时间：2023-04-01 10:06:43
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇历史人物论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词:物理常数;光速;普朗克常数
基本物理常数是物理学中的一些普适常数，是人类在探索客观世界基本运动规律的过程中提出和确定的基本物理常量。这些常数与自然科学的各个分支有着密切的关系，在科学理论的提出和科学试验的发展中起着很重要的作用。基本物理常数包括牛顿引力常数G、真空中的光速C、普朗克常数h、基本电荷e、电子静止质量Me、阿伏伽德罗常数Na等。
物理学中许多新领域的开辟以及重大物理理论的创立，往往与相关基本物理常数的发现或准确测定密切相关。基本物理常数描绘和反映了物理世界的基本性质和特征，它们为不同领域的区分提供了定量的标准。基本物理常数的测定及其精度的不断提高，经历了漫长的历史时期，生动地反映了实验技术和测量方法的发展与更新，现在，许多基本物理常数的精度已达10-6量级，有的甚至达到10-8～10-10量级。本文限于篇幅，仅以光速C和普朗克常数h为例来说明。
光速是光波的传播速度，原与声波、水波等的传播速度类似，并不具有任何“特殊的”的地位。但细分析起来，光速也似乎确有一些特殊之处。其一是光速的数值非常大，远非其他各种波动速度所能比拟；其二是光波可以在真空中传播，而其他波动则离开了相应的弹性介质便不复存在，由此引来了关于以太（假想的弹性介质）的种种争论。
1865年麦克斯韦建立了电磁场方程组，证明了电磁波的存在，并推导出了电磁波的速度C等于电流的电磁单位与静电单位之比。1849年斐索用实验测出光在空气中的传播速度为C=3.14858×108米/秒。分属光学和电磁学的不相及的两个传播速度C电磁波与C光波之间出乎意料的惊人相符，使麦克斯韦立即意识到光波就是电磁波。于是，以C为桥梁把以前认为彼此无关的光学与电磁学统一了起来。同时，由于电磁波传播依赖的是电磁场的内在联系，无需任何弹性介质，使得“以太”的存在和不存在没有什么差别，不需要强加在它身上种种性质。至此，光速C的地位陡然升高。
麦克斯韦电磁场理论揭示了电磁场运动变化的规律，统一了光学与电磁学，开创了物理学的新时代。但同时它也提出了新的更深刻的问题：麦克斯韦方程组只适用于某个特殊的惯性系还是适用于一切惯性系。如果麦克斯韦方程组只适用于某个特殊的惯性系，则不仅违背相对性原理，且该惯性系就是牛顿的绝对空间，地球相对它运动将受到以太风的吹拂，然而试图探测其影响的Michelson-Mor1ey实验却得出了否定的结果。如果麦克斯韦方程组适用于一切惯性系，则根据伽利略变换得出的经典速度合成规律，在不同惯性系中的光速应不同，甚至会出现违背因果关系的超光速现象，也难以解释。总之，对于麦克斯韦电磁场理论，伽利略变换和相对性原理之间存在着不可调和的深刻矛盾。直至1905年Einstein以相对性原理和光速不变原理为前提，并借助洛伦兹变换方程建立起狭义相对论之后，这一切矛盾和困惑才最终得以解决。
由此可见，真空中的光速C从光波的速度上升为一切电磁波的传播速度之后，又进一步成为一切实际物体和信号速度的上限，并且在任何惯性系中C的取值都相同。C作为基本物理常数，提供了不可逾越的速度界限，从根本上否定了一切超距作用，成为相对论和新时空观的鲜明标志，同时又成为是否需要考虑相对论效应的定量判断标准。
1900年普朗克为解释黑体辐射，提出谐振子能量不连续的大胆假设。1905年Einstein为解释光电效应，把能量子假设推广到电磁波，提出“光量子”。1924年德布罗意通过粒子与波的对比，假设微观粒子也具有波动性，也就是波粒二象性，设其动量为p，则其德布洛依波长由下式绝定：pλ=h，这里h是一常量，叫普朗克常数，h几乎处处出现，它宣告物理学新的研究领域——量子物理学诞生了。量子物理学的进展表明，普朗克常数h是量子物理学的重要常数，凡是涉及量子效应的一切物理量都与它有关，h不仅必然成为微观粒子运动特征的定量标准，而且成为划分量子物理与经典物理的定量界限（正如C是划分相对论与非相对论的定量界限一样）。如果物理体系具有作用量纲的物理量与h可相比拟，则该体系的行为必须在量子力学的框架内描述；反之，如果物理体系具有作用量纲的物理量远大于h，则经典物理学的规律就在足够的精确度对该体系有效。普朗克常数h的深刻含义和重要地位，使之得以跻身基本物理常数之列。
普朗克常数h的一个意外而有趣的含义在于，它是一个直接关系到宇宙存在形式的基本常数。宇宙中广泛存在着有形的物质与辐射，其间的能量交换（如物体发光或吸收光）遵从一条物理原理，即能量按自由度均分。如果不存在普朗克常数，即若h=0，则表明辐射与有形物质之间的能量交换可任意进行。由于辐射的自由度与频率的平方成正比，随着频率增高，辐射自由度在数量上是没有上限的。因此，辐射通过与有形物质的能量交换，将不断地从有形物质中吸取能量，最终导致有形物质的毁灭。于是，整个宇宙只剩下辐射，没有原子、分子，没有气体、液体、固体等，生命与人类当然无从谈及。幸而普朗克常数h不为零，辐射的能量是不连续的，存在着ε=hv的能量台阶，波长越短频率越高的辐射其能量台阶越高，在与有形物质的能量交换中越不起作用，相应的辐射自由度冻结，从而使有形物质与幅射的能量交换受到限制，两者才能达到平衡，我们这个宇宙才能以当今丰富多采的形式存在下去。
