时间：2023-03-22 17:36:54
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇企业文化研究论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
探索根据维普数据库，从20世纪80年代到21世纪初期，我国管理学界和企业界对企业文化作用研究以理论研究为主，主要是从企业文化功能、企业文化结构、企业整体层面，员工个体层面四个方面进行研究。
1从企业文化功能角度来研究企业文化作用
第一，凝聚作用。企业文化是把员工和企业追求联系在一起的纽带，使每个员工产生认同感（袁玲，2002），让员工团结在一起，为共同的目标而努力，形成一种凝聚力。第二，导向作用。企业把建立共享价值观当作管理上的首要任务，对员工理想追求进行引导，使企业形成一种“文化定势”，进而把员工努力方向引导到企业目标上来，使员工把企业追求作为自己的追求（陈国强，2003）。第三，约束作用。企业文化、企业精神为企业确立不该做、不能做的行为，发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能，能够提高员工的责任感和使命感（周小波等，2008）。第四，激励作用。企业内部形成文化氛围可以对员工精神进行激励，让其充分发挥积极性、主动性和创造性，使潜力得以挖掘（彭华平等，2009）。
2从企业文化的内在结构来研究企业文化的作用
企业文化对外是企业的一面旗帜，对内是一种内动力。企业文化从外到内层次划分物质力、行为力、精神力。第一，物质力。物质文化是一种物质形态的表层文化，是企业行为和精神文化的显现和外化结晶（金春奉，2011），通常以企业生产资料、产品、英雄模范人物等为载体，以生动具体的形象和面貌直接展示在公众面前，让企业树立良好形象，增强吸引力。第二，行动力。行为文化以企业活动为载体，处于企业文化的中层（尧志刚，2008），在整个企业文化中起着衔接和传递的作用，让员工、管理者能充分释放热情，积极工作。第三，精神力。企业文化让员工能感受到自己的价值，让其获得自我价值实现的满足，从而让其精神境界得到进一步的升华（王利生，2012），这种升华就是与精神文化形成高度的一致。
3从企业整体层面研究企业文化作用
企业文化是企业永不枯竭的能源，是企业的“护身符”。第一，灵魂支柱作用。企业文化作为企业的共同信仰和精神信念，是实现企业制度与经营战略的重要思想保障和企业制度创新与经营战略创新的理念基础。这表明企业文化是企业的灵魂，对企业发展具有保证和支撑作用（武恩太，2003）。第二，汇聚力量作用。企业文化宣传以人为本的理念，能树立正确价值观，为企业创造和谐发展环境，将员工团结凝聚在一起共同努力，汇聚各方力量提高企业综合力。在此基础上，企业文化能打造企业营销差别优势和保证企业战略方案实施（袁孝中，2014）。第三，形象塑造作用。企业文化是人与企业、企业与社会健康联结的纽带（杨金柱等，2002），是树立企业形象和品牌的关键，而企业文化建设能够给社会带来巨大影响，也就能够帮助企业塑造良好形象。第四，提升竞争力。企业文化决定企业核心能力，代表生命力，是企业核心竞争力的关键因素，影响企业思维方式和战略形成的全过程（陈剑锋，2010），在此之上在企业内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围，方能推动企业内部的凝聚团结，让企业综合实力增加，竞争力增强。
4从员工个体层面研究企业文化的作用
企业文化建设的主力军当属基层员工，他们是企业文化建设的基石，同时，企业文化的作用也主要是通过他们展现出来。第一，形成“粘合剂”。企业文化可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起（袁徐强，2012）。这样把个人的思想感情和命运与企业的兴衰联系起来，和企业同呼吸共命运，产生对企业的强烈归宿感，形成一种凝聚企业活力的源泉。第二，归属感。当共有认识和价值观被企业定义得越清楚，员工就越愿意把自己和企业任务联系在一起，感觉自己是企业不可或缺的一部分（吴志强，2012）。而具体的企业目标能够有效地激发员工的积极性和创造性，使员工感到只有企业的价值实现，才能实现自身价值，这能够让员工不断产生对企业的归属感。
二.基于实证研究的企业文化作用
探索根据维普数据库，进入21世纪后，随着经济、社会得到快速高效发展，使得对企业文化的探索方法、工具发生了很大变化，实证研究成为了主流。对企业文化作用的实证研究主要是从企业整体层面和员工层面进行。
1从企业整体层面研究企业文化作用
1.1企业文化有利于企业形成品牌
企业文化影响到企业品牌塑造与品牌营销战略选择和执行，在企业品牌创造之初和涵养之中都具有直接的决定性作用（罗微，2013）。海尔在首席执行官张瑞敏“创海尔世界知名名牌”思想的指引下，经过近18年的艰苦奋斗和卓越创新从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为国内外享有较高声誉的跨国企业。宇通客车通过构建“敢为天下先”的企业精神等形成企业文化，让宇通客车从一个小厂发展为全球最大的客车生产基地和中国客车第一品牌。
1.2企业文化影响企业绩效
韩丽晶（2005）证明了企业文化对企业绩效有显著的影响，在一定程度上企业文化力量雄厚的企业可以取得较好的绩效。孙剑等（2008）通过长三角地区10家高新技术企业的中层管理人员的问卷调查来进行实证研究，发现企业文化的灵活性和企业文化的关注外部程度对企业绩效具有显著的正向影响。
2从员工个体层面研究企业文化作用
