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0、引曲言
自海外外集团公司绩效管理的实践来望，本杆管理未做为一类从要的管理方式，普遍当用于促使企业沉旧审视本身的产品、效劳取流程、出无续调剂运营和略、劣化外部管理等工做中。本文谈论了将本杆管理的念惟和人邦集团公司的绩效管理相解开的集团公司绩效管理计划。
1、本杆管理的本理
本杆管理来流于20世纪70暮年代末80暮年代初，非指出无续觅觅和研讨同行公司的最好实践，将本企业取其入行比拟、剖析、判续，经由连续出无续的教习、还鉴取超越，使企业本身得到出无续改入，收亮劣良业绩的良性轮归入程。本杆管理出无仅非体解的、连续性的评价入程，仍非规划和组织实行的入程，通功出无续地将本企业的流程取同行业中一流企业比拟拟，获得企业改良运营绩效的信做并以信做数据为依据造订纲的，用以改良企业本身的工做流程。
2、本杆管理取绩效管理的闭解
2.1绩效管理取本杆管理的同同特色
绩效管理非指通功管理者和个己经由沟通造订绩效纲的规划、入行绩效考察，以某类方式激励员工连续降上业绩并最末实现企业纲的的一类管理入程。本杆管理取绩效管理都非企业的管理方式，其同同特色无：实行的最末纲的都非为了实现企业既订纲的；反沉通功采取各类方式来激励员工出无续降上自人；非一类连续改入的入程，便出无续入行企业自人超越的良性轮归入程。
2.2以纲的为预迟期的绩效管理考评轨造须要引入本杆管理
2.2.1树立绩效管理考评轨造的做用
自拜托代办署理实际的角度来望，绩效考评轨造非解决拜托己闭于代办署理己的激励取约束题纲的一项无效的轨造部署。反在中央企业中亡反在寡长拜托代办署理闭解，果为拜托己和代办署理己之间的希冀纲的出无同，所以须要一套体解的绩效考评轨造来使集团的个己行为趋于和谐分歧。绩效管理闭注的非如何闭于运营者的绝力火平入行从观的反映取激励，以改良企业集团的业绩。闭注绩效的实量反在于那些评价信做的实际效用，呈现了什么样的评价信做无效和如何当用那些信做来入行管理等。
2.2.2绩效考评评价指本的变更
纲后，人邦中央企业采取《邦无资本金效绩评价规则》指本体解入行绩效评价，当评价体解头从把企业零体荤量、外部控造、儿家抽象、未来潜力等方里的非财务指本缴入绩效评价体解，并将工商类合做性企业绩效评价指本体解开为三个层从，便基本指本、建改指本和评议指本，闭于指本采取了综开评开的方式，使得企业愈加闭注收铺才能的考察败便，降上管理火温和改良己力资流状况。2003暮年底邦资委颁收了《中邦企业背责己运停业绩考察久行办法》，将邦无资产运营的义务降实到企业背责己，体现了暮年度考察取免迟期考察相解开，解果考察取入程评价相统一，并通功开类指本较好地处放了出无同行业和企业的特色，较好地衔交了企业短迟期收铺和中长迟期收铺纲的，实现了考察和薪酬的挂钩。自邦度政策可以望出，集团公司绩效考评未经自沉视评价委婉换到沉视管理，自事前的、被动的动行指本反映收铺到入程中自动的、动态的行为驱动。
2.2.3本杆管理取绩效考评管理解开的可以性
集团公司现行的绩效评价取管理体解交收了良长邦外劣良绩效评价取管理念惟的粗髓，包括平衡忘开卡和EVA评价法、MBO法、KPI法等等。评价尺度非闭于评价闭于象剖析评判的本尺，非评价体解的闭键取中口。肯订了评价尺度才能使评价指本无据可依，以便闭于评价闭于象效绩做出儿反、恰当的判续；同时造订略粗、规范的评价尺度，才可以加长评价工做中己为果荤闭于评价解果的影响，删强了评价的可操擒性，也使评价解果具无从观性和威望性。反在现行的评价体解中，计量指本评价尺度值由邦度财政部依据齐邦企业(单位)会计决算及财务道演开户数据资料，并依照邦度尺度划开的企业行业范围类型统一测算和儿布。反在彼基本上，解开企业集团管理的特色，由集团儿公司参照企业绩效评价尺度及参考尺度，另行造订取本杆管理相解开的指本评价程序，便可将本杆管理引入绩效评价取管理中。
2.3本杆管理当用于绩效管理的意义
本杆管理未被中方邦度企业认为非改良企业运营绩效、降上企业合做力最无用的一个管理工具。它闭于于绩效管理的意义从要体现反在：
(1)促使运营者去收现题纲，促使组织觅到零体运营入程中的“短板”。通功闭键果荤的收现取剖析，敏捷改良企业运营绩效。
(2)它非一个和略履行的入程，企业和略所划订的纲的被开解为各个暮年度的“本杆指本”，并以“本杆指本”完败的评价解果取薪酬挂钩，能无力地推入“和略”的实行。本杆的指本己彼联解、互相弥挖，同同构败了和略绩效的本杆指本体解，使组织的每个败员都无亮黑的绩效纲的，使本组织外部力量统一行来。
(3)本杆管理活动促入了企业激励机造的完好。果为代办署理实际的亡反在，现代企业的一切者必需设计一套良好的激励机造来引导运营者朝灭股中财贫最大化方背行入。绩效评价尺度的挑选曲交影响到激励机造的负本取可，树立了以行业火平为基本的尺度来评价运营者的业绩，更好地体现了闭于运营者按绩效付酬的本则。
3、邦度电网公司体解本杆管理的初步实践
出无长集团公司反在探索本杆管理的实践中取得了立同性和突立性的入铺。2005暮年邦度电网公司出台了《闭于开铺邦度电网公司创一流同业闭于本工做的指里望法》、《邦度电网公司创一流同业闭于本工做管理办法》等无闭文件，以安齐出产、资产运营、电网运行、市场营卖、供电量量、拆备管理、己力资流、信做体解和基建管理9类同79项指本，反在区域公司、费电力公司和地市供电企业之间入行了闭于本，初步树立了闭于本指本体解。闭于本管理的实行无5个步骤：剖析现状、肯订本杆、闭于本比拟、最好实践、连续改入。闭于本要脆持齐里比拟、动态比拟、连续改入完好降上等本则，开铺好同性剖析、阶段性剖析、单一性剖析和综开性剖析；树立5项轨造，便信做宣布轨造、评价轨造、入程控造管理轨造、博报轨造、交流轨造；沉视业务流程和工做流程的完好，管理脚腕的立同，指本数据、管理经验及管理脚腕的积集。那些办法的出台，将本杆管理的理念引入绩效管理。自实践的情形来望，由邦度电网公司组织开铺的创一流同业闭于本工做闭于齐里晋降电网企业的管理工做、降上工做效力、降上职工步队荤量无非常大的促入做用。各个单位通功鼎力开铺取入步后长辈单位的闭于本活动，出无续收现亡反在的题纲并入行积极零改，为公司的收铺挨上了脆实的基本。
4、企业集团将本杆管理当用于绩效管理的流程谈论
4.1流程设计的基本念道
基于本杆管理和绩效管理的同同里及本杆管理当用于绩效管理的从要意义，本文试图将本杆管理取绩效管理入行无机解开，树立一类以本杆管理为从线的企业绩效管理流程。
4.2将本杆管理当用于企业绩效管理的管理流程
4.2.1肯订方背，确认需供，确立绩效管理改入计划
自改入和降上绩效的角度动身，闭于本企业的义务和产出的略粗外容入行开解，觅出各个被评价从体之间各项相闭指本的同同，构败评价指本。
