7%，交际交友困扰的26.7%，异往困扰的24.9%。成熟自我能解释交谈困扰的16.3%，交际交友困扰的22.5%，异往困扰22.2%。其次是友善自我，它进入了交谈困扰、待人接物困扰为因变量的回归方程，分别能解释交谈困扰和待人接物困扰的11.9%和9.0%。自纳自我影响最小，自纳自我能联合解释交谈困扰的15.0%，综合说明自我概念越高，越少出现人际交往困扰。
2讨论
2.1大学生自我概念与人际关系的关系分析
2.1.1大学生自我概念与人际关系的相关分析通过大学生自我概念与人际关系的相关分析可以看出，本研究的结果证实了假设，即大学生自我概念与人际关系是有相关的。总的来说，自我概念水平越高，越少出现人际交往困扰，人际状况越良好。可以从自我概念和人际关系的发展过程来解释。自我概念是一个多维度的认知评价体系，在与他人交往的过程中，个体通过自我观察，分析外部环境、社会比较等手段，形成对自己身体、学业、志向以及自己与外部环境、他人关系等各方面知觉、判断和评价。人际关系是自我概念形成的外部环境，而另一方面自我概念也会对人际关系的形成和改善起到指导作用，自我概念是自我认知系统的核心，他会影响个体与外部世界交互作用的解释方式，形成交际期待，从而在交往活动中形成不同的体验，并作出交际行动决策。自我概念的发展会潜移默化的影响交际水平。而自纳自我和学业自我相关均不显著，可以看成文化作用。在中国这样的集体主义文化，人际交往更重要的是在集体中价值，比如“面子”在交往中盛行，而作为个体自我体验价值的“自我悦纳”影响小得多。而到了大学，分数不再成为评价学生的唯一标准，单一的学业成就很难成为关注的焦点，学业成就的影响力变弱，在人际交往互动中，更重要的是志趣相投，而非学业成就。相反，在学业上投入过多精力的学生，会和群体保持开距离，增加心理疏离感，不利于保持亲密的人际和谐程度。
2.1.2大学生自我概念与人际关系的回归分析经过回归分析发现：自我概念具体维度对人际关系有一定预测力。具体表现在：当以人际关系各维度为因变量做回归分析时，交际、成熟、容貌均进入了交谈、交际交友、异往为因变量的回归方程，说明交际、成熟、容貌自我是人际交往中最有效的预测变量。交际自我越高，说明在交际中越可能采取开放态度，在人际交往自信心很高，能轻松自如的面对人际困扰。成熟自我越高，说明社会生活经验丰富，体验深刻，能给他人提供切实可行的建议，具有较高的人格魅力。而容貌自我越高，说明个体对自己的容貌很满意，在人际交往中拥有更多的自信，受“晕轮效应”效应影响，身边交往对象会受其气质影响，增加对个体的正向印象，因此其交往面和质量都比较高。这三个因素都会深刻影响人际交往的进行。当以交谈为因变量做回归分析时，除上述三个因素，还有友善和自纳自我。友善自我概念越高，说明其“宜人性”越高，越容易相处，在人际交往中更容易作出正向的建设性努力，而非消极的破坏。与人交谈时更为包容，也很容易成为相互倾诉的对象，交谈困扰也就少得多。自纳自我概念越高，说明个体对自我的积极认同越高，倾向于自我接受而非自我批评。自纳程度低的个体自尊心较强，过分在意对方的消极评价，容易产生交谈困窘，出于自我防御的需要，经常会为了获得更多赞美和心理平衡，做出违背其真实需要的行为和表达，导致交谈中的“不欢而散”。而自纳程度较高的个体，能够很好的接纳自己，包括自身缺点和不足，抱着“有着改之，无则加勉”的态度，自我感觉良好，交谈诚恳不做作，很少会出现交谈困扰。友善还进入了待人接物为因变量的回归方程，也是对待人接物最为有效的预测变量。中国传统儒家文化强调“温良恭俭让”，其中友善尤为突出，对塑造中国人个格和人际交往产生深远影响。友善的个体得到群体接纳，而敌意过高的个体必然会被群体抛弃，饱尝人际孤独。友善者总是倾向做正向的建设性努力而非破坏，待人接物更得体。以异往为自变量做回归分析时，交际、成熟、容貌自我了以异往为自变量的回归方程，他们联合预测变异的26%。首先容貌是异往的首要因素，生物学上的优势和相互吸引，无疑会让容貌出色的学生在异往中始终占有优势，而且由于交往中的“首因效应”，容貌出众的同学总是能吸引更多的注意力。基于前述原因，这三个因子也会在异往中发挥重要作用。
