时间：2023-03-23 15:12:30
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇企业团队建设论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
（一）团队精神的实质
团队精神是团队成员共同认可的一种集体意识，显现的是团队成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同的价值理念和理想信念的体现，是凝聚团队工作、推动团队发展的一种精神力量。其实质就在于团队的团结来自团队内部的凝聚力，而非由外部情境决定，团队成员之间没有分裂为相互对立的小团体的倾向，没有离心离德，团队本身具有解决内部矛盾、处理内部冲突和适应外部环境变化的能力；团队成员之间彼此理解，对团队有强烈的认同感，成员对团队有较强的归属感；团队成员都明确的掌握和理解团队目标，对团队的目标及管理者包新人起支持态度，团队成员承认团队的存在价值，并且有维护团队继续存在于发展的愿望。
（二）团队精神在现代企业管理文化中的重要作用
一个企业的成功不是短期利益的展现，它体现在企业的百年发展，也体现在企业的文化上。企业文化是一种凝聚人心，提升企业竞争力的无形力量和资产，是企业生存和发展的源动力，企业文化建设与团队精神建设是一个不可分割的组成部分。团队精神在现代企业管理文化中的具有以下重要作用。
一是具有目标导向功能。企业团队精神的培养，使企业员工齐心协力，形成合力，朝着一个目标努力。对于个体，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，对于整体，整体的目标分解成各个小的目标，在个体上得到落实。二是凝聚功能。团队精神通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的一种共同认知的文化心理，从而沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力，在企业发展中有家的归属感和认同感。三是激励功能。具备团队精神的企业员工自觉地把自己当做企业的一份子，把企业的事当成自己的事，对工作上心，对自己要求严格。在自身的不断进步中，形成良性竞争，自我激励，在激励竞争中得到的不仅是物资，更是精神的愉悦。四是控制功能。团队精神通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范职工的个体行为。团队精神的影响不是一种硬约束，它像社会道德一样作为一种软约束，控制着企业员工的意识和行为，自觉的为企业建设出谋划策，贡献力量。
二、现代企业文化建设要突出团队精神
（一）突出团队精神，企业文化要强调协作原则
协作原则是团队精神最主要的内容，共同完成目标任务的保证，就在于团队成员才能上的互补，在于发挥每个人的特长，并注重流程，使之产生协同效应。企业制度安排要注意强调协作原则，企业文化要宣传协作原则，企业制度和政策的制定要有利于发挥协作原则，以实现最有效的协作。团队中的每个人的思维中就应有协作原则为工作的基本思路。强调协作原则首先要在价值理念、企业文化上认同协作原则，真正理解协作原则的含义，企业是有众多员工进行分工协作的群体组织，因而分工协作的状况也直接决定着企业的整体实力和综合效益。
企业的协调发展就要求管理者起表率作用，带动并激发员工的参与热情。企业的的决策者、管理者是团队的龙头，是团队的核心。企业文化所宣传的团队精神需要每个企业职工的参与，员工把企业当成自己的家，当成自己的事，这样才可以把个人的命运与企业未来的发展捆绑在一起，员工才会真心真意地关心企业，才会与企业结成利益共同体和命运共同体。因此，必须建立“以人为本”的团队理念，在思想上、文化上要关心员工生活，关心员工的思想状态。用文化、精神激励员工，建立体现团队精神的宣传标语、学习体现团队精神的文章，举办各种体现团队精神的活动，以此来增强企业员工的团队精神，增强企业员工企业认同感。
（二）突出团队精神，要营造互信互任的企业文化氛围
团队互信文化是指团队成员产生相互信任、相互尊重、相互沟通、相互理解，共同追求的一种企业诚信文化。企业员工与员工之间、部门与部门间、员工与领导之间相互信任，彼此间多一份理解，多一份信任，少一份猜测，少一份挑剔，这样企业的大好局面才能长久保持下去；大家才能一心一意搞建设、聚精会神抓发展；才能最大限度地凝聚和调动全体员工的智慧和力量。反过来说，没有民主互信，企业就极有可能成为一盘散沙，那么事情都不会办好。因此有必要加强互信建设的团队精神，突出团队精神，营造互信互任的文化氛围。
一是要加强民主互信教育，努力形成和谐的企业文化氛围。搞好与舆论引导和互信文化教育至关重要。建设互信文化的实质目的，是为了让大家在一种宽松和谐的环境中快乐地工作、快乐地生活，而绝不是为摆花架子，搞形式主义。要培养集体主义思想，发挥整个集体的优势，维护集体的利益，企业就是大家庭。要把企业视为所有成员的共同体。强调员工对企业忠诚，强调员工之间合作，领导关爱员工，增强员工归属感，稳定员工队伍。企业内员工有能力大小、贡献大小、职位高低之分，但每个的价值都是客观存在的。二是要企业领导身体力行，充分尊重信赖员工。搞好企业民主互信文化建设，各级领导干部的模范表率作用是关键。企业领导者要放下架子，置身于群众之中，与群从打成一片，真情对待员工；尊重员工，相信员工，适应别人；言行和谐一致，各级领导者以身作则、身先士卒本身就是无言号令。三是要员工要积极配合，主动支持理解领导工作。信任是相互的，企业员工多支持、多理解和信任领导，确实把对领导的信任变成干好工作的动力，要敢于和善于向上级提各种合理化建议。
（三）突出团队精神，要明确团队目标
一个企业要突出团队精神，就要确立明确的团队目标，培育共同的企业价值观。团队目标是企业所有职工的一种能力方向，是方向标，既是对员工利益吸引，也是企业员工行为方向的一种界定。企业员工在对目标认知与共识的基础上，才能鼓舞人们团结奋进的斗志。目标要明确，不能空洞，要导向明确、科学，要被每一位员工所接认可、接受。要确保企业形成合力，凝聚力，就要加强企业团队精神建设。共同经营目标的确立要遵循明确、科学、合理的原则，既满足员工的要求，使大家形成团队精神，从而劲往一处使，产生向目标奋进的力量源泉。明确具体可行的企业发展目标，是员工最好的航船方向，目标方向越明确越具体，由此激发团队效力也就越大。
企业文化的最终目的，就是在企业内部培养共同的价值观。培养企业员工有共同的价值观，一旦员工有了共同的价值取向，就很容易达到自动自发地朝着这个目标而努力的目的。如果企业的员工价值观不同，各自为政，没有共同的目标，配合起来自然都是本位主义，就会阻碍企业的发展。当一个企业的全体员工具有相同的价值观的时候，这个企业就会自然自发地形成一种团结的文化氛围。
【关键词】特色企业文化 团队建设 企业发展 健康发展
1.团队建设的重要性
现代社会越来越讲求人与人之间的关系和合作，而在企业中体现得更加淋漓尽致。在企业的经营运作中，团队建设的作用主要有以下几点：
1.1产生巨大的团队力量
通过团队建设，团队内的每个成员之间可以有效实现知识和技术互补，人际关系也会随之变得和睦、融洽，有利于提高团队在处理问题和作出决策时的效率。相比起个体，团队往往更具战斗力，因为能够集思广益，以及做到对资源的充分利用，每个成员都发挥出自己的特长，共同协作，从而形成1+1>2的力量。
1.2增强企业的凝聚力
由于团队中的每个个体都具有共同的目标，因此能够很自然地有效形成企业的向心力，这种强烈的凝聚力可以减少企业内的人和人之间的冲突，使企业的工作氛围更加融洽，提升成员交流的有效性和工作效率。
1.3体现以人为本的管理思想
相比起独立工作或者分散工作，团队工作的形式更能体现以人为本的企业管理思想，更能形成民主的工作氛围，提高人员的工作积极性和主观能动性。通过团队内的共同进步和互相激励，有利于推动员工不断进步和进行创造，从而帮助他们进行自我完善，在工作中实现自我价值，企业团队也会因此变得更具力量。
