时间：2023-03-25 10:44:11
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论文摘要：回顾近20年来国内外关于护理职业价值观的文献，从护理职业价值观的定义和内容两个方面阐述国内外学者对护理职业价值观的认识，总结护理职业价值观研究应用的主要评价方法，论述护理职业价值观的影响因素和护理职业价值观对职业倦怠水平、工作满意度及离职倾向的影响。提出未来应重视护理职业价值观的基础理论、评价方法、影响因素及其对护理工作稳定性及职业倦怠的影响。
护理职业价值观是决定护理人员行为的一个重要因素。研究护理职业价值观，一方面有利于医院提出对策，降低护理人员的离职倾向;另一方面有利于护理院校有针对性地开展护理职业价值观的教育。通过在EBSCO， Pro伽est和OVID数据库中以“nursing professional values" . "nursing work values" ."nursing vocational values" ， "work values" ， "professional values" ."occupational values’，和“vocational values”为主题词检索及在CNKI(中国学术文献网络出版库)中以“护士职业价值观”、“护生职业价值观”、“护理专业价值观”、“护士工作价值观”、“职业价值观”和“工作价值观”为主题词检索1988年以来中英文文献，结果显示英文文献117篇，中文文献162篇。通过阅读279篇文献，总结国内外学者关于职业价值观的认识、研究内容和评价方法，为今后护理职业价值观的研究提供一些思路。
1护理职业价值观的概述
1.1护理职业价值观的定义
护理职业价值观(nursing professional values)是护理人员及即将从事护理行业的人员所拥有的职业价值观。国内外学者从职业的不同角度赋予了职业价值观相应的解读。Elizur从职业结果角度认为职业价值观是个体对某种职业结果的价值判断。 Ros从职业信念角度认为职业价值观是一种信念，是人们坚信能在职业中获得的所需的结果(如高的工作报酬)或是行为方式(如与同事一起工作)。 Super从职业目标和内在需要的角度认为职业价值观是个人所追求的与职业相关的目标，是个人的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。Schwartz从职业工作目标和报酬的角度认为职业价值观是人们通过职业而达到的目标或取得的报酬，是个体价值观在职业生活中的表现。Weis等认为护理职业价值观是护理人员和专业群体所接受的行为准则，是评价其职业行为的一种方法。国内学者宁维卫从个人和个性的角度认为职业价值观是人们衡量各种职业优点、意义和重要性的内心尺度，是个性倾向性的反应。凌文锉从职业选择的角度认为职业价值观是人们对待职业的信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向。综上所述，职业价值观既是个体或群体对某种职业的一种信念、态度、特质属性、价值取向或判断，又是衡量或评价其职业行为的一种尺度或方法。
1.2护理职业价值观的内容
Miyuki Takase认为护理职业价值观包括审美、公正、人类尊严、自主性、正直、信仰和利他主义。1998年美国高等护理协会提出护理高等教育应培养学生具有的职业价值观，包括利他主义、自主性、人类尊严、正直和社会公正。其中利他主义是指对他人文化、信念和观点的理解，做病人的代言人，为病人和同事敢于承担风险，对其他专业人员进行指导。自主性是指与病人以伙伴关系作护理计划、尊重病人及家属决定护理的权利、为病人提供信息，维护其知情权。人类尊严是指提供符合病人文化需要的护理、保护病人的隐私、保守病人与同事的秘密、制订适合病人个人文化需求的护理计划。正直是指向病人和公众提供真实的信息、将计划准确存档、完善自我、为自己的行为承担后果。社会公正是指提供平等无歧视的护理，促进及保障人人享有健康照顾，支持与护理和卫生事业发展一致的立法和政策。2001年国际医学教育专门委员会推出的((全球医学教育最低基本要求》(Global Minimum Essential Requirements in Medical Education， GMER)将职业价值、态度、行为和伦理作为医学教育标准的7个宏观领域之一，认为正确的职业价值观包括追求卓越、利他主义、责任感、同情心、移情作用、负责、诚实、正直和严谨的科学态度。2008年中国颁布的《护士条例》中也规定了护理人员应当尊重、关心、爱护患者，保护患者的隐私。由上可以看出，虽然国内外学者对护理职业价值观的内容描述上不尽相同，但对护理职业价值观的特征性内容的阐述是一致的，体现在尊重人的价值和独特性、维护他人利益及遵守道德、法律和人道主义原则。
2护理职业价值观的评价方法
国内外主要采用量表评价护理职业价值观。评价基本生活价值的量表、职业价值观量表、护士价值观的量表等都曾经被用于评价护理职业价值观。其中，职业价值观量表有职业爱好问卷(Vocational Preference Inventory， VPD、兴趣调查问卷(Strong-Campbell Interest Inventory， SCII)、明尼苏达的职业兴趣量表(Minnesota Vocational Interests Inventory，MVII)，Gordon的职业价值观量表(Occupational Values Inventory， OVI)， Super职业价值观量表(Work Values Inventory， WVI)及生活角色价值观量表(Life Roles Inventory-Values Scale. LRI-VS)等。其中，Super的W VI应用最为广泛，从智力激发、利他主义、经济报酬、变动性、独立性、声誉、美感、同事关系、安全性、生活方式、监督、工作环境、成就、管理、创造性等巧个方面评价职业价值观。护士职业价值观问卷主要有Heidgerken和Gerald等设计的专业护理行为问卷(Professional Nursing Behavior， PNB )及Weis等制定的护理职业价值观问卷(Nurses Professional Values Scales， NPVS)。国内学者主要应用自行设计的职业价值观量表，对护理职业价值观进行评价，如封丹堵等采用凌文锉设计的职业价值观量表，路静波应用李冠仪编制的工作价值观量表。
3护理职业价值观的研究内容
3.1护理职业价值观的影响因素
国外研究显示护理职业价值观的影响因素主要有以下3个方面:①组织特征因素。对护理人员而言，组织特征因素是指护理机构及其组织者特征。Schank等认为护理管理者的护理职业价值观可影响整个护理机构的价值观，护理机构内拥有和谐的、稳定的、一致的价值观，能保证护理服务部门的稳定，并为护理机构的发展提供方向。对护理专业的学生而言，组织特征因素体现在护理院校及其教育者的特征，包括护理教育者因素、课程设置因素等。刚进入护理本科院校的学生和即将毕业的护理学生的护理职业价值观有显著的差异性，即将毕业的护理学生的得分明显高于刚进入护理本科院校学生的得分。护理教育者和护理课程设置被认为是影响护理职业价值观形成的重要因素。护理教育者通过自身的行为，也可以通过为学生提供促进职业价值观的社会活动，来培养学生的职业价值观。在护理教育中，把护理职业价值观教育贯穿于具体课程中是必要的，可以保证护生将学习到的人类尊严、正直、自主性、利他主义、社会公正等护理职业价值观应用于护理实践，应将护理职业价值观融入病例讨论、讲解实习范例和临床实践能力考核中，②社会因素。社会文化因素、社会主导价值、社会舆论等社会因素都会影响护理职业价值观。其中文化因素对护理职业价值观影响的研究较多。来自不同的文化背景的学生，其职业价值观有差异，Weis的研究表明，英美两国护理本科生的护理职业价值观很相似，他们的不同可能是由于文化差异导致的，③个人因素。包括年龄、性别、种族、受教育程度、职业兴趣、工作经验、人格特点等。Pam Martin等人的研究显示，毕业护理专业学生的职业价值观与性别和种族呈显著的相关性，但与教育背景无关性别对职业价值观有影响，刚踏入工作岗位护士中，男护士更注重工作机会、行政职务和自主性，女护士更注重人际关系，高护男生更看重发展因素，而女生更看重保健因素。不同学历护生在选择护理专业的原因和对自己未来职业的发展方向方面有显著差异性。
3.2护理职业价值观与护理工作的关系
关键词：个体因素；影响；职业倦怠
中图分类号：G811.4
文献标识码：A
文章编号：1007—3612（2012）04—0030—05
有研究报道，职业倦怠已成为美国企业人力资源会议上讨论的主要议题之一。倦怠（burnout）一词最早于1974年由Freudenberger提出，用以描述在以人为服务对象的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。他指出，倦怠是一种最容易在服务工作中出现的情绪耗竭症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时，职业倦怠就产生了。Maslach等将工作倦怠定义为一种情绪耗竭（emotional exhaustion）、去个性化（deper—sonalization or dehumanization）以及个人成就感低落（diminished personal accomplishment）的现象。其中，情绪衰竭被认为是最具代表性的倦怠指标，其特征是缺乏活力；去个性化属于职业倦怠的人际关系维度，特征是不把服务对象当“人”看待，表现出对他人冷漠、缺乏同情心等态度；低成就感属于职业倦怠的自我评价维度，特征是产生不胜任感，表现出对所从事工作意义的评价下降、自我效能感弱化、体会不到成就感、不再努力工作，这是反映职业倦怠行为结果的指标。
目前，学术上有关职业倦怠的研究主要集中在医生、护士、教师等领域，而对健身指导员职业倦怠问题的研究明显落后，至今鲜见成果问世。而随着生活水平不断提高，人们对健康的渴求变得日益强烈，他们已不再满足于“没病”的活着，而是追求高水平的、健康的、富有情趣的生活。为此越来越多的人走进各类健身场馆，健身教练员队伍也随之壮大。由于健身指导是一项需要投入大量体力、情绪，且服务对象期望值高的特殊职业，健身指导员已成为职业倦怠高发群体。作为健身俱乐部的核心竞争力，健身教练员队伍对俱乐部的营运绩效和群众参加健身的积极性有着最为直接的影响，健身指导员职业倦怠不仅影响到其自身的身心健康，而且影响健身行业的良性发展。本文在认真研究中西方职业倦怠文献的基础上，通过实地及问卷调查，力求探究导致自贡市健身指导员职业倦怠的个体因素，期望填补我国健身指导员职业倦怠影响因素研究的空白，并为进一步研究有效措施以解决健身指导员职业倦怠问题提供一些有益的参考。
1 研究对象与方法
1.1研究对象2010年8月，做为川南地区中心城市的自贡成功地举办了四川省第11届省运会。借省运会东风，自贡市体育设施、体育场馆建设不断更新完善，在全川属一流水平，仅次于省城成都。这不仅促进了自贡市体育事业和产业的发展，也极大地满足了日益增长的群众性健身运动的需要。随着人们健身热情的高涨，自贡市的健身俱乐部如雨后春笋般成长起来，本研究选取自贡市规模比较大、管理比较规范、会员人数较多地的阳光、热力、诺美力、学苑、沸点等共8家健身俱乐部的61名健身指导员为研究对象，共发放调查问卷61份，回收有效问卷56份，有效回收率为91.8%。
1.2研究方法
1.2.1问卷调查法
