时间：2023-04-01 10:07:35
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进行我国企业文化重建，一方面要注重企业使命观和人才观的充分体现；另一方面，应充分尊重与利用两方面的资源：其一是我国传统文化，其二是外国现代企业文化。我国传统文化重点关注的是天地自然规律、人类自身本质规律的探讨和应用，这有助于我们在理性有限的现实下，遵从天地自然规律；而国外现代企业文化则体现着现代经济发展的趋势与要求，这可使我们尽快跻身现代世界经济秩序的行列。
1、汲取传统文化的精华
要利用传统文化资源，首先应当分清楚哪些文化资源是当时合理、有价值的，哪些文化资源是现时合理、有价值的。我们重点回采与重铸的应当是现时有意义的部分，也就是所谓的“精华”。
我国传统文化能够提供给我们的主要有：价值资源与道德资源。
（1）不可发展的价值资源
价值资源的主干：一是“道统”；一是“政统”。可以说，我国几千年封建制度的维持、计划经济体制和国有企业制度的建立与这种传统文化均有一定的关联。基于我国自然地理环境及主要生产方式建立的这种价值理念，在当时农业经济时代（特别是对重要资源——江河的治理与利用）有极重要的现实合理性。然而，由于它强调的是政府集权式的经济治理，而不是开放性的市场规则式的经济治理，所以与现代工业化、信息化经济相冲突，缺乏现时的合理性与可发展性。我们只能选择暂且不论，搁置一旁。
（2）可重铸的道德资源
道德资源的核心部分在于儒家文化和儒家精神。体会儒家精神是一种“极高明而道中庸”的境界。所谓“中庸”是提倡“我们不必做什么惊天动地的事情，只要我们对生活有高度觉解，在平常的生活中，在现世伦常的义务中，在某种社会角度和社会位置上，我们每个人都可以非常崇高地生活。作为普通人，我们能否成就外在的功业并不重要，只要我们内心得到了某种精神满足，就实现了我们生活的目的”（华中理工大学《中国大学人文启示录》1999年）。这种中庸式的精神价值观的印记深深地刻烙在我国传统文化中，体现在人们的行为准则中。比如成于清代、流传至今、广为人知的处世名篇——《菜根谭》就一再告诫人们：“做人做事留余地，求业求功勿使盈”；“留一步与人行，减三分让人尝”；“做事勿太苦，待人勿太枯”。中庸精神、中庸文化以和缓、平衡、淡泊的为人处世之道，对我国农业经济时代人多地少从而人际管理紧张的社会环境是必要也是重要的。然而由于它无意中忽视了创新，忽视了发展这一天地人类存在的本质，因而不仅无法适应现代经济的效率创新准则，恐怕对过去几千年拖滞我国商业化、工业化进程也负有一定的责任。
值得注意的是，儒家文化中的“道”，指的是我们应遵循天性、尽道德义务。“极高明”，指的是人应该有道德境界和道德人格，甚至应达到超道德的“天地境界”，“人只要挺立了道德自我，以良知作主宰，我们就能超越世间各种境遇，超越本能欲望，以出世的精神，干入世的事业”（华中理工大学《中国大学人文启示录》1999年）。此种境界的儒家传统文化对现实经济活动是极有益处的。
经济学可以证明：“仅靠经纪人追求利益最大化，然后互相抗衡达到利益均衡，是不行的。那些历史地形成的精神力量、道德规范是有效率的。这个世界不能没有道德，没有精神。经济活动必须要靠精神道德的无形力量来维系”（盛洪《为万世开太平》1999年）。我感觉松下的使命感，其潜在的重要启示也可能正是得益于中国儒家文化道德的力量。松下企业精神里：“企业报国、光明正大、友善一致、奋斗向上、礼节谦让、顺应同化、感激报恩”，是不是散发着一种浓浓的道德情结呢？
儒家文化的精神与道德观在更深的层次上是人的生命价值观，它希望人们能够充分理解并维护自己生命的理性，从而全面发挥其本性，回应天地的生命精神。由于儒家最后总要落实到人的生命价值和意义上来，从而人在宇宙中创造性的地位不倡而立。
现代经济重压下的人们来不及或者说缺乏对自己心灵、生命及价值取向的反省，对工具理性、物质准备过于执迷，免不了内心惶恐与不安，甚至觉得自己处在“上不在天，下不在地，外不在人，内不在我”的荒谬境地。儒家文化的精神风格、人文智慧无疑可以为人们提供精神的调解和治疗，它不仅有助于解决当代人精神的惶惑、思想的迷失、生命的困惑，而且可以消解人们的紧张浮躁，从而使人焕发出潜藏的创造性来。这不正是现代企业文化中经营大脑所希望达到的效果吗？
（3）回采哲学结晶
我国传统文化中道家的决策哲学、法家的领导哲学、兵家的权变哲学、墨家的创造哲学以及生、变、和、敬、群、无的管理哲学原则，对于丰富我国现代企业文化内涵，凸现其人性与科学性均有重要的现实意义。
可以说，我国的传统文化不仅可以与现代企业文化有机地结合，而且可为之提供深厚的底蕴。
2、汲取外国现代企业文化精华
现代工业化、信息化经济均源于西方，因此现代企业文化不能不带有西方开放式、技术或资本集约式生产方法的特色。有人或许会说，西方生产方式产生于西方特有的自然环境条件，西方企业文化又来自于西方生产方式，西方企业文化怎么能在我国有效用呢？殊不知，工业经济、信息经济与农业经济的一大区别就在于：它们都具有无地域性的特点。因此，西方现代企业文化也具有很强的普遍性。
一、对文化及民族文化的理解
要全面理解民族文化的内涵,就必须先从解读“文化”的含义入手。从汉语的角度来看,我国《周易》曾载:“文明以止,人文也。观乎天文,以察时变;观乎人文,以化成天下。”这里的天文,是指天道,即自然规律;人文则是指人伦社会规范,即指“以文教化”。后来,“文化”一词一般是指“以文教化”。从西方语言的系统来看,“文化”一词,最早源于拉丁文“Cultura”,意指耕作、培育、教育等。其实,“文化”的实质性含义应是“人类化”。这是随着19世纪中叶民族学和人类学的发展而逐步明确的。其代表人物就是英国人类学家泰勒(E·B·Tylor),他于1871年曾对“文化”一词作过这样的表述:“文化就其广泛的民族意义来说,是作为社会成员的人所习得的包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及任何其他能力的和习惯的复合体。”这里,他首次把文化与民族联系在一起。由此可以看出民族文化的发端。
