时间：2023-04-03 09:48:14
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资源本科论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、医院人力资源综合评价指标体系的设计原则
人力资源综合评价指标需要遵循整体性、系统性原则，这是由人力资源本身性质决定的。人力资源本身具有涉及范围广、情况复杂的特征，所以我们要对人力资源进行整体、系统的描述。特别是涉及系统内部联系、系统各组成要素互相影响的部分，这些部分能够清晰表明人力资源发展状况。其次，综合评价指标还需要遵循可比性原则。可比性原则指的是要在控制变量的情况下，对同一医院不同阶段的人力资源进行比较，或者对不同医院同一阶段的人力资源情况进行对比。从控制变量的对比中，了解当前人力资源的发展程度，根据存在的问题进行处理；综合评价指标的代表性原则指的是将所有搜集到的人力资源评价方案进行整体，挑选那些具有代表性的评价方案，作为人力资源综合评价的最终结论；人力资源综合评价指标要遵循相关的可操作性原则。对于医院人力资源指标的获取，应该根据现实情况，挑选那些具有可靠性与代表性的数据。然后将这些数据用简洁明了的方式进行排列，得出人力资源评价的可靠结果。
二、基于核心竞争力的人力资源投入
人力资本指的是医院所拥有具有相关技术能力人才的总和。人力资本具有增值的作用与多方面的使用价值，是医院整个资源体系中不可或缺的部分。英国经济学家泰勒指出：人力资本不仅仅指某一行业所拥有相关方面人才数量的多少，更重要的是人力资源自身素质高低、能力的高下。其中具有高素质与较高技术水平的人力资源，能为企业创造出更多更大的效益与利润。而医院人力资本组成具有以下几方面：护理方面人员、主治医师人员、医院管理人员等。
医院人力资源的素质水平，需要从人力资源自身学历高低，拥有技能两方面进行评判。以上两方面不仅能够考察人力资源质量方面的情况，也能够表明医院整体人力资源比例特征。人力资源的技能结构需要从医院人力资源职称方面来体现，通过分析医院人力资源中高级职称、中级职称、低级职称，在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例，得出人力资源技能结构。人力资源的学历结构，则可以从本科、硕士、博士等学历，在在护理、主治医师、医院管理人员中所占的比例得出。其中年轻群体的技能指标与学历结构，为医院人力资源部门考察的主要内容。
三、基于核心竞争力的人力资源管理
医院人力资源所掌握的能力与知识体系，需要相关管理人员进行合理分配与整合，才能发挥其最大作用。人力资源管理能力即能够很好处理人力资源分配方面问题，将个人本身具备知识技能转化为实际生产力。人力资源优势的挖掘，能够显著提高医院本身综合竞争实力，保证人力资源合理分配。本文通过研究相关医院人力资源文件，着重从人力资源吸引能力、投资能力两方面进行人力资源阐述。
人力资源吸引包括多方面的内容，主要建设方面为：医院口碑与企业形象、技能培训机会等。医院口碑与企业形象是医院本身长久经营的结果，医院形象包括：医院自身的技术水平、医院经营模式、医院专业方向等方面的内容。医院口碑与企业形象是居民群众对医院科技水平、服务态度、整理管理方面的肯定，是医院综合竞争力的主要表现部分。
医院技能培训机会指的是医院自身能带给员工的发展空间，也就是通过相关技能的培训，医院员工能够更加高超的技术水平与广阔的发展前景。如今医院员工工作不仅考虑医院物质待遇问题，更加会考虑自身以后的发展空间问题。所以如今医院大量引进国外先进技术、开展出国考察活动，或者提供机会帮助员工进一步深造硕士、博士学位，使人才心甘情愿留在企业内部。
医院对于所拥有的人力资源增值的主要方式为人力资源投资。人力资源资本投入的大小，决定着医院未来人力资源实力的强弱。人力资源资本投入包括方方面面的内容，主要包括：物质的投入、技能教授、人力资源创新能力培养、素质文化的建构等。人力资源物质的投入指的是通过对企业员工物质奖励，包括工资奖励、福利制度、出差课题等经费援助。通过物质的直接奖励，使员工能够发挥更大的人力作用，为企业创造更多价值。
企业对人力资源的技能教授，也是医院发展的重要课题之一。由于科学技术的飞速发展，企业人力资源的技术水平也要进行相应的提高；原来的人力资源技能已经不能满足如今医院的发展需求，所以要对人力资源进行新技能的培训，才能保证人力资源价值的升值。其中医院内部的年均培训费与培训指标为技能教授的主要花费项目；人力资源创新能力培养，对医院长远发展具有重要作用。创新是医院竞争力的主要源头，是提升医院整体硬件能力与人力资源能力的主要途径。人力资源创新能力培养，特别是加大创新资费的投入，对整体人才创新体系形成具有极大帮助。其中医院科研创新经费投入以及技术人员经费投入，为人力资源创新主要投入项目；素质文化的建构对于医院内部人文环境、医院外部口碑，具有重要影响。素质文化也是医院核心竞争力的重要组成部分，医院在文化方面投入主要表现在文化活动费用投入上。
四、基于核心竞争力的人力资源绩效
医院绩效重要部分之一，为人力资源绩效。本文主要针对医院医疗、技术、管理等进行人力资源绩效剖析。通过对医院设施水平、科研水平、经营方案、工作能力等内容分析，指出综合评价指标绩效。
医院设施水平是医院医疗能力的基础，只有医院自身设施水平达到相应标准，才能提供符合大众要求的服务。医院人员的工作能力是医院整体服务水平的体现，同时也表明员工自身素质与技术水平的高低；医院的科研水平是医院核心竞争力的重要组成部分，也能从侧面看出人力资源绩效的发展情况。关于医院科研水平的高低，可以从医院在各大刊物发表科研论文的数量、质量方面得出。医院科研成果需要国家部门的立项与审核，再通过相应刊物发表出来，医院科研成果大多在品质上努力钻研，注重高质量成果的产出；医院优良的经营方案，能够有效提升医院整体核心竞争力。目前综合竞争力较强的大型医院，大多具有完善的企业经营方案。企业经营方案式企业整体运作的方针，医院的所有经营活动都要围绕经营方案进行。只有自身经营方案的完善，才能保证医院各方面平稳运行。医院经营方案包括多方面内容，主要有：药品比例、年人均业务收入等。人均业务收入能够体现医院经济效益状况，药品比例的评价有利于促进医院合理用药、合理创收。
关键字：国企 人力资源 人事制度 应对措施
中图分类号：C29文献标识码： A
概述
