时间：2022-03-29 04:29:06
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资源经理总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
写工作总结必须勤于思索，善于总结。这样可以提高领导的管理水平，具有工作能力的干部总结中，须对工作的失误等有个正确的认识，勇于承认错误，可以形成批评与自我批评的良好作风。今天小编整理了201人力资源工作总结优秀模板五篇供大家参考，共同阅读吧!
2021人力资源工作总结120__年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。根据部门工作的安排，20__年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20__年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
一、招聘工作
20__年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至20__年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。
在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为20__年招聘工作做前期铺垫。
二、培训工作
20__年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从__年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。
三、日常管理
负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种，公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。
在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。
人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。
2021人力资源工作总结220__年是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
一、积极学习，不断开拓
在思想上，我部同志积极参加了委组织“植树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作;组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国56周年的文艺演出;出版了公司黑板报期;组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。
二、考核工作方面
认真做好公司干部职工的绩效考核工作。在完成的年度考核后，继而进行了第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。
三、人力资源的管理和调配方面
1、为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少人;
同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至__人，并与之签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员;及时为公司__名同志办理了调入公司一系列的手续;给产业服务公司的__名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。
2、草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。
3、较好地完成了公司职工度工资标准的调整和职工正常晋升工资的工作，完成了增加职工生活补贴的调整工作。
4、制定实施《公司引进奖的管理规定》、《公司安全防火管理规定》、《公司劳保卫生用品管理规定》、《公司具办公用品管理规定》。
5、在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。
6、加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外，还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训学习。
7、及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。
制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工(家属)__人次。
8、按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。
9、参加了在上海召开的全国工作年会，并及时将年会的精神和部、副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。
10、严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件__份。
完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共__份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关。
2021人力资源工作总结3回顾流逝的时光，不经意间，来已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资源各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边摸索的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：
培训工作的开展状况
截至到20__年12月4日，本年度共举行培训300余场次，参与人数达4105人次。其中企业内部培训占比90%以上，外部培训以及集团总公司组织的培训占比10%左右，培训经费达20680元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。年度培训计划完成率达86%以上。
培训课程概括主要分为以下几大类
新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照培训相关要求，每月定期组织新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度;安全教育;微生物基础知识;GMP基础知识;薪资福利制度以及社保基础知识20__年度培训工作总结范文5篇工作总结
培训由相关部门带给课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进行现场考核，以到达及时反馈培训效果。此类培训工作是每月都会进行的常规性培训。
专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进行把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入超多人力、物力、财力开展制药研究，生产质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障生产出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析、新药研究分析、质量控制等方面。