2.1增加员工认同感
企业文化通过统一员工思想等来获得员工的认同。魏璐（2012）通过研究发现企业文化对员工认同感有正向作用。许辉泽（2014）采用文献法与实证法相结合的研究方法，分析得出企业文化对员工组织认同有重要影响。
2.2激发员工工作积极性
企业文化能够通过其自身独特的要素让员工切身感受到企业带来的归属感（刘坤，2013），从而激发员工无限潜能，充分发挥精神力量，积极调动工作积极性。同时，企业文化能够满足员工的精神需求，从而产生满意，然后让员工积极性得到加倍调动。
2.3培养员工忠诚度
郭玉锦（2001）以实证研究发现不同性别、年龄、婚姻状况等的员工，对企业文化的感受均分别有显著差异，企业文化的一致性越高则员工的组织忠诚度越高。孙海燕（2011）实证表明企业文化通过影响组织承诺负向影响员工的离职倾向。这就是说企业文化可以培养员工忠诚度。
三.结论
[关键词]保健品行业企业文化病症诊断
中国保健品行业兴起于20世纪80年代，随着我国经济的发展和人们生活水平的提高，保健品正以异乎寻常的速度飞入寻常百姓家，形成当前中国消费的一大景观。然而，正是这样一个本应充满生机、朝气的行业，近年来却陷入所谓“五年生死时限”的企业文化怪圈，几乎成了“病态行业”，严重困扰着诸多业内人士。
一、中国保健品行业企业文化病症的外在表现
纵观中国保健品行业企业文化，目前存在的最大病症就是诚信文化危机。一些企业由于粗制滥造、夸大宣传和违规营销，一次次地被政府通报和媒体曝光。具体而言，中国的保健品行业企业文化面临着以下严重的病症和潜在危机：
1.夸大其词、虚假伪劣的广告文化漫天飞舞
保健品广告大户在不计成本广告轰炸的同时，在内容上也不惜夸大其词，极尽炒作之能事。仿佛保健品不是质量好才是最优，而是谁的营销广告作的多，吹的响，谁就是市场的“大哥大”。由于市场不规范，企业与消费之间的信息不对称，保健品企业通过这种简单的广告文化便能在短期内从市场套现、获取巨大的商业利润，但市场是公平的仲裁者，在保健品企业获利的同时也变卖了其全部的品牌价值。
2.粗制滥造、科技含量低的产品文化无孔不入
目前，不少专业保健品企业技术力量薄弱，产品开发投入少，且带有很大的盲目性，较多采用买断经销权或外购产品的办法，使得整个保健品产业的产品层次很低，较少经过严密的科学论证，产品功能雷同现象日益明显。“银耳当作燕窝卖，蜂王浆早被糖水代，人参千八百一麻袋”早已不是什么新鲜事。
3.暴利致富、缺乏社会责任感的营销文化广泛存在
由于目前保健品营销渠道的混乱，除了OTC、专卖店之外，经销商秘密进行的“会议营销”、“社区营销”、“旅游营销”等形式广泛存在。一些违法经营者采取打“球”的策略，潜入保健品市场，将一般食品披上保健品的羽衣，然后取个美名，以不菲的价格面世，利润自然可观。结果由于经销商的短期利益观严重影响着保健品的服务质量，“打一枪换一个地方”，给消费者造成缺乏社会责任感的行业坏印象。
4.鱼目混珠、“兴衰不过三五载”的形象文化令人头痛
在保健品营销过程中，人们目睹了三株、飞龙、巨人、红桃K等大型保健品企业的转瞬即败，“兴衰不过三五载”的行业形象文化在人们心中日趋深入。此外，我国保健品行业企业文化还处于不成熟时期，由于市场秩序的混乱与管理监督机制的不健全，有一些公司在注册后抓紧时间赚钱，往往几个月就有几十万甚至上百万的收入，然后就换地方走人，注册新的公司。因此，重塑保健品行业的形象文化，必须重诛这些“害群之马”。
二、中国保健品行业企业文化病症的诊断分析
1.企业远景失明症：企业过分倾注短期效益而忽视长远规划
目前，在我国保健品企业中最重要的部门是营销部门，企业的主要财力、人力、精力过分地倾注营销部门，这样势必造成短期效益，缺乏长远规划。“产品的生命周期是有限的”，集中几乎所有的精力至一个或几个产品，结果“兴衰不过三五载”的命运也就无可非议。笔者认为，这种情况是导致当前保健品行业企业文化病症的根本原因。
2.企业信用失缺症：企业缺乏诚信而视营销策划为儿戏
保健品营销出现狂轰乱炸与夸大宣传的广告形象、假冒伪劣与科技含量低的产品形象、暴利致富缺乏责任感的企业形象的这种恶果，与企业领导和策划人员缺乏职业道德素质和形象策划能力不无关系。目前大多数保健品企业的有关人员为了牟取短期经济效益，不讲信用，导致企业行为混乱，甚至粗制滥造、仿制假冒，扰乱了正常的市场次序。此外，在操作市场广告、服务与营销，似乎营销策划人员“一通百通”，结果做出来的广告带有浓厚的推销味道，容易给消费者留下了很坏的印象，甚至形成反感。
3．企业营销短视症：企业偏重广告而忽视科技与产品创新的营销策略
不少经营者将保健产业作为完成资本原始积累的第一桶金，盼望着自己的企业“超常规成长”，投机心态严重。因此，偏重于对市场的广告投入，不注重科技创新和产品创新，造成保健品和生产企业的生命周期明显缩短。缺乏系统的专业论证和高水平的顶层设计，还造成低水平甚至高水平的重复开发和申报，致使部分企业因产品雷同而陷入恶性竞争。
4.行业制度混乱症：保健品行业缺乏系统、规范的法规监督
导致保健品营销较为混乱的一个重要原因就是保健品行业缺乏标准，造成很大一部分企业钻市场的空子，到保健品行业中牟取暴利，不仅损害了企业形象，也严重危害了保健品行业在消费者心中的形象。最近五年来，我国卫生部门批准的保健食品接近3000种，而日本在近10年里总共只批准了122个相当于保健品的功能性食品。近年来，众多知名保健品跨国公司登陆中国市场，在不动声色中扩大着在中国的市场份额。在此，内外夹击、内忧外患的情况下，保健品行业的《白皮书》出台迫在眉睫。有关人士认为，《白皮书》的出台将为行业指明总体发展方向，加强行业自律，同时争取有利于保健品营销及行业发展的政策法规。
