时间：2023-03-25 10:44:16
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目前，我国国有饭店业在经营管理方面与外资酒店还有一定的差距。本文对中外饭店企业的财务管理进行了具体详尽的比较分析，并根据我国的具体国情提出了一些对策与建议，旨在能够使我国饭店业同国际接轨，在比较中吸取经验，走出一条适合我国饭店业发展的道路。财务管理在饭店管理中举足轻重。在西方发达国家，财务工作在其发展和运作中，通过反复的磨合和运转已形成了一套比较完整的、严谨的、合理的体系。并经实践证明切合实际，行之有效。本文主要从饭店的财务组织结构设置、财务调控管理手段和财务报表种类等三方面做了比较分析。
一、财务组织结构设置比较
国外饭店财务部和国内饭店财务部的设置有很大差异。
1.国外大饭店设立成本总监职位，国内饭店财务一般不设立成本总监。成本总监这个职位是很重要的，它直属财务总监领导，对于整个饭店的成本控制，毛利率的调整，成本核算，合理库存量的调整等，能起到决定性作用。成本总监又负责管理食品控制员，饮料、烟酒控制员，物料用品控制员。使他们对自己分管的项目各司其职，各负其责，形成层层把关，以利于酒店总成本的控制。
2.国外饭店中，一般不单独设立采购部，只设置采购，并将其直接隶属财务部。这样做的好处有：其一有利于成本控制。成本总监可以随时掌握采购情况，任何物品的采购，都应经成本总监的审核批准，避免盲目采购现象的发生。其二，有利于调整成本率的上升。成本总监负责监督，任何高报价，吃回扣的行为都会受到制裁。因为成本总监手中有一张“酒店市场价格表”，表中详细记载各种食品、蔬菜、肉类、调料等物品的最高价格和最低价格，而且还有市场调研价格对比栏目，每月至少进行两次市场调研，以调节价格表，便于控制掌握，防止失控现象的发生。其三，避免因部门分散，互相扯皮的情况发生。如采购的食品、物品积压过多，造成库存、保养成本上升，占用流动资金，如因食品腐败变质还会带来更大的浪费。当然，采购不及时，也会影响酒店的效益和声誉。以上分析可以看出财务部设成本总监很有必要。
3.国外的饭店建立了有效的内部控制系统，设置收入稽核员岗位和夜审监督员岗位，这在国内酒店是不常见的。许多饭店的客人在住宿期间用现金埋单或购买其他商品，虽然使用信用卡的客人越来越多，但每天仍有大量现金交易，而且饭店业许多岗位属于非技术熟练型工作，工资较低，社会地位也较低，员工的流动性较大，因此饭店业较容易“遭窃”。内部控制系统有助于保护饭店的资产，保证其会计记录准确可靠，提高业务经营效率及促进管理政策落实。一座规模较大的涉外饭店，其营业部门很多，营业收入也很高。这就要求收入稽核员每天必须仔细审核各个部门的营业收入是否如实上缴，有无遗漏现象？对于夜审送达的各种报表是否真实可靠？要逐笔审查核对。同时还要审核各种原始单据和报表的一致性，各种审批手续是否符合程序，有无不符合程序的情况。夜审监督员，长期从事夜班工作，专门负责审计汇总当日的营业收入情况，根据各收银点上交来的营业报表和各种凭证单据进行审核，确认无误后，编制当日的营业收入报表，对于有收银机系统和计算机系统的，还要负责机器的清整和回零工作，以便于第二天正常营业运转。
我国国内有些饭店不进行夜审工作，只设立日审核算员，负责前一天的营业收入汇总工作，已不能适应经营管理的需要。需要在机构设置上，遵循科学化、规范化、市场化的要求，不断改进。当然，饭店的管理部门还需要考虑内部控制的成本与效益。一项完善的制度应既能保证资产的安全性又应该比较经济实用。
二、财务调控管理手段比较
国外的饭店有一套完整的调控体系。因为没有严格的监控管理，就不会有良好的财务状况，也就谈不上搞好整个饭店的经营与管理。所以，国外的饭店财务总监不仅介入各个部门的事务，有时甚至超过总经理权限，监管饭店的财务工作。因此，现代化的饭店要有一名出色的财务总监，才能强化财务调控管理。目前，国内饭店的财务管理一般侧重于核算管理，而忽视了财务的调控管理。例如，有的财务经理常常是总经理签字同意的就全力办理，很少考虑正确与否。一个人的精力能力有限，不可能每个决策都正确，必须有相关部门当好参谋，为领导提供决策的依据。所以一张采购单，必须先经过部门经理、成本总监、财务总监审核签字后总经理才能最后签发，缺一不可，以避免决策中失误的发生。而国外饭店强调财务工作的重点不仅仅是会计的核算，更重要的是财务的控制作用。对食品、物品的进货价格进行严格控制，成本总监需搞好经常性市场调研，没有成本总监的批准不准随意采购，不象国内有些饭店，仅是“生米煮成熟饭”后的核算工作。
从上面的分析中可以看出，目前我国饭店的财务管理水平还处在比较低的水平，饭店的财务部机构设置还不够完善，还没有从粗放型经济体制中转变过来。所以容易造成财务上的混乱，不利于成本的控制和掌握。
三、财务报表比较
财务报表既要为外部使用者（债权人、所有者等）使用，使它们成为投资者投资决策的依据；同时也为内部使用者（管理部门）进行预测、决策等日常经营管理活动提供依据。国际上饭店的会计报表门类齐全，详细明了，具体科学。除资产负债表、利润表和现金流量表等会计报表外，还有以下一些报表，使会计管理工作更加细致具体，我国饭店企业也应该根据需要，采用其中的一些报表，克服以前大出大进的粗线条管理方法，防止漏洞的出现，使我们的会计管理工作各个环节能环环相连，做到以经济主体运行的有序性来应对市场经济环境的非确定性。
1.周预测表：预测未来一周内出租的客房数及出租率，用于人员安排计划和促销；
2.现金流量分析表：以不断循环的12个月为基础，分析每个月现金的收入和支出，用于预测经营所需现金的可获性，提供期间内财务所需要的信息；
3.劳动生产率分析表：每周（月）一次计算劳动力的每小时费用及与提品和服务相关的小时数，同经营计划中承诺的小时数进行比较，用于通过预先设定的人员安排情况控制劳动力成本，提高预测的准确性；
4.顾客历史资料分析表：每月（季度）末对公司业务、旅行社和团队预订情况的历史记录做出分析，为销售部门在市场拓展方面提供指导；
（一）促进星级饭店可持续发展
在饭店业发展的起步阶段，星级饭店数量相对较少，市场远没有达到饱和，仅仅依靠数量增加的粗放型增长方式，仍会带来一定的经营效益。时至今日，随着市场竞争的日益加剧，星级饭店数量的逐渐增多，市场逐渐饱和甚至出现了一定的拥挤，粗放型的增长方式已经不能满足饭店现实经营的需求，饭店业必须追求可持续发展之路。人才在星级饭店可持续发展中起到基础性作用，薪酬又是防止饭店员工流失的一个重要因素。合理的薪酬体系从两个方面防止员工流失，促进星级饭店可持续发展：首先，合理的薪酬为员工提供了理想的收入，为员工在饭店安心踏实工作提供了物质基础；另一方面，合理薪酬所带来的归属感、荣誉感以及满足感使员工获得了精神上的满足，这是物质奖励所无法提供的。合理的薪酬体系提供了直接物质支撑和间接精神满足，确保员工全心全意为饭店服务，有效地遏制了饭店员工的流失。合理的薪酬体系对内可以团结员工，促进员工积极向上；对外可以吸引社会上优秀人才，提升饭店的对外形象。
（二）推动星级饭店实现战略目标
彼得•德鲁克在其著作《管理实践》中提出了企业的战略目标主要有八点：利润目标、人力资源目标、市场目标、技术目标、提高生产力目标、物资与金融目标、职工积极性目标以及社会责任目标。合理的薪酬体系对星级饭店实现战略目标，主要体现在以下方面：合理的薪酬能够留住优秀的经营管理人才，整合星级饭店内外部资源，从而提升星级饭店盈利能力；合理的薪酬体系能够刺激销售员进一步开拓市场；合理的薪酬体系对内可以提升员工生产率，促使技术人员开发新产品，促进研发工作开展；合理的薪酬体系还有利于促进星级饭店内部人力资源管理；最后，企业除了关注利润之外，需要关注社会责任，这是企业长久生存之道，合理的薪酬体系从整体上提升了星级饭店的盈利能力，从而使星级饭店有提供社会责任的物质基础。
（三）配合星级饭店人力资源管理
企业人力资源管理主要内容有：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职工生涯规划，薪酬管理在其中占据了重要的内容。“人”是任何经济实体得以存在的基础，“以人为本”的管理思想为众多企业所认同。饭店人力资源管理围绕“人（饭店员工）”展开，而饭店员工最关心的问题即薪酬问题，合理的薪酬管理是人力资源管理的基础，可以有效地配合人力资源管理。
（四）构建星级饭店企业文化
企业文化通过无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚着企业员工的归属感、积极性和创造性，同时企业文化对员工的行为规范也具有一定的约束作用，不同企业通常具有鲜明的企业文化，但总体上引导着企业的发展方向与战略目标。不同企业文化背景下，企业的薪酬体系不尽相同，主要表现在薪酬的构成和模式上。星级饭店的长期健康稳定发展，必须要加强饭店文化建设，既强调竞争又兼顾公平，同时为员工提供一个奋发向上的环境。
二、当前星级饭店薪酬管理存在问题
（一）薪酬结构相对单一