在岗培训：此类培训涉及到的层面比较广泛，(例如：岗位SOP培训、GMP相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、安全生产培训等等)它是整个培训体系中占比的一部分，月均培训次数20场次左右，同时此类培训会根据实际状况以及培训需要进行相关的考核。
2021人力资源工作总结420__年，随着对人力工作的逐渐熟悉和深入，我对人力资源工作有了更深刻的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导及同事的协同配合下，密切结合部门的年度绩效目标，结合岗位自身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利管理、绩效管理、员工关系工作和部门基础管理工作。现将工作汇报如下：
一、各项工作开展情况。
完善制度，使各项工作程序化、标准化。
今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资源9项制度，完成相关表单调整并，确保制度合法合规，规避劳动风险，同时优化流程，提高效率。
不足/解决方案：
人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系管理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其服务。
二、修订与完善岗位说明书。
今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。
不足/解决方案：
目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。
三、加强绩效管理。
为充分调动员工的积极性，加强绩效管理过程，提升工作效率，3月协同办公室修订出台了《绩效管理考核办法》，同时针对月度绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。3月，组织各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细则。
不足/解决方案：
通过对绩效管理模块的关注和思考，发现一方面员工对月度绩效考核的重视还需提高，计划和总结填写的及时性需加强，同时目前公司部门负责人对员工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。我想在下一年的工作中需进一步完善绩效管理，一方面可计划每季度组织开展员工对绩效考核满意度的调查，通过随机选择员工发放问卷，了解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见;二是要提醒各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在月度考核过程中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步，体现干好干坏不一样，从而充分调动员工工作的积极性。
四、薪酬福利管理。
薪酬、福利工作对是人力资源的一项日常性重点工作。年初，我们全面审视原有个性化激励机制，完成对20__年度6项个性化激励政策细则的修订与完善，废除2项个性化激励，优化了个性化激励体系的激励方式和激励力度，更有效地调动了员工的积极性。3月，根据集团及产业工资工效挂钩工资管理办法及薪酬体系要求，完成20__年度工资总额基数核定及再次分配方案。5月底基于管理公司对职能类员工薪酬体系变革，及时完成了职能类员工薪酬体系切换工作，组织员工开展薪酬宣贯会，传达了公司高管对员工薪资福利的关注，向员工传递了管理层的关怀。同时于都积极落实员工薪酬福利事宜，根据业务的时间节点，月度积极做好员工的薪酬发放及社保、公积金及年金的动态管理工作;及时为入职和离职的员工做好福利的转移、变更工作。
五、积极落实其他工作。
人力资源部门的日常工作还涉及到各个层面和许多不可预见的工作任务，这些临时性的工作和日常的基础管理虽多是事务性和流程性的内容，但都较好的完成了各项日常工作，达到基础管理各项要求。
2021人力资源工作总结5在已经度过的20__年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。
一、20__年人力资源工作总述。
20__年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的'同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20__年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。
三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系。
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20__年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
(一)分两类进行定岗定员：
1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员;
2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
(二)根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作。
为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。
2、各部日常培训工作效果显著。
3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。
人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。
六、严格“执法”，有效整治了违纪。
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。
七、努力提高了本人力资源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩鼋ぷ骱狭?/p>随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。
八、积极作好领导的参谋，尽能力履行了岗位职责。
在20__年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。
1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。
2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。
3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。
4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。
九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务。
1、按规定办理了员工入职、离职手续。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、完成公司人员的人事档案整理工作。
虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。
(一)员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。
(二)培训力度不够。
俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在20__年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。
(三)员工的考评工作不到位。