三、中国保健品行业企业文化病症的治疗处方
1.企业洁身自好，重塑科学诚信的企业文化
(1)着眼于塑造强势企业品牌文化
建立起足以赢得消费者信赖的品牌，是保健品企业的发展之路。我国保健品行业同质化现象严重，很多产品在原理表述上没什么区别。品牌能使企业产品与同类产品永远区隔开。同时，企业不再被几个营销渠道所左右，而是靠品牌的力量拉动营销，从而减少营销的动荡性和摇摆性，此外，品牌一旦树立，企业推出新品，能省时省力省钱。保健品欲做大市场，必须塑造强势品牌文化。
(2)重塑诚信可靠的广告营销文化
背负“魔鬼”名义的保健品广告营销形象策划，重塑诚信可靠的广告形象眼下尤为重要。保健品广告应朝着引导消费者树立正确的保健意识和健康观念的方向发展，不可在宣传中一味地强调产品，制造概念，误导消费者。成熟的产业离不开成熟的消费者，但目前消费者对保健及保健品缺乏必要的知识，因此，今后保健品广告要从功效宣传转向保健知识宣传，以保健知识宣传和品牌宣传为核心，提高消费者的保健意识，赢得消费者的青睐。
(3)打造科技创新的企业产品文化
产品不但是满足消费者需求的主要载体，更是企业和品牌的根基。面临日益加剧的市场竞争，未来保健品竞争的核心必将是科技含量，只有保健品企业不断更新技术和提高技术含量，开发出效果好、质量高、有特点的新一代保健品，使产品从低层次的价格战、广告战中走出来，转向高层次的技术战、服务战，才能在“入世”后，缔造出我国的保健品世界品牌，才有能力进军国际市场。
2.相关部门加大监管力度，为上市保健品提供可信度
（1)政府严格制定法律法规加强对保健品市场的宏观管理
要尽快确保保健品产业统一的归口管理部门，彻底克服目前政出多门的弊端，统管各类保健品的科研、开发、生产、销售、审批等。强化统一的技术标准、生产标准、检测标准，使保健品的研究开发和生产做到有章可循。
（2)相关协会坚决杜绝为保健品营销助力的虚假宣传
很多知名度不大的保健品企业，为博得消费者的认可，采取加入某健康或某保健协会的方式，摇身一变，成为某组织或协会的“推荐产品”。而为了经费、赞助而盲目对于保健品企业进行助力销售的行为对于百姓而言，无疑是一个不负责任的欺骗。在加大市场监管力度的同时，相关协会一定要采取有效手段杜绝以上情况的发生。
（3)媒体加大审查力度，扭转保健品营销广告的“魔鬼”形象
得益于软文宣传与广告轰炸策略所带来巨大受益的保健品企业，总是不遗余力、不惜重金地利用报纸、杂志、电视等媒体进广告宣传。在追究企业责任的同时，我们也应该看到媒体没有尽到严格依法审查广告的责任，给保健品企业提供违规营销宣传的平台，造成了广告信誉低下的问题。政府主管部门要通过对媒体与保健品企业的双重监督，坚决杜绝保健品营销广告中的违规宣传，为消费者提供诚信的广告环境。
关键词:企业文化;成本控制;凝聚力
一、我国中小企业文化建设的现状
目前,我国中小企业发展迅速,对社会的发展做出了一定的贡献。但是,许多中小企业偏重于眼前利益,不注重提高产品的质量和服务,在企业文化方面缺乏主动性,这也是一部分中小型企业不能做大做强的重要原因。企业文化作为企业核心竞争力的组成部分,是中小企业持续发展的根本保证。在现阶段,中小企业文化的建设主要存在以下几个问题:
1.我国中小企业缺乏一个较好的经营理念。
一个企业的经营战略往往决定一个企业的发展前景,经营理念不健全导致管理机构分散,员工的斗志力不强,很多企业在主营业务尚不具备较强的竞争力的情况下,就实施多元化经营战略,这样由于资源分散,管理上困难,最终得不到较好的发展。
2.我国中小企业职工与企业本身分离严重。
企业文化不仅要把职工看成是“经济人”,认同其物质、金钱方面的需要,而且还要看成社会人,认为其有感情、心理方面的需求。因而企业文化主要强调理解人、尊重人、爱护人。然而,在实际生活中,很多中小企业把职工看成是“干活机器”,严重背离了这一原则。职工应该是企业的主体,与企业是息息相关的命运共同体。
3.我国中小企业对企业文化建设的定位不够准确。
中小企业应该根据中小企业文化建设和发展战略的现状,构建支持中小企业发展的完善的企业文化建设目标与模式。在企业文化建设的过程中,中小企业不能把企业文化建设看成是产品推销,也不能误以为企业文化建设一定会提升企业的经营业绩,提升企业的竞争力。
二、加大对中小企业文化的建设
正是由于我国中小企业文化建设遇到了重重阻碍,严重影响了中小企业的发展。调查表明,我国中小企业平均寿命仅为5年左右,而影响中小企业存活的一个重要因素即企业文化的建设。因此,怎样加强中小企业文化建设是中小企业必须关注的问题。现主要从以下几方面进行讨论:
1.提高职工素质,塑造良好的企业形象。
企业文化建设的基本目标是构建优良的企业形象。很多中小型企业开展“客户满意工程”,“质量保证服务”等活动,通过优质的产品和服务来赢得市场,为企业塑造良好的形象。
2.加强文化活动的多样化发展,赢造良好的文化风貌。
中小企业开展各种各样的文化活动,可以从一定程度上提高职工的积极性,增强企业的凝聚力和向心力,形成良好的企业文化氛围。具体可根据不同企业所处的地理环境开展多种多样的活动,并结合职工的生活习惯与民族风格等。
3.在企业内部树立正确的核心价值观。
企业文化的本质体现在其核心价值上,企业成长的可持续性关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认,接班人又具有自我批评的能力。核心价值观可以判断一个人的思想状态,同时也可以带动整个企业的发展。
4.提升企业的凝聚力和融合度。