国有企业作为当代中国社会主义体制下具有相当代表性的企业，在薪酬体系、人事制度、社会责任等诸多方面饱受争议。推进国有企业各项改革，从上世纪八九十年代开始至今，期间历经曲折，成就卓越，特别是进入二十一世纪以来，各类大中型国有企业在中央宏观调控下，积极探索改革新路子，不断完善自身，逐渐形成了一批新制度、新观念、新作风的现代化国有企业。但由于客观背景的限制，部分国有企业仍存在难以破解的困局，尤其是基层人事制度方面。下面以某电力生产企业为例，谈一谈基层国企的人事制度困局。
一、企业人力资源结构
上世纪八十年代该企业第一座电站投产，大批技校、大中专的应届毕业生顺应需求，以定向分配的方式走上工作岗位，短短几年时间内，形成了该电力企业数百人的规模。由于企业岗位饱和，而当时社会条件下各行业人员流动性差，在后期相当长的一段时间内，该企业的人力资源极少与外部发生交流。直到本世纪初，该企业第二座电站投产，人力资源产生巨大不足，企业启动了第二轮大规模人员招聘工作，此次的招聘对象为各类高等院校的本科、硕士研究生乃至博士研究生等，经过此轮招聘，该企业员工人数接近2000人。
由于企业两次阶段性的发展而引发的人力资源的调整，使得人力资源本身带上了深刻的时代烙印。该企业上世纪八十年代与本世纪初历经两次重大发展，引入的人力资源在年龄、学历、技术技能、性格背景等各方面都形成了明显差异。以该企业下属某基层班组为例，该班组共有员工36人，其中45岁以上员工23人，主要学历为技校、大中专等，30-45岁员工2人，30岁以下员工11人，主要学历为本科、硕士研究生等，这样的年龄结构已经表现出了明显的断层，学历层次也随之呈现明显区别。
二、企业人力资源困局
由于特殊的人力资源结构，中年员工（45岁以上）与青年员工（30岁以下）在日常工作中状态截然不同。
1、中年员工动手能力强，经验丰富，但理论知识薄弱，接收新事物、新知识积极性低。
得益于长期的一线工作经历，以及上世纪优良、朴素的工人作风，中年员工大多练就了过硬的基础技能，积累了丰富的工作经验，对于日复一日、年复一年的重复性工作任务，能够按部就班、保质保量地完成。但随着时代的发展、科技的进步，某些过去奉为金规铁律的工艺方法、观点思路都面临挑战，需要不断地修正与完善；新的设备，新的工具，需要重新学习、掌握。在这种情况下，中年员工一方面更新自身知识的意愿较低，另一方面，对于掌握新工具，学习新设备，开展全新的工作也较抗拒。而这，正是由于长期以来国企的人事制度造成的。
首先，国企是一个充满了“温情化”的单位。一般而言，如非员工在生活中违法乱纪，或在工作中有重大失职，国企对于普通员工不会有降职、罚薪甚至开除等处罚措施。也就是说，在日常工作中的工作能力、积极性等无法量化、也无法具体表述的表现，不会对自身利益有太大影响。
其次，国企是一个“奖少罚多”的单位。相比难以企及的奖励门槛，工作中出错的惩罚显然离普通员工更近一些。对于一个基层班组来说，内部工作的完成需要班组长通过内部协调来完成，而班组长根据员工个人能力来安排工作的结果必然是，工作能力强、积极性高的员工承担更多的工作量、更大的责任，这样也必然带来更多的风险――因为工作中出现错误是要被考核的。如此下来，也就慢慢形成了“会的多、干的多、责任大、风险大”的工作环境。
最后，国企内基层员工的晋升渠道对于中年员工来说较为闭塞。对于主要学历为技校、大中专的中年员工来说，个人学历、年龄等方面都造成其岗位升迁的可能性越来越小。认清了这个现实，中年员工的工作积极性无疑要进一步降低。
2、青年员工朝气蓬勃，积极创新，但积累、沉淀不足。
青年员工大多数都是应届生直接就业，从其自身而言，初入工作岗位，学习、工作热情高，急于展现才华、实现价值；从公司而言，岗位的晋升，人才的招聘，从学历、后劲等方面考虑，更多地倾向青年员工。在这种条件下，青年员工的工作积极性被充分调动，工作中乐于承担各项工作，各类论文写作、专利申报等科技创新工作也成果显著。总体而言，青年员工工作状态较好，但过于理所当然的岗位晋升，容易造成青年员工无法潜心基层工作，偶有基础不扎实，功利性太强，拔高过快等问题出现。
三、企业对策
1、加强、细化绩效管理，提高工作积极性
针对中年员工积极性降低的现状，企业力图从月度绩效考核以及年度绩效考核等多方面进行激励。每月由班组长按照基础指标（工作能力、职业道德、劳动纪律）和关键业绩指标（工作关键程度、工作量、加班程度）等方面对每个员工进行打分排序，按此发放绩效奖金。年度绩效考核按月度绩效考核的累计总分排序，按排名计算年终奖金。
2、促进中、青年员工交流，复苏扎实、朴素的工人作风
针对青年员工的浮躁心态，积累、沉淀不足的问题，企业一方面加大青年员工基层工作的广度与深度，要求其沉下心去，努力钻研；另一方面积极推行“导师带徒”活动，选择表现优秀的基层中年员工作为青年员工的师傅，指导其现场实际工作，传授经验及各项基本功，助其形成扎实的工作作风。
关键字：合芜蚌；科技人力资源；对策
合芜蚌地区即指安徽省16个地级市中的合肥、芜湖、蚌埠三座城市，根据最新的《安徽省统计年鉴2012》中的数据，合芜蚌三市的常住人口分别为：752.084万人、356.631万人和317.635万人，占全省总常住人口的23.9%，行政面积占全省16.68%，2012年合芜蚌三市的GDP总量分别为：4164.3亿元、1873.63亿元和890亿元，占全省GDP总量的40.25%。可以看出合芜蚌地区在安徽省经济发展中扮演着重要的角色，尤其是2011年经国务院批准，国家同意合芜蚌自主创新综合试验区的设立并参照中关村自主创新示范区开展企业股权和分红激励试点，同时适用与之相关的政策，合芜蚌地区迎来新的发展契机。合肥市作为安徽省省会，是安徽省最大的中心城市，拥有独天得厚的优势，丰富的科教资源、充足的劳动力资源、充裕的资金投入等等；芜湖市是皖江城市群经济带的龙头城市，历史名城，具备较强的经济基础尤其是工业制造业方面，拥有著名的汽车制造公司――奇瑞；而蚌埠市又是淮河经济带的龙头城市，是安徽省主要交通枢纽城市之一，区位优势非常明显，合芜蚌三市的强强联合就能很好的带动安徽省新一轮的崛起，形成安徽经济发展的战略新支点。随着国家科教兴国战略的推进以及科学发展观的深入，在拥有众多科教资源及人力资源并设立了自主创新综合试验区的合芜蚌地区，对其科技人力资源的研究与开发显得十分必要，科技人力资源是当今经济社会发展的助推器。
一、合芜蚌地区科技人力资源现状
