时间：2023-03-23 15:12:50
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇职场心理学论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词:广告学;实践教学;途径广告学
具有实践性强、注重应用操作的特点，因此在现代广告学教学中，采取多种途径和措施来培养和提高学生的实践操作能力，对于加深学生对理论知识的理解掌握和提高学生的职场竞争力，都有很大的现实意义。下面笔者对现代广告学的实践性教学途径进行探讨。
1构建科学的广告专业理论知识结构
广告学理论课程以“广告是什么”、“如何做广告”、“如何做好广告”三个核心问题，将课程可设置为广告学及其相关理论模块、广告项目运作相关理论模块以及素养养成及素质拓展模块。其中，广告学及其相关理论模块课在大一、大二低年级开设，学生具备专业的知识素养。广告项目运作相关理论模块在大三、大四开设，通过广告市场调研、广告策划和设计创意，广告市场项目方案设计及数字营销下的媒介策略基本知识的讲授，使学生掌握在广告项目运作的每一个步骤所需要具备的能力。素养养成及素质拓展模块是通识教育模块，可贯穿于整个大学四年培养之中，加大与美学、管理学、心理学、社会学、艺术学等相关课程的选修，通过培养学生人文社科类、艺术类修养来开拓眼界、提升学生人文素养，更有利于学生理解广告的运作原理。
2设计符合课程特点的实践环节
广告学课程是一门理论性较强的课程，在广告学课程教学中，教师可以结合课程特点，通过安排实地调研、广告大赛赛前研讨等实践环节，来训练学生的创新能力。教师应该努力研究新的教学方式方法，理论课与实践课并举，以此培养学生的动手能力和创新能力。比如:教师可以组织学生走访大型商场超市等，来了解商品销售、广告宣传与促销情况，深入体会广告对消费者的影响;也可组织学生在校内对大学生群体进行调查，了解大学生群体对广告的关注以及广告对大学生消费产生的影响，利用广告心理学的基本原理，对调查结果进行分析，加深学生对理论知识的理解和掌握。
3做好广告学和其他学科的交叉融合
新媒体环境下，广告行业的发展和媒介环境的发展有着千丝万缕的紧密联系，广告学科和其他学科之间的交叉、融合已经成为了一种不可逆转的趋势。一方面，要突破原有广告学的课程领域，将广告学科专业知识主动和其他学科的专业知识进行良好融合，构建出更“广义”的、更广阔的广告学科课程知识结构体系，使学生广告学知识的获得更加具有包容性、交叉性，拓宽学生的广告学知识宽度，再结合实践广告策划与案例分析，在心理学、统计学、社会学等多学科知识的广泛支撑下，真正实现广告学专业学生新媒体广告能力的切实提升。另一方面，在新媒体带来的新技术层面上，加大新媒体技术应用课程在全部专业学科课程中所占的比例，强化新媒体技术的融合使用，强化新媒体技术的实践操作，通过媒介融合、超媒体技术、广告交互等方面的充分学习，推动广告学和其他学科之间的交互融合。
4以赛带教将理论课程与技能课程相互结合
在实际教学中，教师可以在目前的广告专业教学过程中，通过“以赛带教”，在课程中引进全国大学生广告艺术大赛、中国大学生广告艺术节学院奖、台湾时报金犊奖、戛纳幼狮等广告赛事，让学生在广告赛事的创作过程中，更深刻的理解和运用广告专业理论知识，把理论和实践有机地结合起来。以全国大学生广告艺术大赛为例，作为一项由教育部指导的文科竞赛活动，在国内高校有较强的影响力。该赛事在每年的春季学期举办，命题单位是有赞助商提供，参赛学生在老师的指导下通过对命题单位的相关产品及服务进行调研、体验后根据不同的类别创作不同的广告作品。在项目运作中，从创作初期的市场调查、竞争者调查、消费者调查，到中期的广告策略制定、广告创意激荡，再到后期的广告内容的执行全过程是一次完整检验广告相关理论知识的过程，可让学生边创作边思考，启发学生发现知识理论背后的因果联系。
5重视模拟实战
模拟实战，即在广告教学中，通过案例教学、项目模拟、模拟广告公司及相关活动等形式，来创设广告业务情境，强化实战训练。教师应根据广告学科特点，精心设计课堂教学，变单纯教学为多元化教学。如通过模拟广告公司、媒体广告部及企业广告部，使学生对现实复杂的广告运作有一定的感知，能起到良好的实践作用。同时，还可以根据学生的兴趣与特长，成立网络与多媒体、影视制作、图书编辑与策划、摄影等课余工作小组，在老师的指导下，创造良好的实战氛围，让学生在实在训练中积累更多的经验。
6做好学生反馈和行业反馈机制的设计
新媒体环境下的广告学教学，知识更加具有灵活性，操作更加具有应变性，因此，反馈机制的确立势在必行，对于广告学教学来说，反馈机制应当包括学生反馈和行业反馈两个层面。从学生反馈层面来说，重点是教师要通过反馈机制，及时了解学生的学习情况，反馈可以采取微信群、QQ群等新媒体途径实现，也可采取更为直接的面对面交流的方式实现，教师可以根据实际情况灵活选择。从行业反馈层面来说，最行之有效的方式就是校企结合，通过校企结合共建专业教学体系的方式，双方都可受益，在企业获得了人才资源、人才渠道的同时，学校也可借助企业的窗口，更为直观地了解社会广告行业的普遍现状、人才需求、发展方向等，从而及时调整教学重点，培养更具有实践应用能力的专业人才。总之，在现代广告学的教学中，教师要根据实际情况采取多种途径和措施，丰富实践教学方法，培养和提高学生的实践操作能力，提升广告学实践教学的效果，进一步加深学生对理论知识的理解和掌握，最终提高学生的职场竞争力。
参考文献:
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面包or爱情，幸福需要什么？面对“情绪勒索”，该怎么办？如何解开嫉妒的心结？如何搬开失恋的石头？同居，要不要继续？懒散个性会让爱情远去吗？……每天，张怡筠都聆听并解答来自不同人群的各种烦恼。
与此同时，越来越多的年轻人开始喜欢听她的演讲，看她的书，看她的电视节目，还有她的博客，从中学会如何向幸福快速进发。
张怡筠，美国乔治亚理工学院心理学博士，第一位以中文写作EQ专业书籍的学者，上海云起时企业管理咨询有限公司资深企业培训师，爱上情商网心理学总监，情商俱乐部创办者，多档电视节目心理学嘉宾，多家杂志报纸专栏作家。
多年来，张怡筠始终将工作重心定在EQ的全方位研究与推广，坚持做幸福的布道者，以专业的学理训练和丰富的演说经验来疏导心灵的障碍，轻松说道理，明确讲做法，言语间传递着积极的力量，帮助青年人提升心理素质，在职场、爱情、婚姻、家庭中轻松穿行。
她，是幸福的布道者
内地大多数人知晓张怡筠，是通过上海电视台一档名叫《心灵花园》的节目。在节目里，她把深奥的心理学知识说得浅显易懂，却又入木三分。与其专业知识相得益彰的还有她时尚优雅的着装，温暖的话语，以及充满西化的举止，这一切都颠覆了大众一直以来对于心理学专家的刻板印象。
事实上，在此之前，张怡筠已经在台湾大叶大学事业经营研究所做了11年的副教授，是炙手可热的心理学专家。1996年，她凭借第一本畅销书《EQ其实很简单》荣登年度十大畅销女作家之列，同年，她开始配合电视台做心理节目，原因很简单，因为她觉得“闭门造车不是个好办法，应该出来跟大家聊聊，让大家学会用心理学帮助自己”。
2005年，张怡筠参与配合国内第一档心理咨询电视节目――上海电视台《心灵花园》，此节目被20多个省市电视台转播。通过这个窗口，她将心理学知识带进了全国亿万观众的家中，帮助他们了解自己，了解心理学，更好地处理生活及工作中遇到的情绪困扰及心理困境。她坦陈，当初只是抱着好玩的心态答应了下来，没想到一发不可收拾。
之后，张怡筠将工作重心移到了内地，更索性把家搬到了上海。陆续，在央视《半边天》、《心理访谈》，东方卫视《幸福魔方》，湖南卫视《变形记》，以及江苏卫视《名师高徒》等节目中都能看到她的身影。
其间，她还应出版社的邀请，写关于情商方面的书，带动了华文EQ风潮。
此外，张怡筠在上海继续发展自己已做了10多年的企业培训事业。据统计，她曾为640多家国内外著名企业做过心理培训，如IBM、德国拜耳、阿里巴巴、中国银行（上海）、中国移动、国泰人寿、宝钢、花旗银行、宝洁、诺基亚等。
“做培训其实很耗心力，要调动全场气氛，要跟进现场互动，大多时候我还需要满场跑来跑去照顾每个学员的学习状况。”但是，每当看见有那么多的青年在自己的演讲中领悟生活真谛，向幸福迈进的时候，张怡筠又会感到无比的兴奋与安慰。
曾有一位500强企业的高管，30多岁，因为觉得与领导沟通不畅而想辞职，在听了张怡筠的一番话后，他决定换一个角度去看问题，就一切都迎刃而解了，豁然开朗。张怡筠说，“现在，很多年轻人看问题往往都不全面，遇事消极对待，其实，态度能改变一切。”
在自己开办的情商成长课程中，有一个女孩结婚三年因丈夫有外遇而离婚了，之后便迟迟不愿接受其他追求者。张怡筠在课程中提到，“爱情和婚姻的成功与否，不是靠牵手这一标准来衡量的，失婚绝不等于失败，自己如果从中更了解自己，也学到爱的能力，即使分手，这段感情也是成功的。”
