时间：2023-04-03 09:47:43
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇军事理论论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
【关键词】纳什均衡；绩效评价；管理者薪酬
制定合理的管理者薪酬是现代企业管理成功的关键。良好的薪酬管理计划可以协调企业目标与管理者目标，引导企业朝着战略目标健康发展，从而增加所有者财富，提升企业价值。期望理论为管理者薪酬的设计提供了管理学角度的理论指导，而纳什均衡理论又可以从经济学的角度探讨管理者激励薪酬的设计。
一、管理者激励薪酬及其业绩指标的特点
企业是由多层级的委托关系构成的，委托人和人之间存在信息不对称，使得冲突、利益冲突在出资者与经营者之间不可避免。二者在企业管理目标上必定存在着差异甚至背离。在委托关系的链条中，为了防止利益冲突和非均衡性，保证人的行为符合委托人的意志，应在激励机制方面设计一套科学的方案，制定的企业管理者薪酬契约应使出资者利益、经营者利益之间实现最大程度的协调与统一。期望理论为设立合适的企业管理者薪酬契约提供了理论指导。
期望理论认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，反映为：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（薪酬）个人需要。
在这个期望模式中的四个因素，体现了三个方面的关系：努力和绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励和个人需要的关系。可以看出，只有设立合理的激励薪酬机制，协调管理者和企业之间的利益冲突，才能促进企业健康发展，提升企业价值。
如何计划管理者薪酬，对于激励管理者，协调所有者利益与管理者利益，提升企业价值起着至关重要的作用。而合理的管理者薪酬计划应以合理的绩效评价指标为基础。合理的，能起到激励作用的绩效评价指标应具有如下特点：
第一，绩效评价指标应当明确、具体，设置的目标要考虑到被激励者的能力，让他经过努力是可以达到的。第二，要考虑组织目标和被激励者的需要，被激励者对自己看重的目标会努力奋斗；如果企业管理的目标落后于时展，与企业所处的政治、经济环境不相协调，就不能起到激励员工士气的作用。第三，对管理者绩效的评价指标必须符合整体性和长远性要求。另外，合理的绩效指标必须保障企业持续稳定发展，避免在经营过程中因企业的短期行为而影响企业的长远利益。第四，为管理者设立的绩效评价指标必须具有可行性。第五，制定的绩效评价指标应使成本尽可能低，使利益各方的目标达到协调一致。最后，企业不同的决策活动应有不同的细化的绩效评价指标，而不应该仅仅笼统地采用利润率，每股收益或EVA指标来衡量企业整体绩效。
二、管理者激励薪酬的纳什均衡分析
合理的管理者薪酬计划的作用之一就是协调委托人和人之间的利益，但是由于二者对待风险的态度不同，信息不对称，实施监督的困难性等原因，二者之间永远存在利益冲突，从而产生成本。成本包括：对管理者的激励薪酬成本；监督管理者行为的成本；管理者行为偏离所有者利益的成本。合理的管理者薪酬应该使成本尽可能低。从管理者的角度看，管理者因自己的行为给所有者带来的收益不会全部归管理者，因此，他有动机减少此类能带给所有者利益却不能满足它自身期望利益的决策行为，同时也有将公司资源转移给自身消费的动机。这形成了很大的成本。管理者薪酬与企业绩效评价指标应能将所有者利益与管理者利益统一起来，股东财富的变化应能影响管理者财富的变化。
管理者薪酬可以通过纳什均衡理论来设计。用G表示一个博弈，如该博弈有n个博弈方，每个博弈方可选择的策略的集合为Si（i从1-n），Sij表示博弈方i的第j个策略，P表示博弈方j的得益，是各博弈方策略的多元函数；在博弈G={Si，Pj}中，如果由每个博弈方的各一个策略组成的某个策略组合{S1，S2，…，Sn}中，任一博弈方i的策略Si都是对其余博弈方策略的组合的最佳策略对策，则（S1，S2，…，Sn）为G的一个“纳什均衡”。在企业的委托关系中，主要存在委托人（所有者）和人（管理者）两个博弈方。设人有机会成本O，其努力水平E分布在一个连续空间，其产出（业绩）P=P（E），努力的负效用C=C（E），此外，由于与人的努力水平无关的不确定性风险R的存在，委托人需向人支付固定薪水F（R），F（R）相对于E来说，是个常量。则：
委托人支付的薪酬W=W（P）=W[P（E）]+F（R）；
委托人的得益函数为P-W=P（E）-W[P（E）]-F（R）；
人的得益函数为W-C=W[P（E）]+F（R）-C（E）。
当人的得益不小于其接受委托的机会成本O时，才愿意接受委托，即，W[P（E）]+F（R）-C（E）≥O。在人接受委托的前提下，委托人则希望支付的薪酬越小越好，则约束条件为W+F（R）=C（E）+O。因此，委托人的得益函数为P（E）
-W[P（E）]-F（R）=P（E）-C（E）-O。因此，委托人必须找出一个努力水平E*，对于任意E，使他的得益函数P（E*）-C（E*）-O
≥P（E）-C（E）-O。
但人根据自身利益最大化来行为，其努力水平不一定选E*。要使人自觉选择努力水平E*，必须使W[P（E*）]+F（R）-C（E*）最大，即，对于任意E，W[P（E*）+F（R）-C（E*）≥W[P（E）]+F（R）-C（E）
如果委托人按这两个条件设计薪酬函数，就可以使人的行为符合自己的利益，即，对E求导，使：
P′(E)-C′（E）=0
W′[P(E)]-C′（E）=0
即，当W′[P(E)]=P′(E)时，达到了两个博弈方的均衡。可以看出，为了达到这个纳什均衡，关键是对企业绩效评价指标P(E)和以此为基础的管理者薪酬W[P(E)]的合理设计和分析。
上述分析中，为了简化明了，隐藏了债权利益。需要注意的是，这里的管理者薪酬W[P(E)]尽管只是企业绩效P(E)的函数，但也包含着债权人利益这一隐函数对管理者薪酬的影响。
三、不同资本结构下管理者薪酬的均衡分析
（一）无负债企业管理者薪酬的纳什均衡
无负债公司由于没有债权人，此类企业的成本就是管理者与所有者之间的冲突成本，包括管理者的激励薪酬成本，监督管理者行为的成本和管理者行为偏离所有者利益的成本，不含债务成本。从这个角度讲，管理者的任何决策都只会影响所有者和管理者两方的利益，不会涉及第三方利益。即企业的绩效与所有者利益是统一的，管理者的薪酬应该和公司的绩效高度相关。在这种情况下，不存在债权人利益，管理者的薪酬W[P(E)]只需考虑企业绩效函数P(E)，就可以达到纳什均衡。
以投资决策为例，假设公司有两个投资机会，一个是无风险项目，一个是风险项目，投资额相同。无风险项目的投资回报的现值为I。风险项目可能有高回报，也可能有低回报，获得高回报的现值为H，概率为p；获得低回报的现值为L，概率为1-p，则风险项目的投资回报现值为p×H+(1-P)×L。其中，H≥I≥L。
当p×H+(1-P)×L≥I时，投资风险项目会增加所有者财富，反之，应投资无风险项目。在没有约束的条件下，管理者选择何种投资只会考虑自身利益，而不会关注所有者财富是否会增加，这种情况下，管理者的薪酬应该按如下方法设计，才能使管理者的决策符合所有者利益。