可以说,文化是人类有意识地作用于自然界与社会的一切活动及其结果,是一个民族的整个生活方式,它包括了人类通过学习获得的法律、文字、艺术、语言及其创造和传承的信仰、价值、道德、风尚等。
当然,文化就其概念而言,还有广义和狭义之分。广义的文化包含了人类社会生活的一切方面,包括了人类社会所创造的一切物质成果和精神成果。
关于广义的文化结构,可以进行多种分类,譬如把文化分成物质的和精神的两个方面,即二元结构说;有将其分为物态文化、关系文化与心态文化的三元结构说;也有将其分为智能文化、物质文化、规范文化和精神文化的四元结构说等。
单讲三元结构说吧。物态文化,亦称物质文化,它是人类的物质生产活动及其产品的总和。物态文化的内容较多,包括饮食文化、服饰文化、建筑文化、园林文化、日用器物文化、舟车交通文化等。它反映了人类社会生产力的发展程度。
关系文化,包括制度文化和行为文化两个方面。所谓制度文化,是指人类在其社会实践及社会生活中所组建的各种社会规范构成的文化层,包括社会的政治法律制度、经济制度、婚姻制度、家庭制度等。所谓行为文化,是指人类在人际交往中以礼仪、风俗、习惯等形态出现的行为方式。因此,行为文化更多地活跃在各种社会风尚间,具有鲜明的民族特色和地域特色。
心态文化,即精神文化或社会意识,包括人们的社会心理和社会意识形态。它是由人类的价值观念、审美情趣、思维方式以及宗教、信仰、文学艺术等主体因素构成的心态文化,是文化的核心部分。
狭义的文化,则专指知识和信仰的有组织的系统。它是一定社会政治和经济在观念形态上的反映,是精神文化的总和。实际上,它也属于心态文化的范围。当然,人们通常所讲的文化,一般都是指狭义的文化,亦即单指人类的精神文化。
需要指出的是,人类社会目前对于文化的认识和对文化概念的表述,还没有一个公认的标准,仍然处在一个不断探索的过程之中。
文化是民族的重要特征,是一个民族的人们长期共同生产生活的产物,是维系一个民族生存、发展和延续的重要因素。
一个民族的文化,是该民族智慧的结晶,体现了该民族的精神,是构成该民族的重要标志。文化对民族的进步和社会的发展具有重要的作用。了解一个民族,就要首先了解这个民族的文化;尊重一个民族,也应当首先尊重这个民族的文化;发展一个民族,更要发展这个民族的文化。
二、民族文化必须与企业文化相结合
在物质文化生产中,民族文化必须与企业文化相结合,才能创出企业文化的品牌,才能显示民族文化的独特魅力,才能展现企业文化的生机和活力。
中国企业文化必须突出民族文化之特色,这是毋庸置疑的。[1]
就以民族服饰文化来讲,人们早期的服饰文化先后经历了文身(纹面)、草裙及遮羞物、兽皮及披风、批毡与贯头衣、交领(或称大领)衣、大襟衣等演变过程。现在,服饰加工已成为企业文化中最富有文化韵味的一种企业。因为人们随着生活水平的日益提高,对服饰文化的审美要求也越来越高,而审美要求的核心实际上是对文化的品味。
(一)民族服饰具有族徽作用
服饰文化本身就具有深刻的文化内涵。如传统服饰的族徽作用。这种族徽的作用,已超出了服饰本身的御寒、护身及其审美功能,是一种与民族心理素质密切相联的特殊功能。民族服饰对于群体的作用,很重要的一条是凝聚其族人的精神,吸引其族人心理的向心力,以形成其民族集团的团结、统一、秩序,增强其集体为生存而拼搏的战斗力。也就是说,民族传统服饰的一个不可忽视的社会功能,就在于它对于族人的凝聚力,这就是我们所讲的族徽的作用。任何一种传统的民族服饰,都是一种标志,对外用以区别于其他民族;而在本民族内部,则是相互体认的旗帜,是结成整体的可视性、可观性较强的纽带。
在我国各民族中,传统服饰的族徽作用是非常突出的,它往往通过不同的服饰款式、五花八门的头饰与首饰、装饰工艺或各种典型的花纹图案等表现出来。各具特色的传统服饰早已同各自的民族形象融为一体,成为一个民族的重要的形象特征。甚至可以说,民族服饰是各民族穿在身上的名片。如蒙古族的蒙古袍与蒙古靴,满族的旗袍、大头翅与高底鞋,朝鲜族的交领短衣和长裙,鄂温克族与鄂伦春族的狍皮衣,赫哲族的鱼皮衣,维吾尔族的袷袢与绣花帽,回族的白帽,哈萨克族的白色男毡帽与缀羽毛的女帽,苗族的交领绣花衣、百褶裙与花披肩,彝族的批毡、披衫与宽脚裤,藏族的藏袍与氆氇围腰,纳西族的“披星戴月”披肩,景颇族的织花长筒裙,黎族的对襟长衣、织锦筒裙,傈僳族的珍珠帽等等,都成了各民族的鲜明标志。尽管随着时代的变迁,各民族的典型服饰已经有所改变或正在改变,但传统的东西已经给人们留下了十分深刻的印象,已经为人们所认同。所以,现在如果要发掘或弘扬民族服饰文化,就必须要将传统的民族服饰文化与人们的现代审美理念相结合,才能与时俱进,不断推陈出新,创出崭新的时代品牌。
(二)民族服饰是写在民族身上的历史
有些民族的传统服饰上所反映出来的图案往往是对历史上重大事件或重大历史变迁的一种朦胧记忆。特别是那些没有本民族文字的民族,其传统服饰上的许多图案则被称为“无字史书”。如不少苗族的传统图案就反映了苗族历史上的大迁徙。以贵州赫章、水城、威宁一带的苗族为例,他们不论男女都佩戴花披肩,披肩上或挑或织,均装饰着各种精致的几何图案。据传说,这些图案是其先民为纪念迁徙前故乡的田园、树木等而留下来的。而妇女蜡染麻布裙上段的红、黑两条花纹,则象征天地,中部三圈黄、蓝、绿色条纹,则代表黄河、长江和平原。四川南部的古蔺、叙永、筠连一带的苗族女裙上,也有黄河、长江一类的装饰纹样。这些,无疑都是古代先民在大迁徙时留在人们观念中的痕迹。在滇南哈尼族的支系叶车中,女青年均戴尖顶白巾;少女梳12条长辫;15岁前将发辫挽成一个发髻盘在头顶。这12条辫子表示古代先民在部落战争中突围时的12条路线。而头上的尖顶白巾则是当时为躲避追杀而用来遮脸的伪装物。当然,并不是所有民族的传统服饰都有类似的图案。这种典型的图案只保留在为数不多的民族之中。但是,它却能从某个方面揭示出民族服饰文化的史学价值,甚至能为民族的发展变迁提供某种佐证。