这个女孩在课程结束后单独找到张怡筠，说：“您说的对，我其实没有失败，而当我理解他在那段时间可能与我一样痛苦，我就释怀了，也不恨他了。我现在有信心去找寻我的幸福。”
“一年以后，我收到了她的结婚喜帖。”说这话的时候，张怡筠的嘴角微微上扬，她是发自内心的高兴。
除了为企业员工做职场情商培训，张怡筠还去很多高校为大学生们做演讲。2011年，一年间，张怡筠和同是博士的丈夫每月至少去一所高校做“双博士演讲”。“我们的演讲是公益性质的，目的就是让这些还未走向社会的大学生，为以后做一个优秀的职场人做好EQ准备。”
作为一名情商研究专家，张怡筠表现给公众的每一个举动，每一句话，都似乎是对情商的最有说服力的诠释。凡是听过张怡筠演讲的人都说：“张博士善于以知心朋友间的谈心、互动方式，轻松、明白地把大道理寓于具体的行为方式中，深刻的人生道理被她演绎得简单、易懂，颇具可操作性。让我们深感与君一席话，胜读十年书。”
听到这些赞誉，张怡筠笑着说：“厉害的不是哪个心理学家，而是心理学本身，当我学得越多，我对心理学越心生敬畏。如果要说我有什么特别之处，也许是我努力把心理学知识用大白话讲出来，教大家如何运用，进而丰富自己的生命。”
她，让大家都快乐
谈起最让自己难忘的人生导师，张怡筠直言是她的硕士导师。“他是美国统计学方面的重量级教授，因为他讲课太高深了，大家经常听不懂，所以他真正对我影响最大的应该是在课堂外。”
张怡筠至今仍然记得当自己写论文遇到瓶颈、抓狂的时候，她的这位导师就会说“不急，我们先去喝杯啤酒聊聊再说”。“他教我凡事应先处理心情，再处理事情。”
有一次，这位导师的太太出了车祸，张怡筠和同学们都很着急，打电话问候，他却不疾不徐地说“她撞断了一条腿，幸运的是，还有一条腿没事”。
“‘幸亏没有更糟’就是他的口头禅。这位超级乐观的导师深深地影响了我的生活态度，之后不管碰到什么情况，我都会想到他的那句口头禅。我后来还编了一首《乐观之歌》，歌词的第一句就是‘幸亏没有更糟’。”
张怡筠从导师身上领悟到，老师最首要教给学生的应是经营生命的态度和方法。多年来，她也正是用此标准来衡量自己的。“我想通过我的心理学知识让大家都变得快乐积极，使心理学成为人们通向幸福彼岸的诺亚方舟。”
让张怡筠感到可喜的是，“现在，越来越多的年轻人开始重视心理健康，也愿意与心理咨询师面对面沟通，去解决自己的心理障碍。这是一个非常好的开始。”
在谈到“快乐”的定义时，她说：“让自我处在一个轻松、自在的心境，被成就感和满足感包围。就像我正在从事的企业培训工作，在帮助这些青年人疏导心灵障碍的过程中，自己也会产生一种超然的成就感和满足感。那时的自己，完全处于快乐的氛围中。”
“当下，很多青年人在高压的工作和生活下，产生焦虑、忧郁，担心自己达不成目标、机会溜走、买不起房、养不起家，甚至20多岁就开始担心自己的身体健康……”对此，张怡筠说，“一个人一定要对自己的情绪负责任，要积极乐观地去解决问题，凡事都有两面性，乐观的人在挫折中，都能先看到其中的好处，找到前进的动力。再者，给自己的低潮心情定一个期限，也许是两天，两天之后，就必须振作起来。还有就是寻求亲朋好友的支持与帮助。”
“心情是测量快乐和幸福的温度计，只要乐观，就有前进的动力。”张怡筠曾在演讲中多次提到“一二三四五自我幸福给力方法”，即一天10分钟情绪放松，一天20分钟有氧锻炼，一天30分钟阅读，一天四个自我肯定，一天五个让自己值得感激的理由。
她坦陈，“我一天除了忙得顾不上有氧锻炼之外，其他四个都能做到。这些方法可以让我一整天都感到快乐、幸福，很有效的。此外，一个人要时刻保持在快乐的状态中，还应知足常乐。”
张怡筠说自己就有一项“特异功能”――选择性失忆，选择性记忆。在她的脑海中，大多都是温暖的记忆，而不好的事通常记不住。“记得我有一次走在路上，碰到一个很久不见的朋友。可是他一看到我就躲到了旁边的小店里去。我当时还在纳闷，为什么一见我就跑呢？事后才想起来，原来他还欠我好几万块钱啊。”
做心理访谈类节目多了，别人的负面情绪也听多了，然而，张怡筠称这并不会影响到自己的情绪。“作为一个专业的心理工作者，首先要有摒弃情绪垃圾的能力。做了这么多年的心理嘉宾，留在我脑海里的，都是有正面能量的故事。此外，独处的时间很重要，自己与自己对话，可以释放掉一些负面能量。工作日，我喜欢独自吃午餐，有人会觉得我不应酬不给人面子，其实我是需要利用时间来做自我情绪调理。”
关键词：中国组织情境；职场隔离；冷暴力
职场暴力在国内外的职场呈现多种多样的形态，如职场暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、职场侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、职场隔离（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。职场暴力除了直接的人身攻击、侵犯、谩骂等直接伤害，还包括将精神上漠视、打压、冷漠、孤立、私下限制职业发展等“冷暴力”。据智联招聘2009的一项调查显示，“七成职场人士曾遭遇职场冷暴力”。英才网联与搜狐就业频道在2011年对3 100多人的调查显示，88%的职场人士遭遇过职场冷暴力。潇湘晨报的红网在2012年的调查显示，感知自己遭遇过职场冷暴力达到72.73%。第一调查网在2013年对2 059位职场人士的调查显示，“曾经遭遇过”冷暴力有834人（占总样本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占总样本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’别人的有137位（占总样本6.65%），职场冷暴力发生比例达到61.68%”。历年的“冷暴力”调查结果显示，职场冷暴力是我国职场暴力的主要形式。中国人最爱和谐而最怕冲突，因为冲突导致外在的争执或威胁与内隐的紧张（黄牙颍2007）。这导致中国企业中职场暴力更多以非外显冲突的“冷暴力”形式存在。中国人强调“以和为贵”。在遭遇职场冷暴力时，大多数人选择忍耐和退让，如智联招聘2009调查显示24.2%的人遭遇职场冷暴力后选择忍耐，而英才网联与搜狐就业频道在2011年的调查显示32%的人选择“忍耐并调整心态”。因此，本文针对中国组织情境下职场隔离的研究可能有一定的价值：（1）中国文化情境因素导致职场隔离存在普遍性，然而职场隔离的国内研究尚属空白，所以本研究对弥补国内职场隔离的研究缺口有一定的贡献；（2）基于中国文化情境因素，探讨了职场隔离的成因与对策，对于职场隔离的识别与管理有一定的指导作用。
一、 职场隔离的定义与类型
1. 职场隔离的定义。职场隔离（Marshall et al.，2007）是指“描述员工感知的组织隔离和同事隔离的心理构念，缺乏同事和上司的支持，缺乏与团队成员的社会和情感互动的机会”。员工在工作场所不能获得相应的社会支持和指导，找不到归属感，进不了公司事务的圈子或者同事的非正式组织。除了工作事务的商业联系，员工与同事之间没有多少感情联系，员工很难获得身份认同和群体归属。
本文将职场隔离界定为在职场中自身心理与性格因素引发排斥与同事和上司的人际互动，或者与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏的一种阻隔员工平等全面参与组织的社会活动。需要特别指出的是：（1）本文认为职场隔离界定包括在职场中因为自身心理与性格因素引发阻隔，表现上市个体主动排斥与同事和上司的人际互动；（2）职场隔离的本质是与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏，表现在个体被同事及其人际关系网络多排斥，周围可能都是同事，不孤单但是很孤独，没有朋友和交流对象，另一方面，个体被公司的网络所排斥，无法接触核心任务、核心人员和核心技术；（3）职场隔离的后果是员工之间的不平等，具体可能是发展机会的不平等、薪酬待遇的不平等、晋升的不平等，等等；（4）本文探讨在职场中个体被动的职场隔离，被阻隔在情感与机会之外。
Mann等（2000）指出在虚拟办公室的员工因为缺乏非正式的互动、情感的联系、情感支持，更容易产生社会孤立的感觉。因为员工负责非核心业务，执行他们不太显眼的项目，可能感觉上司仅提供最小的反馈和给予微不足道的指导，所以感觉到职场隔离的员工倾向于认为他们的努力和业绩得不到认可，可能会觉得他们难以获得足够的职业支持，职业发展机会少比他们传统的办公室。这一结果进一步导致员工与他们的上司的心理疏离，从而进一步导致“远离视线与远离关注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。
