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绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资源开发，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
摘 要 伴随知识经济时代的飞速发展，我国各企业单位需要应对更为激烈的竞争，承受更大的压力。人力资源始终为企业建设发展的首要资源，各企业之间的竞争更集中的体现在人才的较量以及竞争。本文从人力资源开发的角度入手，探讨了该项工作的现实必要性以及实践过程中包含的问题，制定了科学有效的应对策略。对激发人力资源积极主动性，提升企业综合竞争力，实现可持续的全面发展，有重要的实践意义。
关键词 企业 人力资源 开发
一、企业人力资源开发现实必要性
人力资源的有效开发符合我国市场经济快速发展需要，在改革开放起初阶段，无论经费以及技术上均较为滞后，然而我国拥有较为丰富的劳动资源，因而劳动密集型产业实现了广阔发展。伴随现代社会的持续发展，我国逐步重视提升全民素质，优化工作人员文化知识以及技能水平，而该类目标的实现需要做好人力资源的有效开发。对企业发展经营产生影响的环境因素丰富多样，例如企业自身以及外部环境。外部环境对企业的发展以及生存产生重要影响，关系到其效益水平甚至生死存亡。倘若企业内部欠缺具备全局意识与敏锐思维的管理经营人，则在外部环境产生突发转变之时，便较难及时快速的进行反应并应用有效措施。为有效应对该类问题，企业应有目标、按部就班的做好人力资源开发，应用科学有效的培训、激励管理以及评估分析，持续开发培养出符合企业发展需要的各类人力资源。
21世纪，我国开放化程度不断提升，因此更加需要积极面对经济全球化局势，方能在不断激烈的全球市场竞争中持续发展。由我国企业单位开发人力资源的状况来讲，仍旧同国际行列包含一定差距，为缩短该差距，需要将开发人力资源至于企业建设经营的重要位置，打造培养出高素质、高技能的人才。另外，由我国市场审视，企业在我国市场之中的地位存在较大差别。针对企业来讲，原材料、工具设施、经费为其不可或缺的重要条件，然而该类条件往往体现一定被动性，仅有人们从事的活动方是主动积极的。因此仅有合理科学的应用开发人力资源方能激发起核心作用。实践工作中应持续提升企业单位员工素质，做好人力资源开发，方能符合国际以及国内市场发展需要，提升综合竞争力。
二、企业人力资源开发包含的问题
纵观当前企业人力资源开发工作不难看出，其仍旧包含观念误区、开发模式单一、缺乏有效科学评估方式与激励管理制度的问题。一些单位将人才定义为高学历以及高职称的人员，并对该部分人群进行开发，体现了一定的观念误区。同时，无法树立形成以人为本的科学意识，不能将开发人力资源至于首要位置，而仅仅机械式的配备现代化设备并引入高学历人才，无法注重引领企业人员透过自身努力以及奋斗凸显核心价值。
还有一些单位在开发人力资源工作中错误的认为仅有强化员工培训便可，不告知员工培训的重要目标以及具体内容、实践效果，对员工培训欠缺有关规划。实践方式也较为单调，无法同企业自身工作战略全面融合，仅仅是从事重复简单的教育培训，欠缺针对性，令培训针对高学历员工缺乏应有的价值与意义，导致资源的不良浪费。
三、企业人力资源开发科学策略
（一）秉承以人为本的开发原则
企业开发人力资源工作中，应明确人在企业经营发展过程中的主体地位。针对企业发展生存环境条件的不确定性，企业单位为在激烈竞争中始终保持优势，便应全面激发人的核心作用，秉承以人为本的工作观念。实践工作中企业不仅应重视员工应用，还应做好人力资源培养，基于工作特性以及自身工作现实状况做合理科学的人力资源开发，便于开创形成优质的开发环境。
（二）应用多样化人力资源开发模式
人力资源开发模式应确保丰富多样，只有这样方能令企业员工更为积极努力的为单位贡献力量，推动企业的良性、持续发展。目前，应用广泛的开发人力资源模式包括美国以及日本模式。我国企业应摒弃传统固步自封的不良做法，持续不断的汲取国外先进的工作经验，创建有效的人力资源开发模式，在引进后还应依据我国国情特征以及企业现实状况进行创新应用，全面激发市场机制在培训教育人力资源工作中的核心作用，令企业培训工作更为科学合理，进而完成整体社会中人力资源的全面优化配置。
（三）创建系统性评估以及激励制度
企业开发人力资源工作并非一朝一夕之事，需要经历持久的发展过程。人力资源开发阶段中，应创建形成系统化的激励评估管理制度。企业管理人员应做好系统开发的科学分析，实施全过程动态跟踪评估，把握开发进度，确保开发对策同企业发展战略的全面协调。另外，应促进物质激励以及精神激励的有效融合，基于现实状况以及企业员工发展，创建形成协同化、科学合理的激励管理制度，提升员工综合满意度，为企业单位开创更丰富的价值。
四、结语
总之，为全面激发企业人力资源内在潜能价值，我们只有针对该项工作现实必要性，明确人力资源开发包含的问题，秉承以人文本的工作原则，创建系统性评估与激励制度，应用多样化人力资源开发模式，方能真正提升企业核心竞争力，实现可持续的全面发展。
参考文献：
关键词：农村人力资源开发
一、人力资源开发在新农村建设中的重要作用
根据美国经济学家罗默提出内生增长理论，“知识”或“技术”是经济增长的内生要素，新知识生产以及人力资本的积累有助于阻止物质资本投资中出现的报酬递减现象。通过人力资源开发形成的人力资本是经济增长的核心动力。人力资源开发一般是指充分、科学、合理发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的数量控制、素质提高、资源配置等一系列活动。开发、配置和利用好农村丰富的人力资源对新农村建设有着重要作用，突出表现在以下几个方面：
1.开发农村人力资源是实现农业产业化和农村工业化的必由之路。走产业化之路，实现农业现代化是社会发展和进步的必然结果，其对农村劳动力的素质和人才结构提出了全新的要求。只有比较普遍地提高农村人口的素质，开发农村人力资源，才能为农业产业链条的每一环节提供高素质的初级产品生产者，加工产品制造者，销售环节经营者，提供技术、物资、信息保障的高素质服务者。
2.开发农村人力资源是加快农村城镇化发展的重要支撑。加快城镇化建设，既是解决农村富余劳动力的重要途径，也是解决“三农”问题、促进城乡社会经济发展的必由之路。农村城镇化发展也对加强农村人力资源开发提出了要求。农村城镇化离不开人力资源开发和人的素质的全面提高，都有赖于各级各类人才的支撑，农村劳动力素质决定了中国农村人口城镇化的规模与进程。
3.开发农村人力资源是解决农民增收问题的治本之策。以增收为核心的农民问题的最终之依靠是开发农村人力资源，即农民问题的解决最终要靠科技、靠教育、靠人力资源的有效开发和利用。农村人力资源能否得到有效开发，能否全面提高农村人口素质，己成为影响农业可持续发展，从而制约农民增收的关键因素。