本文以北京体育大学李国红和王力男所编制的《高校体育教师职业倦怠量表》为基础设计调查问卷。据该研究表明：高校体育教师职业倦怠问卷的各项指标都达到了心理测量学所认可的标准，职业倦怠各因子之间相关指数均达到了显著相关、内部一致性Cronbach a系数为0.864，具有较高的信效度。由此本研究确定自贡市健身指导员职业倦怠的3个维度（情绪衰竭、去个性化、低成就感），共计19个项目。其中情绪衰竭维度主要涉及7个项目，包括自贡市健身指导员个人生理、心理健康、情绪疲惫感、工作压力等；去个性化维度涉及7个项目，包括健身俱乐部会员技能掌握程度、健身指导员工作情绪变化、工作价值的怀疑等；低成就感维度涉及5个项目，包括健身指导员工作成绩认同、健身俱乐部人文环境、健身俱乐部领导对工作的支持及健身指导员收入待遇等方面。问卷使用Leiter量表形式，采用5级记分评定：1从未如此、2很少如此、3有时如此、4经常如此、5总是如此。从“1”到“5”代表职业倦怠程度由低到高，如果自贡市健身指导员职业倦怠及因子的得分在2.5以下，表明该市健身指导员不存在职业倦怠问题，如果得分在2.5分以上则表示存在职业倦怠问题，3分以上表明问题比较严重。调查问卷还包括健身指导员个人基本情况，本研究中把自贡市健身指导员的性别、年龄、婚姻状况、学历、周课时数、教学内容及从业动机作为控制变量。
1.2.2数据统计分析法
采用SPSS13.0和EX—CELL对收集到的数据进行统计分析。
1.2.3文献资料法笔者查阅了大量国内外有关职业倦怠方面的书籍、期刊和相关论文等文献资料作为研究基础。
2 结果与分析
2.1概况从表1可知：自贡市健身指导员普遍存在职业倦怠问题。其情绪衰竭问题最严重，均值为2.982，在调查中发现，自贡市大部分健身指导员常因工作量过大而感觉身体不支，部分健身指导员还有比较严重的失眠情况，身心均处于亚健康状态；自贡市健身指导员低成就感维度均值为2.714，调查表明该市大部分健身指导员抱怨课酬偏低，工作业绩得不到认可，工作人文环境较差，从而导致了其成就感偏低；在去个性化维度上，自贡市健身指导员得分均值为2.179，说明该市健身指导员总体上不存在去个性化问题。
2.2职业倦怠的性别差异
由表2可知，自贡市不同性别健身指导员在职业倦怠三维度上存在差异。男性健身指导员低成就感问题较女性严重，且差异非常明显。这是因为在我国传统观念中，男性更多地会追逐高高在上的职位、显赫的地位、丰厚的收入，因为这些代表着一个男性事业的成功；女性则会将更多的情绪和精力放在家庭。而自贡市健身指导员收入偏低，据调查，自贡健身俱乐部小时课酬最高为80元，最低为40元，如此低水平收入，劳动报酬背离劳动价值，对于男性健身指导员来说，必然导致其产生较为严重的低成就感。在情绪衰竭和去个性化维度上，该市男女健身指导员并没有显著差异，但女性健身指导员情绪衰竭更严重。这是因为自贡市大多数健身指导员是兼职，女性健身指导员除完成自己所在单位的工作任务及繁重的家务劳动外，再加上健身指导所需体能消耗大，沉重的工作负荷导致女性健身指导员情绪衰竭问题更严重。
2.3职业倦怠的年龄差异表3说明，自贡市30～40岁的健身指导员职业倦怠现象最严重。福勒和布郎根据教师关注的焦点把教师的成长分为3个阶段：关注生存阶段、关注情境阶段和关注学生阶段。这一观点同样适用于健身指导员。年龄小于30岁的健身指导员大多处于关注生存阶段，由于初涉健身指导行业，他们非常重视与会员建立良好的指导关系，对健身指导工作、对会员的热情度都很高，且精力旺盛。而30～40岁的健身指导员经过几年的健身指导工作后，进入关注情景及学生阶段，而此时的情况并不能完全满足健身指导员的主观意愿，因而难免使其产生失败感和挫折感，而多次的失败则会降低健身指导员的成就感。且30～40岁的健身指导员生活负担较重，无论在家庭还是在工作单位都承担着重要的角色，承受着巨大的压力，而现实往往并不尽如人意，因此他们常常心中不安与不甘共存，希望与失望交织从而导致其思想处于焦虑、情绪处于紧张，极易产生倦怠。在去个性化维度上，三个不同年龄阶段的健身指导员存在显著差异，除30～40岁的健身指导员存在去个性化问题外，其余两个年龄段的健身指导员均不存在。这是因为，小于30岁的健身指导员因年纪小、精力充沛，对职业前景充满期待和热情，他们往往能从健身会员的进步中体会到工作的重要性和意义；而年龄在40岁以上的健身指导员，在这个年龄尚能够活跃在健身行业，本身就说明他们是一群热爱健身事业，乐观向上的人。
2.4职业倦怠的学历差异
由表4可知，学历对自贡市健身指导员职业倦怠的三维度影响差异不显著，且随着学历提升，情绪衰竭问题逐渐减轻，自我成就感随之增强。这是因为，自贡市学历为大专以下的健身指导员大多是些体育爱好者，通过自学而在各健身俱乐部兼职或专职，他们自身比较欠缺健身理论知识，缺乏系统、规范的专业训练，且接受新知识、新理念的机会较少。而本科以上的健身指导员基本上都是当地学校体育教师，他们具有较高的职业素养，所以在健身方面能够为会员提供给更为专业的指导，从而得到大多数会员的认可。另一方面学历较低的健身指导员其小时收入低于学历高者。综上原因，导致该市健身指导员情绪衰竭随着学历提升降低，而自我成就感却增强。
2.5周不同课时量的健身指导员职业倦怠差异从表5可知，随周课时数增加，自贡市健身指导员职业倦怠情况愈加严重，且周课时数对情绪衰竭和去个性化两维度的影响存在显著差异。这是因为：第一，健身指导工作需要教练投入大量的精力和热情，体能消耗非常大，尤其是有氧健身操、街舞、器械等运动；第二，健身指导课程需要不断创新，这样才能吸引会员，留住会员，尤其是形体、瑜伽、街舞等；第三、随着信息技术的普及，健身指导员已不是学员唯一的信息源，为提供专业的指导，健身教练们就不得不努力提升自己的专业素养和技能水平，而目前自贡市健身房经营管理者对健身指导员基本上都是重使用轻培养，甚至缺失培养；第四、自贡市大多数健身指导员是兼职，繁重的工作负荷导致其一天工作下来，精疲力竭、身体不支，身心均处于亚健康状态。
2.6已婚者与未婚者的职业倦怠差异
从表6可知，婚姻状况对自贡市健身指导员的去个性化和低成就感影响差异显著，已婚的健身指导员存在去个性化问题和严重的情绪衰竭问题，而未婚者低成就感问题严重。这是因为已婚者比未婚者负担更重，责任更大，同时工作与家庭的冲突也更大，这更容易导致已婚的健身指导员对工作感到枯燥乏味，在进行健身指导时缺乏耐心和激情，导致较为严重的职业倦怠。另外，自贡市健身指导员中的未婚者几乎全是80后，其特有的群体性格特征，导致了其较高的低成就感。
2.7从事不同健身内容的职业倦怠差异
由表7可知，自贡市从事有氧健身操、街舞、器械的健身指导员均存在严重的情绪衰竭问题，在低成就感维度上，该市从事不同健身内容的指导员存在显著性差异，从事街舞和器械的健身指导员低自我成就感问题非常严重，尤其是器械教练。这是因为有氧健身操、街舞、器械运动均需要大量的体能消耗，相对运动强度大，瑜伽和形体音乐柔美、舒缓、平和，尤其是瑜伽本身就旨在为锻炼者产生一种平衡、放松、和谐的感觉，通过练习，能够让人释放紧张、抑郁等不良情绪。
2.8不同从业动机的职业倦怠差异
从表8可知，不同从业动机对自贡市健身指导员情绪衰竭存在显著影响：追求经济效益的健身指导员情绪衰竭最严重，但其个人成就感也最高。这是因为，从业动机为强身健体和兴趣爱好的健身指导员因为是从健康和爱好出发，所以更能从积极的一面来看待在健身俱乐部的兼职行为，相对而言他们对工作压力的感受度更低，且更可能忽略来自同行的竞争，所以他们的情绪衰竭问题较轻。而从业动机为经济的健身指导员其相对较高成就感，这是因为他们大多觉得通过自己的努力，收入得到了增加。
3 结论
1）不同性别健身指导员在职业倦怠三维度上存在一定差异，男性健身指导员成就感低于女性，在情绪衰竭和去个性化维度上，不同性别的健身指导员没有差异，但女性健身指导员情绪衰竭较男性严重；婚姻状况对健身指导员的去个性化和低成就感影响差异显著，已婚健身指导员存在去个性化问题及严重的情绪衰竭，而未婚者低成就感问题严重；30～40岁年龄段的健身指导员职业倦怠现象最为严重，在去个性化维度上，三个不同年龄阶段的健身指导员存在显著差异；学历对健身指导员职业倦怠的三维度影响差异并不显著，随着学历的提升，情绪衰竭问题逐渐减轻，自我成就感随之增强，这一结论与中国人力资源开发网公布的“2008中国职场人士工作倦怠现状调查报告”一致。
2）随着周课时数的增加，健身指导员职业倦怠情况加剧，周课时数对情绪衰竭和去个性化两维度的影响存在显著差异。
3）从事有氧健身操、街舞、器械的健身指导员存在严重的情绪衰竭问题，从事不同健身内容对健身指导员的成就感影响差异显著。
[关键词] 医学院校；大学英语教师；职业倦怠
[Abstract] Objective To investigate the job burnout of college English teachers in medical universities in Beijing， and put forward coping strategies in order to provide advice and reference for college English teachers and administrators in medical universities. Methods The investigation was carried out by means of questionnaires with college English teachers in three medical universities in Beijing. Data were collected and analyzed by using PASW Statistics 18.0 for a qualitative analysis of teachers' job burnout and relevant variables. Results Job burnout syndrome of college English teachers in medical universities in Beijing was prevalent but not serious on the whole， teachers mainly feel emotional exhaustion. Sex and degree did not influence job burnout of college English teachers in medical universities in Beijing， while professional title， years of teaching and average weekly workload exert obvious influenced on teachers' job burnout， emotional exhaustion in particular （P = 0.000， 0.009， 0.025）. Conclusion College English teachers in medical universities should build up a right professional ideology， enhance professional self-identity and work out a practical and reasonable plan for professional development with corresponding measures. Administrators should create a good organizational climate and evaluation system for teachers' development and relieve teachers' work stress. Teachers and administrators also should conduct psychological adjustments to relieve job burnout， promote teachers' professional development and improve teaching quality.