当前星级饭店主要通过薪金的方式向底层员工支付劳动所得报酬，高层员工支付报酬的方式相对而言比较丰富。薪金主要有两部分组成：固定薪金和可变薪金，固定薪酬主要由基本工资构成，在星级饭店员工的薪金中所占的比重较大，甚至达到了90%左右；可变薪酬由个人绩效、同行价格等组成，在员工薪金中所占比重较小。可变薪金过小、固定薪金过大容易使员工产生惯性和惰性，无法提高员工的积极性，很难带动经营效率。合理的薪酬体系应该避免单一、固定，讲究多元、灵活。此外，可以针对特殊专业人员设计专门薪酬结构，如营销人员、专业技术人员等。
（二）薪酬管理的价值导向偏离
当前国内星级饭店薪酬的设计，一般是根据市场行情进行的，最主要目的是利用最小成本实现最大利润。当前星级饭店薪酬的设计，并没有充分考虑到经营现状与长久发展战略，并没有充分考虑“以人为本”的思想，往往“以利润为本”、“以岗位为本”，这种价值导向不利于饭店的长期健康稳定发展。此外，市场经济生活中任何经济实体都有其生命周期，一般分为探索期、起步期、发展期、壮大期、成熟期、衰落（复兴）期，在不同的生命周期，应该采取不同的薪酬管理体系。
（三）绩效考核机制缺乏科学性
当前星级饭店面临的一个最大问题，就是员工流失现象比较普遍。优秀员工的流失，一方面导致优秀管理人才的丧
失、熟练劳动力的迁移；另一方面也会影响饭店的士气，从内部影响饭店的日常经营活动。星级饭店合理的薪酬体系，科学的绩效考核机制，可以有效遏制员工流失。星级饭店是一项综合性的第三产业，星级饭店的产品往往是服务，具有无形性特点，因此，人力部门对星级饭店员工的考核存在一定的困难性。很多星级饭店的薪酬制度刻意淡化绩效薪酬的概念，如果薪酬与绩效没有必然关联，员工积极性就难以调动。只有设计出科学合理的绩效考核机制，才能充分调动员工的积极性。
（四）薪酬体系缺乏动态性
市场经济瞬息万变，企图以一种静止的、孤立的眼光经营，结果必将失败。很多星级饭店的薪酬体系设计虽然合理，并且充分考虑了饭店当时的人力资源价值和长远发展战略，但当星级饭店外部经营环境发生变化时，饭店经营并没有做出相应的调整，此时的薪酬管理体制已经不能符合饭店发展需要。如果缺乏动态的调整机制，员工技能水平与岗位价值的密切联系将会丧失，薪酬水平不能及时反映物价水平，在升职与加薪基本上由各管理者主观掌握的条件下，会导致星级饭店责权利不对等，内部的薪酬失去平衡，导致内外部矛盾加剧。
（五）薪酬设计没有突显公平竞争
当前星级饭店的薪酬设计只按照职能与岗位结构分配薪酬，从而导致某些对饭店贡献大的员工产生不公平感。星级饭店中的前台部与销售部，分别需要不同的技能，应该根据工作的不同给予不同的薪酬。其次，应根据岗位的价值和重要性设计具有合理差距的薪酬体系，底层服务员薪酬水平过低或者高层管理者薪酬水平过高，都是不合理的，一定程度上会造成员工的严重不公平感。薪酬设计的不公平容易使得薪酬很难发挥其应有的激励效应，失去其应有的功能与作用。
三、对策研究
（一）树立薪酬管理新理念
随着全球经济一体化的加剧，竞争性、适应性、创新性逐渐成为经济实体发展的关键支撑力量，与此同时对薪酬管理也提出了更高的要求。第一，对于饭店系统来说，在进行薪酬管理体系改造过程中，首先要考虑这样一些基本问题：薪酬管理的最终目的是什么，究竟什么样的薪酬系统有利于人尽其才，饭店当前的薪酬体系有没有最大限度地传递饭店的企业文化与价值观。第二，薪酬体系是人力资源管理重要环节之一，组织必须对人力资源管理采取严肃而慷慨的态度，进一步重视人力资本建设，将饭店员工当成饭店经营的重要资源，而不仅仅是成本。科学合理的薪酬管理体制，必须“以人为本”，这里的“人”不仅包括饭店的顾客，也包括饭店的员工、管理者、经营者、股东等，树立长远的目标，发挥星级饭店应有的社会责任。
（二）制定明确的薪酬管理目标
薪酬管理改革的最终目标是为了实现星级饭店的战略目标。在星级饭店的不同发展阶段，设计出符合饭店自身发展，具有饭店文化内涵的薪酬体系。只有从战略层面进行分析和思考，才能保证星级饭店薪酬管理目标的长远性。管理者在设定薪酬管理目标时，一般根据饭店战略目标或上一级部门目标，围绕本部门业务重点或部门职责，制定部门的工作目标计划，这样才能保证薪酬管理目标与饭店战略目标一致。薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理开发，进一步服务企业战略目标。客观分析星级饭店的核心竞争能力，洞察星级饭店的核心价值观，进一步将其量化为各项指标，以此为基础建立人力资源战略目标。
（三）以绩效管理为依据完善薪酬体系
绩效薪酬制度以员工的工作业绩作为薪酬发放标准，以此来激励员工勤奋努力工作，提高工作效率。绩效薪酬制度有两个前提：（1）薪酬在对员工的激励过程中，起着不可替代的重要作用；（2）饭店员工相信主观行为能够有效改变绩效，“重赏之下必有勇夫”，通过高绩效最大程度发挥员工的潜能。星级饭店在考核标准设计和实施过程中需要得到员工认可，进一步体现其行为导向功能。绩效可分为基本绩效和奖励绩效，根据岗位责任、风险高低、岗位特征的不同，基本绩效和奖励绩效所占比重应该有一定的变化。例如，运营部分相对于行政管理部门，其奖励绩效所占的比重可能更大，这样才能体现员工工作的价值。在绩效考核时期内，各级经营管理人员应该加强自身约束，防止只顾眼前利益的短浅行为，进而保障星级饭店可持续性均衡发展。绩效薪酬可采取延期支付和即时支付相结合的原则，将一定比例的绩效奖留存在个人奖金账下，年底根据饭店整体目标的完成情况进行结算。
（四）使用个性化薪酬制度
1.针对组织内不同类型员工，设计不同薪酬方案
第一，对经营者实行年薪制度。可以将年薪制与股票期权、期股制的风险控制机制结合起来，以风险报酬为主，做到长短期激励相结合。第二，对营销人员实行业绩工资制。主要是指营销部的营销人员，将固定工资和业务提成结合，一方面给予业务人员稳定的生活保障，另一方面又调动他们积极性。第三，对科技人员按科技成果实施奖励。星级饭店科技人员虽然不多，但贡献却是非常巨大。对科技人员实行项目成果奖，科技成果转化为生产后的利润提成奖等。最后，对于大多数的普通员工实行岗位工资制。可以按照“固定工资+可变工资”方式进行薪酬管理，同时积极推行“岗位工资制”，对于优秀人才实行更高的报酬，如职权、期权等。
2.针对员工不同需求，设计自助式整体薪酬体系
所谓自助式整体薪酬体系，是指在星级饭店员工充分参与的基础上，建立针对每位员工的薪酬组织系统，并定期根据员工兴趣爱好和需要的变化，进行相应的调整。自助式整体薪酬管理体系，是一种交互式的管理模式，由员工与饭店共同选择薪酬组合。星级饭店可以根据自身经济实力、历史文化、价值观、需求爱好来设计，员工也可以充分考虑到自身的实际，选择相应的薪酬支付方式。
（五）充分考虑到文化因素的作用
一般而言，文化是指人类社会所创造的一切物质财富与精神财富的总和，可分为物质文化与精神文化。任何企业的经营活动都具有一定的文化根植性，任何经济活动的主体都生活在一定的文化背景下，科学合理的薪酬体系设计必须要充分考虑当地的文化背景。一方面在薪酬体系设计时，充分融入文化因素，既考虑到公平，同时也注重效率；另一方面薪酬设计应该“以人为本”，充分调动员工的积极性，营造出一种适度紧张、奋发向上的工作氛围。
四、结论与讨论
【摘要】随着饭店业的快速发展,打造一支适合中国国情的饭店职业经理人是一项紧迫的任务。本文在对青岛饭店职业经理人培养机制进行调查的基础上结合对经理人的访谈分析饭店职业经理人的发展现状及培养机制存在的问题,最后从个人、学校、饭店、行业协会角度提出饭店职业经理人培养的具体措施和方法。
【关键词】饭店;职业经理人;培养机制
饭店业是我国旅游行业中开放最早、市场化程度最高的行业,是我国改革开放后最早与国际接轨的行业之一,也是我国最早一批职业经理人(ProfessionalManager)产生的行业之一[1]。中国饭店业经过20余年的发展,从某种意义上来讲,已经产生了真正意义上的职业经理人,饭店职业经理人是饭店实行两权分离的产物。饭店职业经理人是指运用系统的现代饭店经营管理和经验,对某一饭店(或一个部门)进行经营和管理,以经营和管理饭店为职业的经营者[2]。伴随着人才竞争的日益激烈,饭店业呼唤着职业经理人阶层的迅速崛起,饭店业职业经理人的培养成为饭店业发展的重大课题。
1饭店职业经理人的现状
国家统计局资料显示,2007年底中国本土星级饭店已经达到14326家[3]。由于我国饭店职业经理人制度刚刚起步,人才市场不成熟,用人机制不完善,使得我国饭店职业经理人队伍的职业化程度不高,真正的职业经理人不多。目前,我国人才市场已经拥有一支职业经理人及高级管理人才队伍,但由于饭店行业的特殊性,经理人既要熟悉旅游市场动态,把握发展趋势,在市场定位等决策层面具有判断力,又要精通业务,懂管理,还能进行实际操作,所以人才市场的职业经理人和高级管理人才并不适合饭店管理人才的要求,存在饭店职业经理人短缺的现状。
青岛作为沿海开发城市,饭店业始终保持强劲的增长。据青岛市旅游局的统计资料,自1988年青岛首家高星级饭店开业至今,截至2007年底,青岛市共有星级饭店132家[4]。各国际著名饭店集团纷纷入驻青岛,青岛饭店业发展水平与国际接轨,在研究中具有代表性。本文以青岛多家四五星级饭店为调查对象,采用发放调查问卷和访谈的方式对青岛饭店职业经理人现状进行调查。调查共发放问卷120份,回收问卷107份,其中有效问卷100份,有效回收率为83.3%。青岛饭店职业经理人发展现状可概括如下:
1.1背景现状:本次调查对象覆盖了饭店中、高层管理者,男性58人,女性42人。分别占样本的58%和42%。样本结果显示职位越高,男性比例越高。
年龄结构上,31-35岁占主导,为样本结构的32%,其次为25-30和35-40岁,分别占总数的27%和17%,总体来说,这一分布是比较合理的,体现了饭店职业经理人的年轻化趋势。
从学历情况看,51%的职业经理人为专科及以下学历,拥有本科学历的人数占47%,但拥有研究生学历及以上的人数却极少,只有3%,体现了高层次人才匮乏,高学历、高能力人才的培养和引进应是解决职业经理人培养机制的重要突破点。
1.2市场化现状:从来源上分析,32%的被调查者是旅游管理专业出身,26%的来自管理类相关专业,19%来自经济类专业。这表明青岛饭店业职业经理人的专业相关度较高。
从事饭店业业时间显示,29%被调查者从事饭店行业小于5年,23%时间为6-10年,19%为21-25年,结果显示从业时间越长职位相对越高。这表明,饭店职业经理人需要具有很强的本行业管理经验。
分析饭店职业经理人任职途径,53%为内部培养,其他途径依次为人才市场招聘和员工、亲友推荐,从结果可以看出,饭店重视员工的忠诚度,踏踏实实工作就会有升迁的机会。
饭店职业经理人认证证书拥有及认可度调查结果显示,89%的饭店职业经理人没有饭店职业经理人认证证书;就其认可度情况来看,69%的人认为其认可度一般,17%的人认为不认可,只有10%的人认为比较认可,没有人认为非常认可。由此可见,饭店职业经理人认证证书总体看来是不被业内人士接受的。这表明,饭店职业经理人认证工作有待加强。
1.3职业化现状:问卷对饭店职业经理人必备素质和企业培训情况及饭店职业经理人认证情况进行了调查。素质统计结果显示,丰富的工作经验、良好的职业道德和忠诚度、敬业精神和事业心、决策能力和组织协调能力等管理技能是饭店职业经理人必备的素质。调查结果为饭店业职业经理人培养提供了依据和努力方向。
对企业培训中最欠缺的内容进行了调查(图六),结果显示最缺乏的是对决策能力、应变与危机处理能力、创新能力和市场开拓能力的培养。这显示职业经理人缺少这方面的知识,体现了职业化现状,为饭店职业经理人培训确定了重点。
1.4访谈结果:在对饭店职业经理人进行访谈时,主要讨论的是“旅游管理本科毕业生如何才能在饭店业中更快、更好的发展成为饭店业职业经理人”这个问题,通过交谈得出以下几点结论:
(1)知识储备与实践能力相结合。饭店业对实际操作能力要求较高,它要求员工要具备良好的实际操作能力。本科四年的教育使自身拥有了丰富的知识储备,具备了良好的个人素养,具有较高的外语水平,因此必须结合旅游管理本科生毕业生自身的优势提高自己的实际操作能力。本科生在从事饭店业时,要学会将自身的知识转化为工作中解决问题的方法和能力,不断地更新知识,提高能力。
(2)就业初期及时调整心态。饭店业属于服务行业,众多大学生在从事饭店业初期心态不平稳,认为自身学历高,应该直接进入管理层,总是好高骛远。作为本科生,在就业初期,一定要及时调试心态,努力从基层做起,掌握好操作技能,同时广泛接触社会,扩大眼界,提升能力。
(3)提高学习和适应能力。社会是个大学校,只有不断学习才会不断进步,要学习最新的管理理念,学习为人之道,学习处理危机的方法和技巧。在竞争激烈的环境中适者生存,要不断增强和提高自身的适应能力,这样才能用最短的时间融入新环境,才能更好地展开工作。作为本科毕业生,要有从基层做起的低姿态,但不能只满足于从事基层工作,要明确自己的所需所得,设定自己的努力方向和目标,不断进取。
2饭店职业经理人培养机制存在的问题
2.1政策法规体系不健全:政策法规体系不健全首先体现在管理体制不顺,对于饭店职业经理人培养主体没有明确的界定,社会职责不清。表现在谁都在管,又都没用心管,多流于形式。其次,缺少培养饭店职业经理人的外部法律环境;再次,饭店企业人才培养制度不完善,饭店企业的培养着重在一线员工的操作技能培养,以及对客服务上,在职业经理人培养上制度不完备。
2.2高校培养模式陈旧:高等院校旅游管理专业是饭店人才培养的摇篮,我国教育部颁布的《普通高等学校专业目录及专业介绍》中对旅游管理专业(110209)本科业务培养目标做出如下规定:“本专业培养具有旅游管理专业知识,能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作的高级专门人才”[5]。但是受应试教育的影响,课程教学着重在基础知识和基本理论,而不是在培养学生处理实际问题的工作能力培养上,培养出来的学生知识面过窄,文化素质有缺陷,适应能力和创新能力较差,不符合培养目标规定。2.3饭店企业培训机制落后:饭店企业培训机制落后体现在培训计划不系统,培训内容、方式和培训对象单一,缺少灵活性,培训缺乏针对性与创新性,与企业人才使用和企业发展目标相脱节。
3饭店职业经理人培养策略分析
目前国内关于职业经理人的研究是非常丰富的,但涉及职业经理人培养机制,尤其是饭店职业经理人的具体研究却相对较少。饭店业的特殊性使饭店职业经理人在具体培养机制方面有很大的差异性。因而,要深入了解饭店职业经理人培养的实际情况,必须从客观情况出发进行具体分析。结合青岛星级饭店职业经理人培养机制调查研究,从四方面论述饭店职业经理人培养策略。
3.1个人努力,自我培养:个人是饭店业职业经理人来源的决定性因素。首先从个人出发明调整心态,确职业发展方向,制定发展规划,不断强化职业意识;其次,增强学习能力,提高职业水平。要通过增加实践力,不断获得丰富的经验;只有从个人出发,才能真正提升中国饭店业的国际竞争力。
3.2学校配合,人才储备:高等院校是饭店职业经理人后备力量的主要来源。因而,各高等教育学校应积极发挥配合作用,创造良好成长环境。首先,明确教学目标和培养模式。只有明确教学目标,有针对性的进行人才培养,才能保证人才输出的有效性和层次性,减少高学历人员的流失;其次,强化课程实用性和实践操作性。将专业课程中应用性较强的课程融入教学实践中,既系统地学习专业知识,又结合所学的知识应用到教学实践中,从而培养出名副其实的应用型人才;再次,加强师资建设,优化师资队伍。只有拥有出色的师资力量,才会培养出高素质的学生。主要措施是教师定期到饭店挂职锻炼。聘请饭店高层管理人员作为高校兼职教师,充实专业教师队伍,通过其丰富的实战经验向广大学生言传身教。
窃电行为是对电力运行以及用电检查的弊病，在当今的窃电行为也屡见不鲜，严重地影响了我国电力企业的合法权益，如，在用电的过程中采用非法用电充值卡或非法使用用电充值卡来消耗电能；用户非法更改用电计量装置，使得用电装置不能对用户用电的情况进行标准的计量，而且这类现象较为隐蔽，一般在用电检查中也很难发现这类隐患，对供电企业造成极大的影响；还存在一些个人、单位以及电力企业等没有经过用电企业的许可，就擅自接线用电的现象，对电力的正常营业造成一定的影响；有些用电用户未经允许，擅自增加设备的用电容量，而且，利用两部制电价客户会与电子容量产生相对的作用，尤其是电费计取上更是扰乱了电力企业的正常秩序等。而且，在随着电能计量技术的不断发展，窃电手段也增加很多，就当今窃电手段来看，大致可归纳为以下几种方式：欠流方式，主要是通过改变电能计量电流回路的接线，使电流回路出现故障，这时电能计量表的电流线圈也仅能通过部分电流，甚至没有电流通过，致使电能计量表仅能计取少部分的使用电能；欠压方式，主要是通过改变电能计量表的回路电压，与欠流方式基本相似，也是为了达到降低电能计量表的计量数据；移相方式，主要原理是通过改变接入或正常接线的电能线圈，针对这种情况调查分析，一般都会利用电熔或电感的特定接法来改变电能计量表中线圈的电压，通过这种方式能让电能计量表的转速变慢，甚至会出现反转的效果等。
2用电检查中对窃电的科学管理措施
2.1运用法律武器打击窃电行为窃电行为严重影响了电力企业的正常运行，对其行为不能简单地认为是违约形式，要根据具体的窃电行为对社会造成的危害程度，以及行为发展、性质的状态来看，要充分运用其法律的手段来严格打击这种恶劣的行为，避免这种行为对社会带来更大的伤害。首先，在供电企业进行用电检查的过程中，要与公安部门共同协作一起进行检查的行动，确保及时有效准确地收集窃电证据，以保证在案件处理中，可以通过这些有力的证据对窃电者进行追缴电费，有效地降低了电力企业的损失，并降低了对社会造成的公害。其次，对于窃电行为情节的严重性，利用法律的手段来追究窃电者的相关责任，不仅要求窃电者补齐相应的电能费用，同时也应让窃电者得到相应的处罚，有效地打击非法窃电的行为，而且，可以起到杀鸡儆猴对其他有窃电想法人员的教育和震慑的作用。
