时间：2022-10-05 11:33:46
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[关键词]人力资源制度；人力资源成本；规范；降低
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.142
1 人力资源成本的主要内容
人力资源成本就是在企业发展的过程中，涉及人力资源情况的生产活动和经营活动所用的成本总和。具体来说就是某一工作人员在在职和离职期间所产生的所有费用。人力资源成本包含的范围比较广，除了获得成本、使用成本以及保障成本之外，还包括各项开发成本所产生的主要费用。另外还需要充分考虑到人员的招聘，培训以及相关的福利待遇等费用。可见，人力资源成本对于企业的经济发展起到至关重要的作用。
2 在人力资源成本管理中存在的几点问题
2.1 人力资源部门设置过多
对于企业来说，人力资源部门的设置是完善企业管理水平，促进企业发展的重要方面。但是人力资源部门的工作量并不是很多，因此，无须设置更多的人力资源部门。这样不仅会加大企业的成本投入，还会出现较多的闲杂人员。可见，人力资源岗位设置存在着一定的不合理性。另外，多数的岗位都出现了数量较多，工作量少的现象。因此，很多工作部门的工作人员都呈现出较大的流动性，其中人力资源部门就是比较典型的部门之一。在具体的工作中，除了部门设置的不合理之外，还会出现员工流动性强的特点，这样就会严重影响到工作人员工作积极性的发挥，直接影响到工作质量和工作效率。
2.2 在管理制度上存在的问题
2.2.1 管理缺少长远的规划
虽然企业在人力资源的管理工作上也实现了高效管理，但是由于管理工作多数都是局限于眼前，很少从人力资源管理的长远入手，改变和优化管理模式。如果人力资源管理工作模式和工作原则不符合自身的管理形态就会使得管理机构出现重复的现象。另外，还会造成严重的人才浪费的问题。这种情况下很容易造成严重的人力资源管理的不科学性，增加成本、降低效率。
2.2.2 人力资源管理制度的缺陷
虽然我国人力资源的管理制度本身比较完善，但是在实际的应用和执行的过程中还是会出现严重的问题。究其原因，主要是由于多数的企业在进行人力资源管理制度制定的时候，没有按照自身发展和经营的需要来进行，而是过多地借鉴其他企业的管理模式。因此，在执行的过程中不容易直接发挥出应有的作用。在对人力资源制度进行开发利用和保障上也缺少相应的规范制度，使得人力资源的可操作性逐渐降低，进而影响到人力资源管理制度的实施。
3 提高人力资源成本效率的几点措施
3.1 加强对人力资源管理制度的优化
3.1.1 要对组织框架进行调整，明确部门职能
对于企业来说要想做到高效地经营和发展，就需要明确企业各个部门的职能，只有这样才能够提升工作的有序性和高效性。另外，企业组织架构的调整也要以部门的职能为基础和前提。因此，在具体的工作中，需要对每个岗位部门的职能都设计好，做好岗位衔接，调整组织架构，在保证系统完善性的同时，提升企业的工作效率。只有这样才能够最大限度地提升工作人员的工作效率，促进各个部门之间的长足发展。
3.1.2 建立岗位工作标准，科学进行选拔人才
对于人力资源的管理来说，只有让每一位员工都能够清醒地认识到自身工作的职责，才能够不断发挥员工工作的优点和长处，同时还需要在具体的人力资源管理中树立明确的目标。岗位工作的标准建立对于人才的培养也起到至关重要的作用。企业要想长期发展，优秀岗位上的人才可以创造更多的效益和业绩，因此，应该从长远的角度来看待企业的人才选择标准和价值。
3.1.3 建立完善规章制度，降低企业的经营运作成本
在企业的发展中，建立健全规章制度主要是为了减少员工劳动中的各项纠纷，同时还能够对员工的劳动行为进行控制和约束。对企业生产和经营中的秩序进行维护是至关重要的。如果企业在相应的劳资矛盾中出现了问题需要借助法律的手段来进行，那么规章制度还可以作为主要的证据。因此，在企业的发展过程中，要尽量选择科学合理的方式来进行规章制度的建立。另外，还应该对一些不符合实际或者是科学程度不高的规章制度进行及时地修改。然后将这些制度进行贯彻和落实，形成规范，这样就可以有效的完善规章制度的执行效果，并且降低企业经营的成本。
3.1.4 营造组织气氛，建立健全激励措施
企业的建设包括经济建设、政治建设以及文化建设等。因此，需要加强对员工价值的重视程度。具体来说就是应该在精神上尊重人才，关心人才，提升员工对企业的认同感，并且在具体的工作中具有较强的参与热情。另外，还需要在人力资源管理上，进一步贯彻落实奖惩制度，稳定员工队伍，保证人才流动渠道的畅通无阻。同时还应该按照科学的比例来控制人力资源的结构，做好科学的配置工作，降低成本。只有这样才能够不断优化人力资源的结构，营造出相对比较和谐的氛围。
3.2 建立人力资源成本管理体系
3.2.1 建立人力资源成本预算管理制度
具体来说，建立健全完善的成本预算管理制度是做好各项工作的依据、目的之所在。在此过程中，应该以人力资源管理的成本为重点，对预算内容，预算流程以及执行情况等进行合理地控制。
3.2.2 建立人力资源成本控制制度，保证严格的执行过程
人力资源成本控制制度包括招聘成本控制、培训费用管理控制、员工加班费用管控办法、员工福利费用控制办法等。通过人力资源部门和财务部门合作，系统、全过程地对该项工作进行监控。