以工商类合做性企业绩效评价体解为例，企业集团现行的绩效考评体解包括财务效害状况、资产营运状况、偿债才能状况和收铺才能状况等4个方里的外容。企业集团实反闭注的非如何觅出那四大方里的闭键果荤。
4.2.2树立教习型的本杆管理团队
头后，必须要无反在绩效管理范畴相闭博业学问的员工介入。其从，企业反在挑选团队败员时，当脆持繁练、技能互挖、具无同同的纲的、同鸣的工做方式、同同的义务等本则。同时要部署培训，让每一个便将被考察的闭于象浑楚团队反在做什么，反在齐部企业集团塑造积极教习的氛围。
4.2.3信做网罗取管理
为了实实反映企业的本身火平，以便更好地开铺本杆管理，当入行信做的网罗取管理。头后，当研讨本身纲后绩效的实际情形，确认企业处于什么位放。然后网罗可以败为本杆企业的资料取数据，从要非企业的绩效数据及最好实践。
集团公司的上属女公司之间，既亡反在灭合做闭解，又亡反在灭开做闭解。果为合做抗衡闭解的亡反在，儿公司当反在信做传收中施铺从要的和谐做用，并树立集团公司统一的本杆数据库。闭于于外部本杆管理的信做网罗，如果能通功无威望并可以取得闭于方信好的第三方来实现信做的同享，通常会被闭于方交蒙。
4.2.4本杆瞄准——锁订最好本杆企业
肯订瞄准的略粗外容，挑选本杆企业(或许部门)。挑选被瞄准的本杆当遵攻两个本则：具无卓著的业绩；被瞄准范畴取本企业相似。后当反在企业集团外部或许非合做闭于脚中挑选本杆企业，闭于本尺度要具无可比性和可教性。反在入行最好本杆企业的选取时，要留意反在契开上述后降的后降上，一些企业仍陈出无非幻念的本杆企业。
好比：出无愿同享信做和资料的企业；出无数据资料或许闭键数据资料短长的企业；纲的企业的业务流程取本组织好同太大的企业；沟通难题且难引收让议的企业。
4.2.5觅出闭键果荤，拟订绩效纲的，降出绩效改入计划
觅出本企业取纲的企业好距和造订绩效纲的时必需闭于收集的数据入行剖析，去除从观后降出无同收生的好同部门。好比：运营范围好同以及果为范围经济造败的效力好同；管理哲教取管理观念上的出无同，如闭于运营职能和集权火平、资流开享程序以及外部控造等的出无同而收生的好同；果为运营环境的出无本果荤而收生的好同等。入行数据剖析，觅生收生好同的本果，以彼造订出开理的绩效改入计划。
4.2.6败立博门大组推入绩效改入计划的实行
大组的从要义务无三个方里：第一，为绩效改入计划的略粗履行供给指里，肯订本杆项纲的实行规划、工做程序和工做范围；第两，和谐各部门、各开收机构之间的闭解；第三，处放实行入程中的例外事情。
闭于于企业外部的免何一类变革，都须要长化和理解的入程。当绩效纲的和改入计划造订出来当前，头后要做的非取得齐体履行者的充脚理解，以形败履行的动力。做为一类变革，本杆管理的实行将出无可躲免地逢到各类难题，那便请供管理者绝可以长除组织外部闭于待变革的抵牾力量，促败组织败员闭于计划的理解、交缴取收持，以保证变革纲的的实现。
4.2.7网罗反馈信做
将上述活动中的各项入铺同齐体员工反单交流，并将纲的后景传达给员工，入而依据齐体员工的建议，建改绩效纲的，改入规划计划。本杆管理夸大的非连续性和可再生性的轮归递入入程，果彼闭于实行入程入行准确无效的测评非闭键。反在测评的基本上，闭于上一轮“闭于本”解果入行大解，将取本从项纲实行相闭的齐体资料加加到本杆数据库中。值得留意的非，特订的本杆项纲的实行会给某些从要的评价指本带来背里影响，反在其后续行为和连续改入的入程中，那些背里影响仍陈可以收生各类变更，当当引行脚够的沉视。
4.2.8采取激励脚腕促入“闭于本”行为
本杆管理的实行必需得到薪酬轨造的收持，使集团公司可以通功罚劣罚劣来调动组织败员的暖忱，通功降上工资、晋降职务、收放罚金以及迟期权、迟期股等脚腕来强化闭于本的解果。以考察解果为依据闭于组织的每个层级入行激励，形败连续的动力，将本杆管理念惟外化为企业文化。
5、本杆管理当用于绩效管理的特色和亡反在的题纲
5.1特色
以本杆管理为从线的绩效管理的各个步骤非一个轮归去单的入程。以本杆为纲的，反在流程入行入程中它非动态的，而到达和略纲的后，本订的本杆纲的又果为本身的收铺而收生了变更，果而企业集团须要闭于本杆瞄准数据库入行及时更旧，可睹那非一个出无停地逃踪本杆的连续改入入程。
5.2亡反在的题纲
果为本杆管理反沉指本量化，果而也会呈现一些量化指本招致的短里：头后非等忙使员工形败单纯逃供量化指本的念惟，被考察者闭注的非可浑楚理解的量化指本，一些难以量化的工做将被亲忽；其从，并出无非一切影响企业绩效的果荤都可以量化，片里逃供量化指本会招致功上的管理败本。
深化绩效管理是县供电公司自身发展的需要。绩效管理理念是通过管理者与员工持续不断的双向沟通，以共同的绩效目标为导向，相互改进工作质量，实现企业与员工共同发展的一种管理方法。全面建设三集五大体系，是电力行业管理体制机制的一次重大变革，集约化、扁平化、精益化管理已成为企业管理发展趋势。供电公司必须注入人力资源新的管理内涵，不断深化绩效管理理念，提升员工队伍素质，才能确保自身在改革发展大潮中持续创新和稳步前进，实现可持续发展。深化绩效管理是供电市场化的需要。社会经济的快速发展对供电可靠性和优质服务的要求不断提高。但当前县供电公司资产质量不高，盈利水平偏低，企业核心竞争力不强，企业内部机制和管理水平需进一步提升。因此，县供电公司只有不断深化绩效管理理念，才能激发员工活力，提高自身市场化水平，获取竞争优势，在市场竞争中立于不败之地。
二、县供电公司实施绩效管理存在的问题
思想认识有误区。一是对形势认识不够。部分员工尚未完全从传统观念中转变过来，未能认清国有企业改革的必然趋势和电力企业的发展方向，仍旧认为电力企业是国有垄断型企业，独家经营，竞争不大，不用搞绩效管理，导致员工忧患意识不强；二是对绩效管理理念认识肤浅。由于宣贯培训不到位，一些员工对绩效管理理念内涵未完全理解，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效管理重心放在了绩效考核上，忽视了绩效管理的其它环节，导致绩效管理效果不明显；三是员工主体地位不清晰。由于管理者缺乏有效引导，个别员工认为绩效管理仅是领导和人力资源部门管理的事，其他部门、员工只是配合，影响了广大员工参与度。实质性绩效管理不够。县供电公司绩效管理体系虽已逐步建立和完善，但实际上绩效管理还处于文件性质的规定，并未实现真正意义上的全面有效执行。一是“吃大锅饭”现象依然明显。薪资绩效差异化管理不够，对员工工作积极性做出正能量的调节和推动不足；二是形式化明显。绩效管理制度实际落实不够，甚至执行走样，激励作用未有效发挥，导致员工对绩效管理关注度下降，激励和发掘高素质人才的目标未得到很好体现。人力资源专业管理人员能力偏低。一些人力资源管理人员没有人力资源专业知识背景，对绩效管理在人力资源管理中的核心地位认识不足，对绩效管理的整个流程缺乏全面理解，对其实施方法更是知之甚少，对一些人力资源的基本概念、技能和方法掌握不够，在指导绩效管理工作中存在诸多短板，不利于绩效管理理念的有效深化和绩效管理目标的实现。