凝聚力使职工追求与企业追求目标趋于一致,使分散的力量团结为一个整体力量,这样就能够把职工的能动性,集体主义精神充分调动起来,自觉地珍惜企业的荣誉,热爱企业的工作,关心企业的发展,从而使企业充满活力。由于企业人员构成复杂,思想、性格、阅历、情趣、爱好千差万别,提高企业的融合度就是最大限度的缩小职工之间的差别,把个人融合到企业集体之中。
三、企业文化在成本控制方面的影响
1.企业文化能够降低采购成本。
一个企业的企业文化一旦形成,其信誉将会得到很大程度的提高。沃尔玛为什么能够在全球商业中处于领先地位?最初的沃尔玛仅仅只是一个小小的零售机构,到如今已发展为一个巨大的零售体系。
2.企业文化能激励员工,提高员工的工作效率。
企业文化就像黏合剂,从各方面把企业成员聚合起来,从而产生一种巨大的向心力和凝聚力,用精神约束,完成企业与员工的融合,使员工的成长与企业的发展同步。我国中小企业很多是“家族经营、合作经营”,内部管理比较松散,办事效率较低。从生产效率上讲,低效率将导致高成本。因此,在成本控制方面,企业职工的凝聚力、向心力起到重要的作用。
3.企业文化能有效的控制人力资源成本。
未来的企业之间人才的竞争将会是企业竞争战略的一个重要组成部分。我们从人力资源管理战略层面分析,人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。
4.企业文化能降低营销成本。
企业文化对塑造产品的品牌起到了重要的作用。企业文化渗透在企业发展的每一个环节中,影响着企业的价值理念、行为作风和管理模式。企业文化与品牌塑造紧密相连,影响着品牌的风格的形成,使品牌具有深厚的文化内涵。当一个企业的品牌塑造到一定的程度时,其在营销方面的成本会有所降低。
5.企业文化能降低产品的研发创新成本。
在产品的研发与创新的过程中,都是在一定的企业文化的影响下进行的。研发创新应在全体员工中形成一种创新的文化,丰富深厚的企业文化价值理念规定和影响着技术创新的价值取向和创新目标。
企业文化作为企业价值的一项重要指标,已作用于企业管理的各个方面,在中国加入世贸组织后,跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在这种竞争的情况下,“最重要的已经不是金钱,而是企业文化。”一个好的企业能在很大程度上增强职工的归属感,从各方面降低企业的成本。
参考文献:
关键词:企业文化;企业软实力;创新文化
经济危机的阴霾还没有散去,然而作为世界经济整体中最大的发展中国家而言,中国企业的发展潜力和发展动力就显得尤为重要。一方面在国家宏观经济调控下,中国总体经济状况出现好转,另一方面经济转好的基础尚不牢固。因此,中国企业当前的重中之重就是加强自身能力的建设,尤其是企业文化的建设。
一、企业文化的重要价值
1.企业文化是一个企业的灵魂与支柱,是一个企业赖以生存和发展的根本。企业文化是企业的共同价值观和精神信念,对企业的发展具有重要的支撑作用。正如古人所云:“只有魂之附体,才有人之气。”在当今竞争日益激烈的时代,使企业拥有优秀的文化,谁就拥有区别于其他企业的竞争优势。例如地处中国边疆的红云红河烟草集团乌兰浩特卷烟厂,在20世纪90年代的时候还是一家名不见经传、甚至面临淘汰的企业。然而经过了十几年的发展,该公司在产量销售收入,利税,职工收入均实现大幅度增长。许多人都说这样的发展靠的是优秀的领导班子,勤劳的职工队伍等等。这些都是对的,但是最根本的一条,无论遇到了什么挫折,该厂都始终坚持发展的理念不动摇,以发展务实的眼光重造企业文化软实力,因而经受住了国家产业调整的考验,经受住了市场激烈而残酷的竞争。
2.企业文化是把企业全体员工凝聚在一起的武器。企业文化在形成过程中,不仅有利于员工之间的共同语言和互相信任,使大家能在一个共同的平台上进行交流与沟通,减少各种摩擦和矛盾,并且使其企业上下左右的关系更加和谐,使员工们更有归属感,为营造良好的企业氛围和提高营运效率打下了坚实的基础;而且能够使员工自觉自愿,尽心竭力,增强企业凝聚力。优秀的企业有了先进的文化就更优秀,而困境中的企业有了先进的企业文化,便能迅速解困并迅速发展先进企业文化是企业摆脱困境、走向发展的重要途径。从惠普公司尊重员工的个人价值和尊严的企业文化,从日本松下公司的产业报国,亲和一致,感恩报恩的企业精神都不难发现其成功的秘诀就在于企业文化的力量。
3.企业文化是激励和约束员工的指挥棒。著名的美国管理学家霍桑曾经通过实验,发现企业生产效率的高低还会受到工人的工作态度和积极性等社会因素的影响。优秀的企业文化注重每一个员工的发展,尊重每一个人,相信每一个人,从而能够调动员工的积极性、主动性和创造性,把员工的智慧激发出来,使员工与企业同呼吸、共命运。然而曾经名震全国的乳产品饮料太子奶则走的是与乌兰浩特卷烟厂截然不同的道路。20世纪90年代初期李途纯在湖南株洲,创建了株洲太子牛奶厂,生产乳酸菌饮料。不久,李途纯隆重推出新概念产品,加之太子奶在发展中坚持奉行“三高模式”,即高进价、给经销商高额返利、高营销费用的模式让太子奶迅速打开了国内市场,单品高利润在一段时间内激发了经销商经营太子奶的热情,太子奶也被摆上了很多豪华宴席的桌前。然而最遗憾的是,太子奶是一个非常家族化的企业,任人唯亲的情况很严重,一直没能建立起现代企业制度和体系化的经营模式,决策体系、执行体系、监督体系都很粗糙。太子奶的企业文化和家族模式的弊端日益显现,难以引进优秀的人才。太子奶企业是文化难留人!
对比两个案例,我们可以知道,企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障,是企业活力的内在源泉。企业文化是一个企业核心竞争要素,优秀的企业文化能够培育出比竞争对手更强的凝聚力、战斗力和创造力,能够在遇到困难和挫折的时候变压力为动力,化危机为生机!
