时间：2023-04-01 10:07:15
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关键词:数字频率计；函数信号发生器；闸门时间
Abstract:Adigitalfrequencymeterdesignedbyusingequalprecisionmeasurement,haverealizedthefrequencymeasurement.Itintroducesthehardwareconstructionmethodofequalprecisiondigitalmeasurementfrequency.Thismethodiseasyandconvenient.
Keywords:Digitalfrequencymeter;Functionsignalgenerator;Theintervalbetweentheopeningandclosingofthelockgate
1.引言
随着无线电技术的发展与普及，"频率"已成为广大群众所熟悉的物理量。调节收音机上的频率刻度盘可使你选听到你所喜欢的电台节目；调节电视机上的微调旋钮可使电视机对准电视台的广播频率，获得图像清晰的收看效果，这些已成为人们的生活常识。
人们在日常生活、工作中更离不开计时。学校何时上、下课？工厂几时上、下班？火车、班机何时起飞？出差的亲人几日能归来？┈┈，这些都涉及到计时。频率、时间的应用，在当代高科技中显得尤为重要。例如，邮电通讯，大地测量，地震预报，人造卫星、宇宙飞船、航天飞机的导航定位控制都与频率、时间密切相关，只是其精密度和准确度比人们日常生活中的要求高得多罢了。
本次设计主要采用直接测频法制成一个测量范围在0~9999Hz的频率计。该频率计的闸门信号的采样时间为1s，并采用4位数码显示，输入信号幅度范围0.8~5V。它不仅可以测量正弦波、方波、三角波和尖脉冲信号的频率，而且还可以测量它们的周期。
主要是指以节约、优化、和谐等绿色理念作为指导方针开展的人资管理工作，这样的管理模式，会对企业内部所有员工的意识观念、行为模式及自身素质产生正面的影响，并且能够有效促进企业的发展，使企业能够在行业市场当中拥有更大的竞争力。通过这种绿色人资管理工作的落实，能够协助企业获取更客观的经济效益、促进行业生态与社会生态的可持续平衡性发展。其一，是绿色的活动。其中包含以下几点。首先，是对人力资源的配置活动。比如，依据人才的能力与优势，为其安置更加合理的岗位，做到适人适用，使人才的能力发挥达到最大化，避免人才流失等等。其次，是员工的培训活动。比如，对各岗位员工进行更加针对性的业务培训，确保所教授内容的实用性，切实提升培训的效率，确保员工作业的安全，防止出现事故，减少培训资源的浪费等等。最后，是对员工的管理活动。比如，以情感化引导策略进行感化，确保内部员工关系的和谐，避免作业事故，防止内部暴力斗殴行为等等。其二，是绿色的关系。其中包含以下几点。首先，是员工之间的关系。企业要促进企业内部员工与员工、管理人员与员工、管理人员与管理人员之间的和谐友好关系，打造出和谐的工作氛围。其次，是员工或管理人员与企业或部门之间的关系，要强化人员对企业工作理念的理解，提升员工对企业的忠诚度，让员工及管理人员以自己的部门、自己的企业为荣。最后，是企业与企业之间的关系，在行业市场中，要与其他企业存在合作与良性竞争的关系，不但要吸取优秀企业的经验，以优秀企业作为竞争目标，促进自身不断进步，还要与优秀的企业达成合作，达成双方之间的共利共赢，营造出和谐积极的行业发展局面。其三，是绿色的能力。其中主要包含以下几点：首先，是节约能力。企业要懂得对内部任何形式的资产加以维护与节省，包括人力资源，要以零浪费的观念进行人才的引入与管理，防止人才的隐性流失。其次，是优化配置的能力。企业要对自身的人才储备进行及时的调整，在维持人才队伍的前提下，防止内部人才滞存的问题，并且要对现有的人才资源进行合理的岗位安置，使其潜力与优势得到最大的发挥。最后，是绿色创新能力。要拥有不断改革创新的意识，让企业内部的人力管理工作随时根据时代的需求进行革新，随时拥有最符合时代需求的管理模式，提升自身人资管理工作的效率。
2战略生成
其一，是低碳化的战略，即是指以绿色活动作为主要导向的战略，这项战略是以绿色人资管理活动当中所蕴含的“经济节约”的低碳理念作为指导方针的。总体来说，这项战略主要是依照绿色化管理的低碳特征建立起来的，是一类较为简单、独立的战略。其二，是生态化的战略，即是以绿色关系作为主要导向的战略，这项战略是以绿色人资管理关系当中的和谐并存、互利互赢的共存理念作为指导方针的。这项战略更加注重的是要建立起企业内部员工之间的和谐人际关系、上下级之间的和谐人际关系以及企业与企业之间的共存互助关系。总体来说，这项战略主要是依照绿色化管理的和谐特征建立起来的，是一种趋向人文化，注重关系的战略。其三，是能力化的战略，即是以绿色能力及行为支撑作为主要导向的战略，这项战略是以顺应企业绿色化发展规划作为指导方针的，注重的是借助绿色的人资管理理念，确保员工贯彻绿色行为的能力，进而促进企业绿色化发展规划的达成，使自身成为企业绿色发展的支撑力。总体来说，这项战略主要是依照绿色化管理的支撑辅助特征建立起来的，是一种具有辅助作用的战略。
3结语
【关键词】城区;旅游资源;旅游资源保护;可持续发展
城区是一个城市的中心区域,是一个区域的政治、经济、文化中心。普遍意义上,旅游对一个城区而言并不是主要功能,但因其区位上的特殊重要性,在自然发展过程中它必然会产生许多具有旅游价值的旅游资源。在现今中国许多城区大搞城市建设、经济发展的过程中,管理单位要么忽视旅游资源的保护,要么是在“开发与保护的矛盾”中挣扎。保护好旅游资源是区域旅游可持续性发展的重要保证,是实现整个城区可持续性发展的有效途径。城区的旅游资源必须得到有效的保护。
1城区旅游资源保护中存在的主要问题
自然景观的保护与资源的原始状态关系密切,人文景观的保护不仅与资源的有形构成有关,更与其所蕴含的文化内涵有密不可分的关系,对这两种旅游资源的保护状况的勘查所依照的标准应有所不同。
对于旅游资源保护中问题的发现是提升旅游资源保护力度的突破口,所以对旅游资源保护状况的分析必须是一个系统全面的工作。城区旅游资源的保护工作中常出现以下六个方面的问题。
1.1管理与目标的双重制约。
资源开发与保护中必然要涉及到资源所在地及所有权归属的问题,这成为旅游资源开发的瓶颈。许多建筑与设施类旅游资源可能分别划归建设部门、园林部门、文物部门、宗教部门,这些部门往往对其保护责任互相推脱,出现保护过程中相互扯皮,开发后利益冲突,资源开发和保护后劲无力等一系列问题。这种局部和短期利益的争夺显然不利于资源的保护和永续利用。
受计划经济影响,城区的旅游资源被文化、城建、林业、旅游等部门分割,缺少适应大旅游发展需要的顺畅的体制,缺少对区域旅游资源统一有效的保护、开发、利用、宣传促销的管理方法。由于部门分割,许多城区非常具有历史和艺术价值的老建筑不对普通游客开放。旅游主管部门对旅游行业管理难度较大,资源挖掘、产品开发力度与发展要求产生了差距。
1.2旅游资源文献资料有待加强保护。
旅游景点,特别是未开发或有待开发的景点(物),经常出现缺少相应的文献资料的问题。文献资料没有得到科学的保护,以至造成许多未开发的旅游景点的资料缺少或丢失。缺少全面的文献资料会给旅游资源统计工作带来很大的问题。在笔者参与的大连市旅游资源普查工作便出现了此问题,没有原始资料,而由考察人员单纯进行实地调查,无法使旅游资源单体的性状描述十分完善,同时旅游资源普查工作的科学性也有所偏离。使普查工作在考察中花费太多精力与时间,无法完全达到高效、少时、详查的状态。
1.3高层次的旅游开发和规划人才匮乏。
在旅游发展过程中,部分景点(区)在管理、运营技术环节和实践操作上缺乏专业性,究其根本,是缺乏专业性知识、缺乏专业性人才。另一方面部分旅游开发项目和开发产品的层次不高,老的模式和面孔较多,特色不突出等问题客观存在。这与地方旅游管理部门和旅游项目投资公司缺乏相应的高层次旅游专业人才也有很大的关系,因为专业水平有限,在旅游资源开发过程中经常忽视对资源的保护措施。
1.4旅游资源保护的力度随区域偏僻度增大而递减。
旅游资源保存状况根据离城区中心的远近不同而表现出参差不齐。离城区中心越近的区域,旅游资源的保护的状况较好一些;而部分偏僻的区域(放在更大的地区内研究就是更偏远区域)的旅游资源受到人为的干扰或破坏较为严重,其观赏价值、使用价值都相对来说比较低。
1.5城市旅游文化水平与经济发展水平存在差距。
“旅游在发展的一定阶段是经济——文化产业,到发展的成熟期是文化——经济产业”(于光远),旅游需要文化底蕴作为支撑。从旅游企业在市场的运作角度而言,第一层次的竞争是价格竞争,进一步上升到质量竞争,达到最高层是文化的竞争。旅游本身的文化功能是内在的,旅游者进行旅游,本质上也是在购买文化、消费文化、享受文化。旅游经济必须注重知识经济,旅游管理必须开拓知识化管理之路。
城区旅游业发展是一种高文化含量的发展模式,发展进程和速度对城市的科技文化力量和历史文化氛围有较大依赖。城区在旅游业发展中,一方面应注重科技因素的投入,另外一方面应凝练出区域的文化特色,即找到区域旅游发展的“文脉”,从而使城市文化水平与旅游发展水平一致,使有限的自然、人文资源得到最有效的利用。