2.2通过检查法加强管理对窃电行为的管理，要从用电检查方面上来做好科学的管理措施，主要是通过加强用电检查的工作，确保用电检查质量，并从检查的过程中来发现是否存在窃电的行为。例如，可以通过直观检查的方式，主要是利用人员的感觉器官来对电能计量表以及连接线、互感器等设备的检查，检查得更加直观；仪表检查的方式，电能计量表在使用的过程中，会产生一定的电压、电流以及相位等，对于这些，可以通过采用电压表、电流表以及相位表等对其进行测量，要求工作人员必须严格操作测量仪表，从而实现对电能计量表使用的情况进行准确的判断，是否出现问题等，当然，为了避免发生误差需要工作人员要对电能计量表的各项系数熟悉地掌握，或通过记录的方式来提高自身对电能计量表的认识；电量检查的方式，主要是对用电用户的用电设备容量进行调查，再结合检查的电能计量表的电度数进行对比，如果发现差距较大，说明可能是电能计量表存在窃电的行为，并对其进行及时的检查，从而实现对窃电的有效管理。
2.3通过先进的计算机技术建立管理制度随着社会科技的不断发展，计算机技术也在突飞猛进的发展，而且应用领域极为广泛，在用电检查中，可以利用先进的计算机技术来建立相应的管理措施，加强对窃电行为的有效管理。首先，要配备相应的计算机硬件设备，并将用电营业管理系统软件配备到硬件设备上，建立完备的管理制度。其次，要对计算机工作做好相应的保障工作，计算机设备可能会受到环境的湿度、温度等的影响，尤其是人为的影响，计算机用电营业管理系统可以对用户的用电情况进行准确的分析和处理，能有效地分析出用户用电的具体情况与电能计量表之间的差异，而一旦出现故障的话，势必会对电能计量造成一定的影响，因此，应加强对计算机工作区的管理，尤其是在一些无人区域，避免出现设备被盗的现象。
2.4建立电力故障的应急网络，确保电网的安全运行当今窃电行为屡见不鲜，不仅对电力企业的正常运行造成一定的影响，还可能对附近区域的电网造成破坏，使得电网无法实行正常的供电运行，对此，应采取相应的应急网络，确保电网的安全运行，加强对电网的科学管理。用电检查不仅要对用户的电能计量表进行检查，还有一些区域可能存在窃电的行为，如，变电所、线路等，为了保证电网运行的可靠性以及安全性，要加强对用电检查的科学管理，同时，要制定电力故障的应急网络，避免窃电行为对设备、线路造成的破坏，一旦发生故障，可以及时地对其进行抢修，同时，要对该电力事故的引发原因进行追查。另外，在用电检查的过程中，还有注意以下问题：在对用户进行检查时，要注意礼貌，否则会对电力企业的声誉造成影响；对现场进行用电检查时，要注意设备检查的细节性；不能光采用定期检查，否则窃电者会掌握检查规律，并及时地避开相应的检查期限，可以与突击检查进行结合；如果用电检查是处在夜间时，检查人员要注意做好安全保障等。
3结语
《墨攻》里有没有新鲜的东西？可以说有，也可以说没有。
但应该说《墨攻》中的主题，在中国电影中绝对是很少涉及的。
这就是《墨攻》中弥漫的一种强烈的反战情绪。
而这种反战情绪，恰恰是日本电影与文学中经常可见的主题。
当然，这原因看似很简单。就是《墨攻》改编自一部日本的漫画作品。但是现在有一个奇怪的现象，为什么日本历史上曾经有对世界的攻击前科，却在自己的文艺作品中，表达出一种强烈的反战情绪呢？
看《墨攻》的时候，我们可以深刻地感受到，影片主人公革离对战争是深恶痛绝的，他讨厌一切战争，不管是赵军还是梁军，在他的眼中，只要有一方去攻击别人，在他的眼中都是他的仇敌。
这种影片的基调，与我们国家多年的影片基调是不同的，与好莱坞电影的基调也有明显的差异，而奇怪的是，这种反战的强烈情结，倒可以在日本电影中经常地看到。
因此，我们一直觉得《墨攻》是一部已经日本化的电影，沾染上了日本电影经常表达的一种情绪。比如黑泽明在《乱》、《影子武士》中都对战争采取了一种超脱的冷然的观看，写出战争的虚妄与非理性。我们注意到的一种态势是，一方面是日本军国主义的抬头，一方面是日本文艺作品对反战的大力宣扬，这形成了日本文化的一种奇怪的现象。
我们中国电影一直宣扬这样的一种观念，就是正义的战争与非正义的战争，所以，我们不反对战争，而是要尽力表现出正义战争的伟岸与神圣，好莱坞电影当然有强烈的反战主题电影，但大多没有什么反响，像《细细的红线》混淆了战争的正义性，一味地表达出对战争的迷茫感，但并不讨好，而与其同年度拍摄的《拯救大兵瑞恩》却到今天依然为人津津乐道。斯皮尔伯格在《兄弟连》中更是强调了“为什么而战”，一旦找到了战争的理由，斯皮尔伯格就不惜强化出战争的壮美感。从某种意义上讲，中国电影与好莱坞电影对战争的观念更为接近。
日本有反战电影的传统。但是，我们要看到，日本电影的这种反战情结，其实更多的像是藏着一种阴谋。这可能反映出日本人的一种潜在的心态。日本电影回避战争的正义性与非正义性，而是一味地强调战争的残酷与野蛮。实际上，日本人也正是用这样的态度，去对待二次世界大战。一提到二战，日本人首先会说到原子弹，说到轰炸东京，说到日本沦为焦土，于是在这一点上，日本人找到了委屈的倾诉与发泄点。日本电影愿意去表现战争的残酷与狰狞，这使它有效地回避了去探讨战争的正义性与目的性，而可以在反战上，与当年日本军国主义的受害国家一起找到共同的话题。这已经成为日本游刃有余地逃脱历史反思的一种非常实用的理论模式。这其中的根本因素，就是日本把战争都一律拖下加以反对的“水”里，然后，浑水摸鱼，把所有的战争一棍子打死，于是，不管是正义的战争，还是非正义的战争，在日本的文化体系里统统抛掉。日本电影可以通过这种方法，达到两个好处：一个是站在当年深受日本军国主义戕害的国家与人民的一边获得同情，另一个就是让正义的战争一方也被妖魔化，就像洗澡水中的孩子一样，与糟粕一起扔掉。
日本文化中的这种潜在的反战情结，贯穿于他们的动画片及电影中，像“奥特曼”系列，翻来覆去的都是战争主题，本来是很令人厌恶的，但它一套上反战的情结，便变得寇冕堂皇，大言不惭。至于日本拍的很多战争题材电影，都是表现出日本普通人深受战争毒害的主题，不问战争的策划者，一味强调自己的很受伤，这几乎演变成日本人共性的社会情绪。
《墨攻》里也潜伏着日本电影的这样一种瞒天过海的战略情结。它把战争的正义性抛到一边去，而尽力强化战争对民众的伤害与屠戮，从而在批判战争这一主题上得到了广泛的认同。这样的主题设定是很有它的好处的，你反战肯定是没有人反对的，你写出战争的残酷，肯定也符合人类多少年来的梦想。但是，它这种反战宣传的目的，只是叫对方不设防，放弃固守，可以说，反战电影是一把双刃剑，不妨设想一下，在日本侵略中国的时候，如果一部日本电影宣扬反战情绪，会起到什么样的作用？我想，日本的军国主义向外的侵略野心是不会受到这种宣传情绪影响的，倒是被侵略的一方，会无形地受到这种战争恐怖论的影响，而感到恐惧，放弃城池，缴械投降。因此，日本电影的反战情绪，总是令人狐疑，明明这个国家并不具备反对战争的传统，反而有一种酷爱战争的情结，但叫起反战来，却比谁都响。日本电影甚至没有《巴顿将军》诚实，至少巴顿将军毫不隐讳自己对战争的热爱。
《墨攻》的故事情节移植于日本漫画，这使得电影烙上了深刻的日本文化印迹。当然，我们无法去指责电影中的这种理念，因为日本人谈反战，从来是不会错的，更不会受到指责，但是，日本的反战，向来是混淆战争的正义性与非正义性的，这一点，便使得它的反战有一种阴谋的味道。
《墨攻》中的革离就像是风箱里的老鼠，两头都不讨好。这种对战争的荒诞感的揭示，很少在激昂的对正义战争的讴歌的中国电影中得到体现。我们感到新鲜，我们感到的确如此，我们看了这个电影后，会不自觉地加入到对所有战争的诅咒。我们既不会站在赵军的立场，也不会站在梁王的角度，我们只会站在中立的位置，反对任何一场战争。
当然，电影是有其合理性的。应该看到，影片把这种反战情结放在“春秋无义战”的春秋战国时期，找到了存放的理由与基础，电影更把在中国文化中已经湮没无闻的墨家思想拿出来作为最正确的一方，也似乎暗示着日本的这种反战情结扶摇直上从历史的渊源中寻找立论基础的苦心孤诣。墨家思想的这种反战情结与儒家的入世、救世思想是完全背道而驰的，因此，中国历史上，出现了那么多仁人志士，金戈铁马，慷慨赴死，从容就义，这形成了中国人特有的对战争、对死亡的传统文化观念。日本漫画中，把墨家的子弟东渡日本成为日本祖先，似乎在暗示着日本人继承了和平的传统，这不知是一种自作多情的附会，还是一种皮里阳秋的讽刺。
。
而在影片中我们也看到，电影也不敢声称革离就代表着正宗的墨家思想。因为革离拯救孤城，并没有得到墨家的认可，是他自作主张前来参战的，手里连梁王的信物都没有。漫画中，他还与墨家发生了思想与行动上的交锋，可以说，日本漫画也深知他塑造出来的这个墨家人物，只是一个挂着墨家头衔、表达着日本文化意识的虚拟形象，所以，日本漫画原著也有意地在情节中安下伏笔，以逃避正宗的墨家思想可能施加予身上的有责认定。电影名为反映墨家思想，其实被编创者已经作了否定。想从电影中去探讨墨家思想，无疑是与虎谋皮。
实际上，在《墨攻》中，我们更看到的是根本与墨家思想无关的革离的一种行为尴尬与思想混乱。因为革离本就不是墨家派来的，他基本代表着日本文化中对战争的一种看法，但因为他无视战争的正义性，所以，他自己在很多情况下都无法自圆其说，用自己的手打自己的嘴巴。革离在影片中是战争的领导一方，但他的思想一直是充满着斗争与矛盾的，他不知道他主持的战争是否值得，可以说，他一直在怀疑着自己，比如他经常提到的就是：真的是杀敌为上吗？当革离向逸悦表达出自己的这种狐疑与不解的时候，逸悦很清醒地看出了革离的内心矛盾，说：“当你问别人是非黑白的时候，其实你的信念就已经动摇了。”电影在这里，也没有让革离继续对战争的是与非作出判断，很快让逸悦岔到爱情的是与非上来，逸悦的话，大致是说，你可以不懂战争，你应该懂爱。