[Key words] Medical universities； College English teacher； Job burnout
近年来，教师职业倦怠问题逐渐引发教育专家和管理者的广泛关注和探讨。美国社会心理学家Maslach和Jackson将职业倦怠定义为在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、非人性化和低成就感的症状。其中，情绪衰竭指个体情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；非人性化指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作对象；低成就感指个体评价自我意义与价值的倾向降低[1]。在以学生为服务对象的教学领域中，高校教师职业倦怠问题受到了越来越多的关注，高校教师职业倦怠无论从理论上，还是实践中都已经是一个客观事实[2]。
随着全民英语水平的不断提高和公众对大学英语教学的持续批判，教育部先后进行了多次大学英语教学改革。处于风口浪尖的大学英语教师一方面要面对来自社会的质疑和行政部门的监管，一方面还要完成高校扩招所带来的日趋繁重的教学任务以及职称评审所要求的科研任务。多重压力之下，大学英语教师容易出现职业倦怠问题，大学英语教师队伍已经成为职业倦怠的高发人群[3]。有研究表明，超过一半的高校英语教师有工作倦怠问题[4]。 陷入职业倦怠的教师，自我效能感低，影响其对工作的投入以及教师和学生的关系[5]。长远来看，职业倦怠作为教师职业发展过程中的常见问题，已经成为制约高校英语教师专业发展的一个重要因素，也对教学质量、学生发展及教师队伍稳定有重要的影响[6]。大学英语教师的职业倦怠问题事关我国大学英语教学质量和高素质人才培养，应进行深入的研究和探讨。目前，针对医学院校大学英语教师职业倦怠的研究偏少，且仅涉及某一所学校[7]，不具代表性。实际上，医学院校大学英语教师长期处于强势学科之外的边缘位置，其职业发展举步维艰，困惑重重，职业倦怠问题更值得关注。本研究旨在对北京地区医学院校大学英语教师的职业倦怠问题进行调查研究，探究现状，分析职业倦怠的影响因素并尝试提出应对策略，以期有效缓解大学英语教师职业倦怠，促进大学英语教师队伍的良性发展和大学英语教学质量的稳步提高。
1 对象与方法
1.1 研究对象
2014年12月～2015年1月选取北京大学医学部、北京中医药大学、首都医科大学3所医学院校从事本科教学的大学英语教师为研究对象，对北京地区医学院校大学英语教师的职业倦怠情况进行调查研究。
1.2 方法
采用问卷调查的方法进行研究。问卷调查分为两个部分，第一部分是个人基本信息，包括性别、学历、职称、教龄和平均周课时数5项内容。问卷调查第二部分采用了在职业倦怠研究领域影响最大、应用最广泛的Maslach职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）中的教师版量表MBI-ES（Educator's Survey）。因其具有较好的信度和效度，在已发表的有关工作倦怠的实证研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI作为测量工具[8]。该表共有22道题目，涉及3个维度，分别为情绪衰竭、去人性化和个人成就感。本研究对MBI量表采用5点式计分法，要求研究对象根据自身情况对题目中描述的感受出现的频率进行选择，1～5表示频率依次增强。其中，情绪衰竭和去人性化两个维度的得分越高说明职业倦怠越严重，情绪衰竭维度得分为32～45分说明程度严重，23～31分说明程度中等，9～22分说明程度较低；去人性化维度得分为18～25分说明程度严重，13～17分说明程度中等，5～12分说明程度较低；个人成就感维度为反向题，该部分得分越低说明职业倦怠越严重，8～19分说明程度严重，20～27分说明程度中等，28～40分说明程度较低。
1.3 统计学方法
对有效问卷中的所有数据使用PASW Statistics 18.0进行进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；多组间比较采用单因素方差分析，组间两两比较采用LSD-t检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 一般情况
本次调查研究共发放问卷60份，实际收回有效问卷58份，有效回收率为96.7%。研究对象一般情况见表1。
2.2 北京地区医学院校大学英语教师职业倦怠的总体情况
结果显示，北京地区医学院校大学英语教师普遍存在职业倦怠问题，但是总体上职业倦怠程度并不严重，而职业倦怠3个维度的差异较为明显。其中，情绪衰竭程度中等，去人性化程度较低，个人成就感程度较低，说明北京地区医学院校大学英语教师的职业倦怠主要体现为情绪衰竭。见表2。
2.3 北京地区医学院校不同性别大学英语教师的职业倦怠情况
结果显示，女性大学英语教师在情绪衰竭、去人性化维度得分均高于男性，在个人成就感维度得分低于男性，但差异无统计学意义（P > 0.05），说明性别对北京地区医学院校大学英语教师职业倦怠程度影响不大。见表3。
2.4 北京地区医学院校不同学历大学英语教师的职业倦怠情况
结果显示，不同学历大学英语教师在职业倦怠的3个维度上差异无统计学意义（P > 0.05），说明学历层次对北京地区医学院校大学英语教师的职业倦怠程度影响不大。见表4。
2.5 北京地区医学院校不同职称大学英语教师的职业倦怠情况
本调查研究采用单因素方差分析比较北京地区医学院校不同职称大学英语教师的职业倦怠情况，因问卷中教授职称只有1人，方差分析及相应的P值是针对助教、讲师、副教授3个职称的大学英语教师进行的比较。
结果显示，不同职称大学英语教师的职业倦怠情况在情绪衰竭维度得分差异有统计学意义（P =0.000< 0.01），在去人性化和个人成就感维度得分差异无统计学意义（P > 0.05）。情绪衰竭维度进一步采用LSD-t多重比较可知，与助教比较，讲师、副教授情绪衰竭程度较高，差异有统计学意义（P < 0.05），讲师与副教授比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。见表5。
2.6 北京地区医学院校不同教龄大学英语教师的职业倦怠情况
结果显示，不同教龄大学英语教师的职业倦怠情况在情绪衰竭维度得分差异有统计学意义（P =0.009 < 0.01），在去人性化和个人成就感得分维度差异无统计学意义（P > 0.05）。情绪衰竭维度进一步采用LSD-t多重比较可知，与教龄0～5年者比较，>10～15年、>15年教龄者情绪衰竭维度得分较高，差异有统计学意义（P < 0.05）；0～5年教龄者与>5～10年教龄者比较，>5～10年教龄者与>10～15年和>15年教龄者比较，>10～15年教龄者与>15年教龄者比较，情绪衰竭得分差异均无统计学意义（P > 0.05）。见表6。
2.7 北京地区医学院校不同平均周课时数大学英语教师的职业倦怠情况
结果显示，不同平均周课时数大学英语教师的职业倦怠情况在情绪衰竭维度得分差异有统计学意义（P=0.025< 0.01），在去人性化和个人成就感维度得分差异无统计学意义（P > 0.05）。情绪衰竭维度进一步采用LSD-t多重比较可知，与平均4～8周课时者比较，平均>8～12周课时者和平均>12～16周课时者情绪衰竭程度较高，差异均有统计学意义（P < 0.05）；平均>8～12周课时者与平均>12～16周课时者比较，情绪衰竭得分差异无统计学意义（P > 0.05）。见表7。 3 讨论
本次调查研究表明，北京地区医学院校大学英语教师普遍存在职业倦怠现象，但是总体上职业倦怠程度并不严重，主要表现为情绪衰竭。性别和学历对北京地区医学院校大学英语教师职业倦怠的整体影响不大，而职称、教龄和平均周课时数对教师职业倦怠，尤其是情绪衰竭程度产生了显著影响：职称越高、教龄越长、平均周课时数越多，教师情绪衰竭程度越严重。
性别因素是教师职业倦怠研究中的热点，研究者对高校教师职业倦怠的元分析表明性别不是影响职业倦怠的因素[9]，与本调查研究结论一致。相关研究指出，学历对教师的职业倦怠产生重要影响[10]，与本调查研究结论不一致。原因在于北京地区医学院校大学英语教师学历集中为硕士（84.5%），故学历对职业倦怠整体影响不大。
相关研究指出，不利的工作特征可能会对职业倦怠产生影响[11]。北京地区医学院校大学英语教师职业倦怠中的情绪衰竭较为突出，原因之一在于大学英语教师教学工作量大，常年单调重复，缺乏创造性，而医学生专业课程负担重，对大学英语学习热情不高，课堂较为沉闷，对教师的认可程度不高，容易导致大学英语教师出现沮丧、挫折甚至抑郁等不良情绪；此外，英语在医学院校属于边缘学科，大学英语教师的学科归属感不强，在关系到教师切身利益的职称评审和课题申报等职业发展重要环节，大学英语教师明显处于弱势，结果不尽人意，这种情况的持续会导致大学英语教师产生困惑、失落和绝望。此外，高校现有教师评价考核体系尚不完善，采用同样标准考核专业课教师和大学英语教师的情况也较为普遍，大学英语教师尤其是高职称教师面临着空前巨大的科研压力，情绪衰竭程度日益明显，个人成就感也随之降低。
职业倦怠的程度衡量核心以情绪衰竭为主[12]。北京地区医学院校大学英语教师的情绪衰竭程度严重，导致职业倦怠感加强，严重影响教师的专业发展和教学质量。针对此种情况，教师和学校都应采取有效措施进行调节，降低或消除教师职业倦怠及其负面影响。
3.1 教师应树立正确的职业观念，增强职业认同感
随着市场经济和高等教育事业的发展，高校教师所面临的机会和诱惑也越来越多，部分教师尤其是青年教师价值取向出现问题，抱怨教师职业收入不高，付出回报率低。在医学院校，英语学科边缘化，大学英语教师专业发展渠道不畅，导致教师对自身工作产生困惑和怀疑，职业信念动摇，甚至厌倦所从事的职业，对教学敷衍了事，对学生缺少关怀，无法发挥传道、授业、解惑的作用。相关研究指出，职业认同和职业倦怠之间存在很强的负相关性[13]。医学院校大学英语教师应树立正确的职业观念，认识到教师职业教书育人的神圣性，通过从事教学研究增强职业认同感和职业信仰，正确看待和应对教学工作和职业发展中的各种竞争和压力，敦促自己更新教学理念，提高研究能力，从而有效缓解或消除职业倦怠。
3.2 教师应制订合理可行的职业发展规划和相应措施