没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。
(四)员工事务管理不到位。
员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。
(五)档案管理不到位。
一、工资方面
1、2021年1-6月份预计发放工资总额5383万元，（包括劳务管理108.9万元，安全及罚款101万元）。吨煤工资 123.2元，全矿在岗职工人均月工资3577元，同比增加210元，幅度6.2%。
2、严格执行吨煤工资单价和掘进延米工资单价，实行区队、科室工资与本单位工效、绩效考核指标相连挂 。为了搞好工资分配，激发全矿职工的生产积极性，进一步提高劳动效率，结全矿井实际情况，我矿下发了工效、绩效工资考核办法及工资管理办法。具体明确了工资随进尺、安全、煤质、目标成本等挂钩考核细则，并把具体考核指标量化到每个区队、机关科室，形成了“人人头上有指标”的奖罚激励措施。
3、做好各项工程施工前的定额单价和工程验收工作，严格按质量标准支付合格工程工资，完善临时工程工资和杂工工资的审批手续，按照四定要求支付工资。
二、劳动用工方面
1、完善了2021年192人职工选招手续，为他们建立人事档案及社保手续；完成了58名职工劳动合同续签手续。
2、上半年招收劳务工275人，其中培训合格的签订劳务工合同153人，解除长期不上班的劳务工82人，固定期限的合同制工人36人。
3、对我矿2014年22名大中专毕业生进行分配，坚持向井下辅助及采掘一线分配原则。
4、人力资源改革工作稳步推进，对604人普通员工身份得到确认，分别进行分类归个人档。
5、进一步理顺了长期不上班劳动关系，解除劳动合同55人，签订承诺书，自已交纳社保基金67人，办理退休职工21人。
6、上半年组织308名职工参加了初级工技能签定考试。
三、社会保险方面
1、对2021年度职工养老缴费对帐单进行了审核发放，同时为调动人员办理了社会保险转移手续。
2、根据公司社保中心要求，上半年为91名职工办理了停保手续，节约社保费15万元，同时对已签订承诺书长休职工的社保费进行了追缴、追交资金累计5万元。
3、上报工伤认定申请材料8人，上半年共发生8起工伤事故。
4、申请发放省工伤保险基金支付一次性伤残补助18人，共计资金35.4万元。
5、停发工伤人员的工资9人，根据工伤人员劳动能力鉴定结论及实际身体状况，平稳停发9人工伤工资。
6、组织新工伤人员21人，到集团医院进行劳动能力鉴定，为进行兑现工伤人员待遇提供依据。
7、上半年新办残疾证4人，向禹州市残联报材料30份，为我矿企业增值税及上缴残疾就业保障金，做好基础工作。
8、为187人重症慢性病职工进行病历统计，收集，上报工作。
9、组织1536名职工进行岗中体检，472人岗前体检，并对转招192人建立了职业健康档案，组织了29人退休职工离岗体检工作。
10、给468名职工报销医约费19.4万元。
四、针对2021年上半年工作中存在的问题和不足，采取如下措施：
1、2021年下半年我们要不断加强学习，逐步提高个人业务素质，进一步完善各项规章制度，为矿井安全生产、经营管理等工作提供有力保障。
2、根据矿井生产工作的正常推进，进一步完善工程定额标准，科学、合理制定工资单价，坚决排除人为干涉制定单价的现象。加强井下定额管理，定额单价水平是工资分配关键作用，过高、过低有失工资分配均衡，定额单价高，工效低，单价低，影响职工情绪和队伍稳定，所以定额员要勤下井，了解现场环境，生产工艺、难易程度，制定合理单价，从而才能激发职工生产热情。
3、严格工资审批程序，确保工资分配透明、公正，力争2014年下半年工资指标压减5%。
4、合理整顿劳动组织，优化人力资源配置，深刻剖析原因，找出劳动组织管理中存在的问题，进一步搞好我矿的劳动组织工作，坚持部分单位实行周四工作制，理顺带资长休、工伤、病假人员，减少不必要的工资支出，力争人员压减1%。
5、劳动用工管理需要加强，完善招聘劳动力手续，加强外用工的审批、选拔、使用管理，对长期不上班的，又不请假的外用工，打入黑名单库，解除劳务工合同。
6、加强考勤管理，每人出勤是审核工资依据，所以考勤工数必须准确，才不会出现虚造工资现象。
7、完善定岗定员，井下辅助队伍、地面单位实行岗位工资制，工资管理好坏前提是定岗，否则造成人浮于事，有岗无人或有人无事现象，严把进入关，没有编制的，不允许进人。
8、加强社保管理，特别职工工伤入库管理，对新人及时入库，完善各项入库手续，不允许存在漏保现象。对消磁的身份证，通知本人及时更新办理身份证。及时收缴应缴的各项社会保险费，完善各种社保台账。
在人力资源处的八项职责中，定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，我就参与过定员工作，并且在1999年，在厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对长期病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。1999年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，在车间大力支持下，在人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。
专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了，今年还将辅以个人自学的考评，现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。在外用工管理尤其是民工费用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本节约比较明显。在全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他们排忧解难，每年举办一次的“老人节”也越来越红火。
以上是我在过去几年取得的一点成绩，如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。
一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况，要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，我们将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体，这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。
二要在开展人力资源管理过程中，也要把文化的内容包含进来。我们都知道南方人和北方人有很大不同，生活习惯还有个人思考问题的方法，这些不同就是文化上的差异。在日本和美国，人力资源管理有着很大的不同，如松下的终身雇用制与ge公司的10%淘汰，都是相当成功的案例，这表明文化不同，尤其企业文化不同，所采取的人力资源管理的方法也有会较大差异。我们开展人力资源管理工作也要把这种文化差异包含进来，使其更加富有亲和力。
第三我们在开展人力资源管理进行员工的职业生涯规划时，要与我们现在建设的学习型组织相结合，要与我们的学习型文化相结合。职业生涯规划主要包括自我分析、职业选择和制定岗位工作计划，但作为生产企业的员工来说，每个人都不能是独立存在的，只有集体的共同进步才能保证个人职业的连续成长。而且大家共同提高学习能力，共同在学习中提高，经验共享，才能更全面的发展个人素质，而这又与我们厂的各项工作息息相关的。
第四我们做人力资源管理工作，要和热爱青啤献身青啤的文化传统结合起来。在我厂过去的发展过程中，有很多优秀员工在默默地为企业做奉献，默默地为我们厂的进步鞠躬尽瘁，是他们才成就了我们厂今天这片基业。我们考虑人力资源管理规划，也要重点考虑那些为四厂做奉献的员工和员工精神，把他们与现在的人力资源管理工作良好地结合起来。我们开展人力资源管理时，不仅要考虑董事长所提到的职业经理人，技术带头人这方面的专家和专才，还要关注那么多为青啤做过奉献的人们，我们要为这些为青啤自我奉献的员工提供一些奖励和激励，把他们也纳入人力资源管理的重点范畴之中。