管理者的薪酬应该包括固定薪酬F，如果投资风险项目获得高回报H，则管理者取得激励性薪酬а×H，а相当于绩效的提成比例；如果获得低回报L，则受到失职性惩罚β；如果投资无风险项目，管理者的薪酬为F+а×I，а同上。在这种情况下，如果满足条件：（1）p×(F+а×H)+(1-p)×(F-β)≥F+а×I，管理者就会选择风险项目。而这同时应满足条件：（2）p×H+(1-P)×L
≥I。对条件（1）进行整理，得p×H+(1-p)×L（-β/а）≥I，与条件（2）结合，得出结论，只要（-β/а）≤L，管理者就会选择符合所有者利益的决策。即，在设计管理者薪酬时，考虑投资失败时的惩罚性额度β，投资成功时的奖励提成比例а与投资失败的回报L时三者的关系满足（-β/а）≤L即可约束管理者行为，使其作出的决策符合所有者利益。
（二）有负债企业管理者薪酬的纳什均衡
当企业的资本结构中包括负债时，企业存在两方面的成本，其一是所有者与管理者之间的权益成本；其二是所有者与债权人之间的成本。前者的成本内容上文已分析，不再赘述。后者的成本主要是来自所有者和债权人之间的利益冲突，即，所有者财富的增加可能建立在债权人利益减少的基础上。权益性成本和债务性成本二者此消彼长。当企业制定的管理者薪酬合约将管理者利益与所有者财富相统一时，管理者会采取增加自身利益（同时增加所有者财富）的行为，从而减少权益成本。但这种行为有可能损害债权人利益。理智的债权人意识到这种情况发生的可能性，就会在债券市场上采取行动，迫使公司发行的债券价格下降，从而产生主要的债务成本。所以，当企业的资本结构中包括债务时，最优的管理者薪酬合约应该是在所有者财富、债权人利益和管理者利益之间达到一个“纳什均衡”。
仍以上述投资决策为例，由于增加了博弈方债权人，企业在制定管理者薪酬计划时，须考虑债务成本，表现为向债权人偿还的本金和支付的利息，设其现值为ф，当，①p×（H-ф）+(1-p)×（L-ф）≥I-ф时，应满足条件：②p×[F+а×（H-ф）]+(1-p)×(F-β)≥F+а×（I-ф）。整理条件②得出结论，只要（-β/а）≤（L-ф），就会使管理者利益与所有者财富一致。而要使全部成本最低，还应满足权益成本与债权成本之和最低，所有者财富才能达到最大。二者的关系可以用图1表示。
坐标的横轴表示管理者利益与所有者财富的一致程度，纵轴表示企业成本，L1是权益成本，随着管理者利益与所有者财富一致程度的提高而降
低，L2是债务成本，随着管理者利益与所有者财富一致程度的提高而上升。L1与L2的交点P是所有者财富最大的点。即，企业制定的管理者薪酬应该使债务成本与权益成本相等，这时二者之和最小，所有者财富最大。
【主要参考文献】
[1]刘晓春，徐岩.博弈理论在管理会计中的应用.会计之友，2004年第2期.
[2]唐建新，方靓.谈股东价值创造导向的管理工具——EVA.财会月刊，2003年第11期.
[3]姚启强.基于价值的业绩评价指标.现代管理科学，2002年第10期.
[4]杜胜利.CFO管理前沿.中信出版社，2003.10.
[5]张维迎.博弈论与信息经济学.上海人民出版社，1996.
[6]芮明杰.管理学.上海财经大学出版社，2005.
关键词：军事；人力；资源；价值
一、军事人力资源的涵义
所谓军事人力资源是指国家总人口中能够从事军事（国防）活动的社会劳动力。主要包括现役军人、非现役文职人员、从事军事生产人员三种类型。军事人力资源在军事人力资源会计中是指军队或其它军事组织所拥有或能使用的各种具有军事劳动能力的人员，它将军队中人的因素资产化处理，是军队中的一项最重要资源。军事人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的双重指标：质方面的指标是军事人力资源所具有的体质、智力、知识、技能等，其中体质指军事人员身体状况；智力指军事人员在从事军事活动过程中观察、判断、理解、记忆、创造等能力；知识指军事人员文化程度；技能指军事人员在从事军事活动的过程中掌握和运用专门技术的能力。质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例，相关职称、工龄所占比例等。军事人力资源量的指标是指与军事物质资源相结合的人数。从军事人力资源内部的替代性来看，军事人力资源的质对量有较强的替代作用，而军事人力资源的量对质的替代作用却较差，甚至不能替代。
与普通人力资源一样，军事人力资源除具有私有性、依附性、层次性等特点外，由于军事人口的特殊性，军事人力资源还具以下特点：
（一）时效性
军事人力资源的时效性即军事人力资源在军人服现役期间的效用，军人一旦脱离部队，则会带来军事技能的闲置。它说明投资军事技能机会成本的风险性。
（二）通用性
军人在服现役期间，通过管理、教育和训练等，逐步增长的科技文化知识、思想觉悟、组织指挥能力、专业技术水平和技能，养成的良好作风和严格的组织纪律观念等在地方也是通用的要素。
（三）间接性
军事人力资源并未直接产生经济价值，只是通过生产国防安全这一特殊产品来保证国家经济的正常、快速运行，对国家经济建设起间接的作用。
（四）公用性
军事人力资源生产的国防安全属于纯公共品，不具备商品属性，因此，对这种纯公共品的消费不具有竞争性和排他性，即国防安全被所有公民共同消费。
（五）非流通性
军人在工作环境、时间、专业选择等方面都受严格约束，军人只能服从组织安排，致使军事人力资源不能在市场条件下自由流通。
（六）投资主体的二元性
军事人力资源投资的主体，一是国家和军队，二是军事人力资源的所有者(军事活动承载者)。因国防安全的外部性特征，使其成为典型的公共产品，不能通过市场机制由公众个人来生产，从而使国防安全生产成为国家和军队的专利。二、军事人力资源价值
从军队范围来说，军事人力资源价值就是指军事人力资源为军队创造的价值，亦即军事人力资源的产出价值。军事人力资源的产出值应当包括军事劳动力价值本身和为军队创造的战斗力增值两部分（即v+m）。主要包括以下内容：
（一）军事人力资源的补偿价值和创新价值
按军事人力资源载体运用自身的能力为军队所创造价值的外在表现可以将军事人力资源价值分为补偿价值（或交换价值）和创新价值两部分。补偿价值体现为支付给军事人力资源载体即军事劳动者的工资报酬（包括工资、津贴、奖金、福利费等），它是对军事劳动者参与军事活动过程中所消耗脑力和体力的补偿。它是军事劳动者的必要劳动价值，也即军事人力资源的交换价值。它包括三个部分：维持军事劳动者自身生存所必需的生活资料的价值；养活军事劳动者家属和子女所必需的生活资料的价值；一定的教育或培训费用。创新价值是军事劳动者创新劳动所创造的那部分价值，包括军事决策者的决策贡献、军事管理人员的管理贡献、军事科技人员的科技贡献，以及所有军事劳动者的劳动贡献。军事人力资源的补偿价值和军事人力资源的创新价值共同构成了军事人力资源的使用价值。
（二）军事人力资源的基本价值和变动价值
军事人力资源价值还可分为基本价值（静态价值）部分和变动价值（动态价值）两部分。任何能从事简单劳动的劳动者所拥有的自然人力都具有基本价值。纯粹的自然人力创造价值的能力是很低下的，对军队的贡献也是很小的，因此，在军事劳动力素质很低的国家，军队战斗力的增长主要依赖于资本投入的增长。通过军事人力资源投资，军事劳动者在体力、技能、智力等方面都得到了提高，拥有了更强健的体魄、更多的知识和技能，从而军事劳动者的价值也得到了增值，这个增值部分构成了军事人力资源的变动价值。一般说来，变动价值的大小与军事人力资源投资大小有关。实质上，我们这里所说的军事人力资源变动价值部分就是军事人力资本，它极大地影响着军事人力资源价值的形成和积累。