下面介绍一下近代精确测量C和h的方法。
测量真空中光速的精确方法是，直接测量激光的频率ν和真空波长λ，由两者乘积得出真空光C。1972年，通过测量甲烷谱线的频率与真空波长，得出真空中光速为c＝99792458±1.2米/秒。1983年第17届国际计量大会规定新的米定义为：“米是1/299792458秒的时间间隔内光在真空中行程的长度。”由于光速是定义，不确定度为零，从此不再需要任何测量，结束了300多年精密测量C的历史。
h首先由普朗克给出，普朗克利用黑体辐射位移定律中的Wien常数b与k（Boltzmann常数）、C、h的关系，由b、k、C算出h，用实验方法测定h则始于Millikan，他利用光电效应的实验得出h，近代精确测定h的方法是利用Josephson效应，这是超导体的一种量子效应。
1900年，Thomson在总结以往几百年的物理学时指出：“在已经基本建成的科学大厦中，后辈物理学家似乎只要做一些零碎的修补工作就行了；但是，在物理学晴朗天空的远处，还有两朵令人不安的乌云。”这两朵乌云就是当时无法解释的黑体辐射和Michel-son—MOrley实验，正是它们引起了物理学的深刻变革，导致量子力学和相对论的诞生，与此同时出现了两个基本物理常数h和C。超级秘书网：
参考文献
[1][美]威切曼著，复旦大学物理系译，《量子物理学》，科学出版社，1978年
首先看看钟繇的史料：魏钟繇，字元常，少随刘胜入抱犊山学书三年，遂与魏太祖、邯郸淳、韦诞等议用笔。繇乃问诞蔡伯喈笔法于韦诞，诞惜不与，乃自捶胸呕血。太祖以五灵丹救之得活，及诞死，繇令盗掘其墓，遂得之，由是繇笔法更妙。繇精思学书，卧画被穿过表，如厕终日忘归，每见万类，皆书象之。繇善三色书，最妙者八分。据此讲解，可帮助学生认识到钟繇是三国时期曹操身边的红人，官至太尉，而其人又嗜书如命。一个于生活中时时刻刻沉浸于书法中不可自拔，且不惜性命、礼数去迷恋书法的人物形象可以通过这个材料活灵活现地展现在众人眼前。然后又导出与其并称“钟、王”，且名气有过之而无不及的王羲之。时太尉郗鑒使门生求女婿于导，导今就东厢遍觀子弟。门生归，谓鑒曰:“王氏诸少并佳，然闻信至，成自矜持，唯一人在东床坦腹食，独若不闻。”鑒曰:“正此佳婿邪！”访之乃羲之也，遂以女妻之。学生由《晋书》这段记载可以感受到王羲之狂放不羁的坦荡个性。他面对太尉的选婿活动毫不在意，与其他人矜持相反的是，他依旧不拘小节地坦胸露腹吃喝。然而正是他这样率真越礼的行为博取了太尉的青睐，从而结下一段姻缘。从这里也可以看出晋代名士非常推崇“越名教而任自然”的玄学思想。总此二则材料，“钟、王”二人的人物性格、特点就非常鲜明地呈现于学生面前，这种由事见人的方式让学生更清晰地了解历史人物的年代、性情与喜好。如通过材料可以清楚看出钟繇是曹魏时期的人物，而王義之则是东晋王氏家族的一员。学生因此对二人形成了自己的认识及区別认知，这都得益于史料对历史人物性格特征的充分展现。
二、紧密联系课文内容，精选典故
史书上的历史人物一般人生经历丰富多彩，留于后人研究的资料众多，不可能将无关紧要的材料都于课堂上胡乱罗列一遍，不然只会取得适得其反的教学效果。宋苏轼于诗、文、书、画各方面皆有极高造诣，不可能在课堂上都一一道来，应当有针对性地精选与课文内容密切相关的典故以对其进行分析讲解。按课标的要求，教学目标除了让学生了解历史人物的特性外，还要知道书法家的一些代表作品。比如精选《新唐书》的史料来解读欧阳询：貌寝侻，敏悟绝人。……询初仿王義之书，后险劲过之，因自名其体。尺牍所传，人以为法。高丽尝遣使求之，帝叹曰：“彼观其书，固谓形貌魁梧邪？”尝行见索靖所书碑，观之，去数步复返，及疲，乃布坐，至宿其傍，三日乃得去。其所嗜娄此。从史料可让学生得知：欧阳询容貌一般，学书于王羲之而名扬海内外，又极为迷恋书法等。由唐太宗“观其书，固谓其形貌魁梧邪”语，引导学生观赏欧阳询书法作品究竟如何挺拔俊逸，让学生观赏课本欧阳询影印书法作品《九成宫温泉铭》，欣赏过程中给学生讲解该作何以被誉为天下第一楷书。《九成宫温泉铭》有三绝：一是其文歌颂之人乃天下第一明君唐太宗李世民；二是该文是千古诤臣魏征所撰写；三是欧阳询所书。如此讲述，让学生对欧阳询其人其作都有了形象具体的认识，从而避免了死记硬背知识点的弊端。同样方法也适用于介绍颜真卿及其行书作品《祭侄文稿》(课文有影印图像)，还可结合作品创作背景对安史之乱的知识点作简要复习。讲解行书就不得不提王羲之传世之作《兰亭序》。先引导学生欣赏课文中影印《兰亭序》的艺术特点，提醒他们赏习之余留心文中作品旁注明的“摹本”二字，从而提出问题：王羲之书法作品《兰亭序》的真迹为什么没有流传下来，究竟真迹经历了什么样的遭遇？再选用史料向学生加以说明。