时间：2023-03-23 15:10:27
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内容摘要：相对短期培训而言，指导人计划是一种基于人际互动的人才开发策略，能有力推动高绩效人才队伍的建设。本文从指导人计划的特征出发，归纳分析了该计划的人员定位、成功模式与制度建设，同时对其未来发展进行了展望。
关键词：指导人计划高绩效指导链可持续发展
在竞争激烈的市场环境中，高绩效人才队伍的建设已变得愈发具有挑战性：从企业角度来看，既需要培养新员工使其尽快胜任并融入企业文化，又需要运用多种手段激励并留住核心员工；从员工角度出发，他们越来越关注自身在组织中成长与发展的机会，并希望有资深者为其职业生涯的发展提供指导与帮助。
一、何谓指导人计划
指导人计划是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深者或专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。与以课堂式教学为主的传统培训相比，指导人计划以开发人际关系为核心，是一种更为个性化、更为全面的人才培养模式。具有与传统培训所无法比拟的优势（如表1）。
指导人计划有助于企业建设学习型组织，培养优秀人才，还促进文化认同，获取员工忠诚。
目前，无论是西门子致力于帮助顶尖人才发展领导力的指导人计划，还是丰田的个人接触和“前辈”制度，抑或杜邦大力推行的“全员导师制”，对打造高绩效团队的效果都是极为显著的，有力地促进了企业的持续发展。
二、指导人计划的人员定位
随着外部环境的变动和自身需求的升级，指导人计划的运用范围从最初仅针对新员工，到逐渐面向骨干员工乃至全体员工。
制定指导人计划，首先应界定参与者，根据个体因素的不同确定其在指导人计划中所处的位置。如图1，综合考虑工作绩效和个人潜能，可以将企业员工划分为四类，各自具有如下特征：成功型员工往往是资历较深、经验丰富的老员工，在企业内工作年数较长且专业技能达到一定水平，但因为年龄或心态等问题，不具备进一步深入发展的潜力。这类员工适合担任导师，将自身经验传授给新人或骨干员工，在退休离职前充分发挥自己的作用。
优秀型员工往往是处于中年、年富力强的骨干员工，既有突出绩效也具备深入发展的潜力，值得企业重点培养。这类员工既可作为导师指导新人锻炼才能，也需要作为学生向经验丰富的成功型员工学习提升综合能力。
问题型员工一般是初入职场的新员工，虽然尚不能融入组织创造出高绩效，但具备潜力成为未来的骨干。他们应当作为被指导人接受导师的教育培养。
辞退型员工，既无法为企业创造高价值也不具可塑性，无论是担任导师还是充当学员均无法胜任，不应将其列入指导人计划的考虑范围内。根据员工类型，确定其在指导人计划中的定位（如图2）。指导链就是以专业引领专业的方式促进员工的再发展，形成互相传帮带的良性循环，促进企业人才队伍的建设。第一层次的成功型员工聘请企业外的专家做指导人，促进他们自觉开展日常化研究，进入“自然研究”状态，从而引领他们向“行业专家”发展。指导链在企业内部的进行，则是第一层次的成功型员工以“传帮带”的方式指导第二层次的优秀员工或第三层次的问题型员工，而第二层次的优秀员工同时又是第三层次问题型员工的指导人，前两个层次的员工既是指导人，又是被指导人。
三、指导人计划的运作模式
为了实现指导人计划的持续性发展，许多企业在推行指导人计划的过程中不断探索新的运作模式。
1.实行团体辅导计划就目前实施的指导人计划来看，多数采取指导人对员工进行一对一针对性指导的方式。
这一模式将指导人的关注集中各自的学员身上，力求促进双方指导关系的良性发展。但是，随着被指导人需求的增加，企业内极有可能面临合格指导人缺乏的局面。相比一对一的指导人计划，团体辅导计划更加符合未来企业的需求。
团体辅导的独特之处在于每个团体成员不仅可以得到指导人及其他成员的帮助，而且也可以帮助别人。被指导人在团体情景下通过团体内人际交互作用，在交往中观察、学习、体验，认识、探讨、接纳自我并改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式。当然，在指导人辅导的过程中，一定要有有效的工具，这样才能言之有物。一般来说，团体辅导计划以课题为平台，由指导人、4到6个被指导者组成团体进行辅导。例如，深圳人保财险公司选定与行业发展或公司管理密切相关的研究课题，根据规定条件确定研究课题的导师，根据员工意愿及考核结果选定学员。在一定时期内采取导师带学员的方式，利用业余时间对课题进行深入分析、调研，最后以研讨会或论坛的形式检验指导效果。
2.恰当运用反指导模式目前，许多企业指导人计划的培养重点局限于新员工和核心员工。实际上，已有一定工作经验但知识结构未能及时更新的老员工同样值得关注。
在“指导人计划”的基础上，IBM、通用电气等提出“反指导模式”的新理念，将“指导人计划”与“反指导模式”相结合。所谓“反指导模式”，即打破常规中的前辈教导后辈的传统，而由经验资历较浅、知识却很丰富的后辈对前辈进行指导，将最新的时念和技术发展等带给“前辈”。这样一来，前辈们能及时更新知识跟上时代步伐，后辈也能在帮助前辈的过程中感受到自我价值的实现。
在互联网的推广运用过程中，GE一度出现老员工跟不上时代脚步的桎梏。韦尔奇巧妙地推行“反指导模式”：选出1000名基层售货员作为导师，向1000名高级主管介绍IT和互联网，为他们传授相关知识，让所有员工学会在互联网上分享公司的数据库。此举使GE低成本、高效率地应对了互联网时代的到来，最终实现了全体员工和互联网的拥抱。
3.与交叉培训结合指导人计划中的指导关系往往是建立在同一技能的员工之间，有利于专业技术的提升。
但是，企业未来的发展对员工的知识需求已不仅仅限于本职岗位，对其综合水平的要求也大大提高。工作轮岗、交叉培训等体现了对这一需求的满足。交叉培训能够使员工在自己本职岗位操作熟练的基础上，获得新的职业技能，可以为企业储备大量的可用之才。在具体实施上，交叉培训可以与指导人计划进有机结合，在非同一部门的员工之间组成指导关系，构成“交叉业务指导”。例如，在向中国市场渗透的过程中，为使中方职员迅速成长担负起大部分地区负责人的要职，索尼公司强调“走在前面”的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受“角色转化”
课程的专项培训，使新员工由“超级销售员”向“职业经理人”过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们进行相关业务指导，全面提高作为一名“指挥员”所应具备的各项素质。
4.实现学分挂钩从计划贯彻的两种途径来看，自上而下由企业强制推行，虽然保证了参与率，但是难以彻底规避由此带来的不匹配、不情愿；自下而上自发组成的指导关系往往更符合双方期望，但面临如何保证员工参与的难题。面对两难的困境，将指导人计划与学分制相结合不失为解决问题的有效途径。学分制起源于高校教学而逐渐在企业培训中崭露头角，以学分作为员工参与学习的量化单位，能综合反映员工技能、素质的提高状况。
指导人计划与学分制结合的方式包括：对于参与计划的员工，无论指导人和被指导人都记载一定的学分；当被指导人表现突出获得了一定荣誉或表彰时，指导人也可以获得相应学分作为奖励；指导人可采取灵活多样的指导方式，例如定期指定研究课题、针对性的技能专题培训、谈话式的互动交流等，而各类形式的指导均可折算成学分进行量化。
将学分与指导人、被指导人的绩效考核、薪酬晋升挂钩，能够有效调动员工参与积极性。例如，在深圳电信公司，员工撰写交流材料、授课，提出合理化建议等经相关部门审核认定，可以以学分形式计入综合评价积分体系。每项评价积分计算办法都有细化规定，如员工创新成果与合理化建议项目按照集团、省公司、市公司、市公司二级部门四级评定，分别按照一、二、三等奖计分；师带徒的学习期须达1个月以上，被辅导的员工，若业务技能水平提升较为明显，能较好地独立完成岗位工作的，经所在单位评定，其导师每辅导1人计2分。
四、实施指导人计划的制度保证