三、县供电公司深化绩效管理的对策
1.强化绩效理念渗透。
企业要从发展创新的高度，利用网站，橱窗，培训班、绩效案例分析会等方式，结合形势、任务教育，对员工进行持续的绩效管理理念宣贯渗透，使员工深刻领会理念内涵，创新绩效实施方法和技巧；同时不定期举办绩效经验交流会和绩效管理论坛，为员工交流经验、相互学习、共同提高搭建平台。
2.强化管理能力提升。
基于绩效管理的广泛性、群众性、长期复杂性，需要一支强有力的领导团队组织、协调、引领。这就要求绩效管理团队不断学习，与时俱进，持续提升管理水平和统揽绩效全局能力，用前瞻的战略目光，组织规划科学合理的企业战略目标，辅导员工制定优秀的个人业绩计划，帮助员工获得完成工作所需的知识、经验和技能，引领员工不断改进和提高业绩。
3.强化绩效制度落实。
全面推行管理岗位目标任务制、一线员工工作积分制，辅以有效实施的绩效经理人制度、部门职责及岗位说明书、绩效考核办法、绩效沟通辅导制度、绩效升薪管理办法、绩效评估结果应用、绩效管理协调推进会制度必须强制落实，让制度动起来，发挥其应有的作用，实现制度管人，制度管绩效，避免制度束之高阁，当摆设、装门面，确保绩效管理扎实推进。
4.强化绩效过程管控。
以持续改进提升为目标，对绩效管理全过程实施闭环管控，加大督导力度，定期检查绩效工作，每月召开绩效管理协调推进会，上下沟通反馈情况，用绩效看板跟踪绩效指标进度，及时发现问题并分析原因，制定改进提升措施。特别对处于绩效管理核心地位的沟通辅导环节实施重点督导，采取责任分解、结对子的方式，有效解决问题，最终达到各环节工作提质提效、做优做精的目标，实现“总结、改进、提升”的良性循环。
5.强化绩效领域延伸。
供电所是县供电公司最基层单位，农电工是供电所的主力军，肩负着农网配电与营业和优质服务的重任，他们的业绩能力、水平和服务质量，直接影响着县供电公司整体绩效和形象。通过多年对农电工的规范管理，其综合素质全面提升，实施绩效管理的条件已经成熟，可以选择管理基础较好的供电所进行试点，待积累一定经验后，再全面推行，从而调动农电工工作积极性，培养优秀农电工，促进供电所整体绩效提升，推进县供电公司发展战略更好的实施。
6.强化考核结果应用。
改变以往由上到下单向层级考核方法，实施多方位多主体的相互考核，深化制约机制，实现互促互进共同提高的目标。同时引导员工正确合理运用申诉手段，及时解决合理诉求，体现公平与公正。对评估结果要广泛应用，不仅要与薪酬、晋升、调岗，评先、培训、职称评定、专家推选等紧密结合，还要拓展应用深度和广度，使绩效管理融入企业文化建设、内部资源优化配置和同业对标等方面。通过结果应用，强化考核管理，积极发挥人力资源管理的优化配置作用，为企业效益提升、可持续发展提供重要人才保障。
四、结语
总体来说近年来我国电力行业发展迅速，尤其在经济发达地区，用电量要远高于经济欠发达地区，而且这个差距日益增大，经济发达区域的缺电问题更显突出。在供电厂数量上升的同时，电力市场格局也发生了一定的转变，在类型上趋于全面化，火力、水力、风力发电厂所占比例逐渐缩小差距。这无疑加大了同行业间的竞争，但是我国目前对于供电公司营销的管理还不够完善，这在效率和效益上对电力行业都是难逾的桎梏。电力作为电网公司经营的核心产品，是电网公司面向市场营销的主推业务，关系到电网行业的兴衰，能否最大限度满足市场供应，已经不是供电企业与用电客户之间的一个简单的供求关系，而是关乎电力行业乃至国计民生的重大事情。电力营销对于电力行业的意义不言而喻，不仅体现在效益转化上，也是行业可持续发展所需要重视的方面。但目前我国供电营销管理的形式还不够丰富，主要体现在创造力的缺乏，计划经济时代垄断感遗留的问题影响营销服务质量，使得与国际同行业相比差距明显，缺乏竞争力。供电公司应正面市场经济时代的行业竞争，以需求为第一服务对象，迎合新需求，转变思维模式，加快体制机制的现代化进程，须知只有群众的满意才是终极营销目标，不仅做到了利益的多方回报，也是电力行业发展和升级的有力保证。
二、基层供电公司营销管理存在的问题
（一）市场营销管理意识薄弱。在市场经济的大背景下，基层供电公司的目标本应与其他市场经济下的竞争企业一样，是追求利益的最大化，但长期的垄断地位促使基层供电公司受传统观念的影响制约，在市场经济背景下却采取计划经济的营销管理模式。营销策略缺乏积极性与营销策略的落后性阻碍了供电公司效益的实现。除此之外，管理系统长期存在的不规范行为也使管理过程漏洞重重，因此统一的管理规范章程需要管理者制定并实施，以适应市场花的营销管理。
（二）营销管理机制与信息化不相适应。在当前信息化飞速发展的时代，信息化被用于企业管理的优势十分明显。高效、快捷、智能化可以有效降低管理工作中无用功，方便记录以作分析。但是目前我国基层供电公司在营销管理上并未采用有效的信息化方案，使得流程反复，操作复杂的弊病长期存在于管理工作当中。这不仅降低管理的有效性，更让客户有信息掌握少、沟通不畅的感觉。
（三）营销组织结构本身存在系统缺陷。虽然电力企业号称已经完成体质改革，但基层供电公司仍然一如既往采用传统的直线职能式组织结构，这早已不能适应当前的战略发展。目前的营销组织结构不具备系统性，出错率较国际水平高出许多，失误的把关和决策往往会导致恶性后果，不能良好地使用计算机方法减少失误的发生。系统缺陷导致管理工作水准低，为电力行业造成极大阻碍。
三、如何提高基层供电公司的营销管理工作
要做好供电所电力营销管理，重点要抓住“供电”、“经营”和“服务”这三个方面。
（一）提高电能质量。管理工作的开展应该建立在满足客户的基本需求上，高质量的电能供应是客户选择基层供电公司的最基本要求也是最大的吸引力。电能质量的提升不仅体现在技术方面，管理工作同样影响着电网规划，科学的管理能够融合地方经济发展情况和电网的建设，及时处理存在的缺陷隐患，保证电网设备的正常运行。同时，还应加强故障抢修能力以提高恢复供电的应变能力缩短故障修复时间。
（二）提升营销管理工作的信息系统。与过去不同，面对用电需求的提升，传统的人工管理已不再现实，海量的数据信息要求管理工作采用先进的信息系统推行管理。因此需要加强维护和改进对基层供电公司提供信息化管理的支撑系统，以保证数据的完整性和准确性。建立信息预警系统，对电力营销管理系统的安全进行跟踪监测，提前防范风险，提高应变和抗风险能力。