2. 职场隔离的类型。职场隔离可以划分为公司隔离与同事隔离两个维度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔离是指在员工需要上司和公司提供支持时，被上司和公司孤立，缺乏获得必需的支持与援助，并且工作绩效与成果可能得不到公司的客观评价和承认，缺乏职业发展机会；（2）同事隔离是指在员工需要互动交流与友谊时，被同事孤立，无法进入团队或部门的人际关系网络，无法获得相应的支持与援助。Marshall等（2007）职场隔离实质上孤独感，是一种可获得性（Availability）的缺乏，主要有两种类型：社会隔离的孤独感与情感隔离的孤独感。社会隔离的孤独感是进不来公司和同事圈子，遭遇的社会排斥，无法获得支持、指导和帮助，而情感隔离的孤独感是无人分享情感与感受，无法在职场交到朋友，不被周围的人喜欢、无法建立亲密关系，如友情与同志感。
职场隔离还可以依据其他标准划分类型：（1）地理隔离与心理隔离，地理隔离是工作地点的在地理位置的分散导致的社会互动缺乏，而心理隔离是个体被群体孤立、阻隔，无法获得工作或情感上支持和协助，可能周围都是同事、但是都是比较熟悉的陌生人；（2）无意隔离与故意隔离，无意隔离是因为公司、主管和同事在主观上没有动机阻隔，但是因为信息技术、交流互动的缺乏而导致的职场隔离，而故意隔离成见与习俗、或因人为的划分圈内人与圈外人，公司、主管和同事在主观上进行的职场隔离。
3. 职场隔离的危害。对于个体而言，社会心理学研究发现亲密关系有利于促进个体健康状况和提升个体幸福感，而孤独隔离的人更容易体验到压力、焦虑、失眠等健康问题（迈尔斯，2006）。感觉到隔离的员工更容易在工作中体验到挫败感、无力感，看不到职业发展机会和未来，失去进取心，减低工作质量与工作绩效。其次，被隔离员工可能还存在消极归因而引发的“自我挫败的社会认知和社会行动的恶性循环”，如果在职场之外没有倾诉对象或亲密关系网络，很容易自杀等极端自虐和自残行为。再次，隔离感可能会在员工之间相互传染相互影响，导致群体性反生产行为。
对于公司而言，职场隔离会导致较低的工作绩效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。职场隔离会导致较低的工作满意度，并减少组织承诺（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。职场隔离会也可能导致对创新的压制，如福特一世在T型车取得极大成功，在其管理后期对于公司创新人员采取的嘲讽与打压方式，对于组织内部创新人员进行职场隔离。另外，职场隔离会也可能削弱团队或者群体协作。巴纳德（1938）指出企业实质上是一个协作社会系统，协作的效率与效能决定了企业的竞争力与业绩。很难想象，当我们把某些人隔离某些圈子之后，还希望全部人员之间有效协作。
对于社会而言，隔离感员工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社会上的陌生人发泄暴力，引发家庭暴力或人际冲突等社会问题。例如，智联招聘调查显示，遭遇到职场冷暴力之后，22.4%的职场人士选择了“以冷制冷、以暴制暴”。因为智联招聘（2009）和英才网联与搜狐就业频道（2011）显示上司是对下属实施职场隔离的主要因素，因为上司拥有较多的资源和较高的地位，遭遇到职场隔离的下属以暴易暴时通常无法针对加害他们的上司，而会转向比他们更弱小的对象，比如转向他们的爱人或者孩子甚至社会上的陌生人发泄暴力，导致家庭暴力或人际冲突。
二、 职场隔离产生原因
基于职场隔离的类型分析，可能已经揭示了职场隔离产生的多种多样的成因。
1. 成见与习俗的影响，例如：因为成见与习俗导致女性职业生涯成长晋升到一定职位以后，就被迫停止晋升中的“天花板效应”。不论该她们多么优秀业绩多么突出，成见与习俗将她们在职场中隔离在一定级别职位之下。另外，如公务员招聘中从来没有开放给农民工，哪怕是与农民工利益紧密相关的公共事务岗位。
2. 圈内人与圈外人的分割，领导与下属的交换关系（LMX）理论（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，领导依据个人的偏好与价值标准以及利益关系来划定圈内人与圈外人，对于圈内人则提供更多资源与发展晋升机会，而圈外人进行职场隔离和发展限制、甚至机会剥夺。这种领导与下属的交换关系产生的原因不同与华人社会中传统文化元素导致的“差序格局”，但是实施的结果都是将领导划定圈外人进行职场隔离。
3. 个人主义与集体主义文化的影响。西方企业文化比较推崇独立性、竞争、个人奋斗，奋勇向前，更容易与同伴和同事发生疏远、疏离或隔离，例如美国企业更倾向强调个人奋斗与竞争，更偏向于任务导向；而集体主义文化更强调人与人之间和谐持续的互动交往，良好的人际关系，例如，日本企业更强调“家”文化，更偏向于关系导向，致力于培育企业与员工之间紧密联系。
4. 工作现场的分散，地理位置的分散，例如：销售人员必须走出办公室，工作场所更多是不固定的，依据客户的分布进行工作，特别在消费类产品销售中地理位置的分散性最严重。
5. 信息技术的发展，员工可以独自在家办公，也为职场隔离提供了物理基础。何晨（2011）指出，由于互联网所具有的个人主义文化特性，网络的使用带来的不仅是人与人之间的关系连接节点的增加，更进一步促进了个体独立型自我构念的发展，减少了传统的社会交往，使得社会隔离的程度也在增加。
6. 个体的消极的归因风格也是产生之隔离的可能原因之一。迈尔斯（2006）就指出具有消极归因风格的人处于一个“自我挫败的社会认知和社会行动的恶性循环”。即消极的归因风格的员工更容易对与他人交往时留下的印象评价是负面的，而常常责备自己，但是又感到无能为力，这加深或强化了他与他人关系距离；这种消极归因的隔离感知反过来又继续拉大了个体与他人之间联系，而制约了个体与他人建立友谊和良好关系。
除了国外一般职场隔离的成因以外，我们认为中国文化传统中一些独特情境因素也滋生职场隔离的主要土壤。
（1）黄牙颍2007）指出，“中国人最根深蒂固的愿望乃是追求和谐，在《易经》中，‘冲突’是一种恶或不吉”。因此，在职场中即使有对立与对抗，中国人也常常不会采取可能导致冲突的公开正式面谈方式解决，而是进行无形的职场隔离进行精神虐待。无形的职场隔离包括人与人之间的冷漠无情、精神上的漠视与打压、伤害员工的自尊、给别人穿“小鞋”等等心理折磨与精神虐待。
（2）华人社会中人际关系比较容易形成“差序格局”（，2005）。差序格局的人际关系就“像石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的，而是像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄”（，2005）。差序格局的人际关系本质上是以“己”为中心而形成越来越大的社会交往与社会互动的圈子，所以在职场上人们常常把周围的人区隔为“自己人”与“外人”，对于企业机会与资源分配偏向“自己人”，甚至常常将“外人”隔离在所有机会与资源之外。
（3）当今中国是依然是一个身份社会（陈刚，2005），很容易因为各种社会身份导致职场隔离。例如：临时工与正式工、编制内人员与编制外人员等。这类人为的依据社会身份进行人员分类容易产生基于身份的职场隔离，不利于唯才是举，选贤任能，而更可能以身份用人，同事之间的不信任与导致管理效率的降低。
三、 职场隔离的对策
职场隔离是一场“多输”的游戏，最后没有赢家，会极大地伤害了组织成员的合作与协作的积极性，会动摇组织效率与竞争力的基础。因为多元的职场隔离的成因与多层面的负面后果，所以本文从个体、组织、社会三个层面提出了综合治理对策。
对于个体而言，个体对于自身消极的归因风格内省与体察，积极调整突破人际交往的藩篱，主动友好积极融入组织内部的各种圈子，更好地形成良性的人际互动关系，可以一定程序减少职场隔离的侵害。
对于组织而言，存在非常多应对职场隔离的对策：（1）管理层可以建立开放包容的企业文化、公平公开公正的企业制度、门户开放的管理政策、多种途径的申诉制度等，提供公司上下级、同事之间良性的互动，尽可能的减少职场隔离的现象，或者当职场隔离发生以后，能够及时进行控制和疏导，建构各级同事之间良性的公平互动关系；（2）管理层可以通过人性化的雇佣关系制度、多渠道的沟通机制、以人为本的人力资源政策来提升员工的情感承诺，员工较高水平的情感承诺可以削弱职场隔离的负面影响；（3）管理层消除成见与社会隔离因素、减少办公室政治、对于恶意进行职场隔离造成精神虐待的行为要予以惩戒，以儆效尤；（4）应对工作现场的分散或在家办公等工作形式，公司可以利用信息技术的发展与远离公司的员工进行互动，如提供多种交流沟通平台与途径，如公司内部的网上社区、微信群、建立员工沟通互动的渠道、为员工提供个性化的情感关怀、等等。
对于社会而言，社会的发展进步和现代化也比较重要。现代性意味着开放性，意味着对传统的批判性继承，以及更好地融入全球社会。当今中国正在从身份社会向公民社会转型，随着中国社会工业化文明进程的发展，华人社会中人际关系中“差序格局”可能会逐渐式微，而代之以更平等的健康的职场关系。中国人对于冲突的传统观，也会逐渐发展到对事不对人的理性争辩上而最终形成良性的人际互动。
参考文献：
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基金项目：国家自然科学基金项目（项目号：71372184；71302107）。