对职业发展不合理的期待是导致职业倦怠的重要因素，医学院校大学英语教师因其在学校学科体系中的弱势以及由此造成的职业发展瓶颈而产生职业倦怠。教师应考虑学校专业特色以及人才培养目标，结合自身专业特点将个人职业发展与学校发展相结合，找到两者的契合点，制订合理可行的职业发展规划。教师可以发挥自身专业优势，为医学生开设医学英语翻译或医学英语写作课程，这既为自身职业发展开辟了新的途径又服务于学生专业需求和学校人才培养。有了明确的规划和定位，教师就不会再对职业发展产生困惑，其成就动机也得以明确。研究指出，成就动机对职业倦怠水平起到显著的负向预测作用[14]。有了合理可行的职业发展规划，教师职业发展就有了成就动机和动力，职业倦怠相应得以减弱。
3.3 学校应为教师发展创造良好的组织氛围和评价考核体系，减轻教师压力
学校的组织氛围对教师的职业倦怠具有重要的影响[15]。医学院校大学英语教师的职业倦怠部分来自于学校对其在职称评审和任职考核方面与强势专业教师采用同样标准而带来的工作压力和心理压力，而心理压力过大会在行为上突出表现为职业倦怠[16]。学校应遵循以人为本的理念，充分考虑学科特点和差别，考虑教师的个性化发展需求，为教师创造良好的组织氛围，建立以教师发展为导向的教师评价考核体系，在职称评审和课题申报等方面对大学英语等学科和师资实行分类管理，减轻教师压力，并通过国内外进修和在职培训等途径提升大学英语教师教学和科研能力，助力教师职业发展。北京中医药大学校长徐安龙提出了“人心向学 善待教师”的理念和一系列具体举措[17]，无疑在此方面做出了表率。
3.4 教师和学校应针对教师职业倦怠问题进行必要的心理调节
鉴于职业倦怠对教师职业发展和教学质量的负面影响，教师和学校都应进行必要的心理调节。研究表明，积极情绪与职业倦怠呈显著负相关[18]。存在较高程度职业倦怠的医学院校大学英语教师应努力做好自身的心理调节，增强抗压能力，乐观面对工作和生活中的困难，摆脱挫折感和失落感，更好地应对情绪衰竭等职业倦怠问题。高团队认同水平增加了获得成就感的渠道，从而有助于缓解职业倦怠[19]。大学英语教师应积极参与教学团队建设，通过团队内部交流与合作获得心理归属感，在工作中获得快乐。学校方面应充分发挥工会组织的作用，通过座谈、心理咨询和团体辅导等方式对教师职业倦怠进行心理调节。团体辅导对青年教师的职业倦怠干预有效[20]，这为学校层面的职业倦怠心理调节提供了有益参考。
综上所述，本次调查研究尽管样本量偏小，但研究结果和相关讨论可以为缓解医学院校大学英语教师职业倦怠、促进其职业发展从而有效提高教学质量提供一定的前期研究基础和参考，教师和学校都应客观地看待并采取相关措施缓解职业倦怠。
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【关键词】 护理人员； 不同技术职称； 分层级目标培训； 心理资本
Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital/LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097
【Abstract】 Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resource management for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target； Psychological capital
First-author’s address：Affiliated Hospital of Jiaying University Medical College，Meizhou 514000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025
所谓心理资本是导致个体采取积极组织行为的心理状态，包含了具有协同效应的4种成分，自我效能、希望、韧性、乐观4个成分[1]。随着积极心理学的兴起及积极心理学理念的进一步诠释与发展，心理资本已成为近年国内外心理学界研究的热点问题[2]。心理资本作为能够缓解护士职业倦怠、降低离职意愿、提升工作积极性、增强自我职业竞争力的一种积极心理资源[3-4]，已被引入护理领域。有研究表明，目前心理资本方面的研究已有诸多的文献报道，护理领域对心理资本的研究范围也较为广泛，但在分层级目标培训视域下对不同技术职称护理人员心理资本的影响多分层次实证性研究的文献报道还非常匮乏[5-6]。将心理资本用于护理领域，进行实证研究的文献报道还比较匮乏。鉴于此，对护理人员的心理资本进行实证研究，无论是对于护理学科的发展，护理队伍的稳定，医院护理人力资源的开发和利用，还是对于护理人员自身的不断发展和完善，均具有十分重要的意义。心理资本对其工作投入产生正向、积极的影响，其中希望和自我效能对护士工作投入有较强的预测作用[7]。因此，旨在通过该项研究，探讨进一步提高完善护理人员心理资本的途径和手段，继而为医院护理人力资源的储备，促使护理人员更好地认识自我，科学进行职业规划，促进其职业目标的顺利发展和达成，实现自我价值，促进职业成功提供理论参考。现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 按照整群分层抽样的方法，随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取100名作为本组研究对象。并将单号护理人员50名，作为研究组，将双号护理人员50名作为对照组。其中研究组年龄24～48岁，技术职称：护士15名，护师20名，主管护师10名，正副主任护师5名；对照组年龄，23～50岁，技术职称：护士18名，护师16名，主管护师12名，正副主任护师4名。两组护理人员均为女性，对参与该项研究均知情并同意，且配合良好。两组护理人员一般资料比较差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 入组测评 在实施该项研究前，两组护理人员均于2013年1月采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。该问卷由Lufthansa等[8-9]编制，李超平翻译，由骆宏等[10]在李超平翻译的中文版心理资本问卷基础上结合护理工作特点修订而成为具有较好的信效度，可用于国内护士心理资本的研究。该问卷包括自我效能（6个条目）、希望（6个条目）、韧性（5个条目）及乐观（3个条目）4个维度，共20个条目，均为正向计分。采用Likert 6级计分法，1～6分分别为“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范围为20～120分，分数越高表示护士心理资本水平越高。研究实施1年后即2014年1月，再次采用上述问卷重复测试。
1.2.2 培训方法与内容 研究组护理人员在护理部统一指挥和协调部署下，实施多手段并用的培训方法，旨在方便每一位被试对象均能够根据自己的上下班时间等情况，充分地利用或参加不同的培训场景，进行分层级目标培训。主要包括：讲授培训、视听技术培训、讨论与案例研讨培训、角色扮演培训、互动小组培训、网络培训和自学等。对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训的内容和目标相同。
1.2.2.1 初级技术职称护理人员（含护士、护师）培训 （1）培训内容：该层次护理人员的培训内容以基本理论、基本知识和基本技能为主，外加规章制度、护师职业素养、护士礼仪、护理伦理与法律、评判性思维、病情观察、护理职业损伤与防护、护理风险与护理成本管理、护理文书与护患沟通等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高护理人员对病情较轻患者的护理能力、发现问题的能力、文字表达与沟通能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在省级杂志上，参与市级不同类型科研项目1项且署名在前3名；常用的护理技术操作合格率100%。
1.2.2.2 中级技术职称护理人员 （1）培训内容：专科知识、专科技能、重症患者案例分析、科内临床带教与小讲课、文献检索、资料收集、手语培训与应用、灾害护理理论知识和技能、心理学理论知识和技能、急救技能、心肺复苏、心电监护、动态激光下静脉输液、多元化护理模式的应用如系统化整体护理模式、无缝隙护理模式、循证护理模式、预见性护理模式、聚焦问题模式、聚焦解决模式、自我管理健康教育模式、中西医结合护理模式、系统性护患沟通护理模式、延伸护理等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，促使中级技术职称护理人员的知识结构更具有创新意识，使其该层次护理人员的思想系统中弥散浸润思新求变的意向与冲动；促使其知识结构更有价值性、有社会性、有取向性，恰似人们生活中使用的劳动工具改锥一样，呈现“一字，十字，米字”型。②量化目标：通过培训每人撰写并在国家级杂志上发表不同内容的学术论文2～3篇，主持完成市级不同类型科研项目1项，参与完成不同类型省级科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项专科护理技术操作合格率100%。
1.2.2.3 高级技术职称护理人员（含副主任护师、主任护师） （1）培训内容：专科新技术、新业务、科研设计、统计分析、持续护理质量改进、护理行政管理、突发公共卫生事件处置方案的制定实施、英语角。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高其完成高、新专科护理能力，解决疑难问题能力，护理教学与科研能力，精通本专业业务，掌握护理动态以及护理学科研究的前沿趋势以及护理科研成果的转化应用能力，提高其组织管理能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在核心杂志上发表不同内容的学术论文3～4篇，主持完成省级不同类型科研项目1项，参与完成省级不同类型科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项高难度专科护理技术操作合格率100%。
1.3 观察指标 该研究实施1年后，于2014年1月采用上述问卷重复测评。观察指标主要包括：两组护理人员培训前后不同技术职称护理人员心理资本的分层比较；两组护理人员实施不同内容培训前后心理资本各维度的整体变化情况比较，并分析其影响机制。
1.4 统计学处理 采用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，P