二、我国农村人力资源开发面临的困难
1.农民对人力资源开发观念还十分淡薄。农民较低的文化素质，使其在接受、培养相应劳动技能方面有一定差距。受到传统农业自我完成型低水平经济的影响，农民学文化积极性不高，从而阻碍了农民进入非农产业，这样形成开发农村人力资源中的主体障碍。尤其是交通不便，信息闭塞的地区，由于长期生活在贫困中，农民形成了一种根深蒂固的认“命”的宿命观。
2.存在劳动力制度。劳动力管理制度上的不健全，农村人力资源开发制度尚未建立，相应的就业制度急需改革。社会保障制度也不健全，目前我国的社会保障制度仍未完全覆盖到广大农村地区尤其是贫困地区，贫困人口的生育养老、医疗等基本上还是以家庭保障为主。这些都形成了农村人力资源开发的制度。3．劳动力市场不健全，严重妨碍农村劳动力的合理流动和转移。我国农村劳动力流动呈现出自发性、分散性、小规模和不规范的特点，劳动力市场建设相对滞后，市场供求信息不畅，以户籍划分的城乡劳力市场，严重阻碍劳动力的自由流动，抑制了市场对人力资源配置的基础性作用。
4.基础教育和职业教育层次低。在学校教育上，教学设备落后，教材内容陈旧，高校以及职业教育的专业设置在一定程度上脱离农村实际，脱离农村生产，脱离经济建设与社会发展。重应试教育、轻素质教育，培养的学生适应能力和创新能力不强。劳动力就业能力不大，缺乏完善的职业培训。受社会经济发展状况制约，一些农村地区社会治安状况不好，农民缺乏安全感，农民教育难以持续下去，经济基础薄弱，农民难以跳出文化水平，智力带动差，经济生活贫困的文化怪圈。
三、我国开发农村人力资源的对策和思路
1.作为各级农村领导干部首先要树立人力资源的观念，认清自己的角色，摸清不同地域的特点，根据不同农村的情况，采取符合地方特色和实际的人力资源战略规划，并要求逐步完善相关的配套措施。比如有的农村盛产棉花，有的生产小麦，还有的可以开发旅游，发展乡镇企业，鼓励民营企业，政府要在具有地方优势的产业上加大对农民的科技培训力度。一些地方没有优势产业，但是有土地，可以引进外面的企业建厂矿，带动地方经济，同时也可以促进农民的学习积极性和劳动积极性。
2.健全管理制度，减少劳动力流动中的自发性、盲目性，消除制度障碍，为劳动力合理流动提供组织保障。在不断深化劳动和社会保障制度改革的基础上，积极推进户籍制度改革城市化步伐，变户口登记制度为人口登记、管理稽核和了解人口分布和变化的制度，使之成为一种地域管理制度，实现城乡居民的自由迁移。
英文名称：Human Resource Development of China
主管单位：
主办单位：中国人力资源开发研究会
出版周期：月刊
出版地址：北京市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1004-4124
国内刊号：11-2822/C
邮发代号：
发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1987
期刊收录：
中国人文社会科学引文数据库(CHSSCD―2004)
核心期刊：
中文核心期刊(2008)
中文核心期刊(2004)
期刊荣誉：
联系方式
期刊简介
《中国人力资源开发》自1984年创办以来，秉承“传播人力资源开发的科学理论、方法和技术，深入研究我国人力资源开发实践中的急、难、重、热点问题，总结我国人力资源开发的实践经验”的办刊宗旨，紧贴我国人力资源的开发实际，以服务科研、服务企业、服务社会、推进我国人力资源开发事业为己任。通过借鉴国际著名人力资源期刊的办刊经验和自身的不断探索与创新，逐步形成了融“理论性、时效性、可操作性”三者于一体的刊物风格，在推动国内企事业单位进行人力资源开发方面起到了重要作用，受到中央有关部门领导同志的赞扬和人力资源业内专家、学者和企业界人士的高度评价。2001年5月亚太经合组织“人力资源能力建设高峰会”上，《中国人力资源开发》被指定为国内唯一一份参会刊物，受到APEC各成员政府、企业界、学术界代表的高度评价。《中国人力资源开发》杂志作为业界最权威和最有影响的专业人力资源期刊，它正引领着我国人力资源开发研究与实践的潮流。
关键词：农村人力资源 现状 对策
"三农"问题一直是我国全面建设小康社会进程中的根本性问题，也是全党工作的重中之重。开发我国农村人力资源是解决"三农"乃至我国发展问题的最根本出路，从某种层面上来讲，我国农村人力资源的开发势在必行。
一、农村人力资源的定义
人力资源是指具有为社会创造财富、能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。具体说来，人力资源由人们所具备的知识、智力、体力、技能、精神等要素构成，它通过人们的生产活动，可直接作用于经济和社会发展的生产力，成为经济和社会发展的推动力。
农村劳动力资源指农村地区拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况的总和的劳动适龄人口。根据我国劳动就业制度规定，男性年满18岁到60岁，女性年满18岁到55岁，均被列为劳动力资源。农村人力资源亦即农村"劳动力资源"，是指农村范围内人口总体所具有的体力和脑力的总和，包含数量和质量两个方面。数量指在农村范围内有劳动能力的人口总量；质量则包括农村劳动力的技术专长、知识水平和思想观念等方面。
二、农村人力资源的概况
目前，我国有13多亿人口，而9亿在农村，农村人口基数相对较大，农村人力资源成为我国人力资源的主体。但由于受到中国传统小农经济的生产方式的影响，我国农村人力资源开发一直落后于发达国家，加上建国初期我国人口政策的失误，导致人口急剧膨胀，使得我国农村人力资源面临很大的挑战。
（一）农村人力资源的数量概况
据我国第六次人口普查的结果：截止2010年11月1日零时，全国总人口为1339724852人，其中农业人口67415 万人，占全国人口的50.32%，农村贫困人口2688 万人，约占农业人口的4%。据相关专家预测，按现有生产能力，农业生产只需2至2.2亿劳动力，大约有1.1至1.3 亿人为隐蔽性失业，成为剩余劳动力。
与此同时，我国农村劳动力又以每年600万的速度增加。到2030 年我国人口数量达到或超过15亿时，农业剩余劳动力也将达到2.5 亿人。此外，我国农村人力资源的行业分布也很不合理，从事第一产业的人较多（超过50%），而从事第二、三产业的人较少（合起来不足50%）。
（二）农村人力资源的质量概况
首先，农村劳动力受教育程度低，文化素质普遍不高。文化素质作为农村人力资源的核心，集中体现了农村人力资源的质量。2008年，我国农民平均受教育的年限是7.8年，小学、初中文化程度占70%以上，高中文化的约占16.8%。