是陷阱
英国是公务员制度的鼻祖，自1855年成立文官事务委员会以来，至今已有150多年历史。1859年，投考印度政务官的笔试试卷里有这样一道题：“试论获得权力的几种环境情势。”然而，对于“权力的”夸夸其谈的考生，不论辞藻如何漂亮，言论怎样精致，最后一概不及格。
原来，考官是有心试探这些高材生对“权力”的立场：承认权力会带来和乐趣，将来必易受权力腐蚀；反之，考生一提笔就敢于驳斥并否定这一命题，显示出批判的眼光，则很有可能被优先录取。英式公务员的优胜，在于面对权力诱惑时理性的自制。150年后的今天，情况依旧如此。
日本：了解中国很重要
日本公务员的考试分笔试和面试，笔试成绩占80%，面试成绩占20%。笔试分基础知识（20%）、专业知识（50%）和论文（10%）。专业知识根据不同类别考题不同，基础知识和论文则统一考题，基础知识主要考察国家高级公务员必需的知识和智能，论文是考察对问题的理解力和表现力。基础知识有40个考题，包括知识范围（自然、人文、社会共13题）和智能范围（文章理解11题、判断推理8题、数理推理5题、资料解读3题，共27题）。在人文社会的考题中，有关中国古代政治思想的考题每年都有。
印度：一生只能考4次
印度的公务员考试号称“全世界最难的考试”，由印度联邦公务员委员会组织，每年一次。凡年龄在21岁到30岁之间、拥有国家承认本科学历的人都可以报名，但每人一生最多只能参加4次公务员考试。
印度的公务员考试分初试、主试和面试3个阶段，需要1年时间才能考完。初试分专业科目和一般知识，其中一般知识又分科学、国内和国际时事、历史、地理、印度政治和经济、心理学6个部分，每个部分又有几个分支，比如科学包括数学、物理、化学、天文、动植物等，可以说是包罗万象。而初试之后的主试则共有9场考试，每场考试3个小时。与中国相似的是，每年公务员录取的名额大约只有300-600人，但报考的人数却常常达到几十万。
美国：给最有需要的人
美国的公务员制度最特殊之处在于，优先为最有需要的人士提供相对稳定的职业。这些最有需要者包括低学历者、残障人士、退伍军人、上了年纪的人、少数族裔和在职场上丧失了竞争力的各种人士。上述条件下的许多公务员虽然学历不高、经历有限，但是每天简单地查对身份、验证盖章这类工作恰到好处地符合他们的期待值和实际能力。
（一）日、韩资企业商务文员的岗位工作内容
通过实证调研，目前日、韩企业商务文员的主要工作包括以下几个方面。
1.语言和文稿翻译、会议翻译
2.整理报表，文档，会议摘要等
3.协助公司经理进行商务活动、与客户沟通，交流，推销公司产品等
4.协助公司经理处理具体生产业务、人员管理、检查巡视、问题反馈和处理等
（二） 对大学中开设课程的满意度
在本次调研的20多个的日、韩资企业中目前正在从事商务文员的调查问卷来看，近90%的应答者选择了不满意或者很难说，可以看得出，目前在高职院校中应用日语和应用韩语在对商务文员的人才培养方案上是有巨大欠缺的。学生走上工作岗位以后，其所需要的知识体系在大学中并未能获得。
（三）认为在大学中应该增加开设的课程内容
在本次的调研中，应答者以自己工作岗位为出发点，提出在大学中应增加开设包括：实用的日韩商务礼仪（包括实用的酒桌文化礼仪）、会计基础、人力资源、工商管理、公共关系学、职场化妆和着装、设计、新闻学、心理学、日、韩办公自动化软件课程等。
（四）大学中应加强的实训课程
本次的问卷结果显示，在大学的实训体系课程中，应增加：涉外活动实践课程、语言实际应用交流能力实训、商务礼仪实训课程、化妆和着装实训课程、日、韩及中文办公自动化实训课程、人际沟通与交流实训、应变能力训练等。
（五）作为商务文员应加强训练的能力素质
本次的调研结果显示，作为日、韩资企业的商务文员，应加强训练的职业能力包括：良好的心理素质、良好的礼仪、敬业精神、应变能力、观察能力、忠诚度、团队合作能力、交际沟通能力、执行力、效率、学习能力、勇于承担责任、吃苦耐劳、踏实诚恳、处理突发事件的应变能力等。
二、高职高专日、韩商务文员岗位引领下的课程搭建的启示
高职教育的目标是培养高素质的技能型人才，课程改革与建设是提高教学质量的核心。
课程改革是教学改革的核心，在课程改革中必须确认岗位需求的相关知识体系和技能结构，开发出核心必修课程，根据职业岗位对知识结构和能力结构的要求，设置课程内容和实训环节，确保教材、教师、课程、实习、实训与生产实践保持零距离。通过此次调研，同时通过对比当前本校及相关院校培养商务文员的应用日语和应用韩语的课程设置，笔者有以下的建议。
1.就本校的应用日语和应用韩语课程设置而言，专业技术平台课程主要以语言为主，专业方向课程中加入了为数很少的商务贸易类课程包括：国际贸易、单证及经贸日、韩语、函电等课程等。因此，通过本次企业的实际调研，笔者认为，应在原有的应用日语和应用韩语的专业技术平台课中应加入日、韩办公自动化软件、会计学、管理学类课程;在专业方向课程中加入日、韩实用商务礼仪、化妆、着装、商务沟通与交流、新闻学、文秘写作等课程。这类课程是高职高专日、韩商务文员岗位工作所必须的知识与技能，此短板确需尽快弥补。
2.通过此次调研，笔者认为，在目前的课程体系中，日语交流技能与礼仪、韩语交流技能与礼仪课程教学应更侧重于实际商务活动中实用的商务礼仪文化教学，同时在该类课程中，应增加化妆、服装搭配等内容，并在实训课程中予以体现;在实训课程中应尽可能创造涉外的实践活动或模拟真实的涉外实践，以增强学生的实际应用能力。因此，作为高职高专的课程负责人和专任教师应尽可能创设真实的现场模拟环境，尽可能让学生参与到外宾接待的实战情境中，同时，也可通过各种渠道，将实战的录像资料作为现场教学的手段;通过聘请外教和留学生现场模拟，制作微课的方式，尽可能多得创设真实的教学资料。
3.在此次调研过程中，笔者认为，在课程体系中应增加会计基础、管理学、心理学、日、韩办公自动化课程等。此类课程作为商务文员的学生在实际工作中涉足面比较大，也是毕业生日后职业发展的重要基础，而目前在本校的人才方案中还未涉及，因此急需更新和补充。
4.在此次调研中，笔者认为，在实训课程中应加强具有针对性训练包括、语言训练、团队合作能力训练、职业素养的训练、职场沟通和人际关系的训练、应变能力的训练、日、韩办公自动化的软件的使用实训及上文中提到的商务礼仪、化妆、着装的训练等。
5. 在此次调研中笔者认为，在课程体系中应加强与日、韩资企业的校企合作课程，将企业的实际需求和工作场景引入到学校的实训课程中来，从而更有针对性，同时通过平时、假期学生的长短期实践和实习，在学生真正步入日资、韩资企业前就具有良好的职业工作能力和职业素养。同时，也可以通过志愿者服务的形式与博物馆、主要景点、旅行社等进行联系，发展一批校企合作单位，通过学生志愿服务的形式，加强语言能力的培养，加强职业素养和综合管理能力的培养。
三、小结
关键词：职场围攻行为；职场攻击行为；职场欺负
中图分类号：C912.6；B849 文献标识码：A 文章编号：1000-5242(2011)06-091-08
收稿日期：2011-06-11
基金项目：河南省高等学校青年骨干教师资助项目“工作倦怠的心理学研究”阶段性成果
作者简介：李永鑫(1974-)，男，河南信阳人，河南大学心理与行为研究所教授，心理学博士}李艺敏(1974-)，女，河南信阳人，河南大学心理与行为研究所副教授，心理学博士。
从20世纪八九十年代起，随着职场攻击行为的大量出现和学者们对攻击行为研究的不断深人，职场攻击行为已经成为西方管理学界与心理学界研究的热点问题。①职场攻击行为的已有研究主要集中在职场欺负、职场暴力等方面。近年来，一种称为职场围攻行为(Workplace rrlobbing)的职场攻击行为方式引起了越来越多的学者们的关注。
职场围攻行为与职场攻击行为(Workplace ag―gressl’on)、职场欺负(Workplace buIlying)有着密切的关系。就职场攻击行为而言，龙立荣和周浩的《职场攻击行为研究探讨》一文对国外的相关研究进行了较为全面的综述，而靳宇倡在其博士学位论文《工作场所攻击及其影响因素的研究》中，系统地考察了职场攻击行为的结构维度以及组织公平、领导行为和工作满意度等情境因素对职场攻击行为的影响。就职场欺负而言，国内综述性的文献有秦弋等人发表在《心理科学进展》上的文章《工作场所中欺负问题的研究现状》、李永鑫等人发表在《中国心理卫生杂志》上的文章《工作场所欺负的风险因素及消极影响》以及董娇等人发表在《心理研究》上的文章《工作场所欺负：概念与测量》等；实证研究则有李永鑫等人发表在《中国心理卫生杂志》上的《护士工作场所中的欺负行为及与工作倦怠、工作满意度、健康的关系》、聂光辉等人发表在《中国临床心理学杂志》上的《工作场所欺负与情感承诺、离职意向的关系》等。遗憾的是，依据笔者对中国知网的检索结果显示，国内尚没有学者针对职场围攻行为进行相关的文献综述和实证研究。笔者旨在评介西方学界在职场围攻行为研究方面所取得的成果，以唤起国内学界对职场围攻行为的关注。