关键词：人力资源经理 特征 模型 研究
一、人力资源经理概述
当前的人力资源管理者的作用与职能在发生着根本性的变化，从原来的单位的行政管理人员逐渐向员工的支持者、职能专家以及改革的倡导者转变。现代人力资源管理的理念与现代企业的发展关系密不可分，现代人力资源管理为企业在市场竞争条件下取得更大的竞争力做出了十分重要的贡献。这样，人力资源作为现代企业发展的重要支撑在企业发展中处于重要的高层管理职务。
步入21世纪的今天，人力资源的管理理念与管理策略逐渐发生着空前的改变，这一职业对于一个现代化的企业来说是必不可少的且也占据着越来越重要的管理地位，前景广阔。从人力资源经理在今天的发展情况来看，先进的管理与选用人才的手段势必会对未来的企业发展带来重大的经济效益与价值。同时，人力资源管理者也应该不断改善管理理念，降低管理的成本，提高人力资源管理与服务的质量，为企业与公司的发展与腾飞助力。
近年来，经济的竞争主要表现在对人才的竞争上，而企业要想在经济竞争的大潮中占有一席之地，就会对人力资源管理水平提出更高的要求来拥有更多的复合型人才为企业发展出谋划策。所以，我们从人力资源岗位胜任的一般特征出发来研究人力资源职业经理人应该具有的基本素质以及对当今企业发展的理论意义与指导价值。
二、人力资源部经理胜任特征模型
人力资源部经理胜任特征模型由六个关键胜任力领域构成。对全球5000多位人力资源专业人员调查所获得的结果，对这六个领域的重要性不断提供着支持。现实企业的成功实践也印证了这一框架模型的稳固。这六个关键性领域分别是：经营知识、人力资源实践活动、管理变革、管理文化、个人诚信、战略绩效管理。
1.经营知识。如果人力资源管理人员理解公司的经营和运作，他们就能为公司增加价值，因为这种理解能够让他们对人力资源管理和组织的各项活动加以改进，以适应不断变化的商业环境。只有懂得公司的财务、战略、技术以及组织能力，人力资源管理人员才能在各种战略讨论中起着有价值的作用。
2.人力资源实践活动。人力资源实践活动是人力资源管理的本职，是培育人力资源职业特征的显著必要条件。人力资源管理人员必须能够证明自己至少是所从事的专业的专家。如果人力资源管理人员能够投入大量的时间、持续不断地跟踪人力资源理论中可能出现的新内容，并且有足够的灵活性，把它合理地运用到人力资源管理实践中去，那么就能帮助他们在组织里建立个人诚信，并且赢得公司里其他部门员工的尊重。
3.管理变革。管理变革的能力是作为商业伙伴的人力资源管理地位不断提高的另一个实例。也许大多数首席执行官所面对的最具有挑战性的工作，就是必须关注组织和新的战略方向保持一致。如果人力资源管理人员也能够对此做准备，那么他也就能同样处于变革推动的位置。
4.管理文化。管理人员约翰?科特(James Heskett)发现，文化气氛浓郁的公司往往取得高绩效。人力资源的战略角色所产生的员工行为对组织文化产生自然的影响，使之成为公司文化的组成部分。从这个意义上来说，人力资源对文化的责任是高绩效文化系统中的最重要部分，人力资源管理人员必须明白他们是“文化的守护者”，他们的影响远远超过他们的业务领域。
5.个人诚信。个人诚信可以说是胜任特征模型的地基。无论是在工作中还是在工作之外，成功的人力资源管理人员都被视为是值得信赖的人。个人诚信的具体内涵可以从以下三个方面得以展现：第一，人力资源管理人员应是公司价值的体现者，是始终如一的文化守候者。第二，如果人力资源管理人员能够成为有价值的商业伙伴，并能够对公司的经营目标给予强有力的支持，则人力资源管理人员就能与其他的人员建立良好的信任关系。第三，人力资源管理人员如果能够提出创新、主动的想法和解决方案，鼓励对关键问题进行争论等，同样可以赢得同事的尊重。尤其是人力资源管理人员若想在公司战略的执行上有所建树的话，这种行为就更加可贵。
6.战略绩效管理。战略人力资源绩效管理的能力是指通过平衡绩效评估系统来协调公司的战略执行过程。一般情况下，公司都会把战略绩效管理当作一种关键胜任特征而加以采用，并且强调测评导向的管理。这种新趋势同时是一种很大的挑战。一方面它提出了人力资源将真正成为一项合法战略资产。另一方面我们也要正视这样一个事实：人力资源在绩效评估系统中向来就缺少强有力的内在联系，我们做出的评估结果总是很难在科学性上达到高水平。因此人力资源专业人员应抓住这一挑战的机遇，开发自身的胜任特征，将变不足为优势，真正成为有价值的战略伙伴。
三、人力资源经理的素质要求和能力要求
1.企业对人力资源经理的素质要求。企业往往根据自己的特点对人力资源经理提出相应的素质要求，一般表现在性别、专业背景、知识背景、个人理想以及工作的经验等等诸多方面。其中，最重要的内容应该表现在知识要求方面，这是作为企业人力资源经理首要的素质，处于十分突出的地位。另外，作为企业的职业人力资源管理者应该熟悉相应的管理理论与管理流程，还有懂得计算机与一门外语，这样能够为人力资源管理者在今后的发展提供坚实的基础与前提。通过观察我国企业在招聘人力资源经理广告中的要求，我们可以看出当前我们的企业需要这些人力资源经理所应具备的素质。我们总结出10个职业特征，也可以称之为工作能力要求：文笔能力、公关能力、影响他人、团队领导、责任心、团队合作、沟通能力、协调他人、亲和力、精力旺盛。通过分析以上的这10种工作能力，可以进一步总结为三个层次上的区别：能力特征(文笔能力、公关能力、沟通能力) 、个性特征(责任心、亲和力、精力旺盛) 、行为特征(影响他人、团队领导、团队合作、协调他人)。
2.企业对人力资源经理的能力要求。就人力资源经理的工作内容而言，其招人、用人、育人、激励人以及留人都离不开与人的交往。同时，人力资源经理充当的是企业决策层和其他部门的内部服务和咨询的角色，既是行政或资方的代言人，又是劳方的代表，在日程工作中善于处理行政或资方与劳方的利益关系，这些必然要求有较强的沟通能力和文笔能力。就人力资源经理的工作属性而言，其往往掌握了企业中与人相关的信息如个人履历、家庭状况、薪资水平、对别人的评价等，以及与企业相关的信息如高层履历、内部权力斗争，等等。这些信息从某种程度上来讲比财务信息更为重要，此时需要人力资源经理具有较强的责任心防止信息外泄。同时，人力资源经理的大量工作会面临矛盾和冲突，如绩效考核、薪酬发放等，只有具有亲和力才能缓解和化解此类问题。而繁杂、琐碎的工作安排也需要人力资源经理保持旺盛的工作精力。
参考文献：
[1]肖剑科,赵曙明.国内胜任特征研究之元分析[J].经济管理,2008,10
[2]陈洪安,胡佳,张蕾,王一民,余彦儒.80后员工的人力资源管理[J].人才资源开发,2007,11
[3]宁钟,王雅青.基于情景分析的供应链风险识别——某全球性公司案例分析[J].工业工程与管理,2007,2
[4]赵曙明,杜娟.基于胜任力模型的人力资源管理研究[J].经济管理,2007,6
[5]韩振燕,方焕廷.对80后员工的多元化激励[J].中国人力资源开发,2007,2
春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的20xx年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。
人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为20xx年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对20xx年的工作简要总结如下：
20xx年工作总结
一、部门工作手册及岗位职责的管理
20xx年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。
二、员工档案资料的管理
建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。
三、人员异动工作分析及管理
论文关键词：新经济；人力资源经理；特质；竞争力
一、新经济时代需要新型人力资源经理