3建议与对策
本研究发现：大学生自我概念与人际关系有显著的相关。必须培养积极的自我概念，以利于形成良好的人际关系。具体来说，（1）提倡对他人做真实的客观评价，坦诚的评价既有利于对自我概念的反馈，也有利于形成良好的群体氛围。（2）鼓励学生坦然表现自我，既不需要刻意保持良好的形象，也要坦然面对负性评价。不因评价好坏而误导人际关系的方向，这样才可以形成正确的自我概念。（3）学会自我悦纳，保持合适的自我概念。自我概念过高的学生易产生猜忌、嫉妒、敌视等消极态度，从而导致人际关系紧张，伴随孤独、痛苦等情绪。自我概念过低的学生自我效能感过低，对自我价值缺乏了解，容易产生自我破坏和自我妨碍，作出自我毁灭的消极行为。而自我概念一般的学生人际困扰要少的多。自我悦纳意味着接受自己本来的面貌，坦然面临自己的优缺点，不因之产生自负或自卑的负面思想。同时发扬自己的优点，建立积极自我概念，另一方面，学会取长补短，有意识完善自我，控制自我。正确协调好自己与他人交往，促进心理健康。
4结语
1.1以自我为中心当代大学生多为独生子女，多以自我为中心，在家多为“说一不二”，过于骄纵。进入大学后，过上寝室集体生活，多为“四人间”、“六人间”、“八人间”，极少还有“两人间”，寝室成员也都转变为平等的同学关系，一些学生没有适应角色的转变，作风依旧霸道，不顾及同学感受，这样就会导致寝室同学间人际关系的不和谐。
1.2生活习惯不同大学同学大都来自全国各地，同寝室的同学也大都来自不同地域，不同民族，不同的生活环境。因此，室友间的生活习惯，风俗各有不同。如有人早睡早起，有人晚睡晚起；有人爱干净，有人不注意卫生；有人喜欢安静学习，有人喜欢吵闹游戏；有人对某事物有忌讳，有人满不在乎等等，这些情况若相互之间无法包容谦让，便会导致寝室人际关系的不和谐。
1.3贫富差距大家庭环境优越的学生使用的物品、穿着、配饰等多为名牌，价格不菲，常外出旅行，增长见识等；家庭环境贫困的学生使用的物品、穿着多为经济型的，时常勤工助学，勤工俭学，帮父母劳作，补贴家用等。由此两方面同学的金钱观、价值观会有所不同，同时一些面对家境比自己优越很多的同学，会有一些自卑感，情绪疏导不畅，便造成性格的扭曲，引发寝室同学间的矛盾冲突。
1.4心理不平衡由于同寝室同学个人能力的差异，会造成寝室同学个人发展的不同，如学生干部竞选成功与失败，奖助学金获得与未获得，入党与未入党，学习成绩好与差，与班级其他同学人际关系相处好与差，得到老师的重视赞扬与未得到等等，会使一些同学产生嫉妒心、自卑感、心理不平衡，慢慢产生厌恶感，逐渐激起寝室的矛盾冲突。
1.5沟通不畅一些大学生面对室友与自己间产生的误会，不同的生活习惯产生的矛盾，性格外向的学生往往会选择积极沟通或直接挑明问题，问题容易解决；而性格内向的学生往往选择忍让或者沉默的方式来处理问题，与对方没有进行有效的直面沟通，而对方或许还未注意到自己的行为已给别人带来困扰或伤害，还继续行为。误会、矛盾便会慢慢积累，最终会导致寝室同学间更大的矛盾冲突。
1.6“小团体”效应高校一般实行“多人制”寝室，在同寝同学相处的过程中，会有某两个或几个同学因共同的兴趣爱好关系亲密一些，慢慢地会形成小团体，当小团体中的一员和另外一位室友出现矛盾，小团体中的成员即使冲突没有波及自身，天平也会向关系密切的一方倾斜，造成矛盾冲突的扩大化。
1.7寝室随机分配目前，高校宿舍管理分配是在学生入学前随机进行分配，学生无权利选择自己想住的宿舍，和谁住一个宿舍，因此可能会将性格不和，生活习惯难以调和的同学分到一个宿舍住，在很大程度上增加了寝室矛盾冲突的发生几率。
2改善大学生寝室人际关系不和谐的有效途径
2.1换位思考，体谅他人集体生活需要所有成员都要用一颗包容的心去面对，尝试换位思考，站在对方的角度去感受，学会照顾别人的感受，“己所不欲，勿施于人”，审视自己的行为，多看别人的优点，并努力向其学习，多包容别人的缺点，自己也要尽量避免，用真诚的心去对待室友，创造一个和谐的寝室氛围。