凯西·克拉姆认为成功的指导人计划必须具备四个关键条件：自愿匹配、培训导师、高层主管支持、允许重新匹配。指导人计划的成功实施需要完善激励、监督、沟通等相关机制，营造支持指导人计划的组织氛围。
1.参与人员的激励机制在推行指导人计划过程中，企业需要运用多种途径调动指导人和被指导人双方的积极性。
一方面需要使指导人和被指导人双方明确指导关系的性质和特点，认识到指导关系可能给自己带来的锻炼与提高，对于学习认真、表现突出的员工，应当为其提供更高的平台促进其发展；另一方面，需要调动指导人的积极性，可通过薪酬调整、加速晋升等手段对其进行激励，例如把对被指导者的考核与指导人的待遇、荣誉、晋级挂钩。
2.指导人的开发机制在实际操作中，经常出现自身经验丰富的指导人不知如何辅导他人、因工作忙没有时间进行辅导等情况，让原本力求双方共赢的指导人计划流于形式。
因此，确定的指导人除了业务能力出色外，更要了解并认同企业文化、人品好且乐于助人。在指导人人选确定后，还需要对其提供关于企业经营理念、发展战略、企业文化、指导新员工技能、生涯发展规划等方面的课程，让指导人既有可以传授的经验，更有指导他人的意愿和将意愿达成的能力。
3.监督考核机制为使指导人计划达到预期的效果，应有一套有效的过程监督体系。在计划实施过程中，人力资源管理部门需要随时跟进监督，及时备案指导人和员工数据、指导的内容和实效、双方投入的时间和精力。
考核方法可采用指导人自我评价和被指导人评价相结合的办法，每年全面考核指导人履行职责情况和指导效果。对于优秀被指导人，可以为其引荐更高一级的导师，并把被指导人的进步作为指导人晋升的依据之一；对于优秀指导人，可将其列为后备干部队伍，给予重点培养和辅导；对于达不到培训目标的，可以对指导人及被指导人进行降级处理，并作为今后考核的依据。
4.沟通协调机制指导人计划作为一种基于人际互动的开发方略，本身在一定程度上打破了不同层级员工的沟通壁垒，在其运用过程中也需要始终保持沟通的畅通。
在指导人和被指导人之间，沟通内容既包括工作技能的传授，也有关于日常生活、职业生涯规划的交流；指导人计划的执行部门应当与参与者及时沟通，消除其对计划的不解与困惑。在参与者双方磨合的过程中，如果出现关系不融洽等问题，需要对其进行疏导协调并在一定情况下允许指导关系重新组合调整，避免关系僵化带来消极的影响。
五、前景展望
和任何其他管理工具一样，指导人计划也并非万能。针对目前中国企业的现状，推行该计划面临诸多挑战。
1.客观评估企业是否具备引入条件在服务业和制造业领域有许多企业在推行指导人计划，但是必须清醒地认识到，指导人计划并非适用于所有企业，参与者的素质、管理者的理解、制度环境的保障都在一定程度上制约着该计划的顺利实施。
指导人计划更加适用于员工素质高、制度完善的知识密集型企业。从外部竞争来看，知识密集型企业发展迅速、知识更新快，因而要求这类组织具有学习、变革、创新的素质和持续适应并影响环境的能力；从内部发展来看，较高的人才流动率使得这类企业急需通过各种方式加强对员工的人文关怀和企业文化熏陶，加强对员工职业生涯发展规划的辅导，帮助其尽快进入角色提高技能，融入组织文化和团队之中。
2.正视消极影响指导人计划在建设高绩效人才队伍过程中，也存在可能的负面影响，主要体现在：（1）指导人对被指导人在工作、生活上的诸多关注，极易形成非正式组织，可能会带来阻碍变革、角色冲突、拉帮结伙等消极影响；
（2）指导人和被指导人双方易产生依赖思想。被指导人在接受了工作、生活上的全方位指导后，极易产生依赖心理进而忽略主动探索与创新；指导人在取得认可和信任之后，本该自己完成的职责却交给所带员工去做，久而久之会在一定程度上产生对被指导人的依赖心理。因此，在执行指导人计划时，既要看到其积极作用也要正视消极作用，将不利因素转化为有利因素，促进计划的实施朝着有利于企业的方向发展。
3.探索适合中国情境的具体运作模式目前，我国经济发展最富活力，员工对个人发展的需求迫切，因而指导人计划备受推崇。
但是，受传统文化影响，中国企业权利距离高、等级观念深，不同层级的员工在工作以及生活之间往往有较为明显的隔阂，这对于希望员工增进了解共同提升的指导人计划而言十分不利。因此，需要探索适合中国国情和中国企业的指导人计划理论和实践。新的指导人计划运作模式要符合国情与员工接受能力，尽量避免建立层级相差较多的员工之间指导关系，其职位层次跨度以不超过两层为宜，既能促进参与者之间的良性互动，也不至于让被指导方有较大心理压力。
4.以科技手段更新促进运作模式创新随着环境的变化，指导人计划的出发点和基本作法可以长期保留，但是这一计划应该赋予新的意义，作法要有相应的变化。因此，指导人计划的运作模式还有很大的创新空间。例如，随着信息技术的快速发展，员工可以从网络渠道获得多种知识，虚拟组织也将进一步构建。如何将电子沟通这一途径与指导人计划结合起来更好地发挥作用，值得深入探索。
参考文献：
1．杨英、龙立荣：《指导计划:一种经济实效的培训模式》，载《中国人力资源开发》，2004年第7期。
2．苗青、王重鸣：《指导人计划的研究进展》，载《人类工效学》，2002年6月第2期。
3.卞卉：《职业导师制—企业人力资源开发的重要途径》，载《沿海企业与科技》，2006年第1期。
4．刘勇、高珊：《企业导师制的类型与功能》，载《管理观察》，2008年第10期。
【关键词】科技创新人才激励
随着知识经济的出现,科技创新对社会生产力发展越来越具有决定性的作用,世界范围的经济竞争,归根到底是人才特别是科技创新型人才的竞争。科技创新型人才是指具有良好的科技创新能力、直接参与科技创新活动并为科技发展和社会进步做出重要贡献的人才。他们具有三大重要特质:较强的科技创新能力、较强的学习能力和较强烈的成就欲望。企业科技创新人才包括以企业家为代表的经营管理人才、以首席专家为代表的科研科技创新人才和以高级技工为代表的技术人才三大类。
目前在相当一部分企业中,科技创新人才队伍还存在着人才短缺、队伍不够稳定、总体创新能力不强、人才结构和分布不合理等问题。为吸引和留住人才,做好企业科技创新人才队伍建设,充分发挥企业科技创新人才的作用,企业应重点做好以下工作:
1.制定科学的企业人力资源规划
战略性的人力资源规划应从数量和质量上对企业科技创新人才资源内部供给与需求进行短期和长期的平衡,改进企业科技创新人才资源的使用及开发状况,更好地帮助企业各部门提高对科技创新人才资源的使用效率,充分挖掘人才的潜力。同时,为了适应外部环境的不断变化,企业必须更快更准确地获知人才资源供给与需求的信息,并对可能出现的人才资源供需失衡提前做好应对措施,从而为企业及时把握新的机遇提供有利支持。
2.完善企业内部激励机制
2.1物质激励。针对不同工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的绩效评价标准和奖励方式。对于从事技术工作的人才,可根据项目为企业带来的效益以提成的方式给与奖励;对于一般技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他的小发明;对于管理人才,可以采取目标管理的方式来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才,可以市场业绩为依据来确定报酬,同时辅以目标管理方式来鼓励人才在开拓新市场、挖掘潜在消费市场等不能直接计量的工作方面开拓进取。
2.2事业激励。科技创新人才通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现,为此,他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果。企业要注意到他们工作内容的丰富与充分、工作方式和时间弹性充足,允许他们自己设计工作程序,使科技创新人才觉得工作是充实自我和实现自我价值的过程。
2.3感情激励。正确运用感情激励可以有效地培养职工对企业的忠诚和信任。感情激励包括对员工的尊重、支持、信任、宽容与体贴。企业的管理层应加强对人性的认识,根据人的情感特征进行感情投资,满足人才的社会心理需要,以激发人才的积极性和创造性。企业管理层应与员工建立良好的沟通,倾听他们的苦恼,了解他们的需要,传达自己的想法和企业的使命,从而实现企业与人才的契合。