3.2.3 实时控制和处理
要对所进行的步骤进行定期的检查，通过检查及时纠偏，确保成本管理不失控，可以定制阶段性审查、年度结算审查、年度统计分析。针对其分析结果，采取改进对策。如果存在人力资源成本控制失当的情况，必须从机构、制度、执行各环节分析原因，寻求对策，下一年度进行针对性调整。
3.2.4 考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系
提高人力资源管理的职能作用，控制成本至关重要。如外部有其他企业或组织能够以更低的成本、更有效地完成人力资源管理工作，就可以选择人力资源外包，将某一项或几项人力资源管理工作外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
自从接受了那家医院为期21天的“戒酒”治疗，贪杯好酒的何平（化名）可谓闻酒色变。酒是戒了，随之而来的却是四肢麻木，手不能握物，脚不能行走，整日如同瘫痪了一样卧床不起。2月25日，记者在一间灯光昏暗的房间初见何平时，他直挺挺地躺在床上，表情木然。
何平的母亲告诉他有客人来，何平答应着，扭动身躯试图坐起来，但没有成功。在母亲的帮助下，他勉强坐了起来，两只胳膊僵硬地摊在面前。他母亲说，自出院到现在，他在床上已躺了1年。“是戒酒把我戒成了这个样子的。”何平的语气中充满了悲凉与无奈。
21天：医院治瘫戒酒小伙
饮酒误事 决心戒酒
28岁的何平眉清目秀，曾是一名边防战士。冰天雪地的环境使他养成了嗜酒的习惯。复员后，他在一家公司做业务员，迎来送往的应酬，加重了他对酒的依赖。久而久之，生活和工作都受到了影响，他越来越痛苦，遂下定决心要戒酒。
2004年2月19日，何平听说兰州市第三人民医院有一种独特的戒酒方法，便迫不及待地到那家医院接受治疗。住院后，院方检查表明何平身体健康，神经系统功能正常。何平和母亲咨询用什么方法戒酒，医护人员答复“厌酒疗法”，即服药后，再喝白酒，使患者体内产生厌恶反应。至于服何药，医护人员闭口不谈。何平的母亲按照医生要求，带来两瓶白酒，用于治疗。
厌酒疗法 以酒戒酒
何平说，入院第4天他买了一瓶啤酒，喝下去后反应强烈，发生喷射状呕吐现象，心跳加剧，呼吸急促，继而出现昏迷症状。经抢救清醒后，他向主治大夫徐欣表示反对使用饮酒戒酒的办法，徐欣说：不但要饮，而且要一口喝，要“大水”冲。原来计划两天后就要饮白酒，因啤酒事件，饮酒时间后延了。
2004年3月1日上午，主治大夫用一次性茶杯装了二两多白酒，让何平一口喝下去。何平喝完5分钟后再次呕吐、昏倒，护士量血压后发现血压异常，医生又让输液。在输液过程中，何平感到脚心发麻，腿肚子发胀，心脏狂跳不止，呼吸异常，过了好一会症状才逐渐缓解。输完液后，何平脚心脚背仍然发胀，行动不便，晚上睡觉下身发冷。从这次开始，何平的小腿出现活动障碍，行动迟缓，膝盖不能弯曲，像根棍子。
次日，何平分别向主治大夫、护士长等人反映自己的感受，要求停止饮酒治疗，均未引起重视，主治大夫要求何平继续治疗。又过了3天，主治大夫又让喝酒，因何平坚决反对，大夫只让他喝了3小瓶盖，大约半两。这次反应虽不强烈，但开始出现了阳痿，晚上下肢感觉异常寒冷，好像没有盖被子，何平向家人要了一条厚毛裤。3月7日，何母到医院看儿子，何平告诉她双腿膝盖以下发麻，并要求出院。
21天：酒戒了 人瘫了
3月9日，主治大夫把何平带到办公室，倒了二两白酒让何平一口饮下。过了一会儿，何平就出现了呕吐、昏迷等症状，量血压时感到双腿肿胀，脚心发痒，心里发闷。输完液后，难受的情况才逐渐减退，但双腿从双膝往下完全没有知觉，失去了支配的能力。晚上双腿开始疼痛，下地活动时双脚没有知觉，鞋掉了都不知道。走路像机器人一样，膝盖不能弯曲，睡觉时下肢发凉。两天后手指失去知觉，手臂开始发麻。
这时，何平才意识到这是吃药时饮白酒所致。次日早上，何平问护士给他吃的是什么药？对方只说是“特效药”，拒绝告知药名。早上查房时，何平向护士长和病区主任反映腿疼和行动有障碍的情况，他们都只点头不吭声。向主治大夫反映，对方说：“没事。”以后，每天早上何平都主动向主治大夫反映病情。有一天，主治大夫告诉何平：“你这是喝酒造成的末梢神经炎，出院以后到别的医院再去调治调治。”下午碰见护士长，何平说腿脚没有知觉，护士长说晚上叫护士提些热水，让何平泡泡脚。晚上，何平让病友端了一盆热水，坐在走廊里泡脚，泡进水的部分麻胀，没泡进水的部分冰凉没有感觉。后来的几天里，何平双手发麻的情况越来越严重，经常拿什么掉什么，但医院仍然没让他停药。
3月12日，何平的父母接他出院，穿鞋时脚没有知觉，手拿不住塑料盆子，在父母和朋友的帮助下才一瘸一拐地离开了医院。此时，何平才知道医院给他服用的“特效药”是痢特灵。
76万：无辜患者巨额索赔
“厌酒疗法”治坏神经
出院后，何平的病情发展很快，胳膊不能伸直，手拿不住筷子和钢笔，手指尖触摸任何东西都会感觉电击般的疼痛。两条腿不听使唤，需要别人帮忙才能坐起或站起来，站立时浑身发抖，站立不稳，支持不住，进而失去生活自理能力，连吃饭、大小便都要人伺候。何平告诉记者，夜间疼痛尤其强烈，自己每日每时都像在疼痛的炼狱里煎熬。
出院后何平又先后到多家医院求医，经过六家医院数十位专家、大夫诊断治疗，均提示是药物引起的“末梢神经痛”。经过一段时间治疗，腿部肿胀稍微减轻，但是疼痛并没有减弱，阳痿症状依然存在，四肢仍然毫无知觉，生活仍然不能自理。