后来，革离再次对那个黑人说：“非攻与兼爱才是和平的道理。”这里本该是革离的坚定的思想，但是，那个黑人很尖锐地指出：“你不懂得选择要爱的人。”也就是说这个黑人看出了革离不懂得选择是与非，也正是革离不懂得选择战争正义性与非正义性的困惑。这句话本该让革离进一步可能思考战争的性质的问题，但电影再次让革离回避了对这个问题的判断，接下来就是革离回身去“跟所爱的人道个别”。
可以看出，电影中有两个主题，一个是非攻，一个是兼爱。非攻是以否定战争的正义性为前提的，电影在这里闪烁其词，相当混乱，因为电影要表现一个非攻者去主持战争，他的思想立论基础，必然是充满矛盾的，电影不敢直视革离真正的内心。所以一旦革离要对战争的目的进行思考的时候，电影赶快让“兼爱”站出来说话，一旦革离要对战争的正义性与否作出判断的时候，电影立即转换到“爱的选择”的主题上来。这实际上是否定战争正义性所带来的必然的尴尬。电影不得不用“爱”的主题来拯救“非攻”主题的不能成立，革离与逸悦的爱情关系，看似闲笔，也是原来漫画所没有的，但是，如果没有这个爱情的线索，那么，革离的非攻主题就会陷入死胡同，无法排解得开。
因此，直到最后，革离的反战情结仍是软弱无力。他依然重复着不分是非的反战观。所以，电影中，革离只能不断地说反诘句，显现出他在抛弃掉战争正义性之后立论上的中气不足。比如，逢到机会，革离就要反问，如对赵将军：“为什么不可用更理智的办法去化解战争？……如果停止杀戮，可以换回更多生命，你说值得吗？”“战争只会将更多的活人往死里推，活的死的都不会安宁”。“难道生命就没有比活着重要吗？”革离自始至终都是一个无法选择正义战争与爱情的徘徊者的形象，这从某种程度上讲，恰恰体现出反战情绪在面对真实的战争情境后的左右为难状态。
有了这样一个简单的故事的电影，《墨攻》变得容易得到认同，它是顺向的，是一个历史上共性的主题，所以，少见《英雄》、《夜宴》、《无极》中的那种概念化的拗着观众思想来的古怪主题，后者这类电影中的人心是一种阴谋的代表，是一种欲望的扭曲，是一种图解的需要，虽然很复杂，但写出合理性来很困难，所以，虽然主创者绞尽脑汁，心胸很大，但却犹如夹生饭一般，令人望而生畏，遭人唾弃。
【关键词】甘肃省旅游饭店人力资源
饭店是包括人力资源在内的各种资源组合而成的竞争实体，在激烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进和自身内部的资源消耗都会影响饭店的运行和发展。饭店竞争优势的持续保障是饭店获得发展的基本条件，而这又有赖于对饭店人力资源管理开发的科学定位。它在根本上影响着饭店资源的增值潜力及竞争价值［1］。
1.甘肃旅游饭店人力资源现状
甘肃的饭店业是甘肃省改革开放最早、市场化程度最高的行业之一，也是最早与国际接轨，所有权和经营权实现分离的行业。甘肃目前拥有各类宾馆饭店招待所共计4700家，其中星级饭店169家，主要分布在兰州、天水以及河西走廊地区，占总数的79%。床位37.6万张，从业人员23.5万［2］。
笔者于2004年7月至9月，对甘肃兰州、敦煌、嘉峪关、酒泉、天水和平凉六个旅游热点城市的星级旅游饭店进行了调查。调查对象为饭店的一般员工和中高层管理者，分别设计了“甘肃省旅游从业人员问卷”和“甘肃省旅游企业人力资源负责人问卷”。通过对以上六个城市旅游饭店的重点调查以及对省内其他城市旅游饭店的基础性资料收集研究，并对回收后的有效问卷和访谈记录进行认真的审核、整理、归纳和分析。调查显示甘肃旅游饭店人力资源基本现状如下：
1.1年龄结构
21～30岁这一年龄段的员工最多，占36%；31～40岁的占25%；20岁以下的占17%，41～50岁占12%，50岁以上的最少占只6%。年龄结构逐渐趋向于合理。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占39%；中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占42%；而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄是较为年轻的。
1.2性别与学历结构
女性占59%，男性占41%。整体员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。女员工中初中学历的比例最高，为22%；其次是高中或中专、大专、本科分别是15%、10%、3%。男性员工中则是高中或中专学历比例最高，占28%，以下为初中、大专、本科，所占比例分别是：18%、12%、5%。可见饭店中男员工学历普遍高于女员工。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专学历者居于第一，占31%，其他依次是本科、中专或高中、初中和研究生。整个中高级管理层以男性高学历者居多。
1.3培训
甘肃省饭店员工的培训形式主要以饭店自己培训为主，占所有培训形式的83%，通过旅游院校培训的占6%，参加政府或旅游行政管理部门组织的培训占5%，到国外去培训的占0.13%。其中就培训内容而言，外语培训占31%，管理知识和服务技能培训占55%。培训周期平均为每年2次，但每次培训时间较短。培训支出费用占饭店利润比率平均为0.1%。
1.4目前最急需的人才
按需求紧急程度依次是中高级管理人才、专业技术人才、营销人才等，所占比例分别为42%、29%、17%。
1.5人力资源制度建设
调查表明饭店星级越高，人力资源制度建设越为完整。约有11%的旅游饭店中编制了员工手册、有明文的人员招聘制度、奖惩制度、竞聘上岗制度，并制定了饭店人力资源规划。而有近21%的饭店还停留在过去传统的人事管理基础上。
1.6员工流动状况
甘肃饭店业员工的流失率普遍较高。流失的原因一方面是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。21～30岁这一年龄段的员工流失率最高，而这一年龄段的员工占饭店员工总数的比重约为36%，其流动对饭店管理的影响较大。其次还有少部分员工流失是因为饭店经营效益下降，为控制其经营管理成本而被裁减。
2.甘肃旅游饭店人力资源管理中存在的问题
基于以上调查的基础数据和相关资料，甘肃省旅游饭店人力资源管理与开发存在以下隐性和显性问题，主要表现在：
2.1人员分布的不合理性，高素质复合型人才奇缺
甘肃作为旅游资源大省旅游硬件设施已有较大发展，而配套的软件——旅游人才却是极其稀缺。甘肃旅游饭店人力资源结构分布不平衡。纵向来看，目前甘肃旅游饭店不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才。而目前初中、高中与本专科及更高学历的硕士、博士等旅游高级管理人才的比例严重失调。从横向来看，甘肃旅游饭店存在着严重的专业缺口问题。需求的岗位从饭店营销、餐饮、客房、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理到空调、强电等技术工程员和工程管理员等。而旅游职校的学生则主要集中在总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务；饭店工程部、物业管理及市场营销的人才奇缺，部门经理以上的具有管理能力的人才缺口严重［3］。同时具有较高理论水平和丰富实践经验的旅游人才最为缺乏。相比而言，甘肃旅游饭店中最受欢迎的是旅游职校的学生，因为这个学历层次的学生既有专业知识，又有操作能力，而学历较高的本科生则在旅游饭店实践上有着较大的欠缺。甘肃旅游饭店发展在一定程度上存在发展误区。不少饭店在与国际标准进行接轨时，只注重物质硬件设施的更新换代，而轻视人力资源等软件的深度开发和优化配置。从而制约了饭店员工队伍结构的合理化过程，最终使得甘肃旅游饭店在市场竞争中，在市场影响力、品牌号召力、人均经济效益等反映饭店综合竞争力的诸多因素方面处于劣势。因此，饭店人力资源结构失衡是形成甘肃旅游饭店在市场竞争中处于被动态势的主要原因。
2.2员工流失率高
众多饭店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。人力资源是饭店生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程。尤其是饭店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。甘肃饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。甘肃饭店人力资源的人才流动出现了两个极端，员工队伍稳定性较弱。既存在下层操作服务型员工流动过于频繁的问题，又存在中高层管理和技术人才不正常流动的问题。这也是我国饭店业目前存在的普遍问题。据统计，甘肃旅游饭店员工的年流动率一般超过了35%，有的饭店甚至高达50%。一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，加之其在饭店中的经济待遇较低，而劳动强度很高，往往导致熟练员工的流动频繁。然而由于种种原因甘肃饭店中高级管理人才的合理流动始终是一个难点，特别是部门经理以上的人才流动还未形成市场。这就造成了饭店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。