2.4企业文化激励。企业文化是企业员工共同遵守的价值观,对企业员工的态度和行为有强大的影响力。企业文化的建设重点可以放在以下三个方面:一是建设学习型组织,从上至下培养员工的自觉学习意识,鼓励并奖励学有所成的优秀员工,形成带、帮、赶、超的学习竞争机制,提升企业自主创新能力;二是鼓励谏言,广开言路,集思广益,对员工提出的有效建议进行奖励;三是抓住核心人才团队的核心作用,使企业文化表现在核心人才团队的言行、思想观念上,继而带动全部企业员工形成统一的价值观和精神风貌;四是企业文化应该具有鼓励创新、允许差别和失败、敢于负责的特征,使视野开阔、见解独特的企业科技创新人才的潜力得到最大程度的发挥。
2.5发展空间与晋升激励。在市场经济的大潮中,人才的流动是不可避免的。为了留住人才,就要满足其自我发展的需要。激励科技创新人才不断创新的另一手段就是扩大创新空间,具体是指以多种方式向创新人员提供更多的发明创造的自由、展示研究成果的自由以及提出创新思想的自由。同时要为科技创新人才提供升迁与发展机会。
2.6授权激励。让科技创新人才有权参与管理,使科技创新人才与经营者形成战略性合作伙伴关系,吸收科技创新人才的正确意见,使他们参与到决策过程中来,这种方式是企业给予他们的最大尊敬和信任,能形成人才对企业的认同感和归宿感。SMT(自我管理式团队)也是一个创新授权的好机制。通过授权,让科技创新人才自由组合,挑选自己的成员、领导,确定其工作的程序、目标和工作方法。这种STM组织结构,已经日益成为国外高科技企业中的基本组织单位。这种组织机构使企业经营管理者把对人的关注、人的个性发挥、自主需求的满足放在了前所未有的中心地位。
3.营造留住人才的环境
企业要为科技创新人才的创新活动创造一个良好的环境,使他们集中精力进行科技创新工作。工作环境要从硬环境和软环境两个方面着手。硬环境是指工作的物质条件。现代科技的发展和竞争的日趋激烈,要取得先进的科技成果,经费投入、设施配备和强大的信息、后勤服务支持,都是必不可缺的基本条件。软环境包括科技创新文化、人际关系、组织制度建设等要素,企业内部融洽、合作的关系能使科技创新人才相互鼓励,发挥更大的创造力。
4.进行职业生涯管理
科技创新人才不仅看重企业的当前状况,更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展机会。因此企业对科技创新人才必须有一个长远的发展规划与方略。科技创新人才需要一条具体、清晰的路线指引他们逐渐达到自己的人生理想。职业生涯规划可以帮助人才不仅仅将目光集中在薪水上,收入只是事业发展的副产品,更关心的是自己承担更多的责任来实现自己的人生理想,关心自己所扮演的角色。开展职业生涯管理,可以使人才清楚地看到自己在组织中的发展道路,而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低科技创新人才的流失率。同时,企业可以获得人才职业发展带来的更多的益处:人才的忠诚、积极性和创造性。
参考文献:
关键词：高级技能人才职业教育技能培训
作为老工业基地，黑龙江省具备一定的高级技能人才基础，但在新世纪、新阶段、新目标、新任务面前，高级技能人才却成为制约老工业基地振兴和经济发展的主要瓶颈之一。要增强企业竞争力，提高“龙江制造”在我国的份额，实现经济跨越式发展，必须在建设高水平科技和管理人才队伍的同时，探索和研究黑龙江省高级技能人才开发与管理模式，建设一支技艺精湛的高级技能人才队伍。
高级技能人才开发与管理的重要意义
高级技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，经过专门培养和训练，熟练掌握了当代较高的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者，主要包括高级技工、技师和高级技师等。高级技能人才是技术工人队伍的骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是人才队伍的重要组成部分。
经济全球化和知识经济的需要
世界经济的竞争归根到底是人力资源素质的竞争，人力资源是发展先进生产力的关键因素，现代社会不仅需要大批具有高技术理论的研究型、设计型的科技人才，而且需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的技能型人才，大力培养高级技能人才是全面提高劳动者素质的迫切需要，将大量富余劳动力转变成高素质人力的资源，迎接经济全球化和知识经济挑战。
建设创新型国家的需要
增强自主创新能力，建设创新型国家，全面建设小康社会，关键是人才。创新型人才是多方面的，蕴藏在社会的各个领域、各个层次。只有动员多方面创新人才广泛参与，在全社会普遍开展创新活动，并能充分运用创新成果，才是真正意义上的创新型国家。高级技能人才是创新型国家建设所需人才队伍的重要组成部分，任何知识创新成果和高端产品如果没有高级技能人才的参与操作，只能停留在图纸和样品阶段，无法转变成现实的生产力。
振兴黑龙江省老工业基地的需要
实施老工业基地调整改造，将黑龙江省建设成为装备、石化和能源等六大基地，促进社会经济全面协调可持续发展，要把增强自主创新能力作为发展战略基点,着力推进原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新，转变经济增长方式。产业结构调整、结构优化和产业升级、发展高技术和新兴产业，需要大量的高级技能人才。
黑龙江省高级技能人才现状
基本状况
长期以来由于对技术工人培训重视不够，目前黑龙江省高技能操作人才匮乏，难以满足老工业基地调整改造的需求。统计显示，目前黑龙江省职工总数431万人，技术工人178.8万人，其中，高级技师4847人，占技术工人总数的0.27%；技师5.67万人，占技术工人总数的3.17%；高级工20.77万人。占技术工人总数的11.6%；中级工43.15万人，占技术工人总数的
24.13%；初级工37.41万人，占技术工人总数的20.92%；无证人员71.34万人，占技术工人总数的39.91%。技术工人的比例结构以高、中、初划分为15：24：61。依据一般发达国家高级技工占技术工人比例通常超过35%计算，黑龙江省高级技能人才尚缺35.7万人，而全省每年只能培养3万名高级工。
从哈尔滨、齐齐哈尔、牡丹江、大庆、鸡西五个城市25户国有大中型企业调查数据看，技术工人的比例结构以高、中、初划分为25：32：43。虽然高级技能人才比例高于全省水平，但与一般发达国家水平相比，高级技能人才仍缺4020人。
存在的主要问题
高级技能人才“量”和“质”不能适应经济发展要求近年，黑龙江高技能人才队伍虽有明显改善，但从总体上看，高技能人才数量不够，素质不高，结构不合理，区域、行业分布不均衡，不能适应黑龙江省经济结构调整、产业升级和技术创新的需要，成为制约老工业基地振兴的重要因素。可以归纳为“五多五少”：初级技工多，高级技工少；单一技能型技工多，复合技能型技工少；传统型技工多，现代型技工少；短训速成的技工多，系统培养的技工少；国有企业的多，民营企业的少。
高技能人才出现年龄断层长期以来，管理人员、专业技术人员等被看作是人才，而在一线生产岗位的高级技术工人却被排在人才队伍之外。这对于技能人才的培养产生很大的负面影响，导致青年工人不愿学技术，不愿在生产岗位工作，造成企业高级技能人才青黄不接，高级技能人才“断档”，高级技能人才中35岁以下的只占总数的15%左右。
企业高级技能人才流失严重由于我省企业整体缺乏活力，经济效益差，不能为高级技能人才提供较高的工资和待遇，造成大量的高级技能人才外流，从而加剧了高级技能人才的短缺。
存在问题的成因
社会历史原因由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统的陈旧观念的影响，社会对高级技能人才在经济社会发展中所起的作用还存在模糊认识，把高级技能人员排除在人才之外。全社会没有形成重视技能、尊重技能型人才的良好社会氛围。缺少激励机制在政策法规上没有对高级技能人才的作用给予足够重视，人为将企业职工分为不同的层次等级，并依身份享受相应的待遇，由此产生高级技能人才社会地位不高，待遇偏低，激励不足，导致企业员工钻研技术、提高技能的积极性降低。