2.2提升人际交往技巧，讲究语言艺术学校可邀请专业人际关系指导老师开展课余辅导，提高学生人际关系处理技巧，增强人际交往能力。学习语言艺术，提高语言沟通能力，维护寝室人际关系和谐氛围。
2.3开展心理咨询，心理辅导工作建立健全学校心理咨询、心理辅导机构，配备专职和兼职心理咨询员，及时为学生提供心理咨询，缓解情绪，减轻压力，调节状态，提供专业辅导，拓宽诉求途径，并对辅导员进行心理知识的培训，促使辅导员及时发现学生的心理状态的变化，及时解决，从而尽早帮助学生解决心理问题。
2.4寝室成员协商制定寝室规则“国有国法，家有家规”寝室所有成员根据各自的生活习惯，针对于寝室的集体生活的各个方面，相互包容妥协，制定出包含寝室常规活动的底线，即寝室规则，大家严格遵守，互相包容，加强自我约束，“不越雷池一步”，营造一个和谐的寝室环境。
2.5多以寝室为单位开展活动，增进感情学校或班级可以时常围绕时政热点、读书、旅游、聚会、体育锻炼、素质培养等主题，定期开展寝室文化活动，提供寝室同学多交流的机会，减少寝室同学间的隔阂，增进情感，提高寝室同学团结协作的意识，营造温暖、和谐的寝室“家园”。
2.6充分发挥寝室长，学生干部的调节作用学生干部、寝室长是辅导员开展寝室管理工作的得力助手，是连接老师和同学的桥梁，他们既是信息监察员，也是矛盾调节员，寝室生活中出现矛盾冲突时时时关注，并及时劝阻，及时上报，这样有利于辅导员及时掌握寝室矛盾的动态信息，及时舒缓矛盾，控制矛盾冲突的蔓延或极端发展。
(一)上下关系日本社会学家中根千枝最早提出了“纵式社会”(タテ社会)的概念，他指出日本人在交往中更重视人所在的地域、所属的组织等类似框架的“立场”，从而形成“纵式关系”即上下、优劣，支配与被支配的关系。所谓上下可细分为三种:第一是社会阶层地位的上下，即可作同一组织内职能上下来理解。如在工作场所、学校甚至皇室中都存在，这类也被称为任何场合都要使用的“绝对式敬语”。第二是年龄的上下。从古至今年龄都是左右日语敬语使用的重要因素之一，但依然应当优先考虑社会地位来选择适当的表达。一般地，比起表现主体对方年龄在上的情况下，多使用礼貌语和尊敬语。第三是经历的长短，换言之这是一种组织内部的等级地位上下，典型的就是前辈与后辈的关系。不论年龄大小，先进入组织的前辈绝对地位高，也就是后来的后辈们都要对其用敬语。在学校的社团里或是公司等都不例外。所以在日本，有比起能力更以经历、经验为先的传统，即普遍而又严格存在的“年功序列制”。虽然现在有逐渐淡化的趋势，但作为日本三大传统经营模式之一，其影响却还不容忽视。
(二)亲疏关系比如日本人对初次见面者一定会用程度较高的敬语，而渐渐随着彼此熟悉，语言表达上就变得随意许多了。这被认为是心理距离上的问题，当然这也存在明显的个人差异。另一方面就是有社会性距离所产生的亲疏界定，这与日本的“内外关系”(即「ウチ与「ソト)一致。内外是相对的，这个场合为“内”，转眼可能变成了“外”。所以比较难把握，尤其对外国学习者而言。但是，当上下关系同时存在时，这种内外要摆在前面，可见其重要程度。可以说内外关系是日语敬语使用的核心依据。那么具体而言，“内”即自己家、学校、公司或属于自己一方集团的人等，而“外”则为不熟知的其他团体的人等。对内不能用尊敬语，而对外则必须要用。但是需注意的是同第三者谈及和自己所属相同的人时要避讳用尊敬语，例如孩子与外人谈及自己父母或员工向客户介绍自己的上司等情况，要降格使用谦让与或礼貌语来表达。例如「うちの課長は九州へまいりました等。
(三)受益关系受益人与施益人的关系这种本来是一时性存在的关系，如医生与病患、商人与客户、老师与学生等，与敬语的使用也紧密相关。因为正确的敬语表现应该是自己方受益但把决定权交予对方。一般地，受益方对施益方使用敬语不仅表现敬意与礼貌，也彰显出个人修养。即使年长者向年轻的学生问路，也会说「道を教えていただけませんか，这里的「くださる•いただく作为授受动词除了表示受益关系，同时也可以体现上下关系。如「社長にこれをいただいたのですか「先輩が弟に本をくださいました等。总之，最大限度体现出自己方受益而尽量不显现出施益于人，这是日语敬语使用的基本原则，也适用于其他多数语言。综上，人际关系成为日语敬语使用的关键，也可以说敬语的语言成立条件除了基本的表现主体、客体及素材外还必须加上人际关系的参与。