这家医院对何平实施的戒酒疗法主要是通过给患者服用超剂量的“呋喃唑酮”（痢特灵），使乙醇代谢停留在乙醇阶段，产生乙醇升压物质酪胺难以分解，进入末稍交感神经后引起升压等躯体不适反应，结果使以往对酒有很高耐受性的嗜酒者产生许多躯体不适反应，经过多次强化，在一定时间内建立起对酒精的厌恶反射，达到戒酒的目的，这就是“厌恶疗法”。
对于此说，记者从何平的病历上得到证实。何平住院期间每天服用痢特灵，共21天，每次0.3克，每天0.9克，共服用痢特灵189片，总量18.9克。
专家：服用痢特灵禁止饮酒
记者在兰大医学院采访时，一位不愿透露姓名的药理学专家告诉记者，痢特灵是临床常用的一种抗菌药物，主要用于菌痢、肠炎等疾病的治疗。病人如果服药期间同时饮酒，可出现“双硫醒样反应”，主要表现为面部潮红、心动过速、腹痛、恶心、呕吐及头痛等不适症状。痢特灵服下之后，经人体内生物转化，可产生一种叫2-羟乙胺的代谢产物，该物质能抑制心、肝、脑等组织内单胺氧化酶的生物活性，使这些组织内的5-羟色胺、去甲肾上腺素和多巴胺等单胺类神经传递物质免遭灭活而含量增高，由此产生一系列拟肾上腺素样反应。饮酒后，痢特灵及其代谢物在抑制单胺氧化酶生物活性的同时，也可使乙醇代谢过程的中间产物乙醛降解受阻，使乙醛聚积体内而引起中毒症状，加重了服用痢特灵后的毒副作用，尤其对酒精产生出明显的厌恶不适症。因此，服用痢特灵时必须禁止饮酒，并避免用酒精做皮肤消毒或用酒精擦浴，也不可食用含酒精的饮品，尤其是患有心脏病、脑血管症的患者更须注意。
律师：治疗方法违背国家药典
何平希望医院承担出院后的治疗费用，被院方拒绝，他遂将医院诉至法庭，向院方提出了76万元索赔。日前，兰州市中级人民法院已受理了这一特殊案件。何平的律师裴延君认为，医院的治疗方法严重违反我国诊疗技术规范中关于用药的基本规定。按国家药物手册规定，痢特灵作为一种抗菌药，因副作用较大，目前已不大用于治疗，即使在对症治疗中，成人每日最大服用量不应超过0.4克，累计服用总量不应超过3克。剂量过大时，可引起精神障碍及多发性神经炎，且服药期间禁止饮酒。但院方却在何平身上冒险试验，滥用此药，以长期医嘱的方式，给原告何平每日3次服用痢特灵计0.9克，住院期间服用总量达18.9克，超过规定总剂量5倍多。院方还一直对原告及家人隐瞒此滥用药物的行为，终致何平患上“多发性神经炎”，并且出现阳痿和药物性肝损伤。
1总则
1.1为明确奖惩的考核标准、依据和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，防止和纠正员工的违法失职行为，保证顺利的实现企业和员工的发展目标，特制订本制度。版权所有
1.2本制度适用于公司全体员工。
2奖惩的原则
2.1奖惩的原则。
2.1.1奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标等。
2.1.2奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。
2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。
2.1.4有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。
2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。
2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。
2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。
2.5对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达《责任过失单》。
3奖励
3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。
3.2奖励的方式分经济奖励、行政奖励和工作本身的奖励三种。
3.2.1经济奖励包括加薪、奖金、奖品。
3.2.2行政奖励包括通令嘉奖、记功、记大功。
3.2.3工作本身的奖励：授予先进员工、先进职员等称号、职务晋升、调整合适的工作岗位、加重工作任务和扩大工作职权（特别述职）、参与某层级别的决策等。
3.2.4按程度不同依次为通令嘉奖、奖金（奖品）、加薪、记功、记大功、职务晋升。
3.3以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。
3.4员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金200元，直接予以发放奖金。嘉奖通报全公司。
3.4.1工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者。
3.4.2领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3.4.3预防事故或抢修工程使正常经营不致受到较大影响者。