其次，掌握的科技水平很低。据农业部的相关调查数据显示，懂得如何使用农药的农民不足三分之一，一年之内接受过一次科技培训的农民不足三分之一，接受过三次以上技术培训的农民不足3%，科技培训的覆盖面很小，农民的科技素质仍很低。
再次，适应市场经济的能力低。由于自身文化、科技等素质不高，以及长期受计划经济和小农经济的影响，现代经营和管理知识薄弱、经营管理能力差、信息流通和反馈慢，导致我国农村劳动者适应和参与市场经济的能力低下。
三、农村人力资源开发面对的问题
尽管，农村人力资源开发在党和国家的指导下，取得突出了成绩，但是其中存在的一些问题仍然是不可忽视的。
（一）农村人力资源整体素质较低
我国是人口大国，但不是人力资源强国和人力资本大国。长期以来，农村教育事业落后，农民严重缺乏教育和培训的机会，农村人力资源开发不足，造成了农村人口以低级劳动力为主体，低素质人口中有90%在农村。由于文化素质低，农民对现代科学技术的掌握和运用少，所以接受现代生产技术和知识的欲望也不高。与此同时，我国的农业粗放经营现象严重，科技对农业的贡献率不大，远低于发达国家的水平。2011 年我国农业科技进步的贡献率达到53.5%，有很大的进步，但仍比发达国家底近20%。这是造成我国农业生产效率低、农业经济落后和农民收入增长缓慢的主要原因。
（二）地方官员开发意识不强
我国农村人力资源得不到充分开发的一个制约因素是地方官员在思想上对农村人力资源的开发认识不足；部分官员在行动上往往只追求看得见的政绩，脑海里也只有物质资料生产蓝图。然而，在社会主义新农村的建设进程中，要想成功地开发农村人力资源，没有政府的积极参与和主导是不可想象的。殊不知，开发农村人力资源对于政府官员来说是更重要的生产任务，如果没有较好地开发农村人力资源，新农村的建设是很难成功的。
（三）缺乏有效的开发机制
缺乏摸清农村人力资源开发状况切实有效的措施，以及制定科学的农村人力资源开发规划。目前许多规划措施没有从各地实际出发，不能着眼农村长远发展，对努力的方向、工作重点、指导思想、目标任务和管理措施不明确，进而导致没有一个良好的开发基础。同时，在农村劳动力资源开发过程中，缺乏以最大限度盘活农村人力资源为目的，探索农村人力资源持续、深入开发和管理的新方式、新途径，无法建立长效激励机制。此外，在加强微观管理、强化机构和网络建设中，也没有明确牵头部门和相关部门各自的责任，乡村开发组织不明显，既没有纳入考核也没有加强督查，导致农村人力资源开发满足不了城乡快速发展的需要。
四、开发农村人力资源的相关对策
针对以上农村人力资源开发中存在的问题，特提出以下对策：
（一）树立开发农村人力资源的自觉性和紧迫感
要增强领导干部的农村人力资源开发意识，尤其要强化基层政府官员的开发意识和责任意识，官员要解放思想，深入调研，站在新农村建设的战略高度上充分认识到农村人力资源开发的重要性和紧迫性，切实起到引导和先锋作用。
思想是行动的先导，开发农村人力资源，必须正确认识农村人力资源开发的重要性，认识到开发农村人力资源是建设社会主义新农村的根本举措，才能以农村人力资源开发为"抓手"，着力推进社会主义新农村建设。
（二）加大农村人力资本投入，提高整体素质
随着经济的快速增长，科技和教育在现代农业的发展将得到更多的关注，因此必须加大对农村人力资本的投资力度。政府部门要落实科教兴国的方针，围绕新的农业科技革命开发新的项目，广开渠道，筹集教育和培训经费，提高农村教育和培训水平。此外，要实现现代化科学技术应用于生产，必须有一定数量的各级农村技术人才和农民专业户、示范户，因此必须增加农村科技教育和在职教育经费投入。当然，为了提高农村人口的文化素质，还要加大基础教育投入，普及九年义务教育，扫除文盲。
（三）健全农村人力资源管理体系
对于提高我国农村人力资源开发利用水平，推动农村人力资源开发的持续进行，人力资源管理体系的建立和完善具有基础性的作用。要畅通人力资本的渠道、实现人力资源的最优配置就要进行各项制度创新，严格按照相关法规，创建完善的人力资源市场体系，配套相应的管理制度和条例，以此促进城乡统筹协调发展，带动农村人力资源能力建设，推进城乡一体化进程，建立良好的人才市场和劳动力市场体系。
参考文献：
【论文摘要】知识经济时代，企业之间的竞争不仅是技术和管理的竞争，更是人才、人力和人心的竞争。人力资源已经成为企业的第一竞争要素，智力资本管理的重要性日渐突出。作为影响企业的关键因素，人力资源的管理和开发利用必须从企业发展战略的高度去认识和管理。
石油企业是技术密集型企业，人力资源素质的高低，关系到企业的兴衰成败。只有以人为中心，把人力资源作为企业管理中最重要、最宝贵的根本资源，大力开发，坚持对人力资源的有效管理和利用，实施以提高人的能力、激发人的活力、提高队伍整体素质为主要内容的人力资源开发战略，才能使石油企业适应当今国际、国内激烈的市场竞争，实现其持续稳定发展。从企业实际出发，本文仅对企业人力资源开发谈几点认识：
一、石油企业人力资源现状
（一）适应发展要求与队伍素质现状的差距较大
由于长期受计划经济和相对封闭的企业环境的影响，石油企业的观念相对落后，尤其是在加入WTO后、中国石化改制上市、石油企业现行体制、机制和经济运行方式发生重大改革的关键时期，这一矛盾尤为突出。一方面，占职工总数80%以上的年轻员工有朝气、可塑性强，但吃苦、奉献意识差，偏重个人利益。另一方面，整体素质偏低，初中以下文化程度的员工占25%以上，初级技术员工占60%左右，很大程度上制约了企业的长远发展。
（二）知识结构及层次分布不合理，短期内难以整体提高
现有的本科以上学历的员工中，近十年来毕业的占绝大多数，这些员工有一定的理论水平，但缺乏实践经验。人才断层明显，中高级人才“缺腿”严重。专业技术人员知识结构单一，基层技术人员忙于日常生产，缺少必要的培训或进修，对技术发展的了解和知识更新不够，全面提高员工技术素质的难度较大。
（三）队伍结构比例失调，制约整体效能的发挥
根据资料显示，在资源分布上，一线、二线、三线职工比例为45.5%，34.5%，20%，造成一线紧、二线松、三线臃。专业技术人员配置上，矛盾突出，生产单位专业技术人员和中高级技术工人所占比例不到50%。基层管理员工中，年龄偏大、文化程度低的问题突出。由于计划经济体制的影响，使企业招工不是按需引进，而是按计划指标招用，兼收并蓄，所学专业与实际所需难以对接，并且劳动力流动性差，形成封闭式“板块”就业结构，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
（四）人力资源使用和开发脱节
目前，石油企业在人力资源管理上重点仍在制度约束和提拔任用上，而忽略了培训和再提高。对人才存量管理没有做到“量体裁衣”，部分员工学非所用，未能发挥应有的作用。由于缺乏科学的选拔任用机制，后备人才培养措施乏力，人才的动力不足。