二、敬语的语言效果彰显人际关系
大致总结为以下几个方面:
(一)正式＆庄重小从书信、演讲、宴会和各种典礼等，大到外交的场合，使用敬语往往不是单纯地表示尊敬对方，多出于渲染庄重正式的氛围也是交际礼仪的需要。比如对到场来访的客人说「今日はわざわざご訪問いただき、ありがとうございました(您今天特意前来，非常感谢)再如平日里互相交谈比较随便的老同事们一到了会议上做报告或参加公司的某庆典、仪式等，就会突然改用一定程度的敬语表达，这也包含了说话人待人接物的认真态度。
(二)恭维也说是奉承，目的在于讨好对方，所以对象一定是地位较高或施恩于己的人抑或是备受众人欢迎的名人等，例如对专程请来的专家说「白石先生はいつ中国に来られましたか(白石先生何时到达中国的呢)再如店铺服务员问买东西的客人说「赤いのはいかがでしょうか。お気に入りですか(红色的这件怎么样，您还满意吗)。
(三)疏远使用敬语会自然地与对方拉开一定距离，所以敬语又被某些学者称为疏远的语言，这又和前面说的内外关系相吻合。众所周知，日本人的内外有别意识非常强烈，对外部的人如初次见面的陌生人，就一定用敬语。而对内如自己公司内部的人则避免使用疏远的敬语表达。例如「課長の鈴木でございますか。鈴木は只今席を外しております、申し訳ございませんが。(您找铃木科长吗?非常抱歉，他现在不在位置上。)本句中对内部上司铃木并没有加上“さん”表尊敬，且紧接着用了“ております”这样的自谦表达，而相反地对来电话的外人就明显保持距离，用了“ございます”这样的尊敬语。
(四)亲切和蔼有时使用敬语还能对听话对象表达亲切，如家里的妈妈对爸爸和自己的孩子们，幼儿园或小学校的老师对小朋友们等情况下就会用「おつまみです「お絵がきですよ等。这就是一种爱意的表现，显得亲切和蔼温柔。
(五)教养＆高贵不拘小节、语言粗俗就很难给人留下好印象，尤其是日本人把敬语也看作一种教养性的体现。使用敬语是追求语言的高雅，掌握其恰当地运用尺度，会使对方心情愉悦，促进人际关系上更加亲密。敬语中礼貌语的这个功能尤其明显且女性用得非常多，如「お言葉遣いがお悪くていらっしゃる人もけっこういますね。(现在也有不少言语不注意分寸的人呢)。
关键词：人事管理绩效管理考核
1绩效管理的定义
绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立山“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。
绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过绩效管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标：而且能够通过上作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。
2绩效管理在人事管理系统中的地位
传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。
由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。
企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。
3绩效管理与人事管理中其它环节的关系
绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。
3.1绩效管理与工作分析的关系
工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。