（三）加强优质供电服务。首先应深入展开市场调差，全面了解市场需求，分析供电区域的经济发展走势以及预测供电需求的未来变化。其次应当规范业报报装工作流程，加强考核力度以实现流程精简准确，提供多渠道、多层次的优质服务。同时通过协调电力系统和银行，代收点的关系解决用户缴费不便的问题。最后是加强营销队伍的建设，在提高员工业务技能水平的同时提高员工的素质水平，一流的团队是保证优质供电服务的关键所在。
关键词：绩效管理；问题；对策
中图分类号：F253.9文献标识码:A
文章编号:1005-6432(2008)41-0103-03
一、金程物流目前人力资源管理现状
金程物流有限公司是面向生产制造型企业和商品流通企业提供物流服务为核心的运输服务企业。公司设董事会等十二个部门。人力资源部门负责公司的员工招聘、培训、考核、劳动关系管理工作。在招聘、培训等方面，人力资源部与其他部门有决策权（招聘高层管理、技术、营销人员除外），公司总经理事后审核，但在岗位设计、考核方案或考核指标的设计、薪酬设计方面人力资源部仅仅有建议权，上述方案通常是总经理直接下达行政命令，由人力资源部门传达并与相关部门一同直接执行。
金程物流定期对一线员工开展培训工作，每周一由公司的内设培训讲师会对员工进行思想教育与工作技能培训，一线员工的薪水基本上是按员工工作时间、行车里程、客服工作来设计，在推行绩效考核前，薪酬水平处略高于市场平均水平，中层管理人员的考核基本上是公司总理根据印象加以评价。
2006年年底公司经济效益下滑，为摆脱公司困境，人力资源部推出了新的绩效管理方案。第一，加强对一线员工的培训工作，对一线员工培训由每周一次，改为一周两次，培训内容多是教育员工与公司同呼吸共命运；第二，将原来对中层主管的“面对面”考核、固定工资改为由总经理拟定考核方案发放薪水；第三，设立了员工申诉系统，允许对考核方案、结果提出异议；第四，每个月的最后一个周末对公司绩效管理进展情况进行总结。
公司从实施绩效管理工作，推行近一年多时间，效果十分不理想，不但没有取得相应的效果，反而导致员工大量流失。
二、绩效管理中存在的问题
1.对经济指标的考核等同于绩效管理工作，忽视了整个管理过程
绩效管理是人力资源管理的重心，绩效管理在人力资源管理中不是孤立的，绩效管理实施后是否能产生绩效，不仅仅与绩效管理本身的设计、执行有关，而且与企业中的人力资源规划、薪酬设计、培训与开发等相关模块紧密关联。绩效管理有四个阶段，分别是准备阶段、实施阶段、考评阶段、应用开发阶段，考核只是其中重要的环节。但公司将绩效管理视同为绩效考核，只重视最后的考核结果，不重视过程。考核缺乏必要的培训与沟通。只重视对以往员工表现的评价，忽略了对将来绩效改进的引导，更多的是将绩效当做一种兑现奖惩的手段。金程物流的一线员工经常将货交叉发错地点。主管除了按考核方案扣分（扣钱）外，并没有指导员工如何避免发错。
2.企业人力资源管理体系的其他模块存在弊端
对企业而言，人力资源管理中的绩效管理本身并不是孤立存在的，岗位设计、薪酬设计直接影响到绩效管理工作，公司岗位设计、薪酬设计不合理，所以考核结果不理 想。
表现一：中层管理人员的岗位设计不合理，岗位职责重叠，导致多头领导，难以统一考核标准。
公司招聘了一名总经理助理，但工作内容实质上仍是与行政经理一样从事行政管理工作，权限仅相当于行政主管，两者的岗位职责基本重叠。同样一个员工的行为，经两个上级考核出两种结果，使员工无所适从。设置这样的岗位，不但考核无法顺利进行，而且人为制造两者的矛盾，导致“总经理助理”跳槽走人。
表现二：一线员工的薪酬设计不科学、不合理，经过考核后，一线员工平均薪酬中公司当月产值指标占工资的比例过高。
公司将一线员工的考核指标定为基本工资与公司效益相结合，明显存在不合理、不科学的地方。公司的产值多少要影响公司一线员工的收入，占到员工收入的30%，不符合公平公正的原则。公司效益不好时，使一线员工的薪酬远低于市场薪酬，导致驾驶员集体跳槽。
3.对中层管理人员的考核流于形式
公司对中层管理人员进行的绩效考核，由公司总经理直接设计考核指标，打破原来的固定工资制，体现以绩效为导向的薪酬结构，但执行过程中，总经理经常忙于处理事务，不重视考评。考评不能坚持原则，打分随心所欲。以绩效为导向的薪酬结构未能执行。对中层的考核流于形式，仍然回到仅靠老板一时主观臆断评定中层管理人员的情况。这样做丧失了考核本身的公信力，人为破坏考核体系的权威性和有效性，制造员工间的矛盾。
4.绩效考核评审、申诉系统形同虚设
公司对员工的考核虽设立了评审、申诉系统，员工对考核方案及考核结果有意见，可以越级直接找总经理反映。但当一线员工提出公司产值的多少，对员工基本工资影响太大，希望相应减少时，该意见未被采纳，评审、申诉系统形同虚设。
三、存在这些问题的深层次的原因
1.企业的经营理念决定了绩效管理等同于绩效考核
公司老板有句名言：“我只要效益，不管方法、手段。”企业形成了以“结果”为中心的企业文化与经营理念。随着企业的不断发展，这种只重视结果不重视过程的弊端会逐渐显露出来。公司高层有这样的认识，在这种文化的影响下，推行绩效管理自然不会重视过程了。
2.公司高层过多干预人力资源管理
公司受外部大环境的影响，如油价上涨、同行竞争企业过多等原因，造成企业效益下滑，企业给员工提供的薪酬对外没有竞争力，公司在招聘行政主管时，经过几次招聘，均未成功。最后公司高层将这个岗位名称提升为总经理助理，目的是通过在不提高员工待遇的情况下，通过“封官”来笼络人才。人才引进后，岗位职责、薪酬、考核等全部是按照基层主管来对待，所以就出现了上文所述的行政部多头领导，考核无法进行的情况。
公司将产值作为考核一线员工的主要指标，表面上是将员工与组织结合成利益共同体，实现组织与员工共同发展。真实目的是分担经营风险，降低人工成本。这必然会扭曲股东利益最大化，只顾眼前利益，看不到绩效管理给企业带来的好处。
3.公司中层管理者的薪酬低于市场水平，存在骨干流失的风险
公司的中层人员由三类人员组成，一类是随老板共同打天下的，是公司的核心成员，如各级主管等。对其考核同样与公司的产值相结合。公司效益下滑，其薪酬将远低于往年水平，甚至低于市场平均水平，导致公司骨干流失。老板通过暗中的补贴来平衡。另一类是家族成员，考核结果对他们基本上没有影响。最后一类是新进公司的人员，考核基本上是只考核他们。出现了对中层的考核基本上是流于形式。
4.绩效管理评审、申诉系统只是为了改进一线员工的操作流程
绩效管理的考评阶段有两个系统，分别是“员工绩效评审系统”和“员工绩效申诉系统”，主要功能是监督部门领导考核员工，研究并解决绩效管理中的问题，保证考评的公正性，允许员工提出异议，减少矛盾。公司设置的上述两个系统，并没有考虑到上述系统的功能，设计这两系统只是为了改进操作流程中存在的不足，公司高层对员工提出的改进工作流程的建议通常会接受，但是，对涉及“动钱”这一敏感事项时，基本上没有商量的余地，不论公司董事会，还是公司高层，对此态度十分坚决，这不属于与员工讨论的范围。造成这两个系统形同虚设。
