时间：2023-04-06 18:35:05
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本报讯（记者 唐江澎 通讯员 姚家琦）乡镇卫生院医务人员晋升职称时，论文、学历条件，外语、计算机水平不作为必备条件。记者昨日从省卫生厅获悉，省人事厅、省卫生厅近日联合出台《关于开展湖南省农村卫生高级专业技术职务任职资格评审工作的通知》，乡镇卫生院医务人员将单独参加高级职称评审，“以业绩和能力为主”将是该省卫生系列评委对参评对象进行综合评审的“金标准”，同时将适当放宽论文、学历条件，以及外语、计算机水平等必备条件。
过去，我省对乡镇卫生院医务人员申报高级职称也实行了优惠政策，但由于受医疗技术、业务量、病种等方面的制约，加上学历、外语、论文、计算机能力等“硬件”的限制，通过的不多。2006年仅通过49人，2007年为80人。
从今年起，我省农村卫生高级专业技术职务任职资格评审工作实行“单独考试，单独评审”。专业设置凸显乡医特色，共设7大类24个专业。根据专业结构职务比例控制要求，对在农村工作时间特别长的医务人员适当放宽申报条件。考试更注重实践性、可操作性和解决农村常见疾病的能力。
在乡镇卫生院工作的专业技术人员，既可选择申报农村高级职称考试评审，也可申报参加卫生系列高级专业技术职务资格评审。
1.1农村医疗设备非常落后
大部分农村卫生医院设备全部是20世纪70、80年代的淘汰医疗设施，根本不能满足临床要求，致使病患外流严重。而且卫生医院自身和社会力量均无投资基础建设积极性，任其严重滞后，根本无法满足农村群众日益增长的服务需求，从而在群众心中也失去了地位和信任。
1.2医务人员素质相对较低
在农村当前医务人员之中，具备大专学历以上的只占百分之几。中专学历以上的虽占有一定比例，但大部分是没有临床经验的新任人员，大部分就医人员并不具备相适应的学历要求，并且平均年纪较大，技术水准落后，与服务对象对医疗品质需求相差甚远，尤其是相当部分农村卫生医院连正规检验、放射人员都没有配备。
1.3村医疗卫生经费极为不足
随着改革开放以来，原有卫生体制被打破。医疗单位也把自我经济利益放在重要地位，尽管国家每年针对卫生事业投入都在持续加大，但农村卫生部分根本得不到多少利益可运用。因此，乡镇卫生医院经济状况普遍都不景气，很多乡镇卫生医院拖欠职工工资是常见现象。这种经费严重不足将导致医疗设备落后、医生工作积极性不高、医疗水准跟不上等不良后果。
2对加强农村基层医疗卫生机构人才队伍培养的分析
2.1积极进行专业技术培训
农村基层医疗卫生机构人员除了要了解相关仪器专业知识和运用外，还要掌握生物工程和有关医学知识。作为医疗人员要培养独立思考分析问题能力，提升医护人员动手实践能力，做到理论知识和实际操作相结合。同时，要与临床医生进行紧密配合，充分运用仪器设备功能，让医疗设备发挥应有社会、经济效益。加强团队意识，相互协作，取长补短。在工作中不断学习和交流，以达到共同提高的目的，既发挥群体智慧，又在互相学习中强化理解，充分发挥个人特长。
2.2积极参加有关学术交流
鼓励农村基层医疗卫生机构人员积极参加学术沟通，通过各种形式了解相关医疗新动态，紧跟相关学科发展前沿，更新知识、开阔视野；了解当今最新医疗发展趋势，学习先进医疗设备管理方法，研究学术交流实践中遇到疑难问题，探索现代医疗器械管理方法，总结经验，动手撰写有关论文，提升自我，为进一步提高医学造诣奠定基础。
2.3创造进修条件，争取脱产学习
脱产学习是继续教育中较为普遍主要的教育形式之一，其最大优势在于可暂时摆脱工作劳累，到院校专心学习或培训，并满足不同技术层次人员的需求。院校是新知识、新技术的培养和传播基地，许多新知识、新技术通过院校能够传播和发展。通过院校学习让理论知识扎实、技术精湛，为今后在工作中处理疑难杂症打下坚实基础。还要求鼓励专业人员到社会上考取等级证书或单科结业证书。在条件允许的情况下，要为参加培训学习的医务人员提供时间和经济上的支持和鼓励。
2.4紧抓良好机遇，引进高端人才
在当前这一阶段，部分医疗机构已开始招收相关的医疗人员，尤其在缺少农村基层医疗卫生机构人员的医院，可采取这种招收形式从地方大中专院校毕业生中引入有关专业人才。在一定程度上，可以舒缓部分农村基层医疗卫生机构人员短缺、技术滞后、知识不能及时更新的矛盾和压力。
3如何培养适应农村基层医疗卫生机构发展的人才
3.1继续学习专业医疗知识，适应社会经济需求
21世纪是知识经济时代，伴随生产力水准提升，现展更需要宽、专、多能的综合型医疗人才，以往那些单能型工作职位已出现下降走势，纯体力劳动的工作是要被智力工作所替代的，以智力支持为主的智能工作岗位已成为21世纪人才市场的主流，农村基层医疗卫生机构人员应继续学习专业医疗知识，更好为社会经济和农村医疗卫生事业发展服务。
3.2工作之余继续学习，跟上知识更新步伐
21世纪是人类历史上知识更新最快时期，在知识量上不断进行翻番更新，很多学者将这种知识快速增长和社会进步效应称之为知识革命，所以，特别强调终身教育的重要性。知识创新和老化总是在不断交替中进行，不加强学习而只靠经验一样是会落后的。专业知识学习、技术素质提升可通过多种方式，听取专家授课、积极参与各类社会调查活动、和老师共同从事科研活动等均有助于专业知识的继续学习和医疗能力提升。
3.3培养拓展创新精神，推进农村医疗卫生事业进展
作为一名合格的医学专业人员，定要把眼光放在学科的发展高端，要敢于为人之先、勇于打破旧传统观念和习惯束缚，要大胆设想、积极探索、努力实践。要依照当前新形势、新情况和新问题，积极开动脑筋、想方设法、创造条件、解决问题，通过创新求发展、求进步、求提升。只有具备开拓创新思想，才能推动农村医疗卫生事业长足发展。
1．1农村基层乡镇卫生院及村卫生室概况