二、企业文化建设存在的问题及原因分析
1.企业文化缺乏独特的特征与个性。企业文化是某一特定的文化背景下的企业独有的管理理念,由于每个企业所处的地理环境和社会环境的不同,产生的企业文化也应该具有个性化的特征。然而,在现实情况中,由于难以把握自身企业的特点与需要,对企业文化建设的目标不明确,企业容易盲目的照搬照抄,把其他成功企业的文化强行付诸到本企业,反而会弄巧成拙,难以形成自己特的文化[1]。
大部分企业都不能抓住企业文化建设的本质——企业价值观。它是整个企业文化系统,乃至整个企业经营运作、调节、控制与实施日常操作的文化内核,是企业生存的基础,也是企业追求成功的精神动力。没有明确企业价值观就难以使企业在长期的经营管理实践中形成基本的信念以及追求的目标,难以科学地评价企业对自身存在和发展的意义,难以形成对企业的经营目的、对企业员工和顾客的态度等问题的基本观点以及评判企业员工行为的标准。
2.企业文化难以形成一个整体。企业的规模越大,企业文化就越容易四分五裂。这种分裂主要变现为领导文化、员工文化以及其他的小团体文化。这种问题主要是因为企业的高层领导者没有将企业的文化很好地传播给每一位员工,忽视企业文化与管理政策相结合的重要性,没有及时地与下级进行沟通,没有把所有员工都联系在一起使得企业文化缺乏生命活力。企业应在分析、总结企业现有文化状况的基础上,充分考虑企业的经营领域、领导者的个人修养和风范、员工素质及其需求特点、企业的优良传统及其成功经验、企业现有的文化理念及其适应性、企业面临的主要矛盾及地域环境等因素的影响,建立起一个系统化的企业文化。
3.企业文化缺乏与时俱进。在当今快速变化的经济环境和激烈的市场竞争下,很多企业的领导和员工墨守成规,不思改变,死守着以前的文化,从而导致企业文化与现实不相符,导致企业整体的落后。一般而言,企业文化一旦形成就会产生一定的稳定性和运作惯性,但是从另一个角度看,稳定性与惯性在长期的实践中又会趋于僵化和形式化,无法发挥它应有的作用,从而导致企业很可能被市场抛弃。一方面,企业文化的形成不是为一时一地的人而树立的,企业文化也并非企业组建之初就已形成且保持不变的;另一方面,企业发展目标决定了企业文化发展趋势,企业发展阶段和内外环境影响企业文化发展的程度。因此,企业文化并非一蹴而就,也非各个时期一成不变。企业文化本身也存在吐故纳新的问题,它的形成是一个动态发展的过程,是企业长期积淀的结果。
三、优秀企业文化构建策略
1.构造特色企业文化。企业文化的塑造要反映行业特征,企业主要属于哪个行业,那么该行业的特征就应反映在企业文化中。俗话说知己知彼,才能百战不殆。企业首先要从各个方面对自己进行评价,了解自己的优势和劣势,确定自己在行业中的位置,是要做行业的领头羊还是追随者。不同的定位需要不同的企业战略来支持,也需要与之相配的不同的企业文化来辅助[2]。企业文化是企业自身发展积淀的结晶,也是企业全体员工都认同的一种意识。企业文化的产生和发展受到企业发展阶段、发展目标、内外环境等多种因素的综合影响。因此,企业要结合企业具体情况,在分析企业特征和周围环境的基础上,建设有鲜明特色的企业文化。首先要分析企业的经营特色,提炼企业的价值观等精神文化,避免与其他的企业文化雷同。同时要探求企业需要什么样的文化,建设能够满足企业需求的文化,从而对企业的管理起到积极的作用[3]。
2.提高企业管理者的综合素质。管理者的性格和人生经历往往决定着企业文化建设的方向。有的管理者不尊重部属的人格,遇到问题时往往把矛盾转嫁到部属头上,造成企业内部干群关系紧张,管理者离心离德,员工缺乏互相信任、通力协作精神。企业的管理者必须打造长者风度,对自己的部属既严格管理、严格要求,又处处关心时时爱护,树立自身的良好形象,增强凝聚力和号召力,做一个既聪明又文明的企业管理者。因此企业管理者要不断提高自身的素质,注重对企业文化的总结塑造宣传和倡导,通过自己的行动去体现企业的价值观,去号召员工,带领员工建设优秀的企业文化[4]。
3.发挥员工主体性。企业文化是一种共同的价值观和行为规范,必须得到员工的认可。建设优秀的企业文化要充分发挥员工的积极性和创造力,使企业的目标、信念深深地扎根于每个员工的心中。这样就会使他们产生强烈的使命感、荣誉感和责任感,从而自觉地把自身利益和企业的整体利益联结在一起,尽心竭力地做好本职工作,如此坚持下去,优秀的企业文化必将脱颖而出。员工还要通过企业对自身的培训、考核、评估等整套系统化的操作规程,将企业的经营理念融入到企业的各个方面,使企业运营管理的每个环节和每个岗位都能感受到企业文化的激励。从而为企业提高长期绩效和获得持续的竞争优势提供源源不断的动力。
4.与时俱进、不断创新。企业是社会的细胞,是创新主体,是建设创新型可持续发展国家的重要载体,是在世界经济竞争中获得产业竞争优势的重要力量。因此在全球金融危机持续的情况下,企业要从思想意思上高度重视创新,积极培育崇尚创新的企业文化,培育出适合自己本企业的企业文化,同时还要注意动态发展,不断地吐故纳新。企业创新文化建设要立足于构建自由、开放的创新事业的发展平台,营造良好的创新氛围。要通过大力倡导开拓进取、勇于探索、敢于冒险和宽容失败的创新精神,充分调动各方面的积极因素,让员工的创新活动得以充分发挥[5]。
随着世界经济的一体化,中国企业走出去的机会越来越多,遇到的挑战也越来越大,然而机遇与风险是并存的。因此中国企业要继承中华民族优秀传统文化,同时借鉴世界先进企业文化的成果,在继承中创新,在融合中升华,为企业文化不断赋予新的时代内涵,努力形成独具特色的企业文化,把企业文化的软实力变成企业源源不断的生产力和强大的竞争力!
参考文献:
[1]魏杰.企业文化塑造,企业生命常青藤[M].北京:中国发展出版社,2002.
[2]吴平.中国企业应如何建设企业文化[J].企业研究,2007,(8).