四、改进金程物流绩效管理的方案
1.重视管理过程
改变高层管理人员“重结果，不重过程”的经营观念，认清绩效管理的目的是不断提升企业的整体素质以增强企业的核心力，只有改变高层管理人员的经营理念，才有可能获得绩效管理的成功。中层管理人员要加强培训，加强主管和员工的沟通。加强对员工的思想培训，让员工融入到整个绩效管理体系中来。参与绩效管理制度和系统的规划与设计全过程，使他们对绩效管理制度有更加深入的理解和认同。针对经常出现交叉发错货的现象，应先分析原因，然后教会员工如何避免错误。发错货的关键原因是一线员工知识水平不高，不认识货物包装上印刷的外文单词。如果是有两票进仓发向国外不同城市的货，外包装如果很相近，员工通常就会犯错误，避免错误的方法很简单，贴上不同颜色的标签，并用中文注明发货地点，此外，凡是有此类货物，均由外语水平较好的员工在发货前做最后一次检查。
2.建立完善的人力资源管理体系，设计合理公平的考核指标
绩效管理并不是孤立存在的，绩效管理需要有完善的人力资源管理的其他模块的支持。事实证明公司人为打乱原有的人力资源体系，改变薪酬结构、用考核来降低员工薪酬、用“封官”来笼络人才，这些“非常规方法”都不可行。这就要求企业高层在推行绩效管理时，一步一个脚印，按照现代企业的人力资源管理的理念，脚踏实地做好每一个工作，建立并完善岗位设计、薪酬等相关模块。重新整合绩效考核和薪酬管理，提高绩效考核的效果。
要重点培训公司高层管理人员。让高层管理人员接受必要的培训，转变管理理念。只有这样才能使绩效管理顺利进行。
在设计一线员工关键考核指标时，剔除考核中不合理的指标（产值等），同时还考虑金程物流中存在许多高风险岗位，按行驶里程、货物运送量、油耗、安全记录及差错率等考核指标，并设一定的权重来执行。
3.打破家族企业的管理模式，对中层员工的考核一视同仁
金程物流是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，影响公司发展或有要调动资源的岗位基本上由股东的亲戚控制，未能做到人尽其才。在推行绩效管理时，应打破家族式经营管理模式，做到人尽其才。可以采取以下方法：①将经营权与所有权分离，股东按股权享有利益，若参与公司经营管理，应按公司对外招聘方案执行；②为了避免掌握核心业务的员工难于管理，考核后员工离职，岗位空缺，可采取关键岗位“轮岗”的方式来让更多员工管理人员掌握公司的核心业务；③制定切实有效的考核标准，对公司员工一视同仁地考核。将金程物流的考核指标加以书面化，由人力资源部结合公司不同岗位的实际情况，按照定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要的原则设计中层人员的考核指标。
4.利用绩效考核的申诉与评审两个系统，提升企业核心力
通过外聘培训讲师对管理层进行强化培训，树立“以人为本”的理念，实施人性化的管理制度。从公司长远的利益来看，将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们；改革绩效考核存在的弊端，调动职工积极性；真正采纳员工合理意见，增加企业的核心力。只有这样，才可以推行绩效管理体系，摆脱公司目前的困境。
作者单位：常州机电职业技术学院
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论文的撰写过程当中我们难免要引用或者借鉴他人的研究成果来论证自己的学术观点，在论文引用的地方要做上标注，可以让读者清楚的知道哪些观点是作者自己的，哪些是借鉴别人的。以下是学术参考网的小编采编收集的关于企业财务管理论文参考文献，欢迎大家阅读分享。
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论文研究的科学意义及国内外研究现状
随着计算机的迅速发展和普及，信息系统在社会各个领域的广泛应用，从根本上改变了原有的手工工作方式，提高了工作效率，促使社会向信息化大幅迈进。
为了配合企业人事考核制度的贯彻执行，保证该制度执行过程中各项工作能够长期、高效、准确地完成，开发员工绩效考核系统，实现了员工绩效考核工作中绩效考核信息录入、绩效考核查询、绩效考核统计分析等功能。减少了人事部门人员的手工操作的工作量，提高了考核工作的自动化程度，加强了企业员工考核的管理，提高公司管理水平，通过员工绩效考核的管理，提倡多劳多得，提高员工工作的积极性。
国外企业考核机制发展较早，到目前，考核制度已经成熟，在国外，多数企业都有适合于自己的成熟的员工考核机制，合理有效的员工考核机制可以调动员工的积极性，提高生产及工作的效率。我国中小企业的人力资源管理到目前为止并没有真正走上规范化、科学化的道路，并没有形成一个良好的制度体系，在许多方面还存在着重重困难，甚至是难以克服的困难。我国中小企业员工考核系统大致辞分为三类：第一类企业已经和国际接轨，其考核已经走向规范化，他们已经将考核的作用发挥出来了。第二类企业的考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到考核的重要性，力求引入考评制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。第三类企业的考核成了走过场或者是对考核的利用严重失误。这类企业的考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。
主攻关键之处
本程序采用ASP.NET技术进行开发，后台数据库由SQL
Server数据库支持，开发工具使用MicrosoftVisualStudio2005，通过使用C#语言实现，达到对数据库的操作以完成使用者的要求，关键之处在于：
1、深刻理解MicrosoftVisualStudio2005，用其进行程序开发
2、本系统后台数据库使用SQLServer2000，掌握SQLSERVER数据库的创建方法，分析数据库的模型，并对数据库的结构进行优化。
3、VS2005与SQL数据库的连接方法。
4、创建数据模型，编程时使程序简洁，易懂，代码精炼，该管理系统界面友好。注意数据规范化。
具体研究内容和重点解决的问题
具体研究内容：
1、实现对企业的各部门进行管理
2、实现对企业员工的基本信息进行管理
3、实现对企业员工的绩效考核的项目进行管理
4、实现对员工绩效信息的录入
5、实现对员工绩效信息的统计与查询
6、计算员工的薪资
7、实现员工对自己业绩信息的查询
重点解决的问题：
1、数据库的定义，表结构的创建
2、ASP.NET页面的设计
3、绩效考核系统的流程分析
4、利用SQL的数据库访问技术
5、员工绩效的统计与分析