对于科技人力资源概念的界定，根据中国科学技术协会（CAST）《中国科技人力资源发展研究报告》中的定义，科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源[1]，这与1995年由经济合作与发展组织（OECD）颁布的《科技人力资源手册》[2]（又称《堪培拉手册》）中的界定较为接近，本文也主要采用这一界定。而科技人力资源本身是一个存量概念，在具体统计过程中我国政府通常采用研究与开发人员（R&D人员）、专业技术人员和科技活动人员三个指标作为统计的口径[3]。其中R&D人员是指参与新知识、新产品、新流程、新方法或新系统的概念成形或创造，以及相关项目管理的专业人员。专业技术人员是指从事专业技术工作的人员以及从事专业技术管理工作且已在1983年以前评定了专业技术职称或在1984年以后聘任了专业技术职务的人员。科技活动人员是指直接从事科技活动、以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员。
1.合芜蚌地区科技人力资源数量现状
根据《安徽省统计年鉴2012》中的数据，2011年合芜蚌三市的R&D人员折合全时当量分别为：31392（人年）、10093（人年）和4881（人年），占全省总量的57.18%。2011年合芜蚌三市的城镇非私营单位在岗专业技术人员数量分别为：219013人、97051人和64231人，占全省城镇非私营单位在岗专业技术人员数量总量的32.77%。同时2011年合芜蚌三市的科技活动人员的数量分别为：10.05万人、3.85万人和1.37万人，占全省科技活动人员总量的57.02%。从以上的统计数据可以看出，合芜蚌三市在科技人力资源数量上在全省占有较大比重，其中R&D人员折合全时当量和科技活动人员数量均占全省总量的半数以上，说明合芜蚌地区在科技人力资源开发方面具有较大的潜力和基础。自2011年合芜蚌自主创新综合试验区设立以来，合芜蚌地区的在科技人力资源数量方面有了较大的提升。在考察合芜蚌地区科技人力资源数量时可以引进密度概念，即每万人中R&D人员折合全时当量、在岗专业技术人员数量和科技人员数量。具体见下表（表1）：
2.合芜蚌地区科技人力资源质量状况
合芜蚌地区的科技人力资源质量状况可以从学历层次和科研成果两大方面进行考察。学历层次即R&D人员和科技活动人员的学历层次；科研成果主要从科技数量、出版科技专著、有效发明专利数等指标进行评价。
根据《安徽省统计年鉴2012》，2011年合芜蚌三市R&D人员中学历在大学及本科以上的比重分别为：56.47%、51.33%和52.43%；科技活动人员中学历在大学及本科以上的比重分别为：46.67%、47.01%和48.90%；可以看出合芜蚌三市科研人员的整体学历层级不算太低，一半左右的科研人员都拥有本科学历。再从科研成果角度来看，具体见下表（表2）：
二、合芜蚌地区科技人力资源现状分析
1.合芜蚌地区与省内其它地区比较分析
从上一部分中的统计数据可以看出，合芜蚌三市的科技人力资源数量上在全省总量中占有较大比重，说明合芜蚌地区集聚了安徽省内较多的科技人力资源数量，这为合芜蚌地区科技人力资源纵深发展奠定了较好的人力基础，也体现了这三座城市对科技人才的吸引力，是合芜蚌地区的优势之一。通过对2011年合芜蚌地区科技人力资源质量状况的考察，可以看出合芜蚌三市的科技人力资源质量相对较高，其中科技人员中本科及以上学历数占到一半以上，其发表科技论文数量、出版科技专著数量以及有效发明专利数均占到全省科研成果64%以上，这是一个相当高的比重，高质量的科技人力资源同样是合芜蚌地区的优势之一。以上均为合芜蚌地区相比较省内其它地区的优势，但同时应该看到合芜蚌地区科技人力资源发展的不足，很明显的一点就是地区差异严重，从以上的统计数据可以发现合肥市在三市中无论是数量还是质量上均占绝对优势，芜湖市和蚌埠市在数量和质量的多个指标上相加的总和都不及合肥市的一半。合肥市的优势主要得益其作为省会的独特条件，这是芜湖市和蚌埠市所不可能具备的，地区的平衡发展将是下一步主要目标。
2.合芜蚌地区与外省区域的比较分析
合芜蚌地区作为国家自主创新综合试验区，与全国多地的经济开发区或试验区有可比性。可以以环渤海经济圈的某些城市和苏锡常经济圈的城市为例进行比较分析，根据各地区的统计年鉴，2010年天津市的万人专业技术人员就已经达到333.00人，同期作为环渤海地区核心城市的北京市R&D人员中本科及以上学历的比重高达74.80%，远高于合芜蚌地区的指标比重[4]。在科技数量及专利授权量上，2010年仅北京市和天津市的数量就已经达到55177篇和82438件，而江浙地区的苏锡常经济圈2011年的专利申请授权量也达到78842件，这些数据严重说明合芜蚌地区的科技人力资源数量或质量与国内发达区域相比仍处于较落后水平，应借鉴经验进一步提高科技人力资源发展水平。
三、对策及建议[5]
1.立足省内实现协调发展
从前面两部分中对合芜蚌地区科技人力资源数量和质量的统计整理中可以看出，合芜蚌地区的科技人力资源数量和质量在省内占有较大优势，但区域发展不平衡，合肥市一市独大现象明显。所以为了进一步提高该区域科技人力资源的水平应加大对芜湖市和蚌埠市的投入，提高两市对科技人力资源的吸引力和开发培养能力，充分发挥合肥市的引导作用，同时立足省内加强同其它地市的合作，加强校企合作和“产-学-研”对接[6]，实现区域的协调发展。
2.借鉴全国实现高水平发展
通过与国内发达区域的比较分析可以看出，虽然合芜蚌地区科技人力资源在省内具有较大优势，但与环渤海、苏锡常等国内发达经济圈相比则显得十分滞后，无论在资源的数量上还是质量上，均无太多比较优势。所以合芜蚌地区下一步除了在省内实现协调发展还应积极借鉴国内在科技人力资源领域具有比较优势的经济区域的经验，可以通过实地调研或引进管理人才等方式实现，其实也可以看出科技人力资源数量和质量发达的区域其经济发展水平也较高，也许首先提升一个区域的经济实力将为该地区科技人力资源发展提供强大的物质基础，是吸引人才、培养人才的有利条件[4]。
参考文献：
[1]中国科学技术协会调研宣传部，中国科学技术协会发展研究中心.中国科技人力资源发展研究报告[M].北京：中国科学技术出版社，2008：20.
[2]经济合作与发展组织（OCDE）欧盟统计局.科技部发展计划司、中国科技指标研究会.弗拉斯卡蒂丛书：科技人力资源手册[M].北京：新华出版社，2000.
[3]胡贝贝，朱云娟.皖江城市带科技人力资源现状与对策分析[J].科技和产业，2012（07）.139―143.
[4]姜玲，梁涵，刘志春.环渤海地区科技人力资源与区域经济发展的关联关系研究[J].中国软科学，2010（05）.88―115.