（三）军事人力资源的个体价值和群体价值
军事人力资源个体价值是指作为军事人力资源载体的军事劳动者个人在未来特定时期内为军队创造的价值；军事人力资源群体价值是指军队中的某个群体在未来特定时期内为军队创造的价值。这里所说的群体可以是为执行某一特定任务从军队内抽调出的人员所组成的小组，这种小组当特定任务完成后就会自动解散，小组中的人员又回到原来的部门。要提高军事人力资源的个体价值，必须注重对其进行投资，并创造能使个体价值得到充分体现的环境。要提高群体价值，不但需要提高每一军事人力资源个体的价值，还要注意发挥组织整体的协同效应，因为军事人力资源群体价值不是每个个体的军事人力资源价值的简单相加，而是所有个体的军事人力资源价值的相互联系、相互影响、相互作用的结果。
（四）军事人力资源的货币性价值和非货币性价值
对军事人力资源价值的计量，是从对军事人力资源载体在未来特定时期内为军队创造的价值的计量着手进行的。军事劳动者为军队创造的价值有些是可以用货币计量，如生产的武器装备；但也有一些是无法用货币来计量的，如军事劳动者为国家为社会提供的安全环境，这时就需要采用非货币计量的方法来评估军事劳动者的活动为军队创造的价值。因此，军事人力资源价值的评估应该包括货币性计量方式和非货币性计量方式两种。军事人力资源价值应根据所采用的计量方式区分为军事人力资源的货币性价值和军事人力资源的非货币性价值两部分。
【参考文献】
（一）信息不对称在高校毕业生就业市场中，信息不对称指用人单位与高校毕业生对相关信息的了解是有差异的，彼此之间的不了解，导致双方因无法准确了解对方的情况，而出现需求与供给失衡的状况。一种情况是，掌握较多信息的用人单位为在市场上获得更多的利益，通过隐藏其真实的劳动力需求，以较低的工资率进行招募，从而导致部分毕业生无法就业。即：高校毕业生就业市场若信息对称，用人单位与高校毕业生都彼此了解对方情况，他们将以均衡工资率（Pe）促成交易，用人单位的劳动力需求量（De）与高校毕业生的供给量（Le）刚好相等。因就业市场存在信息不对称，用人单位利用其信息优势，通过隐藏其真实需求的方式，以低于均衡工资的工资率（P1）进行招募，劳动力供给量自然由（Le）下降到（L1），从而导致部分毕业生失业,见图2。另一种情况是，由于高校毕业生对就业市场的情况不了解，就业期望过高，以高于均衡工资率在就业市场求职，因用人单位无法满足其要求，从而导致失业。即：由于高校毕业生信息不对称，工资要求（P1）高于均衡工资（Pe），为此用人单位只有将劳动力需求量由均衡状态下的（Le）下降到（L1），从而导致部分高校毕业生无业可就,见图3。
（二）就业促进政策不合理为保护与促进高校应届毕业生在内的弱势劳动群体的权益，世界的众多国家或地区都通过立法来制定“最低工资”并强制施行。所谓最低工资指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其雇主（或用人单位）应支付的最低金额的劳动报酬。这一政策有利于保护文化层次不高、技术技能低、身体残疾等弱势群体的就业权益。与此同时，若“法定最低工资”政策不合理，也可能导致就业的反向影响：即最低工资要求下雇用的劳动者，其生产效率低于边际生产效率，企业就会倾向选择技术较高、生产效率较高的劳动者，从而无形中减少了弱势群体在就业市场的生存空间，并产生法定最低工资就业负效应。即：“法定最低工资”（用W1表示）下的高校毕业生生产效率因低于熟练工人的边际效率，企业在等成本的情况下，必然减少高校毕业生的需求量，由Lo下降到L1,见图4。为促进高校毕业生顺利就业，相关政府部门还会出台一些与就业相关的税收优惠政策，如对相关的产业、企业、个人进行减税或免税政策。但是，与就业相关的税收政策若实施的不合理，不仅不能起到就业促进作用，甚至起到反作用：对劳动密集型产业减税，能产生较强的就业扩张效应，企业将增加劳动力的需求量；而对技术密集型产业减税，则会产生排挤效应和收入效应，从而导致企业减少劳动力需求量；对低收入人士减税，能产生收入效应和消费效应，从而间接促进企业增加劳动力雇用量；对高收入人士减税，则产生的收入效应和消费效应较弱，难以扩大就业。即：劳动密集型产业面对就业减税优惠（T）时，因其生产效率主要由劳动者贡献，为此，减税就相当于工资率下降到（Pe-T），工资率的下降，劳动力需求就随之上升，由L1增加到Le；在技术密集型产业中，因其生产效率主要由资本、设备等产生，生产的物力成本占绝大部分，为此，企业更愿意将减税的优惠（T）用于物力资本的投入，由原来的M1增加到M2，而对就业促进不大,见图5、图6。
（三）就业市场存在歧视行为由于社会观念、国家制度、历史因素等方面的作用，在劳动力就业市场，不同人群获得劳动力市场信息，以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同群体在就业部门、职位以及收入上呈现差异。从事较差的工作的人中，有些并不是因为人力资本投入不足，而是在上述因素的共同影响下的歧视所造成的。因为，很多一级市场的工作只要具有较低的能力就足够了，而二级市场上的有些工作却需要较高的技能；与此同时，很多工作技能并不是寻求工作的先决条件，其是通过在职培训获得的，从而顺利完成工作的。由于就业歧视的存在，造成进入“工作条件好、工资高、就业稳定、安全性好、升迁机会多、管理过程规范”的一级市场，重点讲究的是与现有就职群体的信赖关系以及群体之间的相容性，而不只是工作技能等自身素质的高低。即：高校毕业生就业市场中，由于部分企业对某一类别的高校毕业生（如非211高校毕业生）存在一定的歧视，虽然他们与211高校毕业生在Wb工资率下，也能取得同样的生产效率，但由于就业歧视的存在，企业通过降低就业需求如由D1降低到D2，而使他们只能接受较低的工资水平。否则，部分非211高校学生若不能忍受这种歧视，只有失业,见图7。
二、促进高校毕业生就业的措施
（一）重视高校毕业生就业信息平台建设，减少信息不对称随着通信、互联网、超级材料等新知识、新技术的涌现，信息已成为一种非常重要的资源。只有在均衡的就业市场，信息对称，高校才能培养出适应需求的人才，毕业生才能端正自己的就业定位并取得职业发展。首先，重视就业信息搜集、整理、分享工作。高校毕业生就业市场，信息不对称的现象比比皆是：高校因不了解人才需求，培养的毕业生无业可就；用人单位利用信息优势，人为制造障碍影响毕业生顺利就业；毕业生因不了解就业形势，不知如何找工作；诸如此类的情况时有发生。为此，高校及相关政府部门应树立新观念，重视就业信息工作，把高校毕业生就业信息平台建设列入重点工作来抓。其次，加强就业问题的规律、趋势研究。为使高校毕业生在就业过程中能及时获得科学的就业信息，高校及相关政府部门就应当加强就业的规律和趋势研究，把握住毕业生就业问题的发展动向。与此同时，还可让从事就业信息工作的人员明确工作的方向与重点，从而科学构建相关的组织及其信息平台；以及用人单位调整人才需求方向，从而促进经济增长。再次，改进高校毕业生就业信息搜集与处理方法。当前，仍是在教育主管部门的统一领导下由各高校负责本校毕业生就业信息统计、分析的工作模式，这一模式虽然高效并且操作性强，但由于难以调动用人单位的积极性，信息缺乏一定的信度。现加上有些高校搜集与统计方法的传统性，也导致就业信息缺乏时效性。为此，积极引进专业的第三方进行就业信息的统计、分析工作，非常有必要。最后，深化就业信息的开发利用工作。高校毕业生就业信息搜集与统计，最终的目标不在于统计的科学性、严谨性，而是为学校专业建设、师资建设、实训设施建设、课程教学内容安排、就业指导等教育发展规划提供决策依据，为学生进行择业与就业决策提供数据，为用人单位进行人员招聘提供帮助。为此，就业信息平台，还应加强可读数据与对比数据的处理，并及时将其反馈在平台上，以供教育决策、用人决策等。