1.6未开发的许多旅游资源被挪为他用。
许多城区有待开发或未开发的旅游资源,普遍存在被挪为他用、缺乏必要的法律与工程保护措施的问题。城区中大量传统老建筑精品经常有民居散落分布其中或因其它目的而被完全占用。人为活动缺乏保护意识,加速了老建筑的破坏和损毁,大量砖雕、石雕等艺术品亦逐渐破损或流失。
2城区旅游资源保护的思路与建议
旅游资源,特别是风景旅游资源,是不可再生的资源。加强对旅游资源的保护,是旅游业可持续发展的重要保证,必须在开发与利用全过程中给予高度重视。旅游资源保护工作的指导思想是:坚持可持续发展战略与保护为本的原则,正确处理好资源利用与资源保护、经济效益与环境、社会效益的关系,做到依法保护、合理利用。同时运用行政、经济、技术等手段,加强对旅游资源的管理,使保护工作走上健康发展的轨道。
2.1总体原则。
旅游资源保护的政策措施应在“精心规划、严格保护、统一管理、开发与养护相结合”的方针指导下,遵循因地制宜,合理开发自然景观、人文景观的原则,全面规划,合理布局,分期建设,边建设边开发滚动发展。先易后难,循序渐进,优先开发投资少、吸引人、见效快的景区景点。充分利用现有基础设施、防止重复建设。
旅游资源开发和利用项目,必须进行环境影响评估,事先制定资源保护计划和措施。其废水、废气、废渣、废弃物的处理处置设施,以及防止水土流失、植被破坏、景观破坏的措施,必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入使用。禁止在旅游区建设破坏景观、污染环境、妨碍游览的项目,对已建的要限期治理。旅游区内的工厂,在城市风景走廊和重要景观地带的有碍景观的居民住房及建筑物等,应逐步拆迁或改造。
在规划开发或已开发利用的旅游区内,应保护区域内的生物资源和水资源。保持旅游区内的地形地貌景观,禁止在旅游区内开山采石、挖沙取士、填盖水域、砍伐树木,以及进行可能改变旅游区地形地貌的其他活动。对于已经造成生态破坏的,必须积极整治,限期恢复。
旅游区的开发建设和旅游活动的规模,不得超过旅游区的环境容量,其性质、布局、规模、体量、高度、造型、质感、色彩等,必须与周围自然景观和环境相协调。旅游区内应控制资源的开发强度,加强绿化植被,降低建筑密度和容积率,严格控制建筑的体量和高度。
2.2分类分级保护。
为了对旅游资源实行有效的保护,应在旅游资源普查成果的基础上,根据旅游资源的利用性质、功能及脆弱性,将城区的旅游资源进行分类分级保护。
2.2.1分类保护。
2.2.1.1人文类旅游资源。在城区文物保护单位和重点保护建筑周围,根据国家文物保护法规、风景名胜区管理条例、相关规划及各相关部门和社区居民提出的保护意见,划出一定的范围与空间作为文化遗产与史迹保护区。
对这类资源的保护,应严格按照有关法规,保护单体的安全和完整,严禁增设与其无关的甚至危及其安全的人为设施,严禁任何不利于其保护的因素进入。可以安置必要的步行游览和安全防护设施,控制游客量在环境容纳量允许的范围之内。
对于旅游商品、人文活动类旅游资源,以及无历史意义而为开发旅游业或其它经济用途而建的现代建筑与设施,可将责任下放到个人或单位,政府进行监督,既调动经营主体的积极性、又增加政府部门工作的效率。
2.2.1.2自然景观类旅游资源。
自然景观类旅游资源包括自然保护区、风景名胜区、动植物景观。
对自然景观的保护,应严格按照《自然保护区条例》、《风景名胜区管理条例》、《森林法》等对资源与环境依法进行管理。
自然保护区的核心区内可以配置必要的研究和安全防护性设施,应禁止任何经营性的开发建设活动。风景名胜区内核心保护区内严格禁止与资源保护无关的各种工程建设;不得进行恣意伐木、开山采石、挖沙取土以及其它任何形式的严重破坏地形、地貌和自然环境的活动。旅游区内控制游客量在环境容纳量允许的范围之内,应适当限制机动交通及居民活动的进入,不得安排与其无关的人为设施。
在休闲度假旅游区的项目活动及可视范围内,根据景观风貌保护的需要,划出一定范围作为旅游环境保护区。在休闲度假旅游区内,可以进行适度的资源开发利用行为,合理安排各种适宜的休闲度假项目,控制游客量在环境容纳量允许的范围之内,应适当限制机动交通及居民生产生活的进入。
2.2.1.3未开发的旅游资源。
对目前尚未进行旅游开发,但明显地具有可转化为旅游产品优势潜力的旅游资源,或已初步开发,但仍具有相当大的开发潜力的旅游资源,应划出一定范围进行保护培育。对未开发的旅游资源,重点要搞好资源的恢复、培育和保护,严禁对其不利的开发经营活动。
2.2.2分级保护。
2.2.2.1一级保护区(核心保护区)。
一级保护区指已经公布批准的各级文物保护单位和风景名胜区的绝对保护范围及自然保护区核心部分(包括待定文物保护单位和自然保护小区)。
具体做法是在景点周围划出一定的小范围,防止旅游者损坏。这些景点或景物一般不能移动、涂写、凿刻,管理部门应逐一登记建档,详细记录有关资料。划定保护对象与旅游者之间的距离,或制定具体的保护措施,并用明显的标志提示游人。
2.2.2.2二级保护区(重点保护区)。
二级保护区指一级(核心)保护区外及有代表性的风景名胜区、传统民居区、滨海路等的景观建设控制地带。
二级保护区划分的目的在于使景区或是景点周围的环境不致被破坏以致与景区或景点不相协调。构景空间和审美度较好的空间也应划入二级保护区范围,在此范围内不得建造与景物无关的建筑,杜绝污染源的进入。
2.2.2.3三级保护区(一般保护区)。
三级保护区指二级保护区保护地带;有代表性的新兴旅游景点及景物。如市区的游乐、购物、休闲景点。一般是旅游环境与周围环境之间的协调区,在景点周围一定范围内不得建造体量过大或过高或足以造成不协调的建筑,注意环境绿化,保证大气、噪声不得超标,保证旅游者饮用水、食宿等环境的安全舒适。
分级保护的项目、相应的保护面积和范围及具体要求要按国家城市规划、环境保护、文物保护和旅游管理条例等有关法规及各县区和全市另行专门编制的旅游资源保护培育规划实施。
2.3加强旅游资源保护的其它支持途径。
2.3.1通过增强环境、资源保护意识来达到保护目的。
环境、资源保护意识的增强是旅游资源保护的思想基础,这里包括管理者、经营者、旅游者、地方民众等群体的全方位旅游意识的增强。增强旅游资源保护意识应针对不同的群体采用不同的方式进行教育,如对管理者、经营者采用系统教育、培训的方式,对旅游者采用建立环境解说系统的方式,对地方民众采用环境科普的方式等。
环境是旅游资源生成的条件,旅游资源的保护依赖于环境的保护。旅游业的发展、旅游经济的崛起、旅游者的大量涌入,对环境造成一定的压力。从旅游业的长远发展来看,我们不应以牺牲后代人的生活质量与发展机会为代价来发展旅游业,正确的方式应是旅游业发展的同时,资源、环境得到保护。可采取如下措施:
①加强资源开发过程中对环境的保护,资源项目规划中应体现相应的环境保护措施;
②加强经营、管理人员的培训和素质教育,通过管理影响和引导游客;
③提高技术监测的水平;
④加强旅游地精神文明建设,通过提高居民素质,达到自觉维护生态环境质量的状态;
⑤加强宣传工作,倡导推行人与自然的和谐共存;
⑥推行绿色服务理念,减少旅游行业对环境的污染。
2.3.2加强法规建设。
景区规划、生态环境建设规划、文物保护规划、产业发展规划及相关的地方政策法规的制定,一定要充分考虑旅游景观的保护和培育,要使各类景观资源的保护有法可依,不留下管理盲区。必要时应设立相应的管理机构,落实保护权限与责任。还应制定一系列有关资源与环境的具体保护办法和监测、监督举报、奖励与惩罚的规章制度。通过制定政策,引导和鼓励部门、单位和个人积极参加污染整治和环境保护工作,监督和协调所辖区域的部门、单位和个人认真贯彻执行有关环境保护的法律法规和政策。
2.3.3加强公众宣传教育。
向公众传播有关旅游环境保护的法律知识和科技知识,特别是通过一些典型案例的评价,使整个社会对旅游资源的保护与区域可持续发展的关系有正确的理解和态度,提高人们保护旅游资源的自觉性,增强环境保护的紧迫感、责任感,让广大干部群众认识到资源及其环境保护与产业发展的协调一致性,提高人们旅游资源保护意识及知识水平和技能。
2.3.4理顺管理体制。
要成立有权威性的旅游资源保护与开发协调机构,由旅游、文化、环境、城建、水利、林业、农业等部门的专家组成一个专门委员会,对旅游资源的开发与保护严加把关,对项目审批、项目建设、营运管理等各个环节严格实行规范化管理。
2.3.5要增加对旅游资源与环境保护培育的技术投入和资金投入。
应遵循“多一点传统,少一点创造,多一点复修,少一点重建”的原则,对旅游资源进行就地或易地保护。如对有代表性的历史名宅古建,要逐个检查落实防漏、防火、排水等事项以确保其风貌的完整无缺和结构的安全。
对某些资源(如名宅古建)可探索吸引民间资本的途径和方法。通过征收资源税、排污费,充分发挥经济杠杆对旅游环境和保护作用。设立城区旅游资源保护专项基金,资金来源为:财政上拨出一定款项作为启动资金;将部分城市建设配套费纳入专项保护基金;按营业收入总额向从事旅游经营活动的企业征收旅游资源保护附加费;旅游饭店的城市共建费金额转入专项保护基金等。由专门的基金管理委员会负责该项基金的保管、审批和使用监督。
2.3.6建立大旅游发展机制,加强旅游机构职能建设和人才培养。