【关键词】巴松错；旅游资源；旅游景区；资源评价
【作者简介】琼达女藏族1978.3职称：助教学位：本科主要研究方向：从事旅游管理方面的教学
1 研究地概况
你可能听说过，尼泊尔有个天堂般的博卡拉［1］，很多欧美人愿意在此终老；可你知不知道，就有这么个可以与博卡拉媲美的地方――巴松措。巴松措［2］位于中国自治区林芝地区工布江达县错高乡境内。是红教（藏传佛教宁玛派）的一处著名神湖和圣地。巴松错四面环山，气候温和，风景秀丽。湖面平均海拔3538m，长约10km，平均宽度2.5km，湖水最深处为166m。总面积25.9 km 2。湖水清澈见底，四周雪山倒映其中，黄鸭、沙鸥、白鹤等飞禽浮游湖面。巴松错在藏语中的意思是“三岩湖”。距川藏公路44km，距拉萨370km。 巴松错以自身的许多优势，在2000年被国家旅游局评为国家AAAA级旅游景区。
2 旅游资源及定性评估
景区内旅游资源丰富、类型多样、主要特点突出。
2.1资源价值很高
2.1.1资源完整度高，奇特性、观赏性很强
本景区地文景观、水域风光、生物景观、天象与气候景观、历史胜迹、现代胜迹及传统民俗文化都有分布［3］，类型多样，内容完整(见表1)。巴松错湖水清澈见底，四周环绕的雪山倒映其中。黄鸭、沙鸥、白鹤等飞禽悄然浮游在水面，湖中则是游鱼如织往来穿梭，更显得一派宁静。距岸边大约一百米处有一座小岛名为扎西岛，传说该岛是一“空心岛”，即岛与湖底是不相连而漂浮在湖水上的。虽然只是个传说，却让人觉得蔚为神奇，你到岛上也不妨试试在岛的某些地方跺跺脚，看是否有空心的感觉。
岛上又有一小巧玲珑面积不足200的寺庙，名为“错宗工巴寺”，始建于吐蕃赞普时期，是宁玛派寺庙，距今已有1500多年的历史了。庙内主供莲花生，在一尊大威德金刚塑像脚下，有两块天然鹅卵石上面有一凹进的圆窝，传说是格萨尔王征战此地时战马留下的蹄印。另外在这个不大的小岛上的其他地方，也密布着许多神奇传说：格萨尔王挥剑于石头上留下的剑痕、树叶上有自然形成的藏文字母的“字母树”、松藏干布在石上留下的足印、莲花生洗脸的神泉……林林总总让人不由得对这充满神奇的小岛顿生景仰之心。
巴松错南岸一处小溪边，还有一充满神奇传说的“求子洞”，在一块大石上有一宽约20多cm，深约40cm的小洞，洞中有一圆形突出的石头，整个造型形似女性生殖器。传说这个小洞曾被莲花生大师加持过，来此求子甚为灵验。离此不远的沙滩上，还有“莲花生修行洞”。湖西岸有“格萨尔王试箭处”，据说在每年的藏历四月十五日那天，会在碧蓝湖水下面的湖底中心线长出一条长长的白色带子，当地人盛传那是献给格萨尔王的一条巨大的白色哈达。
2.1.2科考价值突出，科普意义较大
科学考察价值反映旅游资源的某种科学研究功能，在自然科学、社会科学和教学科研方面有什么样的特点，能否作为科教工作者、科学探索者和追求者现场研究的场所。巴松措湖水清澈见底，四周环绕的雪山倒映其中。从巴松措朔源而上，多为大型山谷冰川。保存了大量古代冰期和现代冰雪活动形成的冰川地貌，古冰川活动遗留下来的“V”型谷、终碛垄、侧碛堤等地貌形态，随处可见。因此，该景区不仅景色旖旎，科学价值、科普意义也很明显。
2.1.3文化价值较高
巴松错距岸边大约一百米处有一座小岛名为扎西岛，小岛上有唐代的建筑“错宗工巴寺”，是有名的红教宁玛派寺庙，距今已有1500多年的历史。它的建筑风格不同于其它寺院：为土木结构，上下两层，殿内主供莲花生、千手观音和金童玉女。寺南有一株桃和松的连理树。更为重要的是，它对该区红教的发展研究具有重要的文化价值。巴松错湖南岸一处小溪边，还有一个充满神奇传说的“求子洞”。湖西北还有15大的巨石，大石中心有一可供一人钻过的洞，据说能钻此洞可消灾除病。离此不远的沙滩上，还有“莲花生修行洞”，是红教的一处著名神湖。 位于工布江达县错高乡境内的工布民族、工布服饰，地方风情不同于藏民族，这里居住着许多其他少数民族，这些给工布风情为主的民俗文化区域增添了新的文化内容。
2.2景区规模较大
2.2.1景点数量多，地域组合好
该景区内自然景点，人文景点数量多，大大小小景点近几十个。各景点之间都有道路相通，交通条件也基本上具备。因此，从景区的内部组合和外部组合条件看，不仅资源完整度高，景点数量多，特色突出，而且地域组合好。
2.2.2旅游环境容量大
一个完整的生态系统，有克服外界干扰破坏的能力而使自身保持平衡状态［4］-［6］。在本论文中主要运用了自然地理容量计算方法，测定该景区的旅游环境容量［7］。即：PCC＝(A/Vla)．Rf。其中，A为可利用的公共区域面积；Vla为每位游客所需要占有的面积（每位游客所需要的自由空间假设为1）；Rf为每日所接待的人次（计算方法为营业时间/游客的平均逗留时间）；根据此公式可以经过计算得出： 巴松错AAAA级风景名胜区（37.5km2）的最大旅游日容量为：760～1490人，年旅游容量可达30万人以上。
2.3旅游基础设施
据调查，目前该景区发展旅游业所必要的交通、接待设施、医疗卫生和旅游商品生产等基础服务条件均已满足该区旅游业发展的需求。但旅游商品的品种单一，质量一般，产量有限。
2.4人力资源
随着经济的发展，旅游业所需管理、服务、商贸等多方面人才将大大增加，而目前该景区所雇佣的景区工作人员多半来自本地农民，缺乏专业的旅游从业人员，因此在旅游活动中带来许多不便，建议引进或培训旅游服务的专业人员。借广东、福建林芝的大好机遇，从而可以培养更多更优秀的景区讲解员和管理人员。
3综合定量评价
3.1层次分析法
旅游资源可视为一个复杂的系统。运用层次分析法是将这一系统分解为若干层次、若干因子，并从比较中求得每一因子较客观的评价。层次分析法在自然、经济、社会、环境生态等方面的应用已极为广泛，尤其是对自然、经济和社会资源的综合评价其优越性更加突出。
3.1.1根据保继刚建立的旅游资源评价指标体系进行的定量评价。
根据保继刚建立的旅游资源评价指标体系［8］，该指标体系的显著特点是从景区价值、容量和条件三个方面来反映评价对象的综合价值，即从资源价值、景点规模和旅游条件来构筑定量评价的一级层次。特点是资源价值分值比重相当高，占总分值的72%，景点规模占总分值的16%，景点规模较小.旅游条件权重最低，仅为12%。在此基础上巴松错旅游景区的分值为74.2，其中资源价值分62.5，景点规模分7，旅游条件分仅为7.7，显然该区旅游的价值相当高，但景点规模较小(表2)。
3.1.2根据李玉祥建立的评价指标体系进行定量评价
根据李玉祥建立的评价指标体系［9］该指标体系与前述评价体系有所不同，即从市场条件，旅游资源和投资条件构成待开发旅游景点区位条件评价的一级层次，分值的权重旅游资源56分，市场条件32分，投资条件12分，无疑该评价体系既突出了资源本身的价值含量，同时也强调了市场潜力市场空间因子，将市场导向作为价值评估的重要内容，促进资源优势向经济优势的转化，其现实意义十分明显。从错高湖旅游景区旅游资源的评价值看，市场条件19分，旅游资源分值46分，投资条件5.3分，旅游资源分值占标准值的85%，市场条件占55%，显然旅游资源条件很好，市场开发潜力较好 (表3)。
3.2价值工程法
价值工程(VE)是20世纪40年代兴起的一种现代管理方法，由于其核心是分析系统的功能，故运用于旅游资源功能评价不失为一种可行的方法。
引用罗成德教授的研究结果［10］，旅游资源功能评价建立在自然因素、人文因素、景区规模和旅游条件的一级功能权重的分配上，其标准分见表4，并通过森林保护与游憩专业学生（学生人数34人）打分取平均值，则该景区旅游资源评分值为72分，其中自然因素占标准分值的83.5%，人文因素占标准分的55%，景区规模分值占标准分50%，旅游条件功能为5分。毫无疑问，价值工程法尽管功能因素划分与层次分析法有所差异，但该景区旅游资源的评价结果是基本一致的，总分范围在70～80分之间，且该景区旅游资源的价值是巨大的，但基础条件仍很薄弱，一般地说相当于二级旅游景区范畴。
4结论
无论是层次分析法还是价值工程法评价结果都与定性评价结果基本一致，即该景区资源价值功能突出，尤其是国家森林公园巴松错、4A级国家风景名胜区仲错湖和三色湖等具有国际性的意义，是自然、人文景观组合较具备的景区之一。
单从旅游资源本质而言，完全有理由也有条件可归结为一级旅游区域范畴。但西特的自然地理条件和社会历史背景，使该景区经济发展水平、交通通讯、周边环境建设等基础和服务设施还较落后，从而大大弱化了该景区旅游资源综合评价的结果。
基于该景区景点、线路、景区网络没有完全规范化、投资难度大、经济水平低、开放程度不高、以科考、探险、研究为主的旅游定位是维系该区旅游资源开发的主流，普通客源市场的开拓与旅游产业的发展近期仍难成为现实。
【参考文献】
[1]自治区旅游局.导游解说词，北京；中国旅游出版社，2003（2）64-65.