1.职场围攻行为及其与之相关概念的辨别
1.1职场围攻行为及其表现形式
生物学家Lorenz在对动物的观察中发现，动物倾向于“啄出”(“Pecking out”)不属于自己群体的成员。他将这种行为称为“围攻”(“Mobbing”)，并认为这是动物的一种本能。①在有关组织的研究领域最早使用“围攻”这一术语的学者是Leymann，他认为，围攻是指：“一种社会相互作用，多个个体以一种系统的方式与某一个体(很少有更多的)进行敌对的、非道德的交流……经常发生的(几乎每天都发生的)，并且持续很长一段时间(至少6个月)，由于这种行为的频繁性与持续性，导致目标个体相当程度上的恐惧、焦虑、痛苦与不幸。”②后来的研究者进一步认为，人的围攻的目的是要将目标个体驱逐出组织或至少从组织的某一单位中驱逐出去。简单地说，职场围攻行为指的是组织中的员工对目标员工的合伙攻击(Gang up)，并导致目标员工的心理受到伤害的行为。
Leymann认为，围攻行为具有5种不同的表现形式：针对名誉的攻击、针对工作绩效的攻击、针对沟通的攻击、针对社会环境的攻击和针对身体健康的攻击。在此基础上，他又进一步列出了围攻行为的45种具体表现形式(见表1)。
1.2职场围攻行为与职场攻击行为
有些研究将职场围攻行为直接等同于职场攻击行为。实际上，这两个概念是有明显区别的。职场攻击行为，是指组织成员故意对组织或其他成员造成伤害的行为。④依据这个定义来看，职场攻击行为有着比职场围攻行为更为广泛的外延，职场围攻行为只是职场攻击行为的一种具体表现形式。与职场攻击行为相比，职场围攻行为的攻击者必须是群体。由个体实施的攻击行为不属于职场攻击行为；针对组织的攻击行为不属于职场围攻行为；攻击目标虽然是某个员工，但并未给该员工造成心理伤害的行为，也不属于职场围攻行为。与之相关的一个概念是职场暴力行为(Workplace violence)。职场暴力行为也是职场攻击行为的一种具体表现形式，它是指在职场中造成严重后果或直接对他人造成伤害(特别是身体上的伤害)的行为。相比较而言，职场暴力行为侧重于指给员工的身体上造成的伤害，而职场围攻行为侧重于指对员工心理上造成的伤害。
1.3职场围攻行为与职场欺负
职场欺负是最容易与职场围攻行为相混淆的一个概念。职场欺负是指：“一个个体长期接受难以反抗的负的情景，这些行为来源于一个人或者几个人。”@这些负包括隔离与排除某人、贬低某人的工作价值、戏弄某人、给某人起污蔑性的外号等行为。职场欺负通常是一对一的行为，职场围攻行为必须是组织成员合伙式的攻击行为，实施者必须是两个及两个以上的成员组成的群体与组织，一名组织成员实施的攻击不属于围攻的范畴。Ley―mann认为，职场围攻行为和职场欺负都会对攻击目标造成伤害，但职场围攻行为是显得更加老练的行为。⑥Zapf也强调说，职场围攻行为作为一种群体行为，围攻者是以集体形式通过对公众的怀疑、讽刺、造谣的方式来达到精神虐待的目的。⑦Sperry将职场环境分为四种水平：非常健康的职场(very healthy―nonabusive workplace)、充满欺负的职场(abusive behavior in a workplace=Bullying)、充满中度围攻行为的职场(moderately abusiveworkplace―Mobbing I)、充满重度围攻的职场(very abusive workplace―Mobbing II)。依据这种划分标准，职场围攻行为与职场欺负可以被概念化为健康与虐待连续体上的两种不同水平，欺负行为与围攻行为相比，欺负行为的攻击方式比较温和，所产生的不良后果较轻。简而言之，职场围攻行为形同职场欺负的“丑陋的表亲”。
2.职场围攻行为的测量
2.1 自我评定法
自我评定法是测量职场围攻行为的传统方法。在具体测量中，主试将职场围攻行为的概念提供给被试，要求被试依据概念进行回忆，回忆自己在一定时间范围内是否遭遇过围攻行为。在实际评估中，自我评定法操作起来简便易行，因而受到很多学者的推崇。但需要注意的是，由于该方法依赖于被试的主观报告，因此，对于被试报告的可信度的检查是非常必要的。在某些情况下，被试出于一种次级获益的需要，可能会歪曲自我报告的内容。另外，被试对于职场围攻行为概念的理解水平也会影响到自我评定的结果。一般来说，在研究的初期阶段，要求被试对于自身的职场围攻行为经历进行粗略的估计是比较适合的。随着研究的深入，研究者应当采用问卷测量法和质性访谈法对被试自我评定的结果进做一步的核查。
2.2问卷测量法
问卷测量法是测量职场围攻行为的主要方法。研究中常用的问卷主要有工作骚扰问卷(Workplace Hat-assment Scale，缩写为WHS)、心理恐惧量表(LeymannInventory 0f Psychological Terror，缩写为LIFT)和负问卷(Negative Acts Questionnaire，缩写为NAQ)。WHS应用的对象主要是大学教师。问卷包括24个条目，如“被过度批评”、“被大声呵斥”、“被孤立”等，要求被试回答在过去6个月里经历该类事件的频率。问卷采用5级计分。有研究表明，该问卷的信度系数为0.95。LIPT由Leymann编制，原始量表设置了45题。Leymann认为，该量表包括消极沟通(negative corn―munication)、羞辱行为(humiliating behavior)、排斥行为(isolating behavior)、工作任务频繁变换(fre―quent changes of task to punish someone)、暴力或暴力威胁(violence or threat of violence)5个维度。但Zapf等人的研究则认为，该量表包括对组织方面的攻击(organizational measures)、社会排斥(social iso―lation)、抨击他人的私生活(attacking privatelife)、身体暴力(physical violence)、态度和口头攻击(attac―king attitudes，and rumors)6个维度。NAQ是当前使用最为广泛的一个测量工具，共有29道题目。该问卷采用5级计分，得分越高，说明围攻行为的发生频率越高。在具体测量中，围绕职场围攻行为问题所设计的提问内容较为敏感，对问卷问题的回答必须采用匿名方式。
问卷测量法采用被试自我报告的方式，方法比较简单，施测与统计也比较方便，因而该问卷在实证研究中得到了广泛的应用，也推动了有关围攻行为研究的迅速发展。但这种方法也存在一定的局限性，如问卷的自我报告需要被试具有一定的阅读能力，因而只能适用于年龄较大的儿童和成年人，而不太适用年龄较小的儿童与阅读水平低下的成人，从而限制了其适用范围。另外，被试固有的自我偏见、测量中的社会赞许效应以及被试所属的不同种族与民族间的文化差异都会在一定程度上影响测量结果的准确性。
2.3质性访谈法
为了了解职场围攻行为的发生机制，一些研究者开始引入质性研究法，通过采用深度访谈等一系列的质性研究方法来揭示职场围攻行为发生的整个过程。与自我评定和问卷测量等量化研究方法不同，质性研究是以诠释和采用自然主义的方法来看待问题的，主张在事物原有的环境里研究事物，试图从人们赋予事物的意义中去诠释所要研究的现象，因而它对于职场围攻行为这类敏感的测量具有重要的价值，也为职场围攻行为的纵向研究做出了很大的贡献。访谈等质性研究方法的不足之处是，对测量者的要求较高，测量过程费时费力，测量结果是否具有普遍性有待考察。
3 职场围攻行为的影响因素
3.1性别
许多研究都提到了职场围攻行为的性别差异。Bjorkqvist的研究表明，攻击行为的差异在很大程度上是由性别差异决定的。⑤一般来说，女性更容易控制自身的行为，更倾向于采用间接的方式来表达攻击，而这种间接的表达方式在职场中更容易被人接受。男性很容易学会围攻这种行为方式，Douglas的研究表明，男性实施职场攻击行为的可能性显著大于女性。然而，也有一些研究表明，男性和女性在职场攻击行为上并没有显著差异。另外，从受害者的角度而言，Einarsen和Skogstad的研究发现，女性比男性更容易受到威胁。
3.2人格特征
以往研究表明，具有某种人格特质的人更容易成为围攻行为的施害者或受害者。⑧有研究表明，对自尊的威胁，如组织变革等，会威胁到组织成员已有的专业技能与权力关系，最终导致攻击行为的出现。⑨Zapf和Einarsen指出，围攻行为是施害者出于保护自尊的需要而实施的。Baumeister等人对有关攻击与职场围攻行为的调查表明，曾经被认为会减少围攻倾向的高自尊，实际上会增加围攻行为的几率。①另外，施害者社会胜任力的缺乏，如对愤怒的控制、自省与换位思考的缺乏也会影响围攻行为的发生。这种围攻行为通常是非故意行为，并且施害者对受害人的反应往往会表现出比较诧异的情绪。