新旧管理体系转换黑龙江省是国家老工业基地，国有企业比重大，现在正处于改制中，原有的高级技能人才开发和管理体系被打破，新的体系尚未建立。一些企业在转换经营机制后，忽视职工培训教育，再加之政府缺乏宏观指导和财政投入，使得高级技能人才培养开发未能和经济社会同步和谐发展。
黑龙江省高级技能人才开发与管理策略
制定高级技能人才培养开发战略规划
政府和企业，必须深刻认识培养高级技能人才的重要性和紧迫性，在充分调查研究的基础上，制定本地、本企业的高级技能人才培养开发的战略规划，全力组织实施。政府应加强高级技能人才培养开发宏观监控指导。各级政府应把高级技能人才作为人才强省的重要支柱，高度重视高技能人才的培养开发和管理，在调查研究的基础上，制定高技能人才队伍建设规划，并将其纳入到全省人才规划发展之中，强化政府宏观指导作用。企业是高级技能人才开发与管理工作的主体，要将其提升到企业的发展战略高度，创建“学习型”企业，推动企业高级技能人才队伍建设健康发展。
为高级技能人才队伍建设营造良好的氛围
需要强化政策导向，加大宣传力度，营造有利于技能人才成长的舆论氛围，充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传高级技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传国家和省在高技能人才培养使用方面的政策、措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬“学技术成才有路”和“三百六十行，行行出状元”的良好风尚，使高技能人才同科学家、工程师一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者普遍性的职业选择。
建立适合高级技能人才开发与管理的运行机制
职业教育的社会化整合职业教育资源，多渠道筹集资金，加大对职业教育的投入。建设高水平的职业技术教育院校，同时鼓励社会力量（企业、团体、私人、外商）投资办学，制定信贷、税收、土地使用等方面的优惠政策，形成以政府为主导，行业、企业、社会团体、个人广泛参与的多元化办学体制和多渠道投资的办学格局，为培养大批社会所需的各方面高级技工人才创造条件。
职业教育市场化高级技能人才的开发与管理要遵循市场经济规律，构建以市场机制为基础的公平竞争的体制环境。按照市场需求，在平等的基础上，将各种社会资源融入到职业教育体系中，充分发挥民办职业院校的作用；加强高级技能人才市场建设，强化市场优化配置人才的功能，推动其从有形市场向无形市场过渡，使高级技能人才在流动中显现价值，确定自身的定位；发挥市场竞争机制，不断提高职业院校和企业管理水平，提高培训教育质量，如采取“订单培养”和“培训成果买断”等措施。
职业教育终身化现代职业教育制度必须体现终身教育思想，在职业教育结构中，要为不同年龄、性别、学历的人员提供多种升学、培训、专业和提高的继续教育机会。在终身教育制度下，劳动者在接受了入门培训后，还应经常受到更新知识和技能的再培训，应大力拓展职业进修教育，为高级技能人才提供继续教育和训练的机会，以不断提高他们的技能水平，适应社会经济的快速发展要求。
完善高级技能人才开发与管理基础平台
调动各方面积极因素，加快高级技能人才培养。依托规模大、技术先进、管理规范的高级技工学校和实习基地，设备先进、师资力量较强的高等职业院校建立高级技能人才培训基地；利用一切可以利用的教育培训资源，扩大培养培训规模，如在普通高等院校相关转业增加技能培养与训练、校企合作和中外合作等；加快公共培训基地建设，尤其是在支柱产业和新型产业的相关行业组建培训基地；整合资源，调整布局，优化结构，扩大培养规模，提高培养层次，以学校教育与企业生产实践相结合、职业培训与岗位开发相结合，培养既掌握高超技能，又掌握现代科学知识和前沿技术的技能加智能的复合型人才。
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【摘要】各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质选贤用能，知人善任，不断地为实施焦作职工医学院发展战略培养输送一大批合
【关键词】各单位领导和人才管理部门 应进一步转变观念 努力扩大选才视野 坚持客观、民主、竞争的原则 坚持德才兼备
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【正文】建立完善的教育培训机制要深化对我院各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。优化培训内容。既重视业务技能培训，又强化理论知识学习，既搞好学历教育，又搞好能力培养。同时，大力培养人才的综合素质和适应能力。完善培训开发体系。按照学院制度的要求，建立健全职称、职业资格考核、鉴定和评聘制度；实行“培训———鉴定———使用———待遇”一体化的方针；全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对专业教师人才要合理使用，承认他们的价值，将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。构筑终身学习体系，创建学习型学院。鼓励员工通过多种形式参与终身学习，立足岗位，不断“充电”，自学成才，把个人追求融入到学院发展战略目标之中，形成“树形象、创一流、比贡献”的学院风尚。（2）建立有效的励才留才机制要采取多种形式激励人才，推行实绩导向、贡献导向的激励政策，激发人才的积极性，增强学院对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以校园文化来塑造人。树立按劳分配、效率优先的思想，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与学院发展紧密结合，形成学院努力培养人才、人才积极为学院作贡献的良性循怀。重视和满足人才的特殊需求，积极创造条件，实行特殊的人才福利政策，解决人才的实际问题。5.加强领导，推动人才培养培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部人才培养责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一，给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质选贤用能，知人善任，不断地为实施焦作职工医学院发展战略培养输送一大批合
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一、论文一般格式：
1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。
论文摘要和关键词。
2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。
关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。
3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。
4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。
5、正文。是毕业论文的主体。
6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。
7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。
(参考文献是期刊时，书写格式为：
[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。