王羲之《兰亭序》，僧智永(王羲之四世孙)弟子辩才尝于寝房伏梁上鑿为暗槛，以贮《兰亭》，保惜贵重，于师在日。贞观中，太宗以听政之暇锐志习书，临羲之真草，书贴购募备尽，唯未得《兰亭》，寻讨此书，知在辨才之所……此僧耆年又无所用，若得一智略之士设谋取之必获……始苏翼便驰驿南发至都奉御，太宗大悦……帝命供奉拓人赵模、韩道政、冯承素(课本中的摹本作者)、诸葛真等四人各拓数本以赐皇太子诸王近臣。贞观二十三年圣躬不豫，幸玉华宫含风殿，临崩谓高宗:“吾欲从汝求一物，汝诫孝也，岂能违吾心！即汝意何如？”高宗哽咽流涕引耳听受制命，太宗曰:“吾所欲得《兰亭》可与我将去，随仙驾入玄官矣。”今赵模等所拓者，一本尚值钱数万也。由以上材料可知《兰亭序》真迹的神奇经历。唐太宗从僧辨才手中诳得真迹，将其作为陪葬品带入昭陵中去了，传于后世的不过是唐代名家钩摹之作。引用这样富于传奇色彩的典故给学生讲解《兰亭序》收藏史，可以让学生更深入地体会《兰亭序》的艺术价值，并且能从侧面反映出王羲之对唐代书风的影响。与此同时，应当提醒学生思考：统治者的书法喜好是否会影响学界书风。王羲之其子王献之也是书法史上赫赫有名的大家，世称“二王”，《晋书》对二人的用笔及逸事多有描绘。可用影像展示对比王羲之《兰亭序》和王献之《中秋帖》、《鸭头丸帖》各自的书法艺术特点。学生可在视觉冲击下汲取历史知识，了解“二王”。宋四家之一的米芾是“二王”的忠实推崇者，《宋书》载其：“特妙于翰墨，沈著飞扬，得王献之笔意……自名一家，尤工临移，至乱真不可辨，精于鉴裁，遇古器物则极力求取，必得乃已。”再举事例向学生说明米芾是如何“遇古器物则极力求取，必得乃已”，让学生明白其人的可爱性格。米元章(米芾字元章)在真州，尝谒蔡攸于舟中，攸出右军《王略帖》示之，元章惊叹，以他画相易，攸有难色。元章曰:“若不见从，某即投此江死矣！”因大呼据船舷欲堕，攸遂与之。以《蜀素帖》不朽于后世的大书画家竟无赖至此，难怪时人称其为“米癫”。应用这样的典故进行讲解，学生对米芾鲜明的人物性格便会有很深的体会。选用与课文内容紧密相关的史料讲解历史人物形象，能在紧扣课本知识点的前提下，更好地理解历史人物的各方面情况。
三、妙用幽默典故，吸引学生注意
[关键词]竞争人力资源管理实务特点
在知识经济的时代，知识型员工的出现使企业的发展不仅取决于资本数量和质量，而且更依赖于知识积累和利用，掌握知识的人成为企业成败的关键。同时，新技术和新方法的出现也极大的丰富了人力资源管理实务，管理者有必要根据识人、选人、育人、用人、留人等方面呈现的新特点，采取新手段以获取竞争优势。
一、以人为本的知识型员工管理。
知识经济是以知识为基础的经济。知识型员工作为知识的载体成为企业最宝贵的资源，他们有几个明显特点:较高的个人素质;自主性强;工作成果常常以某种思想、创意、技术发明的形式出现，往往不具有可以直接测量的经济形态;重视团队协作。对企业而言他们不仅仅是员工，而且是企业生产力的直接体现。贯彻以人为本的管理理念能使其能力和潜力更好地发挥。这种理念的核心就是尊重人、爱护人、激励人，体现出“人的价值高于一切”。建立共同愿景、培养企业与员工间的信任机制、个性化的管理方案、帮助员工设计自己的职业目标和职业计划成为知识型员工管理的主要手段。
二、基于胜任力的绩效考评。
传统的绩效考评在内容设计上主要依靠“现在断定过去”，知识型员工的绩效不仅是“结果”而且是“过程”，需要“由现状看未来”，由此胜任力被提出。麦克利兰认为胜任力是能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是态度、价值观、个性、品质和动机、某领域的知识、认知或行为技能。在这些个人特征中，态度、价值观、个性、品质和动机等属于深层的内隐胜任力，难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将表现优异者与表现一般者区分开来;知识、技能则属于可以直接观察到的外显性特征，它们只是对个人基本素质的要求，对于特定的职业而言必不可少，但不足以将表现优异者与表现一般者区分开来。
在基于胜任力的绩效考评中，考评内容上不仅重“量”而且更看重“质”，达到优秀绩效的行为标准和态度作为绩效纳入考评体系中，将员工过去、现在、未来的表现并重；在考评方法上，注重360度绩效考评、平衡记分卡、关键绩效指标法等方法的综合运用，多维度、全方位的评价取代“纵向评价”；在考评周期上，一般不按年、季、月的考核周期，强调与任务周期、工作阶段的一致性，上下级随时可以进行的交流与沟通，使下级在达成目标的过程中不断完善自己。
三、薪酬设计体现人性化
薪酬总是与企业员工的劳动成果直接挂钩，支付与当前业绩相关，加薪提职是激励员工的主要手段，这是人力资源管理实务的基本方法。近年来知名企业的薪酬设计体现了更多的人性化的因素，他们认识到加薪提职只是保健因素，要提高员工的忠诚度和满意度需要从人性化入手。著名的网络服务公司Google，他们的工程师都有20%的带薪自由时间，在这段时间内工程师们可以从事自己有兴趣的研究，结果薪酬没有增加而工程师们却更加努力的工作。提职不再是专业技术人员加薪的惟一渠道。组织的扁平化虽然减少了员工的晋升机会，但宽带薪酬设计使非管理职务的员工在同一个宽带薪酬内仍然可能获得较高的收入，进而使他们从追求权力转向追求职业的成就感。