[3]汪尉文.浅谈企业文化建设的问题及对策[J].中外企业文化,2009,(5).
改革开放后，大量跨国公司进入中国，并对中国社会经济、文化、政治等产生了重要影响。跨国公司自身企业文化具有的独特特征，也日益成为学者关注和研究的焦点。
首先，跨国公司的企业文化具有冲突性。表现为母公司和子公司之间的文化冲突；子公司和子公司之间的文化冲突；企业员工，主要是管理者和被管理者之间的文化冲突。其实，跨国公司本身就注定了以上文化冲突的存在。因其具有“跨国性”，在跨国公司内部，来自不同国家，不同背景，甚至是不同社会形态的企业或人员，存在语言差异、差异、价值观念的差异等，要形成一种各方都能接受的企业文化，其难度不言而喻，而冲突的存在也在所难免。
其次，跨国公司的企业文化具有开放性。优秀企业文化具有全方位开放的特征，它决不排斥先进管理思想及有效经营模式的影响冲击。企业文化的开放性，能促进企业文化的发展。跨国公司因其跨国性，企业文化的开放性也就体现得尤为突出。跨国公司经营涉及世界各国，各国的文化就会无形中融入到跨国公司的企业文化之中，其开放性就比一般企业体现得更为充分。
最后，跨国公司的企业文化具有“侵略性”。这里主要是指跨国公司大多来自英美等发达国家，跨国公司往往会利用其优势地位，将某些经济理念甚至是政治主张强加到发展中国家，甚至凌驾于东道国法律之上。如有的跨国公司，以所谓“人权”“民主”等为借口，利用其经济优势地位，干预东道国政治，在东道国挑起事端等。
曾有不少学者将跨国公司形象地比喻为“双刃剑”，对发展中国家而言，一方面，跨国公司对其经济发展有着举足轻重的作用；另一方面，跨国公司自身所具备的某些特性，如“侵略性”又使得发展中国家对其防范有加。而对跨国公司而言，如何消除东道国的敌意，消除与东道国文化的差异，更好地融入东道国经济发展，是众多跨国公司面临的共同难题。而其中非常重要的一点，就是跨国公司要将企业文化本土化纳入其企业本土化的进程，而且要加以足够重视。
跨国公司企业文化本土化，应从以下几方面加以考虑：
第一、跨国公司应建立跨文化管理机制。跨文化管理即在跨国经营中对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的东道国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。跨文化管理的中心任务就是解决文化冲突并在管理过程中寻找出超越文化冲突的公司目标，以具体维系不同文化背景的员工共同的行为准则。应该说，跨文化管理既是企业文化的集中体现，也能在相当程度上决定跨国公司管理的有效性。
企业文化是跨国公司发展的内在动力。跨国公司的子公司遍部世界各地，在一个员工众多、民族不同、价值观不同的复杂环境中，跨国公司文化管理的首要任务是，明确自身企业文化的核心，即建立跨国公司共同的价值观。只有在有了核心的企业文化作为内在动力后，跨国公司才能在此基础上根据不同的环境调整自己的文化管理战略，对不同的文化环境进行协调、整合和创新。
第二、跨国公司应加强人力资源本土化。人力资源本土化是指在跨国公司中由本地人员替代外方人员的过程。文化的差异和冲突，归根结底是人的差异和冲突。将人的因素本土化，一方面可以满足东道国对保证就业，保护当地劳工的要求，另一方面当地员工熟悉本地风土人情，了解本国法律政策，可以更娴熟地融入当地经济发展中，发挥跨国公司的优势一面，避免因对当地文化不甚了解而带来的消极影响。超级秘书网
[关键词]民营企业企业文化建设
一、我国民营企业文化建设存在的问题
我国的民营企业在企业文化建设上还存在着诸多问题，主要包括以下几个方面。
1.对企业文化建设认识不足，重视不够。民营企业由于其自身所有制的特点和经营目标，更加关注企业的盈利能力，于是物质领域比精神价值受到了更多重视。一方面，人们总是认为，企业文化只是一种表面文章，可有可无，与企业盈利无实质关系。另一方面，尽管有些民营企业已经意识到文化建设的重要性，可是从何入手？交予哪个部门负责？许多企业都是一问三不知。在现在的民营企业中，文化建设工作似乎都全部落在了所有者即民营企业家身上，很少有民企成立文化建设专业部门，而我们的民营企业家又分身乏术，自然而然文化建设受到冷落。
2.民营企业的价值观处于追求单一经济效益的状态。企业文化建设的核心是企业价值观的形成，我国民营企业价值观的形成、传播与扩散大多处于被动状态，是在被约束情况下进行的。企业价值观是核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。民营企业基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处于一种被动的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，窒息了企业员工的积极性和创造性，客观上抑制了物质生产力的提高。
3.民营企业文化建设具有一定的自发性和盲目性。企业文化的形成、传播与扩散没有较好地建立在党的思想建设的基础上，未能形成正确的政治方向，导致企业文化基础薄弱。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全部过程中，由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想信念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益、只顾投资者利益的经济思考方面，而对普通员工的利益考虑不够，更未从政治的高度来考虑国家或全社会的利益，从而使企业文化建设偏离了正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。
4.缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。在民营企业中，企业文化的形成源仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把企业利益和国家利益统一起来，并以国家利益为重。表现在企业经营上，就是只看重眼前利益，而没有长远规划。二、加强我国民营企业文化建设的措施