二、人力资源开发的有效途径
（一）完善企业用人机制，树立人才资本意识
树立人才资本意识是搞好企业人力资源管理和开发的重要前提。在市场经济日趋完善的今天，从一定意义上来讲企业竞争就是人才的竞争，经济的发展就是人才发展的结果，人才资源就是第一生产力的灵魂。长期以来受计划经济体制的影响，国有企业对人力资产认识不足和观念落后，导致了企业人才需求疲软、人力竞争力弱、人才的市场配置程度低，制约了企业经营方式的改变和经济效益的提高。随着现代企业制度的建立，国有企业要实现健康发展，就必须对人力资源的认识和观念发生根本性的改变，树立起人才资本的作用或重要性大于物质成本的人力资本意识，重视人力资本投资，促使企业加快开发的步伐，全面实施人力资本开发和人力资源投资的战略，建立和发挥企业的人力资本优势。目前，胜利油田开发已处于中后期阶段，对科技和人人才的需求越来越迫切，实现可持续发展，必须实施科技兴油战略，这就需要从勘探、开发和产能建设等各行业培养一大批高素质、高智能的综合性人才，努力建设一支素质过硬的职工队伍和管理素质高的人才队伍，这是油田要实现持续发展的重要基础。因此，石油企业必须牢固树立起人才资本的意识，把人力资源开发作为一项重要的工作抓牢抓实。
（二）强化培训，推动人才的数量质量优化
员工培训是人力资源数量质量优化的重要内容。石油企业应从企业发展的战略出发，建立以企业培训为龙头、基层培训为主体的培训网络，制定鼓励学习的政策，创造良好的再教育环境。其培训可分为三个方面进行：一是管理人员和技术人员的培训。管理人员侧重管理能力和创新拓展以及实干能力的培养，技术人员侧重于技术创新和科研能力的培养。着眼于生产发展和科技进步，根据实际的需要，有计划有选择地对人才进行知识提高和专业能力培训。二是全体员工的技术等级培训。本着“全员培训，学以致用”的原则，利用技术学习、岗位练兵、派出学习等多种形式，增强职工的理论实践技能，不断提高整体队伍技术素质。建立各工种技能培训基地，为员工的提高创造有利的条件。采取自学与“师带徒”相结合、理论考核与实际操练相结合的方式，强化岗位技能培训，重点加强生产技术骨干的培训，为增强企业发展能力培养骨干力量。三是全体员工的文化素质培训。一方面鼓励员工通过自学考试提高自身文化素质，另一方面采取企业学校联合办学，借助高校的雄厚的文化技术资本，对员工进行有针对性地培训，培养企业所需的人才。
（三）加大人力资源激励机制
“人才是成就事业的支柱”。怎样才能更好充分利用人力资源，发挥人的积极性，这就需要加大激励措施，在提高企业效益的同时，满足员工不同的个人需要。激励措施主要分为以下三类：
1．经济利益的激励。经济利益的激励，也称为报酬激励，是以按劳分配为主体、按生产要素分配、按贡献分配、按智分配等相配合的多种分配形式，同时也是一种见效快、常用的一种激励方式。国企由于长期受计划经济体制的影响，企业内部劳动力的价格和价值长期背离，复杂劳动和简单劳动无区别，从事高技术含量工作和一般技术性工作没差距，导致资金报酬在各类劳动力价值分配上不均衡。从事简单劳动的劳动力价格大大高于其价值，从事复杂劳动的劳动力价格低于其价值，致使很多管理人员和专业技术人员的积极性调动不起来，“跳槽”现象时有发生。国企必须打破旧的思想束缚，建立新型的符合市场经济要求，与现代企业制度相适应的工资分配制度，逐步拉开复杂劳动和简单劳动、从事高技术含量和一般性技术工作人员的收入差距，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的惟一标准，采取灵活多样的分配形式，更好的发挥工资分配的激励作用，进而激活员工的积极性，提高他们竞争力。
2．权利和地位的激励。权利和地位的激励，即增大人力资本的权利，提高其地位。这里主要指管理人员和专业技术人员，而一般的生产员工则可通过轮换岗位就可实现。最高领导层要将更多的决策权交给高级管理人员，让他们真正成为执行官，用责、权、利相对应来管理和约束，更好的挖掘高级管理人员的主观能动性，激发其事业心，使其在为企业创造财富的同时亲身体验到成就感。中低层的管理人员，放手让他们组成不同的课题研究小组，着手解决企业运行过程中的管理问题，鼓励管理创新；专业技术人员组成不同的项目科研小组和新产品、新工艺的研发小组，致力解决生产过程中出现的技术、质量问题和开发适应市场要求的新产品、新工艺，鼓励技术创新。在权利和地位激励中，首先应认定和确信人与人的能力是有差别的，正是因为能力上的差别才导致人们在企业中的不同分工和收入差距。其次实行以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配方式，合理拉开分配档次，倡导和体现谁创造的效益多、谁的贡献大、谁的效率高，就给谁的地位高，就给谁的待遇好、报酬多。
3．企业文化的激励。企业文化是一种长期的、见效慢但持久的激励方式。报酬激励不是惟一吸引人才的方式，在报酬基本符合劳动力价值的情况下，更能吸引人才和留住人才的是企业的文化氛围。一个真正成功的企业，不仅要有好的效益，而且应该造就和培育使企业能够永续经营的沃土。企业的永续经营不是单靠某个人的直觉，而是应建立在明确、简单、深刻的事业理论上，这里的事业理论就是指企业文化，即建立在员工认识自我、实现自我、创造自我的过程融入到企业发展的实践中不断升华的切入点，以尊重知识、尊重人才，倡导团队协作精神，注重学习和创新，员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献为中心的企业文化。
石油企业经营管理中，要坚持创新机制与调动员工积极性相结合，坚持“以人为本”的理念。在强化物质利益的同时，逐步放弃那些行政命令式的管理，把尊重人、开发人的潜能作为工作中心，注重情感激励，加强民主管理，切实让员工参与到企业经营管理工作中，充分体现其主人翁地位，发挥其主观能动性。
（四）健全和完善考核评价体系
健全和完善科学的考核评价体系在人力资源的研究与开发活动中占有着极其重要的位置。考核评价的目的有三个：发现问题、奖励参考、淘汰参考。实践是检验真理的惟一标准，同时也是衡量人的工作能力、工作业绩、确定其劳动力价值的有效途径之一。
确定合适的考核指标体系和指标值，激发员工个人的内在潜力，员工在努力完成工作目标的同时，也实现了对他们个人能力的认可。考核项目要主次分明，考核指标值高低要适当，“让员工必须通过努力才能达到”作为一个合适的“度”。从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距，指明前进和进步的方向，从而实现员工个人发展和企业目标完全地有效统一。
【参考文献】
[1]廖泉文．人力资源招聘系统[M]．山东人民出版社，1999.