传统的薪酬体系中，薪酬组成总是按事先设计的固定模式，员工只知道数字的多少，企业不了解员工的真正需要是什么，福利容易固化成为工资的一部分。现在企业认识到个人的偏好是不同的，员工的个性化差异在福利的设计中得到重视，允许员工根据自己情况从一份列有各种福利项目的菜单中选择自己喜欢的福利组合。
四、人力资源外包
从外包角度看人力资源管理的有些活动是可以程序化的，如工作分析、招聘、培训等，这些活动通常会占到日常人力资源管理活动的70%左右。知识经济条件下人力资源管理的战略性职能更别突出，那些程序化的活动外包可以降低企业管理成本。尤其对于一些中小企业或正处于发展中的公司，借助外包可以获得像大公司一样的许多能力，而不必投入更多的时间、资金和精力。当前国内已出现一批专业从事人力资源外包服务的公司，企业可以利用外包公司最新技术系统和技术资源解决现实问题，这样就可以把人事部门从日常的行政事务中解脱出来，集中精力做好服务全局的人力资源战略。
内容提要:本文从物权本质出发探讨其相互关系，司法实务中民事权利之间的冲突时有发生,尤其是在物权和其它民事权利之中如何确认其权利的效力,直接决定着权利主体的利益。
一、问题的由来
甲公司在某市以房地产公司的名义,开发建设了一幢商住楼,地下室和地上一楼为商业用房,第二层至第六层为住宅。地下室在设计时有两个安全出口（楼梯）,分别设在东、西两头各一个出口,出口在一楼的商用房内,该出口在设计时与一楼的商用房没有进行隔离,是相通的。甲公司将整个地下室和一楼东侧的一半房屋卖给了乙某,并办理了房屋所有权证书；甲公司将一楼靠西侧的一半房屋卖给了丙公司,并办理了房屋所有权证书。丙公司因经营管理不善而破产,破产时丁公司购买了一楼靠西侧一半的房屋,丁公司没有办理房屋所有权证书。丁公司要求将该地下室的安全出口（楼梯）封堵,其目的是为了增加使用面积。产生的问题:
（一）丁公司有没有权利封堵安全出口？
（二）丁公司请求权基础是什么？是债权？还是物权？
（三）安全出口的所有权应归谁所有？
二、物权优先效力的基本依据
笔者就当前的理论界对物权优先效力的争论和实务中急需解决民事权利之间的效力的现状发表意见,就教于前辈、同行。
物权的优先效力亦称物权的优先权。关于优先权的内容,在学理上一直有不同的意见。有的学者认为物权的优先效力仅限于物权优先于债权的效力[1]。也有的学者则认为物权的优先效力仅限于物权之间的优先效力[2],在物权依当事人合意而设定、移转之法制,可适用先发生的权利优先于后发生的权利的原则,这时才有物权间的优先效力可言。但如果动产物权依交付而设定、移转,不动产物权依登记而设立、移转时,一物之上不容有同一内容的物权同时成立,故为物权成立与否之问题,而非效力优先之问题。他人因时效而取得所有权时,则原所有人之所有权因而消灭,更不发生先后问题,其非同一内容之物权,例如地上权与抵押权,或就一供役地成立观望、通行、引水等的同时行使之地役权,则彼此共存,亦不发生优先问题。惟抵押权因登记之先后而定其次序。然此为物权之次序,即为物权效力强弱之问题。又在直接占有间接占有之阶段,占有不因成立之时之先后,而异其效力。另外有的学者还认为同一标的物上有两个以上内容相同之物权的效力,属于物权的排他效力而非优先效力问题。但通常还是认为物权的优先效力对于先后发生的物权及物权与债权间都是存在的。在我国民法学界也有勇于批评新论迭出者。例如:有对物权优先效力予以批评者[3]；有对物权优先效力的否定者[4]。
笔者认为:在我国物权是存在优先权的,其基本意义是指权利效力的强弱,即同一标的物上有数个利益相互矛盾、相互冲突的权利并存时,具有较强效力的权利排斥或先于具有较弱效力的权利的实现。
（一）物权相互间的优先效力
物权相互间的优先效力,是指依物权效力的强弱,具有较强效力的物权排斥具有较弱效力的物权的存在,或先于具有较弱效力的物权得到实现。
物权相互间的优先效力是以物权成立时间的先后确定物权效力的差异。从一般原则上讲,先成立的物权的效力要优先于后成立的物权,即先成立的物权效力较强,后成立的物权效力较弱。例如甲先在自己的土地上为乙设定了通行地役,又在该同一块供役地上为丙设定了汲水地役。因该汲水地役权的设立,丙亦得通行该供役地。但是,由于乙的通行地役权设定在先,具有强于丙的汲水地役权的效力,因而丙只有在不妨碍乙的通行地役权行使的情况下才可以利用供役地。物权相互间以成立时间之先后确定其效力的强弱,本质上是对现存的、既得的物之支配权的保护。任何一种物权作为标的物的直接支配权,它确定了物权人依自己的意志和利益对其标的物的支配范围,任何人都必须尊重物权人的该支配范围,不得侵入该支配范围干涉物权人的权利行使。这也包括在同一标的物上后成立的物权只有在不侵入、不干涉先成立的物权的支配范围的条件下才能成立。否则,时间在后的物权根本就不能成立。