Coyne等人研究了有关受害者的社会经济地位，发现受害人往往是那些众人关注的对象(stars)，而不是我们估计的“被孤立的人”(isolates)。②也有学者试图研究遭受围攻行为的受害者是否存在普遍相同的人格特征，对那些自认为是受害者的个体进行了MMPI-2评估。Leymann主张在对围攻行为进行研究时，是不应该考虑人格特征这个因素的，他认为：“有关单个个体的人格问题的陈述是不正确的”。依据他的观点，职场是一种行为规则明确的环境，管理者会控制并解决工作中的冲突问题，当冲突达到围攻行为这一阶段时，“指责一个人的人格特征是毫无意义的”。
3.3组织文化
职场围攻行为大量出现的一个主要原因就在于组织把这种行为看做是一种正常的、可以接受的行为。当一个领导通过围攻行为保持“我们一他们(we―they)”的分离状况，并得到提升和更高的报酬时，他的围攻行为就会被强化而被他人所模仿。组织文化在职场围攻行为的发生中发挥着相当重要的作用，因为组织文化能够加剧围攻行为产生的氛围。Cu―sack认为，职场的共生文化对于围攻行为的频繁发生有着重要的作用。当组织中充满相互关心的氛围时，组织成员往往更关注社会关系的质量，组织的竞争能力就会得以提高，组织的发展得以持续。当组织中的个体彼此缺乏关心时，个体关注更多的是自己，出现围攻行为的几率会增大。研究表明，组织中的成
员经历了向上的、向下的和横向的(同事之间)围攻形式。向下的围攻行为常常被组织文化所接受，围攻行为的受害者所产生的羞愧感也会持续很久。
4 职场围攻行为的消极影响
研究表明，职场围攻行为与一系列的消极的健康结果相关。在初始阶段，受害者可能会出现一系列与身心健康相关的症状，如头痛、心动加速、肠胃病、关节疼痛、血压上升、睡眠问题、身体不适、不安全感、注意力难以集中、行动无力、社会隔离、大哭、胃口改变等。如果围攻行为长期存在，上述症状就会变成一种“生活事件反应(Life event reactions)”综合征。⑦围攻行为造成的身心健康症状是与一个或多个压力事件的发生相关联的。根据OSM-IV-TR标准评估，以上这些症状的持续发生，通常还会造成个体出现自我适应障碍(Adiustment Disorder)或创伤后应激障碍(Post Traumatic Stress Disorder，缩写为PTSD)的症状。如果职场围攻行为持续，受害者没有得到及时治疗的话，可能会导致已有症状的加剧和新症状的出现，甚至是其他症状的入侵，如抑郁症、焦虑症等。遭遇过深度围攻经历的受害者往往会采取极端的消极反抗方式，leymann报告说，瑞典每年因为遭遇职场围攻而选择自杀的人数占到自杀总人数的10％-15％。
职场围攻行为会导致组织员工的工作满意度的下降、⑨逃离工作的情况增加、⑩承诺降低且对不公平、不公正现象的觉察水平升高、⑩缺勤率增加、@人员流动与离职率增加。⑩Leymann指出，在瑞士一些单位的辞职人员中，超过50％的个体是因为遭受职场围攻行为而辞职的。①同时，职场围攻行为的负面影响不仅存在于组织情景中，而且还可能会波及受害者的家庭生活，如导致受害者遭遇家庭暴力行为。有研究表明，职场围攻行为不仅对受害人产生影响，还会对其他目击者产生一定的心理冲击。有学者指出，曾经目击过围攻行为的个体具有更高的焦虑水平。②有五分之一目击过围攻现象的员工会因为目击该行为而考虑离开他们的组织。
围攻行为给个体带来的一系列消极影响，最终都会间接地增加组织的成本，降低组织的绩效。有研究估计，由于围攻行为导致的缺勤、人动、诉讼活动等现象会给组织带来高达十亿美元的损失。依据Giga等人的估计，职场围攻行为每年给大不列颠王国带来的经济损失高达13.75亿英镑。其中，由于缺勤带来的损失为3.06亿英镑，由于人动带来的损失为1.55亿英镑，由于生产率降低带来的损失为9.14亿英镑。Hoel等人预计，一场围攻案例对组织带来的最低经济损失为28109英镑。这其中还不包括由于人动、人员流动及诉讼费用、职场中出工不出力所带来的损失。④对组织而言，各级管理人员为了预防及应对职场围攻行为，需要花费大量的时间与精力，从而导致了组织经营成本的提高。最后，一旦职场围攻行为发生，并带来严重后果的话，组织的声誉也可能受到损害。
5 职场围攻行为的应对
面对职场围攻行为的盛行及其巨大的破坏性，预防及应对该行为的发生成了现阶段学术界研究的一个热点。有关职场围攻行为的应对措施主要有以下几个方面。
5.1提高对职场围攻行为的认识，引入心理咨询顾问，对职场围攻行为进行积极预防
围攻行为在组织中是普遍存在的，但并不是所有的组织都明白这种行为具有较大的副作用。⑤因此，引起组织中各级人员对该问题的关注成为预防职场围攻行为的首要问题。心理咨询顾问在预防与应对职场围攻行为所承担的角色是不容忽视的。New―man等人指出，管理人员更关注生产成果，而心理咨询顾问更关注人们的人性因素的角色和功能，以便提高人们的工作、生活的质量。由于心理咨询顾问拥有包括对人的个性的测试和评估等在内的一系列的独特技能，决定了他们不仅能提供好的管理技能，而且能为广泛的组织活动提供专业的心理学知识。⑥因此，组织要求心理咨询顾问去诊断和治疗的不仅仅是组织中的个体，而且还包括更广泛的组织问题。心理咨询顾问可以帮助管理者明晰职场围攻的概念，引起他们对围攻行为的关注，提供干预围攻行为的有效措施。在具体实践中，心理咨询顾问往往会询问管理者是否知道有关围攻行为的概念，了解他们是否对围攻行为的深层内涵是否感兴趣。心理咨询顾问有时也会提供有关围攻行为的定义与描述围攻行为，询问管理者是否处理过任何有关类似的问题。心理咨询顾问有时询问管理者是否做过有关员工满意度或压力方面的调查，是否对员工做过访谈之类的问题。如果组织中存在围攻行为的话，它会被视为一种消极的工作环境或者被看做是同事之间、管理者之间的一种敌对关系，因此心理咨询顾问就会指出，职场围攻行为带给组织的损失是昂贵的；由于职场围攻行为带来的民事法律诉讼在增加，组织的经营成本也随之增加；许多组织的职场政策都包括有关围攻行为的内容，从而引起管理者对围攻行为的重视。
5.2创建积极的组织文化，制定行之有效的反围攻政策
Nonaka和Nishiguchi区分了两种不同工作环境，即低关心人的工作环境与高关心人的工作环境。⑦前者中的个体只关心他们自己，而后者中的个体拥有很强的社会支持网络，并关注组织中社会关系的质量。工作环境的不同对于评估一个组织是否愿意制定反围攻的政策具有重要的参考价值。在低关心人的组织中，引入反围攻政策存在一定的风险，用来预防围攻的政策可能会指向优秀的员工，即把优秀的员工看做是对其他员工的威胁。
Einarsen和Rayner曾分别指出，组织中缺少阻止伤害的相关政策，从而导致围攻行为发生得更加频繁，因此，制定组织的反围攻政策就显得尤为重要。①组织为制定反围攻行为政策以及对政策的实施必须要以培养一个高关心的工作环境为目的。在政策的表述中，不仅要清楚地归纳出有关反围攻政策的目的，而且要有有关围攻行为的具体陈述，要提供有关围攻行为的例子及其对人类及组织造成的损失。围攻行为发生在组织的各个层级，因此，要在组织的各个层级寻找合适的联络人，一旦有围攻事件发生，便于及时汇报。组织要在保密的前提下，在尽可能短的时间内采用非正式决策法、调解法、正式控诉法等措施来处理职场中的围攻事件。最后，组织要公布正式调查的过程，提供调查结果的书面陈述，并将调查结果通知到参与围攻事件的双方当事人员，确保双方都有行使上诉的权力。
5.3制定相关职场围攻的法律法规
在美国，由于没有制定相关制裁围攻行为的法律条文，在一定程度上助长了职场围攻行为的发生。在已有的反歧视和公民权利法中，大部分规定都是与公民的身份、地位相联系的，即只有在一定条件下，以性别、年龄、宗教、种族为基准的被保护群体才有机会寻求维权。在欧洲，在制定反骚扰法律时是不以公民的地位为法律依据的，纯粹与公民的心理伤害及被歧视的相关经历相联系。通过制定有关反围攻行为的法
律法规，可以有效地保护员工免受职场中由其他员工(包括上级、下级与同事)造成的心理伤害。在法国，职场中的心理攻击被视为道德侵犯，是一种违法行为，要受到刑事制裁，其中包括长达一年的刑事拘留和高达15000法郎的罚款。所以，制定相关反职场围攻行为的法律法规，不仅能够明确侵权责任，预防有关围攻行为的发生，保护职场员工的合法权益，而且能够提供制裁围攻行为的法律依据，减少和化解组织内的人际矛盾，促进组织的绩效稳定地提升。
6 评价与展望
西方学者对职场围攻行为的研究在过去的20年里取得了丰硕的成果。但从总体来看，已有的研究主要集中在对职场围攻行为概念的界定、职场围攻行为与其他攻击行为的区别以及职场攻击行为的影响因素上。就其研究本身而言，仍有许多值得完善和深入探讨的方面。
6.1有关职场围攻行为的概念问题
Leymann最早提出了职场围攻行为的概念，并对其进行了界定。②后来，虽然经过研究者的不断补充与完善，但时至今日，学者们对于职场围攻行为的内涵与外延的界定仍然存在分歧。职场围攻行为与职场欺负、心理虐待、职场骚扰之间的关系，也没有得到有效的澄清。Einarsen等人指出，在说德语的国家，荷兰及一些地中海国家，围攻行为(Mobbing)这一术语指的是职场当中出现的敌对与虐待现象，而讲英语的国家选择欺负(Bullying)这一术语描述职场虐待与敌对现象。因此，他们认为围攻行为和欺负行为这两个术语指的是相同的行为，是可以相互替代的。美国《心理联合日报》也发表文章说，围攻行为这个新生领域是陌生的并充满困惑的。有关围攻的类似术语有欺负(Bullying)、工作场所粗暴(WorkplaceIncivility)、口头谩骂(Verbal Abuse)、心理攻击(Psychological Aggression)等，这些词语不仅是相似的，而且也是可以互换的。
