时间：2023-04-03 09:48:59
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信息不对称理论是指在市场经济活动中，市场主体对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的，则处于比较不利的地位。信息不对称理论是由美国经济学家约瑟夫・斯蒂格茨(Joseph・E・Stigtitz)、乔治・阿克尔洛夫(George・A・Akerlof)、迈克尔・斯宾塞(A・Michael・Spenee)三人共同创立的，三位经济学家因对这一理论的杰出贡献荣获2001年度诺贝尔经济学奖。该理论认为：市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息；掌握更多信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递可靠信息而在市场中获益；买卖双方中拥有信息较少的一方会努力从另一方获取信息；市场信号显示在一定程度上可以弥补信息不对称的问题；信息不对称是市场经济的弊病，要想减少信息不对称对经济产生的危害，政府应在市场体系中发挥强有力的作用。这一理论为很多市场现象如股市沉浮、就业与失业、信贷配给、商品促销、商品的市场占有等提供了解释，并成为现代信息经济学的核心，被广泛应用到从传统的农产品市场到现代金融市场等各个领域。经济学家指出，信息不对称导致了某一方处于弱势地位，一定程度上增加了社会正常运转的成本，因此，为了达到某种制衡，需要增加信息弱势方的信息量，以减少信息不对称带来的弊端。
当今社会，信息化高度发展，人们对信息的需求越来越大，信息的传播途径也越来越呈现出多样化的趋势。在这样一个时代，信息不对称的提出发挥出了巨大的作用，其理论观点也已被广泛应用到政治、军事、外交等多个领域，有关的论文、著作等研究成果层出不穷。
教育，其实质也是一个信息传递和交流的过程，并且涉及到社会的方方面面。其中教师作为教育的主体之一，也面临着信息不对称的问题，在某些方面信息相对短缺闭塞。笔者作为中学语文教师。深深体会到了教育教学过程中信息短缺造成的一些问题，虽然不像经济领域那样明显，但为更好地提高教育教学的效益，我们仍应该对自身的信息短缺投入更多的关注，采取必要的应对措施，更好地趋利避害、扬长避短，有效地促进语文教师自身的专业发展。
二、案例分析：信息不对称任语文教学中的表现
在我们的日常教育教学工作中，经常会出现这样一些情况：学生在回答问题时以某个轰动的社会新闻举例。引起同学的热烈讨论，我们对此却一无所知；讲解科技类说明文，由于对基本的物理常识不太清楚导致理解的偏差；介绍同一个历史人物，与历史教师差之毫厘却谬以千里；学生热烈追捧沧月、郭敬明等80后作家，自己对之缺乏了解而一味地压制嘲讽，被学生批为专制无知……
从以上列举的在工作中常见的一些案例来看，我们不难发现：教师，常常处于一种尴尬的地位。语文教师作为专业技术人员，拥有一定的专业知识和技能，甚至往往会被学生认为学识渊博，相对于莘莘学子拥有一定的信息优势；但作为社会的普通个体来讲，其专业知识、专业技能又在一定范围内、一定程度上处于相对弱势的地位，主要表现有：
(一)由于现代科学技术的高速发展，语文教师拥有的信息相对短缺。
这是一个知识爆炸的年代，科技发展日新月异，并且迅速地渗透到日常生活的方方面面，特别是通讯技术的进步，使得信息的传播和流通日益便捷和高效。可以毫不夸张地说，一个十年前的本科师范毕业生所拥有的信息量不一定比现在的高中生多，所掌握的现代应用科技如计算机技术等等也不一定比学生更熟练。在这样的情况下，语文教师如果还对自己所掌握的那一点点知识沾沾自喜的话，那无疑是和时代的脱节，必然会被历史进步的车轮远远地抛弃。
(二)面对社会生活的丰富多彩，语文教师拥有的信息相对短缺。
在世界经济一体化的21世纪，社会生活日益缤纷多彩，各种文化不断地碰撞交流，各种新生事物和思想潮流层出不穷。语文教师如果还固守“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的古训，拒绝变革，拒绝新鲜的社会现实，而一味沉浸在故纸堆中，那么其教育教学活动必然会失去新鲜的血液，缺乏鲜明的时代特色，从而也会因失去可贵的生命力而被淘汰。
(三)社会分工日趋精细，竞争愈加激烈，面对同行，语文教师拥有的信息相对短缺。
一方面，语文教师作为一个个体，其拥有的信息量是无法与整个教师群体相匹敌的；另一方面，学科的交融与综合越来越深入，语文教学本身也会涉及到大量学科之外的知识，在这样的情况下，语文教师面临着其他学科知识的短缺。因此，语文教师也必须开拓视野，虚心学习，主动地将其他学科的知识融入到语文教学中去。
(四)面对思维活跃、朝气蓬勃的学生，语文教师拥有的信息相对短缺。
作为教育者，语文教师必须认识到学生的长处。必须承认某些方面学生的优势。韩愈说“师不必贤于弟子，弟子不必不如师”，在当今社会，学生除了社会阅历和社会实践相对较少之外，在其他方面所拥有的信息不一定比教师少，借助先进的技术条件和传媒手段，学生所掌握的知识很多时候会让教师自叹弗如。
三、应对策略：学习、合作，弥补信息短缺，提高教学效益
信息不对称在一定程度上影响了语文教师的日常工作和专业发展，但它又是客观存在的，并且永远不可能彻底地消除。作为语文教师，在日常工作当中，我们应当知难而上，通过加强学习和学会合作两个方面努力去改变信息弱势地位，努力提高教学效益，提高自身的学养素质和专业发展能力。
(一)加强学习，敢于创新
现代社会应该是学习型社会，作为教育工作者的语文教师，尤其应该树立终身学习的观念。我们应该充分利用现有的良好资源，不断学习，努力更新自己的知识结构和思维方式。我们不仅要继续学习自己的专业知识和专业技能，不断提升教育教学能力，而且还应该以开放的心态、开阔的视野，努力学习现代科学技术知识，掌握先进的教育技术，具备一定的外语应用能力和科研能力，不断促进自身的专业发展。同时，我们还应该拥有一颗热爱生活的心灵，关爱美丽的大自然，关注活生生的社会现实，从自然和社会中汲取养分，提升自己的生命质量和审美意识。另外，作为语文教师，我们还应该关注当下文学发展的潮流，紧跟时代步伐，用新鲜的文学血液浇灌自己的心灵之花，进而带领学生走近和畅游美好纷繁的文学世界。