权相互间的优先效力的表现,依不同种类的物权的排他性不同而异其效果,一般说来两个排他性极强的在性质上不能共存的物权不能同时存在于同一标的物上,因而在有先设定的该种物权时,则后发生的物权当然不能成立。例如:在某人享有所有权的房屋上,他人不能同时设立所有权。如果他人依买卖、取得时效等法律事实取得房屋的所有权,则必然导致原所有人的所有权消灭。如前述案例中的楼梯的所有权应归属于乙某,乙某通过买卖取得了整个地下室和一楼靠东侧一半的房屋的物权。
再如已经于一块土地上为他人设定地上权时,就不能再为他人设定一个永佃权。另外,如果物权的排他性表现为在性质上并非不能共存,则同一标的物上可以同时存在两个或两个以上这样的物权。但成立在先的物权优先行使,即后发生的物权不得不让先发生的物权居于优先地位,并于不妨碍先发生的物权的范围内才得以成立。例如:同一供役地上有足够水源,供役地人先后为两个人设了汲水地役。如果以后发生水源不足的情况,则设定在先的地役权人优先享受其权利。只有在其行使权利后,设定在后的地役权人才可以享受其权利。再如:地上权人在自己的地上权上为人设定抵押权后又为人设定地上权的,则该次地上权在抵押权实行时可以请求将之除去。但于地上权设定次地上权后又为他人设定抵押权的,则该抵押权实行时不可以请求除去该次地上权。
物权相互之间的优先效力,根据不同种类的物权的排他性不同并依物权成立之先后而确定其优先的效力,这是一般原则。但是这一原则的例外情况,就是限制物权的效力优先于所有权。限制物权是于特定方面支配标的物的物权。除了在一些极特别的情形（所有人地上权、抵押权）外,限制物权都是在他人所有之物上设定的权利。所以在同一标的物上,限制物权成立于所有权之后。但是,限制物权是根据所有权人的意志设定的所有权上的负担,起着限制所有权的作用,因此限制物权有较所有权为优的效力。[5]
（二）物权对债权的优先效力
物权与债权在因同一标的物而有关联时,不论各自的种类为何,也不问各自成立的时间的先后,物权均具有优先于债权的效力。具体体现在以下几个方面:
1、所有权的优先性。例如:甲某先出售某屋与乙某,再出售该屋与丙某,并办理登记与丙某,由丙某取得其所有权时,乙某不能以其债权发生在前而主张丙某不能取得该屋所有权。
2、用益物权的优先性。甲借某地给乙无偿使用（使用借贷）。其后甲将该地所有权让与丙（如:我国现在集体所有土地让与国家所有的情况时有发生,即现有土地管理法规定集体所有土地的所有权只能向国有土地所有权转移。但是现实生活中,变相的买卖集体土地所有权的情况是存在的,如:农村宅基地上的房屋买卖,当事人在合同中约定的是房屋的买卖,形式上是“房屋”买卖,其实买房人往往看重的是“宅基地”。我们正在制订物权法和民法典,应该解决极其稀缺的土地资源问题,能否对农民的土地所有权实现私有化,能否借鉴1950年的法关于农村土地归农民所有的作法。这样一个最大的好处是:物尽其用,不会导致对土地的掠夺性的开采,避免土地的贫脊和沙化）,丙得对乙主张所有物返还请求权。在甲将该地设定地上权与丙的情况下,丙亦得向乙请求返还。
3、担保物权的优先性。担保物权不论其发生先后,除法律有特别规定外,应优先于债权受清偿。[6]
对于上述物权对债权的优先性,《中华人民共和国合同法》第二百二十九条设有保护承租人的特别规定:“租赁物在租赁期间发生所有权变动的,不影响租赁合同的效力”。学术上称租赁权的物权化。
三、物权的优先效力在物权法中的地位
物权法是财产法的两大骨干之一,物权的目的在于界定财货归属秩序,即由财货归属秩序的确定而达到提高使用效率以满足人们物质所需的目的。物权法具有如此大的作用,物权的优先效力在物权中又占有什么位置呢？
有的学者认为物权的优先效力是物权的效力的一个方面,在论述物权的优先效力时,放在了物权的效力一节之中一个问题,物权因法律赋予直接支配排他性而产生不同的效力,其为个别物权所特有的。关于其共同效力,分排他效力、优先效力、追及效力及物上请求权[7]。有的学者认为应归到物权法结构原则:物权法的结构原则对物权法的体系结构起着支柱性的作用。物权法配置何种结构原则直接决定着物权法体系结构的态样。在社会主义市场经济体制下,我国将制定的物权法应选取怎样的结构原则呢？因物权具有绝对性,故应以物权的绝对性为结构原则,具体表现为物权法定主义、一物一权主义、物权的优先效力原则、公示原则和公信原则,但我国物权法应排斥物权行为独立性和无因性原则[8]。有的学者认为应归到物权法的基本原则:物权法的基本原则贯穿在整个物权法制度和规范之中,体现物权立法的基本理念和精神。制定物权法,首先需要确定物权法的基本原则,为物权立法确定目标和基本内容。王利明教授认为,我国制定物权法应当坚持物权法定、一物一权、公示和公信、效率原则。王利明教授论述的一物一权是:
（一）一个物权的客体仅为一个物；
（二）一个物上只能存在一个所有权；