2.围绕特色企业文化而进行的企业团队精神文明建设
曾经有学者指出：企业的核心竞争力是偷不走、买不到、拆不开、带不去、流不掉的，而企业的核心竞争力的决定因素就是企业文化。美国著名管理学家托马斯・彼得提出，一个企业能够可持续地发展，在市场上具有一定的竞争力，依靠的不是管理技能或者结构形式，而是企业的精神力量，我们称之为信念，以及这种信念对于企业中全体成员所具有的感召力。可见，企业精神文化对于企业团队的建设和企业发展的关键作用。企业文化体现在企业团队整体的道德观、价值观、管理方式、决策准则等上，对企业的形象、产品的质量和企业信誉度都有直接关系。优秀的企业文化可以加强企业团队的战斗力，提高工作质量和效率，从而在企业内部树立正确的价值观和道德观等，不但使企业内部朝气蓬勃，还能向外部人员展示出优良的企业形象。
由于我国长期受到儒家思想的熏陶，以及在我国革命时期形成的“精神”、“雷锋精神”、“大庆精神”等宝贵精神财富的影响下，我国人民普遍具有仁爱、守礼、诚信、勤劳、不屈等传统美德和精神，因此我国企业在进行企业文化建设时拥有先天性的优势。我国企业的企业文化是建立在博大精深的中华文化上的，因此我们应该充分利用丰富的传统文化，从而推动团队精神更加健康地发展。
3.现代企业在团队建设上的对策
现代企业面临着市场竞争大、变化幅度大而频率高等现状，因此要想在这时期的竞争中处于主动、有利的位置，就要主动地抓住机遇和迎接挑战，通过注重特色企业文化的团队建设工作，有效提高企业的社会竞争力。在新时期，我们在团队建设上要做到以下几个方面：
3.1积极借鉴国内外在团队建设上的优秀经验
由于我国大部分企业的企业文化和管理模式还比较传统，为了适应以人为本、竞争激烈的现代市场环境，我国企业需要想国内外优秀的现代团队建设方式进行借鉴学习，以便更有效率地从传统观念和模式中转变过来，积极主动地通过加强企业管理人员之间的沟通交流、参加由各企业组成的团队建设分享会、阅读有关现代企业团队建设的书籍、报刊等方式，学习和认识现代团队建设的先进方法、模式，提高管理人员的管理水平，为企业高速、稳定发展奠定坚实的理论基础。
3.2在发挥我国传统集体主义思想的基础上建设高效的团队
企业的一次成功，往往不是单纯的是某个一个团队的功劳，而是依靠设计、管理、生产和市场等阶层的团队的共同努力和优秀发挥所得的，例如企业中一项新产品，它的形成过程需要经过多个环节才能完成的，在每个环节中至少需要一个团队，特别是在技术研发、产品设计、产品营销等重点生产环节中，没有精干的团队作为支持是很难完成。因此我们在企业的团队建设时，要注意贯彻我国传统的集体主义思想，不但要讲求每个团队内部的交流合作，还要注重多个团队之间的配合，简单来说就是将整个企业看作一个大型团队来发展。通过合理的团队建设以及团队分工，有针对性地分配人员和工作，促进团队之间的工作与合作效率。
3.3团队建设要向国际化发展
随着经济全球化的加剧，我国企业迎来了很多来自国际的机遇和挑战，进入国际市场后，企业所感受到竞争就会更大，为了迎合市场需要，很多企业往往会在时代的大流中迷失自我，发现企业自身的特色企业文化并不适合国际化市场的经营生产，因而抛弃了过往的企业文化和团队建设方式，从而对企业造成巨大的不良影响。其实对于市场上的文化差异性，我们应该正视它，在保持自身文化特色和尊重其他文化的前提下，尽可能对自身产品进行国际化，积极向外推广企业的理念和产品特点，让他们感受到我们企业的独特魅力，从而达到使团队建设走向国际化的目的。
3.4建立科学、合理的管理制度和激励机制
在团队建设和企业特色文化营造的过程中，如果能在企业内建立科学、合理的管理制度和激励机制，则会使团队建设和企业发展事半功倍。目前，我国企业受国外企业的管理理念所影响，认为只要加强企业内对员工规定的约束力，就能使团队变得更有凝聚力，但其实不然，相比起死板、强制性的管理制度，人们显然更倾向于人性化的管理。我国企业要尽可能吸收前人优秀的道德思想，在企业的管理中要体现儒家思想中的仁爱和以德服人等。另外，通过建立考核机制和奖惩机制结合的激励机制，将员工的工资与其个人和所在团队的绩效挂钩，促使员工不断主动积极地寻求团队内的沟通、交流与合作，从而有效促进企业的团队建设和企业特色文化形成。
4.结束语
总而言之，以特色企业文化为视角出发进行团队建设和企业发展的关键，就是在保持自身企业文化优势的基础上，不断学习借鉴和实现国际化，才能适应当今时代的大流。
参考文献：
[1]翁维玲.浅议现代企业的团队建设[J].沿海企业与科技，2005，4（62）
论文题目：福州地区广告公司业务团队建设
一，本研究的主要依据和目标.
本项目的研究意义及其在现实生活的研究现状
1，本项目的意义
团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.一个良好团队的建设还会在公司决策执行，项目开发，企业形象，资源整合，公司效率和管理行为的执行中起极其有效的作用.广告公司的业务团队的建设又有其特殊性，它不仅具有"协作性"团队所拥有的合作作用，同时，它也十分重视团队个体的个性发挥.建设良好的广告业务团队将有助于广告公司效率的大大提高，具有十分重要的意义.
2，国内外的研究现状以及存在的问题
随着我国广告业的不断发展，广告之间的竞争也是越来越激烈.广义上来说，服务的竞争实质上是一种无形产品的竞争.但最终意义上的竞争是人的竞争，人的竞争是更高层次，更高品位的竞争.福州广告公司经过几年的发展，从经营业务较为单一，部门设置较为简单，管理制度较为简单的企业，发展成为现在的广告业务多元化，部门设置较为齐全，管理制度较为规范化的公司.
目前，根据目前的广告公司的资料表明，大多数都存在以下问题：
(一)传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.
(二)福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设
(三)缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
主要参考文献：
[1]朱海松.国际4a广告公司基本操作流程[l]广东经济出版社：XX(4)
[2]杰弗里兰开斯特，莱斯特马幸哈姆著，丁梅生冯晓波，应斌译.战略营销计划和评估[m]远东出版社：1998(6)：53-67
[3]杭州日报报业集团XX年报(l)内部刊物，XX
[4]福州博采广告广告调查报告(l)内部资料，XX
[5]刘大东.高效团队建设5w1h.中国管理传播网XX(2)
[6]陆斌，媒体广告经营策略[l]，现代广告XX(106)
[7]朱月昌，公共广告研究[l]国际广告，1994(3)
[8]朱月昌，略论电视广告解说词的创作[l]，福建广告论文集，福建科技出版社，1998(7
[9]于晓茹，从福视广告看广告业的发展趋势[l]，视听天地，XX(6)：68
(二)本项目的研究内容，研究目标和拟解决的关键问题
1.研究内容
1.1团队建设的相关理论
本项目主要以一个具体的广告公司为例，考察和分析其在寻求发展中，团队建设方面所面临的具体问题，团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.
1.2福州地区广告公司业务团队建设现状
业务团队的建设是广告公司发展的重要管理工作，它是广告公司各个具体工作任务的实施和企业经营目标的实现的关键.福州广告公司的业务正向更加多元化的方向发展，主要有业务项目的多元化，业务服务的多元化以及业务范围的多元化.随着福州广告业的发展壮大，对福州广告公司业务团队建设提出了更高的要求.
1.3福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
导致福州地区的广告公司在业务团队建设上面临了许多问题，也成为了大多广告公司急需解决的问题.解决业务团队建设将直接关系到福州地区广告公司的发展.
