园林企业管理论文8篇

绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇园林企业管理论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！

篇1

1．招投标计价概念模糊。

企业除负责招标工作的人员熟悉《建设工程工程量清单计价规范》（GB50500—2003）

这一计价方式外，企业管理者及项目经理仍习惯于沿用传统的“量价合一”的计划模式想问题、办事情，缺乏对当前计价管理的“控制量、指导价、竞争费”的动态管理的了解。

2．项目管理部责任不明确。

多数企业缺乏对《建设工程项目管理规范》（GB/T50326-2001）的学习，对“成本管理的主体是施工项目部，项目经理应是成本管理主体的责任人”这一概念的认识不足。

3．企业未能建立起内部定额

由于长期不注重施工过程中实际消耗数据的收集，对于铺一平方米花岗岩，铺一平方米草坪，浇一立方米混凝土，种植一棵树，叠一吨假山等，到底需要消耗多少人工，需要多少材料、几个台班等，一直依赖计划经济时期的国家定额，导致无法确定准确地实际施工成本。

4．责任成本测算滞后。

由于投标报价仍是依据国家预算定额，还未能通过成本预测直接计算投标价格，因此对完成项目研究需要多少钱，在议标时到底能做多大幅度的让步，很难做到心中有数、不能按照实际所需的人、材、机费来分析测算成本，而只能采用套定额、请分包（供应）商报价的方式。

5．经济与技术严重脱节

由于投标报价采用清单报价，投标时往往不读图纸，不将施工组织方案掺和进来，在施工过程中缺乏对实施方案进行技术经济评估，从而使成本管理失去了技术优势的支持。

建立科学的成本管理体系

1．转变组织构架

由于过去的公司、分公司、工程处、工程队的兵营式管理模式，向直接的公司管理层次、项目操作层次、岗位责任层次的管理模式的转变。

2．分清职责范围

公司管理层次主要负责责任成本的确定，对项目进行过程监督、服务、核算及兑现工作。而项目层按照下达的责任成本，进行施工管理成本的核算和操作，岗位层负责具体工作，对分解的责任目标明确，接受管理层和项目部的管理和监督。

3．控制两个极端

建章立制是管理工作的基础，要严格成本控制，结合本企业的实际情况，健全相关的管理制度和操作方法，分工明确、关系明晰。控制两种极端的现象发生，一是以包代管，即公司管理层对项目成本的管理持放任态度，强调结果而不注重过程；二是越俎代庖，即公司管理层对项目成本管理干预过多，而造成责任不清，互相推诿，影响了项目管理人员的积极性。编制合理的目标责任成本

投标报价的确定应通过市场询价、估价、报价3个阶段预测出直接成本，最后由公司的高层管理人确定需要在这个预测成本上另加的公司管理费、期望利润、不可预测的费用所组成的投标报价。中标后责任成本的确定要根据自己内部定额进行拆分，绝对不能使用以往以定额为基础和费用系数的测算办法，必选按照每一个子目对人工费、材料费、机械费分析后进行单独测算，其他直接费、现场管理费需按照施工组织设计和方案进行核算。责任成本预算的编制是以投标预算为基础，根据不同情况，可以适当调整，一个严重脱离实际的责任成本预算是毫无意义的，因此，必须在项目开工前将它完成，确保责任成本的合理性和可操作性，使管理层和项目层两方面利益不会因为客观情况的影响而产生巨大的内耗。

落实成本管理过程的控制

1．人工费的控制

坚持以劳动定额为基础，制定责任单价，以完成合格工程数量的多少来确定的原则，减少重复用工，改变传统的按出勤天数的结算计价以及流于形式的工程数量测定不准、验工计价把关不严、乱签点工、乱签费用的承包方式。也可以结合现场的实际，进行计件承包，保证人工费的节约，管理层重点进行总量控制，定期指导单价。

2．材料费的控制

由于供货渠道不一,加上市场波动因素，选购材料时应当货比三家，价比三家。各层次责任人需根据公司和项目部的采购权限，分别承担各自的责任，建立材料单价逐级审核制度；项目部消耗的各种材料，需进行限量领用。

3．机械费控制

关键在于机械的使用采取租赁和自购的方式进行价格比较，同时需对施工方案进行不断优化，提高机械使用率。

4．费用管理

严格控制非生产人员数量，加强固定资产投资、使用的管理，规范办公、通讯、差旅、招待费的指标控制，对日常使用的水、电、煤气要有节约措施，本着合理、高效的原则，控制各项费用。

除上述几项外，还需注重合同、商务签证、质量、工期、安全管理工作，同时也不能忽视索赔、回收工程款的工作，由此每个环节都需时刻保持受控状态，

防止成本管理流于形式

篇2

关键词：施工企业；人力资源；开发；利用

Abstract: This paper will be based on the characteristics of the construction enterprise, described the modern construction of corporate human resources training and development.