(三)民族服饰是穿在民族身上的艺术
传统民族服饰往往也被人们称为是穿在民族身上的工艺美术,是人类最早的装饰艺术之一。同时,它也是综合性的装饰艺术。据考古学家考证推断,北京山顶洞人就知道戴项链装饰自己了。远在五千年的新石器时期,我国远古人就有了戴手镯的习俗。目前已发现了大量新石器时代的手镯,有石、玉、陶、蚌、牙、骨等多种,还有骨及玉质指环等。河南偃师二里头还出土了四千年前的绿松石项链。可见,人类早期的装饰艺术,多半与服饰有关。人类美化世界的第一步可能首先就是从自身的装饰开始的。随着社会的发展,很多与服饰艺术相关的工艺美术,发展成了独立的艺术门类,如刺绣、挑花、蜡染、织锦、玉雕、银器等,大都是从服饰艺术派生出来的。有些地区的剪纸,也是用绣花底样。这说明,剪纸艺术与服饰艺术也有着某种渊源关系。应该说,我国民族地区的各种传统服饰文化,给人们展示的是一个绚丽多姿、熠熠生辉的艺术世界。它也为现代艺术家、企业家们美化生活、进行艺术创作、加工、创造财富提供了丰富的艺术源泉。而现代社会的人们,也开始认识到服饰文化具有极高的美学价值。值得注意的是,当今世界上越是现代化程度高的国家,越是喜爱传统的、民族的、民间的东西。所以,我国的传统民族服饰文化艺术,在国外受到了异乎寻常的欢迎和赞赏。如以苗族挑花能手王朝珍、蜡染高手杨金秀等为代表的一批中国少数民族民间艺术家的许多作品,都已走出国门,受到世界各地艺术家们的青睐。还有许多少数民族艺术家也不断到国外去传艺。
三、应用战略眼光看待民族文化与企业文化的关系
摘 要 随着整个社会的发展，体育文化与企业的结合越来越密切，企业体育文化是促进企业和谐发展的重要因素。充分认识体育文化的独特作用，构建企业体育文化，发展企业体育运动，对促进人的全面发展，企业的和谐发展具有重大意义。
关键词 企业 体育文化 和谐
一、和谐企业理念内涵
和谐企业具有较为丰富的内涵。“和”者，和睦也，也有和衷共济之义；“谐”者，相合也，有协调企业应具有的“依法治企、科学发展、公平协调、团结有序、诚信合作、保护环境服务社会”的特征。和谐企业即企业发展和谐，企业与员工和谐，企业与社会和谐，企业与生态环境和谐[1]。
和谐企业中的和谐涉及企业系统中的方方面面，包括企业的内部和谐和外部和谐，内部和谐主要是职能部门的和谐，企业与职工的和谐，职工与职工的和谐等；外部和谐主要是企业与外部利益相关者的和谐，企业与环境、社会的和谐等。
和谐企业的最大特征是人的和谐。员工是企业中最宝贵的财富，也是生产要素中最活跃的因素，如何启动员工的兴奋点，开发员工的创造性，发挥员工的积极作用是构建和谐企业的关键环节。制度管理强制人达到最低标准，文化管理引导人达到最高标准，给员工以希望，使组织有前途，正是从这个角度上说，文化管理能使企业管理达到和谐境界。
二、企业体育文化
企业体育文化实际是企业文化和体育文化的子文化，同企业文化和体育文化相比较，就是特殊和一般的关系，既有两者的共性，又有其特殊性。企业文化则是指企业在其生存和发展过程中所形成的思想意识、行为习惯以及价值观等[2]。体育文化，是人类整个文化的一个组成部分，它既包括体育政策、体育制度，又包括体育设施、体育精神，还包括体育观念等[2]。企业体育文化是指在一定的企业理念指导下，能集中反映企业共同的价值观和根本利益并与企业运行机制相适应的体育实践活动，是企业的体育物质、体育制度、体育精神等的总和[3]。在企业文化的氛围中，体育文化内涵表现为三个层面，即外层的物质文化，如企业体育场馆、体育器材、体育活动、体育运动员和参与者、体育赞助等；中层的制度文化，如企业体育运行机制、体育管理制度、体育活动的组织开展形式、体育训练学习等；核心层的精神文化，如团队精神、竞争意识等。
三、企业体育文化对企业和谐发展的意义
（一）企业体育文化能使员工成为身心健康的和谐个体
人的和谐是和谐社会、和谐企业的基础，体育有利于自我和谐。体育本质功能就在于促进个体的自我和谐。人的和谐包括生理和谐、心理和谐、身心和谐等。企业员工的身心健康是企业提高劳动生产率的重要保证。在日趋激烈的市场竞争环境中，如何拥有高素质的人才队伍，如何有效地发掘和调动人力资本是加强企业管理的重要课题。“良好浓郁的企业体育文化氛围能在很大程度上释放由于工作而造成的心理和精神上的重压，通过体育运动舒畅其心情，放松过于紧张的精神和心理状态，较好的缓解和消除长时间大强度工作产生的身体疲劳，迅速恢复精力，以一种崭新的精神风貌和旺盛充沛的体力投入到新的工作中去。[4]”因此，企业发展体育运动可以使员工拥有强健的体魄、敏捷的思维和勇于进取的精神，减少医疗投入和人才损失。另外，随科学技术的进步，企业员工体力劳动强度降低，脑力劳动强度加大，身体活动量明显减少，体育锻炼显得尤为重要。通过企业体育文化建设，促进员工进行各种形式的锻炼，获得身体与心理的健康，从而增强企业活力和竞争力。
（二）企业体育文化有利于培养集体主义精神和进取精神，增强企业的凝聚力
体育运动可以加强人与人之间交往和人与企业之间的沟通，倡导的是团结拼搏的集体主义精神,目的在于增强公司的凝聚力。在体育活动中的积极参与意识和自强不息的精神表现在生产工作中则转化为“争创一流”的企业精神。员工们在运动场上的顽强拼搏，勇于争先的意识培养了工作中色进取精神，体育团体项目促进了工作团队合作意识，培养了集体主义精神，活动中的团结合作释放到生产工作中，增强了公司的凝聚力。