学习，不仅仅是亦步亦趋地追随他人，更应该有大胆的想象和变革，要有创新的意识和魄力。我们应该充分发挥自己的主观能动性，调动自己的智慧，大胆地变革传统的学习方式和教学模式，努力探索新形势下教育教学的新发展，促进语文教学工作的有效进步。
(二)学会合作，教学相长
教育不是一个人的事业，它是一个复杂的系统工程，涉及到学校、教师、家长、社会等多个层面。在当今社会，社会化大生产已经发展到很高的层面，教育也不应该沿用小农经济和小作坊式的发展模式，而应该充分发挥各个要素的积极作用，通力合作，帮助教育对象健康快速成长。语文教师应该懂得打破门户之见，与其他教师、与家长、与社会紧密合作，在合作中实现教育目的，在合作中提高自己的专业能力。
另一方面，教育要通过被教育者才能发生作用，它应该是教育对象的自我建构。教育是直指人心、直击灵魂的，只有充分尊重学生的主体性，才能使我们的教育教学工作达到效益的最大化。古人说“闻道有先后，术业有专攻”，“学，然后知不足；教，然后知困”。学生在许多方面是拥有比教师更多的信息量的，因此我们在工作中不仅仅是把学生当作教育的对象，更应该把他们当作一个很好的合作者。
一、.产生职业倦怠，自主发展专业的积极性不高。
新课改对中学历史教师的角色定位、专业发展等提出了更高、更新的要求，使得教师在短时间内感到过度的负荷和角色冲突的不适应，而这种冲突和不适应又使教师产生了过高的职业压力，从而进一步加深了教师的职业倦怠情绪。职业倦怠的教师常常会满足于现状。同时，他们会用消极、悲观和漠不关心的态度和行为对待职业和自身发展。这种不思进取常常会造成教学能力低下，久而久之，他们就会有一种低个人成就感，无意也无力提高自身的专业水平和教学质量，即使是“偶有为之”，积极性也不高。
二、.知识结构状态与历史课程改革要求存在明显的差距。
长期以来，历史教师的知识结构存在着明显的缺陷，其中相对固定的“史实”和“结论”过多，与其它学科知识的有机联系欠缺。更为重要的是，这种知识结构具有一种静态的特质，过于固定化，具有这种知识结构的教师，其历史专业知识的获得和更新大都依赖于比较消极的外部给予。一些历史教师，长期以来就是围绕着一本教科书教学，教科书以外的内容知之甚少，更不必说对相关学科知识的了解。而在新的历史课程实施过程中，历史教师如果简单依靠原有的知识结构进行教学，就会出现各种困难和矛盾。
三、.应试教育的评价标准使得教师无心实施新课改理念。
新课程理念要求面向全体学生，注重个性发展;要求中学历史教师迅速走进新课程，改进原来习以为常的教学方法、教学行为和教学手段。这些理念无论是对教师还是对学生都是有益处的。但是，在实践中不少教师发现:这些理念仅仅是口号而已。因为在课改后，仍有许多学校评价学生的标准还是学生的考试成绩。同时，学生的成绩也是评价教师是否优秀的一个重要标准。所以，应试教育不改变，评价教师和学生的标准不改变，又怎么实施呢?
二、课改后中学历史教师专业发展的方向和途径
中学历史教师的专业化发展对提高历史学科的教学水平起着至关重要的作用，因此培养专业化教师就成为当今我国教育发展的一个趋势。历史教师要适应新课改的需要，必须建立健全教师专业化发展的机制。这个过程艰巨而复杂，需要从以下几个方向和途径努力。
一、.通过自主学习激励历史教师专业发展。
教师要实现专业发展，如果没有渊博的知识和相应的能力，就如无米之炊，无源之水。教师只有不断加强自主学习，丰富自己的知识内涵，才能促进自己的专业发展。在新课改后，历史教师必须努力掌握三方面的知识，即扎实的历史专业知识、宽广的其他学科知识、丰富的教育科学知识。因为教师具备丰富、广博的知识，不仅能在新课程教学中扩展学生的精神世界，而且能激发学生的求知欲望，学生的全面发展在很大程度上取决于教师的理论素养和实践能力。历史教师在研究历史教材和历史读物的同时，还要阅读历史理论著作，关注最新的史学研究动态，积极与其他历史教师或历史研究人员进行交流，广博地汲取其他学科的知识，从其他优秀教师的交流中体会与汲取。历史新课标要求教师勤于学习，广泛涉猎，使自己不仅有丰富的学科知识，更有广阔的文化视野和深厚的文化底蕴。一旦把这些学习内化为自己的自觉行为，教师就会从中感受到乐趣，并得到成功的喜悦。
二、.通过教学反思促进历史教师专业发展。
教学反思是实施新课程教学的一个不可缺少的技能要求，也是提升历史教师素质的重要途径。在历史学科中要真正地实施反思性教学，必须养成自觉反思的意识，知晓在教学中反思的内容，并懂得在教学中反思的策略与方法。如:(1)教师采用教学日记的形式，把当日自己在教学活动中产生的亮点、疑点、难点、盲点、弱点等中的某一点或几点，及时准确地记录下来，深入反思其产生的主要原因、改善的对策及预期可能生成的结果。(2)在同行会诊中反思。当教师在长期的历史教学实践中，取得一定的成绩，积累一定的教育教学的经验之后，往往会出现教学水平的停滞不前，其中可能有多方面的原因，包括教师犯经验主义错误、不思进取、教育观念老化，等等。通过同行会诊，教师能找到教学水平下滑的现象的主要症结所在。(3)在学生反馈中反思。通过学生反馈的有效信息，从中获取改进教育教学方法的信号;通过反思学生，明确在教学实践中教师的目标任务是否完成，学生是否能够获得他们期望的意义。反思性教学拓展了历史教师的发展空间，让历史教师成为研究型学者，从而促进其专业化发展。
三、.通过校本研究带动历史教师专业发展。
校本教研作为一门科学，涵盖的内容极其丰富，其根本目的在于激发教师的教研积极性，促进教师的专业发展。因此要让历史教师了解校本教研的价值所在，帮助他们提高校本教研的意识，树立在校本教研中主动发展的自信心，激发他们主动参与校本教研的积极性，营造良好的校本教研的工作氛围。历史教师在教研组中通过集体备课、相互听课、集体讨论等活动方式，发现问题，解决问题，促进同伴有效互助，实现经验共享，使每一位教师都在过程中学习，在过程中进步。
校本教研的发展在于建立一个长效机制。可以把加强校本教研作为提高历史教师的教学水平和教学质量的一个重要内容，形成与新课程相适应的以校为本的教学研究制度，实施多项管理，开展丰富多彩的教学实践活动。学校的中心工作是教学，而教师是从事教育教学工作的首要校本资源，充分利用和发挥这一重要教育资源，强化校本教研能够带动历史教师的专业发展。
四、.通过教育部门、学校支持推动中学历史教师的专业发展。