（二）优化高校毕业生就业政策，促进供求均衡首先，改变就业政策的制订思路。通过当前国家、省、市出台的众多高校毕业生就业政策可以看出，相关部门在制订条款时，大多基于服务国家、促进稳定的思路，政治功能、社会功能考虑得比较多；而从经济学，尤其是劳动经济学的角度探讨如何促进高校毕业生就业市场均衡的比较少。作为国家最重要的人力资源，较多地考虑如何服务国家、服务社会无可厚非，但随着个人及组织主体意识的增强，各经济变量之间的相互关联作用越来越强，忽略市场均衡，将难以促进毕业生就业工作。其次，基于市场均衡的角度制订就业政策。高校及相关部门，一方面应重视研究就业市场，深入调查研究当前就业市场的均衡状态，找到影响非均衡的主要因素：是商品价格导致的需求问题、还是工资率导致的供给问题、或是毕业生的生产效率问题，等等，从而通过相关政策进行调整；另一方面应避免本本主义，仅从教育、行政部门的角度考虑就业问题，既然用人单位是高校毕业生就业市场最重要的主体，在制订就业政策时，就应当考虑它们的利益，积极发挥其促进市场均衡的作用。在当前就业市场整体上供大于求的状况下，更应该如此。最后，整合其他经济政策促进就业均衡。在一经济体内，任一经济变量的变化都将影响市场均衡。为此，高校及相关部门应积极了解国家及地方的相关经济政策，在此基础上，调整专业设置、课程安排等，以适应劳动力的需求趋势。另外，高校及相关部门还应积极参与到财政、税收等相关政策的制订中，以使相关经济政策能更好地考虑到就业市场的均衡问题。
银行与企业作为经济系统的两大微观主体，二者的关系及其运行模式直接影响着社会资源的配置与使用效率。目前，我国已逐步步入市场经济的轨道，但由于经济转轨过程中信息不对称程度仍然较高，企业“内部人控制”现象严重，银企间信用关系恶化，商业银行形成大量的不良资产，企业控股股东侵占中小股东和债权人合法权益的现象非常严重。因此投资者（股东和债权人）利益保护问题十分重要。
一、高信贷风险：银企权力均衡模式改革的必要性
在理论上，企业的负债经营可以使企业达到资本结构最佳，实现企业市场价值的最大化。但同时，负债经营也可能使得企业财务风险和银行信贷风险增大，从而影响企业和银行的可持续经营。然而企业的负债经营对银行所能构成的风险在国际上是有差别的。在我国，由于信息不对称、法律环境（尤其是破产机制和功能的严重扭曲）、社会环境（尤其是社会信用度低）等因素，债权人不能有效地依据“状态依存”机制在负债企业出现财务困难时或发生财务危机时对企业经营和理财进行一定程度的直接干预，因此我国银行的信贷风险十分巨大。
（一）中国企业对银行资金的依存度较高
在直接金融还不发达的中国，企业外源融资中的间接金融便构成了融资的主要渠道，除1000多家上市公司外，其余均以债权人特别是银行贷款为主要甚至唯一的资金来源。根据2003年南京大学课题组对上百家企业的调查显示，目前我国企业主要使用的外部筹资方式为银行借款，包括长期借款和短期借款，两者合计筹资额占总筹资额的95%。
（二）中国银企间信息不对称的程度较高
目前在中国，债权人虽是企业资金的主要供给者，但通常不像股东那样有权直接参与企业或公司的经营管理，而会计报表作为银行与企业间的主要信息来源，其真实程度又在很大程度上存在质疑，这使得银行处于绝对的信息劣势地位，企业“内部人控制”现象更加严重，企业的控股股东侵占中小股东和债权人的合法权益现象更加突出。
（三）中国社会的信用度较低
由于我国信用制度、信息披露制度的建设远远滞后于我国的金融改革与发展，造成了我国信用市场中普遍的道德风险行为和高违约率，信用过程的风险进一步显现与扩张，尤其是目前我国国有企业的体制转换和结构调整正处在攻坚阶段，一些在传统计划经济体制下累积起来的深层次矛盾和问题逐步暴露，社会上出现了大量的企业借改制之机故意悬空和逃废银行债务现象，致使银行合法权益受到极大的侵害，一时间，企业逃废债务已成风气，社会信用制度遭遇挑战。华融资产管理公司通过大量调查发现，自从四家国有商业银行将债权剥离到资产管理公司后，某些债务人（甚至地方政府）利用破产、改造重组、企业分离等方法逃废债务，大大地损害了债权人特别是银行的利益。
（四）中国相关法律制度不健全
在我国，现行法律法规中对债权人的保护十分不够，银行很难运用这些法律保护自己的权益。如目前适用的《破产法（试行）》和《民事诉讼法》关于企业破产条件、破产费用等方面存在一定程度的不合理性。由于破产机制的不完善，缺乏相应的退出机制，使得提供给企业资产通常要占总资产一半以上的银行承担了巨大的风险。
据官方统计显示，2003年四大国有银行不良贷款占总资产的比例为23%，约2万亿元人民币，但独立经济学家预测为约3.5万亿元人民币，其中蕴含的巨大风险不容忽视。因此说，如何结合我国国情，研究我国债权人尤其是商业银行的利益保护，加强商业银行在我国公司治理中的作用，是一项十分紧迫的任务。
二、银企权力均衡模式选择：来自国际的经验
总的来说，银企权力模式的构建受到了各国社会政治制度、经济发展水平以及金融制度完善程度、融资类型等诸多因素的影响。从世界范围考察主要有两种类型，一是以美国为代表的保持距离型银企关系模式；二是以日本、德国为代表的紧密型银企关系模式。但是20世纪80年代以来，随着经济全球化和一体化的趋势日益明显，各种不同模式之间相互借鉴和不断融合，相互的界限已并不明显。总体上看，就债权人特别是商业银行来说，保护其作为相关者利益，加强其在公司治理中的作用是各种治理模式中的共同准则。
（一）美国互派董事制度与银行对财务危机企业的直接干预制度
在美国，当银行在一家工商企业有大量贷款时，银行一般可以派代表进入负债企业的董事会（比如1983年通用汽车公司董事会的25名董事中就有5名银行界代表）。甚至在银行没有给公司实际提供贷款时，如果银行认为该公司具有发展前途，依然可以申请参加公司的董事会。20世纪70年代初，美国电话电报公司董事会内有很多纽约大银行的代表，而该公司并未向这些银行借款。银行派遣兼任董事并非基于财务控制关系，而是更多地依赖于贷款联系。银行兼职董事一般不干预企业的日常经营和财务决策，但当负债公司发生财务困难时，银行派来的兼任董事可以有较大的决定处置权。
同时，美国工商公司的战略、政策和经营管理要受到其资金需求的影响，而银行在工商企业财务出现困难时取得对企业的控制权也已成为一项惯例。美国学者明茨和施瓦茨从《商业周刊》、《纽约时报》、《华尔街日报》、《幸福》和《福布斯》等报刊上所搜集的自1997年到1981年五年期间，美国主要银行通过贷款干预和控制工商企业的案例多达42件，而这只包含那些主要的、有新闻价值的案例。据作者声明，这段时间银行干预企业的事例实际上要比42家多得多。
（二）日本银企财务协调的机制：主银行制