（三）企业体育文化有利于进行有效的公关活动
企业之间由于工作业务需要和各种职能需求，各种联系和相互往来是一项经常的必不可少的工作之一。所以，公共关系是一把“双刃剑”，运用的合理得当就会在很大程度上促进企业的发展,虽然公共关系的内容和形式多种多样，但目标只有一个：就是为推进企业的向前发展奠定一个良好坚实的基础。一些新潮、健康的运动项目及全民健身的意识已走进千家万户并成为人们工作生活的一个重要组成部分，高尔夫球、保龄球、网球、游泳、体育舞蹈和户外运动等各种体育运动项目，也已经进入公关和社交的范围内。而企业打造良好的体育文化氛围则顺应了时展的需求，对全面提升员工的综合素质，展示企业的精神风貌和文化内涵起到了一个积极的作用。
（四）企业体育文化有利于提高企业知名度和员工的自豪感，树立良好的企业形象
企业体育活动是企业形象的代表，从文化活动的角度反应的是公司的文化底蕴；从体育比赛的角度反映公司的实力。企业体育活动能够加强对外交流，通过活动宣传企业文化，充分展现企业精神和员工的精神风貌，提高去也的知名度，引起社会广泛的关注，从而提高企业员工的自豪感和自信心，塑造了良好的企业形象。总之企业体育活动能够拓展企业与公众、客户、媒体、政府间的相互交流，具有内强素质、外塑形象的多元化功能。
（五）企业体育文化有利于激励员工。现代社会激励着每一个人、每一个企业去努力奋斗，去竞争，去获取最大的发展，这与体育运动中在公平、公正原则下运用各种战术和方法去克服困难、取得新的突破、战胜对手的体育精神是一致的。正因如此，体育的激励功能在现代企业里受到了高度的重视，企业的拓展体育训练就是其中的内容之一。
四、基于和谐发展的企业体育文化的构建
企业体育文化构建包括企业理念、目标、人财物、运行机制等内容。
理念是企业文化的核心，是构建企业体育文化的指导思想，决定了企业体育文化的发展方向。
目标是对企业体育文化成果和效能的预期估计，是开展企业体育工作的具体运行指标。
人财物是包括企业体育场馆、体育器材、体育活动、体育运动员和参与者、资金投入等内容，根据企业需求，合理投入，对员工开展有针对性的活动，使体育活动效果最大化。
运行机制包括企业体育活动的组织管理机制、法律支持机制、筹资机制、动力机制和监督评估机制等。
企业体育活动的组织管理包括组织机构的建立和相关管理制度的制定，它是保证企业体育活动良好进行的基础。
法律支持机制对企业体育和谐发展是一种有效的运行机制。通过法律支持机制的建立与运作，使企业体育得到发展，使国家、社会、企业和员工整体受益。近年来，我国政府已制定了一系列的群众体育法律法规文件，如《体育法》、《全民健身计划纲要》等，这些法律、法规文件的颁布实施对企业员工体育活动的开展起到了一定的推动作用，也为企业员工体育活动的开展提供了一个有法可依的宏观环境。此外，要建立有关法律执行情况的反馈机制，使法律条文能够不断进行修正、补充、完善，才能使政府和社会支持企业体育发展的机制有效化。
多渠道的筹资机制是企业体育发展机制中的重要组成部分。建立与完善多种形式的筹资机制可解决开展企业体育的经费缺乏与场地设施不足等问题。具体操作上，可以建立有政府相关主管部门牵头、有社会各界参与的筹资机构，如群众体育发展基金委员会。
激发社会和企业推动员工体育的动力机制，动力机制是建立在企业员工对自身利益高度关心，对体育与健康的认识不断深化，体育意识不断增强，体育参与频度不断提高的基础上。同时也是建立在员工对自己工作、生活其间的企业发展的关注和社会责任的基础上。这种动力机制是个人利益、个人价值、企业利益和社会共同利益、社会价值观的高度统一，是最深远、最具活力的动力源。而企业体育文化环境的改善，社会政治、经济与文化的发展，又会不断给这种机制增添新动力。
建立完善强有力的企业体育监督管理机制是推动企业体育和谐发展的有效方法。实施监督管理的方法：应以政府中的专门机构为核心，实施全面监督；依托社会体育团体，实施专业化监督；依托企业协会，进行行业监督；依托企业行政管理部门，进行自律监督；依托企业员工，进行民主监督。这几种监督方式可起到相互制衡的作用。
评估是对企业体育工作的客观分析和评价，总结经验吸取教训以利于提高企业体育活动的开展效果。在开展企业体育活动过程中要及时对活动进行监督、评估和修正，确保活动达到预期目的。活动结束后，有关部门要对活动效果做全面的评价，以为企业的下一次体育活动决策提供参考意见。
企业体育文化建设要从企业的实际情况出发，从分析解决企业体育文化发展中面临的影响企业和谐发展的主要矛盾入手，所以首先要对企业现状进行分析，如企业的价值观、组织管理方式、经济效益、经营特点、体育文化发展的运行机制、场馆设备、经费来源、体育意识和行为等，准确把握现状，找出企业体育文化发展中的矛盾，是企业对企业体育文化的构建设计的基础，在此基础上对企业体育文化发展的理念、价值观、发展目标、人财物的投入、运行机制等方面进行理论上的规划。
在和谐社会的伟大进程中，伴随经济发展和社会的进步，体育文化的作用越来越大，深刻影响着当今和谐社会的前进步伐。可以说，企业不能没有体育文化，体育文化已成为企业的一个重要价值体系。构建企业体育文化，发展企业体育运动，对促进人的全面发展，对企业的和谐发展具有重大意义。
参考文献：
[1] 朱勇.试论体育在构建和谐企业中的作用[J].企业经济.2007.6.
[2] 李艳翎.经济体制转轨时期中国竞技体育运行研究[M].湖南师大出版社.2001.5.