虽然职场围攻行为与其相关概念之间存在一定的重叠意义，但从本文第一部分的内容来看，职场围攻行为与职场攻击行为、职场欺负是有着明显的区别的，而职场围攻行为与其他相关概念的区分还有待于进一步的研究。有关概念的命名问题并非简单的语义问题，它反映了不同学者与研究人员对围攻与相关概念的定义和解释有着不同的思考。如果未来要对围攻问题有进一步的深层研究，就首先要对围攻概念有一个明确而又统一的定义，其次要正确分析有关围攻行为与其他职场攻击行为之间的区别。
6.2 围攻行为是原因还是结果
西方学者在有关围攻行为的研究中，大多数研究者都是把围攻行为当做造成员工身心健康的原因。他们认为，职场围攻行为是员工的一种消极行为，对组织生产率、经营成本、员工身心健康、出勤率带来了极大的负面影响。需要指出的是，在有关围攻行为与个体身心健康的因果链条中，围攻行为是否会作为一种结果出现应引起人们的关注。围攻行为既可能是导致个体身心健康不佳的原因，又可能是个体身心健康不佳带来的结果。如有学者指出，当个体意识到他们的缺席有可能被其他人补上，即存在失去工作的风险时，或者员工不想被指责是装病时，他们的工作的压力就会明显增强。①当这些压力变得非常强烈时，就有可能引发员工职场围攻行为的发生。今后的研究需要进一步深入探讨有关围攻行为与相关因素之间的因果关系。
6.3职场围攻行为带给人们的影响是否只有负面的
Einarsen和Skogstad认为，所有的职场围攻行为都是消极的行为，⑦但事实并非都是如此。围攻行为最初是被用来描述动物对它们的潜在捕猎者的围聚活动。Roni在研究对动物的围攻行为时将其分为无私行为(altruistic behaviour)、亲代照料(parental care)、自私行为(selfish behaviour)三种类型。③他认为，动物们为了保护其他成员免受捕猎者的伤害而采取的围攻行为属于无私行为；动物为了后代的安全和利益所采取的围攻行为属于亲代照料}为了自身的利益所采取的围攻行为属于自私行为。第一种类型包括使其他成员提高警惕，困住捕猎者及驱赶捕猎者；第二种类型包括教会后代去辨别它们的敌人，并且教会后代当敌人出现时应做出什么反应；第三种类型是为了使敌人知道自己已经发现敌人不值得敌人继续追捕，为保护自身利益采取的类似围攻行为。类推到组织中，笔者发现根据围攻行为发生的原因的不同，围攻行为的性质也有所不同。如对消极的领导管理方式的围攻行为，可能会促使民主型领导、魅力型领导方式的建立及领导者自身沟通能力的提高，这对组织的发展有一定的促进作用。在以后的研究中，要进一步探讨如何利用员工的围攻行为，发展其对组织有益的作用，最终促进组织的和谐发展。
6.4研究对象有待多样化，研究方法有待完善
【论文摘要】大学生和教师建立良好的关系，是实现感情信任、沟通顺畅的基础。在大学中，老师扮演着多个不同的角色，文化知识的传授者，学生前途、人生道路的引导者，学生的心理医生，学生的知心朋友等等。所以，处理好与老师的关系至关重要。
1.现状
日前，某高校的一项调查中显示，31.37%的大学生从不与老师沟通交流，47.06%的大学生认为老师的生活指导作用不大，71.57%的大学生有烦恼从不向老师倾诉，90.2%的大学生找老师只为了办理必要的手续…….由其他学校的相关调查可知，师生关系冷漠化在各高校中普遍存在。
近年来，随着高校扩招，学生数量迅速增加，老师的工作也越发繁忙，师生间相互交流的时间和机会随之减少。第一，教师和学生处于“一对多”的比例，学生遇到问题也“自觉地”不去打扰。第二，大多数学生都认为老师感觉比较严肃、难亲近，除非有事，不然绝不主动走近。第三，怕和老师关系好，别的同学“说闲话”。所以，虽然同学们有时候有意愿要和老师建立和谐的关系，却因种种原因没能取得较好的效果。
大学四年是人成长的重要阶段，如若大学生能与老师建立良好的关系，得到老师在学习、生活、情感和就业等方面的指导，就可以更好地解决许多问题和矛盾，同时，与老师的和谐关系也会是人生一笔重要的财富。所以，师生关系是大学生涯很重要的一部分，大学生如何走近老师，与老师建立和谐的关系值得我们思考。
2.意义
2.1 良好的师生关系有利于大学生身心健康
走近老师，可以优先掌握第一手信息，获得更多的资源和更多的机会；与老师的良好关系也可以满足大学生对友谊、归属、安全感的需要，体会到自身价值，从而获得充实愉悦的精神生活，促进身心健康。
2.2 可以锻炼大学生的人际交往能力，培养主动性
在改善和老师关系的过程中，可以使大学生充分的运用情商，发挥主观能动性，从而掌握人际交往的技巧，从走近老师到走近他人。同时人际交往也是认识自我，完善自我的重要手段，不仅走近了老师，也能从老师的反应和评价中更深刻的了解自己。
2.3 与老师建立良好的关系是建立良好社会关系的一种模式
大学生在校园中学会如何走近老师、能够与老师建立良好的关系，也能够举一反三，在初入社会时正确处理好社会关系。
2.4 有利于大学生良好习惯的养成
在与老师的相处中，大学生能够对“尊重”“理解”“换位思考”等有更深刻的体会，从而养成尊重他人的习惯。
2.5 提高大学生对知识的整合、运用能力
大学生可以将走近老师的过程中所运用到的人际交往知识进行分析、整合，并在日后处理其他关系时加以运用。同时，将知识进行总结也可以使学习生活更有效率。
3.措施
3.1 “敢为”
人际关系中最重要的角色是自己。师生关系也不例外。所以要建立良好的师生关系，就要首先从自身出发。大学生不能与教师建立良好师生关系很大的原因就在于学生本身的不自信、不“敢为”。他们一方面想与教师亲密交往，另一方面又怕遭到拒绝。
良好的师生关系是通过高质量的交往建立起来的。即使两个人的关系再远，通过交往也有可能逐步走近，在彼此信任的基础上建立友好关系。很多同学之所以未能取得成功的师生交往，就是因为他们在与教师的交往中总是采取消极、被动退缩的方式。他们只愿做交往的响应者，而不愿成为交往的始动者。这种做法与人际交往的交互性原则恰恰是相悖的。因此，如果你想与教师建立良好的关系，就必须变被动接受为主动走近，用积极的态度鼓励自己，增强人际交往的信心。要知道，你想结识老师这样的“贵人”，老师也同样想结识像你一样的“贵人”。
3.2 “调频”
所谓“物以类聚，人以群分”。交往双方的相似性越多，就越容易建立起亲密的人际关系。当交往双方的需要和期待恰好互补时，往往最容易产生强烈的人际吸引，建立起良好的人际关系。所以，建立良好的师生关系关键是要寻找师生彼此认可的共同点。当彼此认同的时候，气氛就会变得友好融洽。也就是说，如果交往双方心理上相容的话，那么，一方的行为就很容易引起另一方肯定的反应，相反，如果双方处于高度的心理不相容状态，一方的态度与行为就很容易被另一方否定。每个人都有自己的信息接收方式和性格特点，而我们大学生要做的就是主动去了解老师的处事风格、喜好以及优缺点，并调整自己的交往方式，寻求一个平台投其所好，以平衡彼此性格的冲突。按照人们的社会交往经验，如果你能身处对方的情绪状态中，能够完全感受到对方的心理感受，进而表达出自己对他的理解、关心、体贴和友爱，那么对方就会积极回应你，对你产生好感。这正是心理学上说的“情境同一性”原理。调整自己，寻找平台，并投其所好就是为了创造这样一种同一性，以便我们能够更有效地与老师产生双向回应，从而建立良好的师生关系。
3.3 “换位”
在现实生活中，我们总是习惯从自己的主观判断出发为人处世，因而常导致一些误解的发生。所以，若要与教师建立良好的师生关系，达到彼此的认同和理解，避免一些不必要的误会和偏见，我们就要学会“换位思考”。所谓“换位思考”，就是要求我们大学生学会从老师的角度和处境去看待事情，发现他们处理问题的个性方式。只有设身处地地多为别人着想，才能够最大限度地理解别人，从而找到相处的最佳途径、解决问题的恰当方法。你希望别人怎样对待你，你就先怎样对待别人。这在人际交往中是一个很重要的原则。因此，在与教师相处时只要多一点换位思考，就会少一些误解和偏见，多一些理解与友好。建立良好、和谐的师生关系也就不成问题了。
3.4 “还原”
在人际关系交往中，只有抱着真诚的动机和态度，双方才能互相理解、接纳和信任，思想和感情上才能产生共鸣，交往关系才能得到发展和深化。然而大学生在与老师交往的过程中，往往会将老师置于“领导”的地位，与老师交往有下级对上级的感觉。这样在与老师沟通交流时就会出现障碍，不能做到以“真正的我”去交流。其实，老师也是平凡而真实的人，也会有喜怒哀乐的情绪。大学生在与老师交流的过程当中，要将老师还原为一个本色的人，把老师放在一个和自己平等的位置，以真诚的态度和老师交流自己的想法，这样才能做到互相的了解。当然，把老师还原为本质的人、和老师平等的交流并不是不尊重老师，相反，这种平等的态度正是尊重老师的体现。同时，在日常的生活中和学习中要懂得向老师示弱，学生的主动示弱会使老师有被需要的感觉。遇到困难或不懂的问题要学会向老师求助请教。老师感受到学生的信赖，就会更多的和学生进行交流。