在事物的发展中，内因起着决定性的作用，但是外因也是不容忽视的。中学历史教师要实现专业的发展，除了具有强烈的自主发展意识外，各教育部门、学校也必须给予实质性的支持。在中学，存在着一个很普遍的问题，即只重视语数外，对于史地等学科关注得很少。出现这种情况的原因之一就是教育部门相关政策的偏差。一个人的全面发展除了学好语数外，还必须有其他知识的熏陶，其中历史作为一门人文学科就是培养学生各方面素养的一个有力途径。所以作为教育部门，应该努力为中学的历史教学提供各种保障。
学校是教师工作和学生学习的场所。在以往的教研中，我们都关注学校对学生发展的影响，而忽视了学校对老师发展的影响。要实现中学历史教师的专业发展，学校就要积极支持，努力提供各种可能的条件。首先，学校要营造良好的历史学习氛围。只有大家都意识到历史学习的必要性和重要性，历史教学才能走上一个新的起点。其次，学校要努力为历史教师的专业发展提供实质性的发展条件和机会。如加强历史教研组建设;组织专题讲座;举办理想课题研究和优质课比赛;构建促进教师学生发展性评价体系，建立适应新课改要求的教师培训模式等。所以机制保障也是促进教师专业化成长的有效途径之一。
关键词：新建综合性本科院校；青年教师；专业发展；策略
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1009-4156(2012)03-084-03
一、问题的提出
新建综合性本科院校专指在我国高等教育实行快速发展、实现大众化的背景下，经教育部批准，由原专科学校单独或者合并而升格的多科性普通本科院校。这批院校由于建立时间不长，体制上属于省市地方政府部门管辖，因而又叫新建地方本科院校。与老牌本科院校相比，新建综合性本科院校有如下四个特点：大众性、地方性、应用性和综合性。
本研究最关注的是新建综合性本科院校青年教师在其职业生涯的起步阶段，也就是高校青年教师在其取得成就之前、正为获取成就而努力奋斗的那段成长时期，注重的是他们的成长性的发展，所以将高校青年教师的年龄界定为45岁及以下的、在高校从事教学和科研工作的专业技术人员，不包括行政和教辅人员。
截至2009年，2000年以来新建综合性本科院达126所，占普通本科院校的18％，45岁以下的青年教师所占比例约为2／3。新建综合性本科院已成为高等教育的重要组成部分，全方位关注青年教师的发展已成为高等教育发展的重要问题。
二、新建综合性本科院校青年教师专业发展状况的调查
(一)研究目的与问卷设计
1 研究目的：通过文献研究，我们得到，教师专业发展受外因和内因的共同影响，其中内因是关键性和决定性因素，外因是条件性因素，因此，个人内在因素对专业发展的影响更加深刻。为此，通过问卷调查，我们拟了解高校青年教师专业发展现状及影响青年教师专业发展的因素。
2 问卷的设计：因目前尚无标准化问卷可以利用，课题组结合高校教师专业发展特点，自行设计了《新建综合性本科院校青年教师专业发展调查问卷》。问卷共48题，主要分四部分：第一部分为个人基本资料，共10题；第二部分为教师专业发展现状调查，共25题；第三部分为影响因素调查，共12题；第四部分是全开放性问题，也是对以上三部分的补充，让被调查者提出青年教师专业发展的建议。
(二)研究过程
1 问卷试测与专家效度：问卷初稿设计完毕，分送三位专家及两位典型调查者，请其检查和分析问卷初稿。三位专家一致认为，这份问卷质量很好，问卷内部效度较高，并提出一些修改意见。被调查者的反馈意见也很好，没大的问题。结合专家的建议和被调查者的意见，课题组对问卷进行了修订，最终形成了《新建综合性本科院校青年教师专业发展调查问卷》。
2 施测：本次调查把调查对象限定在45周岁以下的教师，随机抽取了A学院、H学院、J学院、L学院、N学院、P学院及X学院等七所河南省新建综合性本科院校的二百多名教师。共发问卷240份，回收有效问卷204份。
3 问卷的信度(α系数)：问卷分四个部分，分别为基本情况调查、现状调查、影响因素调查和开放性问题，因此信度检验只检验前三部分，并且对于现状调查部分多项选择题不做信度检验，置信水平为0.05。结果如下：
可见，α系数均大于0.65，超过最低置信值，因此，问卷的回答是可信的。
4 统计方法：对问卷进行核查、编码后，录入Excel电子表中，并导人SPSS软件中，利用SPSS19.0对原始数据进行数据处理、统计分析。本研究显著性水平定在0.05，资料分析采用的统计方法有频数统计、配对样本T检验、独立样本T检验、单因素方差分析、主成分法因子分析。
(三)数据呈现
1 调查对象基本情况
课题组统计了204份问卷，统计结果为：男教师占55.9％，女教师占44.1％；年龄在30岁以下占24.0％，30－34岁占37.3％，35―39岁占19.6％，40―45岁占19.1％；教授占5.9％，副教授占35.8％，讲师占46.6％，助教占11.8％；具有博士学位的占30.9％，具有硕士学位的占57.8％，学士学位的占11.3％；文科占56.9％，理科占25.5％，工科占17.6％。
2 青年教师专业发展各题与理论平均值的差异显著性分析
青年教师专业发展现状分两个部分进行调查：专业发展的外部环境现状和个人发展情况。
青年教师对专业发展的外部环境总体上来说不是很满意。通过各项平均值与理论平均值之间的单总体T检验，可以发现，除“学校有较多激励青年教师成长的政策措施”、“青年教师是教学机器”、“高校教师社会地位”三题外，其他各题均与理论平均值有显著差异。也就是说，在“国家政策”、“青年教师专业发展空间”、“职称评定制度”、“学术氛围”以及“本学科有德高望重的教师为榜样”五题上，情况明显高于一般水平。而在“教师发展的政策及资金支持”、“与校外同行交流”、“对收入的满意程度”、“学校重视青年教师发展情况”、“青年教师导师制实施效果”、“青年教师专业发展时间保证”等六题上，发展水平明显低于一般水平。说明在制度、政策建设与发展平台(机会)方面还不理想。比如，“有较多机会与校外同行交流”所得平均值为2.12，显著低于平均水平2.5，说明在与外校同行交流上还是比较缺乏的。
在个人发展现状上，总体来说比较好，通过各项平均值与理论平均值之间的单总体T检验，可以看出，在“教学能力发展情况”、“对自己的评价”、“学校发展目标与个人发展目标一致性”、“与同事关系融洽，得到肯定评价”、“精力充沛、充满自信心”等方面，所得平均值显著高于理论平均值2.5；“研究教学问题，参与教学改革”和“与同时进校同事比较发展情况”所得平均值分别为2.48和2.44，略低于理论平均值2.5。