2 结果
分层次目标培训前后，两组不同职称护理人员心理资本各维度得分结果比较，见表1。
3 讨论
随着优质护理服务的开展，护士作为推进优质护理服务进程的主体，如何使其在护理岗位上实现个人价值，发掘个人潜能，以积极正向的心态完成个人的职业发展是每位护理管理者不断探索与追求的永恒主题[11]。同时，护理职业具有典型的情绪劳动特征，护士是职业倦怠、职业耗竭等高发群体已成共识。特别是在工作过程中，因受工作环境、工作时间、方式、对象等多因素影响，使护士遭受生物性、物理性、化学性、心理社会等因素所致的不同类型的职业损伤，进一步影响护理人员的身心健康，使离职、换岗、护理人才流失等现象高发，继而降低护理质量，并使我国护理队伍的稳定性遭到破坏。研究表明，心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。心理资本与工作绩效、工作满意度、组织承诺、工作投入、职业认同呈正相关[12-15]，而与工作倦怠、抑郁症状、离职倾向呈负相关[16-17]。鉴于此，及时通过培训，为护理人员注入正能量，提升和维持心理资本这一动态资源，无论是从护理人员个体身心健康和职业素养出发，还是从整个的护理人力资源管理和护理质量的提高等角度来看，均具有十分重要的意义。
本研究结果显示，研究组护理人员实施培训后，不同技术职称护理人员心理资本各维度得分均较培训前大幅度提高，比较差异均有统计学意义（P
3.1 分层级目标培训的实施促使不同技术职称护理人员对自我职业规划以及自我价值的体现拥有了更深一个层次的认识。根据层级的不同制定不同的培训内容，有利于护理人员从心理层面进行个体的自我探讨，自我定位，即通过“你是谁”，促使护士个体不断地认识自我，完善自我，发掘自我潜能，从而获得自我竞争优势，拥有更好、更强的岗位胜任力。在培训的过程中，通过目标要求，激发了护理人员自我职业生涯规划管理的需要，从“我是谁”出发，认识自我，进行科学、合理的职业生涯规划与管理，并自觉地在自己的层级岗位上汲取知识能量，并通过考核目标和量化目标，使促进职业成功的动机水平得到具体的体现，或以论文、科研成果的形式得以展示。
3.2 分层级目标培训的过程也是护理人员进行自我探索、设定职业目标、建立职业愿景和希望的过程。在通过自身对这样一个学习型组织的融入，促使护理人员个体与组织建立共同愿景，并树立远大理想和共同目标，形成有凝聚力的价值观，为不同技术职称护理人员带来希望。同时，个人通过学习认清了自我，并在组织中找到自我的目标，把个人和组织结合在一起[18]，不断充实自我并以此获得才能和知识，促使护理人员的心理韧性得到不同程度的强化。
3.3 有利于不同职称护理人员在组织中实现自我价值！常言道，没有优秀的个人，只有优秀的团队。个体只有融入优秀的团队里，才能促使个体的价值最大化。所以，通过分层级目标培训的实施，所有被试对象均将得到不同程度的锤炼，而表现为出类拔萃，继而涌现出更多的优秀的护理人才，甚至可以说护理精英和专家。这种成功、成效、成果和成绩的获得，必然促使不同职称护理人员更加地拥有“我思故我在，我思故我新”的思考，拥有乐观积极的心态和自尊、自强、自爱、自立的精神风貌，保持积极的态度投入临床护理工作，将高质量的护理服务回馈于社会和患者。
3.4 在临床护理工作中，不同技术职称护理人员均有可能遇到这样或那样的障碍、困难以及职业方面的困惑，分层级目标培训将为护理人员提供不同层面的正能量，促使护理人员进行积极归因，学会进行自我心理调节，克服困难，应对挫折。并不断充实自我，发展自我，获得最新的知识和技能，从而促进职业成熟和职业成功，实现职业目标。护士心理资本与工作投入、工作绩效有着密切的联系[19]。
3.5 通过分层级目标培训，研究组培训后不同技术职称护理人员的自我效能均大幅度提高。这一研究结果的取得，将直接间接地促使护理人员，在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功[20]。自我效能高的护士更愿意表现自我才能，展示工作成绩及职业愿景。同时储备所需知识，积累自我资本和竞争实力，以及致力于临床服务的内驱力。
总之，通过该项研究进一步验证，采用不同方式对护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训，可有效地提高不同层级和不同技术职称护理人员的心理资本，促使护理人员不断更新知识，开拓技能，改进护士的动机、态度和行为，更好地胜任现职工作，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
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关键词 警察 职业自我效能感
一、职业自我效能感理论提出背景
职业自我效能感理论是伴随着自我效能理论的发展而逐步发展起来的。20世纪80年代美国心理学家Hackett和Betz首先应用自我效能的理论来研究职业领域的问题，最初两人主要是用自我效能的概念来说明女大学生在传统男性职业中所占比例很少的原因是由于她们在这些领域里的低自我效能所致。为此两人编制了最初的职业决策自我效能感的量表，并发表文章对自我效能理论在职业领域中的应用进行了评估，随后布朗和伦特在《咨询心理学手册》中又谈及了自我效能理论在职业领域中的应用，其后班杜拉在其主编的《社会变化中的自我效能》《自我效能、适应、调节：理论、研究和应用》和《自我效能：控制的实施》三本书书中都以单独章节对职业自我效能理论进行了总结，2000贝茨在《职业心理学的当代模式》中以“职业自我效能”为名，专章描写了职业自我效能的研究发现。虽然目前尚无专业的关于职业自我效能的专著，但是在国内外学者的不断总结中，也已经基本上形成了职业自我效能理论体系。总结国内外学者的研究，可以将职业自我效能感的研究分为两大块内容：一是与职业内容有关的自我效能研究，即个体对其完成某一具体领域任务的能力信念的研究，这类概念包括了一般职业自我效能概念、具体职业和特定任务的职业自我效能概念，例如（计算机、科技、咨询师、医生，会计，教师，工程师，警察等）二是有关职业行为过程的自我效能，其涉及到职业选择，职业决策等方面的效能信念。
二、职业自我效能的概念
班杜拉最早提出自我效能没有普遍性，不同的行业领域由于工作内容存在差异，其所要求的能力等都不尽相同，所以个体在不同的领域内面对不同的工作任务具有不同的自我效能。由此我们也能够看到自我效能的概念是应该与具体的任务情境和领域相联系的，最早Hackett和Betz把职业自我效能感定义为“个人从事特定职业的能力的信念”。后来Lent和Hackett又将其定义为“包括个体对职业选择和职业调整有关的范围广泛的行为的效能的判断的总称。”1997年，Bezt和Hackett则又具体地将职业自我效能定义为“个体对实施与职业有关的行为、教育和职业的选择，以及对这些选择的旅行和坚持性的信念”。
与自我效能感的概念一样，职业自我效能感也并非指个体所具有某种具体的职业技能和能力本身，而是综合各种信息，基于对自身某种职业行为能力的判断以及评估，形成的对自身能力的信念。
三、职业自我效能感的测量
职业自我效能的测量工具
（一）一般职业自我效能感量表
为了验证女大学生在非传统女性职业领域中所占比例不足是因为其在这些领域中低自我效能所致，1981年心理学家Hackett和Betz编制出了职业自我效能量表。该量表共有20个项目，根据女性在各职业中所占比例选取了10个传统女性职业和10个非传统女性职业。为了减少一种效能对另一种效能的影响，整个量表分成了两个分量表，分量表1是被试对其在从事20种职业所需完成的教育过程的效能判断，分量表2是被试对其能否完成工作任务进行效能判断。该量表经检验具有较好的信效度，Zilber报告了总量表的同质性信度为.094，两个分量表为.092和0.89。另外Zilber编制了职业任务效能量表来检验职业自我效能量表的效度，结果表明与职业对应的任务与职业名称相关系数为0.73。
在原有量表的基础上国内学者姜飞月，郭本禹对该量表又进行了修订，修订出了符合中国国情的量表，他们选择了适合中国文化的10个传统女性职业和10个传统男性职业，并对计分方式进行了调整，使量表使用起来更加方便。
（二）特定任务职业的自我效能的测量
特定任务职业的自我效能是个体对从事特定职业所需技能的能力的信念，他是个体职业自我效能感的具体化。国内外学者在这方面做出了很多努力，并针对某些具体的职业领域编制出了具体的职业自我效能的测量工具。
Rooney和S.H.Osipow编制了特定任务职业自我效能量表（TSOSS），编制之初该量表有230个描述职业相关技能的项目构成，后来针对量表题目过多的缺点，Osipow等人又对量表进行了修订，将量表项目缩减至60个项目，量表包含了四大因子，分别是言语，量的，生理的，和美学的。新修订的量表无论在结构性还是适用性上都比原有量表要好。
在某些具体的职业领域，自我效能工具也是层出不穷，目前国内外研究涉及的职业领域主要包括诸如高校教师，学生，护士，会计，公务员，工程师，销售人员，飞行员，农民工等领域。其中国外的主要包括了Schmiz等人编制的教师自我效能量表，国内的主要有凌文辁等人编制的保险推销员自我效能量表，夏凌翔等人编制的农民工职业自我效能感量表，肖玮等人编制的军事飞行员职业自我效能感量表。
针对具体任务的自我效能测量工具，其中研究最多的是有关计算机，数学，人际关系和写作情绪调节等方面的效能感测评。使用比较广泛的工具包括哈克特等人编订的数学自我效能量表，计算机自我效能量表，心理咨询自我效能量表，科学技术自我效能量表。
（三）职业决策的自我效能测量
早期心理学家泰勒和贝茨将职业决策自我效能定义为“个体对于解决与职业决策有关任务能力的预期和信心程度。”根据此定义，两人又编制了职业决策自我效能量表（CDMSE）。该量表建立在克里特斯提出的五种影响职业决策的选择能力的基础之上，这五种选择能力分别是自我评价能力，目标选择能力，问题解决能力，收集职业信息的能力，制定计划的能力。该量表最初是由五十个项目组成，每个大的因素下面都分别有十个题目，由于题目数量较多，施测较为麻烦所以在1996年贝茨等人又对量表进行了修订，修订后的量表项目数缩减至25题，每个因素下面有5个题目组成，被成为职业决策自我效能量表的减缩版（CDMSE-C），因为其相对于前一个版本在信效度方面都有所提升，且更加的简洁方便，因此得到了广泛的应用。