3.4.4增收节支1万元（含）以上，5万元（不含）以下者。
3.4.5品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者。
3.4.6其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者。
3.4.7全年满勤，无迟到、早退、病、事假者。
3.4.8经“员工合理化建议审议委员会”评审等级为c级的合理化建议，在应用中取得效果者。
3.5员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金500元，直接予以发放奖金。记功通报全公司。
3.5.1全年能超额（10%—30%）完成上级下达的工作任务者。
3.5.2策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
3.5.3对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者。
3.5.4积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。
3.5.5遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者。
3.5.6增收节支5万元（含）以上，10万元（不含）以下者。
3.5.7检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者。
3.5.8维护公司安全，积极采取措施排除险情，确有实效者。
3.5.9通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者。
3.5.10全年累计获嘉奖三次者。
3.5.11连续三年，完成本职工作，无任何劣迹者。
3.5.12对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者。
3.5.13经“员工合理化建议审议委员会”评审等级为b级的合理化建议，在应用中取得较好效果者。
3.6员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金1000元，直接予以发放奖金。记大功在全体员工大会上宣布。
3.6.1全年累计获记功三次以上且未受到惩戒处理者。
3.6.2在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应。
3.6.3全年能超额（≥30%）完成上级下达的工作任务者。
3.6.4增收节支10万元（含）以上者。
3.6.5承担巨大风险，挽救公司财产，较3.5.5款表现更为突出者。
3.6.6连续三年，年终考核列为优等者。
3.6.7对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者。
3.6.8通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者。
3.6.9经“员工建议审议委员会”评审等级为a级的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。
3.7对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予“公司特别贡献奖“。
奖励内容和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。
3.8任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。
3.9奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以一定的比例分配。
3.10凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写嘉奖单。奖励的核实由人力资源部负责，批准人为总经理。奖励实施的办理见员工奖励程序。
4惩戒
4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。
4.2按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填《违纪过失单》。
4.2.2考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填《责任过失单》。
4.3惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种。
4.3.1经济处罚分为罚款、扣发工资（奖金）、减薪。
4.3.2行政处分分为警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、辞退、开除。
4.4以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。
4.5员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款10元。
4.5.1迟到、早退在半小时之内者。