整齐化一的红黄标识、标准统一的红色工装、安全健康的行为习惯、谈吐文明的行为举止、严格明确的规章制度成为辨识是否是石油工人的基本方法。由于人类在社会分工上的不同，形象标示成为大致区别人们工作性质的手段。企业标示是一个优秀企业文化建设的结果，是向社会和大众展示企业管理是否成功的旗帜。因此，企业要展现自身良好的经营状况，展示优良的精神风貌，扩大社会影响力，并成为企业的无形资产，请从塑造企业的整体形象开始吧!
二、企业文化有利于企业的可持续发展
在人类社会中，文化以其对社会历史的巨大作用力，贯穿、渗透在社会生活中第一个角落、每一个环节。文化的力量不仅体现在政治、经济、科技、教育等重大社会实践之中，而且在企业管理中，企业文化潜移默化地释放着巨大而无穷的能力，以其润物细无声的渗透力，影响着每个员工的工作和社会生活。世界上许多著名的公司都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。中国石油了有自己的企业文化，其核心价值观是:我为祖国献石油。这是中国石油人发扬大庆精神铁人精神的具体体现，闪耀着中国石油人“特别能创造、特别能奉献、特别能负重、特别能战斗、特别能吃苦”的卓然风采，鼓舞着一代代中国石油人创造着一个又一个奇迹。“我为祖国献石油”不仅是中国石油人矢志不渝地担当保障我国石油安全这一历史责任的真实写照，更是中国石油人内心深处炙热的情感和神圣的使命。在新时期，百万中国石油人坚持油气发展不动摇，共同为打造绿色、国际、可持续的中国石油，建设忠诚、放心、受尊重的中石油，为国家和社会提供优质能源。企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化的企业就好像没有灵魂的企业，没有指引企业长期发展的“灯塔”，就无法获得推动企业不断向前发展的动力。因而，企业文化是企业员工不断奋进的号角。
三、良好的企业文化才能吸引人才、留住人才
在知识经济时代，企业能否引进优秀人才，并留住优秀人才，对企业的发展来说是非常重要的。一位内地知名医院专家来油田进行一个阶段的技术援助后，他的一段告别致辞使我至今记忆犹新:我一直以为在社会主义市场经济大潮中，在中国人与人之间已经没有了真情，但今年我在新疆、在油田上找到了，找到了我童年时才有的美好的环境和氛围。从此，这位原来极不愿意来疆的专家，成为年年主动要求来疆进行技术援助的先锋。他所带来的国内最新的医疗技术和诊治方法及最新药品，为在医疗技术相对落后的油田员工和家属带来了福音。可见，一个优秀的企业文化对于优秀人才的吸引力是多么的巨大。每个企业作为一个利益的共同体，其拥有的员工是为一个共同的目标而来:生存+发展。这个事业目标既是企业对员工的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。企业文化是企业优良传统的结晶，是维系企业生存和发展的精神支柱。企业文化的建设要建立在员工对本企业发展战略目标认同的基础上，既具有特色，又比较实在。企业文化的形成过程，也是全体企业员工对企业所倡导的价值标准的认同过程。在现代企业管理中，已经逐步开始摆脱以单纯金钱报酬或计划经济下家长式管理模式。在劳动合同约束下，人与人之间的关系已经越来越走向简单的工作关系，员工普遍存在对企业，特别是私营企业没有归属感，员工跳槽频繁，企业一般不敢投资对员工进行培训，长此以往将形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极影响，而优秀的企业文化使员工产生了强烈的归属感。
四、结语
市场是在不断变化的，企业如果墨守成规，一成不变是不能适应市场变化的，终将会被市场淘汰，企业文化也要根据企业的发展变化而不断变化、完善着。企业文化创新是指为了使企业的发展与环境相匹配，根据本身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。企业文化的创新由企业自身发展规律和企业外部环境的变化所决定。任何企业都要经历创立、成长和成熟时期这三个阶段。不同时期企业的组织架构不同，领导和员工的心理状态不同，所创立的企业文化也不同。企业创立和成长阶段，企业的组织架构和规章制度不太健全，这个时期的竞争是技术的竞争和品质服务的竞争，不管是领导层和普通员工都会积极地开拓市场，为消费者尽可能地提供满意的产品和服务，扩大市场份额。而在企业进入成熟期，企业发展相对稳定，组织结构和规章制度日趋完善，拥有固定的客户群体，市场份额比较合理，这个时期的竞争就是企业文化的竞争。如果企业文化建设滞后于企业发展的步伐，不思进取、官僚保守的企业文化的滋生，将会使企业逐渐失去活力，走向僵化，最终导致企业的失败。企业只有扬弃过去，超越自我，提升原有的企业价值观和企业文化，坚持创新，追求卓越，不断学习，才能在日新月异的企业发展和激烈的市场竞争中通过带动其它各方面不断的创新和改革，以创新的思想、崭新的面貌，屹立于强者之林。外部企业的环境变化也要求企业及时进行文化创新。目前企业逐步走向相互竞争的形势中，未来还要参与到国际市场的竞争中去。为了适应这种形势，企业的文化必须与其组织结构相匹配，要根据企业环境的变化有意识地进行调整，选择合适的企业文化以适应企业外部环境的变化，依靠文化带动生产力。根据调查显示，世界500强企业在市场竞争的洪流中立于不败之地的法宝就是其先进的技术创新、管理创新和体制创新，而这一切又是以企业文化的创新为基石的，因此企业文化创新势在必行。
2企业文化创新在现代企业发展的作用
2.1企业文化创新能在企业内部形成强大的凝聚力。在科技高度发达的今天，现代人对生产和消费的要求日趋人性化，企业之间的竞争转向了企业文化的竞争，企业只有以人为本，提供科技含量高和人性化的产品和服务，才能挖掘新的市场需求，开拓新的市场空间。企业文化创新能够激发员工士气，挖掘人的创造性，充分发挥人的主体作用。企业文化创新是“以人为本”，注重发挥每一个员工的自主精神，为员工提供施展才华的舞台，员工认可了企业文化就会自觉的以企业文化作为自己的行为准则，自觉维护企业的形象，为企业带来群体的智慧、协作的精神和新鲜的活力，消费者和企业的合作伙伴也会被企业的文化形象所吸引，信任企业。