1.转变观念，提高认识。民营企业要做强做大，就必须按市场规则运行，必须提升企业竞争力。我们必须认识到，企业文化建设决不是装修门面，而是提升企业竞争力的重要途径，企业文化建设应成为企业制度建设的一个重要环节，融入到企业的经营理念之中。
2.全面提高企业家素质,塑造企业家文化。企业家对企业文化建设有着举足轻重的作用，在民营企业文化建设中，企业家要跟上时代的步伐，形成崇高的品格；企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，适应未来发展的需要；企业家要自觉进行理念改革，重塑高层次的核心价值观。
3.创立最具激励机制的企业精神。我们要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立，进而利用企业精神激发员工的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，不断推进民营企业的文化建设。
4.树立良好的企业形象。社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行，这样，企业才能树立起良好的社会形象。
5.全面提高企业员工素质。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，是员工素质的竞争。因此，企业应采取多种形式不断加强对企业员工的培训，把提高员工的文化技术素质和文化生活看成是员工搞好生产经营的基础，使企业的发展目标变为员工的自觉行动。
参考文献：
[1]胡石明:《漫谈企业文化》[M].经济科学出版社，1990年版。
关键词：物流；企业文化；人本文化
一、前言
随着中国加入WTO，不断开放国内市场，拥有雄厚资金、成熟管理模式的国外知名物流企业纷纷进军中国。在如此激烈竞争的环境下，如何提高中国物流企业的核心竞争力成为问题的关键。企业文化是企业竞争的利器，优秀的企业文化是中国物流企业领先于竞争对手的关键性力量。
二、我国物流企业文化的现状
随着企业的发展以及与国外优秀物流企业的竞争的加剧，我国许多大型物流企业逐步建设起自己的企业文化并努力完善实践。
我国物流企业文化的现状大体可包括以下几个方面：
1．传统文化继续发扬。我国现代物流企业多为传统运输企业转型而来，保持着我国特有的“艰苦奋斗”的传统美德和“振兴中华”的爱国主义精神特色。中远现在世界各地有五千多个外国雇员。这些人与中远的国内员工一样，都以被评上中远劳模为荣。中远形成了“尊重劳模、关爱劳模、崇尚劳模、争当劳模”的行动氛围，是我国国企特有的劳模企业文化特色，对国企员工的行为起到了良好的引导作用。
2．克隆文化有所成效。我国民营物流企业的发展模式各种各样，更多成功的例子是在借鉴国外成功物流企业发展经验的基础上建设而来。如：在我国快递行业发展迅速的民营企业“宅急送”从日通公司“宅急便”的发展中寻得成功经验，公司从成立到战略目标、市场定位、业务模式、网络结构等，都借鉴日本“宅急便”这个原型，同时它也不断吸收了像UPS、联邦快递、中外运等先进企业的基因。这一模式的成功要点在于，企业发展战略要有前瞻性，在体制上、机制上确保战略自标的一致性。
3．品牌建设执行不到位。经过十几年的发展，我国物流企业的发展速度很快，据不完全统计，企业总数已达几十万家，但真正能够在世界上叫得响的牌子，却是屈指可数。而国际上的物流企业，诸如DHL、UPS、FedEx、EXEL、TNT等品牌却在我国市场上已经有了极高的知名度；相较于这些外来品牌，在国内已经经营了几十年的老传统国有企业转型过来的像中外运、中远物流和中海物流、中邮物流以及新兴的宝供物流等本土品牌，普通民众却陌生得多。．
4．文化独创性不强。由于体制、传统的关系，我国的企业特别是国有企业市场竞争主体地位不强，企业领导者的主观能动性不高，这就使得我国企业在企业文化建设方面表现出独创性不足，企业文化雷同化的程度十分严重。如职工教育出版社出版的《中国企业精神大全》，收集了北京33家企业的企业精神表述，它们几乎都是用大同小异的标语口号表述出来的。20家使用了“团结”一词，14家使用了“创新”一词，12家使用了“求实”一词，分别占总数的60.6%，42.4%和36.4%。
三、对我国物流企业文化建设的建议
中国特色的企业文化对我国企业有着重要的意义，但如何才能建设好有独特个性的企业文化呢？笔者认为，好的企业文化是根据企业的实际情况，经过长期的不断积累，在企业领导者的组织、引导下，在全体员工的参与下，遵照一定的原则和策略逐步建立起来的。针对我国物流企业文化的现状和存在的问题，下面从品牌文化和人本文化两方面来详述我国物流企业文化的构建：
（一）品牌文化的建设
品牌是物流企业与客户沟通的工具，是客户认识物流企业最主要的途径，所以，对客户来说，物流企业的品牌文化就是客户眼中的物流企业文化。
1．强化品牌意识，树立正确的品牌理念。UPS的“最好的服务，最低的价格”、中铁物流的“向社会提供高效率的专业物流服务”、海尔的“真诚到永远”的理念给其品牌注入了强有力的前进动力。正确的品牌理念是创建品牌，占领市场的向导，不致使企业盲目地前进。同时正确的理念还应该符合时代和顾客心理的要求。
2．品牌定位准确、有个性。一般来说，企业品牌的创立关键在于企业定位的成功与否。最重要的是企业要对目前和未来市场有个准确的定位。只有把握了市场的发展动脉，才能制造出发展空间。定位策略的运用，即在于创造和渲染企业和产品的个性化特色。
3．重视品牌的命名和企业标识的确立。要在对品牌总体把握的基础上，创造出新颖生动的新品牌名称，方便识别和记忆的商标符号。在激烈的市场竞争中，面对众多的对手，企业要想脱颖而出，必须借助于一个个性鲜明的商标，以在强手如林的市场上独树一帜。
（二）人本文化的建设
“企业即人，人为企业之本”。以人为本的价值目标在物流企业内部体现为全面理解人，尊重员工的人格，重视员工的价值，发挥员工的才智；在物流企业外部表现为以客户为中心，全心全意服务于客户。
1．物流企业要完善“求才”、“留才”机制，留住优秀人才。企业实施“求才”机制，旨在吸纳优秀人才为我所用，因此企业要制定优惠的人才吸引政策，以吸引国内优秀人才的加盟；在目前国内优秀物流专业人才缺乏的情况下，企业要把眼光投到国外，即引进企业急需的国外高层次的物流专业人才，以加快物流企业由传统物流企业向现代物流企业的转变，提高其现代物流运作水平。