在日本，很多企业都与某一商业银行保持着主银行关系，这是银企财务协调的主要机制。日本的大企业一般都有自己的主银行，企业与银行之间的关系比较稳定，一旦结合就很少变动。主银行在企业财务中扮演的作用主要有三个方面：资金供给；财务监控；财务救助。在企业正常运转时，主银行一般不干预企业的经营和理财，当贷款企业出现财务危机的迹象，或者财务恶化继续发展甚至陷入破产状态时，主银行不仅能提供紧急融资支援，还可能会决定通过公司治理机制（股东大会或董事会）接管公司的管理业务，对企业进行破产法意义上的重组。被称为日本六大经济支柱的六大企业集团，包括三井、三菱、住友、芙蓉、三和及第一劝业集团，就分别依托于六大城市银行。这6家银行1997年共向107家企业派遣了职务不低于常务的管理者，从持股排名值的均值来看，银行在这107家企业的持股平均相当于第二~第三股东的位置。在贷款融资方面，107家企业中，主银行在其中的81家为第一融资者，11家为第二融资者。
三、我国现有银企权力均衡模式分析及改进建议
目前我国银行与企业之间的联系有一定的特殊性，主要表现在：一是由于商业银行法禁止银行对非金融企业直接投资，因此，银企财务联系的通道还是单一的贷款联系。二是中国实际上并不存在银行对企业所有权的状态依存机制，也不允许银行向企业派管理者，因此银企之间缺乏人事结合的机制。这使得一些企业偿债能力出现危机时，作为债权人的银行并不能得到企业的控制权。近年来，我国政府为理顺银行与国有企业的关系，降低不良资产的比率，防范和化解金融风险，曾采取了一系列宏观措施，亦取得了些许成效。作为企业的债权人，我国各商业银行和金融机构也都加强了内部控制和风险管理，成立了专门的信贷委员会和资产保全部等，实行了严格的贷款责任人制度和谨慎的会计制度，但严峻的金融风险形势并没有明显的改善，其中潜在的风险仍然巨大，现行的银企权力配置模式已经不能完全适应市场经济体制的要求。在理论界，占主流地位的看法是银行与企业之间只应该保持一种借贷关系，银行作为债权人，所拥有的仅仅应该是依靠法律契约收回债务（贷款本息）的权力。当前推行的主办银行制也没有摆脱这个思维框架。对银行来说，这是一种责任和风险大于权力的财务机制。这种银企财务协调机制的运作结果必然是企业对银行的高负债和银行自身的高不良贷款。要彻底解决银企之间的债务膨胀问题，须对现有的银企财务协调机制进行彻底改革，其重要途径之一就是通过财务控制权的相机配置，让银行部分地分享企业的财务控制权。
（一）对企业的债权机制与股权机制相结合
在银行凭借债权无法对企业实施控制的情况下，比较理想的选择是银行同时拥有对企业的债权和股权。这样，无论企业处于何种状态都可分享部分的企业财务控制权，并使债权控制与股权控制相互补充（徐联初、肖晓光，1999）。至于如何选择股权控制，目前可行的办法是由银行出面牵头设立投资基金或国家股权交由银行托管或债权转股权。当然，银行方面限于自身的控制能力，不可能对所有企业进行控股。我国银行在选择控股对象时，应当选择那些产品市场前景好、有发展潜力、盈利能力较强的国有大中型企业。
（二）完善银行对企业的财务控制权状态依存机制
以财务控制权转移为特征的状态依存机制，被认为是负债企业对债务责任的自动履行即“自我履债”机制的核心，也是硬化企业债务约束的关键。常见的状态依存或“相机治理”实际上是一个破产程序，我国的《破产法》也给了企业重整的机会，但实践中却很少发生银行或债权人主控重整的现象，常见的事实倒是政府在其中唱主角。这既与银行的主控能力有关，更与重整程序的设计有关。因此，如何完善重整程序就是一个需要研究的问题。笔者赞同将破产重整设定为五个子程序，即职工、政府、银行或其他金融机构、股东和经营者。
（三）确立银行有限介入企业财务治理的机制
教官要做到“三查”“四同”“五必到”，与学生零距离接触，做学生的良师益友。“三查”即查操、查课、查宿舍；“四同”即同吃、同住、同自习、同娱乐；“五必到”即出操军训必到、集体活动必到、家长来访必到、学生有病必到、发生意外事故必到。
二、全封闭半军事化校园管理的实施
我校以军人的严明纪律培养学生的自觉性、纪律性；以军人的严纪培养学生的文明习惯、行为习惯；以军人的坚强意志培养学生的学习热情和吃苦耐劳精神；以军人的团结精神培养学生的团队意识；以军人的报国之心培养学生的社会责任感。
1.成立全封闭半军事化校园管理组织机构机构由政教处、校团委和教官、班主任、学生会干部以及学校行政督察评估组组成。
2.实行全封闭管理，进行军事常识教育和军事训练与当地派出所紧密配合，将保卫科改为警务室。进行国防知识和三大条令的教育（军队内部关系、礼节、军容风纪，纪律条令，队列条令）。每天下午进行一节课的军事训练。
3.实施“一日生活制度”严格按照部队的“内务、队列、纪律”三大条例约束学生，按部队的一日生活制度规范学生，要求“内务管理整齐化、学生行动队列化、服从命令军人化、礼貌礼节规范化、校园卫生整洁化”，规范学生的仪表和行为。
三、全封闭半军事化校园管理的反思
1.成功的经验
（1）树立了学校形象。全封闭半军事化管理隔绝了外界社会不良影响，纠正了学生放任自流现象。学生思想素质明显提高，校风校貌大为改观，在社会上引起了强烈反响。
（2）规范了学生行为。实行全封闭半军事化管理有利于快速营造全新的生活、学习环境，提高学生适应能力；有利于快速改变学生的行为习惯，加强纪律性，提高自制能力；有利于快速构建新的集体和团队，增强凝聚力和集体荣誉感；有利于快速培养学生的坚强毅力，增强克服困难的信心；利于预防突发事件和应急自然灾害，强化校园安全工作。
（3）磨炼了学生的品格。学生在思想道德、行为习惯、身体素质、学习毅力等方面得到了磨炼，能更好地健康成长。
2.存在的问题和对策
（1）教官与教师的管理理念不和谐。教师搞教学是行家里手，组织课外活动却显得心有余而力不足；教官开展活动足智多谋，但文字和语言表达能力有待提高。学校经常组织教师、教官和管理人员开会协商，由学校拟定目标，教官提出方案，教师提炼总结，按责分工实施，做到文攻武略，整体配合。
（2）学生对教官由崇拜到爱恋。中职生感情朦胧，思想开放，行为极端。教官过硬的军事技能、坚毅的意志品质、严格的组织纪律性对学生产生了一定的示范作用和辐射效应，塑造了权威形象，部分学生流露出了军人情结以及对青年教官的爱恋。遇到这种情况，只有请家长配合，甚至撤换教官。
（3）教官方法简单粗暴，易引发冲突。中职生层次参差不齐，要注意因材施教，把严格要求和人性化管理有机结合起来，注重学生道德内化的心理过程管理，从知到行，耐心训练，严格要求，逐步达标，体现以“育人”为中心。
关键词：军事人力资源；价值；成本法
成本法主要是以取得、开发、使用军事人力资源时发生的实际支出计量军事人力资源成本的方法，它反映了军队对军事人力资源的原始投资。军事人力资源价值计量成本法可以使决策者了解军事人力资源上已经花费和将要花费的支出和军事人力资源创造价值的能力，为决策层引进、配备、使用和管理军事人力资源提供参考。
一、军事人力资源成本的定义
军事人力资源成本应该包括取得军事人力资源使用权以及提高、维持、结束军事人力资源使用价值而付出的总代价。这些代价包括军队已支付的实际成本和军队应承担的损失成本。军事人力资源成本分为军事人力资源直接成本和军事人力资源间接成本。军事人力资源直接成本是指为取得、开发、保全不同类别等级人员使用价值而发生的直接费用。军事人力资源间接成本是指取得和开发军事人力资源使用价值的人事管理活动职能成本。
二、军事人力资源成本对象
军事人力资源成本对象可以是单个的现役军人或非现役人力资源、相同技术等级的一组人，也可以是同时期进入军队的一批人。一般情况下，军事人力资源使用价值越大，其成本核算单位应该越小，如军队高级管理干部、高级技术人员，其使用成本核算可以以单个人为一个成本对象。与上述情况相反，军事人力资源使用价值越小，其成本核算单位反而越大，如新参军的一批新兵，其成本核算对象可以以该批人力资源为一个成本对象。