新经济以全球化和网络化的力量推动着社会的变革和发展，它使国与国之间、区域与区域之间的经济依存度进一步深化，在这个新的经济框架格局中，人力资源的全球化、人才流动的国际化成为必然趋势。人力资源的流动和结构复杂性出现一些新特点：高素质、高目标祈求的新型人才为了实现其自身价值，为人才的加速流动不断倾注内化活力，高风险、高回报的新兴产业增长点和创新组织成为新经济人才情有独钟的去处和归宿。人才的管理风险和流动成本大大提高；对终身就业能力的获取成为新型人才对价值实现的理念祈求；集体跳槽和加盟成为新经济时代人才流动的新景象；员工之间、员工与组织之间的关系维系更多的倚重心理契约而非劳动契约；效应特别是人才的“马太效应”成为组织竞争致胜的重要无形资源。新经济时代人力资源的这些动态性、随机性和复杂性，给人力资源的开发和管理提出了更高的要求。因此，新经济时代的人力资源经理必须具备更全面、更过硬的个人特质，方能为组织建立理想的人力资源开发管理框架，挖掘、整合多方位、多层次的人力资源力，为组织的茁壮成长培置优秀的人才营养基。
二、新经济时代人力资源经理应具备的品质特质
新经济时代的人才符合新的人才竞争定律：(1) 自身综合素质越高知识结构越宽泛的创新人才，挑选工作的机会越多，其报酬也越高。(2)人力资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。这就是人才的“马太效应”。受此效应影响。一些有战略眼光的企业家们不惜重金聘请称职的人力资源经理，让他们成为自己的战略合作伙伴，放手让他们挖掘、开发、利用、整合组织的战略人力资源。以提升组织的持久生存力、竞争力。那么，这些人力资源经理到底该具备什么样的个人特质才能胜任呢?我认为以下几点是必需的：
1．良好的自身形象
一名称职的人力资源经理首先要塑造好自身形象，要有个人领导魅力，因为要知道一个没有个人魅力的人力资源经理想要整合领导一批富有魅力的人才团队是一件不可思议的事情，所以新型的人力资源经理们在日常的工作、生活环境中需做到：不断的塑造和完善自我。不断的反思自己的修行；为人处事以诚相待，把自己置身于协调、公仆的心境；信守承诺，不要找任何让你放弃承诺的理由，即使需要，也要向你的团队作出合情合理的解释。以求谅解；情感上要经常换位思考，把你的团队作为客户，替你的客户着想；尽管你的性格可能不够完美，但你不能容忍自己过于偏执和有过多的性格缺陷。
2．开拓的创新理念
现今的人力资源经理人相当多的有在传统的人事管理部门中工作过的经历，他们积累了大量的经验和学识。但是，正如世间万物诸事难以找到完全相同的处理模式和生成结果一样，他们必须学会系统的思维方式和辩证的处事方法。正因为是从传统的管理体制中脱胎出来的，他们难免不受过去的那种陈规陋矩的观念束缚，因此；一方面需要总结和继承一些实用的管理方法，吸收一些有用的成份；另一方面需要摈弃那些过时的思维模式和管理体系，通过不断的重新学习、总结，特别是善于借鉴，吸收国际先进的人力资源管理理念和成功方案，以拓新自己的知识结构，完善丰富自己的经验，改变自己的心智模式，使自己成为创新理念人。
3．多方位沟通能力
新经济时代的组织管理体制多采用矩阵式(matrix)管理，它把同一领域内具备相当水平的创新元素组成一个纵横交错的矩阵，使得各元素在矩阵中能适当排列、组合、叠加、变化甚至转置，以便使组织成为一个信息流动快畅、吐故纳新、活力恒现的创新型组织。作为组织矩阵中的关键元素的新型人力资源经理人必须更加具备全方位的沟通能力：他一方面作为组织决策者的战略合作伙伴，必须善于与高层决策者沟通，研讨组织的人力资源战略；另一方面，他作为各部门、团队的目标策略伙伴，必须拥有宽泛的专业知识，服务于全过程，协助他们实现各自的目标；再则他作为人才团队利益的代言人，几乎要与每一位员工成为知心朋友，使员工乐意向他倾吐心声，找他帮忙解决问题，这是新经济时代hr经理必须熟练掌握的沟通方式与技巧，也是他们必须操练的基本功力。
4．楷模般的品德操守
品德操守，是职业人力资源经理必备的人格条件。作为专业与人打交道的人，他的一言一行，都是组织员工的楷模：高尚的情操，诚信的人格，热忱的服务，忘我的情怀，都是员工赖以凝聚的核心魅力所在。然而，这些优秀的品格，不是生来就能具备的，他须经过后天的修行(教育、培训、榜样等)才能达到这种能为人楷模的境界。因此，从此意义上说，新型人力资源经理本身就是不断学习、自我修炼方面的榜样。
三、新经济时代的人力资源经理的业务导向特质
如果说以上品质特质具有一般意义的话，那么新经济时代的人力资源经理需要更高的要求，他们还需要具备更高的业务特质。
1．战略理念
现在，特别是在我国，大多数人力资源经理都有在传统的人事管理部门工作的经历，他们的很多管理方法特别是操作理念还在很大程度上受到传统模式和理念的禁锢，以为人力资源部门只是传统人事部(处)的翻版，管理档案、工资、人员的调进与调出、职称评定等是他们份内的事，更有甚者他们的主要精力受许多琐事纠缠，难以站在全局角度思考问题。殊不知在新经济时代，人力资源部门已成为企业组织当然的战略管理部门，人力资源经理已是企业的重要战略决策者之一，因此，他们必须首先改变传统的人事管理理念，使自己站在组织决策者的高度，盘活人力，让人力成为真正的组织资源，成为组织真正的活力源泉。其实，在新经济时代，企业组织的人力配置结构永远没有最优，而只有更优，这给了人力资源经理更大的施展空间。
2．资源整合能力
在组织的多种资源组合中，唯有人力资源的整合是最重要和最困难的，因为人力资源具有动态性、随机性和不确定性，而在新经济时代，由于人力资源构成的绝大多数是知识型的员工，这种动态性、随机性和不确定性表现得尤为明显，所以，新经济时代的人力资源经理必须具备更具挑战性的资源整合能力：
(1)新的组织架构，需要各种不同专业人员构成，人力资源经理首先要了解并能够掌握他们的专业配置，以及各类人员的综合素质和专业水平；(2)人力资源的整合过程也是人性化参与管理的过程，人力资源经理不仅要了解员工的个人素质，而且需要掌握各类人员的性格差异，特别是要密切关注那些需要长期在同一团队组织构架下协作的员工之间的性格组合，以提升组织的整体实力和市场竞争力：(3)在人力资源价格越来越昂贵的新经济时代，恰当控制人力成本及发掘人力新功能成为一门新学问，因为成本的控制和新功能的开发就是经济效益，这是新型人力资源经理的效益观。(4)由于知识性员工的素质特点，决定了他们的个人工作能力和团体竞争能力较以往任何时候都更具有弹性，所以，人力资源经理在进行人力配置时，要有多种不同的动态创新配置方案，这本身就是一种挑战。
3．职业先觉能力
新经济时代的人力资源的最大特点是很难量化其价值，不同于其它很多职能管理，能用量化的概念或构筑指标体系的方式来予以描述和解释。尽管在人力资源管理中，也有一些量化的内容，然而，对影响人力资源的各种不确定性因素的评价，是难以掌握和控制的。人的性格没有好坏之分，人的情绪和对工作的态度，也不会一成不变，即使经过专家测评，也只能粗略的反映被测试者当时当地的情景，要知道人们的思想和理念的变化符合测不准原理。因此，对于新型的人力资源经理来说，他必须不断进行经验积累，培养自己随机应变的职业技巧，修炼并形成自己的职业先觉能力，对某些可能发生的情况作出预测，甚至和员工一起，对他们的未来发展目标进行设计和安排。这是新时代赋予职业人力资源经理的特殊技能。
4．挖掘开发组织动力的能力
人力资源经理既是ceo的战略伙伴，又是其他部门经理和团队组织者的策略伙伴，同时也是组织人才团队资源的开发者和配置人。这种种身份决定了新型的人力资源经理人需要做好这样的两件事；一是从人力资源的战略角度剖析组织内部的动力结构组成，以挖掘组织的新的人才动力源；二是如何在组织内部形成有影响的推动力，让组织成为最大价值实现的正向反馈循环系统。
人力资源管理:(human resource management ,hrm)
人力资源经理 human resource manager)
高级管理人员:(executive)
职业:(profession)
道德标准:(ethics)
操作工:(operative employees)
专家:(specialist)
人力资源认证协会:(the human resource certification institute,hrci)
.