2.3考核管理与提升机制不足
考核和提升机制是饭店人力资源管理的一个重要问题。有一项对数万员工的调查显示，有2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开饭店的。从员工个人来讲，主观原因中收入太低只是其中之一，求得个人的发展空间（职务、培训等）是他们选择离去的主要缘由。他们中大部分是对前途不满意或得不到升迁机会而离开饭店的。造成这一现象的主要原因是饭店人力资源机制存在问题。人力资源的培训不被重视，甘肃饭店中五星和四星饭店基本都设有人力资源部和培训部，长年不间断进行培训工作，但大多数培训缺乏新颖性和创造性，培训方式方法不具吸引力，内容也不丰富。低星级饭店别是位于地、州的饭店，很多没有人力资源部和培训部，人员招聘、培训管理一般都由饭店总经理办公室和营销部负责。而饭店之间的交叉培训尤为欠缺，特别是与其他发展较好城市的旅游饭店间的交流和学习。由于饭店考核和提升机制的不完善，加之旅游饭店业本身具有季节性、脆弱性和综合性的特点，行业特点决定了员工的工作时间有限，流动是必然的。那些想得到提升或想有一个发展机会的员工就必然会选择流动来寻找一个得到提升的机会。而员工的流动与提升在一定程度上会影响饭店之间的竞争。
2.4人力资源供给不足与旅游饭店的发展相矛盾
随着市场经济的发展，甘肃饭店业处于高增长、高变动的上升阶段，存在着很大的发展空间。但与此不相适应的是人力资源供给严重不足。由于旅游教育体制滞后，甘肃省培养高层次旅游人才的院校数量、招生规模和旅游行业的需求量不成比例，学校数量少，学生少，师资缺乏限制了人力资源的供给量。而且教学内容偏重理论教育，忽视了旅游饭店专业的特点，不注重实践环节，学生动手能力差，教学质量不尽如人意。很多人受择业心理的消极影响，把饭店业看成是一种吃青春饭、伺候人的行业，因而只把旅游饭店业当成自己一时的就业选择。这些因素促使人力资源的择业心理是一种不稳定的心理，尤其在基层操作员工中这种心理更为普遍。随着甘肃旅游业的发展，饭店人力资源的需求缺口将进一步扩大。
2.5甘肃旅游产业化机制并未形成
这是造成上述诸多问题的根本原因。时至今日，旅游业已不再是一个简单的经济产业，而是产生多功能、全方位作用，促进经济和社会持续发展的“动力产业”。甘肃作为丝绸之路的要冲，有敦煌、酒泉、天水等诸多历史名城，有莫高窟、麦积山、雷台等众多名胜古迹，有甘肃草原、山丹军马场等自然景区，风景名胜不胜枚举。拥有众多旅游资源的甘肃，却不是一个旅游大省。主要是因为甘肃旅游大产业观念较为淡薄，产业链不完整，旅游产业地位不明确；省会兰州作为集散地地位弱化，对周边城市的辐射力度较小；旅游基础设施建设滞后；旅游企业分散弱小，缺乏市场竞争能力和抗风险能力；旅游企业体制不顺，机制不活等。
3.甘肃旅游饭店人力资源开发对策
饭店的管理，可谓最为细微复杂的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素质管理，对饭店的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量、提高饭店效益的根本所在。目前中资饭店在市场竞争中所遭遇到的困境，从一个侧面揭示人力资源开发和管理在饭店新一轮发展中的作用越来越重要。
3.1实施“人性化”管理，完善考核和提升机制，稳定饭店员工的心态，提高员工对饭店的忠诚度。
国外饭店管理专家已提出将饭店传统意义上的CS（CustomerSatisfaction）战略向ES（EmployeeSatisfaction）战略转变，即只有满意的员工，才有满意的客人。饭店员工的高流动率是目前存在于许多饭店的普遍现象。员工流动是饭店经营中的必然现象。饭店应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，而是有发展前途的事业。因此要做大做强饭店品牌，注重企业文化建设，构建学习型饭店。提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。及早建立具有特色的激励文化，培养员工良好的自我激励行为。加强员工与饭店的沟通，保持诚信。培养团队合作精神，提高员工对饭店的忠诚度。可以在饭店引入合理的内部竞争，推行竞争上岗。饭店应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划［4］，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与饭店目标相连，让员工对饭店前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使饭店得到不断发展。
3.2实施以人力资本投资驱动的发展战略
重视对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，从而具备一种终身就业能力。越来越多的研究表明，对饭店或是其他旅游企业来讲，起关键作用的并非传统意义上的实物资本，而是人力资本。即在饭店效益递增中的全部要素贡献部分中，人力资本的贡献率正在不断递增，有的甚至要大于50%。近年来，不少品牌饭店发展结果已经佐证了这样一个事实，饭店人力资本贡献率的大小，与饭店对人力资本的投资能力和对人力资本的重视程度相关。甘肃旅游饭店要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须加大对饭店人力资源的开发强度，优化中高层管理人员队伍结构，强化对饭店全体员工的学历教育和在职培训的投资力度，促使甘肃旅游饭店由物质资本驱动向人力资本投资驱动的阶段转变。如针对培训，首先做好培训的需求分析。即按照员工的需求差异（优势、基础、劣势等）拟定可行的培训方案，并且实施有效的评估。制定出正确的培训战略和计划。培训的内容应体现出及时性、多样性等特点。根据员工的需求进行培训，使员工真正通过培训受益，达到培训目的和效果。
3.3实施饭店员工的柔性开发战略
从饭店经营目标的柔性和人力资源的柔性特质出发对人力资源进行柔性定位，建立柔性的用工机制，充分利用旅游院校等培训基地，使长期储存的员工与临时用工相结合。在动态的市场环境下，饭店经营的具体目标会随着市场形势的变化而不断调整，饭店产品的具体形态也会随之产生相应的波动。这种波动的背后，蕴涵着饭店人力资源需求的变化。因此，要想在动态的市场环境下维持饭店的竞争优势，饭店人力资源的种类、结构和数量必须具备相应的柔性［5］。在饭店中，人力资源的改变和流动是饭店资源变动的主体，它不同于一般的工业产品形态的改变。饭店可以通过改变人力资源的技能、经验来营造完全不同的服务产品。其次，在保证骨干人员相对稳定的同时，通过管理人员的柔性流动和流动中的竞争，逐渐提升甘肃旅游饭店管理人员的市场竞争力，从而提高饭店管理运作的整体绩效，拓宽中高层管理人员柔性流动的渠道。研究表明，在一个静态的环境中管理人员的创造力、开拓力发挥较好的时间只有4年，其后呈现逐渐下降趋势。这就要求管理人员在饭店内的不同岗位及行业内部不同饭店之间流动。通过管理人员在流动中的竞争，加强中高层管理人员的考察、培养和遴选。通过流动方式，引进国内外饭店管理人才，加强管理人员结构柔性调整，保持柔性流动机制的长效优势。
3.4建立和完善饭店职业经理人制度
饭店职业经理人制度是国外普遍采用的一种用人机制，旨在通过严格的认证和监督管理，规范与提高饭店中高层管理人员素质，促进饭店业人力资源整体质量的提高并为行业的发展储备相应的高素质人才。甘肃旅游饭店业真正形成完善有效的职业经理人制度尚需更大的努力，特别是市场认证机制和监督机制上还存在不少问题，需要加快建设步伐，以便及早形成甘肃旅游饭店真正的职业经理人队伍，为甘肃旅游饭店的崛起和腾飞提供高素质的经营管理人才。
3.5加快甘肃旅游业产业化进程，把旅游业作为甘肃支柱产业之一
树立甘肃大旅游的资源观、环境观、质量观、开发观、发展观、主体观。强化经济效益、社会效益和环境效益的统一，走质量型经营、效益型增长和可持续发展之路［6］。围绕“甘肃特色”做文章，始终依据市场需求和资源特点，科学合理地进行市场定位，按照市场经济发展的要求理顺旅游管理体制。加大宣传促销力度，开拓旅游市场，同时建立以政府为主导，社会广泛参与的机制，实施“合力兴旅”的方针，多渠道、多方式增加对旅游业的投入。围绕这些观念的树立，统一思想认识，做出甘肃省旅游总体规划，强化参与意识，运用经营理念，努力促进旅游业的发展，把旅游业培育为甘肃经济新的增长点。
参考文献：
［1］蒋丁新。饭店管理［M］。北京：高等教育出版社，2002：199-219.