[2]旺堆。国家AAAA级旅游景区简介，人民出版社，2002.1
[3]方怀龙，张敏，赵垦田.林芝地区生态旅游发展现状与对策研究[J]。林业科学，2004（5）。
[4]李丹.风景名胜区警惕建设性破坏，《光明日报》，1999，1-19
[5]龚雪辉.生态旅游岂能破坏生态，《光明日报》，1998，5-23
[6]郑北鹰.破坏森林犯罪行为仍很严重，《光明日报》，1999，1-15
[7]向风行，李卫述．湖南湄江风景区旅游资源开发利用．资源开发与市场，1996，(3)：80
[8]保继刚. 旅游开发研究-原理-方法-实践．北京：科学出版社，1996.30～36
关键词:大学知识经济;文化生产力;正向转化;反向孵化;经营资源
知识经济作为21世纪的一个标志语，给大学的发展带来了前所未有的机遇和挑战;而我国大学在这样的历史时期也遇到了诸如“债务危机”、“学术打假”、“毕业生就业难”等与大学发展相悖的阶段性困扰。能否从知识经济中找到解救大学危局的钥匙，进而能否从知识经济的需求中找到对大学发展至关重要的平衡关系，以确定大学不同层面的建设格局?从三大生产力(科学生产力、技术生产力、文化生产力)的演化规律来阐述知识经济在大学的发展轨迹，探索知识经济对大学学科建设的正向转化和反向孵化进程，是本文研究的宗旨。
一、知识经济对大学的需求
在普通产业中，一个消费者购买一个生产者的产品，至少需要满足三个基本条件:第一，是一个好产品;第二，的确是这个生产者生产的;第三，这个生产者现在还在生产、而且做得不错。在相对健全的社会里，确认是否是一个好产品，要靠政府和学术界。要确认生产者的真实身份，则需要生产者自身提供真实可验证的信息、并形成与消费者的沟通和共识。要确认生产者的现在进程，是为了消费者能确保自身的消费福利，这就需要生产者具有良好的生产形象(包括建立可持续的资源和服务机制)、按标准和规范生产出合格乃至良好的产品。如果大学是一个生产者，则属于知识经济范畴当中的人力资源培育和集成知识的生产者，也就是说，大学的产品是能增值的人才以及能武装人才的合适的知识。由于人类文化和知识的不可逆积累的特点，在对大学产品进行阐述时不能简单地使用“消费”这个词，而需要把“消费”置换为“需求”，即表述为“社会对大学培养人才和创造知识的需求”。需求者购买大学的产品，同样至少需要满足三个基本条件:一是优秀的人才和先进适用的知识;二是的确是这所大学生产的;三是这所大学现在还在生产、而且可持续发展。与普通产业产品不同的是:大学产品的确认，不仅要靠政府和学术界，更重要的是靠三大经济主体(政府、企业、家计[household])的历史评价(相当于时间的积分函数)。但如何判断大学的真实资质，则出现了真正的在经济学上称之为“柠檬效应”的信息不对称现象，需求者由于发展进程的原因尚没有形成判断大学真实身份的办法，以致大学的信息对需求者来说过于抽象而无法判断。要确认大学的发展进程和今后是否可持续，既是需求者对大学的未来忠诚的必要条件，也是大学生产者自身生产要素获得配置的必要条件，因为人才的文化特性(尤其是母校情结、复合型知识结构倾向)和知识更新需求特点，决定了可持续发展的大学比那些短期行为的大学更能获得长久的资源支撑。那么，知识经济对大学究竟有什么需求?首先，大学是新知识的生产者之一。大学可以为政府提供决策的理论支撑和实践框架;大学可以为企业经营者提供经营技巧和相关的经营管理工具;大学可以为大众(消费者或家计)提供社会发展和持家的科学文化知识和职业技能技巧培训。第二，大学是人才培育的基地。培养高度专业性和高度复合型的人才，都是大学对社会人才需求的满足方式，同时大学文化对人才的影响是长远的和深度的，从政府官员到普通工程技术人员，大学对他们的培养方式和过程(包括专业素养、人格、可再造性等)都具有终生的影响。第三，大学是新生产力转化和形成的示范者。大学可以通过产业设计和知识集成手段，实现三大生产力(科学生产力、技术生产力、文化生产力)向现实的价值转化，建立可控制的产业合作化市场，从而完成经济学上“看得见的手”的历史性演变。换言之，知识经济对大学的需求集中表现在三个方面:新知识的生产、人才培育、先进生产力的示范。在操作层面上，知识经济时代的21世纪的大学，应该具有“教学、科研、产业、学生特色”四大发展领域，教学是大学的基本职能，科研是生产知识和更新知识的途径，产业是生产力示范和人才培养实践的基地，学生特色是打造大学文化和品牌忠诚的基本保证。
二、知识经济时代的大学生产力要素分析
大学可持续发展的核心竞争力是什么?首先要从经营资源要素(人、财、物、空间、信息、时间、关系) 的角度确定大学发展的生产力要素。第一，毫无疑问大学人力资源的主体是教师，但是大学的经营体制不同，大学教师的人力资源主体地位的程度并不相同。教师个体在“教学、科研、产业、学生特色”领域中的能力不可能是均衡发展的，同时他们所处的团队由于团队文化和管理能力的差异，也导致教师个体会遭遇“机会选择的陷阱”。第二，大学的财力资源是生产力要素中的血液，但是大学的财力资源由于历史体制和所处地方经济环境的影响，财力状况千差万别，加上我国大学中真正可以自我理财的大学经营者数目极少，因此只要政府支持减少，大学的经营状态就会恶化，近年出现的高校债务问题困惑着相当多的大学，导致大学职工队伍动荡、大学设施维护不良、教学和科研质量下降。第三，大学的物资装备水平是人力资源效益提高的必要保证。越复杂的知识结构和层次更高的教师队伍，对物资装备的依赖度更高，而且装备的完备状态也是经营运转的基本条件，甚至装备的易耗件不足，对经营效益的影响也是致命的，而且在现存的物质装备管理体制下，经常发生装备管理人员和装备使用人员之间的不衔接，导致大学的装备闲置率和完好率不对称。 117第4期江新喜，等 大学知识经济学思考第四，大学的空间位置是大学经济区位的重要因素。地理远隔的大学，通常运营成本高，信息交流相对滞后，教师队伍不能保持经常稳定向上的状态，产业集群的发展也受到交通或区位的阻隔。第五，大学的信息资源是大学经营的核心资源，但在大学的信息资源能否实现其经营价值，关键在于信息手段的完整性和信息利用能力的强弱，因为信息资源本身存在着时效性(陈腐化函数)和不可逆积累的特点，也就是说信息如果不及时利用就有可能“过期作废”，而另一方面若掌握和利用的信息领域越广阔，其产生的价值就可能是累加的(或乘数效果)、并不会因为用过了就失效，所以从信息特性的角度来看，大学的学科结构和层次越完整，其利用信息所产生的价值就越高。