旅游活动是一项综合性的服务活动,涉及众多企业和行业的经济活动。以功能布局和产品企划为平台,统筹规划吃、住、行、游、购、娱旅游六要素,着眼于发展“大旅游”,促进旅游各要素的有效组合。同时要协调好各相关行业部门的关系,争取各方支持,形成全社会办旅游的合力。适时推动各种节庆活动,造就市场轰动效应。
同时,要深化旅游体制改革,转变管理职能,做好行业管理和服务工作;成立旅游执法大队,强化行业执法职能,依法治旅;组建旅游信息中心(包括旅游政务、旅游商务网络和旅游呼叫中心),加快旅游信息化建设,与国际接轨。
加强旅游宣传和旅游知识的普及,提高市民的旅游意识,及对旅游业发展的支持,营造良好的旅游发展环境。增加城市居民对周边旅游景区的了解,激发热爱家乡的情感,提高出游率;提高市民的好客程度,善待游客,增强市民对游客的亲和力。
聘请旅游专家成立旅游发展专家组,提供智力支持;充分利用当地高等院校的师资力量,加大旅游知识、技能的培训力度;培养高层次旅游人才。
3结语
旅游资源的保护不排斥对其合理的利用。许多旅游资源由于成功地处理了保护与利用的关系,获得了社会效益和经济效益的“双赢”。这些成功的旅游资源开发的共同经验就是:立足保护,加强论证,科学规划,适度开发,并注重建章立制、依法保护。
旅游的经营需要好的环境,所以旅游的经营,客观来看会促进环境改善和保护。有了保护的加强会进一步推动旅游的经营,这是一个互相补充、互相促进、互相强化的关系。比如,从1999年开始,国家旅游局在全国开始推行《旅游区点质量等级与划分标准》国家标准,倡导旅游景区在门票收入里拿出10%用于保护,其出发点正是旅游发展与资源保护目标的一致性。
旅游的发展与资源保护是最大的利益一致者。旅游的基础是环境,没有好环境就没有旅游的发展。因此,一方面,政府部门应规范各地方的旅游资源开发行为,努力使其从一开始就走向良性发展的轨道。另一方面,旅游的开发商,更大范围内可以说是社会大众,应加强旅游资源保护意识,使旅游资源有形的实体在完整保存的基础上文化内涵得到更长久的传承。
参考文献
[1]大连市史志办公室编.《大连市志城市建设志》[M],方志出版社,2004年
[2]全国旅游标准化技术委员会.中华人民共和国国家标准《旅游资源分类、调查与评价》(GB/T18972-2003)[S]
[3]大连市旅游局、东北财经大学旅游与酒店管理学院.大连市旅游资源普查中山区专题报告[R].2005
【关键词】甘肃省旅游饭店人力资源
饭店是包括人力资源在内的各种资源组合而成的竞争实体，在激烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进和自身内部的资源消耗都会影响饭店的运行和发展。饭店竞争优势的持续保障是饭店获得发展的基本条件，而这又有赖于对饭店人力资源管理开发的科学定位。它在根本上影响着饭店资源的增值潜力及竞争价值［1］。
1.甘肃旅游饭店人力资源现状
甘肃的饭店业是甘肃省改革开放最早、市场化程度最高的行业之一，也是最早与国际接轨，所有权和经营权实现分离的行业。甘肃目前拥有各类宾馆饭店招待所共计4700家，其中星级饭店169家，主要分布在兰州、天水以及河西走廊地区，占总数的79%。床位37.6万张，从业人员23.5万［2］。
笔者于2004年7月至9月，对甘肃兰州、敦煌、嘉峪关、酒泉、天水和平凉六个旅游热点城市的星级旅游饭店进行了调查。调查对象为饭店的一般员工和中高层管理者，分别设计了“甘肃省旅游从业人员问卷”和“甘肃省旅游企业人力资源负责人问卷”。通过对以上六个城市旅游饭店的重点调查以及对省内其他城市旅游饭店的基础性资料收集研究，并对回收后的有效问卷和访谈记录进行认真的审核、整理、归纳和分析。调查显示甘肃旅游饭店人力资源基本现状如下：
1.1年龄结构
21～30岁这一年龄段的员工最多，占36%；31～40岁的占25%；20岁以下的占17%，41～50岁占12%，50岁以上的最少占只6%。年龄结构逐渐趋向于合理。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占39%；中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占42%；而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄是较为年轻的。
1.2性别与学历结构
女性占59%，男性占41%。整体员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。女员工中初中学历的比例最高，为22%；其次是高中或中专、大专、本科分别是15%、10%、3%。男性员工中则是高中或中专学历比例最高，占28%，以下为初中、大专、本科，所占比例分别是：18%、12%、5%。可见饭店中男员工学历普遍高于女员工。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专学历者居于第一，占31%，其他依次是本科、中专或高中、初中和研究生。整个中高级管理层以男性高学历者居多。
1.3培训
甘肃省饭店员工的培训形式主要以饭店自己培训为主，占所有培训形式的83%，通过旅游院校培训的占6%，参加政府或旅游行政管理部门组织的培训占5%，到国外去培训的占0.13%。其中就培训内容而言，外语培训占31%，管理知识和服务技能培训占55%。培训周期平均为每年2次，但每次培训时间较短。培训支出费用占饭店利润比率平均为0.1%。
1.4目前最急需的人才
按需求紧急程度依次是中高级管理人才、专业技术人才、营销人才等，所占比例分别为42%、29%、17%。
1.5人力资源制度建设
调查表明饭店星级越高，人力资源制度建设越为完整。约有11%的旅游饭店中编制了员工手册、有明文的人员招聘制度、奖惩制度、竞聘上岗制度，并制定了饭店人力资源规划。而有近21%的饭店还停留在过去传统的人事管理基础上。
1.6员工流动状况
甘肃饭店业员工的流失率普遍较高。流失的原因一方面是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。21～30岁这一年龄段的员工流失率最高，而这一年龄段的员工占饭店员工总数的比重约为36%，其流动对饭店管理的影响较大。其次还有少部分员工流失是因为饭店经营效益下降，为控制其经营管理成本而被裁减。
2.甘肃旅游饭店人力资源管理中存在的问题
基于以上调查的基础数据和相关资料，甘肃省旅游饭店人力资源管理与开发存在以下隐性和显性问题，主要表现在：
2.1人员分布的不合理性，高素质复合型人才奇缺
甘肃作为旅游资源大省旅游硬件设施已有较大发展，而配套的软件——旅游人才却是极其稀缺。甘肃旅游饭店人力资源结构分布不平衡。纵向来看，目前甘肃旅游饭店不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才。而目前初中、高中与本专科及更高学历的硕士、博士等旅游高级管理人才的比例严重失调。从横向来看，甘肃旅游饭店存在着严重的专业缺口问题。需求的岗位从饭店营销、餐饮、客房、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理到空调、强电等技术工程员和工程管理员等。而旅游职校的学生则主要集中在总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务；饭店工程部、物业管理及市场营销的人才奇缺，部门经理以上的具有管理能力的人才缺口严重［3］。同时具有较高理论水平和丰富实践经验的旅游人才最为缺乏。相比而言，甘肃旅游饭店中最受欢迎的是旅游职校的学生，因为这个学历层次的学生既有专业知识，又有操作能力，而学历较高的本科生则在旅游饭店实践上有着较大的欠缺。甘肃旅游饭店发展在一定程度上存在发展误区。不少饭店在与国际标准进行接轨时，只注重物质硬件设施的更新换代，而轻视人力资源等软件的深度开发和优化配置。从而制约了饭店员工队伍结构的合理化过程，最终使得甘肃旅游饭店在市场竞争中，在市场影响力、品牌号召力、人均经济效益等反映饭店综合竞争力的诸多因素方面处于劣势。因此，饭店人力资源结构失衡是形成甘肃旅游饭店在市场竞争中处于被动态势的主要原因。
2.2员工流失率高
众多饭店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。人力资源是饭店生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程。尤其是饭店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。甘肃饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。甘肃饭店人力资源的人才流动出现了两个极端，员工队伍稳定性较弱。既存在下层操作服务型员工流动过于频繁的问题，又存在中高层管理和技术人才不正常流动的问题。这也是我国饭店业目前存在的普遍问题。据统计，甘肃旅游饭店员工的年流动率一般超过了35%，有的饭店甚至高达50%。一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，加之其在饭店中的经济待遇较低，而劳动强度很高，往往导致熟练员工的流动频繁。然而由于种种原因甘肃饭店中高级管理人才的合理流动始终是一个难点，特别是部门经理以上的人才流动还未形成市场。这就造成了饭店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。