1.4改善广告公司业务团队建设的主要措施
调整经营思路，建设高效业务团队是发展广告业的关键.业务团队的建设，最关键是加强对福州地区广告人才的"开发，吸引和保留".建立良好的地区的行业发展的大环境，应建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
2.研究目标
通过本课题的研究，力求初步建立一个科学合理的，广告业团队建设.为同行们构建一个新经营战略思路，实现人力资源战略整合研究在广告业中能蓬勃发展并得以在实际中应用和创新.
3.拟解决的关键问题
3.1.通过实际广告业团队建设的现状，对其实际操作中所存在问题进行剖析，并提出相应解决实用型的人力资源战略整合方法和建设新的团队建设.
3.2.解决其在特定环境下广告业如何按照地区行业发展的大环境建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
(三)本研究的特色和立论依据
1.本项目的特色和创新之处：
1.1.针对性.人力资源战略问题是一个宏观而且抽象的问题，当前许多专家和学者都对其进行了大量的研究并取得了显著成果，但是针对一个具体行业做的研究还比较少，也不够系统和深入，不够针对性.本文试图在这些专家学者研究的基础上，联系自己在实际的操作中的过程，综合探讨广告业团队建设问题.
1.2.引入人力资源战略分析理念.近几年来，人力资源战略研究在我国各行各业中迅速蔓延开，短短的几年中，已经取得巨大的成果并有很大的突破，初步建立了具有中国特色的人力资源战略分析体系，人力资源战略整合是其中的一个方面.结合具体的行业对其进行人力资源战略整合问题，不仅细化了人力资源战略整合的作用，而且突出了行业的特殊性.本文将借鉴国内外先进的经验，对这一问题进行全面和深入的探讨.
2.立论依据
本文以科学的人力资源战略分析理论为指导，根据具体的具体的广告公司的分析总结和调查研究，运用管理学，经济学，市场营销学和社会调查学等多学科理论，借鉴国内外相关研究成果，通过分析对比，对广告业中的团队建设问题进行分析和对策研究.
二，研究方法和调研安排
1，研究方法
本文拟采用系统分析，比较分析，理论分析与实证解剖相结合的研究方法，着重研究分析广告业中的团队建设方面存在的主要问题，并针对性地提出了建议和措施.
2，调研安排
2.1搜集和整理各类相关文献，统计数据等相关资料并总结广告业中的基本数据
2.2对资料进行认真研究分析，了解国内外的成功经验及其存在的问题
2.3所研究分析成果，采用上述研究方法，提出广告业中的团队建设存在的问题和措施方案，写出毕业论文初稿.
2.4征求指导老师的意见，并对论文初稿进行必要修改，最后定稿.
三，论文基本大纲
一、福州地区广告公司业务团队建设现状分析
二、福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
(一)，传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.
(二)，福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设.
(三)，缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
三、广告公司业务团队建设的主要措施
(一)业务团队的建设是广告公司发展的需求.
关键词：高职教育；教学团队；建设规划
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）04-0025-03
高等职业教育是培养以服务为宗旨，以就业为导向，为社会主义现代化建设服务的高素质技能型专门人才。实现人才培养目标需要有综合素质高、实践能力强的应用型专业教师队伍。加强教学团队建设是提高教学效果和人才培养质量的根本需要。
一、教学团队建设意义
高职院校基础兽医学课程包括家畜解剖与组织胚胎学、兽医生理学、兽医病理学、兽医药理学和兽医微生物学等课程，是动物医学、动物科学等相关专业的基础课，与畜牧兽医专业课程有密切的联系，只有牢固掌握专业基础课程的理论知识和实践技能，才能合理地饲养、繁殖、改良家畜和防治家畜疫病。建设一支高水平的基础兽医学教学团队，对促进课程体系的优化，开展教学研究和改革实践，开发教育教学资源，提高教师的整体素质和教学能力都具有重要的现实意义。
二、教学团队建设规划
基础兽医学教学团队的整体建设目标是立足于提高人才培养质量，建设以先进的教育思想理念为指导，以教学工作为主线，以专业、课程和基地建设等为重点，开展教学研究和建设的核心队伍。具体建设规划体现在以下几个方面，即人才梯队建设、专业建设、课程建设、教学资源建设、科研和教研活动等。
1.人才梯队建设。教学团队的人才梯队建设以团队带头人为核心，加强教师的职业道德教育，强化教师教学能力与实践技能的培养，扩大兼职教师参与教学工作的范围和力度。建设职称和知识结构合理，年龄结构形成梯度，老、中、青结合，具有现代教育理念的高质量教师队伍。基础兽医学教学团队现有专职教师9人，校外兼职教师1人。其中教授1人，副教授3人，讲师4人，高级兽医师1人。到2016年，基础兽医学教学团队要求专职教师中拥有博士学位的达到50%，副高以上职称的比例达到60%，外聘兼职教师增加到6人，专职教师双师素质比率达到100%。学校教学工作的主体是教师，加强教学团队教师的培养，关心青年教师的成长，是人才梯队建设的关键。通过老教师的传、帮、带，指导青年教师的教学、实践和科研工作。为提高青年教师的教学能力，实行公开课制度、开展教学能力竞赛、优质课评价、多媒体课件制作等活动。教学团队建立和完善教师听课制度、青年骨干教师和教学科研新秀培养和考核制度，制定教师综合素质培养具体要求。为提升教学团队中教师的专业素质和学历，采取鼓励措施，督促他们到“211”国家重点农业高等院校攻读学位、进修学习。定期参加国内学术会议，学习先进的职业教育理念。
2.专业建设。教学团队所服务的专业（群）建设坚持与服务河南省经济社会发展的实际需要相结合，密切与行业和企业的联系，紧跟畜牧及兽医类相关产业发展的动态要求和发展前沿，把握行业发展对专业人才需求的变化，确定专业发展方向。不断改革和调整专业培养方案，以主要就业岗位确定职业素质和职业能力，完善人才培养模式，提高人才培养质量，以满足社会、企业发展对专业人才的需求。
3.课程建设。课程建设与改革是提高教学质量的核心，高职院校必须与行业、企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容。克服按学科设计课程体系的惯性，建立突出职业能力培养的课程标准，规范课程教学的基本要求，认真实践畜牧兽医类专业教学改革，从课程教学质量入手，在教学基本要求、教学内容与方法、教学条件等方面下功夫，全面进行课程的改革和建设。合理设计教学评价项目与考核方法，如技术应用课程考试采用理论与实践技能相结合的复式考试法；实训考核采用笔试、口试、现场操作相结合；顶岗实习考核要全程评价，填写生产实习考核表；毕业考核进行毕业设计及论文答辩或综合考试。提高课程教学质量，实现高职教育人才培养目标。
4.教学资源建设。教师与行业、企业技术人员共同参与专业课程体系和教学内容改革。结合动物生产和兽医疫病防治技术岗位技能要求，有计划、有步骤地开展教材建设规划工作。编写符合现代兽医发展要求、紧密结合生产实际、科学实用的高等职业教育畜牧兽医类规划教材，满足高素质技能型人才培养的需要。以精品课程为基础建设公开课程网站和专业教学资源库网站，着重加强专业群和课程网络教学资源建设。重视优质教学资源和网络信息资源的利用，把现代信息技术作为提高教学质量的重要手段，与相关专业网站合作，多方位互补，促进优质教学资源的共享。