(四)调查结论――新建综合性本科院校教师专业发展存在的主要问题
1 专业发展意识淡薄，可持续发展能力不强
教师专业发展是一个教师主体选择的过程，要求教师具有不断学习、增强专业素养的主动意识和主动参与，在促进专业发展的过程中增强可持续发展的能力。新建综合性本科院校的青年教师虽然大部分在上学阶段或是工作之后都没有进行系统的高等教育理论学习，缺乏现代大学教育理念，对于专业发展缺少内在要求，因而缺乏选择、学习和发展的愿望，学习和参加相关培训常常是被动的，专业知识更新缓慢。
2 专业知识结构单一，教学水平普遍不高
专业知识是高校教师专业发展的基础。在新建综合性本科院校，相当比例的青年教师虽然具有研究生学历，但是由于我国近些年研究生培养的粗放型增长，导致专业
基本理论掌握不牢，知识结构单一，不能把握专业领域前沿，远不能适应本科教育教学的需求。
3 学术研究意识不强，科研水平有待提高
与老牌本科院校特别是研究型大学相比，科研水平是新建综合性本科院校的明显弱势，具体表现在：第一，青年教师的科研意识薄弱。第二，科研方向缺少目的性和计划性。第三，没有形成有力的科研团队。第四，科研质量不高。
4 社会服务意识不强，社会服务能力需增强
“走出象牙塔”，这是当代高等学校角色转变的一大趋势。但在实践中仍有相当新建院校青年教师未认识到角色与功能转变的必要性，抱守“象牙塔”的清高，角色失位或定位模糊，与社会和企业交流对话的能力差，对社会需求和市场缺乏了解。由此导致了其人才培养脱离地方经济社会需求；继续教育、职业培训等与地区发展所需的人才结构脱节；科研转化、技术开发上既缺少项目又缺少企业支持，效益低下等。
5 缺乏自我发展的角色认同
新建院校青年教师普遍缺乏对“大学教师”角色的自我认同，将学校广泛理解为一般意义上的“行政化”组织，服从既有的制度安排，个人则从学校及其投资、管理者那里领取“福利”，长此以往便失去了对大学教师专业成长的追求和作为学术共同体成员的角色、责任感。
6 学校缺乏教师专业发展的标准与激励机制
在教师专业发展的激励机制建设方面，新建综合性本科院校亦存在诸多问题。如在教师评价中，存在只重学历而不问学力、只重身份而不重能力、重科研业绩考核轻教学考核的问题；对教师科研水平片面地以论文、课题的数量、等级作为评估标准，而不问科研成果的社会效益。这样必然导致许多青年教师为评职称或完成科研工作量将主要精力投入到科研工作中，在教学工作中只重量的多少而不重质的提高，直接导致青年教师专业发展速度缓慢，同时也影响了人才培养质量。
7 教师培训模式不科学，不利于教师专业发展
在培训目标与动机方面，相当一部分学校领导及教师对培训的目的和意义认识不清，认为只要能完成教学任务，培训与否无关紧要。在培训内容与方式方面，目前新建综合性本科院校青年教师培训内容陈旧、难以体现不同类型、不同学科、不同层次、不同职务教师的实际需要和差异性，主要局限在提高“科研水平”上，缺乏针对性。在培训评价机制上，目前新建综合性本科院校青年教师的培训只注意对培训形式进行规范，而缺乏对培训全程的科学评价。
三、新建综合性本科院校青年教师专业发展的有效策略
新建综合性本科院校的青年教师专业发展是一个系统性的任务和课题，需要从多个角度、多个层面寻求有力举措，综合实施和协调发挥作用。针对新建综合性本科院校教师专业发展中存在的专业观念与知识、专业发展动力来源、教学、科研、服务地方等方面的问题，借鉴国内、国际’高校教师专业发展的经验，本研究从宏观(政府)、中观(学校)和微观(教师个体)三个视角提出了相应的应对策略。
(一)为教师专业发展提供政策和资金支持
以往的教师专业发展实践历程显示，政策和资金对教师专业发展的顺利实施起到了重要而积极的保障、导向和推动作用。无论国家还是各地高校都应该建立和健全一系列的相关政策，并提供相应的资金来为高校青年教师专业发展提供保障。
(二)进行专业发展组织机构变革，构建专业学习共同体
组织发展是教师专业发展的保障。借鉴国际高校教师发展经验，建立独立的专业化教师专业发展中心，丰富教师专业发展的内容，开发灵活多样的发展方式，对于推动新建综合性本科院校教师专业发展的科学化、专门化具有积极意义。
(三)建立严格合理的高校教师评价机制
教师专业发展与评价的导向密不可分，教师专业发展应与其评价准则是相一致的。因此，对青年教师建立严格合理的高校教师评价机制就是为了能够对青年教师专业发展过程中出现的各种情况和问题进行积极的反馈，这不仅能够使相关的制度和政策更加健全，使青年教师专业发展的组织机构更加完善，其最终目的是使青年教师专业发展能够内化到青年教师个体行为之上并且行之有效。
(四)结合实际实施多样化的教师专业发展模式和项目
新建综合性本科院校应加强与社会的联系，适时了解社会的需求，根据不同时期的社会需求对在校教师实施不同的教师专业发展模式和项目。此外，不同层次的高校教师其知识水平和专业能力有所不同，可根据高校教师的职’业定位实施各种培训模式和项目。
(五)合理的职业生涯规划促进教师自我发展
针对新建综合性本科院校青年教师专业发展自主意识差，可持续发展能力不强的问题，通过加强青年教师职业生涯管理，引导青年教师专业生涯规划，可以解决个人发展欠缺动力的问题。
(六)以学术研究提升教学水平
借鉴国际高校教学学术运动的经验，加强教学学术水平，提高教学质量是促进新建院校青年教师专业发展的有效对策。通过教学学术理论的引入，可以转变新建综合性本科院校青年教师的“学术观念”，有效提升教学工作在青年教师工作中的地位，推动教师积极关注教学和研究教学，有效平衡青年教师工作中教学、科研与社会服务之间的关系，从而最终促进青年教师专业的全面发展。
我院以医学专业为主体，故以我院医学专业新教师的成长与指导研究为本课题调查研究对象。我院医学专业在职及外聘教师共计96人，新教师总共9人，目前新教师的专业成长模式有以下几种：理论培训、教学观摩、小组讨论、理论研究、设置见习期。虽然我院按照国家规定，对新教师设置了一年的见习期，进行了如上的一系列培训，但现实中这些常常是有名无实或是培训时间很短———新教师被直接抛入实践的沼泽之中，处于自生自灭的境地。这与我院医学专业教师数量严重不足有关，所以虽然有上述培训，常常难以达到预期效果，许多新教师真正走上讲台之后仍是感觉有许多不足之处。