河北省目前有乡镇卫生院1960个，乡镇卫生院床位数58777张，平均每千农业人口1．18张(略高于全国平均水平的1．16张)，乡镇卫生院住院人数为155．4万人，病床使用率为55．4%(低于全国平均水平的58．1%)。河北省目前有村委会48969个，村卫生室65375个，设卫生室的村占总村数100%。河北省基层医疗卫生机构年诊疗人次为24484．6万人次，其中乡镇卫生院为3756．2万人次，占15．34%，村卫生室16494．3万人次，占67．37%。在农村基层就诊患者中，高脂血症、高血压、脂肪肝、糖尿病、冠心病、感冒、胃肠炎的患病率较高。
1．2农村基层乡镇卫生院及村卫生室医疗技术人员概况
河北省乡村医生和卫生员总数为85639人(其中乡村医生82527人，卫生员3112人)，平均每村村卫生室人员为2．13人(低于全国平均水平的2．29人)，平均每千农业人口村卫生室人员为2．09人(高于全国平均水平的1．53人)。河北省农村基层卫生技术人员中，执业医师占25．2%(每院平均5．2人)，执业助理医师占24．1%(每院平均5．0人)，注册护士占10．6%(每院平均2．2人)，药学专业技术人员占5．1%(每院平均1．1人)，见习医师占4．6%(每院平均1．0人);具有本科学历人员占4．4%(每院平均不足1人)，大专占27．8%(每院平均5．8人)，中专占50．2%(每院平均10．5人)，无学历人员分占5．2%(每院平均1．1人);具有高级职称人员占不足1%(每院平均不足1人)，中级职称占8．5%(每院平均1．8人)，初级职称占59．5%(每院平均12．4人);25岁以下人员占7．0%(每院平均1．5人)、26～45岁占67．6%(每院平均14．1人)，46～55岁占13．2%(每院平均2．8人)，56～60岁占4．0%(每院平均不足1人)，60岁以上的人员占1．0%(每院平均不足1人)［1］。从河北省农村基层医疗卫生服务机构的现状可以看出，农村基层卫生技术人员学历及职称偏低，卫生技术人员机构不合理，缺乏实用和高层次人才。
2河北省农村基层医疗卫生服务机构的发展对策
2．1加强农村卫生人才培训
调整医疗、护理、预防保健、管理人员结构，满足服务职能;加强农村卫生人员知识培训，普及基本专业技术，建立卫生专业人员岗位培训制度，巩固和更新医疗卫生知识，提高基本医疗卫生服务能力;建立逐级进修学习制度，乡镇卫生院每年安排一定数量的卫生专业技术人员到上级医疗卫生机构进行临床进修和短期培训，有计划地选派中心卫生院业务骨干到市级培训基地进修学习;乡村医生每年接受乡镇卫生院的免费培训和业务指导;继续开展乡村医生中专学历教育，鼓励在职人员通过自学考试和职业教育，提高专业学历水平，改善农村卫生人才结构，满足农民群众健康需求。
2．2提高农村基层医疗技术人员待遇
由于待遇低、基础设施差等多种因素的影响，农村基层卫生院普遍存在着技术人员队伍不稳定、流动性大的特点，影响了乡镇卫生院整体的技术水平和发展。因此，一方面应加快基础设施和硬件建设，为卫生技术人才创造可以施展才华的平台;另一方面，制定科学合理的绩效工资及奖惩制度和激励机制，提高广大医疗技术人员的工作积极性。
2．3加强卫生管理人才培养
坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，公开招聘作风好、懂技术、善管理、有工作热情、具有中级及以上卫生专业技术资格的优秀人才担任卫生院长或社区卫生服务机构管理干部;建立基层卫生管理干部岗位培训制度，提高基层卫生管理人员依法行政、科学决策和应对突发事件的能力;有计划地选拨、选派有管理才能的后备干部，到市、县区医疗卫生机构挂职锻炼，提高综合管理能力;逐步建立卫生管理干部持证上岗制度。
2．4加强基层卫生人才培训基地建设
充分发挥市直、县区医疗卫生单位的技术优势，加强培训基地的规范化建设，加强基地师资队伍建设，提高基层卫生人员的培训能力，形成以市直、县区带乡镇、乡镇带村所的逐级培训网络，加大对农村中心卫生院和村卫生室专业技术人员的水平培训力度，全面提高农村基本医疗卫生服务能力。
2．5加强面向农村基层的全科医生人才培养
[关键词]基层；医疗卫生机构；低值易耗品
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.056
[中图分类号]R95 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-00-02
加强低值易耗品管理是基层医疗卫生机构日常工作中的一项重要任务，让管理工作更科学、更高效，有利于维护机构各项制度的落实，而基于全局视野来看，加强该项工作的质量，更能保障新医改机制在基层的顺利落实和运行。低值易耗品管理缺失是多年来我国旧医疗体制弊端下的产物，2009年之前的医改一直致力于基层医疗卫生服务体系的构建和普及，而忽略了对其内部管理机制的调整；对基层医疗卫生机构管理实施难度的增大，导致其内部控制混乱，内部管理不足，为基层医疗事业的发展制造了风险。因此，加强低值易耗品管理是当务之急。对此，本文立足于基层医疗卫生机构当前该项工作中存在的问题，探讨了低值易耗品管理工作的优化。
1 基层医疗卫生机构低值易耗品的特点
低值易耗品管理是医院内部控制的重要构成部分，更是关系着基层医疗机构发展的一个重点环节。我国于2015年2月重新修订了《医药器械监督管理条例》，旨在规范和完善医用耗材管理机制，构建更科学、高效的管理模式。其中，对于低值易耗品的规定，一般为单位价值在500元以下的设备和单位价值在800元以下的专业设备，或其单位价值达到了固定资产的价值标准，但使用期限较短或易于损坏需要经常补充和更新的物品。而从管理方面来看，基层医疗卫生机构低值易耗品管理主要涉及了3个层面：①通过财务管理的介入来规范低值易耗品采购、管理和库存，加强成本控制；②管理工作应受相关制度的监督保障；③构建制度维系下的数量登存，对于易损、易耗以及可能造成污染破坏的低值易耗品，严控库存数量，定期盘点登记。从目前来看，具体纳入基层医疗卫生机构低值易耗品的主要包括听诊器、血压计、容器器皿、手术器材、桌椅、橱柜、被服等。由此可见低值易耗品的品种繁多，涉及了医疗、康复、预防、保健、药品等，管理工作不仅难度大，而且专业性强。