在原有CDMSE的基础上，国内学者也相继修订或者编制了适合中国国情的本土化的职业决策的测量工具。例如赵冯香通过对大学毕业生进行开放式问卷调查编制了适合中国大学生的职业决策自我效能量表，经检验具有较高的信效度指标。此外胡艳红（2003）、章小波（2005）、林志红，朱锋（2007）等人也就大学生的职业自我决策自我效能方面编制了相关的量表。
（四）职业寻找自我效能的测量
目前国内外对于职业寻找自我效能的研究还处于起步阶段，其测量工具比较单一。
国外最早是由Solberg等人进行的研究，其将职业寻找自我效能定义为个体完成工作寻找所需要能力的信心程度，并于1994年编制了“职业寻找自我效能量表”（CSES），该量表由35个项目组成，其中包括四个大的因子分别为工作寻找，参与工作联系，面试，人际关系探索。
四、国内外警察自我效能感研究现状
目前国内研究警察自我效能感的论文相对较少，关于警察职业自我效能感方面的研究从中国期刊网上查询目前只查到公安大学赵越的《职业自我效能感理论在警察人力资源中的应用》，相关的量性研究极其匮乏。而关于警察自我效能感方面的研究主要分了两大类，一类是综述性研究，涉及到自我效能理论在警察领域中的应用，如周忠喜的《运用自我效能理论优化公安工作的思考》，周怀宏的《自我效能理论对公安民警激励机制改革的启示》，王宁霞《监狱干警自我效能感的提升及心理健康维护的探讨》。第二类量性研究主要集中在考察警察的一般自我效能感与其他因素之间的关系，如警察的一般自我效能感与心理健康，工作压力，职业倦怠，工作态度，主观幸福感等方面的关系。其主要有：
刘冰（2008）采用症状自评量表（SCL-90），一般自我效能感量表（GSES）对500名警察进行了分析，结果发现警察的自我效能感与心理健康水平成正比关系，自我效能感是影响其心理健康水平的重要因素。
李琳采用问卷调查的方式，针对河南省1500名警察进行了职业倦怠与自我效能感的相关关系的研究，结果发现：河南省警察自我效能感处于中等偏高的水平。自我效能感在不同警龄上存在显著差异，而在警衔和警种上不存在显著差异，学历和加班情况对自我效能感不存在显著的交互作用，职业倦怠各个维度与自我效能感存在显著的相关。
王成义等人采用职业倦怠量表，一般自我效能感量表，工作压力和工作态度问卷对425名警察进行了相关关系的研究，结果发现：自我效能感与职业效能感，成正相关，与情感耗竭人格解体呈负相关，自我效能感对人格解体和职业效能感有显著预测作用。
王时宪采用监狱警察压力问卷，一般自我效能感量表，主观幸福感量表对湖南省监狱306名警察进行关系研究，结果发现监狱警察一般自我效能感水平较高，其中男性高于女性，存在学历和警龄差异，不存在职务差异。一般自我效能感与工作压力呈负相关，与主观幸福感中的正情绪呈正相关，其能较好预测主观幸福感。
五、目前研究的不足及展望
目前国内关于警察效能感方面的研究存在研究浅，领域窄等问题，在量性研究方面基本上都是将警察的自我效能感作为一个自变量然后探讨其与其他一些因素的关系，而针对警察的职业自我效能感方面的研究更是奇缺，目前国内也无完备的考察警察职业自我效能感水平的测量工具，其次关于自我效能感理论在警察培训领域中的应用方面虽有文章涉及，但是研究还是较浅，文章相对也较少，且几乎没有涉及到警察的集体效能。
【关键词】 本科实习护生; 离职意愿; 影响因素; 工作满意度
中图分类号:B845.6,C913.2 文献标识码:A 文章编号:1000-6729(2009)008-0603-04
doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.08.015
Miller将离职意愿(Turnover Intention)定义为,离开目前工作与找寻其他工作机会倾向的总体表现或态度[1]。多数研究者认为离职的最佳预测因素是离职意愿[2]。护士离职率高是普遍存在的间题,影响护士离职意愿的因素较多,这些因素可以归结为护士个人因素、工作环境及外界因素3大类,但是哪些因素对护士离职具有负向影响,尚无定论[3]。本科护生是我国今后护理队伍中的一支重要力量,其离职意愿将直接影响我国护理队伍的建设情况。但目前对本科护生离职意愿及其影响因素的研究少见。本文调查本科护生的离职意愿现状,并探讨其可能的影响因素。
1 对象与方法
1.1 对象
根据2004年卫生部划分的我国卫生职业人群的3个地域(即东部、中部和西部),在每个地域抽取3个设有护理本科院系的医学院校即海南医学院、广东药学院、北京中医药大学、中南大学、湖南中医药大学、咸宁医学院、湖北中医学院、甘肃中医学院、新疆医科大学,符合研究标准的研究对象共1250人,自愿参加调查者900人,收回有效问卷682份,有效回收率76%[无效问卷包括:回答不完整(80份),中途退出(56份),邮寄丢失(82份)]。纳入标准:①愿意参加并完成测试;②年龄>16岁;③身体状况能够配合完成问卷;④神志清楚,无精神性疾病;⑤参加实习至少8个月以上。
1.2 工具
1.2.1自编一般资料问卷
包括人口学资料和两条测评实习护生的工作满意度和对未来工作信心的条目。
1.2.2 离职意愿量表(Turnover Intention scale,TIS) [4]
共6个条目,为1~5分计分法,如第一题:您是否考虑要辞去目前的工作?选项为:总是、经常、偶尔、甚少、从不,相应赋值1~5分。总分1~2分为离职意愿严重,2~3分为中度,3~5分为轻度,即分数越高,离职意愿越低。在本研究中该量表的Cronbach α系数为0.723。
1.2.3 护士工作应激源量表(Nursing Job Stressor Inventory,NJSI) [5]
共61个条目,分为6个分量表:与护理工作性质有关的应激源、与工作负荷有关的应激源、与护士期望有关的应激源、与接触濒死病人有关的应激源、与工作-家庭矛盾有关的应激源、与护理工作中人际关系有关的应激源。为了适用于护生群体,本研究修改了其中的2个条目(将第52题“护理工作的负面感受影响家庭气氛”改成“影响寝室气氛”;第59题“因家务琐事消耗精力而影响工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影响工作”)。在本研究中量表的Cronbach α系数为0.852。
1.2.4社会支持评定量表(Social Support Rating Scale,SSRS) [6]
共10个条目3个维度:客观支持、主观支持、社会支持利用度,具有较好的重测信度[6]。
1.2.5简易应对方式问卷(Simplified Coping Styles Questionnaire,SCSQ) [7]
共20个条目,分为积极应对和消极应对2个维度。采用0~3级评分。
1.2.6 一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES) [8]
共10个条目,采用1~4级评分。分数越高,自我效能感越强。
1.2.7艾森克人格问卷简版(Eysenck Personality Questionnaire,EPQ) [9]
分为4个量表:内外向、神经质、精神质、掩饰性。在本调查中除精神质的信度在0.51~0.60之间外,其余量表的信度均大于0.70。
1.2.8护士工作倦怠量表(Occupational Burnout Inverntory,OBI)[10]
工作倦怠(Occupational Burnout)是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应,包括情感耗竭、非人性化和工作无成就感[10]。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低,表示护士的工作倦怠越严重。
1.2.9总体健康问卷(General Health Questionnaire,GHQ) [11]
共28个条目4个维度:躯体症状、焦虑/失眠、社交障碍、严重抑郁。分数越高,健康问题越严重。
1.3 统计方法
采用EpiData软件进行数据录入,SPSS 13.0进行统计学分析。统计方法包括统计描述、相关分析、独立样本t检验、多元回归分析、路径分析等。α值取0.05作为检验水准,P值均为双侧概率。
2 结 果
2.1 一般情况
682名本科实习护理学生中,男96人,女586人;年龄20~26岁,平均(23±3)岁。在三甲及以上的医院实习者占88.9%(606人),满意度较好者36.9%,有缺勤情况者33%,对成为合格护理工作者没有信心者35.5%,要读研者47.7%,独生子女31.8%,经济自评较好者8.8%,家庭人均月收入1000元以下者40.9%。
2.2 各调查量表得分情况
本科护生的离职意愿平均得分为(2.22±0.48)分,低于已有研究得分(2.63±0.84) [12],(t=-4.24,P
2.3 离职意愿与各变量的相关分析
相关分析结果表明,离职意愿与工作满意度(r=-0.23)、工作信心(r=-0.24)、应激源(r=-0.23)、总体健康(r=-0.25)、工作倦怠(r=-0.25)呈负相关(均P
2.4 本科护生离职意愿影响因素的回归分析
多元线性回归结果显示,进入回归方程的是总体健康、工作倦怠、工作信心和工作满意度,父母受教育程度和工作应激源被剔除出方程,方程的决定系数为30.8%(见表2)。
2.5 各变量关系的路径分析
采用路径分析研究各个变量的因果关系,发现工作应激源通过其他变量影响离职意愿,工作满意度是重要而核心的中介因素(见图1)。
3 讨 论
本研究682位本科实习护生离职意愿得分(2.22±0.48),与其他的一些在职护士的得分相比,离职意愿更强[12],可能与取样的学历不同有关,因为有研究认为,学历越高,离职意愿越强[13],这说明很可能高学历护士的离职意愿在实习阶段就产生了。学历越高的个体,其期望值越高,使组织难以满足其期望[14],而且学历越高的个体,其工作机会越多,因而离职意愿越强。高学历护士的人才流失值得关注,护理事业需要更多高学历的护理精英的加入而不是不断的流失。
有研究表明,离职意愿与工作应激两者呈现正相关[15]。本研究也发现,离职意愿与应激源的相关系数达到了0.229,但是在回归分析中,这一因素没有进入回归方程,路径分析发现工作应激源通过中介因素影响离职意愿。这和很多研究的结果不同,分析有以下原因:①大部分研究以在职护士为研究对象,但是在本研究中的对象为本科实习护士,研究对象不同;②很多研究只是做相关分析,并没有把很多因素纳入进来,如本文也发现两因素相关,但是工作应激源不是离职意愿的预测因素;③在诸多中介因素如工作倦怠,身心健康的影响下,该应激源对离职意愿的直接影响减小。