参考文献是图书时，书写格式为：
[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。)
8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。
二：论文格式要求：
1、装订顺序：目录--内容提要--正文--参考文献--写作过程情况表--指导教师评议表
参考文献应另起一页。
纸张型号：A4纸。A4210×297毫米
论文份数：一式三份。
其他(调查报告、学习心得)：一律要求打印。
2、论文的封面由学校统一提供。(或听老师的安排)
3、论文格式的字体：各类标题(包括“参考文献”标题)用粗宋体；作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体；正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体；英文用TimesNewRoman字体。
4、字体要求：
(1)论文标题2号黑体加粗、居中。
(2)论文副标题小2号字，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。
(3)填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。
(4)内容提要3号黑体，居中上下各空一行，内容为小4号楷体。
(5)关键词4号黑体，内容为小4号黑体。
(6)目录另起页，3号黑体，内容为小4号仿宋，并列出页码。
(7)正文文字另起页，论文标题用3号黑体，正文文字一般用小4号宋体，每段首起空两个格，单倍行距。
(8)正文文中标题
一级标题：标题序号为“一、”，4号黑体，独占行，末尾不加标点符号。
二级标题：标题序号为“(一)”与正文字号相同，独占行，末尾不加标点符号。
三级标题：标题序号为“1.”与正文字号、字体相同。
四级标题：标题序号为“(1)”与正文字号、字体相同。
五级标题：标题序号为“①”与正文字号、字体相同。
(9)注释：4号黑体，内容为5号宋体。
(10)附录：4号黑体，内容为5号宋体。
(11)参考文献：另起页，4号黑体，内容为5号宋体。
(12)页眉用小五号字体打印“上海复旦大学XX学院2007级XX专业学年论文”字样，并左对齐。
5、纸型及页边距：A4纸(297mm×210mm)。
6、页边距：天头(上)20mm，地角(下)15mm，订口(左)25mm，翻口(右)20mm。
7、装订要求：先将目录、内容摘要、正文、参考文献、写作过程情况表、指导教师评议表等装订好，然后套装在学校统一印制的论文封面之内(用胶水粘贴，订书钉不能露在封面外)。
1.纸张与页面设置
(1)A4，纵向；
(2)页边距：上1.0cm，下2cm，左侧2.5cm，右侧2cm
2.页眉
(1)设置：1.4cm
(2)字体：统一使用汉语：小五号宋体。
(3)分割线：3磅双线；
(4)内容：××学院本科期末论文，居中。
3.页脚
内容：页码，居中。
4.论文基本内容与要求
(1)论文题目：单独成行，居中，日语：小2号黑体；英语：TimesNewRoman18号；
(2)作者姓名：另起一行，居中，日语：小4号宋体；英语：TimesNewRoman12号；
(3)内容提要：另起一行，日语：4号黑体，内容为小4号黑体，长度要求150字以上；英语：TimesNewRoman12号，长度要求在100字左右；
(4)关键词：另起一行，日语：4号黑体，3-5个关键词，每个关键词之间用“；”分割，内容为小4号黑体；英语TimesNewRoman12号；
(5)正文
正文部分的要求如下：①正文部分与“关键词”行间空两行；②日语正文文字采用小四号宋体；英语正文文字采用TimesNewRoman12号，标题日语采用四号黑体，英语采用TimesNewRoman14号，每段首起空两格，1.25倍行距；③段落间层次要分明，题号使用要规范。理工类专业毕业设计，可以结合实际情况确定具体的序号与层次要求；④文字要求：文字通顺，语言流畅，无错别字，无违反政治上的原则问题与言论，要采用计算机打印文稿；⑤图表要求：所有图表、线路图、流程图、程序框图、示意图等不准用徒手图，必须按国家规定的工作要求采用计算机或手工绘图，图表中的文字日语用小五号宋体；英语采用TimesNewRoman10.5号；图表编号要连续，如图1、图2等，表1、表2等；图的编号放在图的下方，表的编号放在表的上方，表的左右两边不能有边；⑥字数要求：一般不少于1500(按老师要求)；⑦学年论文引用的观点、数据等要注明出处，一律采用尾注。
(6)注释
注释部分的要求如下：①与正文部分空出两行；②按照文中的索引编号分别或合并注释；③“注释”采用五号黑体，注释内容日语采用小五号宋体，英语采用TimesNewRoman9号。
英语注释具体要求如下：
①在文中要有引用标注，如×××[1]；②如果重复出现同一作者的同一作品时，只注明作者的姓和引文所在页码(姓和页码之间加逗号)；格式要求如下：
[1](空两格)作者名(名在前，姓在后，后加英文句号)，书名(用斜体，后加英文句号)，出版地(后加冒号)，出版社或出版商(后加逗号)，出版日期(后加逗号)，页码(后加英文句号)。
[2](空两格)作者名(名在前，姓在后，后加英文句号)，文章题目(文章题目用“”引起来)(空一格)紧接杂志名(用斜体，后加逗号)，卷号(期号)，出版年，起止页码，英文句号。
(7)参考文献
参考文献部分的要求如下：①与注释部分间空两行；②应列明期末论文参考的主要文献资料，“参考文献”采用五号黑体，参考文献内容日语、汉语采用小五号宋体，英语TimesNewRoman10.5号。参考文献的著录，按著录、题目、出版事项顺序排列，其格式为：
期刊类：著者.题名[J].杂志名，年份，(期号)。
书籍类：著者.书名[M].城市名：出版社，年份，页数。
网络类：著者.题名[EB/OL].***.com.年-月-日。
③英文作者超过3人写“etal”(斜体)。
英文参考文献格式要求如下：
[1](空两格)作者名(姓在前，名在后，姓与名之间用逗号分开，后加英文句号)，书名(用斜体，后加英文句号)，出版地(后加冒号)，出版社或出版商(后加逗号)，出版日期(后加英文句号)。
[2](空两格)作者名(姓在前，名在后，姓与名之间用逗号分开，后加英文句号)，文章题目(文章题目用“”引起来)(空一格)紧接杂志名(用斜体，后加逗号)，卷号(期号)，出版年，英文句号。
科学技术报告
是描述一项科学技术研究结果或进展或一项技术研制试验和评价的结果；是论述某项科学技术问题的现状的文件。科学技术报告中一般应该提供系统的或按工作进程的充分信息，可以包括正反两方面的结果和经验。
学术论文
是某一学术课题在实验性、理论性或观测性上具有新的科学研究成果或创新见解和知识的科学记录；是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结，用以提供学术会议上宣读、交流和讨论；是在学术刊物上发表；有其他用途的书面文件。它应提供新的科学技术信息，其内容应有所发现、有所发明、有所创造、有所前进，绝对不允许重复、模仿、抄袭别人的工作。
范文赏析：
广西茶文化生态旅游的开发与建设研究
【摘要】随着广西茶文化的发展，国家已经开始重视广西茶文化生态旅游开发与建设，并且逐渐加大茶文化生态旅游开发与建设力度，然而，在广西茶文化生态旅游开发与建设过程中还存在较多不足之处，影响着广西茶文化生态旅游事业的发展，难以形成良好的发展体系，这就需要相关部门可以制定完善的管理制度，并且根据其发展需求创新开发与建设方式，为其后续发展奠定坚实基础。
【关键词】广西茶文化；生态旅游开发；建设策略
在对广西茶文化生态旅游进行开发与建设的过程中，相关部门必须要树立正确的开发建设理念，根据广西茶文化生态旅游开发与建设情况创新管理方式，保证可以提高广西茶文化生态旅游开发效率与质量，在提高广西茶文化生态旅游行业经济效益的基础上，增强广西茶文化生态旅游行业的竞争能力，使其向着更好的方向发展。
一、茶文化和茶文化旅游
（一）茶文化的内涵