三、军事人力资源成本项目
军事人力资源的成本项目应该按照军事人力资源从进入军队到退出现役或与军队解除签订合同的过程进行分类，即按照军事人力资源进入军队、在军队服役工作及发展、最后离开军队的过程进行成本项目的分类。因此，军事人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。
四、军事人力资源成本计量
军事人力资源的成本包括军事人力资源的取得成本、开发成本和使用成本。
（一）军事人力资源取得成本的计量
军事人力资源取得的成本，主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
1.招募成本由军事单位用于招募军事人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用构成。直接劳务费是在军事单位进行军事人力资源招募时发生的招募人员的工资和福利费用；直接业务费由军事单位进行军事人力资源招聘时发生的直接费用构成，包括招聘洽谈会议费、差旅费、费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成。招募成本的计量采用原始成本法，其计算公式如下：
招募成本＝直接劳务费＋直接业务费＋间接管理费用
2.选拔成本由对招募招聘军事人力资源进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用这些人员时所支付的费用构成。主要包括：（1）初步口头面试，进行人员初选；（2）填写申请表，并汇总候选人员资料；（3）进行各种书面或口语测试，评定成绩；（4）进行各种调查和比较分析，提出评论意见；（5）根据候选人员资料、考核成绩、调查分析评论意见，召开负责人会议讨论决策录用方案；（6）获取有关证明材料，通知候选人体检；（7）体检，在体检后通知候选人录取与否。以上进行每一步骤所发生的选拔费用不同，其成本的计算方法也不同，如：
选拔者面谈的时间费用＝（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×工资率×人数
汇总申请资料费用＝（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数
考试费用＝（平均每人材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数
测试评审费用＝测试所需时间×（政治部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数
体检费＝（检查所需时间×检查者工资率+检查所需器材、药剂费）×检查人数3.录用成本是指经过招募选拔后，把合适的人员录用到某一企事业单位中所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。被录用者职务越高，录用成本也就越高。从企业内部录用职工仅是工作调动，一般不会再发生录用成本。录用成本以实际发生额计量，其计算公式如下：
录用成本=录取手续费+调动补偿费＋搬迁费＋旅途补助费
4.安置成本是为安置已录取军事人员或非现役人员到具体的工作单位上时所发生的费用。安置成本由为安排新军事人力资源所发生的各种行政管理费用、装备费用以及录用部门因安置人员损失时间成本而发生的费用构成。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费用+安置人员时间损失成本
（二）军事人力资源开发成本的计量
军事人力资源的开发成本是为提高军事人力资源的政治体能素质和业务技能而发生的费用。在军事人力资源开发过程中，主要包括以下三部分。
1.军事人力资源实现自身价值前的教育成本，由教育和受教育者的工资、教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等组成。
2.军事人力资源实现自身价值前的岗位培训成本，由上岗培训成本和岗位再培训成本组成。上岗培训成本和岗位再培训成本中的直接成本，由在培训期发生的培训人员和受训人员相关的工资费用构成。其计算公式如下：
式中：n为指导者人数；m为被指导者人数
上岗培训的间接成本是指由于开展岗位培训活动间接使有关部门或人员的工作效率下降而使军队受到的损失，实际上也是军队对军事人力资本的投资。包括培训人员离岗损失费用、被培训人员培训材料费用、各种管理费用等。
上岗培训间接成本=培训人员离岗损失费用+培训材料费+各种费用
岗位再培训间接成本=岗位再培训人工费用+材料费用+
管理费用+各种培训损失费
3.脱产培训成本，主要分为委托外单位培训成本和军队自行组织培训成本两种。其计算公式分别如下：
委托外单位培训成本=培训机构收取的培训费+被培训人员工资及福利费＋差旅费+资料费+被培训人员的离岗损失费用
军队自行组织培训成本=培训所需聘任专家教授工资及福利费用+被培训人员工资及福利费+培训资料费+专设培训机构的各种管理费用
（三）军事人力资源使用成本的计量
军事人力资源使用成本主要是指军事人力资源的维持成本，它主要包括军事人力资源的工资津贴、各种福利费用（如住房补贴、幼托费用、生活设施支出、补支出等）、医疗保障费用（如军事劳动力的医药费、医疗保险等）、退役养老费用（如军事劳动力的养老金、死亡丧葬补贴、遗属补偿金）等。其计算公式如下：
使用成本=军事人力资源的工资津贴+各种福利费用+医疗保障费用+退役养老费用。
【主要参考文献】
［论文摘要］自《行政诉讼法》于1990年10月1日施行起，法学界便开始了在我军建立军事行政诉讼制度的研究探讨工作，成果颇丰。但是目前我国的军事行政诉讼制度理论研究还处于初始阶段，对军事行政诉讼制度的基础性核心问题也未能形成一致看法。本文就军事行政诉讼的概念、军事行政诉讼受案范围以及军事行政诉讼制度建立的必要性及其意义三个方面的问题进行探讨。
自我国《行政诉讼法》颁布实施以来，军内外的专家、学者即开始研究和探讨军队内部是否应当适用行政诉讼法、军事行政行为是否具有可诉性、军事机关能否作为行政诉讼的被告等问题，可惜的是至今仍无定论，甚至没有形成主流意见。随着依法治军方针的确定和理论研究的不断深入，越来越多的研究者开始认识到，解决“军事行政诉讼问题”不仅是大势所趋，而且具有一定的理论依据和现实可能，建立军事行政诉讼制度将对国家和军队法治建设起到重要的推动作用，在军队实行行政诉讼不仅有必要，而且也有可能。因此，笔者试就目前军
事行政诉讼理论中存在的三个基础理论问题略述管见。
一、关于军事行政诉讼概念的厘定
由于对军事行政诉讼要解决哪些主体之间的行政争议及何种性质的行政争议有不同理解，所以学术界对军事行政诉讼的概念尚未形成一致看法。要客观地对军事行政诉讼的概念进行厘定，必须对相应的法律关系予以分析，能够进入军事行政诉讼研究视野范围的法律关系大致包括四种：第一种是公民、法人和其他组织与行政机关之间的行政管理关系，即使存在国防军事的因素，也不应划入军事行政诉讼的范围；第二种是公民、法人和其他组织与军事机关之间的军事行政管理关系，很多学者坚持因此种关系而发生的行政争议应纳入军事行政诉讼的范围，这与军事法院目前执行的“属人管辖”原则不一致。正如前述所言，笔者认为此类纠纷数量有限且在处理时，军事机关一般移交国家行政机关最终处理，承担行政法律责任的已不是军事机关。第三种是军人及军事单位与行政机关之间的行政争议是普通的行政争议，普通人民法院就可以解决。能够纳入军事行政诉讼的就只剩下第四种，即军人、军事单位与军事机关之间发生的军内行政争议。从军事行政诉讼主体得出，军事行政诉讼就是军人或军事单位对军事机关的具体行政行为不服而向军事法院提讼，要求对其合法性进行审查，并由军事法院作出裁判的法律制度，它是国家行政诉讼制度在军队的延伸。