2.3考核管理与提升机制不足
考核和提升机制是饭店人力资源管理的一个重要问题。有一项对数万员工的调查显示，有2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开饭店的。从员工个人来讲，主观原因中收入太低只是其中之一，求得个人的发展空间（职务、培训等）是他们选择离去的主要缘由。他们中大部分是对前途不满意或得不到升迁机会而离开饭店的。造成这一现象的主要原因是饭店人力资源机制存在问题。人力资源的培训不被重视，甘肃饭店中五星和四星饭店基本都设有人力资源部和培训部，长年不间断进行培训工作，但大多数培训缺乏新颖性和创造性，培训方式方法不具吸引力，内容也不丰富。低星级饭店别是位于地、州的饭店，很多没有人力资源部和培训部，人员招聘、培训管理一般都由饭店总经理办公室和营销部负责。而饭店之间的交叉培训尤为欠缺，特别是与其他发展较好城市的旅游饭店间的交流和学习。由于饭店考核和提升机制的不完善，加之旅游饭店业本身具有季节性、脆弱性和综合性的特点，行业特点决定了员工的工作时间有限，流动是必然的。那些想得到提升或想有一个发展机会的员工就必然会选择流动来寻找一个得到提升的机会。而员工的流动与提升在一定程度上会影响饭店之间的竞争。
2.4人力资源供给不足与旅游饭店的发展相矛盾
随着市场经济的发展，甘肃饭店业处于高增长、高变动的上升阶段，存在着很大的发展空间。但与此不相适应的是人力资源供给严重不足。由于旅游教育体制滞后，甘肃省培养高层次旅游人才的院校数量、招生规模和旅游行业的需求量不成比例，学校数量少，学生少，师资缺乏限制了人力资源的供给量。而且教学内容偏重理论教育，忽视了旅游饭店专业的特点，不注重实践环节，学生动手能力差，教学质量不尽如人意。很多人受择业心理的消极影响，把饭店业看成是一种吃青春饭、伺候人的行业，因而只把旅游饭店业当成自己一时的就业选择。这些因素促使人力资源的择业心理是一种不稳定的心理，尤其在基层操作员工中这种心理更为普遍。随着甘肃旅游业的发展，饭店人力资源的需求缺口将进一步扩大。
2.5甘肃旅游产业化机制并未形成
这是造成上述诸多问题的根本原因。时至今日，旅游业已不再是一个简单的经济产业，而是产生多功能、全方位作用，促进经济和社会持续发展的“动力产业”。甘肃作为丝绸之路的要冲，有敦煌、酒泉、天水等诸多历史名城，有莫高窟、麦积山、雷台等众多名胜古迹，有甘肃草原、山丹军马场等自然景区，风景名胜不胜枚举。拥有众多旅游资源的甘肃，却不是一个旅游大省。主要是因为甘肃旅游大产业观念较为淡薄，产业链不完整，旅游产业地位不明确；省会兰州作为集散地地位弱化，对周边城市的辐射力度较小；旅游基础设施建设滞后；旅游企业分散弱小，缺乏市场竞争能力和抗风险能力；旅游企业体制不顺，机制不活等。
3.甘肃旅游饭店人力资源开发对策
饭店的管理，可谓最为细微复杂的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素质管理，对饭店的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量、提高饭店效益的根本所在。目前中资饭店在市场竞争中所遭遇到的困境，从一个侧面揭示人力资源开发和管理在饭店新一轮发展中的作用越来越重要。
3.1实施“人性化”管理，完善考核和提升机制，稳定饭店员工的心态，提高员工对饭店的忠诚度。
国外饭店管理专家已提出将饭店传统意义上的CS（CustomerSatisfaction）战略向ES（EmployeeSatisfaction）战略转变，即只有满意的员工，才有满意的客人。饭店员工的高流动率是目前存在于许多饭店的普遍现象。员工流动是饭店经营中的必然现象。饭店应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，而是有发展前途的事业。因此要做大做强饭店品牌，注重企业文化建设，构建学习型饭店。提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。及早建立具有特色的激励文化，培养员工良好的自我激励行为。加强员工与饭店的沟通，保持诚信。培养团队合作精神，提高员工对饭店的忠诚度。可以在饭店引入合理的内部竞争，推行竞争上岗。饭店应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划［4］，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与饭店目标相连，让员工对饭店前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使饭店得到不断发展。
3.2实施以人力资本投资驱动的发展战略
重视对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，从而具备一种终身就业能力。越来越多的研究表明，对饭店或是其他旅游企业来讲，起关键作用的并非传统意义上的实物资本，而是人力资本。即在饭店效益递增中的全部要素贡献部分中，人力资本的贡献率正在不断递增，有的甚至要大于50%。近年来，不少品牌饭店发展结果已经佐证了这样一个事实，饭店人力资本贡献率的大小，与饭店对人力资本的投资能力和对人力资本的重视程度相关。甘肃旅游饭店要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须加大对饭店人力资源的开发强度，优化中高层管理人员队伍结构，强化对饭店全体员工的学历教育和在职培训的投资力度，促使甘肃旅游饭店由物质资本驱动向人力资本投资驱动的阶段转变。如针对培训，首先做好培训的需求分析。即按照员工的需求差异（优势、基础、劣势等）拟定可行的培训方案，并且实施有效的评估。制定出正确的培训战略和计划。培训的内容应体现出及时性、多样性等特点。根据员工的需求进行培训，使员工真正通过培训受益，达到培训目的和效果。
3.3实施饭店员工的柔性开发战略
从饭店经营目标的柔性和人力资源的柔性特质出发对人力资源进行柔性定位，建立柔性的用工机制，充分利用旅游院校等培训基地，使长期储存的员工与临时用工相结合。在动态的市场环境下，饭店经营的具体目标会随着市场形势的变化而不断调整，饭店产品的具体形态也会随之产生相应的波动。这种波动的背后，蕴涵着饭店人力资源需求的变化。因此，要想在动态的市场环境下维持饭店的竞争优势，饭店人力资源的种类、结构和数量必须具备相应的柔性［5］。在饭店中，人力资源的改变和流动是饭店资源变动的主体，它不同于一般的工业产品形态的改变。饭店可以通过改变人力资源的技能、经验来营造完全不同的服务产品。其次，在保证骨干人员相对稳定的同时，通过管理人员的柔性流动和流动中的竞争，逐渐提升甘肃旅游饭店管理人员的市场竞争力，从而提高饭店管理运作的整体绩效，拓宽中高层管理人员柔性流动的渠道。研究表明，在一个静态的环境中管理人员的创造力、开拓力发挥较好的时间只有4年，其后呈现逐渐下降趋势。这就要求管理人员在饭店内的不同岗位及行业内部不同饭店之间流动。通过管理人员在流动中的竞争，加强中高层管理人员的考察、培养和遴选。通过流动方式，引进国内外饭店管理人才，加强管理人员结构柔性调整，保持柔性流动机制的长效优势。
3.4建立和完善饭店职业经理人制度
饭店职业经理人制度是国外普遍采用的一种用人机制，旨在通过严格的认证和监督管理，规范与提高饭店中高层管理人员素质，促进饭店业人力资源整体质量的提高并为行业的发展储备相应的高素质人才。甘肃旅游饭店业真正形成完善有效的职业经理人制度尚需更大的努力，特别是市场认证机制和监督机制上还存在不少问题，需要加快建设步伐，以便及早形成甘肃旅游饭店真正的职业经理人队伍，为甘肃旅游饭店的崛起和腾飞提供高素质的经营管理人才。
3.5加快甘肃旅游业产业化进程，把旅游业作为甘肃支柱产业之一
树立甘肃大旅游的资源观、环境观、质量观、开发观、发展观、主体观。强化经济效益、社会效益和环境效益的统一，走质量型经营、效益型增长和可持续发展之路［6］。围绕“甘肃特色”做文章，始终依据市场需求和资源特点，科学合理地进行市场定位，按照市场经济发展的要求理顺旅游管理体制。加大宣传促销力度，开拓旅游市场，同时建立以政府为主导，社会广泛参与的机制，实施“合力兴旅”的方针，多渠道、多方式增加对旅游业的投入。围绕这些观念的树立，统一思想认识，做出甘肃省旅游总体规划，强化参与意识，运用经营理念，努力促进旅游业的发展，把旅游业培育为甘肃经济新的增长点。
参考文献：
［1］蒋丁新。饭店管理［M］。北京：高等教育出版社，2002：199-219.
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［4］张秋娈。河北省旅游饭店的结构与合理性研究［J］。河北师范大学学报，2002，4：422-425.