2 当前基层医疗卫生机构低值易耗品管理中存在的问题
2.1 采购制度不健全，审核手续不严格
低值易耗品的采购关系到了产品质量，进而影响着医疗安全，因此，严控低值易耗品的质量，健全采购制度，加强对低值易耗品的审核，是基层医疗卫生机构内部管理工作的重中之重。然而，从目前来看，很多基层医疗卫生机构的低值易耗品采购管理存在的两个弊端。
一是定点采购。目前，很多基层医疗卫生机构在择取耗材供应商方面，往往采用“定点”的方式，这种方式会促使医用耗材市场形成新的市场割据和垄断格局。同时，定点采购还严重削弱了采购程序的透明度，许多采购项目都是通过供求双方的电话联系，其间缺乏监督环节，缺乏对耗材质量的检验。
二是高价采购。低值易耗品虽然价格低，但用量大，因此，对基层医疗卫生机构的会计核算和成本控制也产生着较大的影响。但从目前来看，这项工作极易出现高价采购，个别基层医疗卫生机构的招标负责人与投标方责任人采用协议的方式抬高耗材价格，其间差价的一部分会成为院方相关人员所谓的“好处费”，这种高价采购形式在产生巨大浪费的同时，也降低了耗材采购的透明度，为基层医疗卫生机构的经营带来了风险。
2.2 管理制度不健全，制度执行不严格
当前，有很多基层医疗卫生机构对低值易耗品的会计核算采用“一次摊销法”，即在领用时一次计入支出或成本，这种核算方法显然过于简单。在实践中，有些低值易耗品能够反复使用，而一次计入支出或成本，会导致会计信息不准确，财务账面无法准确反映低值易耗品的库存数量、使用情况和成本占用，如此，则极易为会计工作带来风险。相对来说，目前很多基层医疗卫生机构缺乏相应的制度对该项工作进行制约，或只是流于形式上的制度，没有得到严格的执行，不进行定期的盘点，不进行报废审批，不进行日常维护，使各部门的低值易耗品管理游离于监控之外，形成账、物管理工作脱节，造成资产流失和浪费。
3 完善基层医疗卫生机构低值易耗品管理的措施
3.1 深化低值易耗品采购机制改革
在新医改背景下，基层医疗卫生机构应立足于自身现状，摒弃传统的低值易耗品管理模式，积极探索低值耗材机制改革的新路径。首先，要改革采购管理模式，建立领导班子高度统一的一体化管理体制，实现耗材集约化、模式化管理，在采购、价格、质量和人员配置等方面实行全方位监管，优化采购流程，严控产品质量，增强耗材采购的透明度。其次，要增强对采购项目的管理，建立多级建项审核机制，从低值易耗品短缺到采购项目的确立，实施全程监督审查，以增强采购项目的透明度，提升采购项目的可行性。为避免因监审手续烦琐、过程过长所导致的耗材采购项目落实困难，基层医疗卫生机构应采用“提前报”和缩减审批环节的措施，按照耗材管理制度，确立耗材的最低限量，实行信息化审批程序，将监审过程通过互联网来传递，以确保低值易耗品采购项目尽快立项并尽快实施。
3.2 建立低值易耗品综合管理机制
低值易耗品综合管理机制的建立主要体现在四个层面。一是要建立高效的信息平台，立足于基层医疗卫生机构供应链的实际情况，以计算机互联网作为联系机构内部与外部之间的纽带，同时对低值易耗品实施信息化市场调研、计划管控、运输、验收、结算、储存和配送等运作机制，全面实现信息化运营模式，使低值易耗品管理机制更透明、运行更顺畅。二是要加强内部制度建设，让制度来加强对低值易耗品管理的监管，确保各项工作实现制度维系运行和规范化运作管理。三是要增强库存控制，库存过量或是过低都会影响低值易耗品管理工作的正常开展，为避免因库存问题而加大管理难度，基层医疗卫生机构应将库存控管纳入制度建设中，配合制度建设，增强库存管理。四是要建立低值易耗品管理档案库，将日常管理活动的所有细节录入档案库，以备查阅并为以后的管理制度变更和发展决策提供依据。
3.3 以优化会计核算来加强低值易耗品管理
严格来说，基层医疗卫生机构低值易耗品管理与会计核算之间有着密切的联系，与耗材保管相辅相成。因此，优化会计核算，是降低成本风险，提高管理效率的重要举措。从目前来看，满足基层医疗卫生机构预算管理最好的方法是采用低值易耗品收付实现制，而真实全面的反映财务状况又需要采用权责发生制，然而实践证实，两者在现实中是存在冲突的。由此，在新会计制度下，基层医疗卫生机构必须要找到一种既能满足预算管理、又能真实反映低值易耗品占用成本状况的有效方法。
首先，对于日常关于低值易耗品的会计核算，采用权责发生制的方法，期末进行数据调整，以尽可能的满足预算管理的需求。权责发生制是以基层医疗卫生机构投入产出应当归属的时段作为标准，来确定当期（月、季、年）收入和费用的方法，其优势在于能简化会计核算流程，提高低值易耗品的利用效率。
其次，针对权责发生制的弊端，为了期末能够更加准确的反映关于低值易耗品的财务状况，基层医疗卫生机构可采用“双轨制”会计核算办法，即日常核算采用权责发生制，期末同时生成预算报告和财务报告，同时将预算报告作为财务会计报告的一部分来进行审核处理。如此，则能够有效消除权责发生制的弊病，大幅提升预算管理效率，并增强会计信息的准确性。
4 结 语
低值易耗品管理机制的建设是基层医疗卫生机构在当前亟待解决的一个重要问题。在实践中，机制建立的主旨并非仅仅为了加强管理质量，更重要的是通过机制建设，能够帮助基层医疗卫生机构及时发现该项工作中的问题，从而为消除风险，并为解决问题提供依据。因此，推进相关制度建设已刻不容缓。
主要参考文献
[1]俞吉波.勿以事小而不为――论基层医疗卫生单位的易耗品管理[J].中国经贸，2016（6）.