5.教研和科研活动。教学团队教师围绕专业及其服务领域，积极开展人才培养模式、培养方案、课程设置、教学内容、教学方法和实训基地建设等方面的研究。团队成员要积极申请厅级和省级科研项目，每年发表1～2篇教研和科研论文。积极进行应用研究与技术开发，促进成果的推广和转化，以此扩大专业教师的社会和行业影响力，逐步形成团队的科研优势。
三、教学团队建设实践
教学团队建设加强教师之间的团结协作，促进教学经验交流和教学研讨。建设“双师型”教师队伍，强调理论知识和实践技能并重，引导教师为企业服务，提高教师教学能力和整体水平。加强校企合作，拓展校外实训、实习空间，工学结合，创新高职教育人才培养模式。
1.培育团队协作精神。学校专业教学计划的制定，课程建设的设计，教学的组织实施等都需要教师的团体合作，充分发挥各成员的专业技术优势，教师之间加强沟通和理解，互相学习，共同进步，形成向心力和凝聚力，才能有助于学校教育教学质量的改善。在教学、科研、专业建设等方面，注重成员之间的知识技能的优化组合，促进学科交叉融合，实现知识交流与共享，相互团结协作，才能深化高职教育教学改革。通过团队成员共同工作，更新自己的教育理念，树立专业发展的思想，积极探索新的教育教学方法，使团队成员在专业知识和专业技能等方面不断得到发展，从而形成具备专业水平高，创新能力强，掌握现代教育理念和教学技能的教师队伍，以完成学生职业素质和职业技能培养的任务。
2.构建“双师型”教师队伍。高职院校的教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，教学团队必须具有较高的理论水平、丰富的实践技能和执教能力。因此，专业教师应有企业工作的经历，安排教师到相关企业顶岗实践，不断积累实际工作经历，提高实践教学能力，具备“双师型”素质。河南牧业经济学院为促进青年教师的培养和教师业务水平的提高，要求青年教师每年假期到企业熟悉岗位实践，开展实践教学，指导学生实习，强化专业教师的实践技能，并且在职称评定时将到企业实践锻炼半年的经历，作为必备条件。支持教师利用实训基地的技术条件，参与企业课题的研究，积极为企业开展科技服务或产品技术开发，依此提升其实践应用能力。鼓励教师参加相应的职业资格考核并获得相关职业资格证书，促进教师业务水平的提高，提高教学质量。
3.加强校企合作。校企合作是高职院校改善办学条件，彰显办学特色，提高教学质量的重点。教学团队建设的综合成效的一个主要方面是通过校企合作实现的。学校和企业是产、学结合运行系统的主体，在专业人才培养目标和培养方案、课程体系设计、技术与产业开发、教学质量评估等方面都需要进行不同层次和深度的合作。学校可聘请企业人员组成专业建设指导委员会，依据职业岗位群和技术领域需要开设专业。企业与学校共同进行课程开发，建立以职业能力培养为导向的课程体系，突出教学内容的灵活性和职业功能性。学校根据学生的就业岗位，可在企业内建立“场中校”，使学生深入生产一线，接触实践，指派专任教师与企业技术人员共同指导，有利于学生实践技能和动手能力的提高。企业根据岗位需求，可在学校设置“订单班”，企业每年投入一定经费，设立企业奖学金，根据学校实习安排，批量接受学生专业实习；教师为合作企业开展各种类型的培训，开展科研活动，申报科研课题，校企合作开发教材、网络视频同步教学系统等教学资源；校企双方联合开展企业冠名的专业技能竞赛活动，使学生能较快地适应就业环境，促进学生的就业。
教学团队建设要制定切实可行的团队建设规划，建立行之有效的团队合作机制。团队带头人应具有严谨的治学态度，先进的教育理念，创新意识强，教学经验丰富，能及时跟踪产业发展趋势，准确把握教学改革方向。团队成员要积极进行教学研讨，开发教学资源，促进课程体系、教学内容、教学方法和手段的改革，开展应用技术研究和加强新技术学习，提高教学水平。教学团队内建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系和奖励方式，充分发挥团队成员的凝聚力与创造力。学校应加大对教学团队的投入力度，建立健全各种规章制度，完善运行机制，保证团队建设的可持续发展。
参考文献：
[1]胡明江.浅析高职院校教学团队建设的现状与趋势[J].商丘职业技术学院学报，2010，9（49）：104-106.
[2]巴世光，古光甫.高职院校专业教学团队建设实践探索[J].教育与职业，2011，35（711）：63-65.
[3]崔景艳.加强高职教育教学团队建设[J].职业时空，2012，8（12）：69-70.
[4]田恩舜.高校教学团队建设初探[J].理工高教研究，2007，26（4）：14-15，23.
[5]花美莲.高职院校教学团队建设的探讨[J].大学教育，2012，（1）：79-80.
[6]陈丽金.高职院校教学团队建设研究[J].南宁职业技术学院学报，2012，17（4）：52-54.
关键词：教学团队；建设；建设类高职
中图分类号：G71 文献标识码：A
原标题：建设类高职教学团队建设探索与实践――以常州建设高等职业技术学校教学团队为研究个案
收录日期：2015年1月12日
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中提出：“重视教师队伍的双师结构，加强专兼结合的专业教学团队建设”。建设教学团队，加强优质特色专业建设，推进人才培养模式改革，加强教师队伍建设，从而最终提高教学水平。
一、教学团队的内涵
教学团队是具有明确的发展目标、良好的合作精神，成员相对稳定，合作氛围浓厚，队伍结构合理，在教学建设和改革方面有较好的基础，具有可持续建设和发展的潜力。
教学团队负责人一般具有高级职称，具有较高的学术造诣和良好的学术道德，具有一定的团队组织、协调和管理能力，能承担本团队的主要课程的教学任务。教学团队成员具有良好的团队协作精神，积极参与本团队教学建设、改革与研究工作；积极参加团队组织的教学研讨活动，承担团队负责的相关课程的教学和实践指导工作。
二、高职教学团队建设策略
（一）优化教学团队成员结构
1、专业带头人队伍建设。学校要聘请、引进或培养行业、企业知名度高、影响力大的专家、“教学名师”作为专业带头人，一方面通过专业知识和教育教学方面的培训和进修，学习先进的教育教学理论和专业知识，提高专业带头人学术水平和专业技能，提升本专业群的行业影响力；另一方面安排专业带头人到企业进行实践，与企业共同开发新技术、研发新产品，在为企业提供技术服务的同时，提升专业带头人的应用技术研究能力。
2、骨干“双师型”教师队伍建设。学校要培养高水平的“双师素质”骨干教师队伍，通过企业合作、进修和培训，不断提高骨干教师的实践技能和创新能力。根据本专业的发展需求，遴选一些缺乏企业实践经验的骨干教师赴企业实践锻炼，学习企业先进的生产技术、生产工艺以及管理经验，与企业共同研发新产品，和企业共同开发人才培养方案和课程标准，把企业先进的技术以及经验与课程改革、专业建设完美结合，提高团队骨干教师的实践教学水平，建设一支专业知识丰富、实践操作能力强的骨干教师队伍。
3、青年教师培养。学校要制定新老教师师徒结对培养制度，通过老教师的传、帮、带，帮助青年教师更快融入到教学团队成员中去。制定和完善青年教师考核、管理办法，采取一定的激励措施，培养青年教师的教学水平和业务能力，通过落实新教师暑假下企业锻炼的制度，提高青年教师的实践能力和创新能力。鼓励、支持青年教师参与教研和科研活动，提供青年教师参与课题研究的机会，让他们在课题研究中提高自身的学术研究水平。