过往研究[16]已经证明工作倦怠是影响组织成员离职的主要因素。本研究发现,工作倦怠显著影响离职意愿,倦怠水平越高,离职意愿越强。可以想象,当个体的情感资源过度消耗,疲惫不堪,精力丧失,对工作持冷淡的、负性的态度,干工作而没有成绩,感受不到成就时,个体的工作积极性就不会高,工作成绩也不会好,离职的意愿自然就会产生。
在以往的研究中,对离职意愿与健康水平的研究较少。本研究表明身心健康与离职意愿呈负相关。因为护理工作的劳动强度不但要求有较好的心理素质,还需要很强的身体素质。如果身体状况不好,就不能胜任护理工作的倒班勤、工作负荷大的特点,工作无法胜任,离职的想法就自然而然的产生。同时,路径分析显示,工作应激和工作倦怠感越强,个体的总体健康水平越差,离职意愿也越强。
有很多的护生对未来自己是否能够成为一个合格优秀的护士担忧,认为自己的能力不足,性格不适合或者从事本专业的兴趣不浓等[17]。本研究结果表明,离职意愿与工作信心呈负相关,即工作信心越强,离职意愿越弱。所以在以后的实习教学中,我们应该从各方面加强护生对未来工作的信心,减轻对未来的迷茫和恐惧的情绪,多传递正面和积极的信息,加强交流,定期召开座谈会,教育他们进行职业生涯规划,对他们多加鼓励等等。
有研究表明,离职意向是离职的最佳预测因子,而工作满意感是离职的预兆[ 18]。对工作不满意、工作态度消极的护士可直接影响其对病人提供的护理质量[19],导致护士不服从医院管理、病事假增多、旷工增多,甚至最后离开护理工作岗位[20]。本研究也证实满意度低的实习护生更容易产生离职意愿。工作满意度对离职意愿有着直接的作用(路径系数=-0.48),其他变量都会部分通过工作满意度起作用,这说明与其他因素相比,工作满意度起着更为重要和直接的中介作用。
虽然是否读研,父母受教育程度没有进入回归方程,但他们与离职意愿的相关有统计学意义。有读研打算和父母受教育程度高的护生,离职意愿更强。离职意愿与缺勤、家庭收入、性别等的关系不大,这可能是因为条目设计过于简单(缺勤只有1个条目),男女护生人数的差异过大等造成的。另外本研究的有效问卷回收率较低,所得结果有待进一步验证。
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随着医疗市场的不断扩大和医疗服务的不断延伸，护士的缺编现象日益突出。由于我国护理人力资源数量短缺，医护比例不合理[1]，再加上军队编制体制的调整，护士的缺编现象更为严重。护士的缺编将制约护理质量的提高，从而影响整个医疗质量[1]。为了有效地缓解护理人力资源不足，医院只有大力引进聘用护士来满足临床护理工作的需要。由于聘用护士是军队医院护理队伍中的特殊群体，如何解决提高他们的核心能力，高效地完成临床护理工作，是我们护理管理者面临的挑战。作为一名基层的护理管理者，如何在工作中对聘用护士进行核心能力的培养及使用中的困惑，浅谈一下笔者的体会。
1 聘用护士存在的问题
由于聘用护士的管理模式、身份、待遇、人生观、价值观倾向不同，使他们在工作中思想不稳定，竞争意识不强，职业归属感不强，自我保护意识不强，缺乏科研意识，给病房的护理工作带来了很大的安全隐患，同时也给病房管理带来了许多困难。主要表现在以下几个方面。
1.1 思想不稳定，导致人员流动性大 新聘的护士刚从学校毕业，到军队医院应聘，由于受人事制度的制约和传统思想的冲击，感觉自己是临时工，只是到军队医院来过渡，学到技术以后只要有好的工作岗位及单位，她们就会跳槽。社会环境就业理念的改变及市场的需求也为护士再就业提供了很多契机[2]，再加上年轻人可塑性较强，护理又是卫生保健行业中压力最大的职业之一。高强度的工作压力容易使护士产生思想不稳定[3]。工作8年以上的聘用护士，由于具有大型综合医院的工作经验，再加上通过自己的努力取得了本专业更高层次的文凭和接受了系统的专业知识培训，很注重自身价值的体现。他们想通过流动达到增值的目的。由此就决定了聘用护士群体本身就潜伏着较高的流动性[2]，从而导致护理队伍的不稳定。
1.2 竞争意识不强，导致工作积极性不高 由于受传统观念的影响，重医轻护现象在一定程度上还普遍存在，许多医院为了适应医疗体制改革，名医、名刀成了很多医院追逐的目标[4]。再加上聘用护士大部分从事的是临床一线最累的护理工作，得不到医生及病人的认可;频繁倒班，在一定程度上产生了职业倦怠，从而导致聘用护士在工作中缺乏动力，缺乏激情;另一方面由于军队医院的工作环境比较优越，再加上军队聘用工作人员成分的多样化(返聘、退役、文员、地方聘用)，相互之间在待遇方面存有一定的差别。因此聘用护士在工作中没有上进心，缺乏危机意识，面对激烈的竞争和无情的市场经济，从不为自己的未来担忧。
1.3 基础知识不强，导致综合素质低 聘用护士均毕业于不同的学校，由于受学校规模、师资力量等条件的影响，他们的知识水平、业务素质存有一定差距[5]。护士一踏上工作岗位后，每天都忙于繁重的一线工作，由于人力资源短缺，无法指派他们出去进行系统地再学习，再加上轮班，更没有时间学习。现代临床护理工作溶入了大量的一些书本上没有的知识，如：人文学、社会学、行为学、心理学、自然科学、法律等领域方面的知识。如果护士自身素质不过硬，主动学习不够，其服务意识、服务观念、业务素质、技术水平与群众多元化健康服务需求存在差距，就导致护士的综合素质低下。
1.4 职业归属感不强，导致科研意识缺乏 由于受传统医学的影响，护士的专业化发展与临床医学相比相对滞后[4]。再加上医院及科室缺乏对聘用护士的职业规划，使得护士在工作中缺乏目标，缺乏思考。我国的护理教育没有职业规划这方面的内容，新聘用的护士踏入临床后没有这方面的意识;工作8年以上的聘用护士给自己做职业规划的时候，由于受自己所学知识的局限和自身条件的影响，往往不能给出一个令人满意的职业规划。如果护士在自己的岗位上没有自己的职业规划，那他肯定就没有职业归属感。缺乏职业归属感，护士在工作中就会得过且过，忽略工作中的经验总结，丧失了大量的科研原始资料，影响了整个护理团队的学术建设。
2 聘用护士核心能力的培养
2.1 进行职业教育，稳定护理队伍 从聘用护士踏进医院开始，就对他们进行入职教育及院源文化渗透，充分让他们感受到部队医院不同于其他医院的特点，让他们热爱医院及自己的职业，为自己从事这个工作感到自豪。护士长应正确地引导他们，平时工作中护士长有意识地灌输医院发展的一些理念，让每位聘用护士都来关注医院的发展，把个人目标融入医院的大目标中，人人都来参与到医院的建设中来。工作中大家都养成一种淡泊名利，淡化工作人员身份的氛围。聘用护士以平常心来面对身边的每个人。充分利用医院人力资源部这个平台，护士长为聘用护士呼吁一些医院和科室应该给他们的权利和福利，解除他们工作中的后顾之忧。护士长要随时掌握护士的思想动态，因护士这个职业是个高危职业，容易出现心理问题。护士长应每月与每位护士谈心，经常对他们进行心理疏导。护士长要充分尊重护士的人格，不要轻易伤害护士的自尊心，设法维护他们的自尊，让他们感到被理解、被尊重，不断地加强责任心[3]。护士长带领全体护士营造一个和谐的工作环境。让护士们在工作中互相尊敬、互相配合、互相鼓励，提高整个护理团队的凝聚力。让每位护士都愿意为这个团队付出，每位护士都具备爱岗敬业的奉献精神，具备高度的主人翁意识。
2.2 运用激励机制，提高聘用护士的积极性 运用目标激励机制，来调动护士工作的积极性、创造性，使护士在自己的岗位上实现自己的人生价值。护士长为每位护士制订年度工作目标，按工作量化评分法对每位护士进行月评和年度考评，优秀者予感情奖励与物质奖励相结合。护士长在有限的权力范围内，可利用的激励资源有奖金、推荐晋升、派出进修(学习)、评选先进等，充分利用这些激励资源，来鼓励每位护士实现自己的理想，提高自己的事业心和责任感;同时要善于发现先进事迹，进行宣传和表彰，以激发护士的工作热情。护士长要倾听护士的意见，让护士参与讨论与他们切身利益有关的计划和决策，增加透明度，调动积极性[6]。重点要强调奖励必须公正和公开。让他们明白想干给岗位，干好有地位的用工原则，激发他们的工作热情，从而获得社会的认可和尊重，努力干好自己的本职工作。
2.3 重视培训教育，提升业务综合能力 针对不同层次、不同年限的聘用护士，护士长制订出各级各类人员的培训计划(长期和短期)，指定专人负责实施。采取规范培训与专科培训相结合的方式。如：见习期护士(新护士)着重培养职业素养，工作能力，技术操作，三基知识，采用分段制进行，每月确定一个考试主题，巩固在校所学知识，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作1～6年的护士，着重培训专科理论知识和专科技能，对专科的危重病人进行抢救配合及病情观察。同时运用护理程序指导平时的工作。采取院内轮转学习及自学，拓展自己的知识面，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作6年以上的护士，了解本专业的一些前沿动态，协助护士长较好地进行病房管理，总结经验，撰写论文。对临床工作中提出一些建设性指导意见。对护理本科生而言还须从事护理教学、护理改革、护理创新、护理研究等工作，积极配合医疗开展护理新业务、新技术。同时要对护士加强人文知识方面的学习，如：社会人文学知识、社交礼仪、职业服务礼仪，强化护士的现代护理文化意识。不断更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、组织护理查房及护理讨论等形式，更新知识和技能，拓宽护士的知识面。同时护士长应针对当前医疗形势对护士进行一些热点问题的培训：加强护士法律法规的学习，定期组织病历讨论及护理纠纷案例的分析和讨论，结合本科工作特点，提出可能出现的护理安全隐患及防范措施;加强护士职业暴露防护相关知识的学习，让护士们重视工作中的安全问题，同时护士长提供一些安全的护理用具，如安全型留置针，戴手套进行各种有创的治疗及穿刺;保证护士处于安全的工作环境中。只有不断地对护士进行继续培训教育，护士的综合水平才能提高，才能适应快速发展的医疗水平。
2.4 重视职业规划，提升护理科研 科学规划聘用护士的职业生涯，提供护士锻炼成长途径。护士通过职业生涯规划，可以使自己在护理专业生涯中根据其专业发展和个别需要，获取相关的知识与技术，拟定需要达到的目标，最终达到既定目标的过程。医院及护理部给护士提供专业培训和技能培训的平台，提供专业实践和锻炼的机会，提供继续教育学习、交流等机会，树立科学的人才观，最终使自己走向成功[7]。护士在实现自己的职业规划过程中，首先会从临床工作开始，其次在工作中不断地积累经验、总结教训，最后到达职业的顶峰，这期间会总结探索出大量的科研资料，来有效地指导临床科研工作。特别是护理本科生，工作的重点应该放在护理科研上，多向本专业的医疗护理专家请教学习，注重国内同行间的学习和交流，及时汲取他们的好经验和方法，积极协同护士长进行科室的护理科研，提高科室的学术水平，逐渐形成自己的护理特色。