2.2企业文化创新能够形成企业各方面的创新力。企业文化创新是企业管理创新、制度创新的基础。没有创新的企业文化就不会有创新的员工队伍、创新的技术和管理、创新的产品和服务，企业就会失去社会价值，最终会被市场所淘汰。企业的文化创新是一项系统的工程，要以现代新型管理思想为基础，树立创造性的思维和观念，逐步把创新意识贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的实践中。企业的文化创新既要保持其文化的本质不变，又要结合企业前进和发展的方向，不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，不断丰富、升华、创新、提高。企业在深化改革、完善现代企业制度的过程中，应切实重视企业文化的建设，把创新与企业文化结合起来，以企业文化创新为载体推动制度创新，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。
3现代企业文化创新的基本思路
3.1启发企业管理者的文化自觉，建立和谐的文化环境。对于任何一位企业管理者来说，创造力是最基本、最重要的财富，企业管理者要有持续创新的意识。企业文化的主体主要来源于企业管理者的文化思想、企业文化的建设和保持依赖于企业管理者的文化自觉。人力资源是企业的关键“财产”，企业管理者是这笔财产的核心，决定着企业的成败。因此进行企业文化创新，企业经营管理者必须转变观念，吸收国内外优秀的管理经验，不断学习先进的现代化管理知识，准确洞察市场动态，紧盯市场需求，提高素质。
一、企业文化与企业发展之间的辩证关系
从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。但是，由于企业文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人们所认识与重视。其实它就像空气里的氧气一样无时无刻地环绕在我们身边，虽然看不见摸不着，可是离了它却不行。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。
从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。
二、我国企业文化建设中存在的误区
1、注重企业文化的形式而忽略了内涵
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
2、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践
有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
3、忽视了企业文化的创新和个性化
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
三、全面构建企业文化中应该注意的若干问题
1、企业文化的构建要以人为本
首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。
其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。
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再次，走出口号，走向员工。把概括的企业文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影响员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。可以利用各种渠道渗透到员工的工作和活动中去，目的就是让员工企业文化，接受企业文化。
第四，融进员工的意识。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作中。最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。员工的自学行动是企业文化初步建立的标志。再有，企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的有效工作来实现。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。企业经营展丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动，以各种活动为载体，丰富员工的团队精神，提高企业凝聚力。
第五，突出和依靠主体。在企业文化建设中，领导者的关键作用和员工的主体作用缺一不可，员工的主体地位不可忽视和动摇。强调突出和依靠主体，就是要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的内容。突出和依靠主体，还要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反映企业发展方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。
2、企业文化要不断创新