3.2绩效管理与薪酬体系的关系
现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬(Payforposition)、以绩效决定薪酬(payforperformance)和以任职者的胜任力决定薪酬(Payforperson)的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。
而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系
在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。
3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系
由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
4在企业人事管理中实施绩效管理目的
实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化：使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情：引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。
绩效管理上作的目的从总体上来讲主要有以下三个方面：(1)对员工的表现予以及时、明确的反馈(2)以绩效评估结果为基础，对员工薪资做出调整：(3)依据绩效评估情况，对员工将来的发展制定计划或建议。
具体说来，企业通过实行绩效管理要达到以下目的：
(1)定义和沟通对上员的期望；
(2)帮助上作目标实现；
(3)提供给员工有关他们绩效的反馈：
(4)指导解决绩效问题，改进员工的绩效：
(5)将组织的目标与个人目标联系起来：
(6)建立评价员工的有效体系；
(7)提供对好的绩效表现的认同原则
(8)使员工现有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬决策有关的信息：
(10)识别培训的需求：
(11)将员工个人职业生涯发展规划与组
织的整体接班人计划联系起来。
对于中小企业来说，通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的：或者，当一套绩效管理系统建立时，主要是为了某几个目的，然后随着绩效管理系统的发展。再实现其它的目的。
5在企业人事管理中实施绩效管理的作用
正如上面所介绍的，绩效管理是现代企业人事管理中不可或缺的一环，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。
一是使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。
二是对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。
三是对企业的作用。缋效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。
6在人事管理中绩效实施的过程管理
绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通：另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。制定绩效计划后，被考评人就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要对被考评人的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在这个过程中，决定缋效管理方法有效与否的就是处于计划与评估之间的环节一持续的绩效沟通和缋效信息的收集与分析。