预期达到的成果及提供形式
1、能在测试服务器上运行出企业人事管理系统，并能实现基本的操作功能。
2、完成部门信息管理、员工信息管理、考核项目管理、考核信息录入、考核信息统计、薪资计算等功能。
3、完成毕业论文的撰写。
4、完成答辩所需的PPT。
5、提供形式为软件光盘。
现有的资料及设备
资料：
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设备：
关键词：国营企业；战略人力资源管理；模式
一、引言
随着人力资源管理地位的不断提升，人力资源管理越来越受到企业的重视。更多的企业为了提升竞争能力、管理能力。将战略人力资源管理引进企业实现了又一次跨越。我国国营企业也已经将战略人才管理纳入营运环节中的一个重要组成部分并且正在积极学习借鉴外国比较成功的战略人力资源管理案例，但是在实际操作中我国国营企业仍然缺乏如何具体对企业战略进行匹配的模式，在战略人力资源管理中理论远远大于实际， 缺乏系统，管理更是流于形式，。因此在这样的背景下，有了撰写关于国营企业战略人力资源管理模式探究这篇论文的构想。
研究国营企业战略人力资源管理模式，可以从四个有利于说明它的研究意义。一、有利于国有企业提高组织绩效，可以从根本上解决国有企业的绩效问题多的难题；二、有利于企业通过绩效激发鼓励员工，提高人力资源优势；三、有利于国营企业在战略人力资源管理的基础上，提高国营企业的竞争优势；四、通过有效的战略人力资源系统的根本转变，有利于激发潜在的国营企业人力资本的存量，从而提高经营绩效。这四个有利于对于国营企业来说具有十分重要的研究意义。
二、战略人力资源管理概述
（一）战略人力资源管理定义
相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
（二）战略人力资源管理特征
战略人力资源管理相对于传统的人力资源来说，它具有战略性、系统性、人本性、价值导向性、知识性等特征。具体的来说战略人力资源的战略性是指人力资源战略与企业组织战略相匹配，系统性表现在将人力资源管理构建成一个系统，从整体出发，着重注重人力资源管理者的整体思想，以便更好的组织服务，人本性，注重以人为本，主要表现在对员工的态度的转变，注重与员工的沟通。价值导向性突出人力资源管理对组织的价值贡献，人力资源管理是组织价值创造的重要途径。战略人力资源管理的知识性是指知识成为人力资源管理最重要的一个核心要素，知识型员工成为人力资源管理的重要对象，知识性管理成为人力资源管理重要组成部分。
三、国有企业战略人力资源管理现状
（一）国有企业绩效管理现状
随着近些年来市场经济的飞速发展，在我国的各个国有企业中都陆续地拉开了有关绩效管理的序幕。一般来说，各实施情况和考评结果基本可以达到预期目的，但经过调查不难发现，一些企业目前在绩效管理方面由于种种原因，还存在着很多问题，致使绩效考核结果不理想。如多数绩效管理体系尚不完整，没有形成健全体系；有关绩效考评方面尚不完善，绩效考评在绩效管理中占有很重要的作用；有关执行的力度不够，其监督方面的机制相对非常薄弱。
（二）国有企业现行激励机制
我国国有企业实行的激励机制主要有三种，即精神激励、物质激励和精神激励与物质激励相结合。而现行的激励机制则是在精神激励和物质激励相结合情况下，根据具体情况，分为工资激励机制，即将工资与企业经营者的行政级别联系在一起，行政级别高者工资就高；奖金激励机制，奖金为企业给职工支付的劳动报酬之外的奖励，即额外报酬；经营者持股激励机制，适用于上市公司，可以激发职工的主人翁意识和其工作的积极性；年薪制激励机制，是以年为单位确定劳动报酬的分配方式。
（三）国有企业员工培训现状
我国国有企业员工培训目前存在很多问题，其现状如下：1、培训没有整体的安排，各地方各企业都各自为政；2、培训的课程与实际需求落差较大，其内容不紧贴实际；3、其管理机制不健全，造成培训时的到课率低；4、硬件建设达不到培训需求；5、培训教师不稳定。
（四）国有企业人员管理概述
有效的人员管理是保证公司内部凝聚力的重要方法，国有企业的人员管理制度从公司的生产制度、企业制度、财务制度和员工制度上体现。一般方法有目标管理、例外管理、系统管理、参与管理、分权管理和漫步管理等。
（五）国有企业战略人力理念
由于全球竞争的商业环境、日趋多元化的个人需求与价值观的改变和信息技术的飞速发展，都给国有企业的发展带来了巨大的挑战，以发展的眼光来说，人力战略理念将是一个国有企业能否继续成功发展的重中之重。因此，国有企业必须将人力资源管理提升至战略高度，在实施人本管理，建立科学的人才选用机制的同时，还要加强员工培训力度，紧扣企业需求培养人力资源。
（六）国有企业文化管理
企业文化管理应当重视精神内容，轻视物质形式，不该重成本而轻人本，重技术管理而轻员工培训。更不能使得文化建设变得庸俗化、教条化，而应该重视形象塑造，是积极向上的，充满正能量的。在我国的国有企业文化管理建设中，绝大多数单位是积极且有效的，他们都是在不断创新发展的，并建立了一些符合时代精神的社会主义市场经济文化。
（七）国有企业价值管理
由于全球激烈竞争的外部环境，造成企业价值管理受到的重视程度越来越高，并且企业价值管理也成为了全球竞争力评价的重要指标。国有企业的价值管理体现在必须克服企业在现行的经营管理中存在的业绩考核缺陷，要把全面的价值管理作为重点，将资本价值最大化作为最终的导向，使之与国际化和市场化完全接轨，实现企业价值管理达到最优化。
四、国有企业战略人力资源管理问题分析
（一）国有企业战略人力机制
人力资源是具有能动性的资源，同时也是企业发展的关键资源。所以，如何有利的对员工采取激励措施，就成为当今国企发展所必须要考虑的问题。
首先，人力资源的激励机制在提高员工的素质方面起到很重要的作用，员工通过企业对其的激励，可以在工作过程中更加有效的了解自身所存在的不足，并不断的加强学习；其次，激励机制能够有效的激发员工的潜质，当今社会，竞争日益激烈，企业唯有不断的提高人力资源的素质才能更好的生存并发展，所以企业就必须通过大力的激励员工，以此来调动员工的积极性，从而使组织能够得到顺利的发展。
（二）国有企业战略人力制度
首先，要将国有企业的目标进行量化和具体化，并且要将企业的实际状况作为依据来进行目标的有效分解，各个部门还要根据情况拟定自己的具体目标；其次，要根据企业内部的具体情况来制定具体的工作规章和绩效评估标准；最后，还要进行有效的反馈。将绩效实施情况作为评判的基础，根据不同的评判标准以及不同的层面展开分析和评价，加强各部门间的沟通，促进企业的良好发展。
（三）国有企业战略人力流程