4.5.2不按规定穿着服装或佩挂厂牌者。
4.5.3在办公场所、修理场所吸烟者。
4.5.4在车间吃东西者。
4.5.5上班时间闲聊说笑者。
4.5.6在上班时间离开办公场所20分钟以上，未在记事板上标明去向者。
4.5.7不遵守考勤规定，一个月内迟到早退累计两次者。
4.5.8同事间互相说脏话、粗话者。
4.5.9工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。
4.5.10各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者。
4.5.11在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者。
4.5.12参会人员迟到者。
4.5.13未按公司指定位置，随意堆放杂物者。
4.5.14破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者。
4.6各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款20元。
4.6.1未能及时传达、执行公司下发的文件者。版权所有
4.6.2在所管辖区域内，有长明灯、长流水者。
4.6.3下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者。
4.6.4本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者。
4.6.5部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关主管领导者。
4.6.6对本部室员工进行行政检查不力者。
4.6.7本部室员工，一周内有五人次（含）违反4.5条规定者。
4.7对具有4.5条、4.6条所列行为（4.6.7除外）的当事人，由检查人员当场填写员工过失单（对具有4.6.7款规定的当事人，由人事部开具惩戒通知单），当事人签字后，检查人员将过失单送交人事部，由人事部填写《惩戒通知单》。《惩戒通知单》一式三联，人事部留一联，转会计室一联，转当事人直接上级一联，由当事人直接上级负责落实，知达当事人。
4.8员工有下列事件之一者给以警告处分，并给予100元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。警告通报全公司。
4.8.1因疏忽造成工作错误或仪器、设备损坏，情节轻微者。
4.8.2一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
4.8.3检查或督导人员不认真执行任务者。
4.8.4故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者。
4.8.5妨害现场工作秩序、妨碍他人工作者。
4.8.6工作时间，非招待客户或业务关系酗酒者。
4.8.7同事之间相互谩骂吵架者。
4.8.8下班后在厂内大声喧哗者。
4.8.9培训旷课，或培训补考不合格者。
4.8.10上班时间私自接听私人电话者。
4.8.11私自留客在员工宿舍留宿者。
4.8.12替代他人刷考勤卡或唆使他人代刷考勤卡者。
4.8.13浪费材料或不爱护公物，属情节尚轻者。
4.8.14不按规定填写报表或工作记录者。
4.8.15不按规定报不良或废料者。
为不断深化开展“无烟医院”创建工作，进一步落实卫计委《无烟医疗机构标准(试行)》及《关于2011年起全国医疗卫生系统全面禁烟的决定》结合我院实际情况积极做好各项工作，现将工作总结如下：
一、加强组织领导，根据人动情况，调整创建无烟医院工作领导小组，明确控烟工作职责分工。
二、年初制定了2017年控烟工作计划，并把控烟工作纳入2017年医院工作计划。
三、在2017年制定的工作制度中及控烟工作及奖惩制度，同时新增了“劝阻吸烟工作制度”和“控烟巡视工作制度”；将控烟奖惩制度纳入《医院内部管理规定》。
四、加大了控烟宣传力度，2017年5月31日上午8时30分，在防保站站长领队下，到白杨林场中心街开展第30个世界无烟日宣传活动；医务人员接受白杨居民健康咨询约30人，为居民测血压50人，并向群众宣传吸烟的危害；发放控烟知识宣传资料100份，展示宣传展板和横幅；横幅内容为：“人人参与控烟活动，共创健康无烟环境”。
五、设立了戒烟门诊（戒烟咨询室），设在中医科，由中医科主任陈天清负责开展戒烟咨询服务并有戒烟门诊咨询记录。医护人员对有吸烟史的住院患者或家属进行戒烟健康教育。病历中记录了吸烟史和戒烟教育情况。
六、完善更新了禁止吸烟的醒目标识，医院各个建筑入口处、候诊区、会议室、厕所、走廊、电梯、楼梯等公共区域均设有明显的禁烟标识；院内不销售烟草制品、无烟草广告、促销及赞助。院内宣传栏更新了无烟医院宣传展板；新增一处室外吸烟区。
七、存在的问题：
1、仍有部分医务人员在工作时间吸烟。
2、有控烟考评奖惩制度及奖惩记录、奖惩不到位。
3、难以保证外来人员不吸烟和保证区域内没有烟头。
八、明年工作思路
1、严格按照无烟单位验收检查标准做好下一年各项工作。