在快速发展的背后，旅行社的人力资源管理也存在着很多的问题。
（1）因内控机制缺失导致人才流动加大。内控机制失调的主要表现为，仅以绩效竞争作为维系旅行社运作的主要动力，这虽然能够激发员工的潜力，但却也难以塑造企业文化，并给员工造成极大的心理压力，从而导致人才的流失。此外，旅行社往往会通过一段较长的时间来观察新员工能否适应新岗位，一旦其难以适应，那么企业就必须要再次招收新员工，而这既会影响企业的发展战略，又会造成较大的资源浪费。因此，完善内控机制，是旅行社在人力资源管理中所面临着的一个重要课题。
（2）缺乏有效的人才开发与引进机制。对现有人才的开发是旅行社人力资源规划中的一项重要内容，而建立长效人才引进机制则是旅行社立足于当下，展望未来的长远计划。然而，当前我国许多旅行社以市场拓展作为发展的第一要素，决策者认为只要有市场，即能够获得发展的机遇。在这样的运营理念下，最终导致人才开发和引进机制不健全，难以激发现有员工的潜力，难以面向社会吸引更多的高素质人才。
（3）缺乏长远的战略眼光。严格来说，对员工的教育培训应当随着旅行社的发展而同时进行，旅行社发展又与内部建设同时进行，即：在制订长远的发展规划中，内部职工的教育培训工作应当是发展中的重要部分，而不应当被决策者忽略，否则，就不足以彰显长远的战略眼光，并且，这正是目光短浅的表现。
2加强旅行社人力资源管理的建议
针对旅行社人力资源管理存在的问题，笔者提出了3点建议。
（1）优化人力资源配置。人力资源配置是人力资源管理中的一个重要环节，要改变传统的人力资源结构，顺应新时代需求，不能仅依赖当代社会人力资源价值观的自主变革，而是应当优化人才结构，加强内部控制。作为构成人力资源的单独的个体———人，是符合人力资源特征的。如“他”的潜力，“他”所具有的知识、技能甚至态度、意识等等，都是一种可利用的资源。将“他”的这些特长记录备案，充分掌握“他”的过去、现在及其未来发展趋势，评估“他”具有创造哪些价值的潜力，以及在哪个岗位上能发挥最大个人潜力，创造最大价值，而这，是优化让人力资源配置的重要手段，也是有效实施人力资源管理的重要构成部分。
（2）客观分析人才心理，建立健全人才引进和培养机制。旅行社要加强对人才的吸引力，就必须要客观、深入的了解当代人才的心理，掌握他们的心理需求，并将人力资源建设与之相联系，使人才战略能够满足人才的心理需要，从而吸引人才和留住人才。在人才培养机制的建设方面，旅行社应采用“双轨制”，一方面尽量满足人才的要求，另一方面对人才提出要求，以此来激励员工不断提升自身素质，激发人才潜力。
（3）落实人才竞争机制。在运营过程中，人才竞争机制的内涵在于员工间的素质竞争和绩效竞争，旅行社首先要满足员工的意向要求、专业要求和待遇要求，以此来激励员工的工作积极性。其次以员工为旅行社所创造的效益为评价标准，评价员工是否具备“人才”素质，实行“能者上、庸者下”的基本政策，如此，既能够为现有员工提供一个较大的发展空间，又能够有效发掘新入职员工中的人才，更有利于旅行社核心竞争力的形成。
3结语
内容摘要管理的核心问题--效率，产生于个人理性与集体理性的矛盾与背离。对于大多数具有一定规模的团体来说，要解决从个人理性走向集体理性，实现高效率，首先就要获取或创造出一定量与质的激励资源，并在此基础上设计、安排一个完整的制度性的“激励结构“；同时如何在实现“激励相容“的同时，降低其实施成本，尤其是确保提高作为控制标的的“行为“的可观察性与可评价性，成为问题的关键。
自从管理学诞生之初，人们就把如何提高效率作为管理中的核心问题来探讨研究，并从不同的假设前提、不同的角度提出了各自的答案。包括科学管理时期的外部规则控制和经济刺激；行为主义时期的参与和民主化管理；系统论时期的权变思想等等。本文在继承了关于“效率“是管理核心问题的观点同时，力图从一个新的视角对这个问题进行再思考，并从中得出了一些富有启发意义的结论。
1从个人理性到集体理性
尽管“理性“是社会科学研究中最富争议的概念之一，但是，“理性“却是自文艺复兴以来人类普倡的价值观之一，并成为当今社会科学研究中所共持的基本假设前提之一。在社会科学研究中，一般把“理性“定义为“假定论及的目标和现实世界不变，那么，只要行动得以正确地筹划，有利于最大限度地实现目标，这种行动就是理性的。“1如果说“个人理性“意味着“行为者是自己利益的理性寻求者“2；那么“集体理性“则可以引伸为“集体是团体自身利益的理性寻求者。
“个人“是社会的元单位，并且是自身利益的理性追求者。但是，人类的基本属性之一是其“社会性“，“组织“是人类社会的普遍现象，我们生活在一个组织的世界中。那么，各种组织何以存在？一般认为，除了人类的合群本性使然外，各种组织（包括工厂、公司、俱乐部、政党乃至政府、国家）之所以要建立起来，乃是因为人们仅仅靠自己个人的力量不能完成或不能令人满意地完成某些任务、实现某些目标，于是具有相同要求和目标的人们结成了团体或集团。可见，组织的存在是为了增进集团中成员的共同利益，组织的高效率意味着提供和享受更多的公共产品和公共服务。
但是，“正如可以假定一个组织或一个集团的成员拥有共同利益，他们显然也拥有不同于组织或集团中其他人的纯粹的个人利益“3。无论组织寻求何种公共产品和服务，都必然要求组织、组织成员付出一定的成本。那么，成本如何分摊？产品和服务如何分配？这些无疑会影响组织成员行为前对行为成本与收益的计算，只有在符合个人理性的情况下，寻求公共产品与服务的行为才会发生，才会实现集体理性。因此如果我们同意广义的“经济理性人“假设，那么驱使每个组织成员行动的则将是“个人利益“，而不是“组织的共同利益“。这样就产生出一对相互对立的命题：命题一：驱使组织成员行动的是共同利益（集体理性）；命题二：驱使组织的成员行动的是个人利益（个人理性）。因此，无论是管理的理论与实践，其焦点问题就变成：如何使这两个命题协调起来？如何减少、克服“搭便车“的现象？如果这些问题得不到解决，组织即使成立也会面临解体的危险。可见，管理的核心问题“效率“产生于个人理性与集体理性的矛盾与背离，管理的核心问题现在转化为内协调问题，即如何协调组织成员之间、组织成员与组织之间的目标、利益，使每个组织成员都能为了实现组织的共同目标去努力，也就是在组织中如何从个人理性走向集体理性。
当然，个人理性与集体理性之间不仅有矛盾与背离的一面，也有一致的一面，否则集体就不会存在。不同学者对其一致性与矛盾性的不同强调，就形成了不同的描述与解释社会现象的方法。例如，在亚当·斯密那里，个人理性与集体理性是并行不悖的，这集中地反映在他著名的“看不见的手“理论中，即如果人人都为“个人利益最大化“而理性行动，那么他们便会受到代表强大市场力量的“看不见的手“的指引或驱使，其结果是整个社会的繁荣，即集体理性的实现。这种观点在成为资本主义国家的指导理论几个世纪以后，逐渐受到人们的批判，其中最具说服力的来自公共选择学派的乔治·布凯南和曼瑟尔·奥尔森。在他们看来，在大多数情况下，个人理性并不是集体理性的充分条件，“交通堵塞“就是日常生活中的一个极好例证。其原因就在于由于外部效应及公共物品的存在而产生的成本分摊、收益分割问题。也正因为如此，才为我们探讨内协调这一管理的核心问题提供了必要性。
那么，个人理性与哪些条件共同构成了集体理性的充分条件呢？换句话说，怎样从个人理性走向集体理性呢？根据奥尔森的回答，有两个重要条件：一是组成集团的人数足够少，二是存在着选择性的激励手段。人数少一方面意味着单个人的影响力将会相对提高，另一方面使人们之间的相互监督成为可能。这样使每个人的每个行为都成为在多次博弈中的计算对象，换句话说，在每个人都可以根据他人的行为调整自身的行为的同时，也使每个人在行动之前必须考虑自身行为对他人行为进而最终对自身利益的影响。当然，人数具体少到多少，并没有一个普适的具体数字，但是人们一般认为，人数越少，组织的行动力越强，并且一般在少于十人的情况下，才有自动采取集体行动实现集体理性的可能。当然，随着现代技术的迅捷发展，这一可以实现相互监督、进而自动实现集体理性的小团体的规模也存在相应扩大的可能性。
毫无疑问，现代社会中的绝大多数组织并不是这种小团体。当组织达到一定规模后，在人们之间形成一致意见并在实施过程中实现上述的相互监督就成为不可能，个人成本与收益之间的对应关系模糊甚至丧失，此时每个成员从个人理性出发，就有可能出现所谓的“搭便车“现象，从而减少甚至中止集体行动的产生，公共产品与公共服务减少、甚至无法形成，即组织效率的下降、集体理性的缺失。要改变这种情况，就需要管理者运用“选择性的激励手段“对成员进行激励与控制，即根据组织成员的不同表现，也就是对组织目标达成的贡献程度，有选择地对其进行激励或行使强制性措施，以实现内协调，保证通过集体行动的形成，提供更多、更好的公共产品与服务。现代社会中的大多数组织都面临这种情况，无论是私人组织的管理，如私营企业，还是各种公共组织的管理，如军队、国立大学等，甚或是政府对整个社会的管理，都面临着如何通过运用“选择性的激励手段“来影响行为者对“成本与收益“的计算，从而实现集体理性的任务。
2资源获取与激励、控制的制度选择
关于激励，从马斯洛、麦克利兰、赫茨伯格到弗鲁姆再到亚当斯已经给我们讲述了许多富有启发意义的原则和方法。然而，有一点却为他们所共同忽略，即在遵循各种原则、采用各种方法对组织成员进行激励之前，首先必须获取或创造一定的激励资源（包括物质的、权力的、精神的）。这是组织中的管理者必须解决的首要问题。