4、企业兼职教师队伍建设。加强企业兼职教师队伍建设，根据专业的不同和学生多层次教学需求，聘请企业的技术人员参与理实一体化课程及实训课程的教学和专业建设工作。加强兼职教师的管理，完善其考核机制。制定兼职教师奖惩办法，对教学表现突出、教学效果优秀的兼职教师给予一定的表彰，对教学评价较差的兼职教师及时予以解聘。
（二）制定激励措施，完善考核评价体系。学校要把教学团队建设与专业建设相结合，把教学团队建设作为重要工作，制定远期与近期建设规划，完善教学团队相关管理制度。
学校要在政策上鼓励和支持教学团队，把教学团队建设专业经费列入教学经费，加大校级教学团队建设经费投入力度，重点建设一批校级教学团队，培育一批省级以上优秀教学团队，在申报国家级、省级教学团队时，优先从校级教学团队中择优推荐。
学校要完善教学团队考核评价体系，将团队考核评价与成员考核评价相结合，将定量考核评价与定性考核评价相结合，建立公正公平的教学团队考核评价体系。
将教学团队考核工作与学校岗位考核相结合，校级以上的教学团队带头人，直接聘任为校聘岗，考核时针对立项建设目标进行，考核结果分为优、良、中、差四个等级，对于考核不合格的教学团队，将取消其享受的一切待遇。
三、建设类高职教学团队建设实践探索
江苏省常州建设高等职业技术学校是建设类高职，从2011年开始组织申报学校教学团队，首轮共申报通过了25个教学团队，申报的团队类别围绕着课程教学、专业建设、精品课程、创新教育、信息化教学，技能大赛、校企合作等，其中课程教学团队8个，专业建设团队 9个，精品课程团队3个，创新教育团队1个，信息化教学团队1个，技能大赛团队1个，校企合作团队1个，双师队伍团队1个。
学校教学团队都围绕着建设类五年制高职的工作实际，25个教学团队打破了传统专业教研室的束缚，充分体现了建设类五年制高职的特点。学校相应出台了一系列教学团队的管理办法，既有激励制度和经费支持，又有制度保障和评价机制。例如《江苏省常州建设高等职业技术学校教学团队考核评价办法（草案）》，对教学团队进行定期的考核评分。
自组建以来，学校凸显了一批优秀的教学团队，以《智能建筑安防系统工程施工课程》教学团队为例进行了研究，该团队以“规范性、先进性、创新性和应用性”为培养目标，探索出“阶段化、单元化、现代化”具有鲜明特色的新型教学模式，团队也被评为江苏联合职业技术学院优秀教学团队。
（一）明确团队目标，优选团队带头人。让团队所有成员共同参与制定明确的团队工作目标是建设高水平的教学团队的首要任务，这样团队成员才会为共同目标的实现而相互配合，提高教学团队的工作效能。
学校把人才培养模式创新、专业建设、课程改革以及加强团队内涵建设作为团队成员的共同工作目标，以精品课程建设为抓手，积极开展教科研活动，增强教学团队的教科研能力。
教学团队的核心是团队带头人，他对教学团队的建设和发展起着至关重要的作用，团队带头人需要具备精湛的教学水平和高深的学术造诣，在教学改革方面具有一定的创新。
《智能建筑安防系统工程施工课程》团队带头人具备了教授职称和博士学位，教学成绩卓著，及时跟踪智能建筑产业行业发展，更新专业教学内容，深化教学改革，创新培养模式，高度重视实践教学、研究性教学和信息化教学，注重培养学生的解决问题能力与实践创新能力，主持过国家级、省级科研项目，在专业学术核心期刊发表多篇学术论文和教学改革研究论文，在楼宇智能化专业起到了一定的引领作用。
（二）优化团队规模，合理配置成员。一个优秀的教学团队应该具有合理的团队规模，人员结构搭配合理，建设由教学水平高、学术造诣深、实操能力强的高级职称专业教师领衔，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成的教学团队。
学校教学团队在成员的配置上，按照成员的职称结构、学历结构、年龄结构、专业结构，来组建一支中高级职称搭配合理的教学团队。对于以单一课程建设为任务和以实践性教学环节建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不低于1名；对于以课程群和系列课程建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不低于2名；对于以专业建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不少于3名。
学校房地产专业教学团队、物业管理专业精品课程教学团队、物业管理专业教学团队、工程造价专业精品课程建设团队、园林工程技术教学团队、环境监测与治理专业团队、建筑施工技术实训团队、市政工程专业教学团队等团队成员中均具备了高级职称、中级职称、初级职称的成员，团队成员中不仅有校内专职教师，还有企业行业专家参与。年龄结构上，老中青三代相结合，充分发挥他们“传、帮、带”作用。
（三）制定一系列激励措施，提供制度保障。学校制定一系列激励措施，制定了《专业带头人评聘管理制度》、《高技能教师奖励制度》、《教师进修管理制度》，加强专业带头人和骨干教师的培养，对取得各种职业资格制度的教师，给予一定的物质奖励。鼓励、支持教师在职提升学历层次，制定在职攻读硕士、博士学位管理办法，支持教师参加国内外进修培训。对在职攻读硕士、博士学位的教师，政策上将给予倾斜，经费上给予一定的支持。
制定《教师下企业锻炼制度》，选派教师去企业挂职锻炼，加强双师型教师的培养。有计划地安排团队成员到企业一线挂职实践，指导教师积极承担实践教学任务，提高专业实践能力和技术开发能力。支持团队成员在教学过程中将企业的新技术、新工艺的推广和应用有机融合，提升教师的社会服务能力。
加强新教师的岗前培训和岗位培训，提高新教师的教育教学能力，组织教师参加国家级、省级培训，学习先进教育理念和先进经验。
总之，教学团队建设是一个系统工程，建设类高职应通过教学团队建设的研究与实践，打造一批既具备较高教学能力，又有专业实践经验的教学团队，从而更好地培养建设行业的高端技术技能人才。
主要参考文献：
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[3]邵春芳，卢军.高等职业院校兼职教师队伍管理方式研究[J].中国成人教育，2011.17.
关键词：科技创新团队 问题 对策
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）08（b）-0024-02
2006年，国务院全文颁布了《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）〉若干配套政策》，明确提出“要培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人，形成具有中国特色的优秀创新人才群体和创新团队”。在国家及教育部强有力的政策牵引下，地方政府及高校也高度重视，纷纷采取各种措施加强科技创新团队建设。
1 现阶段高校科技创新团队建设存在的问题
高校科技创新团队建设是一个开放的过程，其发展必然受到国家、地方政府、高校等多种因素的影响。审视近年来高校所出现的一些典型的团队，不难发现，在团队自身建设及外部支持与管理方面，存在诸多问题。
1.1 团队组建功利性强，拼凑现象严重
一些高校科技创新团队的组建并非以学术问题为导向，而是以争夺资源为主要目的。这种科技创新团队的组建往往缺乏系统的、科学的论证，仅仅根据申报项目的需求，临时拼凑和包装出貌似强大的阵容。通常这种团队只有在项目申报和应付检查时，才将成员各自的成果打包汇总，拼凑出一个“团队”。在争取到学术资源后，也常常是将经费简单地分配，平时几乎不进行学术交流与互动，组织松散，缺乏团队精神和凝聚力作支撑，导致研究力量依然分散，很难形成集群效应，更难取得标志性的研究成果。