茶文化具体来说就是将茶物象作为载体，并借助这一载体的传播而实现文化传播的一种特殊文化形式，使茶这种实物与文化艺术的有机融合，在一定程度上展现出特定历史时期物质和精神文明的协同发展。在中国，茶文化具有悠久的历史，并且包含丰富的内容，具体涉及到文化艺术、历史考古、科学技术以及经济贸易等多个方面，学术界对茶文化的研究也相对较多，在长时间的研究历程中撰写了大量的茶叶文著作、谱写了众多文辞优美的诗歌，并且基于茶文化的特殊性，对茶文化与祭祀文化、婚礼文化、释家文化等之间的关系进行了研究，对茶文化进行了更深层次的阐释。换言之，中国的茶文化已经不仅仅是茶叶的文化，更是茶、饮茶之人、产茶之地、传茶之路等多种文化的融合体，具有丰富的文化内涵。
（二）茶文化旅游的定义
受到茶文化的丰富内涵的影响，茶文化旅游受到茶文化的影响同样包含丰富的内容，如茗茶产地的自然和人文景观、茶文化所构成的历史遗迹和文学艺术韵迹、茶树地方特色文化等等，多种茶文化相关的旅游产品共同构成了茶文化旅游。基于此，在开展茶文化旅游的过程中应该注意将旅游路线、经典遗迹茶文化代表物品的购买和餐饮、娱乐有机结合在一起，共同构成以茶文化为良好的茶文化消费，切实满足茶文化旅游者的旅游文化需求。
二、广西茶文化生态旅游开发与建设意义
首先，开发茶文化生态旅游可以促进茶文化与茶叶经济效益的共同进步。在对广西茶文化生态旅游进行开发与建设的过程中，会利用广西钟山县与三江县等的茶叶进行生态性开发，并且对茶文化生态旅游进行建设，在促进茶文化发展的过程中，还可以提高生态旅游的经济效益，带领广西茶文化产业的进步，这样，不仅可以起到带头作用，还能使一些与茶文化相互关联的景点景观、茶品购物等经济体系有所完善，促进以文化旅游为核心的茶文化消费。因此，在对茶文化生态旅游进行开发与建设的过程中，可以促进茶文化与旅游事业经济效益的提升。
其次，对茶文化生态旅游事业进行开发与建设可以促进种茶事业的发展。在山西茶文化生态旅游开发与建设过程中，可以通过茶文化的介绍，挖掘出茶文化的历史内涵，并且不断建设茶文化旅游经典，发展茶文化旅游事业。这样，就可以引导种植人员树立正确的意识，科学、合理的开展相关工作，并且引进合适的品种，保证可以塑造出茶文化生态旅游品牌，在提高茶文化生态旅游吸引力的情况下，改善种植业的销售模式，带动种植业的发展，提高茶农的经济水平，达到良好的发展效果。
再次，对广西茶文化生态旅游进行开发与建设，可以培养出专业化与知识化的复合型人才。在广西茶文化生态旅游开发与建设期间，游客在精神与物质享受之外，还需要导游人员的引导与讲解，然而，当前我国关于茶文化生态旅游事业的专业人才较少，由此引发了教育人员对专业人才的重视，并且不断培养出复合性与专业性的人才，进而提高广西茶文化生态旅游开发与建设效果，达到预期的发展目的。
最后，在对广西茶文化生态旅游事业进行开发与建设期间，可以有效丰富广西茶文化生态旅游产品。由于人们的旅游目的不同，对于茶文化的探索与体验需求也不同，丰富茶文化生态旅游产品成为首要任务。在这一观念的引导之下，广西茶文化生态旅游开发部门已经开始研究新的旅游产品，并且鼓励茶文化农户创新茶文化旅游产品，在增加广西茶文化生态旅游内容的基础上，吸引更多的游客，保证可以提高广西茶文化生态旅游事业的发展效率。
三、广西茶文化生态旅游开发与建设优势
在对广西茶文化生态旅游进行开发与建设期间，其存在较多的优势，有利于提高广西茶文化生态旅游事业经济效益的提升。具体优势表现为以下几点：
第一，广西茶叶资源较为丰富，并且茶叶特色突出。在广西地区，茶叶资源较为丰富，主要因为广西的茶叶历史悠久，在唐代的时候就开始生产吕仙茶与象州茶等，迄今为止，中国传统茗茶与新创茶叶品种中，广西地区有三十多种。其中注明的红茶有：广西红碎茶。黑茶有：苍悟六堡茶。绿茶有：桂平西山茶等。花茶有：横县茉莉花茶与桂花茶等。另外，广西地区的早春茶叶采摘的时间较早，受到各类茶叶经营商的喜爱。由此可见，广西地区茶叶资源可以促进广西茶文化生态旅游的长远发展，是其优势条件之一。
第二，广西茶叶发展环境较为良好，可以促进茶文化生态旅游的开发与建设。广西省的山区较多，对于茶叶种植而言，具有较为良好的促进作用。广西山区的日照时间较长，除了挂北等地区之外，其他山区的年平均温度都在22℃左右，最低的温度也不会低于7℃，可以为茶叶生产提供良好的环境。主要因为茶叶生长時间为十个月或是十个月以上，如果温度过低，就会影响茶叶质量。由此可见，广西地区的茶叶生长环境较为优越，适合茶文化生态旅游开发与建设。
第三，广西省政府对茶文化较为重视。近年来，广西省政府制定了茶产业规划制度，并且全面关注茶文化生态旅游开发与建设工作，在为其提供政策支持的基础上，加大了资金的投入，可以提高广西茶文化生态旅游使用的开发与建设质量。
四、广西茶文化生态旅游开发建设的制约因素
当前，广西茶文化生态旅游在开发与建设过程中，还存在较多制约因素，难以提高其开发与建设效率，不能达到预期的工作目的。具体表现为以下几点：
首先，茶文化挖掘力度较差。当前，广西省茶文化的挖掘力度较差，不能更深层次的对茶文化生态旅游进行开发与建设，导致广西茶文化生态旅游开发建设受到抑制性影响。同时，广西茶文化的专门研究机构较少，无法为生态旅游开发建设提供有力的数据支持。
其次，广西茶文化生态旅游开发特色不够鲜明。主要因为在广西茶文化生态旅游开发建设期间，相关管理部门还没有制定完善的开发建设制度，不能明确开发特色，导致出现影响其开发与建设效率的问题。
最后，广西茶文化宣传力度不足。在广西茶文化生态旅游开发与建设期间，相关部门不能根据其需求开展宣传工作，导致广西茶文化生态旅游开发建设效率降低。同时，相关部门没有对广西茶文化生态旅游进行形象定位，缺乏一定的吸引力，不能吸引更多的游客参观，影响着广西茶文化生态旅游开发与建设效果。
五、广西茶文化生态旅游开发与建设措施
（一）制定完善的開发建设规划
广西茶文化生态旅游开发建设部门与政府部门必须要制定完善的规划方案，保证可以提高其开发建设效率。例如：重点关注广西红碎茶与早春名优茶的开发，发挥其在国家茶品牌中的优势，凸显广西茶文化生态旅游特色，保证可以促进旅游事业的发展。
（二）建立专门的茶文化研究机构
在广西茶文化生态旅游建设开发期间，必须要建立专门的茶文化研究机构，保证可以为生态旅游开发建设提供有力依据。首先，要求相关机构借鉴国外茶文化生态旅游开发经验，制定出完善的工作方案。其次，要充分挖掘茶文化资源，保证可以提高其发展质量。最后，要逐渐提高广西茶文化生态旅游开发方案的可靠性，保证可以增强其核心竞争能力。
（三）广西茶文化生态旅游形象设计
广西茶文化生态旅游开发与建设部门必须要重点关注形象设计工作，保证可以为广西茶文化生态旅游树立良好的形象，使得人们对其产生认同感。同时，相关部门还要重视宣传工作，保证可以积极开展茶文化宣传活动，例如：茶叶博览会、茶叶展销会等，或是通过报纸、电视等媒介进行宣传，这样，就可以提高广西茶文化生态旅游的知名度，吸引更多的茶文化爱好者参观。
（四）丰富茶文化生态旅游产品
广西茶文化生态旅游建设开发部门必须要丰富茶文化旅游产品，促进旅游事业的发展。此时，可以借鉴国外的丰富经验，设计茶文化旅游指南、设定茶文化生态旅游主题，例如：民族茶礼区、民族风情表演区等，这样，就可以丰富茶文化产品，为游客提供良好的服务。
（五）培养茶文化生态旅游专业人才
在广西茶文化生态旅游开发建设期间，相关部门必须要重视生态旅游专业人才的培养，制定完善的人才培养策略，为广西茶文化生态旅游事业的发展提供有力支持。首先，可以要求旅游职业技术学院开设茶文化课程，培养专业能力与技术能力较强的茶文化人才，使得旅游人才在全面掌握茶文化历史与基础知识的情况下，参与到广西茶文化生态旅游开发与建设工作中。其次，要配置完善的人才培养基础设施，增强人才培养效果。
六、结语
在广西茶文化生态旅游开发与建设期间，相关管理部门与政府部门必须要制定完善的工作方案，并且加大投资力度，完善相关政策，为茶文化生态旅游开发建设提供支持。同时，还要重视人才的培养，促进茶文化生态旅游事业的长远发展。
参考文献
[1]覃燕玲.广西梧州茶产地茶文化生态旅游开发与生态保护的发展策略[J].福建茶叶，2016，38（04）：157～158.