[2]谭小玉.医院低值易耗品的管理方法――配给制[J].基层医学论坛，2013（32）.
[3]杨俊.加强医院低值易耗品的管理[J].医疗装备，2008（9）.
关键词：层级管理、安全文化、安全意识
中图分类号： TU714 文献标识码： A
0、引言
意识，是指人所特有的反映现实的最高形式，是人对现实的一种有意识、有组织的反映，也可以说意识就是人的心理，是人自觉的、有目的的高级心理部分。所谓安全意识，就是人们头脑中建立起来的生产必须安全的观念，也就是人们在生产活动中各种各样对有可能对自己或他人造成伤害的外在环境条件的一种戒备和警觉心理状态。一直以来，公司都将安全工作放在最重要的位置，每天都在讲安全、抓安全，各级领导在安全管理上也是煞费苦心，可各类安全违章、安全事故依然时有发生。究其原因，还是部分员工始终在安全生产上存在侥幸心理，“常在河边走哪有不湿鞋”的心态根深蒂固。难道我们就真的不能不“湿鞋”吗？答案是肯定的，这就要求我们广大员工牢固树立安全意识，在生产过程中要始终知道自己准备干什么，存在哪些安全隐患，应该采取怎样安全措施后再去干。只有不断提升自身安全意识，才会有更安全的行为。
一、员工安全意识存在的问题
（一）对安全生产的意识薄弱
分析近年来公司所发生的安全违章和安全事故，与员工安全生产意识薄弱有关的违章、事故占到近70%，无票操作、操作时不检查设备状态、恶性误操作、执行制度刚性不强、安全责任未落实到位，未履行现场勘察制度等这些现象所暴露出的问题，实质就是员工安全意识薄弱和欠缺。
（二）对安全责任的重压心理
某供电公司组织员工进行了问卷调查，问卷分为压力、安全生产等4个方面，压力部分调查结果显示：员工普遍感觉到压力较大，调查中“从来没有”压力的员工只占7％，处于“经常”或“几乎每天”都有压力的员工占到72％，其中40％员工“几乎每天”都“担心所做事情会出差错”。可见，很大一部分员工具有安全责任的重压心理。员工一方面在思想上呈现的是安全意识薄弱，另一方面在心理上呈现的却是对安全责任的重压心理，这样的一对矛盾就成为了发生违章、引发事故的温床。
二、员工安全意识欠缺的原因分析
（一）对安全教育的忽视、厌倦心理
一是对安全教育的忽视心理。安全教育对电力从业人员是件必不可少的事，但是有的员工却不在意。认为很多电力生产工作是简单劳动，受不受安全教育不重要。这种心理只要存在就会对做好安全教育产生负面影响。二是对安全教育的厌倦心理。造成这种心理的原因，主要是安全教育内容枯燥，教育形式单一，讨论时有时是对人不对事。
（二）对安全活动的应付心理
有的员工认为只要工作中小心一点，事故就不会发生在我身上。参加班组安全活动牺牲了自己的休息时间，内心深处并不想参加安全活动，但不参加安全活动又面临考核，所以在活动中对内容并不关心，抱有应付心理。
（三）对安全管理的逆反心理
员工产生逆反心理的原因是多方面的，主要表现为：一是对员工的“三违”行为处理失当。例如：不能坚持原则，讲关系和讲情面的情况存在，随意性大，对相关责任人处理不平衡等现象，使员工对安全管理产生反感，产生对立情绪。二是对员工的违章行为以罚代教。员工违章了，未对员工进行说服教育或工作方法欠妥，没有使员工从道理上明白为什么要抓好安全，究竟错在哪里，后果有多么严重，只是一罚了事，使员工产生逆反心理。
三、提升员工安全意识的措施
员工安全意识的提升要从企业、管理者、员工自身这三个层面着手，明确“三者”的责任和义务，充分发挥各自的作用并有机结合，才能逐步实现提升员工安全意识的既定目标。
（一）企业层面强化员工的安全意识
1.树立良好的企业安全文化氛围
在各项安全活动中，要以人身安全为关注焦点，以不断完善保障员工安全与健康的措施为出发点，紧紧围绕全体员工，通过丰富活动形式，充分发挥员工参与安全管理的积极性、主动性。教育员工安全管理制度和规定是国家法律的衍伸，违章不一定出事，出事必定违章。严格执行各项规章制度是安全的根本所在，制度不打折，执行无借口。如果有“规”不遵，有“矩”不守，除了问题要追责，强调法律意识，丰富其 “安全动机”。教育员工注重过程安全把控，强化细节管理，加强自身安全修养，养成不断追求“零错误”、“零误差”的习惯，把每一件平凡的事做好就是不平凡，充分发挥习惯成自然的正面效应，提升其行为达到不知不觉又很自觉的安全程度。教育员工安全管理须超前预防，安全是相对的，风险是绝对的，事故是可以避免的。加强工作的计划性，提前做好事故预想，认真执行现场勘察制度，严格执行“两票三制”等都是安全关口前移措施，指导其规范现场作业，开启所从事工作安全预见性，激发员工安全潜意识的培养。
2.完善安全生产的工作环境和条件