[2]魏建新等．管理才能的评价[J]．管理科学，1999，(3)．
[3]丁向阳．走进人力资源能力建设——人力资源能力建设访谈[J]．中国人才，2001，(6)．
1建筑业改革发展的趋势
1.1树立支柱产业地位
十一五期间，我国将进入一个新的经济发展时期，国民经济将保持较快的发展速度。在推进经济结构战略性调整的基础上，加快实施西部大开发战略，进一步增加水利、交通、能源等基础设施建设的力度。
1.2加快调整产业结构
建筑业产业结构的改革促进以综合承包企业为龙头，以专业分包和劳务分包企业为依托的建筑业产业组织结构的形成。把原来的“生产指挥部”的生产组织方式调整为以项目为基本生产单位，配备生产要素的“项目管理制”。实行“决策层”、“管理层”、“操作层”三层次管理，取消了建筑业的“成建制”跨地区流动，使建筑生产方式逐步符合了产业组织规律。
1.3科技支撑产业发展
超高层建筑、大跨建筑、地下城市、海底隧道、高速公路与铁路、结构抗震、定向爆破、设备整体吊装、大体积混凝土等工程技术都已广泛应用于建筑业。建筑业发展的五大方向：智能化、生态化、节能化、由陆地推向海洋、以核电站为主的核工业工程。
1.4打造产业国际竞争能力
随着中国加入WTO，开放服务贸易条款，中国建筑业面临着巨大的竞争压力。作为行业发展战略，大力开拓国际建筑市场，逐步提高我国建筑业在国际承包市场的竞争力和占有份额是我国建筑市场发展的一项长期任务。鉴于此，建筑业需要培养和造就一批熟悉国际工程承包管理业务的专业人才队伍。
2目前建筑业人力资源开发的现状分析
2.1观念陈旧
现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调控制与使用。部分经营者只是停留在使用与控制员工这一层面上，忽视了对员工潜能的开发、培训，致使员工缺乏适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
2.2开发力度不够
经营者对人力资源开发的重要性认识不足，对人力资源开发的投资不够。在人力资源开发方面的费用远没有达到国家规定的工资总额的百分之一点五，而培训开发经费的来源只能由培训开发机构自行解决。造成了培训开发的成本部分转嫁于受培训的员工或其企业，形成一定的负面效应。致使培训开发的范围、内容、深度受到制约，培训开发效果不能达到期望的高度。
2.3人才吸纳机制僵化
在人才市场竞争已趋白热化的今天，建筑企业在人才大战中已处于非常不利的境地。其主要因素是企业效益水平普遍不高，对人才缺乏吸引力，同时也不具备有效的人才吸纳机制。
2.4人才流动机制不健全
虽然建立了内部人才市场，取消了行政调配，但仅限于企业内部，高素质、高层次人才频繁跳槽，而低素质、低层次人员则不愿流动。形成了效益好的企业人才素质越来越高，效益差的企业越来越难留住人。
2.5培训方式陈旧落后
没有建立重点突出的培训基地，培养与使用脱节，重使用，轻培养，重当前，轻长远，该培训的得不到及时培训，已培训的得不到很好的使用；培训内容针对性不强，培训教材陈旧，教学方法单一，在培养员工实践能力和创新能力方面明显虚弱。
2.6缺乏有效的竞争激励机制
在人才选拔和使用中，打破了传统的用人方式，初步做到了打破级别界限，建立岗位管理新模式；打破身份界限。建立企业员工新概念；打破分配界限，建立易岗易薪新方式。尽快形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。但部分企业在此方面的工作有些滞后，还不同程度存在着重学历资历、轻能力水平的现象。论资排辈和“领导意志”比较严重，未能实现由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变。合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出。影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。3加强建筑业人力资源开发的对策
3.1提高对人力资源开发重要性的认识
各级政府和主管部门应提高对人力资源开发重要性的认识，在人力资源开发中，一方面要摸清本地区建筑业人力资源状况，研究人力资源与建筑业发展空间的需求比例，制定开发人力资源的有利政策，避免盲目开发和盲目引进，防止人浮于事的现象发生，降低人力资源闲置过程的消耗。另一方面要在工程项目的建设上制定留住人才的政策，有意识地打造自治区名牌建筑企业。创建完全地区化的建筑精品，开拓吸引人才的事业；在建设项目的设计招标和工程项目的发包上提高外省企业介入的资质，以外省企业的高水平管理来带动地方企业的发展，促进本地区人力资源素质的提高。
3.2采取积极的人才政策，支持和激励劳动者潜力的发挥
从政府管理角度，在政策法规上完善对建筑业从业人员资质的具体规定：制定建筑企业从业人员的执业资格标准；制定各类从业人员的最低专业素质要求；确立承包商资格考试发证制度，严把建筑企业人员和承包商的入口关、聘用关；充分利用电子办公手段，避免“一证多用”的现象发生，以保证上岗人员的资质能力和现场操作人员的知识技能符合规定水平。其中对进入建筑工程领域的作业人员实行岗前培训制度也很重要，要确立未经培训不得上岗的制度。对于农民工、技术工人和中、高级专业技术人员的上岗培训费用，可由被培训者自行承担，但应同时确立与此配套的一系列制度。
3.3依靠非营利组织进行人力资源的社会开发
鉴于建筑业具有生产过程流动性强，不可能有稳定的专业技术队伍的特点，可以调动非营利组织——建筑业协会来调节人力资源的配置。协会首先要掌握建筑业人力资源信息，成立“建筑业人力资源协会”，建立人力资源库。“人力资源协会”由会员单位轮流主持日常工作，负责人才储备、人才交换、人才合理流动等方面的工作，及时收集和各企业经营状况及对人力资源的需求信息，及时协调专业技术人员在各企业之间的交流，做到人力资源在企业间的共享，各取所需、人尽其才，使专业技术人员及时补充到建筑企业最需要的岗位上，以发挥他们的最大的作用。
3.4政府要积极主动地发挥服务职能
政府在发挥管理作用的同时，应积极主动地发挥服务职能，在企业与人才之间牵线搭桥，构建政府与企业、企业与人才之间的交流平台。首先政府通过人事渠道寻找人才，把各类专业人才及有经验的工程技术人员注册在人力资源库中供企业参考，最大限度地挖掘现有人力资源；与此同时，政府还应经常将国家的经济状况、经济政策、建设信息、科技发展信息、国家发展对人才、对科技的需求等信息传达给专家、学者以及有经验的工程技术人员，使他们能够及时了解国家的发展动向，制定自身的研究方向和发展路径，以便更好的创造人才发挥作用的机遇和空间。这些措施有助于沟通政府与人才、企业与人才之问的感情，使人力资源教育培训感性化，让“事业留人、感情留人、待遇留人”具有实质内容。