二、我院新教师的专业成长目标
为适应现代医学的迅速发展和医学教育改革的需要，加强对我院师资的培训，提升教师队伍整体素质，我院对新教师提出了其专业成长目标，要求新教师通过培训后能在以下方面获得提高：包括教学能力、专业知识、专业技能、执业能力、学历、科研能力等。相关措施主要包括岗前培训、教学反思、听课、自学计划、外出学习、医院进修、技能考试、师德培训、参加学术研讨活动、积极参与科研等。根据每个教师的专业化发展规划，学校除了系统培训之外，还可以提供适合教师的个性化帮助。4我院重点使用的医学专业新教师专业成长的方法与途径医护工作者担负着“健康所系、性命相托”的社会重任，所以必须重视医学专业教师队伍的建设。在明确新教师专业成长的基本需求后，科学设定其成长方案，结合本院的实际情况，可通过以下方式对新教师的成长做指导。
1.制定岗前培训制度
因我院大多数医学专业教师都是刚从医学院校毕业就来校任教，要求其必须学习教育必修课有《高等教育法规概论》《高等教育学》《高等教育心理学》《高等学校教师职业道德修养》，一方面是为了提高其教育理论水平，另一方面也是获取教师资格证书的要求。除此之外，学院为了提高教师的教学理论水平，还专门组织教育学专家对我院新教师进行系统的岗前培训，并进行考核。
2.与时俱进，提高自身素质
教师作为“传道、授业、解惑者”，若不积极主动地了解学科研究的新成果，把握知识发展的动态，就注定会落后于时代，就难以及时充实教材内容，难以自如地驾驭教材，激发学生的学习热情与潜力，更难以形成开放、动态、批判、创造的知识观念，改造旧有的知识观念，并以新的知识观指导自己的教学实践，提高教学质量。我院鼓励新教师攻读硕士研究生或博士研究生，汲取新知识，提高自身文化素质。
3.提高实践能力，加强“双师”队伍建设
“双师”是职业院校必不可少的教育者。医学专业新教师来源以医学院校毕业生为主，经过短短一年的临床实习后直接到我院任教，他们的临床知识及经验不足，其实践能力、动手能力、现场教学能力匮乏。因此，学院积极与附属医院以及市内多家医院合作，给新教师提供医院进修的机会，使其临床技能得到进一步加强。与此同时，鼓励教师考取相关的执业技术等级资格证书。此外，教师还可利用暑期等休息时间去医院挂职顶岗，强化专业教师的工作经历，与其原有传统教学观念形成强烈思维碰撞，促使其转变教学观念，将工作经验与教学理论相结合，从而了解临床动态，更新教学内容，进一步增强临床经验，这样教师在给学生授课时能做到理论联系实际。
4.加强团队建设，发挥组织协作功能
大多数学校都设有教研室或教研组，新教师可以充分利用教学团队，通过集体备课、试讲、说课等方式，老教师发挥“传、帮、带”的作用，促进新教师的成长。有作者指出，教学团队是新教师专业成长的助推剂，可以提供教师互相交流的平台、专业成长的情境、缄默知识转化的纽带。为促进新教师的专业成长，要以团队建设为基础，加强团队意识，进而发挥团队作用。
5.课堂观察
新教师与老教师互相听课，促进其进行反思。课堂是教师工作和专业成长的主要阵地，只有通过课堂观察，才能改进教学，提高教学效率和质量，提升教师专业发展水平；通过教师互相听课可以促进课堂观察，提高学习的质量。听课后，听课者要对教学情况进行讨论和分析，帮助新教师对其教学进行反思。其目的在于帮助初任教师克服工作中所遇到的困难和问题，提高其工作的有效性，减少挫折感。形成以学生为中心的新课程理念是教师专业成长的核心内容，只有通过课堂观察，关注学生、了解学生、理解学生，才能真正实现以学生为中心，使学生得到主动、全面、持久的发展，从而使教师的专业成长有明确方向和积极意义。
5.以说课为载体，引领教师成长
说课是一项教研活动，是系统而概括地解说自己对所任课程的把握，是“教学理念、教学技能和教学风格”的反映。我院在迎接评估的过程中，组织全院教师进行了多轮说课活动及说课比赛，涌现出了一批优秀说课教师，同时也提高了我院说课的总体水平。通过说课，可以促使教师研究人才培养方案、研究学情、研究社会的岗位需求，积极探索构建以工作任务为导向的新课堂教学模式，提高教师以真实的工作任务为载体设计教学过程的能力。促进教师课后反思，让教师在说课中成长，提高教学水平与质量。我院以评估为契机，将说课活动贯穿于日常教学中，教师们尤其是新教师在说课过程中充分利用网络资源，向老教师、外来专家甚至是兄弟院校教师请教，不断提高说课水平。说课已成为深化我院课程体系改革、加强师资队伍建设的重要举措，同时也可以促进教师对教学改革的认识。
7.科研素质培养
关键词：新办校背景；新教师；专业成长
近几年，由于福建省厦门市集美区教育事业的高度发展，每年均有二至四所新学校开办，多数学校每年接受的新教师少则近十人，多则二三十人。学校的发展离不开教师，作为新鲜血液新教师的发展是一个不可忽视的重要问题。在几年的教学工作中我们发现：课堂里的新教师不仅会受到来自教学和学生的问题冲击，还会出现不曾预料到的工作孤独感，这是由于进入新环境、新文化的陌生与距离产生的。本文将阐述学校如何针对劣势、发扬优势采取措施促进新教师的专业成长。
1.新教师专业成长之基―生活帮助
每年新招聘的教师只有一小部分能就近分配，大多是跨区应考而分配，还有一部分是教育局亲赴高校特招的省市外优秀毕业生。他们怀着人生之初的美丽梦想和憧憬步入教坛，但对生活的认识还仅停留在大学生涯的食堂和宿舍，一参加工作马上面临“住哪儿？吃什么……”等现实问题。学校应在新教师报到时就要发动一切资源为他们解决吃和住的问题：携着他们到临近学校小区的物业租房、指定专人带他们办好落户事宜、张罗吃住所需物品。接着在校内营造互相关爱的氛围，同事之间和睦相处，彼此分担困惑，建立信任，这样就会让新教师有一种回到家的感觉。
2.新教师专业成长之盾――观念包容
新教师走上讲台之初，正处于从学生向教师转变的过程，自身的成长和学习的经历会影响对工作的认知和了解，不可避免地会出现新老教师在教育教学观念上的差异。所以学校要不断提醒老教师：在出现思想、观念差异而交锋时，首先要尊重新教师，其次要认识到新教师需要的不是反驳，不是说教、不是灌输，也不是全盘接受，而是平等地对话、深入地交流。业务、学术上的争辩允许不分长幼，，可以争论得面红耳赤，但要做到彼此包容 。
3.新教师专业成长之梯―业务扶持