（三）同一物之上可以并存数个互相并不矛盾的物权,但同一物之上不得成立两个所有权或成立两个在内容上相互矛盾和冲突的物权。解决物权冲突的原则是:第一,如果同一种类型的物权彼此之间发生了冲突和矛盾,应当按照先来后到规则解决这些冲突和矛盾。第二,对一些特殊的物权冲突,法律上设定了解决物权冲突的规则,如:法定物权要优先于意定物权的规则。第三,如果不同类型的物权彼此之间发生了冲突和矛盾,是否应当按照先来后到的规则解决？先来后到的规则主要适用于同一种类的物权,而不同类型的物权相互之间因其性质不同,一般不能通过这一规则来解决。但在发生这些冲突以后,首先需要在法律上确定一些特殊的规则加以解决。民法可以规定他物权与所有权发生冲突时,适用“定限物权优先于所有权”的规则[9]。
目前我国正在制定民法典,物权优先效力应在物权法里得到充分的体现。但是,如何体现物权优先效力,在理论界还没有达成普遍的共识。实务中随着在城市私有房屋普遍化后,有关房屋的物权、债权的纠纷越来越多。最根本的问题是如何解决好物权法中的物权的概念及物权的基本原则,因为原则是一部法的灵魂。
电子商务背景下的企业人力资源管理模式更加直观、透明，信息传递更加及时有效，几乎企业内部各部门的人员都能够了解到企业人员的变动情况。因而，企业人力资源管理更加透明，同时也会给企业带来种种不确定的经营风险。
二、在电子商务时代背景下企业人力资源管理的策略
在目前，我国企业要坚持“以人为本”的管理策略，重视人才的培养。并且在“留人、任人”的环节中，运用弹性化的管理策略。
1.坚持“以人为本”的管理策略“以人为本”的管理策略，不仅适合于传统的企业人力资源管理，而且对于电子商务时代背景下的企业人力资源管理而言，更加恰当。究其原因在于：现代企业竞争核心越发倾向于人的竞争，尤其是高素质专业人才的流动，会给企业带来不可预估的深远影响。电子商务时代的到来不可逆转，人力资源管理却可以运用传统“以人为本”的管理策略，并赋予其新时代的特性。另外，企业要加强“育才”培训工作，巩固企业人才储备力量。
2.运用弹性管理策略由于是在电子商务时代的环境中，企业人力资源管理就更加需要融入现代化的信息技术，从而加强企业各项管理。现代化的企业人力资源管理模式，它不仅是一套完善的管理策略，它更是一个集合、一个理论与实践、人与电脑相结合的人力资源管理系统。在管理过程中，需要管理者运用弹性管理策略，才能真正地实现了人力资源系统化、科学化、智能化、商务化的综合人力管理。企业弹性管理策略的核心是“选人、育人、用人、留人”，以及在各个环节中的人性化处理。企业人力资源管理系统带给企业的不仅是一部依托现代电子商务发展的软件，更重要的是对人员的弹性化管理。良性的企业人力资源管理在很大程度上并不取决于制式的规章制度，而是与企业文化中弹性管理策略有着极大的关系。在电子商务环境下，企业员工信息近乎透明化，这就更需要企业采取柔化的管理手段执行人力管理。
通过研究电子商务时代背景下的企业人力资源管理策略，可以让我们深刻理解到：适者生存、优胜劣汰是市场的永恒自然规则，这与时代背景的切换没有绝对的关联。但不管是企业还是优秀人才，谁能在市场格局变化时立即调整发展方向，创新观念，与时俱进，谁就能在残酷的竞争市场中生存下来。不得不说，电子商务时代给人们带来更多的机会，使得人才的流动性增大。
建立人事激励机制的方案
（一）设置符合电视台发展的激励目标
激励目标需要全体员工参与设置，将个人的需求和电视台的目标结合起来，形成上下统一的目标体系，达到电视台与个人的双赢。那么，应该如何设置激励目标，才能够符合广播电视台的发展呢？笔者认为要从以下几方面着手：
1.遵从以人为本的理念，通过考虑个人需求的差异性，建立广播电视台的发展价值观，尽量满足员工自我实现的需求，譬如在日常教育培训的过程中，为了与员工达成电视台目标取向的共识，要引导员工树立正确的价值观，使其与总价值观协调一致。
2.合理分级广播电视台的员工激励目标，通过对员工工作态度、工作量和工作成效的调查，进行标准分级。3.将激励目标融入员工考核当中，一方面是考核目标要科学合理，并且具有挑战性和可行性，另一方面要公开考核的等级标准，确保激励目标具有绝对的透明度，再者就是将个人的工作内容、工作成效和激励目标结合起来，通过激励目标的实现，完善工作内容和提高工作成效。
（二）薪酬激励体系的构建
人力资源管理的核心是薪酬激励机制，是目前人事激励机制中最有效的手段，广播电视台薪酬激励体系的构建，分为以下几个步骤考虑：
1.薪酬的设计，一是明确人事激励的现状和目标，制定薪酬策略，对相关工作人员的岗位价值进行评估，并以岗位分类为前提，确定薪酬的标准以及分配比例；二是进行岗位设置，根据电视台内部的人力资源实际需求，确定岗位的名称、数量和等级，保证各岗位之间能够互相配合和协调发展；三是对岗位的价值进行比较和评价，比较和评价的内容包括工作的复杂程度、工作的难易程度、工作必须具备的知识结构和能力水平，以及工作所需承担的责任等；四是设计薪酬结构，根据员工岗位价值的比较和评价结果，制定薪酬比例，使得员工的劳动价值在薪酬结构中得以全面体现，让员工在公平合理的工作待遇中，获取强大的工作激情和动力。