当代大学生人际关系状况总体来说是健康的，但也存在着这样或那样的问题，突出表现在以下几个方面：
1．以自我为中心。当代大学生大都是独生子女，从小到大感受着家庭的温暖、亲人的溺爱，很自然地形成了以我为中心的人生观，习惯于站在自我的立场看待和处理问题，忽视他人和集体，不能正确处理个人利益和他人利益、集体利益的关系；不能或者不愿深入地了解他人，关心他人，帮助他人，常常为一点小事而斤斤计较。
2．自卑与退缩。经济基础、文化基础甚至身体素质的差别很容易在学生心理上形成层次感。个别来自农村或者小城镇的学生，在来自大城市或者家庭经济条件相对优越的学生面前抬不起头来；部分同学悲伤于自己长相不好，口才欠佳，缺乏幽默感等等。他们对人际交往特别敏感，对交往中的负面因素考虑太多，总是极力回避，久而久之，逐渐形成自卑与退缩的性格，陷入焦虑、痛苦、自卑并严重影响到日常生活和身心健康。这类学生虽然相对较少，但危害极大，不容忽视。
3．情绪化倾向。情绪化是自我控制与调节能力不足的体现，表明了个人在人际交往方面的幼稚。有些大学生在人际交往中过于情绪化，习惯于感情用事，高兴时满面春风，称兄道弟；不高兴时冷若冰霜，拒人千里。随自己心情的好坏决定对待他人的态度，不顾及他人感受，这就很容易伤害到人与人之间的感情，使人感到不快，在心理上产生隔阂。
4．缺乏交往技巧。人际关系本身的复杂性、多面性对部分大学生的人际交往形成了一种心理上的障碍，大学生的学习与生活环境相对中学时代来说较为宽松和富有弹性。生活和环境的巨大变化使这些交往需求迫切但交往技巧相对不足的大学生很容易受到挫折而导致情感的损伤，这在大学新生身上表现尤为突出。
二、解决大学生人际关系问题的对策
大学阶段是大学生个性品质形成和发展的重要时期，也是一个强烈地渴求交往、渴求理解的心理发展时期，良好的人际关系，是塑造健康的身心和形成安全感、归属感、幸福感的必要条件。因此，探索解决大学生人际关系问题意义重大，措施如下：
1．优化人格。改造不良人格，培养和优化良好人格，这是建立和发展良好人际关系的第一步。大学生一定要经常反思自己的所作所为，发现和总结自己在人际交往中存在的问题，培养热情开朗、积极果敢、自信宽容等优良品质，形成良好的人格魅力，同时，要善于向那些人际关系好的同学学习，使自己的人际交往能力逐步提高，促进人际关系的发展。当然，人格的优化是一个长期的过程，不可能一蹴而就。大学生只有在实践中反复地总结，不断地修正自己，才能日趋成熟。
2．加强指导。发挥大学“德育课”教学主渠道的作用；开设适合大学生需求的心理课程进行集体辅导和宣传。思想政治教育工作者应当学会从大学生的衣食住行等各个环节上，把握他们的思想观念、情感态度、思维方式以及价值取向；关注他们关心的热点问题，把握他们的潜在意识和心态，帮助学生正确地认识和评价自己。此外，还要配置专门的心理咨询老师进行个别辅导，及时解答学生交往过程中出现的困惑，使他们能及早走出心中的阴影，增强自信，克服自卑，在心灵上产生安全感和归属感。
3．提升校园文化建品位。健康向上的校园文化不仅能够丰富大学生的业余生活，陶冶情操，而且有助于大学生间正常的人际交往。举办各种讲座联谊会和其他形式的活动，可以为学生提供众多人际交往的机会。这就使他们既在实践中锻炼了自己，又在互相帮助、互相尊重的群体氛围中协调、感受了良好的人际关系，使他们产生愉悦的情感体验，为他们的人际交往向纵深发展创造有利条件。
导致大学生人际交往问题的原因是很多的，仅仅依靠大学师生的努力是远远不够的，家庭和社会也应承担起相应的责任。从家庭的角度来说，要让孩子有一个健康温馨的家庭生活环境，让孩子感受到亲情的美好并学会爱；对社会而言，要营造一个诚实守信、公平公正的社会环境，并尽最大的可能减少贫富差距，从而使大学生们能及早走出心中的阴影，满怀信心地投入到正常的交往中去。
参考文献
(1)张进辅.青年心理概论[M].北京：高等教育出版社，2004.
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