组织要发展，管理者要激励成员都必须以拥有一定的激励资源为前提。我们看到，现代国家的建立与发展恰恰是与财税体制的建立与完善相辅相成的，社会抽取能力是国家实现其他能力的基础，它为国家这一高级形态的政治组织进行激励与控制提供了物质基础。恩格斯早在考察国家起源时就已经指出，为了维持国家的公共权力，“就需要公民缴纳费用--捐税“，“随着文明时代的向前进展，甚至捐税也不够了；国家就发行期票、借债，即发行公债“4。国家的社会抽取能力除包括财政资源的抽取外，还包括人力资源的抽取，如兵役、公务人员的选拔等，以获取公众的支持。此外，抽象地从社会价值观中创造性地提取精神性的资源，如荣誉等价值符号，也是国家抽取激励资源的重要内容之一。国家的社会抽取能力对于国家激励与控制整个社会的意义在今天几乎已成为人们的共识。我国在90年代进行的包括税制改革、反腐败、国有企业改革在内的一系列措施都是强化社会抽取能力的努力。国家如此，一般的组织也是如此。曼瑟尔·奥尔森在其《集体行动的逻辑》一书中也曾鲜明地论及这个问题，认为当集团达到一定规模以后，除非它拥有“选择性的激励手段“，否则它不会提供“公共物品“（或者说不能实现组织目标），它们包括“行使强制性措施的权威和能力“，“向潜在集团中的个人提供积极诱导“5。奥尔森的论述也说明了获取、创造激励资源的基础性地位。恰恰是在这一点上，尤为体现了公共管理的独特性。
如果说从宏观上而言，公共管理与私人管理的区别主要表现在其追求的目标--社会公共利益最大化与本组织利益最大化、外部环境--垄断与竞争、及权力基础--国家强制力与经济诱导力等方面，那么从微观的管理者进行管理实践的角度而言，二者一个重要的区别则在于公共组织中的管理者所拥有的激励资源相对来说要少得多。大多数公共组织，尤其是公共行政组织不能合法地保留其获取的收入--无论获取的途径如何--并根据自己的喜好决定每位成员从中获取的份额，即没有对“物质资源“控制和分配的权力；同时，随着公务员制度在世界各国的建立与推行，公共组织在确保用人规范性的同时，也使组织中的管理者又失去了一项重要的激励资源--对组织成员的处置权。这些都使公共组织中的管理者经常处于尴尬的境地：一方面希望属下努力工作，另一方面又往往缺乏促使他们这样做的实质性的手段。因此，如何“艺术地“创造激励资源成为公共管理者的一项重要工作。这种“艺术地创造“即包括通过“寻租“为本部门获取非法定的资源，也包括充分运用领导艺术，去创造诸如“尊重“、“社交“、“自我实现“等精神性资源。与此同时，如何充分利用有限的激励资源，即如何科学地设计、安排激励结构也是其重要工作之一。这一点也正是下面分析的重点。
在既定的“激励资源“下如何设计安排一种制度化的“激励结构“以最好地实现“激励相容“6？这是组织中的管理者必须面对的第二个问题。这首先包括明确界定各方的权力与义务，其次包括确定各组织成员分享由财富、权力、名望和机会等资源共同构成的价值资源的制度结构，从而使组织成员的行为、分享的机会与比例及组织的目标三者具高度的相关性，即实现“激励相容“。因为我们知道，最终影响行为者行动的决定因素有两个：一是行为者的意愿；二是行为者的能力。因此引导、改变其行为的途径也有两个：一是通过人力资源开发提高其行为能力；二是通过改变其对特定行为的成本与收益的计算来改变其行为的意愿，而组织内部的制度与规则恰恰是影响特定行为成本与收益的最重要的因素。例如，根据新制度学派的观点，国家在抽取一定的资源之后，一个首要的职能就在于界定并实施的有效率的产权，同时通过建立一种制度化的激励结构，包括政治的、经济的、社会的，引导社会不同集团的行为以获取各种社会价值。并且这种激励结构最终将影响一国的经济发展。这正如伊斯顿所说政治体系的功能就在于对社会价值的权威性分配7。也正是在这种意义上，人们普遍把一国的经济发展看作该国政府行为的函数。值得一提的是，在设计、安排制度化的“激励结构“时，时刻提醒自己遵循一些激励理论提出的原则是有益的。包括：针对人的未满足的需要进行激励；设置多重的激励目标以满足人的多样化的需求；保持激励目标的相对稳定性；实现激励相容等。此外，考虑到资源的相对稀缺性，保持“满足“的相对稀缺性也是至关重要的，对于公共行政组织的管理者来说尤其如此，否则管理者很快就会陷入激励资源枯竭的境地，而无法运用“选择性的激励手段“。
管理中的控制职能主要从事对处于“制度化的激励结构“中的组织成员业绩的进行衡量与校正，从而在为激励提供依据的同时确保组织的目标得以实现。可见激励与控制是不可分的。完整的激励结构必须通过有效的监督与控制才能得以实现，当监督成本过大时，换句话说，当设计的激励结构实施成本过大时，激励结构便形同虚设。林毅夫在分析我国历史上的农业合作社作为一种制度(激励结构)何以失败时，也提到这一问题。“监督成为保持劳动激励和合作社生产率水平的关键“8，因此1961年在生产队作为生产管理与核算单位、收入分配方式(激励结构)恢复到高级社阶段的工分制以后，尽管从理论上来说，这一激励结构根据社员对公社贡献程度的代表--工分的多少，决定社员的收入分配，从而是完整有效的，但是由于农业生产中监督的困难，工分并不能真正代表社员贡献的大小，从而使农业生产率并没有大的变化，这种情况一直持续到1978年的实行。其关键在于在家庭责任制下，集体还原为个体，个人理性与集体理性的矛盾消解了。从而使监督问题从根本上得到解决。
可见，监督成本问题反过来又成为设计“激励结构“时必须加以重视的一个问题。一般而言，监督成本的大小与工作的分散程度、周期长短，工作过程的可观察性、结果的可比性等因素有关，管理者应针对本组织的特点来调整作为控制标的的“行为“指标，提高其可观察性与可评价性，降低监督的成本。例如，对于那些其工作人员的“付出“可以观察而“结果“却不可观察的“程序型“组织来说，如学校（教师）、机关（公务员）等往往以“主要的行为是否遵循正确的规程“来作为控制的标的；而对于那些其工作人员的“付出“不可观察，“结果“可以观察的“工艺型“组织来说，如巡警、工程设计人员，则往往以“目标“为控制标的。其次，在确定控制标准上还须保证标准与组织目标的高度相关性，谨防发生“目标置换“现象。第三，要使控制客观有效就必须保证控制主体有获得有关控制客体行为业绩信息的渠道，以及实质性的纠正权力和手段。这一点在公共行政的控制中尤其重要。例如，目前中国已建立了完整系统的监督与控制网络，但实际的运行效果并不甚理想，关键就在于大量的控制主体，如社会组织、人民群众、社会舆论，甚至是审计、监察部门要么缺乏获得信息的渠道，要么缺乏实质性的纠正权力和手段。
3小结
上文中的“个人理性“与“集体理性“均具相对意义，即“个人理性“中的“个人“不仅指“自然人“，也指大集团中的“小团体“，而“集体理性“中的“集体“在相对于更大的集团时，则转化为“个人“。这样，通过从“个人理性到集体理性“的角度对管理核心问题的分析，可以搭起一座沟通微观与宏观、经济生活与政治生活的桥梁；同时也是行为研究与制度分析方法相结合这样一种社会科学研究中新的趋向在管理学尤其是公共行政分析中的尝试。
通过这样一种尝试性分析，我们得出结论如下：
1、个人理性并不是集体理性的充分条件，如何协调二者的矛盾与背离构成了各种组织管理中的关键所在。
2、在小型组织中，往往可以从个人理性自动实现集体理性；而在大中型组织中，则需要管理者运用激励与控制手段引导组织成员的行为，实现从个人理性走向集体理性，以有效地解决各种公共问题。
3、创造与获取一定的激励资源是进行激励与控制的前提条件。这也构成了对公共管理者的挑战之一。
旅游投资项目是为旅游活动或以促进旅游目标实现而投资建设的项目，从建设内容可划分为景区景点项目、饭店建设项目、游乐设施项目、旅游餐饮项目、旅游商品开发项目、旅游交通建设项目、旅游培训教育基地项目及其他辅助项目等。旅游行业的特殊性决定了旅游项目不同于其他投资项目的特点，这些特点也是其风险产生的内在原因。具体表现在：
1．关联性。旅游业是一个关联性和综合性极强的产业，旅游业的各行业、各领域都有很强的相关性。某一种旅游产品的有效供给，需要其他配套服务的支持。因此，旅游业某一领域的投资必然需要其他相关领域的投资，受其他领域投资的影响，否则，不可能有效地发挥作用。对其他配套服务的依赖，成为旅游投资项目无法自主控制的重要风险。
2．敏感性。旅游业的敏感性是指旅游业的发展受到社会各个方面的制约。影响旅游业的因素很多，既有行业内部的又有外部的。其中，许多是企业不能预料和控制的，如社会文化和风俗习惯（主要指旅游文化消费）的变迁、战争等。这也使得旅游投资具有了很大的风险。
3．专用性。旅游投资不像工业投资那样可以随意转产，它的投资一旦形成，若无人使用，其产品价值就不能转移而被消费，容易成为无法回收的沉淀成本，退出门槛高。越是有特色的项目，越是不易改变其内容与功能，或者改变内容与功能的成本代价过高，给风险转嫁带来困难。
4．季节性。旅游产品的消费需求具有很强的季节性，淡季资产闲置浪费，财务上入不敷出，旺季资产又常常超负荷运转；旅游资源的功能也受到季节性的限制。
5．依托性。旅游投资项目依托性强，紧紧依托经济环境、社会环境和自然环境。（1）经济环境。一是受旅游市场依托，也就是受旅游资源市场和旅游客源市场的双重影响；二是受旅游产业依托。（2）社会环境。旅游项目受到旅游政策、旅游法规、文化氛围和和平稳定的环境影响。（3）自然环境。目前，我国的旅游投资具有很强的资源导向性，要充分考虑到所在地区旅游资源的丰富程度，考虑地理位置、选址是否合理等。