第六，大学的时间资源是一个价值的宝库，在生产知识和培养人才的过程中，各人群的时间利用特性具有显著的差异，但是存在着与各种设施依存性程度不同的客观规律，因此只要对上述各种经营资源进行时间管理，不难发现从时间上挖掘价值的潜力甚至超过资金等其他经营资源要素的投入效率。第七，大学的关系资源是一张可以提升大学社会地位的网络平台，大学内外的各种人群由于历史渊源和文化脉络的缘故，主动或被动地编织着大学的关系网络。就关系的种类而言，大致可以列举诸如 “官产学研相结合”关系、校友“同窗”关系、校际提携关系、文化亲缘关系、区域领导地位关系等。从以上经营资源要素的分析中不难发现:对大学可持续发展的核心竞争力具有深刻影响的首先是人力资源，而与人力资源密切相关的是信息资源和关系资源，这三项要素组成核心竞争力的生存因子; 其次是作为生存因子的保障体系，资金、时间、空间、物质要素是重要的环境因子，它们可以加快和强化大学可持续发展核心竞争力的形成。从这种意义上看，大学的知识经济生产力又兼具生态经济生产力的许多特征(如大学的发展必定与环境的发展相互关联等)。
三、大学生产力的转化路径
大学生产力包括两个既相联系又有区别的部分:一是培养人才和生产知识的部分———这部分可以归纳为学科建设形成的生产力;另一个是大学所拥有的科学技术文化成果的部分———这部分是知识成果转化所形成的生产力。学科建设与知识成果之间具有相互依存的协调关系，经营创新是学科建设和知识成果转化的共同的原动力。笔者从自身的经营实践中总结出两条大学生产力转化的路径: (一)大学科技成果与学科建设向生产力的正向转化路径如图所示:大学科技成果按照一般路径从学科建设发展的成果中分离出来，需要经历开发研究、产业化前期的诸多环节(如中试评估、项目建议书、可行性研究报告、商业计划、经营计划等)、可持续发展的要素动力学评估、经济主体认同、市场检验、产业组织、消费者屏障等转化的必要路径，一路过关斩将、不出半点差错，才能实现正常经营。这些环节都是必须经过的，但是大学的最初的科研计划和学科建设计划并非都能与最终的消费者的需求相吻合，之间存在着巨大的鸿沟。因为大学的科研实务中，自由研究和计划研究是并存的，而学科建设也经常是以自身的学术需求为第一需求，所以这条正向的转化路径经常只有很少的成果能进入转化过程，且其成功率非常低。我国大学的大多数科研(包括教改研究)传统，都仍然停留在“花钱搞科研、科研(教改)出论文、论文出职称、有了职称就加薪、加薪校长就头痛”的状态，“科研专业户”(以获取科研经费为主要目的的研究团队)越多，大学的埋没成本就越高。以往大学科研成果中所包含的埋没成本十分巨大，所以科研成果的拥有者会对所形成的产品有很高的心理期望值，加上“高科技高投入所以高价格”的观念误导，其结果是上市价格偏高，也导致消费者对所形成产品的逆向选择，最终产品的市场价格低于上市成本，而导致产品退出经营。 118江西师范大学学报(哲学社会科学版) 2009年(二)科技成果市场化对大学学科建设的反向孵化路径大学在新时期的快速健康发展，需要两个既相互关联、又相互依存的平台———即学科建设平台和产业孵化平台。学科建设平台———是近年、特别是本科教学质量评估活动开展以来各大学努力打造的平台，名师队伍、学术带头人、学科带头人、名学者(例如长江学者、井冈学者等)、两院院士、政府津贴获得者、重点学科、专业学位点、重点实验室(基地)、精品课程等，是学科建设平台的具体实施内容。学科建设平台的目标是要实现作为大学的正常的知识传播，它的载体就是所具有的特色学科群和特色专业，其成果评价的终极手段是测定大学所生产知识的创新程度、以及大学所培养人才的质量水准。但是这样的成果评价手段并不能直接反映社会需求与大学成果(知识生产和人才培养)的适合程度，这是因为大学培养的拥有知识的人才毕业后并非直接进入社会需求的第一线的缘故。这里需要指出的是:社会需求至少分为两个层次，一个是生产资料的设计、制造层次(这是一个典型的二级市场，商品价值来源于与一级市场的博弈结果)，另一个是生产资料的营销、使用和生活资料的整个经济过程层次(这是一个典型的一级市场，即实现最终商品价值的市场)，两个层次之间存在着复杂的结构矛盾运动和博弈关系。[1](P188-192)换言之，大学的知识创新和人才培养并不能直接向社会需求转化成为生产力，而是为社会需求提供作为信息知识和人才的资源基础。知识和人才的资源基础只有在经过精确整合和与市场结合后，才有可能转化成为社会所需求的生产力，从而实现大学贡献社会的目标，并从社会贡献中取得大学应有的报酬。 119第4期江新喜，等 大学知识经济学思考
产业孵化平台———是国际社会在20世纪中期开始逐渐扩大的大学产业发展趋势。大学科技园区的规划和经营，是大学产业孵化平台的主要内容之一。从“硅谷”、“筑波科学城”、“学园都市”到“大学科技园”，无不与以大学为背景的产业相关联，加上迅速发展的高新技术产业开发区，这样的产业孵化平台既是国家自主创新的重要基地，又是大学建立科研和产业基地、形成可持续发展的经济基础。产业孵化平台的目标是孵化人才、孵化企业、孵化技术，这个平台的最大特点是采取各种类型的互助合作化机制、建立精确的资源整合体系，把企业、人才、技术引入市场当中，以实现其作为知识经济资源的价值。该平台的实施载体有:职业经纪人制度(创业经纪人、科技经纪人、产业经纪人、文化经纪人)，中小企业大学校(一所没有校门的社会经营大学)，知识经济中枢型产业公社连锁超市大市场，价值形成及资源循环引导系统等。值得强调的是，产业孵化平台建设须在产业设计和知识集成条件下进行。产业设计要求的方向路径是“核心技术———技术群———核心产业———产业群”，因为单一的任何核心技术或核心产业都无法产生系统效益，只有形成协调、互补的技术群或产业群才能达到可持续发展的产业要求。而知识集成则要求创业和企业孵化在可持续发展的四大要素(资源、技术、经济机制、市场)之间实现精确整合和相互协调，这就对知识本身提出了创新性和实效性的要求。创业和企业孵化本身都是有成活率这一客观规律的，所以大学产业孵化平台必须有必要的基础条件和相对数量的创业团队或入驻企业，才能形成有产业文化和创业氛围的孵化环境，提高成活率、降低孵化成本。平台的意义不仅是从两个方面表现了大学知识经济发展的路径，更重要的意义在于展现了经营资源的积累特性所反映的“平台势能”。从积累特性上看，大学的人力资源、信息资源、关系资源、时间资源属于不可逆积累，就是说它们无论怎样使用都不会减少价值;但物质资源、空间资源和财务资源则是可逆积累的，他们会随着消耗的增加而减少价值。可逆积累的资源量相对稳定、不可逆积累的资源利用效益越高，平台的势能就越大(也就是说产生的影响越大越深远)，可实现的知识经济的价值越高。反向孵化的重要意义就在于两个平台的相互协调是建立在市场利润诱因、技术群整合诱因、产业群整合诱因的基础之上的，这些诱因驱使学科建设更加面向社会经营实际，而缩短了产业转化的路径(甚至能直接进入二级市场或部分一级市场)，同时也使产业孵化平台的成活率大大提高、降低了产业转化成本。