（1）师徒带教。国外学者柯尔说：新教师在入职教育中最需要的是在每天的工作环境中给予其最直接和最相关的帮助，是去学习如何教学和如何当好老师。而“师徒带教”无疑是最好的方式。然而，新办校老教师不多，能在引领业务的带头人更少，有的学科甚至就只有新教师一人。在种种情况下，可以采用三种带教形式：①一人多师：一个新教师的带教不局限于一位师傅，可以是指导教学、帮助班主任工作、学习抓实课堂常规等各种师傅。②跨校拜师：艺体学科在师傅缺失的情况下，可以打破常规，通过教研员牵线，进行跨校带教，学校要在教研时间上给予保证。③团体带教：新办校有的备课组虽有老教师老经验，但业务方面虽不够拔尖，就可以采用团队带教的模式，多人带多徒，一起实践、一起分享、一起成长。
（2）不断磨课。为了使新教师更快地适应教学、更好地自我成长，可结合学校实际，进行“磨课”模式的带教教研活动。①磨设计。新教师先自行钻研教材，在组内发表自己的看法，组内老师提出保持和修改建议，新教师再次进行设计修订。②磨上课。带着打磨的设计进入课堂实战，一般是采用“一课几上”的模式。新办校各年级班级数不一，有几个班就几个人上，每次上完就组内评议，再改再上。③磨反思。上完课让执教者重述磨课主题，反思解决问题的效果和方法，提出更有效的解决思路，组员讨论、论述和交流，备课组长要对本次磨课做个总结，并提出改进建议，上课新教师认真记录和理解，过后完成磨课反思总结材料。对于新教师可以重复磨课过程，不断在“问题的产生―问题的解决―产生新问题―促使新问题解决的过程”的良性循环中快速提升自身专业水平。
4.新教师专业成长之翼―平台搭建
（1）定标引航平台。没有一位教师初为人师时是没有成长计划的，除非他没有坚定的专业思想。有计划的人生，必定是精彩的人生。只有谋划才能提升成长高度。所以要重视引领新教师拟订个人的成长规划。制订好后学校要干预制订情况，引导他们进行修改、深化认识。在新教师充分认可后，他们便可根据所制订的规划一步一个脚印地成长。
关键词：中职学校新教师 教学能力 培养策略
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）04（b）-0084-02
新教师培养是中等职业学校面临的重要任务，是关系到学校发展的重要工程。教师的素质是教育可持续发展的关键，其中的教学能力是影响教学质量和效果的关键因素，是教师专业素质的真实体现。为此，研究中职新教师教学能力的培养问题成为学校管理者迫切而重要的使命。
1 新教师教学能力的现状
新教师来自高校的应届毕业生和企业的技术人员，他们专业理论知识或专业实践能力较强，但大多没有师范教育背景，也没有教育教学理念及经验。面对多变的教学环境和各种复杂的关系，实际教学能力较弱。
1.1 职前教育有欠缺，基本功底较薄弱
非师范类毕业的新教师，没有经过职前教育的规范性的训练，所以教学基本功较薄弱，对教育学、心理学、教学法等知识缺乏系统学习，教师礼仪不规范，语言表达、文字书写相对而言不够达标。写出的教案是教材内容的翻版。
1.2 职教理念认识不清，教材处理欠妥当
新教师的知识结构与职业发展要求的知识结构不匹配，缺少必要的工作实践能力和专业实践技能。尤其是刚毕业的新教师，拥有的只是从书本到书本，没有实践经验，不懂专业技术，缺乏现代教育技术的理念和方法，不知道用人单位需要什么样的人才，学生需要掌握哪些专业知识，所以在教材的处理和使用上，把握不好重点和难点，只好把教材上的知识面面俱到的拿来，不会取舍，把“用教材”变成“教教材”。企业来的新教师没有教育教学经验，没有学过系统的教育理论和教育方法，懂技术但不懂教学，教学能力较低。
1.3 教学方法呆板单一，教学行为较低效
教学方法是维系教师的教和学生学的纽带，经验是知识构架的基础。新教师的教学经历和生活阅历短，因此，教学方法与教学技能的变通能力较弱，显得呆板单一。习惯用注入式、满堂灌的方式传授知识，忽视了主体的学生的能动性.不注重调动学生的积极性和学习兴趣，不会灵活运用“情境教学法、问题引导法、设疑教学法”等教学方法，缺乏调控课堂气氛和秩序的能力，不关注学生，只顾自己讲课，缺少对教学效果的反馈，导致教学行为低效。
2 新教师教学能力培养存在的问题
鉴于新教师教学能力的现状，许多学校做了大量的工作，有成效，也存在不少问题。
2.1 针对性不强
没有根据社会需求、学生需求来培养，只是沿用传统的方法，如新老教师结对帮带方式，没有真正落实指导工作，培养内容较空洞，有些甚至脱离教学和学生的实际；有的培训是只“培”不“训”，单纯的理论学习缺乏针对性，缺乏系统的培养机制和体系。
2.2 培养期较短
新教师的成长需要一个过程，教学能力的提高不能一蹴而就。因为教师特别是专业课教师缺乏，一些新教师在入职后或一年实习期满后就匆忙走上讲台和实训室，因工作量较大，忙于课堂教学及其他活动，很难花时间和精力去学习教育教学理论和方法，或更新专业知识和技能，或听名师导师的课，不能进行有效教学反思，培养效果不理想。
2.3 对技能训练重视不够
刚毕业的新教师原本就缺乏实践经验和动手操作能力，因为新教师需要培养的方面较多，往往轻视了教师技能的训练，很多学校就是象征性地走马观花式地参观实训基地和实训室。有的专业因为没有相关的设备或原有的设备陈旧或不足，导致新教师实践技能培训受影响，这部分新教师培养就成了“无米之炊”，实训课对学生的指导也就“纸上谈兵”了。
2.4 自主培养滞后
新教师培养的自主性不强，“被”培养的情况较多，有些拖沓和涣散；教师教育教学的积极性不高，认为学生水平较差，自己怎么努力都不会有成果，产生挫伤感，自主学习和自我培养的意识淡薄。
3 提高新教师教学能力的策略
教学能力是指教师在具体教学实践中表现的直接影响教学效果的多种能力的综合体，包括教学设计、教学组织和实施、教学管理、技术操作、教学评价、心理疏导和社会交往等能力。新教师的培养期至少是两年的有计划、有系统的持续的培养和训练；通过多种途径和方法，促使新教师在知识、技能、心理等方面发展与成熟，达到合格教师的教学能力水平。针对新教师教学能力现状和培养中存在的问题，提出以下几点对策。
3.1 提高认识，开发新教师培养的内在驱动力
新教师教学能力的培养是新教师角色转变、职业体验、增强教师责任感的重要环节，是教师专业发展的要求，是职教课程改革的需要；是新教师自身发展的需要，是学校正常教学的保障；教学能力是新教师从教的基本要求，是教师完成教育教学的必备条件，也是职业准入的关键指标；因此，通过集中和专题培训，提高新教师对教学能力培养的认识，挖掘主观能动性，快速提升职业素质和专业素养。