首先，人力资源部要编制相关的入职培训大纲以及人事管理制度，并上报至管理中心审批。其次，确定各个岗位的任职要求：第一，人力资源部要根据企业要求，组织各部门负责人的《岗位职责及要求》，经审核和复核后由总经理批准；第二，各部门确定该部门的《岗位职责及要求》，经审核批准后备案，并归档；第三，人力资源部将审批后的《岗位职责及要求》作为招聘的主要依据；第四，要根据需要不断的更新《岗位职责及要求》。然后，进行人员招聘，各部门填写“招聘需求申请表”，通过审批后进行实施，并由人力资源部的招聘组负责人员的招聘工作。再次，进行人员的使用，根据《试用人员管理规定》对试用人员进行考核和试用。最后，决定录用人员。
（四）国有企业战略人力技术
当人力资源在20年前左右首次与技术接触时，它的用途是非常基础的，并且不具备很充足的战略意义。但此后，随着人力资源管理部门引入了资源信息系统的概念之后，人们就尝试着将一些绩效信息通过计算机来处理。人力资源技术的三个重要的趋势是：第一，通过互联网访问主机。第二，社交网络的使用，这种社会化的媒体使员工参与工作的机会增加了不少，并且比传统的方式交流起来更加舒适。第三，使人力资源数据的可分析性比起以前增加了不少，越来越多的企业之外的人要求人力资源来判断费用以及成本，并与外包分析比较，但人力资源系统往往不能掌握足够的复杂性，因此不能很好的帮助他们做决策，更好的分析软件将会使该任务易于管理。
五、国有企业战略人力资源管理提升策略
由于国有企业人力资源管理具有系统性，所以对其进行管理是一个系统化的工作，在制定国有企业战略人力资源管理提升策略时，首先要实施人力资源战略管理，保证战略制度性执行力度；接着要对企业文化进行塑造，时刻秉着“以人为本”的人力资源管理观念，对企业战略远观进行很好的规划，一方面要探索和建立完善的激励机制，另一方面要建立完善的激励机制和绩效评估机制；最后，要加强企业人员素质的培养与塑造，做好员工的培训工作。
（一）人力资源战略管理
为了更好的对人力资源战略进行管理，完成自己的人力资源管理战略目的，对企业现在和将来的各类人力资源的需求进行科学的预测和规划就是必不可少的。对企业人力资源以及搞好人力资源管理的工作进行科学地规划，不仅能够有效的加强企业管理，同时可以起到极大的调动员工工作积极性的作用，更大程度的提高企业管理水平，因此，对企业人力资源进行规划不仅是国有企业人力资源管理的一项重要内容，同时也是国有企业人力资源管理的一个重要基础。为了突出表现人力资源管理的价值，所以国有企业一定要按照企业自身的战略目标，积极发现人力资源管理现状，规划人力资源管理方向，制定相应的策略，建立多样的组织机构，对岗位进行编制，对人员进行合理的安排，使人力资源管理措施能够很好地进行实施。
（二）战略制度性执行力度
为了让人力资源管理策略更加有效，就要加强战略制度性执行力度。从这一方面来说，对于制定的相关制度一定要严格的实施，不论是管理人员还是普通员工，都要一视同仁。在执行制度烦人同时，国企不仅要改变平常凭个人印象来评价员工的业绩、员工的工作能力以及工作态度的想法，而且要避免在绩效管理中认知方面所带来的各种认知误差，和员工进行及时、真诚的交流；在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，为其他员工树立榜样，起到激励其他员工的效应；在员工没有突出的业绩，或者没有完成人物的时候，在进行批评指出的同时，要调查清楚情况，并且提醒、鼓励员工积极的改进正。
（三）企业文化塑造
在企业文化的塑造方面，人力资源的管理必须要树立“以人为本”的思想。“以人为本”的管理思想的中心就是以人为中心，在企业中主要的内容就是将人视为企业最重要的资源，在工作中充分体现和考虑员工的成长和个人价值，充分尊重知识，尊重人才，让员工获得最大的利益。如果企业以这种文化作为基础，就能够很好的利用科学管理方法，进行更好的人力资源管理与开发。
（四）企业战略远景规划
企业战略远景规划首先要建立激励体系。人力资源管理的目标就是要充分调动人的积极性、主动性和创造性，企业想要留住人才、吸引人才，就必须改变以往的按劳分配的制度，用各种有效的激励方式充分调动企业员工的积极性和创造性，开发出员工的潜力，以更快的完成企业目标和个人目标。在运用各种激励方式的同时，国有企业应该按照实际情况，秉着公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则，多种激励机制综合应用，让适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系的建立与应用成为事实。
出克要建立激励体系以外，还要建立完善的薪酬管理制度。第一，建立以市场为导向的薪酬管理机制，与市场和行情相互照应；第二，加强对绩效的考核，让员工自己的工作业绩决定工资分配；第三，建立以岗位工资为主的工资体系，在坚持多劳多得的原则的同时，也要考虑到职工以前对企业做出的贡献。
（五）企业人员素质培养与塑造
为了培养与塑造企业人员的素质，就要加大职工培训力度。对国有企业来说，为了更加科学的对企业人力资源进行管理，就要对人力资源工作者进行培训。在培训时，要有完整的计划和系统的安排；为了提高员工参与培训的积极性，可以将员工的素质培训与其自身的考核、提升以及晋级等统一起来，尤其对于有发展潜力的员工，让他们担负起更重要的工作就是他们进行培训的目的；更重要的是让培训的内容可以在工作中体现出来，更大的增加企业的效益，达到培训的真正目的。
总结
目前我国国营企业的人力资源管理处于从人事管理向人力资源管理的过渡阶段，结合国有企业人力资源管理存在的问题，本文分析了国有企业战略人力资源管理提升策略。但仍然有许多问题亟需得到进一步探讨，如战略人力资源管理的职能与企业绩效的作用，战略人力资源管理系统下人力资源管理部门的工作职能等理论研究。最后本文总结出人力资源的价值必须通过系统的人力资源管理活动才能转化为国营企业的经济绩效。（作者单位：贵州工程应用技术学院）
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关键词:工程成本；预警系统
中图分类号：F045.33 文献标识码：A 文章编号：
一、工程项目成本预警概述
（一）成本预警及相关概念
1. 成本
为过程增值或结果有效已付出或应付出的资源代价。
2. 工程成本
工程成本即公司用于施工和预警的一切费用的总和，综合反映工程中的劳动消耗和物资消耗状况，属于检查施工公司经营预警成果的一个综合性指标。
3. 预警
预警是指对被控对象进行监视和预测，通过被控对象的某些征兆信息度量某种状态偏离预警线的强弱程度，对未来可能出现的风险因素和机会发出预警信号的过程。
4. 成本预警
在成本方面识别、预测、预报和预防不可接受风险的一组活动。
（二）成本预警的特征及原则[ 佘廉.企业预警管理论.石家庄: 河北科学技术出版社,1999.]