二、关于军事行政诉讼受案范围的具体构想
凡事皆杂于利害，司法实践表明，权利也可能滥用。如果行政相对人滥用行政诉讼权利，无疑会干扰军队行政机关的正常工作，影响军队行政权威，同时令军事司法机关增加工作负担。因此明确军事行政诉讼案件的受案范围，是有其重大价值的。
根据已厘定的军事行政诉讼的概念，能纳入军事行政诉讼的是军人、军事单位与军事机关之间发生的军内行政争议。因为涉及军人、军事单位与军事机关纠纷的种类及数量繁多，而军事法院的承受能力有限，不可能将所有涉及军人、军事单位与军事机关的纠纷都纳入军事行政诉讼的范围，况且部分军事行政主体还具有自我监督的机制，所以没有必要将所有军事行政纠纷都通过军事行政诉讼途径加以解决。科学合理地界定军事行政案件的受案范围，有利于军事法院对于军事行政主体实施有效的司法监督，促进军事行政主体依法行政。
经过多年的完善，国家行政诉讼制度建设已经积累了丰富的实践经验，国家行政诉讼的受案范围正呈现出逐步扩大之势。自1990年10月1日起施行的《行政诉讼法》，其第2章专门规定了行政诉讼的受案范围。其后，分别于1991年7月11日和2000年3月10日开始施行的最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的意见(试行)》和《关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》等两项司法解释，进一步扩充和优化了行政诉讼的受案范围。军事行政诉讼案件的受理范围，应以国家行政诉讼的受案范围为主要依据，两者在总体上应当保持协调一致。同时，由于军事行政诉讼案件具有自身的特殊性，在军事行政诉讼制度建立之初，为了军事行政诉讼活动能够平稳有序地进行，确保部队的安全稳定，其受案范围宜小不宜大。当军事行政诉讼制度逐步完善之后，其受案范围可以再行扩大。因此，在目前情况下，军事法院受理公民、法人和其他组织提起的军事行政诉讼的案件范围，主要应包括以下方面：1.对军事行政处罚不服的。如果军队保卫部门对某涉嫌违法的军人实施了行政拘留，而被拘留的军人认为该军事行政行为违法，即可提起军事行政诉讼。
2.对限制人身自由、对财产的查封、扣押等军事行政强制措施不服的。某军事行政主体对于涉嫌违纪违法的军职人员，限制其人身自由，并将其部分财物当作非法所得而实施查封、扣押，当事人如果对此不服，则可以提起军事行政诉讼。
3.对颁发许可证和执照的申请，军事行政主体拒绝颁发或者不予答复的。假设一名符合条件的军人，向有关军队行政司法机关申请军队律师执业证，该机关迟迟不予答复或者拒绝颁发其军队律师执业证，该军人就此可以提起军事行政诉讼。
4.有关当事人认为军事行政主体没有依法给予其相应经济待遇的。有关军人住房等涉及军人经济待遇的问题，相关的军事法规政策都有着明确的规定，但在现实中，一些法规政策难以得到彻底贯彻的执行，军人的权利时常遭受损害。此时权利受损的军人就可以通过军事行政诉讼解决问题。
5.军事行政主体非法干涉军队律师的会见权。依据《刑事诉讼法》和《律师法》的相关规定，军队律师有权会见在押的军人以及军人犯罪嫌疑人，为其提供法律服务。看押军人或军人犯罪嫌疑人的军队保卫部门，如果自行设置障碍，非法阻止军队律师会见权的实现，则军队律师有权提起军事行政诉讼。
6.军事院校学员(此处专指具有军籍的生长学员或军队干部学员，不包括地方委培生)与军事院校之间因学籍管理、学位颁发以及学费缴纳等方面涉及军事行政管理的问题而产生的纠纷。近年来，在军事院校中，在职干部学员逐渐占据了绝大多数。入学以后，在职干部学员的人事关系仍然保留在其原所在单位，在职干部学员与军事院校之间，已经不再是以往那种纯粹的内部行政关系。如果这两者之间，因学籍管理、学位颁发以及学费缴纳等方面的问题产生了争议，在职干部学员有权提起军事行政诉讼。
三、关于军队实行行政诉讼制度的必要性及其意义
军事行政诉讼制度作为一种“体制内”制度，让军人受冤屈，或者权利、尊严和人权受到损害时能得到一个被保障的途径，正如同普通公民遭到国家公权利侵害时，通过提起行政诉讼保障个人权利般，这可以说明在我军建立行政诉讼制度的大环境已经形成，而且该制度的建立不仅必要而且非常有意义。第一，有利于依法治军方针在军队切实得到贯彻实施、推进军队行政法治的现实需要，维护了军队的稳定。若及时、有效的军事行政诉讼依法解决问题，则能将军队内部矛盾迅速消解。第二，有利于维护军队的高度集中统一，通过军事行政诉讼可将军事行政主体和相对人的行为统一到国家和军队的法律法规中，克服个别部队组织松散和有法不依的混乱现象。第三，有利于提高军事机关的工作效率，克服因军事行政相对人无休止地逐级申诉，导致军事机关大量的人力、精力和时间被牵扯的弊端。最后，为完善我军的法制监督体系补上最后一块拼图，加强了军人合法权利的保障体系。
关键词噬菌体展示技术基因工程抗体乙型肝炎X抗原
Expressionofrecombinantanti-HBxsinglechainphageantibody
ZHOUGe,LIUKang-Da,GONGYietal.
ZhongshanHospital,ShanghaiMedicalUniversity，Shanghai200032
QINHui-Lian,HEXi.
DepartmentofImmunology，ShanghaiMedicalUniversity，Shanghai200032
AbstractObjective:Tostudytheexpressionofrecombinantanti-HBxsinglechainphageantibody.Methods:Theanti-HBxsinglechainphageantibody(pScFv)wasconstructedforthestudyonactiveexpressionofgeneticantibodyinE.coli.Theanit-HBxScFvgenewasrecombinedwithphagemidvector(pCANTAB)andtransferredintohostbacteria.Results:Theanti-HBxpScFvwasinducedwithhelperphageM13KO7.ThesolubleexpressionproductsfusedwithphageminorcoatproteinwassecretedwhichwasdetectedspecificbindingaffinitybyWestern-blotandELISAassay.Conclusion:Thesuccessfulconstructionandexpressionofanti-HBxpScFvmightestablishthemethodfortheactiveselectingandpreparingthespecificantibodiesintheE.coliexpressionsystem.