3.2 构建完整的新教师教学能力培养体系
围绕教学能力的基本要素，把培养内容侧重在教学设计能力、教学组织与实施能力、教学管理能力、教学评价能力、教学反思能力和实践技能等方面；培养的方式方法很多，结对子、配指导教师、听课、观摩优质课、座谈、研讨、评课、课堂教学录像、模拟教学、每月一次汇报课、写教学反思、与学生和老教师交流、参加教研和科研活动、撰写论文、下企业参观学习、顶岗实习、在职进修等。将内容和形式有效地结合起来，构建完整的培养体系，是培养新教师教学能力的最佳途径和策略。
3.3 优化校本培训和校企合作，有效提升新教师的教学能力和实践技能
加强入职培训，研究专业的教学特点，遵循“引进来，送出去”的原则，让教师接受各级各类的学习和实训；充分利用校本培训最直接、易操作、效率高的优势，侧重新教师的“听”（听课、听讲座）、“说”（说课、评课、演讲）、“读”（读书）、“写”（写教学设计、写读书笔记、写教学反思、写论文）、“研”（教研、科研）、“练”（提炼、实践、动手、演示）几方面的培训；送教师到企业顶岗实习，进行专业实操训练。
3.4 建立新教师培养的有效机制
新教师培养是一个系统的育人工程，教师教学能力的培养是主客双方共同作用的结果，主观上教师要积极努力提升自己的教学水平和能力，客观上学校必须建立一个培养机制，让新教师在学校的统一指导下提高水平。
3.4.1 建立和完善“五制”机制
新教师的培养需要学校各个部门负责人的呵护和指导。从校长到教研室到教学管理部门对新教师的培养各负其职。即建立校长责任制、师资专干班主任制、名师引领制、教学导师制、实操师傅制的培养制度，有计划、有措施、有检查、有反馈、有评价，全方位培养新教师的教学能力。
3.4.2 建立公平竞争的激励机制
激励是调动教师积极性的有效手段与途径，竞争为新教师提供满足各种需求的机会。公平竞争的激励机制可以让教师真正地感到“天生我才必有用”，他们会更加努力工作，发挥自己的最大能量展示自我。在对新教师个人激励的同时，更应注重对教师群体的激励。开展比学赶帮超的教学活动，多表扬，多肯定新教师的成绩，如评选优秀教师、教学新秀、教学能手等；开展多种教学比赛活动，如说课比赛、演讲比赛、板书设计比赛等；鼓励新教师参加教科研、培训学习、撰写论文等；新教师置身于一个团结协作、和谐相处的环境中，会感到一种“逆水行舟，不进则退”的压力，同时会产生一种成就感和幸福感，能注重自身素质的和专业水平的提高，教学能力会快速提升。
3.4.3 完善教学能力评价制度
教学评价是一个外部的因素，是新教师成长和发展的必要条件，目的是促进教师学会反思，认清自身存在的问题，帮助新教师提高业务水平，逐步确立工作目标。要摒弃传统的评价观，把教师评价与教师专业发展紧密联系起来。教师评价要以发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师为目的。在每一个培养周期结束时，设计教学能力评价表，由“五制”负责人和学生分别给新教师作出公平、公正、客观的评价，量化教学能力的水平。
4 结语
新教师教学能力的培养是要求教师能够全面完善自我和发展自我的过程，是学校师资建设的重要内容。教学能力作为教师最基本的最核心的能力，随着职业教育的新要求将会越来越高。培养新教师教学能力的策略也会越来越有效和完善。
参考文献
[1] 黄郑.中职教师教育比较研究[D].湖南农业大学，2010.
关键词：新教师；专业成长；高校
收稿日期：2007―04―15
作者简介：张军华(1981―),男，山东省人,盐城师范学院教育科学学院助教,硕士,主要从事教育心理学研究。
一般而言，新教师指的是参加工作年限介于3年之内的教师。近几年，高校的新教师数目逐年增加，据教育部人事司统计，全国高校每年需增加10万名教师，其中绝大多数新教师集中在地方高校。他们是高校师资队伍中不可或缺的重要组成部分，如何创造条件促进其成长成为高校可持续发展中一个亟待解决的问题，是关系我国高等教育质量、涉及每个大学生切身利益的大事情。
一、高校新教师专业成长面临的困境与挑战
近几年充实到高校中的新教师，大多都具有硕士或以上学历，拥有扎实的理论知识和技能，这是他们的优势。但是，受到诸多主客观因素的影响，新教师专业成长还面临诸多困境与挑战，具体体现在四个方面。
1.工作负荷重
新教师的工作主要包括课程教学、学生工作、岗前培训和科学研究方面。首先，刚刚毕业的新教师往往带的都是其他教师不愿教或教不了的“难啃”课程，教授非本身所专长的课程。每周课时量饱满，劳动强度大，整日疲于应付备课、上课、听课和班主任工作，而且要随时接受各级督导的随机听课和批评。其次，新教师必须承担一定年限的学生工作，而学生工作内容特别琐碎、繁杂、具体，这就占用了新教师的大量时间。再次，新教师的第一学期要接受岗前培训才能获得教师资格证，通常需要参加考试几乎每个周末都在补课，时间相当。最后，大多数新教师还面临两年后评讲师的任务，需要在两年内发表出两篇省级的论文，这更增加了他们心理压力。
2.心理压力大
新教师并不了解学校里众多的正式规则和程序，对于非正式的习俗和做事方式也不了解，他们要保质保量地完成工作量，必须付出比资深教师更多的努力。但由于没有经验，新教师很难得到学生、同事和领导的肯定与理解，从而产生茫然、焦虑、自卑、失落、抑郁等消极情绪。
3.主动创新难
一些高校缺乏为新教师服务的意识，新教师找不到平等对话的平台，很难找到主人翁的感觉。老师只有执行的权利，没有自主地进行调整和安排的权利。
4.回报相对少
物质待遇低。大多数新教师对教育工作非常投入，有些新教师在工作上还有引人注目的成绩。遗憾的是，目前高校主要以职称为核心进行收入分配以及福利分配，年轻教师由于职称上不去，得到的报酬与工作量不多的高级职称者相距甚远。不成比例的付出与回报严重扼杀了新教师的工作热情，导致心理不平衡。
发展机会少。新教师是高校教师群中资历最浅的人，因此获得的发展机会最少，在各种项目的申报评比中都占劣势。
感觉不满意。新教师努力工作力图得到同事、学生的认可，但是由于经验不足，常常不为学生喜爱，不为同事接受，不为领导重用，在精神方面获得的回报也不足。
二、支持和帮助新教师专业成长的策略与方法
1.实施“不拘一格降人才”的评价，给新教师减压