2.根据不同年龄阶段的员工设计福利套餐，广播电视台通常有三种年龄阶段的员工，一种是青年员工，要通过住房、交通补贴等激发他们的积极性和创造性，一种是中青年员工，通过住房补贴、进修培训、带薪假期、出差补助等，减少员工的流动性，一种是中老年员工，通过休闲旅游方式降低离职率，一种是老年员工，通过慰问金和文化性旅游增强其工作的幸福感。
建立绩效考核体系
绩效考核体系建立的目的是通过对员工能力和工作情况的了解，通过绩效考核，将员工工作与薪酬、奖惩、福利、培训、辞退和晋升等挂钩，一个完整的绩效考核体系具体的制定方法如下：
1.进行岗位分级，每个级别的岗位都设置相应的基础分，以新闻部门为例，设置一至四级的岗位，一级岗位由制片人、编辑组组长和副组长组成，二级岗位由播音员组成，三级岗位由记者和摄像组成，四级岗位由文字编辑组成，这四个岗位的基础分各不相同，岗位级数越高的，基础分相对应绩效奖金就越高。
2.根据工作人员的职责对应绩效考核内容，进行考核。
3.对考核结果进行应用，一是根据分值区分员工的水平，二是根据分级的结果对员工进行奖惩，三是历史的绩效分数作为职员晋升的参考依据，对于绩效考核优秀的员工，要进行重点培养。
人工湿地的植物种植一般在春季或者秋季进行，管理及日常维护，主要注意以下几个方面。
1.1植物栽种初期的管理人工湿地植物栽种初期的管理首先是要保证它有较高的存活率，湿地植物栽种的最佳时节是春季，这种季节，温度合适，水源充足，植物容易成活。如冬季种植则应做好防冻措施，如在夏季应做好遮阳防晒。要根据实际情况采取措施确保栽种的植物能成活。
1.2控水为了让人工湿地的植物根茎更好地向下生长，要对湿地的水位做好随时的调控工作，促使植物根茎向下生长。
1.3及时收割植物人工湿地的植物生长时间比较快，不同的植物在不同的季节，在其生长茂盛、成熟后应对植物进行及时收割，同时对收割下来的进行合理处理和利用，避免造成其他污染或是避免落下的植物枝叶对湿地产生负荷。
1.4做好日常护理湿地内的杂草应及时做好清除工作，避免对湿地的生态系统造成破坏，防止腐烂等污染，如果遇见暴雨产生积水的情况，要注意对湿地进行水疏通，避免植物死亡。
1.5冬季对植物的处理对于不耐寒的植物，要做好防寒工作，避免寒冬降临对湿地的生态系统造成破坏，降低或是丧失去污能力。人工湿地的栽种，要根据季节和植物的生长周期进行合理地选择搭配，要让植物在最短的时间内，增长最大化，覆盖面积最大化，只有这样才能达到最佳的去污效果。人工湿地的管理工作还包括维护湿地系统内的生物多样性，只有这样对污水的处理效果才是最理想的。
1.6湿地中的微生物微生物在湿地对于净化水中污染物有很重要的作用，科学表明微生物在BOD5、COD以及氮等降解的过程中起着重要作用。人工湿地中的微生物主要包括细菌、真菌和放线菌。其中，细菌在湿地微生物中数量最多，占基质微生物总数量的70％～90％。
2人工湿地污水处理技术的基本类型
将人工湿地污水处理技术按照工程设计和水体状况进行分类，人工湿地污水处理技术总的来说可以分为3种。第一是表面流湿地，这种湿地是不需要砂砾等物质来作为填料的。因此它的成本十分的低，但是这种湿地由于没有填料所以不能够承受住很大的负荷。第二是水平潜流湿地，这种湿地可以有效的去除水质中的污染物，对净化水体来说是最好的湿地，这种湿地受周围环境影响也是比较小的，在任何季节都可以进行使用。第三是垂直流湿地，这种湿地的效果是最好的，几乎将前面两种湿地的优点都结合进来，但是它有一个致命的缺点，那就是成本太高，因此还没有被广泛的使用。
2.1人工湿地的优缺点优点：投资成本少，处理效果好，对污染物的缓冲容量大，操作简单，组合多样性、针对性，独特的绿化环境功能等。缺点：容易受到气候的影响，占地面积大，容易出现饱和现象
2.2人工湿地构造与工程设计
2.2.1人工湿地的构造经过理论研究和实验证明，人工湿地底床的长度选在20～50m之间，同时要满足长宽比例在3∶1以下，如果湿地底床的长度不够，那么形成的湿地处理面积不大，达不到理想的污水处理效果，如果长度过大，较大面积的底床会导致水停滞情况，会让污染物在时间的推移下，沉降到底部，底床如果面积太大的话，植物生产中所需要的水分会更多，有时会很难得到保证。因此，在设计中人工湿地的底床构造要科学合理，要结合污水处理的目标进行科学的计算。
2.2.2人工湿地对给水的要求人工湿地的处理污水效果与水力停留时间有着直接性关系，如果时间设定不够，对污水的处理效果将不是很理想，特别是对污水中氮和磷的处理，但是设定时间过长将会导致污水中的污染物在人工湿地中的滞留，这样就会让处理效果产生逆反。因此在设计时要注意到污水的量，浓度，污水中的污染物和人工湿地对污水的处理能力。
2.2.3防渗漏的设计人工湿地处理的污水如果渗漏到地下，将会对周围的土壤和底下水资源产生污染影响，因此在人工湿地的技术工艺上要注重防渗漏的技术要求，通过人们的不断研究和时间，得出了较多的防渗漏的技术措施。例如塑料薄膜防渗，水泥砂浆或混凝土防渗，黏土防渗等。
3结语