1.2 学科交叉融合不足，近亲繁殖普遍
现阶段高校科技创新团队建设的过程中普遍存在着学科交叉融合深度不足的问题。具体表现在三个方面：一是，大多数团队是在原来的课题组、教研室的基础上发展而来，研究任务相对独立，很少关注学科的交叉融合与发展。二是，高校普遍实行的按照学科分类的“院系两级管理制”及长期存在的科研资源、学术成果“单位所有制”传统，客观上增加了跨学科、跨部门科技创新团队组建的难度。三是，科技创新团队在我国高校发展的历程较短，在建设的过程中开放的心态较低，开放的经验不足，常见校内理工科内的小交叉、小综合，缺乏文理大交叉、大综合的尝试。
与此同时，当前高校中不乏一些科技创新团队是由研究生导师及其留校学生组建而成。这种师徒合伙型的科技创新团队一般规模较小，通常只是原来研究方向的纵向发展和深化，不利于学术创新在学科之间得到横向上的拓展、交叉与融合。并且这种师承关系导致研究方法墨守成规，缺乏创新活力，仅仅是把科研成果作为晋升职称的资本，很难产生原创性的重大成果。
1.3 团队管理制度失衡，文化建设薄弱
从团队外部管理来看，整个高校组织管理系统呈“线型”状，即从上级管理部门到学校，学校职能部门到院系直属单位，然后再分支出教研室、各科室以及其他基本单位，每项人才计划基本上都在这条管理线上流动，这种僵化的集权式的管理模式几乎是我国行政管理模式的翻版。对于大多数高校而言，内部的科研主管部门与教学管理部门几乎不存在业务的联系；院系建制及学科壁垒客观上阻碍了跨学科、跨部门的团队建设；同时，科研管理部门大多是先对科技创新团队进行认定，然后提供一定的资助，当团队成立后，缺乏科学健全的团队管理制度。
就团队内部管理而言，项目负责人是团队的领导和总设计师，需要对拟组建的团队进行规划，遴选成员，制定规范，并对进行中的团队进行指导和提供必要的支持服务。然而大多数团队负责人普遍存在“重外轻内”思想，即将更多的精力放在争取科研项目，赢得外部资源和支持上，很少关注团队内部管理机制与团队文化建设，难以形成互信合作、学习创新、彼此激励的工作氛围。
1.4 考核标准不科学，缺乏体系化考量
对高校科技创新团队的考核，普遍的做法是将其简单地划分为“国家级、省级”和“校级”，并在资源分配与职称晋升中明确一定的级别可以享有相应的待遇。这种考核方式缺乏体系化思考，主要存在四个方面问题：一是，重个人，轻整体。即强调个人负责的项目、个人发表的论文、科研奖励中的排名等。这种评价标准通常对项目负责人比较有利，变相地打击了项目组中其他成员研究的积极性。二是，重大师、轻目标。无可否认，高水平的项目带头人是衡量一个科技创新团队的重要因素，但在项目的申报过程中过于强调带头人的学术水平和科研成果，往往导致团队的“问题导向”被“大师导向”所取代，一方面使得科技创新团队建设滑向临时拼凑和过度包装的泥淖；另一方面也不利于年轻的学术骨干的成长和发展，这显然有违科技创新团队推新的初衷。三是，重立项，轻追踪。普遍比较重视对团队进行的选拔性评价，几乎没有运行过程的监控。四是，重数量、轻质量。对科技创新团队成果的考核侧重于发表专著论文数、专利数、获奖数等有形成果数量的考核，而对研究前景、学科建设、教学效果、科研价值等质量考核相对较弱，这必然带来学术的虚假繁荣和研究成果实用性的下降。
2 高校科技创新团队建设的对策
2.1 加强顶层设计规划、厘清团队建设指向
政府及教育主管部门在推进高校科技创新团队建设时，应根据国家经济社会发展和科技发展的战略需求，结合高等学校的特点及学科、人才的分布状况，积极加强顶层设计，厘清团队建设指向，切实扭转当前高校科技创新团队组建时的功利化及拼凑化局面。即通过厘清团队建设的指向，为遴选出具有国际视野和水准、创新能力强的开放式高校科技创新团队，创造一个良好的氛围与规则。
2.2 加大学科整合力度，深化学科交叉融合
通过改革高校条块分割、各自为战的基层科研组织模式，打破高校内部传统的学科壁垒，构建柔性的组织结构，充分挖掘各个学科的人员优势，建立人员流动平台，凝炼学科方向，汇聚科研队伍，促进多学科、多方向、多维度的交叉融合实现协同效应。同时积极探索校校之间、校企之间的强强联合，建立跨单位、跨学科、跨领域之间的高校科技创新团队，实现更大范围内的人才汇聚和优势学科的综合集成。
2.3 健全管理机制、注重团队文化建设
从团队外部而言，高校科研主管部要改变传统的经费、项目和成果管理模式，加强人才机制与激励机制建设，同时增加一定的校内资源整合功能，充分发挥对外公关联络，对内组织协调的功能，增强服务意识，为科技创新团队营造一个宽松的外部环境。而对于科技创新团队自身管理制度建设而言，首先，要在明确团队目标的基础上对团队规模、专业结构、成员入选条件及内部管理制度做一些原则性的规定；其次，要确立科学的绩效考核与激励机制，充分调动成员的参与积极性，尊重成员的发言权，使之在合适的位置上参与决策过程；最后，在给予团队负责人内部经费调控权、人员引进权、考核分配权的同时，要有相应的监督和管理，确保团队以一种相对独立的方式运作。
正如芝加哥大学经济学教授乔治・斯蒂格勒所言：“团队学术氛围的营造及团队文化的形成，与科研成果的取得呈现出重要的相关性。”高校科技创新团队负责人在重视外部资源争取的同时，必须加强团队文化建设。通过融合提炼团队成员的个人愿景，在团队内部塑造清晰的共同愿景与核心价值观，从而增强凝聚力，使团队成员为团队目标的实现竭尽所能；通过营造学术平等、宽松的文化氛围，增进成员之间的碰撞与交流，从而提升团队想象力与创新性；通过树立协同合作，共同发展的和谐理念，提高知识互补与技能互补，增进团队知识的共享与传承。
2.4 革新评价机制，推进考核体系建设
在考核对象方面，由重在带头人评价转为多元评价。不但要关注团队带头人的学术地位和能力水平，而且要看重团队的研究课题、发展目标以及科研路径，同时要加强对团队成员情况、团队的运行状况、所依托的学科基础以及平台基地情况的考察。
在考核程序方面，扭转重事前评审，轻事后评估的局面。加强对团队的绩效评估，对于绩效不明显甚至根本没有进行实质性科研工作的团队，要坚决予以淘汰或相应处理，对于效益明显、创新成绩突出的团队，则可采取连续投入的方式加以稳定支持。
在考核内容方面，除了关注科研产出外，还要加强对团队科研过程和科研行为的考核。增加实地考察环节，杜绝团队“拼凑式、打包式”现象的再现。同时采取一些更为切实有效的手段加强对团队的科研过程进行评价，如考察团队成员论文的署名关系、考察各团队成员在各自研究领域的交叉点等。
在考核方式方面，要规范同行评议机制。采取匿名评议及异地评议的形式加强监督，减小考核的人为操纵，杜绝“熟人关系网、老朋友、老同学关系网”等非学术因素的渗入。同时，积极探索国际同行评议，建立海外专家库，聘请国际专家对高校科技创新团队的绩效进行评审，提升考核的客观性与公正性。
综上所述，高校科技创新团队建设是一个复杂的系统工程，虽然现阶段我国高校科技创新团队建设暴露出了一系列问题，团队建设的内在规律与发展理念还在实践中探索与完善，但是加强高校科技创新团队建设是科技强国的核心，也是顺应时展的必然趋势。
参考文献
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[5] 周刚.论高校科技创新团队的管理与建设策略[J].苏州科技学院学报：社会科学版，2011（8）：59-60.