外部环境:(external environment)
内部环境:(internal environment)
政策:(policy)
企业文化:(corporate culture)
目标:(mission)
股东:(shareholders)
非正式组织:(informal organization)
跨国公司:(multinational corporation,mnc)
管理多样性:(managing diversity)
.
工作:(job)
职位:(posting)
工作分析:(job analysis)
工作说明:(job description)
工作规范:(job specification)
工作分析计划表:(job analysis schedule,jas)
职位分析问卷调查法:(management position description questionnaire,mpdq)
行政秘书:(executive secretary)
地区服务经理助理:(assistant district service manager)
.
人力资源计划:(human resource planning,hrp)
战略规划:(strategic planning)
长期趋势:(long term trend)
要求预测:(requirement forecast)
供给预测:(availability forecast)
管理人力储备:(management inventory)
裁减:(downsizing)
人力资源信息系统:(human resource information system,hris)
.
招聘:(recruitment)
员工申请表:(employee requisition)
招聘方法:(recruitment methods)
内部提升:(promotion from within ,pfw)
工作公告:(job posting)
广告:(advertising)
职业介绍所:(employment agency)
特殊事件:(special events)
实习:(internship)
.
选择:(selection)
选择率:(selection rate)
简历:(resume)
标准化:(standardization)
有效性:(validity)
客观性:(objectivity)
规范:(norm)
录用分数线:(cutoff score)
准确度:(aiming)
业务知识测试:(job knowledge tests)
求职面试:(employment interview)
非结构化面试:(unstructured interview)
结构化面试:(structured interview)
小组面试:(group interview)
职业兴趣测试:(vocational interest tests)
会议型面试:(board interview)
.
组织变化与人力资源开发
人力资源开发:(human resource development,hrd)
培训:(training)
开发:(development)
定位:(orientation)
训练:(coaching)
辅导:(mentoring)
经营管理策略:(business games)
案例研究:(case study)
会议方法:(conference method)
角色扮演:(role playing)
工作轮换:(job rotating)
在职培训:(on-the-job training ,ojt)
媒介:(media)
.
企业文化与组织发展
企业文化:(corporate culture)
组织发展:(organization development,od)
调查反馈:(survey feedback)
质量圈:(quality circles)
目标管理:(management by objective,mbo)
全面质量管理:(total quality management,tqm)
团队建设:(team building)
.
职业计划与发展
职业:(career)
职业计划:(career planning)
职业道路:(career path)
职业发展:(career development)
自我评价:(self-assessment)
职业动机:(career anchors)
.
绩效评价
绩效评价:(performance appraisal,pa)
小组评价:(group appraisal)
业绩评定表:(rating scales method)
关键事件法:(critical incident method)
排列法:(ranking method)
平行比较法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)
晕圈错误:(halo error)
宽松:(leniency)
严格:(strictness)
反馈-degree feedback)
叙述法:(essay method)
集中趋势:(central tendency)
.
报酬与福利
报酬:(compensation)
直接经济报酬:(direct financial compensation)
间接经济报酬:(indirect financial compensation)
非经济报酬:(no financial compensation)
公平:(equity)
外部公平:(external equity)
内部公平:(internal equity)
员工公平:(employee equity)
小组公平:(team equity)
工资水平领先者:(pay leaders)
现行工资率:(going rate)
工资水平居后者:(pay followers)
劳动力市场:(labor market)
工作评价:(job evaluation)
排列法:(ranking method)
分类法:(classification method)
因素比较法:(factor comparison method)
评分法:(point method)
海氏指示图表个人能力分析法:(hay guide chart-profile method)
工作定价:(job pricing)
工资等级:(pay grade)
工资曲线:(wage curve)
工资幅度:(pay range)（1） | | | | | | | |
到 栏目查看更多内容 >>
.
福利和其它报酬问题
福利(间接经济补偿)
员工股权计划:(employee stock ownership plan,esop)
值班津贴:(shift differential)
奖金:(incentive compensation)
分红制:(profit sharing)
.
安全与健康的工作环境
安全:(safety)
健康:(health)
频率:(frequency rate)
紧张:(stress)
角色冲突:(role conflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
.