刘振亚董事长在2013年6月14日安全生产电视电话会议上的讲话提到，一般电网事故从2003年的134起下降到2012年的6起，一般设备事故从341起下降到10起，城市、农村用户年均停电时间分别减少7小时和38小时。这组数据说明，近年来公司设备技术技术创新有了长足的发展，各项安全指标大幅提升。同时，人身事故发生率也逐步下降，这一升一降充分体现了公司安全生产的工作环境和条件得到了全面提升，有力保障了稳定的安全生产局面。那么，在完善安全生产的工作环境和条件方面，我们还需做哪些工作呢？一是不断改善办公环境，实现员工办公、休息、个人工器具、集中学习等功能的区域划分，营造舒适、明亮、通透、整洁的工作环境，帮助员工文明、快乐、安心的开展工作。二是切实做好后勤保障工。人力资源管理要科学分析不同岗位员工劳动保护用品的需求，并明确劳保用品品种、数量和使用周期。要结合维护设备规模的变化，合理配置劳动力，避免员工超负荷、超强度工作。三是引进新技术，更新安全防范装备。开发区公司的开闭所标准化整治工作，在定置管理、设备标识、操作可视化等方面取得了一定的成绩。后期将从开闭所运行环境和设备智能监测方面着手，逐步实现开闭所自动恒温、恒湿、防进水、除尘等环境维护功能，实现设备自动测温、跳闸监控、隔离故障区等远程监测和遥控功能，以便员工劳动强度得道缓解，并引导员工接受新科技带来的工作理念和方法。通过减少员工现场维护量，有效降低运维过程中习惯性违章和事故发生的几率，为员工创造智能、和谐、安全的工作环境和条件。
3.搭建安全教育培训的平台
一是建立安全教育室。2012年6月13日，正式投用的市公司安全教育室，建筑面积650平米，设有五大展区、16个安全教育功能模块，是全省目前面积最大、功能最全、科技含量最高的安全教育基地，实现了看、学、练、考、体验、互动全过程、流程化培训模式。目前，安教室已成为省内、甚至省外各单位竞相参观学习的安全教育基地。二是建设应急培训基地。市公司于2010年6月正式启动了应急基地建设工作，经过两年精心打造，建成了占地面积为24750平方米的应急培训基地，开创华中地区“两个一、三个最”：既是华中地区第一家，也是唯一一家；占地面积最广，培训设施最多，培训课程最全。应急培训基地于2012年5月开班以来，成功举办了9期培训班，来自全省各公司的应急管理人员、应急基干分队共计581人参加了培训。三是公司持续推进“安全课堂进现场活动”，编制修订安全“口袋书”，收集相关事故案例，结合发生在身边的典型案例，通过安全警示教育，进一步提升员工安全意识。
（二）管理者帮助员工树立安全意识
1.严格落实各项制度，树立安全规责意识。
各级安全管理部门要督导一线员工严格执行《电力安全工作规程》，对各类违章行为“零容忍”，敢于碰硬、严抓严管。加强“两票三制”执行情况的监督，建立检查通报机制，持续深化反违章工作，全面开展企业安全管理达标评级工作，指导员工建立安全规则意识。通过采取一系列的安全强化措施，构筑起科学的安全规章制度体系和监督机制，不折不扣地落实安全责任追究制度，这样一来，员工的安全意识自然会增强，事故发生的概率必将大大降低。
2.奖惩结合，树立安全荣辱意识。
一是严查事故原因。对待事故要严肃认真，深刻反思、吸取教训。深入开展调查分析，彻底查清问题根源，举一反三、防微杜渐。二是严肃责任追究。按照“四不放过”要求，进一步加大安全事故查处力度。对于存在问题和隐患没有查出，或查出但没有落实整改的，要通报批评；对造成严重后果的，要严肃问责。特别要加强对领导干部的安全考核，因工作不力、责任不落实导致安全事故的，要按照规定严肃追究领导责任。三是选数典型模范。对习惯性遵章的员工，要进行奖励，发挥模范引领作用。
（三）员工要不断提升自身的安全意识
1.培养安全自觉能力
安全自觉能力是包括感觉、知觉、思想在内的一种具有复合结构的最高级的认识活动体现。“班前会”是安全管理中的一项有效措施，对提高安全自觉能力来讲，“班前会”开得好能产生“定势现象”，其过程表现为：服从同化习惯3个阶段。首先要求员工服从安排、接受指令，可能是表面服从，也可能内心服从；随后，“班前会”的坚持召开会让员工受班组中其他人的思想行为的同化，慢慢从内心接受安全措施；最终，长此以往员工会渐渐形成自觉遵章习惯。
2.培养安全辨识能力
员工要善于借助公司搭建的学习平台，学习《安规》、《运规》、《调规》及各种现场规程等相关知识，提高安全理论水平。通过学与用的有机结合，将学习过程中的感觉、知觉进一步消化，使之不断上升为概念、判断、推理，并运用逻辑的、理性化的思维活动，形成系统化、高度自觉化的实践行为，正确分析现场安全情况，及时发现存在的问题，增强对安全隐患的辨识能力，并有针对性的采取措施，切实消除安全隐患。
【关键词】新生代教职工 工作满意度 需求层次理论 双因素理论
一、引言
目前，随着越来越多的90后毕业进入职场，新生代员工逐渐成为社会的中坚力量。与70后、80后等老一辈员工相比，新生代员工在成长背景、工作价值观等方面有着其独特性，例如：更为注重自我发展，组织忠诚度相对较低；个性张扬，不迷信权威等。A企业作为一家管理咨询公司，其员工具有年轻化和知识化的特点，基本都为硕士及以上学历，远高于一般企业员工，高学历与高能力意味着更大的职业选择范围和更高的自我发展诉求。因此这对A企业的人力资源管理带来了更多的挑战。
二、A企业新生代员工满意度调研设计
本研究主要通过对A企业新生代员工的工作满意现状进行研究。为了更加有效地执行本研究、找出影响工作满意度的主要因素、提出工作满意度改善的相关建议，本研究结合了相关理论，对新生代员工的工作满意度维度进行了重新界定，并开发了问卷量表进行测量。
（一）工作满意度的结构维度
通过对工作满意度相关文献进行梳理，本文归纳出新生代员工工作满意度的九大维度，分别是：工作环境、工作本身、薪酬福利、同事关系、成长与发展、领导与管理、工作地位、企业本身、工作压力。