KeywordsPhagedisplayRecombinantantibodyHBxAg
作为肝癌相关抗体，抗HBx单克隆抗体多年来一直被应用于肝癌实验性治疗和亚临床治疗的研究，并取得了一定的疗效［1］。为了进一步解决单克隆抗体在临床治疗中的HumanAnti-mouseAntibody(HAMA)反应，前期我们构建了原核表达的嵌合抗体和单链抗体［2，3］。虽然采用了金属离子配体螯合纯化技术解决了重组抗体的大量纯化问题，重组抗体的复性问题限制了重组抗体进入实验性研究的进程。本研究试图通过构建噬菌体抗体融合表达载体来解决基因工程抗体可变区的活性原核表达，为基因工程抗体进入实验性导向研究提供基础。
1材料与方法
1.1材料HBx单克隆抗体轻，重链可变区基因由本组克隆制备［3］，单链抗体构建载体pOPE-51及重组HBx抗原为德国癌症中心提供(DKFZ，Heiderberg,Germany)，噬菌体抗体构建载体PCANTAB，由中国科学院，上海生物化学研究所提供，限制性内切酶为Gibco公司产品，PCR扩增及DNA测序试剂为PE公司产品，酶标抗His-tag抗体，酶标抗噬菌体抗体为Pharmica公司产品。
1.2PCR扩增单链抗体基因引物委托中国科学院，上海植物生理研究所合成序列如下：X+：5′-ACACAAGGCCCAGCTGGCCGAGTCAGGAGGAGG-3′；X-：5′-TCAATAGCGGCCGCATGATGGTGATGTATGC-3′。
1.3构建抗HBx单链抗体组氨酸融合表达载体及其表达，鉴定，参见文献［3］。
1.4PCR扩增及电泳纯化HBxScFv/His融合基因片段以HBxpOPE为模板(10ng),PCR扩增引物各50pmol，dNTPs200μmol/L,1×PCRBuffer(KCl50mmol/L,Tris-Cl10mmol/LpH8.3,0.1%明胶)，在100μl的反应体积中加入3U的TaqDNA聚合酶，于94℃45s，52℃15s，72℃45s(PE9600)，共30循环，取5μlPCR产物于琼脂糖电泳鉴定。其余产物经制备型凝胶回收特异性片段(GelpurificationKit,QIAGEN,Germany)于-20℃保存备用。
1.5抗HBx噬菌体抗体的克隆构建见图1。
1.6将构建的pCANT-X转化大肠杆菌TG1，于含2%葡萄糖，100μg/ml氨卞青霉素(Amp)的LB培养液于30℃振荡培养过夜，提取双链质粒DNA，经酶切鉴定筛选阳性克隆，并测序鉴定［4］。
1.7单链噬菌体抗体的融合表达及纯化阳性克隆1%转种含2%葡萄糖，100μg/ml氨卞青霉素(Amp)的LB培养液于30℃振荡培养约3h(OD600=0.6)，加入总滴度为109的辅助噬菌体M13KO7，并于37℃静置感染15min。离心收集菌体并重悬于3ml含50μg/ml卡那霉素(Kan)，100μg/mlAmp的LB中37℃培养液过夜。于10000r/min，4℃离心收集过夜培养上清，按每ml上清中加入150μlSA溶液(16%PEG6000，3.3mol/LNaCl)，4℃2h静置，于10000r/min，4℃沉淀噬菌体，沉淀重悬于100μl的LB培养液中。
1.8抗HBx单链噬菌体抗体的ELISA鉴定取10μl纯化的噬菌体单链抗体，按10倍稀释至10-6，以M13KO7为对照，和已包被的HBxAg的酶标板(由德国癌症中心提供)室温亲和30min，以鼠抗噬菌体抗体(mAb,Pharmacia,USA)为一抗，HRP-羊抗鼠IgG(华美生物工程公司)为二抗，检测抗HBx单链噬菌体抗体的亲和活性。
3讨论
1988年SmithGP建立噬菌体展示筛选技术以来［5］，该技术已被广泛应用于特异性抗体可变区的筛选，在噬菌体载体中构建单链或单区抗体，这种有活性表达的噬菌体抗体也已成为筛选特异性人源抗体的重要手段［6］。特异性抗体可变区在原核系统中的活性表达，在很大程度上推动了抗体工程的发展［7］，但是以强表达操纵子调控的高效原核表达导致了抗体蛋白大量以包涵体形式存在面临复性的难题。本研究尝试采用构建噬菌体单链抗体的方式探索以噬菌体为载体在原核系统中活性表达，制备单链基因工程抗体的可能。
我们的结果表明，设计的PCR引物可直接扩增HBx单链抗体的编码基因，在我们得到的5个不同克隆DNA序列分析结果中仅一例发生单基因突变，其余4例均为正常序列，这表明通过优化的PCR条件，可直接利用PCR获得可靠的目的基因用于表达。构建的噬菌体单链抗体是以抗体重链可变区-十肽小侧链柔性肽段-抗体轻链可变区以及3′端的六聚组氨酸尾组成插入噬菌体次要衣壳蛋白(基因Ⅲ产物，PⅢ)中融合表达。含有表达载体pCANTAB-HBx的大肠杆菌在辅助噬菌体M13KO7的感染下大量产生含有重组HBx单链抗体的噬菌体衣壳蛋白，并包装可溶性分泌于培养液上清，其含量可高达3×1013pfu/ml。同时利用简单的PEG/NaCl沉淀的方法即可制备量和纯度足以满足用于动物模型实验的活性单链抗体表达产物。此外，pCANTAB-HBx表达载体在适量的IPTG诱导下，激活的LacZ操纵子启动大量表达HBx单链抗体-PⅢ融合蛋白，并经噬菌体PⅢ信号肽引导可溶性分泌于培养液中，可利用融合于单链抗体3′端的六聚组氨酸抗体检测，以及Ni2+离子树脂吸附纯化［3］。由于目前的抗噬菌体单克隆抗体或抗血清针对的亲和靶位多为噬菌体主要衣壳蛋白(PⅧ)，因而我们在检测噬菌体抗体和检测单链融合抗体时分别应用了抗噬菌体和抗His-Tag抗体作为第一抗体。抗HBx噬菌体抗体的构建，表达为抗体可变区基因活性表达提供了一种高效，简单的方法。同时噬菌体抗体所特有的基因型和表型的一一对应特征，为抗体可变区全基因文库的筛选提供了有力的手段［8］。
作者简介：周铬，30岁，助理研究员，主要从事肿瘤导向研究；
秦慧莲，女，46岁，教授，主要从事肿瘤免疫研究
作者单位：周铬刘康达龚奕何进(上海医科大学附属中山医院实验研究中心，上海200032)
秦慧莲何曦(上海医科大学免疫学教研室，上海200032)
4参考文献
1LiJ,TangZY,LiuKDetal.Radioimmunoimagingofhumanhepatocellularcarcinomaxenograftswith131-I-HBxmonoclonalantibody.JExpClinCancerRes，1995；14(1):25
2ZhouG,LiuKD,TangZYetal.Reconstructionandexpressionofchimericanti-HBxantibodyinE.coli.JCancerResClinOncol,1997;123(6):325
3ZhouG,LiuKD,SunHCetal.Expressionandpurificationofsingle-chainanti-HBxantibodyinEscherichiacoli.JCancerResClinOncol,1997;123(12):609
4SambrookJ,FritschEF,ManiatisT.Molecularcloning:Alaboratorymanual.2nded.NewYork:ColdSpringHarborLaboratoryPress,1989：p14.5-14.52
5ParmleySF,SmithGP.Antibody-Selectablefilamentousfdphagevector:affinitypurificationoftargetgenes.Gene,1988；73(1):305
6WinterG，GriffithsAD.Makingantibodiesbyphagedisplaytechnology.AnnRevImmunol,1994；12(2):433
购物车(0)