员工和劳动关系
工会:(union)
地方工会:(local union)
行业工会:(craft union)
产业工会:(industrial union)
全国工会:(national union)
谈判组:(bargaining union)
劳资谈判:(collective bargaining)
仲裁:(arbitration)
罢工:(strike)
内部员工关系:(internal employee relations)
纪律:(discipline)
纪律处分:(disciplinary action)
申诉:(grievance)
降职:(demotion)
调动:(transfer)
关键词：直线经理；人力资源管理；职责
中图分类号：F27
文献标识码：A
收录日期：2013年1月25日
现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理缺乏系统、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区，特别是“人力资源管理只是人力资源部门的职责”的观点存在于企业当中，人力资源管理的角色没有得到根本性转变。
事实上，人力资源管理工作是一个系统工程。其任务是艰巨而复杂的，不是一个专业人力资源管理部门就能完成的。如果仍然像过去一样，把人力资源管理的所有职能都交给人力资源专业部门，那么人力资源部门就会因疲于应付繁忙的日常事务而忽略人力资源及管理的重要基础建设和核心工作。因此，人力资源管理必须在决策层，直线经理与人力资源管理部门及员工之间进行合理的分工合作。直线经理作为直接管理、指导员工进行作业或提供服务的基层管理者，他们不仅直接从事着具体业务，同时也是能否吸引和留住优秀员工的关键。
一、直线经理重视人力资源管理的必要性
（一）人力资源管理与其个人的发展前景密切相关。直线经理个人本身就是一个优秀的人力资源，在个人工作经验丰富、社会阅历深厚的情况下，对企业的发展有准确预测，对自己的定位明确起来，他们不但注重职务的晋升，还趋向于丰富的工作内容、希望在工作中承担更大的责任，更希望发挥自己的才能，在工作中获得创造性成果，也希望自己的努力和成功能够得到工作上下级的认可、公司领导的认可。懂得人力资源管理的经理人，会正确对待自己在职业发展过程中令人精神为之振奋和低落的时刻，做到成不骄、败不馁，在公司发展前景很好的情况下，即使自己可能已经具备了成为更高一级领导的能力，在公司中由于暂时没有适合的职位，他们也会尽心尽力在本公司工作。
（二）直线经理实际上是通过别人来实现自己的工作目标的。每一个直线部门的工作不可能是经理人单独完成的，而是要通过规划、组织、指挥、协调和控制他人来完成，很多部门在规划、组织、控制等方面做得都很好，但是因为用人失当或者无法调动员工的工作积极性，最终没有取得理想的成绩。相反，有些经理人在规划等方面做得一般，但就是因为用人得当，并且经常激励、评估和培训这些人才，最终取得了可喜的成绩。
电力处成长至今，各级班组长、主任、科长已经形成了对资金、市场、质量、安全、环保的强烈意识，这是我们东风电力人的宝贵财富，是电力处文化的精髓，这些财富的形成，是各位中层管理者和他们领导的员工共同努力的成果。由中层管理者亲自培养起来的班长、工作负责人、主管、技术骨干一般会对自己的培养人有一种信赖感，从心里乐于协助他们将工作做得更好，不愿意让中层管理者对他们自己失望，而中层管理者能得到员工的这份信任已经为实现自己的工作目标迈出了一大步，再加上良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权，将有效促进中层管理者工作目标的实现，可以说，这样的中层管理者肯定是一个成功的管理人员。
（三）直线经理和人力资源经理的有效合作是推动公司人力资源管理工作的关键。人力资源管理工作是一个系统工作，仅仅靠人力资源管理部门来完成是远远不够的，还需要直线经理和人事经理的有效分工与合作。
人力资源管理工作是一项专业性、针对性、综合性都很强的工作，它的开展不仅需要领导的支持，还需要各直线经理的协助。以工作分析为例：人事经理要做的一方面是持续地向公司领导强调执行工作分析对提高公司工作效率的重要性，强调工作分析信息对基础管理的必要性；另一方面是要做好组织工作，确定目标与对象、向直线部门收集信息、确定岗位分析的次序、把收集来的信息总结归档、控制工作分析的进行、形成工作分析结果等；直线经理一方面要协助完成工作分析，如检查和评估职位描述的准确性，当岗位的工作内容、范围或人员具备的素质要求发生较大变化时，要及时通知人力资源部门要求对该岗位重新进行工作分析；另一方面直线经理要执行工作分析的结果，要认真向新员工解释岗位说明以培养员工在某个工作岗位上的责任感。这样做出来的工作说明书才具有准确性和有效性，才能使其他相关工作做得更好。
（四）直线经理在人力资源开发中起着重要作用。人力资源开发就是要将员工的个人发展和企业的中长期战略目标结合，不断提高员工的专业素质、综合素质，培养员工的敬业精神和奉献精神，努力缩小员工个人在企业中的职业期望与企业对员工的职业生涯规划之间的偏差，促使员工发挥自己的最大潜力，做到人尽其用、人尽其才，使员工感到在我们电力处能够实现自己的价值，可以得到一个有成就感的职业。人事科长虽然负责企业中所有员工的一些日常管理工作，负责制定一些与所有员工密切相关的如薪酬、培训、考核制度，但是，真正直接理解下属员工的是他们的部门领导，他们在人力资源开发中起着重要作用。
二、直线经理的人力资源管理职能定位
人力资源管理工作是一个系统工程，但是往往在企业中听到这样的话语：“这件事情与我无关，这是人事部门的事情。”很多直线部门领导认为人力资源管理工作仅仅是企业的人事部门服务于其他直线、职能部门的事情，认为人力资源部门就是为员工签订合同、办理请假、结算工资等比较琐碎的工作，对人力资源开发了解不多。在更多情况下，直线经理更关注资金、市场、质量、安全等问题，而忽视了所有资源中最宝贵的资源一人力资源，他们往往将自己看成高级员工，而不是一名在本部门内有人力资源管理权限的管理者。直线经理从思想上轻视人力资源管理工作，在实际工作中也不注重人力资源管理工作，这是人力资源管理工作没有走向正规化、规范化所表现出来的典型问题，也是电力处表现出来的突出问题。
（一）人力资源管理与传统人事的区别。传统人事管理偏重于人事行政管理作业，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性的工作。
现代人力资源管理已从Personnel（人事）到Human Resources（人力资源管理），强调人不仅是要Management（管理），而是要Development（发展），它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作要求具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。人力资源部门正摆脱行政、事务部门的角色，而逐渐成为一个绩效部门。据此，人力资源管理工作者逐渐成为绩效改善的顾问，成为专职的教练，成为企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。因此，未来对人力资源经理人综合素质的要求将越来越高。现代人力资源管理与传统人事管理的另外一个区别，就是直线经理也成为人力资源经理，直线经理的角色扮演又多了一项新的职能。这是一个新的管理理念。
电力处的人力资源管理以“人皆为才，共同成长”为人才理念，以管理、技术、技能三支人才队伍建设为主线，为三支人才队伍搭建成长平台，紧紧依靠员工、情系员工，充分调动广大员工的积极性创造性，为培养能吃苦、能战斗、能超越的“三能”员工队伍而不懈努力。目标是实现对全体员工的价值开发，这不仅包括基层员工，而且包括中层及高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