工作环境主要指的是办公环境、办公设备以及基本后勤服务；工作本身则是工作的内容；薪酬福利主要包括基本工资、福利；同事关系主要包括同事之间的人际关系，包括彼此之间的了解、团结程度、默契等等；成长与发展指的是工作挝欢杂惫ぱ习培训的投入程度；领导与管理指的是员工对于领导方式、管理制度、领导者本身的能力修养等方面的认同；工作地位指的是职业岗位在社会中的地位、岗位在企业内部的地位等方面；企业本身指的是行业内企业的地位，包括社会口碑、品牌影响、客户评价等等；工作压力包括对于绩效考核、工作负荷、能力胜任以及客户关系等方面的感受。
（二）层次划分
根据文献梳理出以上工作满意度的九大维度，并且结合马斯洛的需求层次理论以及赫兹伯格的双因素理论，将工作环境、工作本身、薪酬福利、同事关系、成长与发展、领导与管理、工作地位、企业本身、工作压力九大维度划分为保健因素和激励因素，同时归并到生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等五大不同层次上，结果如下表所示。
工作满意度中的工作环境、薪酬福利以及工作压力三个维度由于属于工作的基本需要，如有缺失将会对工作满意度造成极大影响，因此对应激励因素中的保健因素。而由于环境、收入以及压力与员工影响到员工的生存与生命健康，与生理需求和安全需求密切相关，因此划分到这两个层次。
同事管理、领导与管理以及企业本身这三大维度，介于保健因素与激励因素之间，并且与员工的社交需求密切相关。
最后工作本身、成长与发展、工作地位三个维度如果体验较好能够极大的激发员工的满意程度，属于激励因素。同时对应员工较高层次的需求，属于受到尊重和自我实现的需求层次。
（三）调研问卷
工作满意度的测量在研究学术和管理实践领域已经较为成熟，以上九个维度均有对应的成熟量表和题项。本文通过文献研究法对国内外大量的工作满意度的专著论文、期刊文章、会议论文等进行梳理，将其中有关工作满意度相关的问卷量表进行修订，最终形成针对A企业的新生代员工工作满意度调查问卷。
问卷主要由三大部分构成。首先是封面调研说明，向填写问卷的被试介绍研究背景，并强调数据结果的保密性，以打消其疑虑。
第二部分是工作满意度的九大维度对应的具体题项，每个题项均采用Likert7点计分法。其中工作环境3题、工作工作本身7题、薪酬福利6题项、同事关系7题项、成长与发展6题项、领导与管理10题项、工作地位4题、学校本身4题以及工作压力5题项。
第三部分是被试的人口统计学信息，包括性别、婚姻状况、年龄、岗位类型、工龄/教龄、学历、职称、职务、年薪等部分。
三、问卷调查结果分析
（一）数据收集
本文主要以A企业中的新生代员工作为研究对象，包括上海总部、杭州以及南京分公司的九零后员工进行问卷调查。共计调查对象为500名，回收有效问卷420分，有效率达到84%。被试的人口统计学信息主要如下：
教育程度，本科以下员工无，本科员工占45.20，硕士研究生占54.80。性别方面，男性占46.45%，女性占53.55%。专业方面，理工类占42.54%，人文社科类（文史哲）占43.66%，其他专业占13.8%。
（二） 信度与效度检验
问卷质量主要由信度和效度来判定。本研究的问卷由于采用的都是较为成熟的题项，因此具有良好的信度和效度。
问卷题项的信度主要是由α系数进行检验，其中作环境α信度系数=0.81、工作本身的α信度系数=0.81、薪酬福利的α信度系数=0.91、同事关系的α信度系数=0.82、成长与发展的α信度系数=0.87、领导与管理的α信度系数=0.89、工作地位的α信度系数=0.78、学校本身的α信度系数=0.88、以及工作压力的α信度系数=0.77。以上系数均大于0.75，说明问卷九个维度的题项具有良好的信度。
由于本研究均采用的是成熟的量表，因此采用验证性因子分析来探索问卷题项的效度。数据结果显示各维度的因子载荷数均超过0.6，并且九大维度的模型拟合优度指数的各项指标结果如下：χ2/df=0.44； RMSEA=0.06； NNFI=0.95； CFI=0.96； SRMR=0.04，以上结果说明问卷题项均具有良好的效度。
（三）模型拟合分析
通过AMOS软件对工作满意度三大层次九大题项的模型进行回归验证，从图1中可以看出，生存/安全需求、社交需求、尊重/自我实现需求与工作满意度均呈现出正相关的关系，并且均具有正向影响作用。
从回归系数分析，尊重/自我实现需求对于工作满意度的回归系数最大（β=0.69，t>1.96），其次才是生存需要（β=0.47，t>1.96）和关系需要（β=0.39，t>1.96）。因此可以认为对于A企业的新生代员工来说对于工作地位、工作本身以及成长发展这三个维度最为看重，这也与前文综述中提到的九零后新生代员工的特征相吻合。而生存需要位列第二重要也与新生代员工刚刚进入职场，需要立足社会的现实需求较为吻合。
以上数据分析结果说明，对于A企业的新生代员工而言，由于其年轻、高学历等特点，往往对于自我提升以及未来的发展成长、职业成功有着更多的诉求，同时在社会现实压力与文化情境下，生存需要与关系需要同样是工作满意度的重要组成部分。这与前文综述中新生代员工职业态度、成功理念、人际关系、业务能力以及生活理念等方面的特质十分相符，也为A企业后续的对于新生代员工管理提供了一定的参考。
四、A企业新生代员工满意度提升策略建议
（一）进行职业规划