关键词：人力资源开发；中部崛起；产业结构
中部地区主要是指湖北、湖南、河南、安徽、江西、山西六个相邻省份。它地处我国内陆腹地，改革开放以来，中部地区经济发展速度与其他地区相比明显放缓，致使其经济发展水平与区域战略地位极不相称，使它的产业辐射功能未能充分发挥。造成这种经济现状的关键原因之一，就在于人力资源开发不足。
一、东中部企业人力资源开发的差距
（一）就业结构的差异
就业结构实际上是人力资源供给和需求之间相互作用的结构，包括产业结构、体制结构、城乡结构、性别结构、种族结构，其中最重要的是产业结构和体制结构。
由图1我们可以看出，东中部地区，在中部三省从事第一产业的人口比重相对于东部三省要高于第二产业和第三产业，这样，中部大量的劳动力沉淀在农业部门，而在工业、科技、管理等部门就业的劳动力所占的比重相对较低。
因此，中部企业人力资源培训的任务相对于东部企业就显得比较艰巨和繁重。
（二）科技人力拥有量差异
2000年以来，中部地区科技人力资源中的科技活动人员的发展落后于东部。以2008年为例，平均每千人科技活动人员数比例东部为10%，中部为4.6%；中部地区科技活动人员发展的“后发劣势”凸显。一是发展速度减慢，和东部地区差距加大，如2008年东部地区r&d人员全时当量达到127.1万人年，中部地区39.9万人年，二者占全国的比重分别为64.7%和20.3%，而2000年时东部，中部地区的r&d人员占全国的比重分别为54.0%和23.4%；二是高层次科技活动人员稀缺，如2005年每万名科技活动人员中科学家工程师数（6379人），与东部（6852人）、西部（6501人）、东三省（7008人）相比最低。
（三）高素质人才的吸引和保留
人力资源开发不仅涉及对人力资源的培养和挖掘，也包括对高素质人力资源的吸引，使用和保留。而改革开放以来，我国人力的流动形成了“孔雀东南飞“的局面。
据武汉市人事局网站报导，武汉市近年来成为内地最大的新兴侨乡，有15000多高学历的新移民在海外各地；2001年武汉地区高校本科生，硕士和博士毕业生留在武汉的分别为11%、3.5%和0.9%，其中有相当一部分工作两年后就开始外流。另据统计，仅武汉大学、华中科技大学，就有4万多毕业生在深圳工作。国有企业人才流失尤其严重。湖北省近年来接待的来自浙江、江苏、广东等地的招聘团，招聘成功率超过了80%。
从东部地区迁入人口情况来看，东部地区在1995-2000年之间跨省迁入人口中有48.66%来之中部，江苏、浙江、福建、广东四省的比例都超过50%（见表1）。
二、对中部地区人才资源现状的原因分析
（一）产业结构对人力资源需求的影响
产业结构对人力资源的首要影响是存量方面，中部六省大部分是农业大省，第一产业相对比重大，吸纳的就业人口少，就业人员的收入低。以湖北省为例，目前湖北省产业结构存在的主要问题是：第二、三产业的比重尤其是第三产业的比重偏低。那么结合人力资源市场来看，劳动力就业结构又存在着第二、三产业失衡的现象。据经济调查资料显示，2004年末，湖北省第二、三产业的就业人数为1042.9万人，其中第二产业的就业人数是426.3万人，只占了约40.9%，显然第二产业的就业人数偏低，第三产业的就业人数明显偏高。
（二）人力资本投资少，效益偏低
从表2中可以看到，1999-2003年国家教育投资逐年增加，1999年为3349亿元，2003年为6208亿元，增加了46%，占gdp比重逐年上升。而同期中部地区教育总计由685亿元上升到1192亿元，增速为42%，但中部教育投资总计占国家教育投资总计的比重有下降的趋势。
由于教育投入的经费不足，造成中部地区人力资本的贡献率低，中部各省用于物质资本的投入超过用于人力资本的投入，仍以固定资产投资为主带动经济的增长，人力资本对经济发展的贡献率较低（仅湖北省在2003年达到了30.74%，其余均低于30%）。
同时，人力资源的学科专业结构与产业技术结构不相适应。学科专业的设置和社会的经济结构、人才市场结构是紧密联系的，前者为后者提供不可缺少的人力资源，而后者又影响着学科专业的设置和调整变化。据调查，湖北省老工业基地的发展是瓶颈工人的技术等级偏低、技能单一、创新能力弱。湖北省聚集了大量高校，是个教育大省，可是怎么会在技术人才方面这么匾乏呢？究其原因，就在于人才资源类型、专业、学科结构与工业现代化、农业现代化及服务业信息化不相适应。
从2000年湖北省高校科类结构来看，其工学学生比例并不高，在校生的比例为42.49%，居于全国中等水平；而作为农业大省，农学在校生比例为2.72%，仅为文学科的1/4，理学科的1/3，且与全国其他省市相比明显过低；经济学在校生比例为14.09%，在全国居中等水平，与上海、福建等地相差较远。
（三）中部地区组织激励和培训欠缺
在《中部地区科技人力资源流动态调查、分析与对策建议》一文中选择湖北、山西两省50多家大中型企业的科技工作者，进行分层随机抽样的问卷调查。分析调查结果发现组织层面上看，中部地区组织的科技人力资源管理与开发的目标、方式、力度在很多方面上，与被调查个体的期望不一致。这可能会挫伤科技人力资源的工作积极性，强化员工的流动意愿。
《东部地区科技人力资源流动态调查、分析与对策建议》的调查显示，分配与奖惩机制不合理、对自己未来的职业发展前景没有信心，以及得不到领导和同事的肯定和支持，成为影响被调查科技工作者工作积极性的三个主要因素；而人际关系复杂、职位晋升前景不明、工作责任过大不堪重负，也给被调查者开展工作带来了极大的压力。与此相对应，被调查的科技工作者最看重的三个因素则分别为：“良好的发展空间、健全的管理体制、工作的软环境”。这就说明，薪酬待遇所起到的只是保健因素的作用，它的不合理会严重影响被调查者的工作积极性；但是合理的薪酬制度并不能够产生激励效果，被调查者更看重的是良好的个人工作和发展空间。
《中部地区科技人力资源流动态调查、分析与对策建议》调查显示，非常希望和比较希望提高自身工作能力的被调查者占总体的比例达92.17%。同时，有近60%的被调查者认为，单位组织的培训对自身工作能力的提高很有或比较有帮助。尽管如此，仅有不到1/3的被调查者参加过在职学历教育，接受培训的内容也较为单一，主要集中在专业知识与技能方面（35.44%），仅有11.45%的被调查者参加了经营管理方面的培训。被调查者普遍认为，组织的客观原因成为制约其参加培训或研修的主要影响因素。“单位忙，离不开；领导不重视或不支持；培训费用高，单位付不起培训或研修费用”这三个主要原因，使得他们没有时间和机会参加培训。