一、知识经济对大学的需求
在普通产业中,一个消费者购买一个生产者的产品,至少需要满足三个基本条件:第一,是一个好产品;第二,的确是这个生产者生产的;第三,这个生产者现在还在生产、而且做得不错。在相对健全的社会里,确认是否是一个好产品,要靠政府和学术界。要确认生产者的真实身份,则需要生产者自身提供真实可验证的信息、并形成与消费者的沟通和共识。要确认生产者的现在进程,是为了消费者能确保自身的消费福利,这就需要生产者具有良好的生产形象(包括建立可持续的资源和服务机制)、按标准和规范生产出合格乃至良好的产品。如果大学是一个生产者,则属于知识经济范畴当中的人力资源培育和集成知识的生产者,也就是说,大学的产品是能增值的人才以及能武装人才的合适的知识。由于人类文化和知识的不可逆积累的特点,在对大学产品进行阐述时不能简单地使用“消费”这个词,而需要把“消费”置换为“需求”,即表述为“社会对大学培养人才和创造知识的需求”。需求者购买大学的产品,同样至少需要满足三个基本条件:一是优秀的人才和先进适用的知识;二是的确是这所大学生产的;三是这所大学现在还在生产、而且可持续发展。与普通产业产品不同的是:大学产品的确认,不仅要靠政府和学术界,更重要的是靠三大经济主体(政府、企业、家计[household])的历史评价(相当于时间的积分函数)。但如何判断大学的真实资质,则出现了真正的在经济学上称之为“柠檬效应”的信息不对称现象,需求者由于发展进程的原因尚没有形成判断大学真实身份的办法,以致大学的信息对需求者来说过于抽象而无法判断。要确认大学的发展进程和今后是否可持续,既是需求者对大学的未来忠诚的必要条件,也是大学生产者自身生产要素获得配置的必要条件,因为人才的文化特性(尤其是母校情结、复合型知识结构倾向)和知识更新需求特点,决定了可持续发展的大学比那些短期行为的大学更能获得长久的资源支撑。那么,知识经济对大学究竟有什么需求?首先,大学是新知识的生产者之一。大学可以为政府提供决策的理论支撑和实践框架;大学可以为企业经营者提供经营技巧和相关的经营管理工具;大学可以为大众(消费者或家计)提供社会发展和持家的科学文化知识和职业技能技巧培训。第二,大学是人才培育的基地。培养高度专业性和高度复合型的人才,都是大学对社会人才需求的满足方式,同时大学文化对人才的影响是长远的和深度的,从政府官员到普通工程技术人员,大学对他们的培养方式和过程(包括专业素养、人格、可再造性等)都具有终生的影响。第三,大学是新生产力转化和形成的示范者。大学可以通过产业设计和知识集成手段,实现三大生产力(科学生产力、技术生产力、文化生产力)向现实的价值转化,建立可控制的产业合作化市场,从而完成经济学上“看得见的手”的历史性演变。换言之,知识经济对大学的需求集中表现在三个方面:新知识的生产、人才培育、先进生产力的示范。在操作层面上,知识经济时代的21世纪的大学,应该具有“教学、科研、产业、学生特色”四大发展领域,教学是大学的基本职能,科研是生产知识和更新知识的途径,产业是生产力示范和人才培养实践的基地,学生特色是打造大学文化和品牌忠诚的基本保证。
二、知识经济时代的大学生产力要素分析
大学可持续发展的核心竞争力是什么?首先要从经营资源要素(人、财、物、空间、信息、时间、关系)的角度确定大学发展的生产力要素。第一,毫无疑问大学人力资源的主体是教师,但是大学的经营体制不同,大学教师的人力资源主体地位的程度并不相同。教师个体在“教学、科研、产业、学生特色”领域中的能力不可能是均衡发展的,同时他们所处的团队由于团队文化和管理能力的差异,也导致教师个体会遭遇“机会选择的陷阱”。第二,大学的财力资源是生产力要素中的血液,但是大学的财力资源由于历史体制和所处地方经济环境的影响,财力状况千差万别,加上我国大学中真正可以自我理财的大学经营者数目极少,因此只要政府支持减少,大学的经营状态就会恶化,近年出现的高校债务问题困惑着相当多的大学,导致大学职工队伍动荡、大学设施维护不良、教学和科研质量下降。第三,大学的物资装备水平是人力资源效益提高的必要保证。越复杂的知识结构和层次更高的教师队伍,对物资装备的依赖度更高,而且装备的完备状态也是经营运转的基本条件,甚至装备的易耗件不足,对经营效益的影响也是致命的,而且在现存的物质装备管理体制下,经常发生装备管理人员和装备使用人员之间的不衔接,导致大学的装备闲置率和完好率不对称。117第4期江新喜,等大学知识经济学思考第四,大学的空间位置是大学经济区位的重要因素。地理远隔的大学,通常运营成本高,信息交流相对滞后,教师队伍不能保持经常稳定向上的状态,产业集群的发展也受到交通或区位的阻隔。第五,大学的信息资源是大学经营的核心资源,但在大学的信息资源能否实现其经营价值,关键在于信息手段的完整性和信息利用能力的强弱,因为信息资源本身存在着时效性(陈腐化函数)和不可逆积累的特点,也就是说信息如果不及时利用就有可能“过期作废”,而另一方面若掌握和利用的信息领域越广阔,其产生的价值就可能是累加的(或乘数效果)、并不会因为用过了就失效,所以从信息特性的角度来看,大学的学科结构和层次越完整,其利用信息所产生的价值就越高。第六,大学的时间资源是一个价值的宝库,在生产知识和培养人才的过程中,各人群的时间利用特性具有显著的差异,但是存在着与各种设施依存性程度不同的客观规律,因此只要对上述各种经营资源进行时间管理,不难发现从时间上挖掘价值的潜力甚至超过资金等其他经营资源要素的投入效率。第七,大学的关系资源是一张可以提升大学社会地位的网络平台,大学内外的各种人群由于历史渊源和文化脉络的缘故,主动或被动地编织着大学的关系网络。就关系的种类而言,大致可以列举诸如“官产学研相结合”关系、校友“同窗”关系、校际提携关系、文化亲缘关系、区域领导地位关系等。从以上经营资源要素的分析中不难发现:对大学可持续发展的核心竞争力具有深刻影响的首先是人力资源,而与人力资源密切相关的是信息资源和关系资源,这三项要素组成核心竞争力的生存因子;其次是作为生存因子的保障体系,资金、时间、空间、物质要素是重要的环境因子,它们可以加快和强化大学可持续发展核心竞争力的形成。从这种意义上看,大学的知识经济生产力又兼具生态经济生产力的许多特征(如大学的发展必定与环境的发展相互关联等)。