根据工作年限和人才类型，对新教师有不同的评价方案和评价办法，给新教师提供一个宽松的入职适应环境。新教师的培养和成长需要一个长期的过程。有研究表明教学专长的获得至少要五年的工作经验，或10000小时的课堂教学时间。即使是同样从教年限的教师，由于个人风格、能力倾向及所教课程难度系数等存在差异，在评价的时候也不应一刀切。
2.实施教师资源开发战略，给新教师提供支持
许多高校重视人才的引进，但容易忽视引进后的培养和指导。许多没有工作经验的新教师带着梦想入校之后就直接上了讲台。这不仅影响学校的教学质量，而且也不利于新教师的成长。自己明白和让学生明白并不是一回事，很多新教师并不能很好认识到这点。即使认识到，要真正做到将“默会知识”变成“明示知识”，也是需要一个过程的。
为了解决这个问题，新教师必须及时接受岗前培训。新教师不仅要学习教育学、心理学基本知识、职业教育基本知识、学校教学管理学等理论知识和学生管理方面的规定、各教学环节的总体要求，而且更为重要的是要接受资深教师的指导,多听有经验教师的课，切实提升自身的实践智慧。
其次，加强教学常规和教学策略的训练，建构个人的实践智慧。开设技能技巧训练营，夯实新教师专业成长的基本功。
再次，教会新教师学会教学反思。波斯纳1989年提出了一个新教师成长公式：经验+反思=成长。没有反思的经验是狭隘的经验，顶多形成肤浅的知识，不会帮助教师获得更好地发展。
最后，在教学评价中，尽可能营建一种宽松、民主的评价机制和氛围。高校领导要以一种宽容的心态来看待刚毕业的新教师、以发展的眼光来培养和帮助他们，让其获得更好更快的专业发展。
3.倡导人文关怀，关注心理健康
有调查发现，高校教职工选择在高校工作所考虑的主要因素依得分的顺序依次是：工作稳定且人际关系相对简单（占31％的有效得分）、学术氛围好（27％）、工作有成就感且有发展前途（21％）、收入高（9％）、住房条件好（8％）、其他（3％）。这说明了教师选择高校首先考虑的并不是工资和福利待遇，而是其工作性质和学术氛围；另一方面也说明，从长期激励机制来看，高校的工资和福利待遇并不是吸引人才的唯一条件，更应提供较好的工作环境、学术氛围和发展前途。在“您认为高校领导应如何对待新教师”这一问题的答案中,大多数新教师对学校领导的期望是“平等、公正、尊重、重视、相信、肯定、多交流、严格要求”等精神方面的需求。可以看出，真正人才到一所学校，看重的并不仅仅是物质利益，首要的是在这里能不能发挥作用，实现自我价值。因此，高校应当采取措施，让新教师尽快熟悉、早日融入所在工作单位减少其被孤立的感觉，真诚地为他们施展才华提供机遇。
4.改革分配制度，变“锦上添花”为“雪中送炭”
现在许多高校在制定经费政策的时候更多的是锦上添花，而不是雪中送炭。例如获得省级或国家科研经费之后，学校会相应给出一定比例的经费就属于锦上添花。几千元的科研经费但对于一个手中有着多个项目的老同志来讲，发挥不到多大的激励作用，给不给没有多大区别。可是对一个年轻教师而言，也许就能让他建立起学术自信，开始进行自己的独立思考和学术研究。因此，高校在科研经费的分配使用上应适当向新教师倾斜，惠及更多需要的年轻人。例如设立青年教师专项研究基金，规定高级职称者不能和青年教师竞争，在评比各类项目的时候采取匿名方式进行等。
5.加强职业生涯规划
新教师步入工作岗位后，由于初为人师，在新的工作和生活环境中有很多问题需要解决，主要精力集中在如何适应环境、开展工作上。再加上许多新教师人生阅历并不丰富，对将来的规划并不很明朗。等到逐渐适应了忙碌的工作以后，又容易安于现状，丧失发展的动力。进行新教师职业生涯规划不失为一个解决问题的好办法，具体可以分为四个步骤：首先进行教师职业生涯诊断与评估，辅以霍兰德职业倾向测验等心理测验，让教师更好了解自己。其次，确定教师明确的职业生涯目标，通过上下级协商，共同决定教师的学科方向，确定个人职业发展通道和岗位定位，找到新教师今后努力的方向。第三，就是通过培训、晋升、换岗、承担挑战性任务等来执行教师职业生涯方案。最后，结合教师个人评估和单位评价进行教师职业生涯设计效果的初步评估，找出成绩和不足，稳步前进。
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一、有序开展理化教研组活动
1.开学初制定好理化组教研活动计划，按计划每两周定期开展一次理化教研组活动，第一节课由执教老师上公开课，第二节课进行集中评课。评课时大家畅所欲言，少讲优点，多讲缺点，一次活动下来尽量做到每位老师都有所收获，特别是执教老师。一学期下来每位组内教师都上了一堂公开课。
2.教研活动采取了“老教师带新教师”的模式开展，先安排老教师上几堂示范课，供新教师学习经验，后期安排新教师再上，帮助新教师快速成长起来。
3.每次有组内教师参加片区或者区级业务竞赛时，我们都会发挥教研组的团队力量，帮参赛教师出谋划策，指点迷津，让每一位教研组成员都参与进来，都有提高。
4.每次大考（月考、期中、期末考试）都要组织组内教师认真进行分析，与其他同类学校做比较，如果发现本组科目落后较多，也会临时召开教研组活动，分析原因，寻找对策，及时想办法。
二、认真落实好教学常规
要求组内教师精心备课，上课,协助教导处落实好教师的教学常规：
（1）.备教材：要求教师上课前要认真通读一遍教材，熟悉教材内容和内容编排，明确教学目标、教学重难点，把握好考试方向。
（2）.备教参：教参是比较详细的，在熟悉教材的基础上再来备教参能让自己知道哪些是要补充的，哪些是在教材的基础上需要再拓展的。这样就是每一堂课的知识点比较全面，不会遗漏。
（3）.备练习（作业本、同步练）：我们现在提倡素质教育，但目前还是停留在应试教育阶段，还是要通过考试来检测学生，选拨学生和考察老师，最终还是要看成绩。教得再好考不出成绩也不行。所以我们在教学中要求教师多去抓题，把常考的考点、考题渗透到日常的课堂教学中。但毕竟我们的教学时间有限，所以就需要我们在备课的时候对大量的练习进行一个筛选，选出那些有代表性的题目。
三、老师专业发展
1.积极参加培训。本学期本组教师积极认真参加学校及教育局组织的各项教育教学培训工作。通过学习，进一步加强对新教育教学理念的学习，提高自身业务水平。
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