3 小结
总之，军队医院要想充分利用好聘用护士这支中间力量，就必须要不断地对其进行核心能力的培养，才能适应军队体制改革的形势。随着军队体制的改革，聘用护士还会大量地充实到我们的临床护理队伍中，如何用好聘用护士这群不为我所有，但为我所用的社会人，让他们在工作中既有动力又有压力，快速地成为医院护理工作的骨干力量，除了给他们提供良好的发展空间以外，还必须加强核心能力的培养。8年来，通过上述方法，聘用护士在思想行动方面还是有了明显地改变，没发生护士自动离职现象，工作的积极性日益高涨，工作的效率也日渐提高。相信通过我们护理同仁的共同努力，我们的聘用护士一定干出更加辉煌的成绩。
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【关键词】基层医院；护理人才；培养；策略
护理人才是指具有系统的现代化护理学知识、较强的专业才能，并对护理事业作出贡献的护理人员。由于基层医院低学历、低年资、低职称护士较多，基础较差，综合素质不高，给护士的培养带来一定的难度，所以作为护理管理者应该注重对护理人员进行长期的不间断的综合培养。我院骨科自2007年1月以来对护士采取整体培养与分层次培养相结合的方法，取得了较好的效果，现将实施方法报告如下。
1培养的模式
一直以来，很多医院对护士培训不到位，造成了护士敬业精神和职业信念衰退，专业思想动摇和职业倦怠[1]，所以，护理管理者应高度重视护士系统、规范、可行的培训，它是促进护士早日成才的关键。科室的护理人员数量少，易于集中，但入科时间不一，学历层次不一，个人领悟能力不同，因此，在护理部护理人员培养计划的指导下，我们科室采取整体培养和分层次培养相结合的模式，既和普通科室一样注重“三基”培训，又根据科室特点对护士进行分层次、分个人的培养。
2 培养的内容
2.1 整体培养l
2.1.1 思想品德的培养:
基层医院的护士普遍存在学历低、文化底子薄，服务意识落后的现象，科室定期组织护士学习医院及科室的管理规定；学习先进理论及先进医护人员的光荣事迹。以先进带动后进，形成你追我赶的势头。以管理规定约束言行，以模范先进为榜样，以全心全意为人民服务为宗旨，树立“患者至上，安全第一”的服务思想，倡导“感动服务”的先进服务理念，对患者做到“五心”服务，即对待患者充满仁爱之心、精细之心、忍耐之心、真诚之心以及高度的责任心。严格执行首接负责制，积极开展临床路径，优化流程、降低药品比例及次均住院费用，进一步落实“五常法”管理，积极开展创先争优活动，真正做到让病人满意、让政府满意。
2.1.2 心理素质的培养:骨创伤外科具有急诊多、创伤重、病情急的特点，这就要求骨科护士具有良好的心理素质以处理各种应急事件。在平时，定期进行紧急情况发生的模拟演练。如模拟各种危急情况发生的情形，要求护士根据现场的提示进行相应处理，以培养护士的应急能力。抢救病员或处理批量伤员时，要求低年资护理人员尽量参加，感受处理危急情况时的气氛，学习处理危急情况的方法以及救治批量伤员的规范处理流程。加强各种应急预案和心理素质的培训及演练，尤其是1～2年护士应急能力差、缺乏经验，更应加强应急预案和心理素质的培训和考核。
2.1.3 仪态素质的培养:护士必须仪表文雅大方，举止端庄稳重、待人热情真诚、语言表达恰当、用语准确、有亲和力。因此，在平时就注重护士日常礼仪的培养，并在此基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能，培养护士树立良好的职业形象，让病人感到亲切，对护士充分信任，减少或杜绝护患纠纷。
2.1.4专业素质的培养:
2.1.4.1 注重护理理论的学习：督促1～5年的护士通过上网、看书自学和听讲座等方式进行基本理论的学习，学习讲究效果，每天利用早交班时间，由护士长或责任组长进行十分钟以内的晨间提问，并在病床前根据患者的病情进行现场提问，以督促个人的学习。科室成立两个理论学习互助组，以责任组为单位划分，责任组长兼理论学习组组长，每月组织该组护士集中学习、考试1～2次，内容由护士长指定章节即考核内容，责任组长抽其中的知识点共同指导学习考核。同时院里组织的考评及科室提问的结果均作为作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于5年以上的护士采取自学，护士长抽查的方式督促学习。对表现较好又乐意扎根护理事业的护士派上级医院进修或短训，以迅速提高其专业素质。
2.1.4.2 护理技能的培养：护理技术操作贯穿在每天的工作中，要做到规范化，就要加强训练，根据护理部年度训练、考核计划，安排好每个月的训练内容。科室成立两个操作学习互助组，以责任组为单位划分，每组抽一人担任操作能手，负责示范正规操作、带领练习，由操作能手监考，两组互相交叉考试，每月在护理部考核前由护士长抽查考试。同时院里组织的考评及科室考核的结果均作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于1～2内的护士，每月培训操作并进行考核，3年以上的护士每半年集中抽查考试。积极组织护士参加各种技能竞赛，只有通过竞赛才能促使护士快速提高，快速成才。
2.1.4.3重视护理查房和业务学习：每个月进行护理查房和业务学习，组织护士轮流授课，进行专业技能的培训。通过学习，不但对所查的某一疾病的护理有了更细致的掌握，而且可以提高护士的表达能力和参与学习的积极性。责任组长每周组织该责任组护士进行周查访一次，并在《护士长手册》上做好记录，参加人员签名。只有通过业务学习和各种形式的查房，护士才能更好地关注病人，才能更快地提高理论知识水平。
2.1.4.4 护理文书写作能力的培养：尤其是对12年内的护士，要强化法律意识，注重护理文书的书写能力培养，严格规范护理文书书写，强调专业术语的使用，从细节上抓起，加强对每份护理文书的考评，定期进行护理记录缺陷分析与改进。我科对护理病历质量实行三级质量控制模式：即责任护士对自己所管床位病历（分在架病历和出科病历）按《重庆市护理文书书写规范》和我院护理文书书写要求进行自查、整改，杜绝平时因粗心大意或笔误等造成的记录差错；然后交责任组长检查签字，重点在于检查责任护士的记录是否符合专科特点、逻辑是否合理等；最后交护士长全面检查、审核后交病案室存档。在此过程中，责任组长和护士长在该过程中发现的问题根据具体情况请当事人及时修改错误，并将三次重复出现的问题纳入当月绩效考核。
2.1.4.5 注重护理理论知识的更新：组织护士通过网络、护理杂志、参加讲座等渠道进行学习，了解国际、国内护理工作发展的现状，不断学习先进的护理理论，更新护理知识。如条件允许可以不定期组织护士到上级医院参观学习，学习他们的先进经验及技术。科室分两个责任组，每组抽一位理论知识较好的护士担任负责人，分组培训、考核本责任组护士。
2.1.4.6 注重新课题、新技术的学习和护理科研能力的培养：针对我们科室危重大手术多的特点，科室积极开展新技术及新课题，组织护士重点学习，积极参加院内、院外组织的关于骨科及护理的学术讲座。对低年资护士要求他们了解护理科研课题立项和护理论文书写的基础知识；要求责任组长、5年以上的护士、本科学历的护士和护师积极撰写护理论文及开展护理科研项目。
2.1.4.7 积极参加科内及院内护理会诊、大手术术前讨论、积极参加疑难、危重、死亡、特殊病例讨论。科室成立疑难、危重病例讨论小组和护理会诊小组，成员主要由护士长及5年以上护士担任，负责组织低年资护士对自己所管床位的疑难、危重病例进行讨论、会诊，并做好记录，积极解决护理难题，更好地为患者服务。
2.1.4.8 注重护士带教能力的培养:重视护士护理教育能力的培养。护理教学对护士本身是一种促进，对知识是一个巩固过程，更能促进护士主动获取新知识，拓宽知识面。科室指定高年资护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。
2.1.4.9 重相关能力的培养:科室注意培养护士与护理工作相关的一些能力。比如培养护士操作计算机的能力，培养护士利用网络查找医学文献的能力，培养护士利用科室即医院的网站进行自我宣传的能力。
2 .2 护士分层次培养工作要求及目标[2]:
2.2.1 毕业第1年护士（包括见习护士） 提供病人有效的基础护理，掌握基本技能，通过护士注册考试，各项基础护理技术操作达标，在上级护士指导下完成临床班及夜班工作，了解护理程序的理论知识。
2.2.2 低年资护士（23年） 以临床基础护理工作为主，熟练掌握各项基础护理技术操作，能够独立完成临床及夜班工作，掌握护理程序的理论知识，辅助完成本科危、重病人的抢救及观察。
2.2.3 高年资护士（4年以上） 具备运用护理程序的能力，提供病人整体护理，较熟练掌握本专科护理技术操作，掌握重症病房常见仪器使用和保养，协助完成中专护生的带教工 作，护理专业能力达到大专水平。
2.2.4 高年资护师 能够承担临床负责护士工作，具有较强的带教能力，能够组织督导各组护理工作，能够总结临床护理工作，并具有撰写护理论文的能力，具有较强的组织及管理能力。
2.2.5 主管护师 掌握国内外医学及护理学基础理论的新知识，了解护理边缘学科的知识及发展，具有解决本专科护理工作疑难问题的能力，具有较 高的护理管理及科研能力，具备带教大专以上护生的能力，能够承担临床班组长工作，能够 指导下级护士完成护理病历并组织实施，成为本专科护理技术骨干和学科带头人。
2.2.6 副主任护师 全面了解并掌握国内外医学及护理学理论的新知识，能够综合运用护理边缘学科的知识和理论指导临床工作，具备护理科研设计、医学文献检索，医学统计知识，并能组织指导下级护士共同完成护理科研工作，培养专科护理技术骨干和学科带头人。
2.2.7 护士长具有较强的组织管理、协调能力，掌握并运用科学护理管理方法，能够妥善地处理疑难问题及病人的投诉，善于激励下属，运用护理新概念，新技术，新业务，不断提高护士的业务能力及专科护理水平。
3 讨论
要提高基层医院的综合实力和较强的竞争能力，护士综合素质的提高和服务能力增强是比较重要的问题之一，而要提高护士的综合素质和高水平的护理服务，护士的继续教育培训迫在眉睫。护士的在职培养是一项艰巨而长远的任务，护理管理者必须注重护士的全面培养，只有综合素质过硬的护士才能成为真正合格的护士；加强专业化培训，才能培养出更多的护理人才，才能更好地为患者身心健康服务。参考文献
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