2、按照控烟工作和奖惩制度督促检查院内工作人员，落实奖惩制度，加大对上班时间吸烟及非上班时间在工作区域吸烟的处罚力度并记录在册。
地市级医院作为我国医改的主力军之一，其发展战略的选择对我国公立医院的发展具有至关重要的作用。在新媒体时代，在医患关系紧张、民众医疗需求增长、社会办医门槛放宽，医药卫生体制改革不断深化的今天，为了快速地满足市场需要，提高医院自身的凝聚力，宣传尤其不能缺位，医院必须完善对宣传员队伍激励机制建设，才能为医院的品牌建设打下坚实的基础。
存在的问题
问题一：缺乏专职管理人员配备。在地市级公立医院当中，尽管每个科室都设有宣传员，但多为兼职，医院也没有为宣传员队伍配备专门的管理人员，致使宣传员队伍无法得到有效管理和运行，更无法实施有效激励和奖惩措施，从而导致宣传员队伍本身能力建设的力度不够。
问题二：精神激励与物质激励不均衡。地市级公立医院欠缺对宣传员队伍精神与物质激励机制平衡的考虑，大部分医院仅给予精神激励，如通报表扬、口头表扬、颁发奖状等。但大部分宣传员是医院基层员工，物质激励对其更重要，如医院仅给予精神激励，则会降低其积极性。
问题三：激励缺乏合理的考评机制。很多地市级公立医院虽重视宣传，但不懂如何进行有效的宣传员队伍考核评估机制。首先，考核评价的信息不够公开透明，考评标准重点在于宣传部门和院领导的评价，并没有开展广泛的评价和监督。其次，传统的考核评价标准较为死板，不灵活，没有根据宣传员平时的表现情况来进行动态的考评。另外，医院只重视定期考核，对于日常的动态考核并无有效实施。换言之，考评工作只重视宣传人员的年终考评。
问题四：职务薪酬提升激励机制不合理。大部分地市级公立医院未为宣传部门专职工作人员设置有效的职务晋升制度和机制，很多宣传人员没有相对应的职称序列。因此，宣传人员想要获得较好的职务、薪酬的提升较为困难。医院专职宣传员难以获得晋升、加薪，就滋生其职业倦怠，缺乏工作积极性，也就不能有效地发挥医院“代言人”的作用，更无法谈及医院品牌的宣传。
问题五：奖惩制度设置不尽合理。奖惩制度合理的设置对调配宣传工作人员的积极性起到指挥棒的作用，合理的奖励、有效的惩罚才能激活宣传激情。然而，很多医院都会走极端化，不是过多地强调奖励，就是过多地强调惩罚，无法做到奖惩相适应。
激励机制构建
应如何构建地市级公立医院宣传员队伍的激励机制呢？
第一，应建立有特色的专职宣传员晋升激励制度，从而调动兼职宣传员的积极性。医院一方面要制定出一个健全、稳定、科学、合理的宣传部门人员晋升路径，这样才能使宣传员有目标导向，积极地参与到工作中，充分发挥自身优势，出谋划策。同时，在制定晋升激励制度实施时要注重民主监督，使得晋升激励不再空洞。
另一方面要拓展晋升激励的途径。因为宣传员对工作的期待会不断提高，这就使得医院必须重新建立宣传队伍的晋升激励途径，不再拘泥于传统意义上的纵向职位晋升。还可以鼓励宣传工作人员在医院的多个部门之间进行横向轮转，规定宣传人员横向轮转后优先晋升或给予加薪，这样也就让他们有更多的职业期待，获得更多的历练，培养出综合型的宣传人才。
第二，提高宣传员队伍考核的科学性与合理性。一是建立合理的绩效评估系统。系统的建立必须以医院的整体战略目标为导向。总体来说可以分为两个部分，一部分是对科室的绩效评价，另一部分是对宣传员的绩效评价。为了突出部门合作、团队合作的重要性，绩效评估需要以科室绩效为核心，宣传员绩效评估为辅助，还要引入社会评价，并将医院其他职工的满意程度放入考核目标中，尽力做到360度评估。
二是对宣传队伍的不同岗位实施分类考核。医院要制定详细的工作岗位书，使宣传员明确自己的职责和义务。另外还要对宣传人员的素质和能力进行严格筛选，对于工作量大小、职责轻重、复杂程度等都要进行科学的配比，这样才能使宣传工作发挥出应有的作用。
三是注重考核的可操作性。宣传工作初期，医院可先采取简单的考核方法，对于宣传部门工作人员的工作情况进行综合评比，能够发挥一定的考核作用，但是存在一定的主观性，而且一些评比数据不科学。因此，在宣传成熟期要采取科学的考评方式，这种方式不能太过于复杂，也不能流于形式，要在更大程度上发挥作用。比如，可以采用量化考评指标。
为了加强医院的科学管理，保证各项工作目标的实现，全面完成各项任务，现根据医院实际情况，制定院、科两级奖惩制度。
一、总体要求
医院实行院长负责制，科室实行科主任负责制，全院各级各类人员必须遵守国家的法律法规和各项规章制度，严格履行岗位职责，严格按操作规程办事。做到层级管理清晰，责、权、利明确，医院管理有章，医疗活动有序，严格考核，奖罚分明，使医院逐步走向科学化、现代化管理的轨道。
二、考核方式
考核方式主要采取查问看和暗访、集中与分散、综合与单项等办法，并按各项工作的量化标准和主、客观指标进行考核评定。
1、医院接受上级卫生行政部门的年终综合目标管理、等级医院复查考核，以及市卫生局对医院单项工作和指令性任务的考核。
2、医院组织有关人员每季度对全院各科室的综合情况考核一次，年未进行全年工作的总体考核；各职能处室按分管的工作不定期的对临床各科室的单项工作进行考核。
3、各科室每月对本科室的工作及工作人员履行职责、完成任务情况进行考核。
三、考核内容
1、国家有关卫生政策落实情况，上级下达的指令性任务完成情况。
2、医院各项规章制度执行情况，各级各类人员履行岗位职责情况。
3、医护质量、服务流程方面情况。