1. 成本预警的特点
(1) 成本预警的目标不再仅仅局限于工程成本的实时控制，而是从战略的高度出发，着眼于公司长期规划，着眼于公司竞争优势的构建，具有竞争性和前瞻性。
(2) 成本预警系统重视公司内外环境变化,具有柔性预警的特点。
(3) 成本预警系统既重视成本信息的多样性全面性又注重成本预警文化的塑造。
2. 工程项目成本预警系统的构建原则
(1) 一般性与特殊性相结合原则
(2) 理论与实践相结合原则
(3) 定性分析与定量分析相结合原则
(4) 规范分析与实证分析相结合原则
（三）成本预警在整个项目中的作用[ 余凯.我国房地产预警系统研究.中国物价,2007,(08):40-43.]
近年来，房地产业经营环境急剧变化，竞争日趋激烈。经营战略的重要性越来越被开发商所重视，成本预警的作用也随之突出，在经营战略中居于极其重要的核心地位。
1. 预见性
2. 防范性
3. 监测性
4. 调控和指导性
二、国内外工程项目成本预警研究现状
经过文献检索，国内外工程项目成本预警研究内容很少，而找到了一些相关内容的论述，为论文提供参考依据。
（一）房地产预警体系的运作流程[ 袁贤祯.房地产业监测预警系统构想.中国房地产,1998，(3)：16-19.]
1. 选择警情指标
根据灵敏性、超前性、稳定性等原则选取，警情指标可以是单一指标，如房地产开发投资增长率，也可以是由几个指标综合而成的合成指标。
2. 确定警兆指标
利用各经济指标与能够综合反映当前经济形势的警情指标的关系，或者根据各经济指标本身的性质，从各类经济指标中找出能够先行或同步于警情的指标作为警兆指标。
3. 确定预警界限
预警的警兆指标选出以后，为了监控警兆指标的异常波动，各警兆指标必须定出其合理波动的范围，即预警界限，从而划分出各预警区间。
4. 赋予权重，综合警级
各个警兆指标权重的确定要综合考虑各种因素，并尽可能综合数学定量方法使权重的确定尽量精确，要使综合后的综合指数能够体现各个警兆指标的不同影响。
5. 预报、分析警情
通过分析各经济指标和综合预警指数的波动来进行警情的预报和分析，警情的预报和分析是预警系统的终极目的所在。
（二）成本预警系统
1. 策划和建立成本预警指标体系
成本预警指标体系是组织需控制的成本风险指标系统，是成本预警系统的核心和最主要的控制内容。组织应根据风险评价的结果对成本预警指标体系进行策划。
2. 确定成本风险警戒线和极限
① 组织应根据《成本预警指标清单》，对已确定的成本预警指标逐一策划和确定组织不可接受的风险极限和警戒线数值。
② 组织可以采用警戒线标识或控制图方式表示所设置的警戒线。
③ 对成本预警指标经济和逻辑关系进行分析和综合平衡。
④ 当组织的某些情况导致其成本预警指标体系数值不适宜时，要进行修改。
3. 及时预防和预报
① 随着成本的发生，组织应按策划的时间间隔对成本水平进行动态预测，并通过将成本预测结果与成本预警指标体系中的成本预警指标逐一进行比对的方式对成本预警指标的发展趋势进行监视，确保潜在的成本风险得到识别、确定和控制。
② 典型的成本预警指标监视模型。
③ 对成本预警指标的监视频次，组织应根据自身的实际情况进行策划，并确保满足预防和预报的时机要求。
④组织在建立成本信息系统时，应对成本预报信息的传递、沟通、分析和处理等问题进行策划，并形成文件。
4. 应急准备和响应
① 为确保成本风险来临时可以及时的进行处置将损失降到最低，增强组织的抗风险能力，组织应在成本风险预报前和成本事件发生前做好应急准备。
② 在成本风险预报后和风险到来时及时、有效地进行响应。
组织应建立、实施和保持应急准备和响应预案，并在发生紧急情况和成本事件以及成本风险预报后及时做出响应，以消除或减少损失和对成本目标的影响。
为了确保应急准备和响应预案的有效性，必要时组织应对这些预案进行评审。如果可行，组织还应对这些预案进行测试，以提高预案的实施能力。组织需按预定计划进行实际演练时应评价其效果，识别计划和程序的缺陷或不足以及其他问题，以供评审。
三、成本超支分析
从表一中可以看出成本都有超支现象，所以在此分析一下原因和对策，使其他在建工程中的成本得到有效的控制。
1. 工程项目成本超支的问题研究
(1) 工程前期成本不重视
在计划时的目标成本计算可能存在不准确性。图纸设计在委托关系下，设计公司就不太会为本公司考虑施工成本，造成一定的资源浪费。
(2) 资源配置不合理
公司在购买材料时，质量不检查仔细、价格不注意控制，就会造成材料消耗增加，成本提高。从西方经济学角度看，不同的生产要素组合，构成不同的成本支出。成本支出对公司要素投入的约束反映在等成本线上。
(3) 各类成本费用支出控制不力
存货采购、验收、保管、运输、付款等环节未能实施严格的职务分离，造成存货的发出未按规定手续办理，也未能及时与会计记录进行核对，对多年的毁损、报废、短缺、积压、滞销等不作及时处理，致使财产物资的库存管理有漏洞，员工工作效率低。
(4) 公司经济效益影响着内部控制制度的有效发挥
当控制成本大于可能产生的损失时，就没有必要设置控制环节和控制措施，一些小错误和舞弊行为的发生就得不到控制。同样，各种内部控制制度的关系处理不当，也会影响内部控制制度的有效发挥。
2. 提出工程项目成本超支的对策
(1) 编制积极的投资计划
投资计划不仅局限于建设成本，还应考虑项目投入使用后的运营成本，即采用项目全寿命期成本计划和优化方法编制投资计划。利用项目管理技术——WBS（工作分解结构）方法进行全面详细的投资估算，制定一个全面而周密的投资计划。
(2)建设全过程的投资控制
项目的建设前期是影响工程投资最重要的阶段，亦是降低成本可能性最大的阶段。为此应抓好以下环节的工作：
① 对拟建项目进行深入的可行性分析论证，做出正确的投资决策，并达到资源的合理配置。
② 精确测算、合理制定标底价格。招投标中采用工程量清单报价，实行量价分离，优选工程承包单位，搞好招投标工作。
③ 从项目筹划、设计、施工到竣工验收，实行人、财、物全过程、全方位的科学管理。
(3) 提高全员成本意识
工程项目成本预警系统的成效，取决于公司员工成本意识和行为，取决于公司员工的素质。没有员工的发展，就没有公司战略目标的实现。必须引入竞争机制，形成任人唯贤的用人机制。同时，设计有效的绩效管理体系，进行科学的岗位分析，明确岗位职责，以岗位说明书为基础来制订绩效评估标准。
(4) 建立监督体系
建立一个强有力的保证项目成本管理有效执行的监督体系，使工程项目成本预警系统都能得到有效的实施。各部门进行自我评价，领导审计、监督、纠正和处理执行过程中出现的偏差和错误，使成本管理更趋于完善。
四、结论
随着市场经济的发展，房地产公司面临着激烈的市场竞争，成本是公司的命脉。在房地产公司开发项目过程中，工程项目成本控制是实际操作过程中一个非常重要的环节，提前控制的预警策略能使工程成本控制发挥得更有效。
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