Key words: construction enterprises; human resources; development;

中图分类号：F279.23文献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）06-0020-02

1引言

现代施工企业的发展进步离不开完善的内部管理机制、科学的施工技术指导以及蓬勃向上的企业运营团队的支撑，人才作为现代化企业发展的核心竞争力，逐步成为当今企业间增强其市场竞争的强有力的砝码。对于现阶段施工企业的人才管理工作而言，虽然在短时期内取得了一定的成绩，但是存在着的一些问题对企业人才管理工作的快速发展仍然造成了一定的影响，人力资源的培训与开发工作便是其中之一。施工企业由于其本身所具有的流动性强、随时展变化性强、生产结构复杂性高等特点，一旦对人员的培训与开发工作没有及时跟上，势必将会成为制约企业快速发展瓶颈，因此对于施工企业人力资源的培训与开发工作必须引起足够的重视。

2人力资源管理简介

人力资源管理就是围绕组织的战略和目标，对组织的人力资源进行规划和管理，承担对人力资源的招、用、留和激励等各个环节的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好未来发展所需人才的储备和开发。人力资源管理的内容包括:人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和选拔、职业生涯管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和社会保障。人力资源管理服务组织的战略和目标，强调人才是组织的核心创造力，突出对人才的招、用、留、激励，重视人才的发现、发掘、储备。

3当今企业人力资源管理存在现状及问题

随着社会不断的发展，我国的企业也随之而增，所以目前一些企业人力资源管理还处于初期，由于各种原因的影响，导致在实际工作中带来了许多问题，主要表现在如下几个方面：

（1）在管理方法上。以人治、情治、法治相结合为基本特征。从讲奉献和进行政治思想工作为基本手法，以统一、听话、顺应企业领导者的思路发展为对员工的基本要求。中国式的人治与情治仍然是很多企业管理者的主要管理手段，过去的“人情大于法”并不是仅存在于少数的企业之中。讲奉献与政治思想工作是中国式管理把政治与经济相结合的产物。统一与听话，抑制了员工个性的发展，员工在这样的要求之下只能走向消极、被动的一面而失去了积极主动的进取心。

（2）人才选拔任用机制不合理。企业在选拔任用人才时，往往缺乏科学操作程序和公平民主机制，甚至仅凭个人主观感受选拔人才，一定程度上遏制了人才自我发现、自我评价、自我展示的主动进取精神，造成人力资源的闲置和浪费。

（3）人力资源开发体系不完善。大多数企业没有建立全方位的培训体系，开发管理缺乏科学性，开发资金投入往往未进行合理性分析和评估；开发形式单一，缺乏创新性，往往只局限于有限的几种开发手段，不能为人才创造发展和提升的机会。

（4）缺乏合理有效的激励机制。一是在制定奖惩标准和绩效考评机制时，没有对员工需求进行全面分析；二是激励手段单一，除了晋升就是物质激励，对所有员工采取“一刀切”的激励手段，导致核心管理人员与关键技术人员没有真正体现他们的价值；三是分配制度缺乏创新，往往采取发奖金、搞承包等方式来调动员工积极性，导致企业激励作用削弱，从而影响员工积极性的发挥。

（5）员工教育与培训。一些企业领导认为员工教育是一般性教育，对组织贡献不大，属于长期目标，对目前的工作没有帮助，因此视之为一种负担；另一些企业口头上重视员工教育和智力开发，却舍不得投资：还有一些企业担心员工接受更高的教育和培训后会不安心本职工作等等。因此，使得员工教育和培训存在着大量的短期行为。

（6）员工薪酬福利。工资关系不合理，企业的员工收入地位相对下降。不少最佳年龄段的科技人员工资明显偏低，“脑体倒挂”现象非常严重。工资收入进一步下降，非工资性收入上升。补贴收入日益增多，保险、福利收入较工资收入以更快的速率增长。

4人力资源的培训和开发

在人力资源管理中，人力资源的培训和开发是非常重要的环节。顾名思义，所谓培训和开发就是对人的培训和对人才的培养。对于组织的战略和目标来说，人力资源的培训和开发是同一管理过程的相互交融，有机统一的两个方面。

培训既能兼顾到现时的工作计划和工作目标，又能从组织的长远发展为组织发现、发掘、培养所需的各种技术型和管理型的人才，特别是为组织的可持续性和创新性发展提供人才储备。因此，从培训者的角度讲应该把培训看作:1)培训是对生产过程和管理过程有计划、有组织的、有针对性的组织行为;2)培训是组织等同于资金投入、设备投入等的一项重要投入;3)培训是为了提高工作绩效而对全员进行的工作思维、工作行为、工作习惯、工作方法的连续性的教育;4)培训是为了继承企业的光荣传统和传播企业文化，增强企业的向心力和凝聚力而进行的;5)培训是企业发展的人才储备库。

另一方面，从接受培训的人员来讲，应该把培训看作是:1)培训是对新技术，新方法，新思路的系统学习和领悟;2)培训是对企业的核心价值观和企业文化的系统理解和接受;3)培训是增进团队成员相互沟通，加强合作的重要机会;4)培训是自我激励，自我展示，自我提高的重要机会。

5施工企业人力资源培训与开发现状

目前，随着现代企业制度的建立，我国施工企业的各项管理制度正在逐步建立和完善当中，可以说人力资源管理的框架已经建立起来，但对于人力资源管理的实践还处于摸索过程中，许多管理方式和管理行为还处于传统的组织人事的管理模式。传统的组织人事一体化管理将人看作是单位或机构实现经济或其他指标的必需要素，将人员与机器、设备、材料等等同等地看作是机构的管理成本组成，即人及工具，都是为了工资和福利而干活的，若失去了这些原始动力，人只有惰性。在这样的管理前提下，人与组织的目标很难达到统一。因此，组织人事管理的实质就是对人的控制和使用，而不会充分考虑人作为资源所具有的开发价值。虽然各类企业也进行不同形式的改制和尝试，但是总的来说效果没有达到比较理想的状态。尤其是对于一些外包和分包单位人员的管理更是显得力不从心。由此可见，现时施工企业人力

资源管理的出发点和突破点可以选择从人力资源管理的内容之一的人力资源的培训和开发入手，承上启下，循序渐进，逐步建立和完善一整套的人力资源管理制度。