员工把企业文化与自身融为一体，从自己身上就能体现出企业文化，员工需要像完善自身一样去完善企业文化，这些都仅仅完成了企业文化建设的初始进程。创新企业文化才是企业文化建设的第二步进程。由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。
关键词：企业文化；企业发展；功能；作用
随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展至关重要的作用，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素，在此前提下，企业的竞争越来越追求差异化的战略，越来越表现在独特的企业文化的层面上。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业长足发展而努力，并以此为渠道对社会文化的大环境产生作用。
一、企业文化的定义
企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。
企业文化是在企业发展的核心价值观的基础上形成的，包涵一定量的认知性和习惯性，这种认知性和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能达成共识，形成默契及心理契约。通过无形的文化力量形成一种有效的行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业长足发展而努力。
二、企业文化的内涵和表现形式
（一）内涵
企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的思想和文化精华，它来源于广大员工的生产实践，鼓舞人们克服一个又一个困难；它凝聚团队，打造品牌，是推动企业腾飞的强大动力，因此，企业文化不仅具备文化现象的内容，还有作为管理手段的内涵。
企业文化是以企业管理者意识为主导、追求和实现一定企业目标的文化形态，以文化理念为指导，结合实际，实事求是地对发展走向作出准确把握，从一定意义上来说，企业文化就是企业管理的文化。
（二）表现形式
主要有：（1）企业哲学（2）企业精神（3）企业目标（4）企业道德（5）企业风尚（6）企业民主（7）企业形象（8）企业价值观（9）企业素质（10）企业行为规范等。
三、企业文化在企业发展中的巨大的作用
（一）企业文化是企业的灵魂
企业文化实际上是指企业及其员工的一种价值观念，这种价值观念体现在每一个员工的意识上，最终成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终成为企业灵魂的存在，现有企业所倡导的企业文化就是企业在制度安排及经营战略选择上对人价值理念的一种要求，要求人们在人生价值理念上认同企业制度安排及经营战略，并以符合企业制度及经营战略选择的价值理念指导自己的行为。
（二）企业文化是企业行为规范的内在约束
在企业生产、营运中，所有员工都应该有行为规范的约束，而这种规范的准则都是源自企业制度的安排，以及企业经营战略的选择。因为人的行为受思想支配，所以对于人的在企业运行过程中的行为规范应用一种内在约束的能力，当一个人在思想上觉得应该在何时做什么事的时候，就形成了内在约束能力。也就是说，当人在人生价值观对企业制度安排和企业经营战略的选择表示认可的时候，那么企业制度安排和企业经营战略选择就作为一种价值理念存在，从而人们才能内在的约束自己的行为，也就是自我约束。在这种自我约束条件的作用下，企业的制度安排和企业经营战略选择才能有效实行。
（三）企业文化是企业活力的源泉
企业活力最终来自于人的积极性，只有积极性被调动起来的时候，企业才能充满活力。而人积极性的调动往往受人的价值观的支配，一个人被迫执行一件理念上不认同的任务，就没有了内在的积极性，执行时也不会付出百分之百的努力，或许就会导致任务的失败。造成不必要的损失，要让企业中得每一个人积极的参与某到项活动中，首先要让他在理念上认同这件事，所以企业文化作为员工信奉的价值理念，必然会涉及到企业的活动，作为企业活力的内在源泉。
（四）企业文化推动企业提高核心竞争力
企业的竞争力可分为三个层面：（1）表层的竞争力。表层既是产品层，包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；（2）支持平台的竞争力。这个层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；（3）最核心的竞争力。这个层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。由此可见企业文化对企业增强竞争力的重要作用。
（五）企业文化促使企业可持续成长
企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。
可以说没有好的企业文化的企业难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业赢利不赢利的问题，文化只解决企业成长持续不持续的问题，如果一个企业没有好的企业文化，它就会失去持续发展前行的动力。
关键词：企业文化；灵魂
中图分类号：F27
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2009)08-0029-02
20世纪70年代末80年代初，经济大国的美国经济发展日趋减慢，而弹丸之地的日本，经济得到了迅猛发展。在美国和日本的经济竞争中，美国的发展步伐始终慢于日本。可以说。在经济实力、技术设备、人员素质和管理水平等诸多因素方面，日本都没有美国有优势。二战后的日本一没有资源原料，二没有资金设备，几乎完全依靠美国的扶持。但几十年后，日本的经济增长对美国的霸主地位造成了威胁。美国受到了前所未有的挑战。