（二）直线经理要重视人力资源管理的管理、开发职能。直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标，因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果，可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人，“管理”是其本职工作，那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分，是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标，因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成，必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成，而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据，还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续的发展。电力处作为电力这个特殊的行业，更需要专业的人才团结协作才能干好工作，员工队伍的凝聚力和团队效能往往为企业的发展提供了强有力的支撑。
（三）直线经理要提升人力资源管理水平。电力处直线经理都应具备基本的人力资源管理思想，并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如，如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行单位的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效的人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人力资源管理体系，让自己首先成为一个人力资源经理，以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责，做好本部门内的人力资源管理。
三、直线经理与人力资源经理的分工与合作
直线经理和人力资源管理经理的人力资源工作既有区别又有联系。
（一）直线经理的人力资源管理职权。直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指导和监督。直线经理所具有的人力资源管理职权包括：指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作工作关系，协助员工改进工作绩效。向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜力，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康，等等。
一般来讲，当组织规模很小的时候，直线经理是可以独立完成上述各项工作的。当组织规模达到一定程度时，直线经理就需要人力资源职能部门的协助以及人力资源管理专业知识的支持。
直线经理一般是本部门的优秀工作者，具有良好的职业素质和业务经验，但不一定具有管理经验，这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析，明确岗位职责和人力资源管理职责，并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都应知道自己在本部门范围内，具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权，并合理、恰当地使用自己的权限。比如，对于绩效考核、新员工试用期限他们有决策权；对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权；在他们行使权力的时候要按照一定的流程，填写相应的表格，这些就是操作权。这样，直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在企业整体的人事协调和安排上，当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候，则积极地进行沟通和讨论，为其提供必要人力资源管理服务，帮助找到解决问题的方法，并最终解决问题。
（二）人力资源经理的人力资源管理职权。人力资源经理的直线职能包括两方面：第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；第二，在整个组织范围内，人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示，从而受到直线经理的重视。
人力资源经理的服务职能也包括两个方面：第一，作为组织最高管理层的助手，要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施；第二，人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。包括协助直线经理处理员工的任用、培训、评估、激励、晋升和辞退等各项事宜，处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划，督促遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定，帮助处理员工的不满和员工之间的关系，协助开发员工的潜力等，努力设法提供最新的信息和最合理的解决方案。
例如，2005年电力处制定了《关于印发的通知》（东风电力发[2005]18号）文件，此文件是为了更好地激励人才的成长，搭建适应各类人才成长的平台，探索建立科学的人才激励机制，构建电力处技术、管理、技能三支人才队伍成长和发展的通道，规范员工岗位归级的管理，所制定的实施细则。其典型的运用实例，就是在2009年，运行工区由机关开闭所改造为无人职守开闭所，原机构撤销及部分员工退休，工区对人员要进行调整。运行工区按照《关于印发的通知》（东风电力发[2005]18号）文件精神，对空缺岗位进行了盘点，并对人员知识、技能状况进行了分析，提出了很好的招聘方案，方案做出来之后，提交到人事教育科进行了补充完善，经人事教育科与运行工区协调好，将调整好的方案提交处长办公会通过，在得到领导的认可之后，运行工区组织了招聘，由于对员工的状况比较熟悉，招聘采取了公平、公正的方式，并且对部分没有达到上岗要求的人员招聘之后进行了培训，达到了令人满意的效果。这就是直线经理与人力资源管理部门很好地分工和合作的案例。
（三）直线经理与人力资源经理的各主要职能模块上的大致分工。直线经理在正确理解现代人力资源管理思想的前提下，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，同时积极与人力资源经理沟通配合，及时了解企业有关的人力资源管理政策，尽量争取人力资源经理对本部门工作的支持，这样才能有效地履行自己的HR职能。
那么，一线经理负责人即非人力资源部门管理者应承担的人力资源管理职责有哪些？在此，拟将人力资源部门与非人力资源部门在人力资源管理各主要职能模块上的分工合作事项予以介绍，算作抛砖引玉。（表1）
四、总结
总之，在企业的所有资源中，人力资源是构成企业核心竞争力的关键战略性资源，如何调动员工的工作积极性、开发员工的最大工作潜力，需要企业领导、直线经理和人力资源管理经理的共同努力，不但要从管理方法上创新，更重要的是从观念和认识上的突破。直线经理应该突破人力资源部门仅仅是为其他部门做一些服务性工作，不需要专业技术的指导、不需要直线经理的配合，直线经理的工作也涉及不到人力资源管理工作等错误认识。对电力处而言，作为电力处直线经理的中层管理者，不但要注重本职业务和技术工作，也要考虑怎样有效领导下属员工去完成这些工作，考虑在自己职权范围内的人力资源管理工作。有了直线经理和人力资源经理的相互协作，才有望将企业的人力资源管理工作推上一个新台阶，为我处“做优秀企业，建亲和家园”的美好愿景做出应有的贡献。
主要参考文献：
[1]雷蒙德·诺伊等，刘昕译，人力资源管理：赢得竞争优势[M]，北京：中国人民大学出版社，2001
[2]梁维凯，当前国有企业人力资源管理的难点和对策[J]，人力资源开发与管理，2005，7