［2］吴中祥。关于甘肃星级饭店房价的研究［J］。甘肃经济管理干部学院学报，2000，2：36-39.
［3］单得真。审视甘肃饭店业［J］。发展，2003.2：4-43.
［4］张秋娈。河北省旅游饭店的结构与合理性研究［J］。河北师范大学学报，2002，4：422-425.
《墨攻》里有没有新鲜的东西？可以说有，也可以说没有。
但应该说《墨攻》中的主题，在中国电影中绝对是很少涉及的。
这就是《墨攻》中弥漫的一种强烈的反战情绪。
而这种反战情绪，恰恰是日本电影与文学中经常可见的主题。
当然，这原因看似很简单。就是《墨攻》改编自一部日本的漫画作品。但是现在有一个奇怪的现象，为什么日本历史上曾经有对世界的攻击前科，却在自己的文艺作品中，表达出一种强烈的反战情绪呢？
看《墨攻》的时候，我们可以深刻地感受到，影片主人公革离对战争是深恶痛绝的，他讨厌一切战争，不管是赵军还是梁军，在他的眼中，只要有一方去攻击别人，在他的眼中都是他的仇敌。
这种影片的基调，与我们国家多年的影片基调是不同的，与好莱坞电影的基调也有明显的差异，而奇怪的是，这种反战的强烈情结，倒可以在日本电影中经常地看到。
因此，我们一直觉得《墨攻》是一部已经日本化的电影，沾染上了日本电影经常表达的一种情绪。比如黑泽明在《乱》、《影子武士》中都对战争采取了一种超脱的冷然的观看，写出战争的虚妄与非理性。我们注意到的一种态势是，一方面是日本军国主义的抬头，一方面是日本文艺作品对反战的大力宣扬，这形成了日本文化的一种奇怪的现象。
我们中国电影一直宣扬这样的一种观念，就是正义的战争与非正义的战争，所以，我们不反对战争，而是要尽力表现出正义战争的伟岸与神圣，好莱坞电影当然有强烈的反战主题电影，但大多没有什么反响，像《细细的红线》混淆了战争的正义性，一味地表达出对战争的迷茫感，但并不讨好，而与其同年度拍摄的《拯救大兵瑞恩》却到今天依然为人津津乐道。斯皮尔伯格在《兄弟连》中更是强调了“为什么而战”，一旦找到了战争的理由，斯皮尔伯格就不惜强化出战争的壮美感。从某种意义上讲，中国电影与好莱坞电影对战争的观念更为接近。
日本有反战电影的传统。但是，我们要看到，日本电影的这种反战情结，其实更多的像是藏着一种阴谋。这可能反映出日本人的一种潜在的心态。日本电影回避战争的正义性与非正义性，而是一味地强调战争的残酷与野蛮。实际上，日本人也正是用这样的态度，去对待二次世界大战。一提到二战，日本人首先会说到原子弹，说到轰炸东京，说到日本沦为焦土，于是在这一点上，日本人找到了委屈的倾诉与发泄点。日本电影愿意去表现战争的残酷与狰狞，这使它有效地回避了去探讨战争的正义性与目的性，而可以在反战上，与当年日本军国主义的受害国家一起找到共同的话题。这已经成为日本游刃有余地逃脱历史反思的一种非常实用的理论模式。这其中的根本因素，就是日本把战争都一律拖下加以反对的“水”里，然后，浑水摸鱼，把所有的战争一棍子打死，于是，不管是正义的战争，还是非正义的战争，在日本的文化体系里统统抛掉。日本电影可以通过这种方法，达到两个好处：一个是站在当年深受日本军国主义戕害的国家与人民的一边获得同情，另一个就是让正义的战争一方也被妖魔化，就像洗澡水中的孩子一样，与糟粕一起扔掉。
日本文化中的这种潜在的反战情结，贯穿于他们的动画片及电影中，像“奥特曼”系列，翻来覆去的都是战争主题，本来是很令人厌恶的，但它一套上反战的情结，便变得寇冕堂皇，大言不惭。至于日本拍的很多战争题材电影，都是表现出日本普通人深受战争毒害的主题，不问战争的策划者，一味强调自己的很受伤，这几乎演变成日本人共性的社会情绪。
《墨攻》里也潜伏着日本电影的这样一种瞒天过海的战略情结。它把战争的正义性抛到一边去，而尽力强化战争对民众的伤害与屠戮，从而在批判战争这一主题上得到了广泛的认同。这样的主题设定是很有它的好处的，你反战肯定是没有人反对的，你写出战争的残酷，肯定也符合人类多少年来的梦想。但是，它这种反战宣传的目的，只是叫对方不设防，放弃固守，可以说，反战电影是一把双刃剑，不妨设想一下，在日本侵略中国的时候，如果一部日本电影宣扬反战情绪，会起到什么样的作用？我想，日本的军国主义向外的侵略野心是不会受到这种宣传情绪影响的，倒是被侵略的一方，会无形地受到这种战争恐怖论的影响，而感到恐惧，放弃城池，缴械投降。因此，日本电影的反战情绪，总是令人狐疑，明明这个国家并不具备反对战争的传统，反而有一种酷爱战争的情结，但叫起反战来，却比谁都响。日本电影甚至没有《巴顿将军》诚实，至少巴顿将军毫不隐讳自己对战争的热爱。
《墨攻》的故事情节移植于日本漫画，这使得电影烙上了深刻的日本文化印迹。当然，我们无法去指责电影中的这种理念，因为日本人谈反战，从来是不会错的，更不会受到指责，但是，日本的反战，向来是混淆战争的正义性与非正义性的，这一点，便使得它的反战有一种阴谋的味道。
《墨攻》中的革离就像是风箱里的老鼠，两头都不讨好。这种对战争的荒诞感的揭示，很少在激昂的对正义战争的讴歌的中国电影中得到体现。我们感到新鲜，我们感到的确如此，我们看了这个电影后，会不自觉地加入到对所有战争的诅咒。我们既不会站在赵军的立场，也不会站在梁王的角度，我们只会站在中立的位置，反对任何一场战争。
当然，电影是有其合理性的。应该看到，影片把这种反战情结放在“春秋无义战”的春秋战国时期，找到了存放的理由与基础，电影更把在中国文化中已经湮没无闻的墨家思想拿出来作为最正确的一方，也似乎暗示着日本的这种反战情结扶摇直上从历史的渊源中寻找立论基础的苦心孤诣。墨家思想的这种反战情结与儒家的入世、救世思想是完全背道而驰的，因此，中国历史上，出现了那么多仁人志士，金戈铁马，慷慨赴死，从容就义，这形成了中国人特有的对战争、对死亡的传统文化观念。日本漫画中，把墨家的子弟东渡日本成为日本祖先，似乎在暗示着日本人继承了和平的传统，这不知是一种自作多情的附会，还是一种皮里阳秋的讽刺。
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而在影片中我们也看到，电影也不敢声称革离就代表着正宗的墨家思想。因为革离拯救孤城，并没有得到墨家的认可，是他自作主张前来参战的，手里连梁王的信物都没有。漫画中，他还与墨家发生了思想与行动上的交锋，可以说，日本漫画也深知他塑造出来的这个墨家人物，只是一个挂着墨家头衔、表达着日本文化意识的虚拟形象，所以，日本漫画原著也有意地在情节中安下伏笔，以逃避正宗的墨家思想可能施加予身上的有责认定。电影名为反映墨家思想，其实被编创者已经作了否定。想从电影中去探讨墨家思想，无疑是与虎谋皮。
实际上，在《墨攻》中，我们更看到的是根本与墨家思想无关的革离的一种行为尴尬与思想混乱。因为革离本就不是墨家派来的，他基本代表着日本文化中对战争的一种看法，但因为他无视战争的正义性，所以，他自己在很多情况下都无法自圆其说，用自己的手打自己的嘴巴。革离在影片中是战争的领导一方，但他的思想一直是充满着斗争与矛盾的，他不知道他主持的战争是否值得，可以说，他一直在怀疑着自己，比如他经常提到的就是：真的是杀敌为上吗？当革离向逸悦表达出自己的这种狐疑与不解的时候，逸悦很清醒地看出了革离的内心矛盾，说：“当你问别人是非黑白的时候，其实你的信念就已经动摇了。”电影在这里，也没有让革离继续对战争的是与非作出判断，很快让逸悦岔到爱情的是与非上来，逸悦的话，大致是说，你可以不懂战争，你应该懂爱。
后来，革离再次对那个黑人说：“非攻与兼爱才是和平的道理。”这里本该是革离的坚定的思想，但是，那个黑人很尖锐地指出：“你不懂得选择要爱的人。”也就是说这个黑人看出了革离不懂得选择是与非，也正是革离不懂得选择战争正义性与非正义性的困惑。这句话本该让革离进一步可能思考战争的性质的问题，但电影再次让革离回避了对这个问题的判断，接下来就是革离回身去“跟所爱的人道个别”。
可以看出，电影中有两个主题，一个是非攻，一个是兼爱。非攻是以否定战争的正义性为前提的，电影在这里闪烁其词，相当混乱，因为电影要表现一个非攻者去主持战争，他的思想立论基础，必然是充满矛盾的，电影不敢直视革离真正的内心。所以一旦革离要对战争的目的进行思考的时候，电影赶快让“兼爱”站出来说话，一旦革离要对战争的正义性与否作出判断的时候，电影立即转换到“爱的选择”的主题上来。这实际上是否定战争正义性所带来的必然的尴尬。电影不得不用“爱”的主题来拯救“非攻”主题的不能成立，革离与逸悦的爱情关系，看似闲笔，也是原来漫画所没有的，但是，如果没有这个爱情的线索，那么，革离的非攻主题就会陷入死胡同，无法排解得开。