三、大学生产力的转化路径
大学生产力包括两个既相联系又有区别的部分:一是培养人才和生产知识的部分———这部分可以归纳为学科建设形成的生产力;另一个是大学所拥有的科学技术文化成果的部分———这部分是知识成果转化所形成的生产力。学科建设与知识成果之间具有相互依存的协调关系,经营创新是学科建设和知识成果转化的共同的原动力。笔者从自身的经营实践中总结出两条大学生产力转化的路径:(一)大学科技成果与学科建设向生产力的正向转化路径如图所示:大学科技成果按照一般路径从学科建设发展的成果中分离出来,需要经历开发研究、产业化前期的诸多环节(如中试评估、项目建议书、可行性研究报告、商业计划、经营计划等)、可持续发展的要素动力学评估、经济主体认同、市场检验、产业组织、消费者屏障等转化的必要路径,一路过关斩将、不出半点差错,才能实现正常经营。这些环节都是必须经过的,但是大学的最初的科研计划和学科建设计划并非都能与最终的消费者的需求相吻合,之间存在着巨大的鸿沟。因为大学的科研实务中,自由研究和计划研究是并存的,而学科建设也经常是以自身的学术需求为第一需求,所以这条正向的转化路径经常只有很少的成果能进入转化过程,且其成功率非常低。我国大学的大多数科研(包括教改研究)传统,都仍然停留在“花钱搞科研、科研(教改)出论文、论文出职称、有了职称就加薪、加薪校长就头痛”的状态,“科研专业户”(以获取科研经费为主要目的的研究团队)越多,大学的埋没成本就越高。以往大学科研成果中所包含的埋没成本十分巨大,所以科研成果的拥有者会对所形成的产品有很高的心理期望值,加上“高科技高投入所以高价格”的观念误导,其结果是上市价格偏高,也导致消费者对所形成产品的逆向选择,最终产品的市场价格低于上市成本,而导致产品退出经营。118江西师范大学学报(哲学社会科学版)2009年(二)科技成果市场化对大学学科建设的反向孵化路径大学在新时期的快速健康发展,需要两个既相互关联、又相互依存的平台———即学科建设平台和产业孵化平台。学科建设平台———是近年、特别是本科教学质量评估活动开展以来各大学努力打造的平台,名师队伍、学术带头人、学科带头人、名学者(例如长江学者、井冈学者等)、两院院士、政府津贴获得者、重点学科、专业学位点、重点实验室(基地)、精品课程等,是学科建设平台的具体实施内容。学科建设平台的目标是要实现作为大学的正常的知识传播,它的载体就是所具有的特色学科群和特色专业,其成果评价的终极手段是测定大学所生产知识的创新程度、以及大学所培养人才的质量水准。但是这样的成果评价手段并不能直接反映社会需求与大学成果(知识生产和人才培养)的适合程度,这是因为大学培养的拥有知识的人才毕业后并非直接进入社会需求的第一线的缘故。这里需要指出的是:社会需求至少分为两个层次,一个是生产资料的设计、制造层次(这是一个典型的二级市场,商品价值来源于与一级市场的博弈结果),另一个是生产资料的营销、使用和生活资料的整个经济过程层次(这是一个典型的一级市场,即实现最终商品价值的市场),两个层次之间存在着复杂的结构矛盾运动和博弈关系。[1](P188-192)换言之,大学的知识创新和人才培养并不能直接向社会需求转化成为生产力,而是为社会需求提供作为信息知识和人才的资源基础。知识和人才的资源基础只有在经过精确整合和与市场结合后,才有可能转化成为社会所需求的生产力,从而实现大学贡献社会的目标,并从社会贡献中取得大学应有的报酬。
119第4期江新喜,等大学知识经济学思考产业孵化平台———是国际社会在20世纪中期开始逐渐扩大的大学产业发展趋势。大学科技园区的规划和经营,是大学产业孵化平台的主要内容之一。从“硅谷”、“筑波科学城”、“学园都市”到“大学科技园”,无不与以大学为背景的产业相关联,加上迅速发展的高新技术产业开发区,这样的产业孵化平台既是国家自主创新的重要基地,又是大学建立科研和产业基地、形成可持续发展的经济基础。产业孵化平台的目标是孵化人才、孵化企业、孵化技术,这个平台的最大特点是采取各种类型的互助合作化机制、建立精确的资源整合体系,把企业、人才、技术引入市场当中,以实现其作为知识经济资源的价值。该平台的实施载体有:职业经纪人制度(创业经纪人、科技经纪人、产业经纪人、文化经纪人),中小企业大学校(一所没有校门的社会经营大学),知识经济中枢型产业公社连锁超市大市场,价值形成及资源循环引导系统等。值得强调的是,产业孵化平台建设须在产业设计和知识集成条件下进行。产业设计要求的方向路径是“核心技术———技术群———核心产业———产业群”,因为单一的任何核心技术或核心产业都无法产生系统效益,只有形成协调、互补的技术群或产业群才能达到可持续发展的产业要求。而知识集成则要求创业和企业孵化在可持续发展的四大要素(资源、技术、经济机制、市场)之间实现精确整合和相互协调,这就对知识本身提出了创新性和实效性的要求。创业和企业孵化本身都是有成活率这一客观规律的,所以大学产业孵化平台必须有必要的基础条件和相对数量的创业团队或入驻企业,才能形成有产业文化和创业氛围的孵化环境,提高成活率、降低孵化成本。平台的意义不仅是从两个方面表现了大学知识经济发展的路径,更重要的意义在于展现了经营资源的积累特性所反映的“平台势能”。从积累特性上看,大学的人力资源、信息资源、关系资源、时间资源属于不可逆积累,就是说它们无论怎样使用都不会减少价值;但物质资源、空间资源和财务资源则是可逆积累的,他们会随着消耗的增加而减少价值。可逆积累的资源量相对稳定、不可逆积累的资源利用效益越高,平台的势能就越大(也就是说产生的影响越大越深远),可实现的知识经济的价值越高。反向孵化的重要意义就在于两个平台的相互协调是建立在市场利润诱因、技术群整合诱因、产业群整合诱因的基础之上的,这些诱因驱使学科建设更加面向社会经营实际,而缩短了产业转化的路径(甚至能直接进入二级市场或部分一级市场),同时也使产业孵化平台的成活率大大提高、降低了产业转化成本。
购物车(0)