①基金项目：该论文为浙江省科学技术厅2012年第一批省级重点科技创新团队项目（编号：2012R10016-16）成果。
作者简介：李吉昆（1982―），男，硕士研究生，主要研究方向：企业管理。
近几十年来，教师专业发展无论在理论上还是实践上都发生了深刻的变化，斯帕克斯和赫什（Sparks&Hirsh）在《教师发展的新视野》一书中指出，结果取向的教育、系统思考和建构主义三大强势理念，重塑了美国的教师专业发展模式。[1]斯坦（Stein）等则将新的时代背景下教师专业发展的新范式概括出六项特征。[2]而斯迈利（Smylie）则撰文明确指出“教师专业发展的范式应当发生转移”。 [3]总的来看，针对传统教师专业发展的理论和实践的不足，当前教师专业发展的一个基本方向，就是尊重教师作为专业发展的主体，保障教师作为认知主体的理解自由，引导教师自主地建构专业知识体系，那种认为“教师必须哄骗、诱使和强迫才会去继续自己的专业成长”的观点已经逐渐失去市场。
有鉴于此，J大学自2007年起积极运用“项目建设”手段，通过“校级教学团队”等项目建设，促进青年教师形成团队合力、集体发展，变“校本位”的教师被动专业发展为“人本位”的主动专业发展，积累了丰富案例和有益经验。
一、J大学校级教学团队建设的基本概况
J大学的校级教学团队建设始于2007年。该校明确提出校级教学团队建设的任务是：根据地域分布和行业分布现状，建立J大学老中青搭配合理、教学效果明显、在师资队伍建设方面可以起到示范作用的国家级教学团队；建立团队合作机制，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，进一步深化教学改革，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流；资助教学团队开展教学研究、编辑出版教材和教研成果、培养青年教师、安排教师进修等工作，提高教师的教学水平。
目前全校共有27个校级教学团队建设项目已完成一期建设任务，详见下表：
为了加大对校级质量工程中的教学团队建设监管力度，切实发挥其示范和辐射作用，提高该校教学水平，学校质量工程项目实施工作领导小组对全校教学团队建设项目的进展情况进行了中期检查。
检查结果表明：各教学团队按照质量工程建设要求，管理到位、运行有序、进展顺利，取得了一系列的建设成果。可喜的是：J大学校级教学团队“国际贸易教学团队”“人体解剖与组织胚胎学”于2009年成功获批江西省高校首批教学团队，并取得专项资助，是该校开展质量工程建设取得的重要成果。
二、J大学教学团队建设的举措及主要成绩
1.不断扩大受益面，锻炼和培养了一批优秀教师
教学团队建设的首要任务就是培养一批优秀教师，优化教师结构，形成集体凝聚力和创造力。该项目开展建设以来，在学校和各二级学院的大力支持下，各教学团队采用多种方式锻炼和培养教师，直接培养教师达100多人，受益面不断扩大，一大批教师获得职称晋升、学历提升。
“国际贸易教学团队”已有3人在职攻读博士学位，已派出多名青年教师到国内重点大学进修学习和短期培训，选派了1名青年骨干教师到澳大利亚知名大学对口进修考察学习教师多人次参加了国内外高层次的学术会议；与江浙多家公司和企业联合建立产学研合作关系，已派出多名教师下企业进行实际锻炼；举办各种短期培训班。
“人体解剖与组织胚胎学教学团队”把培养青年教师作为项目建设的重点，已有1人在职攻读博士学位，计划2人攻读博士学位。已派出2名青年教师到北京新东方学习外语，1名青年骨干教师到北京大学医学部进修学习。同时参加了教育部组织的质量工程项目培训和学习。
“物流与供应链管理教学团队”积极为青年教师创造条件，支持和鼓励在职攻读博士学位，选派多名教师到国内重点大学进修学习和短期培训，与江浙一带多家企业建立产学研合作关系，派出多名教师到企业挂职锻炼，一系列举措有效地改善了教师的知识结构和能力结构。
“基础生物学教学团队”特聘中国科学院植物研究所首席研究员长大明作为团队领军人物，通过引进和培养，团队中教授职称的教师由5人增至9人，具有博士学位的教师由2人增至10人，极大地优化了团队结构。
总体上，各教学团队都能依据所在学科的特点，把握团队发展方向，通过争取二级学院和学校的支持，或推进硕士化工程、或派出进修、或挂职锻炼，形成了一批结构优化的高素质教学团队。
2.不断提高团队建设水平，取得了一批高质量研究成果
教学团队项目建设以来，各团队高度重视科学研究、教学研究对教学工作的促进作用，积极申报国家级和省级课题，开展科学研究并撰写高水平研究论文，3年间合计承担省级以上课题81项，公开250余篇，其中，国家级项目5项，核心期刊论文100余篇。
各教学团队充分开展课题研究团结一批教师，锻炼一批教师，在取得科研突破的同时，加强科研与教学的相互促进，有效地推动团队的教学水平不断提高。
3.不断提升团队影响力，高一级项目取得突破
校级教学团队项目建设以来，有效挖掘了教师的创造力和影响力，短短3年，已培育出2项省级教学团队，并有多个团队获得省级重点学科、省级精品课程等省级“质量工程”项目的建设资格。
总体上，校级教学团队建设有效提升了团队的影响力，有1人入选全国会计学术类领军（后备）人才，2人成长为省级骨干教师，并有多人入选江西省新世纪百千万人才工程第一、二层次；获得省级教学成果奖等省级奖励20余项；教学团队建设的辐射作用日益显现。
4.重视人才培养，增强了学生的学习创新能力与实践应用水平
“国际经济与贸易教学团队”大力改革教学方法，培养创新意识和创新能力，通过研究性学习不但使学习变得容易了，而且掌握了科学研究的方法，提高了学习专业课的兴趣；科研活动中取得的成果极大地丰富了学科和课程的教学内容，提高了他们的学习兴趣，使学生有身临其境的感觉；进行了“商学院杯”首届外贸单证技能竞赛暨全国外贸单证技能竞赛选拔赛，共有6位同学在此次比赛中脱颖而出，赢得此次比赛的胜利。同时商学院组队参赛并获得全国“E”路通杯电子商务大赛全国总决赛的一等奖和三等奖的好成绩。
“人体解剖与组织胚胎学教学团队”大力推行双语教学，通过双语教学的班级，学生在学习专业课程的同时，英语水平也有较大程度的提高，他们的四、六英语通过率明显高于其它平行班。
三、校级教学团队建设促进高校青年教师专业发展展望
教学团队建设的显著特点是名师指导、专家坐阵、制度保障、投入充足，使之在促进青年教师专业发展方面有着无可比拟的优势。
1.项目的合理设计，提升了青年教师专业发展的科学性
教学团队建设中每个项目的设计，都经过详细的工作任务分析，然后整合不同专家的意见，形成专家小组认可、线索清楚、层次分明的工作任务分析表，从而完成项目的结构设计，保证项目中的工作模块能基本覆盖工作岗位群，其促进青年教师专业发展的科学性保障得力。
2.项目的实践内容，增强了青年教师专业发展的有效性
教学团队建设的项目内容将横向构建相关职业知识和职业能力，打破学科型专业知识的纵向体系结构，教师在完成整个工作任务的过程中，不断处理出现的各种综合问题，使其理论知识得到了进一步验证和理解，教师可以把自己的实际经验转化为教学经验，顺利解决今后课程教学中的遇到的难点、疑点问题。
3.项目的具体成果，突出了青年教师专业发展的典型性
教学团队建设项目的成果不仅可以增强教师对教学内容的直观感，而且可以通过所获得的结果来激发教师的学习兴趣和成就动机。
综上并结合J大学的实际经验来看，以校级教学团队建设为载体促进高校青年教师的专业成长，不但切实可行，而且效果显著。但是也要注意，教学团队建设必须注重潜心研究教学，并围绕教学开展建设；注重解决部分团队的建设目标和发展方向不明的问题；如此，才能更好地促进青年教师的专业成长。
参考文献：
[1]Sparks.D.&Hirsh，S.A New Vision for Staff Development[M].Alexandria.VA：Association for Supervision and Curriculum Development，1997
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作者简介：
关键词 层次分析法 高校教学团队 动态评价 模型
中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.01.006
2007年，国家教育部启动了高校教学团队建设项目，后来对国家级高校教学团队的构建提出了一些基本要求。①但现在存在一种现象，不少教学团队注重的是教学团队的评选而轻视教学团队后续建设的问题，往往在教学团队被确定为某个级别的教学团队之后，只是把它作为一种“荣誉称号”，教学团队立项之日即为团队终结之时，也就失去了团队评选的意义，造成教育资源的浪费。本文综合普通高等学校本科教学工作水平评估指标体系中的部分指标和教育部对国家级高校教学团队的基本要求，②同时结合教学团队的内涵和评价指标筛选的原则，③试图从团队结构、团队带头人、团队教学工作、团队运行管理机制、团队人才培养和团队科研工作六个方面，通过对所建教学团队的定期考核，运用层次分析法（AHP）实现对教学团队的动态评价，④结合定性与定量的评价结果以期达到对教学团队的动态管理，并且进一步为教学团队的长远发展和建设的改进向相关部门提供意见和建议。