美国不甘于失去世界经济霸主地位的宝座，于是，大量的美国专家、学者、企业家纷纷致力于日本企业制胜秘密的研究和探索工作。他们发现，美国和日本的管理中95％是相同的，不同的只有5％，但导致日本经济腾飞的只有这5％――日本独特的企业文化。
企业文化是企业理念、企业制度、企业形象等的聚合，形成企业的行为规范和独特的风格模式，也就表现为企业怎么待人和怎么做事。企业文化是一个企业在长期生产经营中倡导、积累，经过筛选、提炼形成的，是以企业管理哲学和企业精神为核心，以企业目标、共同价值观、企业作风、行为规范、企业伦理、企业形象等为主要内容的，能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和潜在的生产力。考察一个企业是否成功，不能光凭经济指标，还要看其社会影响、环境状况和人文状况。美国的约翰・科特教授和他的研究小组，用了11年的时间，深入研究了企业文化对企业经营业绩的影响。结果证明：凡是重视企业文化建设的公司，其经营业绩远远胜过那些不重视企业文化建设的公司。美国历史学家戴维・兰德斯在《国家的穷与富》一书中断言；“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素。”所以企业文化是企业生存、竞争和发展的灵魂，是现代企业竞争取胜的立足点。下面从其发挥的重要作用加以阐述：
1 增强企业的凝聚力，树立良好的企业形象
企业文化是企业长期经营活动中逐渐形成的，有着共同的价值观、共同理想，并有着共同行为准则、共同价值观的一种微观文化体系。因此，它使企业形成了一种利益共同体。员工在日常经营活动中很自然地用共同行为准则约束自己的行为，并以此调节人与人之间的关系。企业文化能使员工自我约束，自觉遵守，强调自主行为，变被动为主动，变外力推动为内力推动。它能排除人为的一些阻碍企业发展的磨檫，建立融洽的人际关系。人们在为共同的目标彼此尊重、互相学习。这种凝聚力的产生，使得企业上下团结一致，努力为实现企业的目标而奋斗。
企业是社会的经济细胞，企业的社会责任就是在自己的经营活动中，依照法律，按科学规律生产和管理好企业，为社会提供更多更好的产品和服务。企业在自己的实践中形成的企业文化不仅可起到凝聚全体员工的作用，同时在自己与社会的联系中逐步树立企业良好的形象，使自己的企业在社会上建立高度的信任感和崇高的信誉。
2 提升企业的核心竞争力。推动企业战略目标的实现
有人认为企业的核心竞争力是管理机制，也有人认为是技术。殊不知，企业文化也是企业不可缺少的核心竞争力。例如，对一家初创的高科技企业来说，拥有雄厚的资金不是核心竞争力，拥有一两个顶尖人才也不是核心竞争力。要打造核心竞争力。首先要拥有明确而又清晰的企业愿景。在创业阶段，在困难时期，可用它来激励团队。第二。高科技企业最重要的资产就是团队，所以要以人为本，尊重员工。第三，要培养创新的氛围，鼓励开拓创新，使企业技术不断更新换代。这是高科技企业必须秉承的企业精神。
这些都是要通过企业文化建设才能实现的。企业文化的作用决不是一蹴而就的，在短期内企业文化建设的效果并不明显，但从长期来看，通过文化的引导。培养企业全体员工认可的价值观，逐渐规范员工的行为，最终必能增强企业的凝聚力和向心力，提高企业经营绩效。因为，核心竞争力首先应该是能够保持住的一种竞争优势。同时，还是竞争对手难以模仿的。而一种模式，一种精神，一种信念，一种风格，是别人很难模仿的，一旦形成，又是很难改变的。企业文化对企业发展的作用和影响比产品、技术和市场等因素更全面、更深刻和更持久，因而，企业文化是提升企业核心竞争的决定性、根本性因素。
企业文化一旦形成，便会在日常的经营活动中通过各种形式无声无息地渗透到员工的思想中去，逐步形成企业的共同价值观。企业文化会在漫长的发展进行中，不断激励广大企业员工，像无声的命令，潜移默化地促使员工朝同一目标不断的前进，从而推动企业战略目标的实现3吸引与留住人才。促进企业和谐发展
一位美国“钢铁大王”不无自豪地说：“即使我失去工厂，失去金钱，哪怕失去一切，但只要保留我的人，十年后，我仍是钢铁大王。”
安纳罗格公司有句名言：“你可以用钱买到机器，但你不能用钱买到有知识的人，因此，对待人的基本态度是我们文化的灵魂”。
人是企业存在和发展的根本，企业文化的核心是尊重人，关心人，理解人，爱护人。企业在一定发展阶段吸引与留住人才的法宝应该是企业文化。一个来到新企业的员工当初可能是因为高薪，而当他离开时却不仅仅因为钱，在诸多原因中，企业文化是很重要的一个因素。人才流失的原因很多是对企业文化的不认同。优秀的企业文化始终贯穿着以人为本的思想，代表着员工的根本利益和要求，体现着员工的共识，能够激发企业员工的积极性和创造性，形成内在驱动力，构成企业的灵魂。
我们对一些公司的经营理念和企业精神耳熟能详：海尔――真诚到永远；同仁堂一同修仁德，济世养生。这些企业不仅以其产品为消费者服务，而且以其精神和文化影响和贡献于社会。北大纵横管理咨询公司首席合伙人王璞认为：北大纵横拥有30名以上的和伙人，如果仅仅以利益来维系这个团队，不可能不产生内部矛盾和冲突，而这些资深顾问既具有深厚的理论功底，又掌握大量的工作方法、工具及经验，这无疑是一批极其稀缺的人才，必然是行业内、甚至行业外的一些大型企业争相抢夺的人力资本。如果没有一种大家共同认同的企业文化，一种非常舒心的工作氛围。一种难以割舍的工作情节，一些核心人才自然会为了利益而流失。但正是在文化上的认同，使大家真正喜欢这项事业，喜欢这家公司，从而不愿意去其他企业。
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