因此，直到最后，革离的反战情结仍是软弱无力。他依然重复着不分是非的反战观。所以，电影中，革离只能不断地说反诘句，显现出他在抛弃掉战争正义性之后立论上的中气不足。比如，逢到机会，革离就要反问，如对赵将军：“为什么不可用更理智的办法去化解战争？……如果停止杀戮，可以换回更多生命，你说值得吗？”“战争只会将更多的活人往死里推，活的死的都不会安宁”。“难道生命就没有比活着重要吗？”革离自始至终都是一个无法选择正义战争与爱情的徘徊者的形象，这从某种程度上讲，恰恰体现出反战情绪在面对真实的战争情境后的左右为难状态。
有了这样一个简单的故事的电影，《墨攻》变得容易得到认同，它是顺向的，是一个历史上共性的主题，所以，少见《英雄》、《夜宴》、《无极》中的那种概念化的拗着观众思想来的古怪主题，后者这类电影中的人心是一种阴谋的代表，是一种欲望的扭曲，是一种图解的需要，虽然很复杂，但写出合理性来很困难，所以，虽然主创者绞尽脑汁，心胸很大，但却犹如夹生饭一般，令人望而生畏，遭人唾弃。
关键词：档案管理电子档案优越性开发和利用规范措施
引言
电子档案是指在社会实践活动中形成的、具有保存价值的、由计算机系统处理和存储的机读材料和其他载体形式的记录，电子档案的形成、存储和管理与传统的纸质档案所用技术方法不同，档案工作者必须要对此有深刻的认识才能做好电子档案的管理工作。
一、电子档案的优越性
1.1直接减轻了档案管理工作人员的劳动强度，提高了工作时效在知识经济时代的当下，现代网络系统不但为归档提供了快捷的管理手段，而且提供了信息利用的快速途径，免除了立卷归档、检索查找的困难，减轻了工作人员的劳动强度，提高了归档质量和检索速度，而且将文书档案管理人员从手工直接建档的枯燥乏味的工作中解脱出来。文书档案管理工作实现微机处理后，就可把按“卷”立卷归档，改为按“件”整理归档。由于实现随机管档，就可将过去的集中立卷，改为平时随时整理立卷。这样，集中的工作量，就变为分散的工作量，提高了立卷管理水平，从而达到档案管理工作及时归档的目的，便于检索利用。
1.2微机管理有利于遗漏文件的补漏增缺传统的文书立卷方法遇到文件收集不齐或漏交归档时，补漏增缺，就得拆卷重做。改为微机网络管理，文档用微机按“件”整理归档。可随时补漏增缺，使文档不形成存积，这时，只需按一下键盘，修改一下档案目录就万事大吉了。微机管理省时省力，可以给工作人员以充分的时间去提高业务水平。
1.3微机管理更有利于文档的保密过去查阅档案时是整卷提供利用。利用者只是利用卷中的一份文件，却能够看到整卷档案内容。这是不符合文档管理的保密要求的。微机管理将其改为单份文件提供利用，利用者就无法接触其他无关的文件，从而达到了文件保密的要求。
1.4微机管理有利于提高档案管理工作的质量档案工作的根本目的在于利用。而要提供可利用的档案，就必须有高质量高水平的文档卷宗。但是传统的文书立卷工作是人为的纸张立卷，立卷人根据自己的理解来进行操作，其对立卷标准掌握的尺度很难做到完全统一，这必然影响到案卷质量水准，从而给今后的利用工作带来了许多不便。同时，归档工作还占用了档案人员的绝大部分时间，致使档案管理人员的编研工作几乎处于空白的境地，这又制约了管理人员的水平提高。在这种管理模式下的档案利用，也是被动式的。文书档案管理进行微机管理，档案人员就可以从繁琐的整理工作中解脱出来，可以把时间和精力放在档案编研和二次信息开发利用上来，从而提高文书档案管理工作的质量和利用的效率，使文书档案的管理、在提供利用服务时，能够发挥出更好的时效价值。
二、电子档案的整理、开发和利用
2.1电子档案的整理。在电子文件转化为电子档案后，由于计算机可以按需求随时将电子档案的单份文件从任何角度进行分类、组合，可以任意组成各种案卷。因此，“案卷”这一基本单位将从电子档案的整理工作中淡化，取而代之的是“文件”这个基本保管单位。电子档案整理的主要任务也从对案卷的整理而转为对光盘磁介质的整理;即对接收来的脱机保存的光盘数据进行编目、排架，或者是定期将电子文件保存系统中的电子档案制作光盘备份，同时对光盘进行编目、排架等。
2.2电子档案的开发利用管理。电子档案的独特性决定了电子档案的开发和利用比传统档案更加快捷、方便，更具实用性。一是开发平台的选择。系统的目标是将各档案管理单位的数据通过网络连为一体，便于共享数据资源，因此应选用分布式数据库管理系统作为开发平台，同时在档案管理单位所在地建立数据库，本地数据直接上机存取，既节约了经费，又方便了各单位互访数据。二是硬件要求。各档案单位的计算机在处理大量各类档案信息的同时，又要互相进行数据通信，所以硬件必须具备相应的需求条件。三是数据库模式设计。数据库的模式设计是一个非常复杂的问题，设计的目标既要满足当前的应用需要，又要满足可预见未来的应用需要，既具有良好性能，又易于修改和扩充。四是应用程序设计。设计数据输入、查询、事务处理、报表处理等应用程序。五是数据的备份及故障恢复。档案数据是珍贵的数据资源，为避免出现系统对数据资源的破坏，应用系统必须能定期对数据进行备份，以便于数据信息被破坏后的恢复。六是数据库的安全性保护。电子档案利用必须在保证数据库的安全性的前提下进行。所谓安全性保护就是防止非法使用数据库。在一个系统中，安全性保护非常重要，并不是所有用户都可以使用档案数据库。这就需要对用户使用数据库提供鉴别方法，即使用权鉴别，也要由计算机确认合法性。例如:设置口令等，对存取控制权的鉴别，档案本身的保密程度不同，开放程序也不同，应对获准使用系统的人员及其访问数据库的范围加以限制，对不同的人员予以不同使用权限。档案管理者可根据电子档案内容的密级程度，确定提供利用载体的方法，使用者按照使用权限使用载体拷贝，由计算机确认是否合法，并按期回收，同时通过网络传输电子档案，互联网的开通方便了档案部门之间信息的相互交流，同一份材料可以同时为多人利用，也可以直接到档案单位电脑上查询权限范围内提供的相关内容。电子档案的开发利用应充分发挥计算机信息采集、综合统计的功能对整个过程进行分析、统计、找出规律，探求新的方式与途径，加强计算机软硬平台建设，满足用户需求，最大限度开发利用电子档案，与此同时，还要注意确保档案资源安全利用。
三、规范电子档案管理的几项措施
3.1加强电子档案归档制度建设各档案管理单位应根据电子档案管理规范，并结合本单位实际情况，制定一套切实可行的电子档案管理制度，规范电子文件形成、积累过程的管理以及归档责任、检查鉴定等一系列工作环节，做到有章可循。制定电子档案制度时应注意以下问题:注意划清归档过程中各级各类人员的责任；归档时机应适合本单位工作实际；归档电子文件的责任签署应明确；注意电子文件的动态管理问题。
3.2从电子文件的源头抓电子档案的质量为进一步加强电子信息的管理，对电子信息进行集中统一管理和工程图纸等文件集中制作。为档案部门增配必要的设备，建立一系列服务手段是加强这一工作的必备条件。
3.2.1档案室设立图纸与文件集中处理系统，对审查完毕的电子文件进行统一收集，按要求形成纸质文件。
3.2.2设置专门场地对纸质文件进行集中审鉴，以保证纸质文件与相应电子信息的一致性。
3.2.3电子信息由档案部门集中积累，并在项目阶段结束时，在项目组的配合下统一按“电子档案管理办法”集中整理归档。
3.2.4为便于操作和管理，建议进一步规范电子文件形成所使用的软件平台，因工作需要必须使用特殊软件的，有关人员应按“电子档案管理办法”的规定将软件一并归档。:
3.3要严把电子信息归档关，做好电子信息动态管理一是在电子信息归档时要利用一切可利用的条件对电子信息进行检查、鉴定、验收，除有关归档责任签署之外，还必须发挥电子档案专家咨询组的作用，有针对性地进行检查，及时发现问题、及时解决问题;二是做好电子档案管理中的电子信息管理，使归档的电子信息跟踪科研生产变化，也即做好电子档案的更改补充工作，实行动态管理。不能将电子档案管理停留在管好几张光盘的初级阶段。
四、结语
电子档案是信息时代的产物，是现代档案管理工作中不可回避的。因此，还要不断研究电子档案管理和利用中存在的管理和技术上的问题，并加以解决，以实现安全、高效的管理和利用电子档案的目的。
参考文献：
[1]唐雪妍.《浅谈电子档案的管理》[J].兰台世界.2006(15).
[2]张文亮.《关于电子档案管理的思考》[J].云南档案2008(9).
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