6．投资额大、回收期长。旅游的属性和旅游业的脆弱性决定了旅游项目具有投资额大的特点。旅游景区景点项目属于资源依托性强的旅游产品，如果把旅游资源的价值考虑在内，旅游业就是高投入的产业。特别是随着旅游可持续发展的进一步完善和成熟，旅游活动带来的外部性需要企业来承担，势必增加了企业的投资额。旅游产品消费又具有不可储存性、非完全排他性、临时使用性、节律性等特点，消费额度有限，回收缓慢，导致投资风险增加。
7．市场导向性。旅游项目投产后的运作和企业一样，具有明显的市场导向性。一方面，市场需求具有多样性，游客对旅游产品的需求具有非常多样化的细分，希望一个旅游产品满足多样化市场的需求，这对产品提出了更高要求。另一方面，旅游者市场需求趋向是动态的，特别是处于快速致富的过程中的中国，游客需求在快速转换之中。特殊性需求要靠敏感的市场洞察力才能发现和把握，才能适时地推出适应需求的产品。对市场把握不准，就会失去产品消费的主体，从而产生投资风险。
2、旅游投资项目的风险
旅游项目投资风险来自于各个方面，我们要具体分析各种风险，有针对性地采取必要的防范措施，就要从项目投资进行分类分析。根据投资者能否直接控制可将旅游项目投资风险划分为项目环境风险和项目核心风险。项目环境风险是指那些对所有的旅游投资项目都产生影响的因素引起的风险，与市场的整体运动相关联。企业无法直接控制此类风险，但可以通过各种措施降低其损害程度。项目核心风险是发生于个别项目的特有事件造成的风险，来自于投资项目内部的微观因素。企业可以控制该类风险因素减少风险的发生，或采取预防措施规避风险。
1．项目环境风险。
（1）政治风险。主要表现为国家政策法律的稳定性风险，特别是项目所在地的稳定性。旅游业是典型的敏感性产业，旅游活动又是通过旅游者从客源地向旅游目的地的移动才得以实现的，投资项目所在地政治环境不稳定将给旅游者等市场主体带来顾虑和阻力。
（2）经济风险。国家和地区的宏观经济环境和经济发展水平、人均生活质量和水平决定着旅游者的消费能力和档次。旅游是较高层次的消费活动，人们只有具备了一定的消费能力之后，才有可能选择旅游消费，这决定了旅游投资项目未来的市场需求状况。经济环境应是旅游项目投资者最为关注的因素。
（3）金融风险。主要来自于市场利率风险。市场利率决定投资项目的融资成本，进而影响其生产经营成本，最终决定项目的赢利水平，并对投资者是否愿意将资金投入到旅游项目中、投入到什么类型的旅游项目中以及投入的程度等起着根本性作用。
（4）自然风险。这是指自然因素带来的风险，如环境污染和自然景观的退化，旅游投资项目在建设过程中出现超标准等。许多旅游项目对自然环境有很高的依赖性?熏特别是休闲、疗养、观光类项目，当地的自然环境状况和质量对旅游投资项目有直接的影响。
2．项目核心风险
（1）主要内容
①完工风险。存在于旅游项目建设阶段。主要表现在为：项目工期延长；项目建设成本超支；由于种种原因使项目可能迟迟不到设计规定的技术经济指标；在极端情况下，由于技术和其他方面的问题，项目完全停工放弃等。②设计风险。指旅游项目在概念、设计阶段，由于技术问题使项目的主题、策划或布局存在某些缺憾。旅游资源越独特，价值越大，吸引力越大，但是资源不等于产品，真正构成游客吸引力的，是产品的吸引力。在这个结构里，资源如何转化为产品，是旅游产品设计的关键。设计风险将直接关系到旅游项目建成投入使用后在市场上的竞争力和经营的持续性，这种风险一旦发生对旅游投资项目影响深远。
③管理风险。旅游投资项目承包之后，一般由项目管理师全权负责。项目管理师的管理能力和经验将直接影响项目的施工质量和进度，尤其是管理师个人的风险偏好也会在某种程度上增加项目建设的风险。因此，项目投资者和管理师都应具有优化配置（即风险最小化和收益最大化）并协调和充分利用各种客观条件和资源的能力。
④市场风险。指旅游投资项目建成投入使用后对市场的适应情况。由于旅游投资项目自开始时的市场分析到建成后进入市场，有一段较长的时间差，当初的市场分析是否符合现在的情况、目前市场竞争状况、旅游者需求的变化等都会对旅游投资项目的市场前景造成影响。许多旅游项目开工建设时轰动，建成后经营惨淡?熏就是市场风险的一种体现。
（2）影响因素
旅游项目核心风险受到来源于企业内部和外部的诸多因素的影响，具有很大的不确性。内部因素主要包括三个方面：①企业思想准备不足。旅游项目投资比其他产业的项目投资具有更大的风险性，作为投资企业，认识与了解这些特征是其进行投资以及风险规避的基础和前提。而目前一些企业在进入旅游投资领域时，看中的只是旅游投资中有利的一面，如易产生轰动效益、品牌效益，科技含量不高，进入行业的门槛低等，没有充分认识到旅游投资是一个关联性强、投资大且回报周期长的行业，在资金准备与人才准备上严重不足；②项目投资决策失误。旅游项目投资一般数额较大，如果未对项目的可行性作充分地研究分析，一旦失误后果严重。可行性研究是旅游投资项目前期工作中最重要的内容，它以项目建议书为基础，针对拟建项目，从项目建设到生产经营的全过程考察分析项目的可行性。其内容包括旅游项目在技术上是否可行，开发上是否可行，经济上是否优化等。这是一个由粗到细的分析研究过程。可行性研究的欠科学性是造成决策上的失误的重要原因；③创新观念不强。在社会主义市场经济中，所有的企业都面临类同的其他企业的竞争，竞争是不可避免的。旅游企业也需要注意推向市场的产品是需要升级、换代和更新的，是需要不断适应市场需求的，这就要求在观念上必须有创新意识，通过创新来提高产品的品质和品位，通过创新来适应市场的需求，因循守旧是导致风险加大的重要原因。
外部因素主要表现为：①关联企业的影响。旅游投资项目的开发需要投资、规划、建设、管理等各方的参与和配合，其他参与方的资信状况、技术和资金能力、经营业绩和管理水平等及其变化都会对项目的成败产生影响。②竞争对手的变化。与食品、医疗、教育等方面的消费不同，旅游消费的可替代性很强，同类产品的竞争和不同产品的竞争同时存在，竞争日趋激烈。企业出现新的竞争对手，或者竞争对手的条件发生变化都会导致自己企业在竞争中处于劣势，使产品缺乏竞争力而缩小市场，造成盈利下降。
四、加强旅游投资项目风险管理的建议对策
鉴于旅游投资项目的风险是客观存在的，而且企业的不当行为会导致风险加大的问题，我们应该从根本上解决认识、观念和方法等对策问题，只有这样，才能从全局上产生对策效应，从而进一步提出解决具体问题的良策。
1．要树立正确的风险观念，增强风险防范意识。风险是客观存在的，而且与其报酬是成正比例的。如果对风险一概加以排除或逃避，就无法实现企业利润最大化的经济目标。因此，投资者应树立投资风险意识，不仅要从理论高度认识到项目风险产生的根本原因，而且还要从旅游投资项目本身特点角度进行探索；对项目投资的各个环节及其相互之间的联系、外部环境对投资活动的影响进行深入地研究和分析，摸清产生风险的各种要素，寻找风险产生的特点和规律；克服投资决策的盲目性，提高企业综合决策水平。
2．正确识别与估量风险。旅游企业不仅要认识风险，还要学会正确识别风险。这就需要投资者周密地分析企业所处的经济环境、剖析企业投资活动中存在的种种不利因素及对企业未来收益的影响。同时，应科学地估量风险的大小，掌握风险的程度，包括各种潜在风险可能造成的损失、发生频率、损失程度以及对旅游企业生产经营、生态环境、社会环境造成的影响等。通过风险估量，为今后投资风险决策、预防和控制以及处理等提供准确依据。
3．建立风险预警系统，完善风险防范机制，加强对风险的预测和监测。首先，旅游企业应建立风险预警系统，加强风险监测。风险预警系统是对风险进行识别、监测、评价和预测的信息系统，其内容包括外部环境和企业内部的相关信息，可分为内部报告子系统、市场信息子系统、风险分析子系统和风险预警子系统。前三个系统主要负责有关信息的收集、加工和分析；预警子系统则通过建立预警模型，监测反映投资状况的各项投资指标的变化情况，对未来可能发生的风险类型及其危害程度做出评价、预测，并在必要时发出警报。其次，旅游企业应完善风险防范机制。旅游企业内部应建立规范科学的投资决策程序和投后管理程序。规范科学的内部运行程序是及时识别风险、化解风险的重要保证，用程序化、规范化防止盲目投资和偏颇。
4．运用风险管理技术和方法，强化对风险的控制和处理。风险控制的实质，就是在风险分析的基础上，针对旅游企业存在的各种风险因素，采取控制技术减少或消除风险损失。旅游企业控制和处理投资风险的方法有以下几种可供选择。一是回避法。指设法避免损失发生的可能性，从根本上远离风险源，从而消除风险损失。二是分散法。即通过旅游企业之间联营、多种经营及对外投资多元化等方式分散投资风险。三是转移法。风险转移就是旅游企业以某种方式将所面临的某些风险转移给他方。具体包括购买保险将风险转移给保险公司承担、通过契约的形式将风险损失转移给他人、通过各种形式的经济联合将风险横向转移。四是自留法。这种方法是指旅游企业自己承担风险，风险损害后果自负。旅游企业可预留一笔风险金或随着生产经营的进行有计划计提风险准备基金等。
参考文献：
[1]王莹．旅游区投资风险规避和决策探析[N]．中国旅游报，2005，06－13．
[3]翁刚明，张海燕．旅游投资项目的风险分析与防范对策[J]．技术经济与管理研究，2004，（6）．
[4]张小宏．投资项目的风险分析[J]．石油化工技术经济，1999，（6）．
关键词：电子证据可接受性证据清单