为进一步贯彻落实中办发﹝2005﹞9号文件精神，充分展示我国老年人才在构建和谐社会中的作用，中国老科协和中国老年学学会决定联合主办第五届老年人才论坛。论坛由清华大学老科学技术工作者协会、中国老年学学会老年人才开发委员会承办。面向全国老科技工作者的中国老年人才论坛，将荟萃全国各行各业的老年人才精英，他们“乐而忘忧，不知老之将至”，积极参加经济建设和社会发展，在调查研究、建言献策、服务“三农”、科普宣传以及在企业自主创新等工作中发挥了重要作用。
中国老年人才论坛已于2005年、2006年、2008年、2010年成功举办了四届。第五届中国老年人才论坛拟于2012年11月上旬召开。
一、论坛主题
研究、探讨、交流在当前实践科学发展观，坚持自主创新的大形势下，如何通过个人自我的努力、组织队伍的建设、政策措施的支持等方面的加强和改善，进一步发挥好老年人才的作用。
二、参会人员
1．各省（自治区、直辖市）老科协负责人及会员代表，中国老科协各分会、各直属企事业单位老科协负责人及会员代表；
2. 各省（自治区、直辖市）老年学学会负责人及会员代表；
3．热心从事老年学和老年科技事业的积极分子。
三、会议时间、地点、规模
2012年11月上旬在安徽省黄山市召开，会议规模150人。
四、论文征集
第五届论坛拟向全国征集100～120篇论文汇编成册，交由国家级出版社正式出版发行。论文文章内容包括老年人才作用发挥的经验介绍；先进老年人物及事迹报道；老年人才组织建设的理论与实践；服务社会、提高全民科学素质方面的实践与经验；发挥老年人才作用需要制定的政策措施等。
论文的统一格式为：字数在5000字以下，摘要300字以下，3～4个关键字；要求在回执上写明作者的姓名、性别、年龄、单位、职务、准确的联系地址（单位或家庭）、邮编、电话、手机、电子信箱，如有委托联系人请特别注明；请提供文字稿和电子文档；文字稿统一用A4幅面，标题用4号黑体，作者名用5号黑体，正文用5号宋体，附注和引用的参考书目用小5号宋体；注意在论文首页左上角以黑体字标注“五届论坛论文”（5号字）。
请各老科协组织和各省老年学学会做好参会人员和论文的推荐工作。参会人员和提交论文请填写回执，推荐报名和交稿截止日期为2012年7月30日。
联 系 人：于诗南
通讯地址：北京市清华大学熊知行楼（老年活动中心）
邮政编码：100084
收 件 人：清华大学老科学技术工作者协会
联系电话：13911899371 010-62797398 010-62783980
1.1专业定位不适应社会需求
专业人才培养不具有明确针对性，人才培养结构合理性欠缺，专业人才培养层次相对单一。造成这一问题根源是地方院校对行业企业实际需求不明，导致专业人才培养定位不清。毕业生虽然专业知识结构比较全面，但实际工作能力不强，无法满足企业实际需求。
1.2专业课程设置不合理
课程体系建设是地方高校软件工程未来走内涵发展道路的核心。从调研地方本科学校现有软件工程课程体系实情来看，传统“学术型”课程体系架构占据主导，“应用型”与“学术型”课程体系架构区分度不明显。
1.3教师队伍应用型能力欠缺
地方高校软件工程现有师资队伍的实践能力不足，专业教师参与企业生产科研活动的力度不够。双师型结构教师比例低于30％。
1.4专业人才就业率低与企业“无人可用”矛盾冲突明显
软件工程专业高层次应用技术和技能人才数量严重不足，同时应用技术和技能人才培养的学历层次不高不能满足企业实际需求。地方高校软件工程专业定位和人才培养目标不明确、教学方式方法缺乏科学性、系统性，实践教学体系不完善，没有与行业就业有效对接，导致培养的人才无法满足社会生产实际需求，导致“软件工程专业毕业生无职可就，软件开发行业以及相关软件应用单位招不到满意的员工”现状普遍存在。
2软件工程专业课程体系理论设计
以行业、企业实际对人才需求为引导，软件工程专业毕业生真实就业情况调查为依托，地方高校软件工程专业课程一线教师众多教学研究成果为参考，专业教师在企业挂职学习经验体会为借鉴，围绕地方高校软件工程专业课程教学体系存在事实问题，来对地方本科院校软件工程课程体系建设进行设计建设。设计建议如下：
2.1学科建设
以专业相关的行业、企业人才的实际需求和当前使用的主流开发工具或技术为依托来不断调整专业架构，优化专业人才培养方案，完善人才培养目标，对专业进行合理定位，系统性调整教学方式方法，从而实现以行业、企业对人才的需求来引导地方本科院校软件工程专业的学科建设。
2.2校企办学
学科建设以输出满足行业、企业需求合格的应用型人才为目标，通过校企联合办学，对学生进行定向培养、训练，专业课程体系嵌入资格认证课程模块，实训课程以企业开发项目方式贯穿培养环节以达到提高专业人才的实际动手能力。
2.3师资建设
采取教师企业挂职锻炼参与企业项目研究开发，共同承接开发项目等方式锻炼提高师资队伍实战能力。教师在企业实战经历和相关经验成果带入到日常的教学环节，不仅能促进专业教师学术、科研能力提升，还能够最大程度丰富、提高专业学科建设。
3三层结构课程体系建设
软件工程专业课程体系建设以工程教育理念为指导，项目实战为背景，社会需求为导向，提高学生专业素养、理论知识体系以及实践能力为宗旨。学生完整地专业培养环节结束后具有程序设计，系统分析，软件设计、开发，项目管理，网络和移动通信终端应用开发能力。
3.1基础理论
由公共基础课程和专业基础课程构成：
①公共基础课程主要涵括地方高校各现行必修公共课程，
②专业基础课程是专业课程坚实的理论基础，专业必修前导课程，是对软件工程专业基本“计算”概念理解、掌握，问题计算求解能力和构建中小规模软件系统综合能力的初步培养。
3.2专业理论
以市场对人才需求为导向、行业最新前沿技术为引领、专业骨干课程为核心、专业素质全面拓展和综合素养整体提高为目标来对专业主干课程进行建设，主要包括以下几类课程：
3.2.1面向行业认知能力培养课程主要包括对行业、企业认知学习以及计算机专业知识学习等专业认知方面课程。一般包括行业相关法律、法规，从业道德规范，行为准则，经营管理常规模式，软件项目开发流程等认知类课程。
3.2.2计算机编程与算法设计能力课程算法设计类课程主要包含离散数学、数据结构、算法分析以及数据结构课程设计等方面的课程；编程课程主要包含C语言程序设计、面向对象程序设计等传统程序设计语言课，还包括当下企业应用最为广泛的，最流行的技术前沿课程。