（1）加强人力资源计划管理。严格执行员工入口管理规定，加强对各类用工总量的管控以及对成建制转入单位员工基本信息的审核，从严控制新增人员，保证新增人员质量。（2）创新农电用工管理模式。实行农电业务委托模式改革，推进农电用工方式转换，建立统一规范的农电用工管理体系，实现农电用工的专业化、规范化、集约化管理。（3）规范劳务派遣用工管理。依法规范劳务派遣机构，加强劳务派遣用工计划管理，控制劳务派遣用工总量，规范劳务派遣用工岗位范围，有效解决混岗矛盾，防范用工风险。（4）稳妥推进主业岗位业务委托。在保证安全生产和优质服务的基础上，稳妥推进业务外委工作，逐步实现主业劳务派遣用工向业务委托方式转变，促进用工效率持续提升。（5）构建内部人才交流平台。初步形成人才市场体系，做好主多分开回归人员的安置工作，充分发挥人才交流中心的作用，维护职工队伍稳定。（6）加强员工关系管理。开展员工敬业度调查，制定员工关系改善计划，采取针对性的措施以提升员工整体认同度，进一步加强对劳动合同的各项管理及履行情况的考核监督，促进构建和谐稳定的劳动关系。
二、薪酬策略
（1）加强收入分配规范管理。完善供电企业系统工资总额预算管理及企业负责人年薪制办法，规范员工福利保障管理，加强对各单位收入分配的监督考核，规范收入项目、来源和分配秩序。（2）稳步推进岗位绩效工资制度改革。规范统一供电企业系统基本工资制度、统一工资结构、统一薪酬标准，完善与绩效考核、岗位职责、素质能力等紧密挂钩的薪酬分配机制。（3）理顺供电企业内部收入分配关系。坚持绩效贡献优先等原则，分配中注重向高端人才和关键岗位、生产一线、艰苦地区单位员工的合理倾斜，落实工资总额与工资水平“双控”政策和措施。（4）深入推进量化考核。优化绩效管理和指标体系，创新考核方法，系统应用目标管理，全面普及PDCA（闭环管理）工作方法，构建不同业务类型单位、不同专业、不同地域条件的差异化绩效考核模式。深化绩效经理人制度，加强业绩考核过程监控，建立弱项指标预警机制，提高业绩考核的针对性和导向性。（5）加强人力资源管理专业绩效考核。根据人力资源各项业务分工，细化工作目标、量化工作任务，建立完善业务考核指标体系和制度规范，评选推广典型经验，推动各项工作协调开展。
三、人才培养策略
供电企业作为国家经济发展的支柱性产业，要获得一定发展路径和发展前景，必然要对人才加以重视并进行一定程度的改革，在这个过程中才能实现供电企业可持续发展。（1）完善供电企业的人才结构。供电企业的发展离不开企业各方面人才的充分努力，因此要针对上文中出现的问题对供电企业的人才结构进行一定的调整，实现供电企业的人才能力得以提升，结构更加合理，分工更加明晰，只有这样才能在人力资源管理上实现一定的飞跃。可以说，科学的开发人力资源对现代企业的发展是一种致命性的影响，要在人才的专业技能、文化程度、时间能力等方面进行综合开发，挖掘企业需要的人才，这才是供电企业发展的一个有力保障。（2）构建供电企业学习管理体系。以管理培训中心和技术技能培训中心为龙头打造供电企业自己的大学，持续优化提升培训管理体系和培训资源体系，建立覆盖员工全职业生涯周期的终身学习培训机制，实现企业激励培训与员工自主学习的融合。（3）大力推进全员培训。加快推进各专业优秀管理、优秀技术、优秀技能人才和特高压、智能电网、应急救援等关键紧缺人才培养。实行全员考试，促进员工队伍提升转型。分层分级实施各专业体系培训，促进员工熟悉业务流程，掌握相关标准制度，具备相应专业技能。（4）实施全员职业生涯管理。优化职业生涯细分通道、通道标准和路径，完善职业生涯与绩效、薪酬、岗位、培训对接的配套管理政策，实施全员职业生涯管理，搭建人才成长平台，促进员工立足岗位成才。（5）完善供电企业培训资源体系。充分发挥实训基地作用，积极拓展网络学院功能并开展远程教育培训，加快各专业电子培训课件开发，完善课程体系，打造“双师型”内训师队伍，开展校企战略合作，提高培训效率和效益。（6）构建科学合理的人才考评体系。企业的人员素质或者能力不足，就要进行充分的培训，使其能力得到充分的提高，但是在这个过程中我们必然发现要有一定的制度对这种能力进行支撑，这就是人才的考评体系。可以说现在的各个行业都有一定的考评体系，供电企业的人才考评体系有必要积极主动地建立起来，对供电企业员工素质的提升以及改善机构臃肿现状做出一定的贡献。主要要完善供电企业人力资源专业队伍建设和管理的制度和措施，做好人力资源专业队伍建设规划，构建分类分层次分梯队人力资源专业培训体系，定期组织人力资源专业人员集中内训和调考，不断调整完善人力资源队伍结构，提升人力资源队伍的履职能力和工作作风，努力打造专家型管理型专业队伍供电企业“三集五大”体系建设和“一强三优”战略目标的实现。
四、控股（代管）县供电企业人力资源管理策略
（1）规范组织机构设置。建立与供电企业工作流程和工作标准相适应的规范、高效的组织机构运转体系。（2）建立健全业绩考核机制。建立基于量化考核的业绩考核评价和结果运用机制，充分调动员工工作积极性。（3）加快员工队伍素质提升和人才培养。落实控股县电力供电企业员工培训计划，快速提升控股县电力供电企业人力资源素质水平。
五、人力资源信息化策略
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