4、医疗教学、医疗科研方面情况。
5、社会效益和经济效益指标完成情况。
6、财务与经济管理方面的情况
7、精神文明和行风建设情况。
8、医院环境和爱国卫生情况。
9、医院安全（包括医疗安全）和社会治安综合治理情况。
四、奖惩办法
1、院级领导在年度考核中，因贯彻执行国家卫生政策不力、指令性任务完成不好、综合目标管理项目没完成、管理不到位或不作为等情况，取消年终奖励和个人精神文明奖，停发三至六个月的管理津贴，并在院民主生活会上作自我检查。因管理不善，严重渎职，给医院工作造成严重影响的，报上级部门给予党纪政纪处分。
2、科室负责人在医院的季度考核和年度考核中，如果综合目标和单项任务没有按有关要求达标、不严格执行各项规章制度和操作规程的，无故不参加医院各种会议或不按要求贯彻执行的、不严于管理或奖惩不兑现的、出现医疗事故的等情况，除按医院有关规定落实奖惩外，取消科室班子的年终奖励和申报精神文明科室资格，停发一至三个月管理津贴。因管理不善，严重渎职，出现医疗责任事故，给予党纪政纪处分。
【关键词】 新时代； 医院； 人力资源管理
随着时代的不断发展，新时代医疗市场的竞争亦日益激烈，医院若想在如此激烈的竞争中始终立于不败之地，不仅需在技术、设备以及医疗条件上进行改进，还要同时抓紧人力资源的建设。医院的医疗服务、设备、管理理念等工作均由各类员工完成，因此医院人力资源的管理工作越来越重要［1］。当前，许多医院的人力资源管理模式老套，领导者还尚未意识到其重要性，大大地制约了医院的发展。因此，建立完善的、适合市场经济需求的、与时俱进的现代化人力资源体制迫在眉睫。本研究对新时代国内许多大医院存在的人力资源管理问题进行分析，并提出一系列的应对措施，对于逐步完善医院人力资源管理体制的建设起到了积极的作用［2］。
1 新时代医院人力资源管理存在的不足
医院的人力资源包括以下几类人群：有一定学历或技术的医疗护理人员；行政管理人员以及后勤人员。在管理制度上，虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性［3］。现阶段大部分医院仍属于事业单位，员工的效绩考核依然还使用事业单位的人员考核制度，医院所有员工均使用同一种考核方式，每位均在年底填写自己的医德表或考核表。这种方式根本无法反映不同性质员工的真实业绩，许多员工为完成任务互相抄袭，全当成一种形式应付了事，时间久了，势必造成厌倦、消极心态。分配制度同样还默守陈规，效益较好的科室或部门与效益较差的部门的报酬无明显差异，不能体现多劳多得。供需脱节，劳动与付出脱节，其大大挫伤了员工的积极性，该体制雷同于计划经济体制，严重地阻碍了医院的健康发展。
2 新时代医院人力资源管理策略
2.1 建立正确的人力资源体制与制度，营造健康、积极的人才发展环境 人力资源是医院竞争取胜的关键［4］，首先需要建立正确的人力资源体制。新时代医院人事管理工作中传统的管理体制应该被新型的管理体制所取代，新型管理体制因以人才开发为重，充分发挥其开发职能，对人才重视，建立人员培训机制（如专业培训、定期进修、职业指导等），以确保不同类型的员工均能得到训练，提高知识与业务能力。其次需要营造健康的、积极的人才发展环境。在医院长期以来形成的良好学习与文化氛围的基础之上，进一步营造健康的、积极向上的、和谐的学习风气，鼓励员工们多利用业余时间互相进行业务上的交流，尤其是相关科室之间，形成融洽的学习氛围［5］。对于年轻的员工，他们较看重的是医院的发展空间以及事业上的成就感与满足感，因此，医院管理者需尽量为每一位员工创造发展空间，多给他们一些机会。同时鼓励成绩优秀者申报课题基金，让其带动全科室的发展；多派员工外出进修，包括医护人员与行政管理人员，尽量防止闭关守国的现象，应多学习外面先进的技术与管理方法。此外，领导者要围绕“竞争力”对医院每位员工制定冲刺目标，让其产生使命感，在通过努力将其实现时产生成就感。
2.2 制定较佳的奖惩机制 薪酬奖惩制度是医院实行人力资源管理中的一个较为重要的手段，合理的薪酬分配不仅可以充分节约医院的成本，而且还可以调动广大员工的积极性。良好的、有效的奖惩制度能吸引更多的、更为优秀的人才，良性地推动医院的发展。对一些能力与贡献十分突出的骨干员工，可通过一定的形式评议，对其给予较高的分配，此外额外再给予奖励；对于担任风险较大的医疗任务或担任科技创新成份较高课题的员工，明显提升其经济收入，以此激励其他员工的知识学习，增加他们创新的积极性。同样的，对一些效绩较差的员工给予适当的惩罚亦可使该部分员工改变工作方式，努力地向优秀者看齐，从而使医院维持良好效益。对于优秀的人才，尽量提供必须的物质保证，如资金、住房或解决家属问题等，以防止人才流失。倘若奖惩不当，则必将导致员工，尤其是优秀员工的积极性大跌，工作效率大大下降，甚至不少员工选择跳槽，人员流失，严重地威胁医院的生存和发展，长此以往，医院必将倒闭。
综上所述，新时代医院的领导者与管理者均需树立创新观念，努力地将传统人事管理体制转变到具有新时代特点的人力资源管理体制上来；改变旧模式、旧观念与旧方法，营造健康积极的学习与工作氛围以适合各类人才的发展；完善并实施一些新的奖惩制度，逐步推动我国各医疗单位健康的发展。
参考文献
［1］ 孙兴国.现代医院人力资源管理分析与探讨.中国中医药咨讯,2010,2(11):265.