3.5尊重
养成尊重老师的习惯，无论老师的相貌美丑、脾气好坏都要予以尊重。不轻视也不是一味的阿谀奉承。要抱着信任老师的态度，接纳他们的优点和缺点。做到态度一致，不能人前赞美人后批评。尊重对方，才能与别人进行正常的来往，建立和谐的人际关系。把尊重老师当做一种习惯，这样老师也会以尊重的态度来对待你，从而达到双赢。
师生关系是学生人际关系的重要内容，它直接影响着学生在学校的学习与成长。学会与教师建立良好的师生关系不仅能够培养大学生的人际交往能力，使大学生更好地适应大学生活，同时大学生将学到的人际交往技能应用到以后的职场生涯中，还能更好、更快地适应职场，走进领导，建立和谐的职场关系。
参考文献
［1］ 宁维卫，大学生发展与健康心理【M】成都：西南交通大学出版社
［2］ 郑全全、余国良 ，人际关系心理学【M】人民教育出版社2003
【关键词】就业导向 课程体系 中医英语
随着英语教育的普及，人们学习英语的意识不断提高，学习英语的渠道增多，单纯的英语人才的需求量减少，有专业知识又懂英语的复合型人才成为了职场新星。要提高英语专业学生的社会竞争力，从学校层面出发，需要对课程设置进行调整，以便帮助学生更好地掌握职业生涯所需的知识和技能。总的来说，课程的设置要从以培养单纯的专业知识为主要目标转变为专业知识培养与实践技能培养相结合。建立就业导向型课程体系可以在原有的专业特色基础上增加方向性课程，为学生提供更多的选择机会。
一、课程设置存在的问题
中医院校英语专业肩负着培养中医药文化对外传播人才的历史使命，其人才培养目标是培养适应21世纪中医药国际化趋势的、能开展中医药文化对外交流、翻译、商贸、教学等工作的高级复合型人才。以山东中医药大学外国语学院为例，英语专业的课程设置基本遵循“三模块说”。即《高等学校英语专业英语教学大纲》规定的英语专业技能课程模块、英语专业知识课程模块和相关专业知识课程模块。具体分为专业必修课，专业选修课以及相关知识选修课。这种传统的课程设置重理论，轻实践，存在一定的问题：一是实践教学模块的缺失。目前的实践教学模块主要依赖于大四下学期的实习。然而，学生离校实习阶段，教师给予实习指导的途径较少，效果不佳，难于监督，导致很多学生的实习流于形式，教师也很难掌握用人单位真实的反馈情况。二是专业特色的就业导向不突出。中医英语特色的职业发展道路尚未形成，虽然中医英语课程设置特色鲜明，但利用这一特色找到工作的学生凤毛麟角。
二、调查分析
为了了解学生对就业导向型课程的需求，笔者对山东中医药大学外国语学院英语专业2011级60名学生做了问卷调查，以期发现课程设置的优点和不足，以便有针对性地对就业指导型课程体系建设提出合理化建议。调查内容包括以下三个方面：开设就业导向型课程的必要性；就业导向型课程专业方向的设置需求；具体课程的设置需求及建议。通过对问卷的分析得到以下结论：
1.学生对专业学习的宏观认识不足。受访学生对课程设置基本持肯定态度，认为学科基础课程、专业必修课程以及专业选修课程的学分设置比较合理。但有高达80%的学生不了解《高等学校英语专业英语教学大纲》中所规定的英语专业培养目标，60%的学生不了解学院制定的人才培养方案。可见学生缺少对专业学习的宏观把握。只有让学生明确培养目标，充分了解英语专业课程设置的目的与意义，才能调动学生的积极性，有的放矢地参与到学习和实践中来。
2.设置就业导向型课程的迫切性。学生的就业意向主要集中于以下几个方面：英语教育（33.33%），对外贸易（23.33%）， 公务员或事业单位（20%），翻译（10%），中医药对外传播（3.33%）。
有一半的受访学生认为具有实际操作性的课程学分太少，这一结果印证了关于实践教育课程模块缺失的现状。对于目前的专业教学模式能否很好地适应未来的工作，有68.3%的学生选择“一般”。96.7%的学生认为有必要开设就业导向型课程。可见就业导向型课程的设置十分迫切。经过了实习阶段，学生有了一定的社会工作经验，初步了解了自身未来职业规划道路中的优势与不足，对于就业导向型课程的专业方向设置，学生给出了以下结果：46.67%的学生选择英语教育方向，41.67%的学生选择经贸类英语方向。虽然有50%的受访学生认为有必要设置中医英语专业方向，但想选择中医英语方向的学生却仅占3.33%。之所以会出现这样的结果，原因有两点：一是现有的中医英语课程已经满足了学生的需求，他们更加迫切需要课设经贸类英语和英语教育方向课程；二是中医英语就业面较窄，英语学生往往不具备中医基础知识，即使是对中医英语课程感兴趣，也会因为中医基础的欠缺而使学习知识变为死记硬背，应付考试。
针对问卷给出的经贸英语方向、英语教学方向、中医英语方向，学生又进一步提出了对相关就业导向型课程的需求。有82%的学生选择了国际贸易，76.7%的学生选择了教育学，学生认为与就业息息相关的课程还包括：心理学、教育心理学、中医英语课程等。
3.职业资格培训纳入课程设置的必要性。职业资格证书是学生求职的重要敲门砖，对英语专业学生来说，针对未来职业规划，可以考取各类资格证书。翻译资格证、教师资格证、商务英语等级证书这三种资格证书是受访学生认为对就业最有帮助的“砝码”。可见突出就业导向，增强学生的就业竞争力，将职业资格证书的实践技能训练纳入就业导向型课程体系设置有一定的必要性。
三、关于就业导向型课程设置的建议
1.课程要突出中医英语特色。目前，主要在大学三年级开始中医英语、医学英语写作等课程，中规中矩。针对问卷中学生反应的问题，建议在中医英语方向做以下调整：一是在大学一、二年级开设中医基础课程，开课学院为基础医学院，由中医学院教师用中文讲授。通过学习中医基础知识，让学生具备一定的中医理论基础，了解中医知识，对中医药的学习产生兴趣。到大学三年级开始学习中医英语相关课程，是对中医基础课程很好的衔接和扩展。避免学生在不了解中医药的情况下学习中医英语知识，陷入死记硬背的误区。二是加大中医文献翻译及相关科技类英语翻译的教学内容，提高学生的医学英语翻译及写作水平。帮助更多的学生真正有能力胜任中医药对外文化交流的工作。
2.开设经贸类英语课程。这一方向的课程主要有：商务英语，国际贸易。目前开设的商务英语课程受到学生的好评，问卷中有56.7%的学生认为商务英语中级或高级证书对其就业帮助很大，因此商务英语课程变得尤为受欢迎。然而从事对外经贸类的工作仅有商务英语知识是不够的，基本的国际贸易知识必不可少。目前学校药学院市场营销专业开设有医药国际贸易课程，师资力量雄厚，授课经验丰富。经贸类英语方向的学生可以选修医药国际贸易课程来丰富自己的国际贸易知识。不仅如此，医药国际贸易课程与中医英语特色课程还可以相辅相成，相得益彰。
3.开设英语教学类课程。针对这一方向的课程主要有：心理学、教育学、教育心理学、英语教学法。其中心理学、教育学、教育心理学的开课学院为人文社科学院。英语教学法的开课学院为外国语学院。有了这些课程作为支撑，有利于学生顺利考取教师资格证。在实习和就业中能够更加得心应手。目前，有41.7%的学生在实习时选择了教育培训机构，并有46.7%的学生最终与教育培训机构签约。虽然这一比例很大，但是由于是中医院校，与学院有实习合作的学校和教育机构相对较少。因此，在开设英语教学方向课程的同时，学院应积极联系实习单位，为学生的实习和就业创造更多的机会。
4.开设研究方法入门课程。这一课程是对论文写作课程的有效补充，让学生在毕业论文写作时能比较了解常用的研究方法，并能将其应用到论文写作中。38.3%的同学选择毕业后继续攻读硕士研究生学位，尤其对于即将升学的学生来说，他们对专业理论知识有着极大的兴趣，但是这种潜在的兴趣没有得到很好地激发。有高达40%的学生表示完全不了解研究方法。以此为基础，学生在将来的工作和深造中很难出成果。反之，如果在本科阶段增设相关专业的入门课程，可以有效改善英语专业学生理论知识薄弱的情况，为他们今后的研究和学习提供更好的平台。
四、结语
根据调查可以得知，在中医院校英语专业中设置就业导向型课程很有必要，结合学校实际情况，具有一定的可行性。总而言之，中医院校英语专业课程体系建设一定要遵循英语专业教育的规律，需要根据市场对人才的需求不断调整完善，最终提高中医院校英语专业毕业生的就业竞争力。
参考文献：
[1]丁冲.刍议强化中医药教育国家化趋势下的中医英语教学[J].中国科教创新导刊，2011.
[2]王雪玲，江凤霞，陈桂琴.就业导向型英语专业人才培养机制[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2011.
[3]金利民.注重人文内涵的英语专业课程体系改革[J].外语教学与研究，2010.
[4]范延妮.中医院校英语专业课程设置的探索[J].中国中医药现代远程教育，2013.
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