员工的工作地位、成长与发展需要体现在职业晋升上。A企业的新生代员工对于自我实现与受到尊重的需求强烈，能蚝艽蟪潭壬嫌跋斓焦ぷ髀意度。而作为职场新人，距离以上需求的实现还需要一定的奋斗和打磨。因此，A企业需要协助新生代员工进行职业生涯规划、让其看到今后奋斗的路径和职业前景，了解职业晋升所需要具备的能力素质和工作绩效，了解公司的晋升机制，并通过职业导师制等形式的帮传带教来协助其成长，来提升其在相关方面的感受和体验，最终提升工作满意度。
（二）注重能力提升
成长与发展还体现在工作能力的提升上面。因此能力提升也是职业规划实现、工作满意度提升的一种重要手段。能提提升主要依靠职业培训，而培训的内容则需要根据员工个性特点、能力现状以及岗位需要等多个方面进行设计，并能够针对员工在实际工作中经常碰到的问题，提供可操作性比较强的培训。比如，咨询公司对于人际交流、信息素养、分析建模以及问题解决等能力要求较高，这些能力对于实际项目工作也是十分重要的，因此培训体系可以着重针对以上能力维度进行设计。
（三）优化绩效薪酬
基于前文数据分析的结果，A企业新生代员工生存和安全需求对于整体满意度的影响较大，这与他们年龄、收入以及当今一二线城市的生存压力也是有着很大关系的。因此，未来A企业也需要注重保障员工权益，这主要体现在薪酬绩效方面。目前大部分咨询公司对于初级员工主要是采取固定薪酬为主的薪酬模式。虽然咨询行业比一般行业的平均收入要高，但固定薪酬模式对于激励员工、提升满意度等方面的作用还是不显著，因此建议A企业提升绩效薪酬在员工收入中的比重，同时将能力成长与薪酬挂钩，通过薪酬激励与培训学习相结合的方式，来提升员工的工作满意度，最终促使员工实现自身的职业生涯规划。
除了薪酬之外，福利也是提升员工安全感，增强满意度一个重要手段。福利的制定也需要充分考虑员工的个性化需求，比如基于岗位和绩效结果，让员工在一揽子福利计划中选择自己需要的部分，这样能够切实解决员工需求。
（四）排解工作压力
由于升职、能力提升以及生存是现阶段A企业新生代员工的主要需求，将会对员工心理造成比较大的工作压力，因此为了提升员工的满意度，排解工作压力也是必不可少的手段。A企业的管理者应当充分了解新生代员工的相关，通过工作谈话、心理咨询室、情绪宣泄室等手段来帮助员工排解压力，也可以组织团队拓展活动或体育锻炼，来营造一种积极轻松的工作环境，并且教育员工正确地看待工作压力，学会自我疏导，缓解员工的工作压力。
参考文献：
[1]宋超， 陈建成. “80， 90 后” 新生代员工管理与激励[J]. 人力资源管理， 2011 （5）： 92-93.
[2]伍晓奕. 新生代员工的特点与管理对策[J]. 中国人力资源开发， 2007 （2）： 44-46.
2009年，国务院常务会议审议并原则通过《关于深化医药卫生体制改革的意见》（下文简称《意见》）以及《2009～2011年深化医药卫生体制改革实施方案》。《意见》中提到：“我国将加强医药卫生人才队伍建设，尽快实现基层医疗卫生机构都有合格的全科医生。”全科医生应提供预防、医疗、保健、健康教育、康复、计划生育指导六位一体的社区服务。目前我国的基本公共卫生服务包括公共卫生服务和基本医疗两大部分，其中公共卫生服务包括疾病预防控制、计划免疫、健康教育、卫生监督、妇幼保健、精神卫生、卫生应急、急救采血服务以及食品安全、职业病防治和安全饮水等12个领域。群众对全科医生服务的需求调查显示，95%的调查者要求，全科医生能对疾病的预防和促进机体健康等方面进行健康知识教育；96%的调查者要求，全科医生能进行传染病防治和预防接种及除四害的工作指导[4]。但我国现行的医学包括全科医生培养模式“传统的重疾病临床治疗轻疾病预防保健的思想严重”，因而造成注重疾病治疗，忽略融预防、治疗、保健、康复为一体的医疗卫生全程服务，对社区预防保健、社区护理、社区健康教育等课程不感兴趣，其相关知识和技能欠缺[5-6]。为提高基层全科医生公共卫生服务理论知识，国家出台了《国家基本公共卫生服务规范》，而就其实践能力的提高问题还有待进一步解决。目前我国的全科医学教育仍处于过渡期，完整的全科医学大学教育体系尚未形成，没有与之匹配的全科医学临床实习医院[7]。对于全科医学的公共卫生服务实践能力的教学实习方面的研究较少，我们希望通过本次的课程改革来弥补这方面的空缺，努力提高全科医学毕业生服务社区的能力，培养服务基层“下得去、留得住、用的上”的实用型全科医生。
2基于基层公共卫生服务岗位能力的课程内容改革
2.1课程改革目标
现代医学教育培养的临床医学(全科方向)学生应该满足基层民众对基本公共卫生服务的需求，满足基层医疗机构对从业人员应具有的基层卫生服务的岗位能力要求，满足卫生行政部门对基层卫生服务的要求，满足国家卫生事业发展的“十二五”规划，医药卫生人才的可持续发展，培养创新能力要求，并能在毕业后尽快通过国家执业医师(助理)考试，取得医师执业资格证书。
2.2课程内容改革目的与理念