自20世纪90年代以来，以互联网为基础的电子商务迅猛发展，数字化通讯网络和计算机装置使得信息载体的存储、传递、统计、等环节实现无纸化。但是，这种信息载体的革命性变革也引发了诸多法律问题，单从程序法律角度来讲，就涉及到网上法律问题的管辖和电子商务中相关电子资料的证据力问题。而电子资料的证据力又与电子证据在证据法中的法律地位直接相关；从最近的学术资料中可以看出，电子数据的证据价值在法学研究与法学实践中得到相当的肯定，这也使得讨论电子证据法律地位问题的时机日渐成熟。
我国关于证据规则的立法一般是开列一份可接受的证据清单，如我国《民事诉讼法》第63条规定：“证据有下列几种：（1）书证；（2）物证；（3）视听材料；（4）证人证言；（5）当事人的陈述；（6）鉴定结论；（7）勘验笔录。”这类立法不象德国、日本等国的证据法那样可以自由提出所有有关证据，开放程度较低，致使经过计算机传输和处理形成的电子证据难以确定其证据价值和法律地位。由于网络安全和电子商务风险等方面的原因，人们对电子证据在生成、存储、传递和提取过程中的可靠性、完整性提出更高的要求。这种对电子证据可信度予以“高标准，严要求”的理念，足以表明电子证据不同于以往的证据规则，是一种全新的证据类型。
鉴于我国证据法的相对滞后性和不确定性，以及法学理论界关于电子证据的一些争议，本文针对电子证据的法律地位问题仍须阐明如下观点：
电子证据可以作为诉讼证据
电子证据是存储于磁性介质之中，以电子数据形式存在的诉讼证据。反对电子证据作为诉讼证据的人认为，电子证据可能由于人为因素以及网络环境和技术限制等原因无法反映客观真实情况。但是其他传统类型的证据在真实性、可靠性方面也不是没有弊端的。例如，我国《刑事诉讼法》规定，证据必须查证属实才能作为定案依据；《民事诉讼法》规定：一切证据必须查证属实，才能成为认定事实的根据；《行政诉讼法》规定：一切证据必须经法庭审查属实，才能成为定案的根据。这些规定表明任何证据都有其脆弱性，因此需要“查证属实”。依此逻辑，电子证据只要“查证属实”，就可以与其他证据一样成为诉讼证据。
证据的“可接受性”不仅是电子证据面临的问题，其他证据也不例外；诚然，我国法律没有明文规定电子证据可否作为诉讼证据，但是这种日益普及的新事物已是无法回避。“实践中一切能反映案件真实客观情况的材料都可以作为证据。……我们唯一的出路只能是结合国际通用的证据规则对此予以应答”。从电子证据的可接受性方面看，可以从《联合国电子商务法范本》中找到佐证。该范本第九条第一款指出，在任何法律程序中，在应用有关证据的任何规则时，如果涉及一条数据消息作为证据的可接受性，就不能以它仅仅是一条数据消息为理由予以拒绝，更不能在当它是提供者在合理情况下所能提供的最好证据时，仅以它不是原初形式为理由加以否认；其第二款进一步阐明，“以一条数据消息存在的信息，应当获得其应有的证据分量。在评价一条数据消息的证据分量时，要考虑到生成、存储或传播该数据消息时所用方法的可靠程度，考虑到保持该信息完整性时所用方法的可靠程度，考虑到判明其原创者时所用方法的可靠程度，以及其它的相关因素”。电子证据不为法院和仲裁机关采纳的后果是不可想像的，它意味着电子商务交易的实体法保障难以实现，使电子商务交易演变成高风险的交易形式。
如果我们在法律上对计算机存储数据的采集，保全以及对其内容的真实性、完整性的认证等程序作出明确规定，通过电子数据的中转存证解决电子数据的不确定性问题，使电子证据的不可抵赖程度大为提高，那么一项符合客观性、关联性、合法性的电子证据就基本扫清了作为诉讼证据的法律与技术障碍。
二、电子证据不同于传统的书证
传统的书证是有形物，除可长期保存外，还具有直观性、不易更改性等特征，如合同书、票据、信函、证照等。而电子证据往往储存于计算机硬盘或其他类似载体内，它是无形的，以电子数据的形式存在，呈现出与传统书证不同的特征。
首先，电子证据保存的长期性、安全性面临考验，计算机和网络中的电子数据可能会遭到病毒、黑客的侵袭、误操作也可能轻易将其毁损、消除，传统的书证没有这些问题的困扰；其次，电子证据无法直接阅读，其存取和传输依赖于现代信息技术服务体系的支撑，如果没有相应的信息技术设备，就难以看到证据所反映出来的事实，提取电子证据的复杂程度远远高于传统书证；再次，虽然传统书证所记载的内容也容易被改变，在司法实践中亦曾发生过当事人从利己主义考虑，擅自更改、添加书证内容的现象，但是作为电子证据的电子数据因为储存在计算机中，致使各种数据信息的修正、更改或补充变得更加方便，即便经过加密的数据信息亦有解密的可能。从这一点可以看出对电子证据可靠性的查证难度是传统书证无法比拟的。
电子证据与传统书证的差异是显著的，在证据立法相对滞后的情况下，将其归入传统书证只能是权宜之计。事实上，电子证据的表现形式是多种多样的，不仅体现为文本形式，还可以图形、图像、动画、音频及视频等多媒体形式出现；这些暂且不论，电子证据以其对现代信息技术和安全防范措施的依赖，就已显示出不同于传统书证的独立性格。
三、电子证据不宜归入视听材料的范畴
诉讼法学界相当一部分学者从电子证据的可视性、可读性出发，对视听材料作出了扩大解释，突破了视听材料关于录音带、录像带之类证据的局限，把电脑储存的数据和资料归于视听材料的范畴。但是，视听材料在证据法中的地位是有限的，它充其量是印证当事人陈述、书证、物证等其它证据的有力工具；也就是说，视听材料能否作为定案证据，还必须结合其它证据来考察。正如《民事诉讼法》第66条规定，人民法院对视听材料，应当辨别真伪，并结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。把电子证据归于视听材料的人认为，这是电子证据易于被伪造、篡改、拼接，且难以被觉察和发现的特点所决定的。事实上，电子证据与其他证据相互印证的可操作性在司法实践领域值得探讨。
拿网上购物合同为例，通过电子商务平台系统，该合同从订立到履行的全过程基本可以在网络上完成。如果当事人之间发生相关民事争议，他们所能提交的只能是计算机储存的数据和资料，法院将电子证据按视听材料处理时，就会陷入缺乏其它证据可供印证的尴尬境地。由于电子商务的飞速发展，网上的隐私权问题、知识产权问题、合同问题日益突出，电子证据在证明案件主要事实的过程中将起着关键作用，这是视听材料的印证作用所无法解释的。虽然电子证据与视听材料都必须通过一定手段转换成能为人们直接感知的形式，但是电子证据是从计算机储存的数据和资料中提取，并且需要对数据重新整合才能反映出案件事实，其中一些数据经计算机输出后更象是一种书证。
因此，笔者认为将电子证据简单地归入视听材料一类会限制其证据效力的发挥，进而影响到案件事实的认定，使法律关系处于不稳定的状态。
四、正确认识与电子证据有关的全球化解决方案
联合国贸法会采用了功能等价方法，以使电子证据符合“书面形式的要求”，并且对“原件”作了扩大解释，主要考虑到英美法系国家的传闻规则与最佳证据规则会制约电子证据的可接受性；事实上，英美等国为了适应计算机技术广泛应用的现实，也已突破了传统证据法的限制。而大陆法系国家，多是允许自由提出所有有关证据（如德、奥、瑞典等国）或是开列一份可接受的证据清单（如我国），因此在对电子证据的接纳上看并不存在实质。我们应该清醒地看到，功能等价方法作为全球化解决方案主要解决的是电子证据的可接受性问题，而电子证据在各国证据法中的法律地位仍然需要各国在各自的证据法体系中予以确证。由于各国的法律传统和信息技术发展的差异，在电子证据究竟属于何种类型的证据这一问题上的规定是不可能一致的。如果我们继续在证据的可接受性上进行争论，就可能会丧失证据法律为信息化社会服务的良好机遇，也会给我国的信息化进程带来不必要的程序法律障碍。因此国内证据法在考虑电子证据的法律地位时，还要规定相应的具体规则以统一认识，以避免法院和仲裁机构因自由裁量权的行使造成电子证据归类方面的分歧。
结语
鉴于电子证据以数字信号的方式存在，它的客观性、可靠性、不可抵赖性受计算机网络系统及其所依存的软硬件环境的影响很大；电子证据与案件事实间的关联性，也由于用特定的二进制编码表示，需要用特定的技术手段来确定。另外，电子证据表现形式的多样性（如文本、图形、动画、音频及视频等多种媒体信息），也使它难以完全归入任何一个传统类型的证据当中。在确立电子证据的具体规则时，如果考虑到这些重要特点，我们就会把电子证据视为新的证据类型，进而对电子证据的收集原则、收集方式及其运用作出有利于实务操作的规定，以适应计算机网络与电子商务飞速发展的现实。
AbstractAsasortofnew-styleevidence，E-evidencehasitsowncharacteristicswhichisdifferentfromthetraditional-styleevidence．Whenwecarrythroughthelawmakingofevidenceathome,theE-evidenceshouldbetreatedindependentlyinthelistingofacceptableevidence．
参考文献
1、刘满达：《论数据电文的证据价值》，《法学》1999年第8期。
2、游伟等：《计算机数据的证据价值》，《法学》2001年第3期。
3、王申：《全国首例以电子邮件为定案证据的劳动争议案件理论研讨会综述》，《法学》2001年第2期。
4、秦甫等编著：《律师证据实务》，法律出版社，2000年5月版，第165页
5、美国《联邦证据规则》第1003条至1006条
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