除了科技工作者通过“干中学”的形式进行自我开发外，组织很少主动对科技工作者进行职业生涯的宣传和规划。被调查者中有54.49%的人认为，单位没有为其设计合理的职业生涯发展规划，另外还有27.01%的人根本不清楚单位是否为其设计合理的职业生涯规划。
三、发展中部地区人力资源的对策
（一）从战略观念上对人力资源结构进行宏观指导
首先，真正意识到“人力资源是第一资源”的重要性，并且明确，只有与经济结构、产业结构相适应的人力资源结构才是最适合的。鼓励高校、企业产学合作，建立研究开发机构，使高校培养的人才能较好地与经济适应匹配，形成“科技创新-经济发展-人力资本积累提升”的良性循环。同时，政府要有长远的目光，要鼓励经费投资，积极培养、引进高新技术产业、支柱产业、现代服务业前沿急需的短缺人才，造就一支数量充足、门类齐全、梯次配备合理，适应产业结构调整、经济发展需要的高层次专业技术人才队伍。
其次，要从人力资源建设战略上实现三个方面的转变：一是由偏重数量规模，转向质量、结构、规模、效益协调发展；二是由重城市教育与人力资源开发，转向城市圈、县域、镇域产业经济统筹发展；三是由教育与人力资源同经济结构不匹配，转向同区域结构、产业结构、技术层次结构相协调。
（二）教育方式的转变
对于技术工人短缺问题，发展职业技术教育与高技能型人力资源开发工程，提高现有劳动力的职业技能，并使潜在劳动力得到开发。
在高科技人才培养方面，发展高等教育重点学科与高层次专门人才及应用型人才工程，以学科为基础，以项目为载体，突破省属市属的局限性，面向区域经济，培养大量应用型人才。要根据不同时期经济发展的需要，着重发展重点学科。
对于从第一产业分流出的农村人力资源的开发，要统筹城乡教育与农村人力资源开发转移工程，要充分利用全社会现有的教育资源，委托具备一定资格条件的各类职业培训机构为农民提供形式多样的培训，通过非正规教育形式和各种鼓励政策，激励他们利用业余时间完成准高中阶段的文化和技术培训，取得全国通行的相应资格证书，获得在城镇生活和发展的能力。
（三）营造良好的科技人力资源职业发展的生态环境
中部地区政府应通过营造良好的尊重人才、爱护人才的生态环境，增强科技人力资源投身中部崛起事业的“动力”，减小对科技人力资源外流的“推力”。
一是大力推进人事制度改革和管理体制创新，进一步打破人才单位所有、部门所有的壁垒，加快科技人力资源配置市场化的进程，维护科技人力资源自主择业、公平竞争的权益；二是通过舆论引导、政策指导和利益诱导，树立以创新和能力为核心标准的公平竞争的用人观和人才评价指标体系，尽快改变中部地区管理体制中固有的平均主义、论资排辈等传统观念，形成竞争择优、奖勤罚懒的社会风尚；三是切实落实科技人力资源的政治待遇，保障为中部崛起做出突出贡献的科技人力资源能够在“经济上有实惠、政治上有荣誉、社会上有地位”，真正使科技人力资源在“中部崛起”的战略中享有发言权和主动权，增强他们实现“中部崛起”的使命感和责任感。
参考文献：
1、侯荔江.西部企业人力资源开发[m].社会科学文献出版社,2006.
2、李燕萍,施丹.中部地区科技人力资源软实力“塌陷”现象研究[j].武汉大学学报(社会科学版),2008(5).
3、左汉宾.湖北科技人才调研报告[j].科技进步与对策,2004(11).
关键词：油田企业；人力资源；途径
企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，已为企业管理者所共识，对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。油田企业的人力资源开发是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。现代管理科学普遍认为，要管理好一个企业需要4大资源：人力资源、经济资源、物资资源、信息资源，在这4大资源中，人力资源是最重要的，人力资源是能动性资源，这是人力资源与其它资源最根本的区别，如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理存在问题，其它3大资源也会失去优势，不能得到合理的开发利用，甚至会毫无用处。相反一个企业具有优质的、充足的人力资源，其它资源都可以从无到有，资金可以筹集，设备、厂房可以扩建，信息可以采集、处理，人力资源的合理开发利用可以弥补其它资源的不足，油田企业几十年来的艰苦创业史就证明这一点。改革和创新的浪潮中，市场瞬间万变，在企业的一切资源中，把人力资源放在核心地位，实现人力资源合理开发，是企业面对市场竞争的有力武器。
一、油田企业人力资源管理现状
1．职工人数总量过剩。目前油田行业普遍存在人员过剩，油田几十年来发展过程中，人海战术思想一直占主导地位，人员膨胀超过了油田勘探地质新增探明储量的增长速度，随着技术更新，管理更新，油田出现人员过剩，经过最近几年的改制分流，已减少了用工总量，但和国外相同行业相比，人均产油仍处于非常低的水平，企业运营人力资本总量过剩，油田企业的勘探、钻井、大修等施工队伍开工不足，辅助生产单位工作量也不饱满，形成人力资源相对过剩，解决转岗待岗职工再就业工作难度大。
2．人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生，以及招工、复转军人等，人才素质个体差异大，采油、作业、施工队伍间的素质差异大，人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高，通用人才过剩，专业技术人才紧缺，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，后勤通用岗位人员过多。稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。
3．人力资源开发力度不够。对人力资源重要性的认识，可以说，通过这么多年的改革和创新，各级管理人员都有了正确的的认识，首先从观念上都已得到重视，人事部门的工作也从人事调配逐步转化为寻求对人力资源的开发与管理，内部劳动力市场也模拟了市场化运作，已初见成效。但从与市场接轨走出国门参与国际市场竞争来看，人力资源的开发管理还没有真正发挥应有的作用，首先表现在内部优秀的人才还不断流出油田企业，油田内部单位之间的人才合理流动受到制约，人才流动市场化程度还很低，人才的流动及使用在很大程度上还取决于领导的意志，在用人方面虽有考查、竞争、公示征求群众意见等程序，用人过程中的领导意志还是或多或少存在的。在技术人员的培训和使用上也存在缺陷，主业生产岗位人员培训力度不够，拥有高中级技术等级的技术工人比例少。