3.2.3软件工程专业系统分析课程系统分析能力课程主要包括操作系统、计算机网络，软件工程、数据库原理等系统类课程。
3.2.4系统实现与集成能力课程系统实现与集成能力方面课程主要包括网络编程、移动互联开发编程、编译技术、软件开发以及软件测试等课程。
3.3实践
以校企联合培养为手段，一至两学年时长为周期，贴近企业实际需求为指导，综合技能全面提高为目的来对专业学生进行实践能力培养，方式如下：
3.3.1校企共同建设实训课程以项目介入为主线，企业实际效益项目和高校产学研项目为实际授课主体。引进企业优秀项目人才或具有企业项目实战经验的教师来对专业人才展开课程实训，全面提高学生专业技能水平，综合素养。校企共同培养模式不但能够提高学生工程实践能力，知识转化生产实际速度，同时反向激发学生探究、学习知识的热情，最终提高就业竞争力。
3.3.2合作企业岗位实训针对毕业学生和部分专业老师做岗位综合实训：
①学生岗位实训：让学生真实参与企业项目实战，充分消化吸收前期所学理论和技能知识，进一步提升学生综合能力，为就业夯实基础。
②老师岗位实训：专业老师参与企业项目研发，并将企业项目开发经验和技术进行梳理总结、编纂成册，运用到实际日常教学环节，促进教学质量提高，有利于缩短理论转化实际成果周期。
3.3.3校企合作运用项目方式指导学生做毕业论文（设计）毕业论文（设计）是对学生的专业知识掌握程度与提升高度的一次全面的考核，同时也是培养学生综合运用所学知识，独立地分析问题和解决问题的能力的一次全面的实训。但是传统的教育模式导致大多地方院校工科专业学生毕业论文流于形式，与实际脱节。通过与企业合作运用项目方式指导学生做毕业论文（设计）弱化学生对毕业论文（设计）的抵触情绪，可以进一步让学生了解行业企业实际运作规范及最新技术，进一步加强对学生实践和技能能力的培养，为毕业后从容就业夯实基础。
4结语
关键词 全日制专业硕士学位 学位论文选题
中图分类号：G643.8；TB-4 文献标识码：A
专业硕士学位是区别于学术型学位的另一种类型的学位，目前我国已包括了在职专业硕士学位和全日制硕士专业学位。专业学位教育的任务是，根据社会某特定职业或工作岗位的需要，培养适应该职业或岗位实际工作需要的应用性、复合型高层次人才。
我国的专业学位教育始于1991年，初始主要为在职教育，历经二十余年，已发展包括了在职和全日制两种教育模式，己形成以硕士学位为主、包括学士、硕士、博士三个学位层次并举的专业学位体系。在专业硕士学位方面，目前包括理、工、文、管、农、医、财经、政法、教育等39个学科领域，包括工商管理硕士、法律硕士、教育硕士、工程硕士、会计硕士等多个专业，全日制硕士包括12个学科领域的158个专业学位。
目前，上述两种专业硕士均在招生培养人才，但二者在学制、管理、教学等方面均有所不同。在职专业硕士培养模式已实行多年，教与学等多方面均具有了一定的经验积累，但在人才培养质量方面争议较大。全日制学术硕士人才培养最为成熟。全日制专业硕士实行只有6年，现处于探索完善阶段，存在着职业性不突出、实践环节薄弱、导师力量不强、评价标准缺乏等问题。
作为全日制硕士专业学位人才培养的主要部分，学位论文是其中重要环节之一，因培养目标与原有学术型硕士和非全日制专业学位硕士不同，在学位论文环节中，论文选题应存在自身特点。结合近几年教学实践，本文对全日制硕士专业学位选题几个问题进行了探讨。
1学位论文选题中若干问题
全日制专业硕士学位产生于2008年经济危机和10年大学生扩招之际，实际上也是为了实现调整研究生教育结构的“发展目标”，即降低学术性研究生培养规模，调整研究生结构。这种调整也是我国高等教育发展到一定阶段的必然结果。在具体实施时，由于经验和相应教学配置不足，也使人才培养存在问题。下面就学位论文选题原则、实践性、创新性、可行性等方面进行分析探讨。
1.1选题基本原则
全日制专业硕士学位研究生从培养目的来看是要求培养具有扎实理论基础、并适应特定的行业或职业实际工作需要的应用型高层次专门人才。为此，需制定符合自身特点的培养计划，其中主要需突出适应特性的行业或职业、体现应用型、达到高层次要求，在论文选题同样需按上述要求进行，避免偏离培养目标。根据教研[2009]1号文件，学位论文选题应来源于应用课题或现实问题，必须要有明确的职业背景和应用价值。学位论文形式可以多种多样，可采用调研报告、应用基础研究、规划设计、产品开发、案例分析、项目管理、文学艺术作品等形式。
1.2实践性
在选题时，应注意专业学科领域，不可偏离专业人才培养初衷，强调知识整合和情境化，应按专业应用型要求，注重实践性，不可将专业硕士论文选题与学术型硕士等同。在选题中，应注重论文完成中的实践实训，突出实践能力培养，以达到全日制研究生在毕业后能很快适应未来专业或职业要求，能在就业单位经过自身短期积累，迅速成为单位中的中高层次人才。
1.3创新性
作为研究生，虽然是专业硕士，但学位论文也需在专业方面有所创新，按要求主要应为本行业或职业方面创新，包括：新技术、新工艺、新材料、新产品、新设备研究与开发，技术攻关、技术改造、技术推广与应用；技术方案研究，引进、消化、吸收和应用国外先进技术项目，应用基础性研究、预研专题，工程设计、工程设计研究与实施，工程软件或应用软件开发，工程管理等。在具体实施过程中，应区别于学术型研究生选题的创新性要求。
1.4可行性
同所有学位论文一样，全日制专业硕士学位一样应具有可行性，该可行性需与其本身培养目标相一致，与学制、课程体系、专业或职业等相匹配。在全日制硕士专业硕士培养过程中，需要有不少于6个月专业实践期，这占用了学生完成学位论文的时间。本文认为，在确定选题时，应结合专业实践情况进行，以保证该学位论文选题的可行、实践性，真正提高学生综合能力，以满足人才培养需求。
2结语
全日制专业硕士学位教育，是我国高等教育的重要组成部分，也是实现中国经济社会建设的重要人才保证。实施6年来，虽有不足但也在逐步完善中取得进展。随着进一步积累，近两年部分学校全日制专业硕士招生生源得到明显改善，部分专业好于学术型硕士，这也符合了我国高等研究生教育结构调整初衷。本文从全日制专业硕士学位论文选题角度进行了分析探讨，望对该类硕士人才的培养起到一定作用。
参考文献
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