［2］ 王建平.新时期医院人力资源管理初探.江苏卫生事业管理,2010,21(3):5-6.
［3］ 吴凤军,关建国.医院人力资源管理的重要性.齐齐哈尔医学院学报,2010，31(4):586.
［4］ 符壮才.加强医院人力资源管理的思考.现代医院管理,2010,2：41-42.
【关键词】新时代；医院；人力资源管理
随着时代的不断发展，新时代医疗市场的竞争亦日益激烈，医院若想在如此激烈的竞争中始终立于不败之地，不仅需在技术、设备以及医疗条件上进行改进，还要同时抓紧人力资源的建设。医院的医疗服务、设备、管理理念等工作均由各类员工完成，因此医院人力资源的管理工作越来越重要［1］。当前，许多医院的人力资源管理模式老套，领导者还尚未意识到其重要性，大大地制约了医院的发展。因此，建立完善的、适合市场经济需求的、与时俱进的现代化人力资源体制迫在眉睫。本研究对新时代国内许多大医院存在的人力资源管理问题进行分析，并提出一系列的应对措施，对于逐步完善医院人力资源管理体制的建设起到了积极的作用［2］。
1新时代医院人力资源管理存在的不足
医院的人力资源包括以下几类人群：有一定学历或技术的医疗护理人员；行政管理人员以及后勤人员。在管理制度上，虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性［3］。现阶段大部分医院仍属于事业单位，员工的效绩考核依然还使用事业单位的人员考核制度，医院所有员工均使用同一种考核方式，每位均在年底填写自己的医德表或考核表。这种方式根本无法反映不同性质员工的真实业绩，许多员工为完成任务互相抄袭，全当成一种形式应付了事，时间久了，势必造成厌倦、消极心态。分配制度同样还默守陈规，效益较好的科室或部门与效益较差的部门的报酬无明显差异，不能体现多劳多得。供需脱节，劳动与付出脱节，其大大挫伤了员工的积极性，该体制雷同于计划经济体制，严重地阻碍了医院的健康发展。
2新时代医院人力资源管理策略
2.1建立正确的人力资源体制与制度，营造健康、积极的人才发展环境人力资源是医院竞争取胜的关键［4］，首先需要建立正确的人力资源体制。新时代医院人事管理工作中传统的管理体制应该被新型的管理体制所取代，新型管理体制因以人才开发为重，充分发挥其开发职能，对人才重视，建立人员培训机制（如专业培训、定期进修、职业指导等），以确保不同类型的员工均能得到训练，提高知识与业务能力。其次需要营造健康的、积极的人才发展环境。在医院长期以来形成的良好学习与文化氛围的基础之上，进一步营造健康的、积极向上的、和谐的学习风气，鼓励员工们多利用业余时间互相进行业务上的交流，尤其是相关科室之间，形成融洽的学习氛围［5］。对于年轻的员工，他们较看重的是医院的发展空间以及事业上的成就感与满足感，因此，医院管理者需尽量为每一位员工创造发展空间，多给他们一些机会。同时鼓励成绩优秀者申报课题基金，让其带动全科室的发展；多派员工外出进修，包括医护人员与行政管理人员，尽量防止闭关守国的现象，应多学习外面先进的技术与管理方法。此外，领导者要围绕“竞争力”对医院每位员工制定冲刺目标，让其产生使命感，在通过努力将其实现时产生成就感。
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