4．绩效考核激励效应弱。油田企业改制上市后，管理模式也发生了巨大变化，但传统的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等级决定了等级工资，虽然分配制度改革建立了以效益为中心的分配机制，今年又对工资收入进行了以绩效工资为重点的调整，但力度还远不够。并且企业的效益目标和个人的目标联系不紧密，企业效益好时，个人并没有取得相应收益，企业效益差时，为保持队伍稳定，个人收益有影响但不大，绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。
二、油田企业人力资源开发存在的制约因素
1．企业的内部保护政策。由于油田企业职工人数总量过剩，企业内部再就业压力大，人员流动实行出多进少，控制进人，优先考虑职工子弟就业。二级单位之间也各自为战，控制人员的流进，鼓励职工走出油田，内部保护政策虽不得已而为之，但由此产生的负面效应是人力资源流动性受到限制，真正有能力的人才只有通过跳槽来实现个人的努力目标，因此职工个人的工作滿意度和投入感得不到发挥，职工缺乏危机感和参与竞争的意识，劳动积极性受到制约。
2．社会保障体系的完善状况。社会保障是以国家为主体，通过居民收入的分配和再分配，依据法律规定对劳动者因年老、疾病、伤残、失业等提供的帮助以保障其基本生活的制度。社会保障制度建立和完善，是人力资源市场正常运行的基本前题，为企业的人力资源开发与管理解除后顾之忧。目前油田企业的各种保障制度正逐步与社会保障并轨，为进一步溶入社会保障体系进行改革。社会保障体系的完善，有利于企业的人力资源市场化管理。
3．人力资源市场的规范行为。劳动者、企业、及作为劳动需求者身份出现的政府是人力资源市场上的3大主体，其中劳动者是人力资源的供给方，人力资源的供需双方的行为动机是相同的，双方都寻求各自收益最大化，并以此决定各自的供给和需求行为。在供需双方的选择过程中，工资率又作为价格信号引导调节人力资源在社会各种需求中分配，规范的工资形成机制和实现机制是市场正常运行的剂，人力资源市场的规范化运作是人力资源开发与管理取得成功的基础。
4．政府适度的宏观调控。市场经济通过竞争实现优胜劣汰，促进技术和管理的进步，实现资源最优化配置，促进社会生产发展。但市场经济在社会结构调整、公平竞争、收入公平分配等方面都还存在缺陷，无法自身调节，需要政府通过宏观计划、政策法规进行宏观调控，所以纯粹的市场经济是不存在的，人力资源市场也一样，需要政府适度的宏观调控，实现人力资源的优化配置，促进人力资源的合理开发利用。三、提高人力资源开发管理效益的途径
1．建立规范的人力资源市场。人力资源开发与管理过程中，人力资源市场的作用非常重要，人力资源市场直接影响着用人单位的具体计划落实，企业内部的人力资源市场在模拟市场化运作过程中，要进一步提高管理水平，强化规范操作，发挥模拟市场应有的职能和作用。要根据石油企业劳动力总量过剩的状况，加强与国际国内人才市场的劳务合作，增加就业渠道，通过对外合作，改善本企业的用人环境。
2．完善企业的用人机制。进一步完善企业选拨、聘用、考核、解聘各级管理人员、技术人员的管理制度，健全选用人才执行机构和监督约束机构，推行双向选择、竞争上岗，岗位竞争是优化人力资源配置的手段，岗位缺员，不能只靠领导确定人员，在人才使用上引入竞争机制，形成人尽其才，才尽其用的机制。管理人员实行竞聘上岗，普通岗位由本部门组织竞聘，人力资源部门进行监控，形成内部层层聘任，真正实行能者干，平者让，通过竞争上岗，会对职工提高自已的工作能力，为企业尽心尽力工作起推动作用。为不同类型、不同能力的人才提供施展才干的公平竞争环境，形成良性的人才竞争机制。实现用人过程的优胜劣汰，人力资源开发才能见效，各类人才才能脱颖而出。同时在企业劳动力管理上，要实行全员劳动合同制，依法办事，使企业人力资源的使用管理走向法制化管理的轨道。
3．制定企业人才发展战略目标。常言道，商场如战场，只有充分了解行业现状，正确把握本企业市场定位，重视人才的开发利用，把人力资源的开发管理和人才的保值增值，提高到战略高度来认识，制定符合本企业的人力资源开发战略，使人力资源发展战略符合本企业发展战略，确立人力资源管理的长期发展规划和近期目标，确定合理的管理层次，有效地落实责、权、利三者关系，规范本企业人力资源市场运作方式，合理调整人力资源配制，使人才供需比例动态平衡，使人才发展与企业发展步调一致，形成良性的人才发展动态系统。
4．完善和强化职工培训工作。企业对职工培训是提高职工素质的重要方法，也是企业人力资源保值增值一种方法，企业通过培训和技能鉴定工作，可以提高职工对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平，，在通过培训和技能鉴定后，职工会获得相应工种的资格证书，不但可以提高职工的积极性，为职工开辟了岗位成才通道，同时也为企业的发展储备了人才。建立和完善职工培训、考核鉴定与使用相结合、与待遇相联系的激励制度，使职工的培训工作踏上企业发展的步子，使企业人力资源得到良性开发。
5．合理使用企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才，三国时期诸葛亮用马谡守街亭失误，最后挥泪斩马谡，可谓是用人失误上的典型事例，说明在选用人才方面应注重实效，重视工作实绩，文凭资历只能作为参考，对于言过其实，只会理论知识，不会在生产中灵活解决生产实际问题的人员要慎用，.对人才的考察要注重实效，同时绩效考核要与企业发展目标相一致，进行综合全面的考核。在具体使用人员时，还要考虑油田生产一线工作环境艰苦，劳动强度大等因素，使用人才上不光要注意才人的个体差异，也要注意岗位的差异，因人录用，知人善任。让职工充分发挥自已的才智，充分调动广大职工的积极性，使职工个体努力目标都得到实现，只有职工个体大多数人的目标都获得成功，企业的组织目标才能实现。
6．塑造现代企业新文化。现代企业人力资源的开发管理，与企业文化建设有着必然的联系，职工的招聘、使用体现出企业的用人理念，职工的培训体现出企业的发展理念，考核、绩效评定体现出企业的管理理念，企业的用人、培训、绩效评定又都能体现出不同企业文化风格，企业文化能够影响企业职工的心智模式，直接影响企业职工的成长和敬业精神，创建良好的企业文化可以塑造企业新形象，留住企业所需的人才，创建一支敢于创新，精诚协作，团结务实的职工队伍，油田企业过去曾用艰苦创业的铁人精神，激励了几代石油人。
参考文献：
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