1 高校教学团队建设动态评价指标的选取原则
高校教学团队的建设和后期管理与单纯的教学团队评选所遵循的原则⑤不尽相同，遵循的主要原则是：
（1）客观性与实用性相结合：高校教学团队建设水平评价指标需要来源于团队教学工作的实际，应该能够比较客观地反映团队在一个时间段的内涵、特征以及阶段性目标。同时，高校教学团队建设水平所选取的评价指标在实际中要具有可操作性，要求指标少而精，便于对教学团队建设工作进行测量和评价。客观性和实用性两者是矛盾的统一体，反映在评价指标的选取上要求在符合教学团队客观实际的前提下，要突出主要指标，以便获取教学团队的相关资料和进行测量和评价。
（2）定性指标与定量指标相结合：高校教学团队建设水平评价对象不仅考虑团队的结构，而且还考虑团队带头人、团队的教学工作以及团队的运行管理机制等，它们都具有不确定性，前者是定量指标，易于对评价对象进行量化和评判，而后者是定性指标，具有不确定性和模糊性，很难进行量化评价。因此，高校教学团队建设水平的评价指标的选取应该遵循以定量指标为主，以定性指标为辅，定性指标与定量指标相结合的原则。
（3）整体性与独立性相结合：教学团队是一个由目标、人员、定位、职权和计划要素构成的复杂的系统。因此，高校教学团队建设水平评价指标的构建选取需要考虑各个评价指标要能够成为一个有机整体，它们之间相互配合，形成一个较全面、合理地反映评价教学团队的内涵和特征的评价体系。同时，评价指标体系的构建所选取的各个指标必须是相对独立的，尽量避免信息上的重复。
2 高校教学团队建设水平评价体系的指标筛选
（1）团队结构：包括教龄结构、职称结构、学历结构和学缘结构4个领域层。将教龄结构分解为3个指标：C1―长教龄教师（21年及以上）所占比例（%），C2―中教龄教师（11至20年）所占比例（%），C3―短教龄教师（10年及以下）所占比例（%）；将职称结构分解为3个指标：C4―中级职称（讲师）所占比例（%），C5―高级职称（副教授）所占比例（%），C6―高级职称（教授）所占比例（%）；将学历结构分解为2个指标：C7―硕士所占比例（%），C8―博士所占比例（%）；将学缘结构分解为2个指标：C9―最终获得学历学位来自校外的教师所占比例（%），C10―不同学科或专业的教师所占比例（%）。
（2）团队带头人：包括教学能力、学术能力和领导能力3个领域层。将教学能力分解为3个指标：C11―从事本科教学工作的热情和责任心，C12―从事本科教学工作的知识技能，C13―每学年给本科生讲授的专业基础课程和专业课程数（门）；将学术能力分解2个指标：C14―近三年承担的各级各类教科研项目数（个），C15―近三年出版专著数和发表的核心期刊论文数（篇）；将领导能力分解为2个指标：C16―团队带头人自身的人格魅力，C17―团队带头人的组织、协调和沟通等能力。
（3）团队教学工作：包括课堂教学、实践教学、课程建设、教材建设、教学改革及教学效果6个领域层。将课堂教学分解为3个指标：C18―团队成员合作上课数（包括课程门数和课时数），C19―多媒体授课利用率（%），C20―启发式、项目驱动式等研究性教学方法的应用；将实践教学分解为3个指标：C21―实践类课程占总课时的比例（%），C22―指导大学生的科研训练项目数（个），C23―实践类课程对学生创新能力的培养；将课程建设分解为3个指标：C24―近三年团队成员合作开发的校级及以上精品课程和精品课程群数（门），C25―精品课程网络平台的使用率（%），C26―多功能模块的课程设计；将教材建设分解为2个指标：C27―近三年团队成员合作编写出版的教材数（门），C28―教材内容与课程设置体系的配套建设；将教学改革分解为2个指标：C29―近三年团队成员承担的省级及以上教学改革项目数（个），C30―专业人才培养模式的创新与实践；将教学效果分解为2个指标：C31―教学研究成果的应用和推广价值，C32―学生协作能力的提升水平。
（4）团队运行管理：包括团队环境和内部运作2个领域层。将团队环境分解为2个指标：C33―学校对团队建设的投入经费（万元），C34―团队内部呈现的教学科研氛围；将内部运作分解为3个指标：C35―团队成员相互信任度和协作力，C36―团队成员之间的交流、沟通机制，C37―影响团队士气的绩效激励机制。
（5）团队人才培养：包括学生的创新能力1个领域层。创新能力分解为4个指标：C38―学生参加各类科技创新竞赛的人次，C39―学生在各类科技创新竞赛中的获奖数目（个），C40―学生在各类刊物数（篇），C41―学生参加教师教科研项目人次（人）。
（6）团队科研工作：包括学术研究1个领域层。将其分解为4个指标：C42―科研项目与科研获奖数（个），C43―科研论文数（篇），C44―发表专著数（本），C45―杰出人才数（个）。
3 基于层次分析法（AHP）的教学团队建设动态评价模型
第一步 建立递阶的层次结构模型：基于对高校教学团队建设水平进行系统的分析，运用层次分析法建立评价模型，设“教学团队建设水平”为目标层P层，“团队结构、团队带头人、团队教学工作、团队运行管理、团队人才培养和团队科研工作”共6个方面为准则层A层，为了考察更加全面、科学，准则层A层可具体细化为“教龄结构、教学能力、课堂教学、团队环境、学生的创新能力和学术研究”等17个方面为子准则层B层，方案层C层可细化为“长教龄教师所占比例、从事本科教学工作的知识技能”等45个观测点C1-C45作为最低层。“目标层（P）一准则层（A）一子准则层（B）一方案层（C）”四者构成一个逐层支配的递阶层次关系。
第二步 构造比较判断矩阵：完成层次结构模型后，由专家组根据两轮的咨询结果以及1～9标度值表，首先将各层因素对上一层因素的相对重要性进行两两比较，再进行赋值，然后利用专家的打分表计算出各指标赋值的平均数，从而可以构造出各层指标两两比较的判断矩阵群。
第三步 层次单排序：根据专家组赋值构造各层次的判断矩阵之后，下一步要计算对于上一层某因素而言本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，即层次单排序。⑥⑦层次单排序是本层次中所有因素相对上一层次而言的重要性进行排序的基础，所以，可以归结为计算判断矩阵的特征值和特征向量问题，即对判断矩阵，计算满足 = 的特征值与特征向量。其中为的最大特征值，则是带有偏差的相对权重向量。的分量即是高校教学团队建设水平相应评价指标单排序的权值。
第四步 层次总排序：利用同一层次中所有层次单排序的结果，可以计算针对上一层次而言本层次所有因素重要性的权值，即为层次总排序。层次总排序需要按照自上而下逐层顺序进行，针对目标层下面的准则层，它的层次单排序就是总排序。即层次总排序只涉及子准则层和方案层。为了评价层次总排序的权值的合理性，需要对其进行与层次单排序类似的一致性检验。例如，检验子准则层总排序的权值是否合理，可以通过计算公式 = 来判断。其中， = ，是与对应的子准则层中的判断矩阵的一致性指标； = ，是与对应的子准则层中的判断矩阵的平均随机性一致性指标。当≤0.10时，结果具有满意的一致性，否则就需要对判断矩阵进行重构。
为了确定高校教学团队动态管理评价指数，需要将评价结果依据所得的指数值由大到小依次定义为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五种状态。具体见表1。
表1 高校教学团队动态管理评价分类表
4 结语
本文主要从理论上构建了高校教学团队建设水平的评价指标体系，但还没有将该评价指标体系应用到实践中去。因此，今后这一评价指标体系还需加以实证检验，在实际评价的基础上，不断地予以修正和完善。
基金项目：山东省高等学校教学改革项目（2009440），滨州学院教学研究项目（BYJXZD201009）
注释
① 黄玉飞.高校教学团队的考核与管理研究[J].中国大学教学，2009.2：70-72.
② 李漫.高等院校优秀教学团队的构建模式研究[J].科教文汇，2008（8）：2-3.
③ 刁叔钧.高校教学团队的建设与管理[J].教育探索，2010（3）：92-93.
④ 王松涛.高校教学团队绩效考核存在的问题及改进措施研究[J].企业管理，2012（1）：37-38.
⑤ 李铁.高校教学团队绩效评价指标体系构建[J].科教文汇，2012（15）：27-28.
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