临床医学开设的预防医学课程，多沿用的是预防医学专业课程体系中环境卫生学、职业卫生学、营养与食品卫生学、流行病学和卫生统计学五大学科课程的压缩版，知识缺乏整体性，强调理论知识，忽视应用型、创新型、科研型人才的培养，也忽视了和国家基本公共卫生服务规范相结合，毕业后难以在短时间内适应工作需要和自身职业发展需要，难以满足居民及国家对他们职业能力的需求。在课程内容改革过程中，应结合基层医疗机构卫生人员应具备的基本公共卫生服务能力、作为执业医师应具备的专业能力、卫生行政机关要求的卫生行政能力和自身职业可持续发展的基本知识素养，发挥预防医学的学校课程教学内容对学生未来职业生涯的社区科研、专业能力、社会服务能力的引领和储备作用。所以在教学内容的改革中要兼顾多方要素，摒弃过往只注重知识的传承，而忽视了由知识带来的受教育对象的知识、能力、思维模式等的全面发展，摒弃过往为工作而工作的态度，转化为工作是我的能力体现，推陈出新。
2.3课程内容改革实施思考
预防医学涵盖的的五大学科，看似一盘散沙，其实他们都紧紧围绕着“健康”这一主题。结合新时代公共卫生主题，在预防医学课程内容改革中应紧密结合临床医学、全科医学，以及强化学科内部知识间的兼容、渗透与连贯。既然他们都属于医学这个大的学科体系，他们之间就一定有着必然和千丝万缕的联系。在改革中，将内容可以分为六个模块，第一模块为现代健康观即绪论部分；第二模块为健康影响因素研究即原环境与健康；第三模块为健康研究的方法，主要涵盖医学统计和流行病学；第四模块为健康相关疾病的预防与控制原预防与控制。添加第五模块健康相关基层(社区)卫生服务，第六模块健康相关行政管理。通过合理整合和序化教学内容，使学生能强化现代健康观，并将预防医学观念、知识和技能贯穿到整个社区卫生服务、基层医疗服务、基层公共卫生服务和终身医疗服务（活动）中去。
2.4课程内容改革实施实例
将基本公共卫生服务中的各种职业能力融入预防医学教学中，是本次课程内容改革研究的重点之一，以基层慢性病高血压患者健康管理为例。第一部分学习认识三级预防的开展在高血压的预防、治疗和康复中的重要性；第二部分学习完后，总结和思考“高血压发生的危险因素（自然、职业、饮食、心理、社会、行为生活方式等），有哪些措施可以有效控制高血压、如何在社区开展高血压的三级预防”；第三部分是高血压的社区考核，指标计算方法、社区高血压调查报告、本地区的高血压流行病学研究；第四部分是高血压的社区控制干预（社区危险因素、干预方法、效果等）研究；第五部分是根据社区人群社会—心理—生物特点分析制定健康教育计划和实施方案、社区管理方法、分析社区服务能力和服务提供与服务需求，提出改进措施；第六部分是高血压防治相关政策、法规与卫生服务。课程学习最后，学生结合预防医学、临床医学和全科医学选择自己最感兴趣的健康与卫生问题，通过查阅论文、教师指导开展学术研究和/或论文撰写。
3结束语
她曾在首都医科大学附属北京同仁医院和北京大学第三医院从事眼科整形工作。无论是临床、科研还是教学、管理，闵燕都取得了令同行钦羡的成绩。在她看来，离开公立医疗体系，不仅是为了挣脱行政束缚，也是为了向自己向往的“有温度的医学梦”迈进一步。
2013年11月25日，当《中国医院院长》记者来到闵燕医生的诊室时，她上午的门诊时间还没有结束。在宽敞的诊室里，闵燕和几位助手正在给患者详细讲解病情发展、治疗方案、预后效果乃至医疗风险。闵燕耐心倾听患者提出的每一个问题，然后一一为其解答。这样的场景，与记者一周前在北京某公立医院的就诊经历差别迥异：两位医生在一间诊室同时看诊，与患者的交流寥寥无几，用最快的速度打发记者离开，甚至连病历都忘记写，只催着记者拿着药单去交钱。
“中国基层医疗机构优质医疗资源缺乏，导致大型公立医院患者拥挤，医患之间没有充分的交流空间，隐私保护不足。在这里，我拥有独立的诊室，配有助手写病历和处理各种杂事。能够全心全意地看病，充分与患者沟通，避免了不必要的纠纷和遗漏。”同样是每天接诊30多位患者，但闵燕告诉记者，相对于在公立医院，医生有更多的时间为患者思考，患者的满意度更高，自己也感觉更轻松。
上午的门诊持续到将近下午一点，但是闵燕医生毫无疲惫之色。“公立体制下的医生要承受医教研三方面的压力，医生的很多精力没有用在患者身上。特别是刚毕业的年轻医生，论文科研和职称评级的压力太大，很多医生疲于奔命，对医疗行业产生了倦怠感，最终换单位甚至转行。”
2013年5月美国Medscape对中美两国医生职业满意度调查显示，82%的中国医生已经产生职业倦怠感，比例是美国医生的两倍。
闵燕一再向记者强调，“离开公立医院，并不是因为我失去了搞科研和行政工作的机会，而是我自动放弃了。我希望把全部精力用于临床。能否看好病，患者的满意度才是评价一名医生好坏的标准。”
中国的医疗临床科研多是强制性的，虽然科研论文成果很多，但真正被世界认可的极少，其中难免存在急功近利的行为。而国外的科研完全是出于临床医生的自发兴趣，虽然时间长，但是价值成果却远超国内。“中国公立体制内医生的职称等级制度导向存在偏差。有些医生疲于奔命地搞科研、发论文、评职称，每天又要面对大量的患者，焦躁难安、身心疲惫。”闵燕回忆在公立医院的工作经历时，不免对职称等级体制造成的压力有所感叹。
相对于在公立医院，闵燕在民营医院中有着更自由的生活和工作空间。北京爱尔英智眼科医院院长李俊告诉记者：“针对闵燕医生的兴趣和要求，我们不让她承担行政管理工作，给她配备了一名助手来承担相应工作，从而加强了闵燕大夫自我时间的调控性，她每天尽量按患者的诉求来安排时间。”
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