2．物流企业要进一步重视“育才”工程，培养自己的人才：
（1）企业要加大物流基础理论的研究和投入，以提高企业员工的整体素质。物流企业应重视物流基础理论和先进物流技术研究，尤其要重视普及现代物流知识。
（2）企业要重视员工的职业再教育，即加大对员工的培训力度，以培养企业发展所需的物流专业人才。培训是物流企业人力资源开发的核心环节。企业不仅要转变观念，重视员工培训，更要建立有效的培训体系，使企业的培训投入真正落到实处。
3．物流企业要完善“用才”机制，用好企业人才：
（1）建立健全人才配置机制。使人才能够在企业内各个部门，如仓储部门、运输部门、配送中心等合理流动，合理配置，使人才与岗位尽可能得到最有效的配置和安排，做到人尽其才，人尽其用。
（2）建立健全人才竞争机制。通过人才竞争，企业可以更好地发现潜在人才，“识才能用才”；“人才竞争上岗，能者上，庸者下”，更能实现人才自身的价值。
（3）建立健全人才激励机制。现代人力资源管理更加重视激励机制在人才管理中的巨大作用。作为竞争力较弱的国内物流企业，更应通过完善人才激励机制，把企业各层次人才的积极性充分调动起来，把人才的创造性充分发挥出来。
四、结语
只有所有的物流企业都能够认识到企业文化对企业生存与发展的重要性，并建立起属于企业自己真正的核心竞争力，成长成为真正意义上的现代物流企业；只有形成了一个良性发展的现代物流企业群体，才能形成具有现代意义的物流行业。从某种意义上说，企业文化就是现代物流的灵魂。
参考文献
[1]陈莹．物流企业文化研究[D]．上海海事大学，2007．
[2]李晓龙等．现代物流企业管理[M]．北京：北京大学出版社，2004．
[3]骆温平．物流与供应链管理[M]．北京：电子工业出版社，2002．
论文关键词：企业家社会责任，企业家社会责任导向，管理者社会责任
一、问题的提出
对于企业家的内涵，不同的学者有不同的见解。奈特[1](1921)指出所谓“企业家”就是那些“在极不确定的环境中做出决策”，并“必须自己承担决策的全部后果”的人。彼德·德鲁克[2]（1985）认为企业家是为获取利润、并为此承担风险的人，他们是能开拓新市场、引导新需求、创造新顾客的人。熊彼特[3]（1991）认为“我们把新组合的实现称为‘企业’，把职能是实现新组合的人们称为企业家”。张维迎[4]（1999）认为企业家就是承担经营风险、从事经营管理并取得收入的人格代表。厉以宁[2]（2000）认为：企业家是那种不仅有眼光、有胆量、有组织能力，而且还要有新的观念和新的决策方法、有利益导向的经营思想，并善于利用资本市场的人。根据以上学者对企业家的定义，本文认为企业家就是具有创新精神和领导力、善于驾驭企业、能够使企业长期生存并能为此而承担风险的人。基于此,本文所界定的企业家不仅包括企业家，还包括企业高层管理者、企业领导者和经营者。
改革开放30年，企业家成为中国社会经济发展的核心推动力量，社会责任已经成为衡量企业家最受尊敬的第一指标（何志毅，2008）。在洞察、开发和利用商业机会过程中，企业家最先能够感知经济责任与社会责任的关系。企业家在采取竞争策略、创新产品、提供新的服务时，具有社会责任感的企业家，能够将社会因素作为企业重要的决策变量，将在很大程度上决定着企业的可持续性成长。
近十年来，我国学术界和企业界较多关注企业层面的社会责任的内涵和实现方式，取得了相应的成果。然而企业文化论文，作为企业的决策者--企业家，他们在企业履行社会责任中起到什么作用？企业家应当承担什么社会责任？影响企业家承担社会责任的因素是什么？基于此，本文对2000年以来中国全文期刊数据库来源期刊中有关企业家社会责任方面的文献进行梳理总结，分析了企业家社会责任的研究现状，总结归纳了近十年来中国的研究者们在企业家的社会责任导向、企业家承担社会责任的影响因素等方面的研究成果，最后，结合国外的相关研究成果，从构建适合中国背景的企业家社会责任概念模型、企业家社会企业家精神和企业家社会责任的关系、企业家在企业承担社会责任的作用机制等方面提出了企业家社会责任未来的研究展望，以期推动我国企业家社会责任方面的理论研究和实践发展。
二、企业家社会责任相关研究的主要成果分析
目前国内学者对于企业家社会责任的研究内容比较零散，其中关于企业家社会责任导向、企业家社会责任的驱动因素的研究相对较多。其余还有对于企业家社会责任与企业家精神、社会地位等因素的相互关系的研究。
（一）企业家社会责任的内涵
随着和谐社会及可持续发展观念的提出,学者们开始关注和谐社会、可持续发展与企业社会责任的研究（田丰，2004；朱贵平，2005；黎友焕，2007；赵曙明，2009）。学者们认为企业家如果能够将社会责任因素作为企业重要的决策变量，将在很大程度上决定着企业的可持续性成长和和谐社会的建设。关于企业家社会责任的实质和内容，黄泽民[5][6][7] (2004，2005)进行了大量的研究，认为企业家的社会责任是由其社会角色、现代社会生产形式、社会生产力发展规律所决定的，不以人们的意志为转移论文提纲怎么写。企业家社会责任的实质归根到底是顺应社会生产力发展要求。他认为企业家社会责任可以分为两部分：（1）直接社会责任，由企业特殊的社会功能所发生的责任，包括社会积累、保障就业、管理生产要素、产品创新等；（2）间接社会责任，与社会环境相关的责任，包括诚信、道德、可持续发展等。张铭业[8]（2005）认为的企业家应有“职业责任”和“社会责任”。李洪彦[9]（2006）认为企业家社会责任就是指作为特殊群体的一群社会个体所应承担的与之相关联的社会义务。黎友焕[10]（2007）认为企业家在企业承担社会责任中起关键作用，企业家作为改革受益者理应为和谐社会做出贡献。李君如[3]（2007）认为企业家的社会责任是办好企业，多提供就业机会，多交税收，为解放和发展社会生产力作出贡献。
许多学者如陈孝兵（2008）、孙浩进（2008）等都认为有不少企业家对社会责任的含义存在着错误的理解，认为社会责任就是更多的捐款或赞助公益活动的行为，而忽略了产品、环境、员工等方面的责任。陈孝兵[11]（2008）指出企业履行社会责任不是新的“企业办社会”，也不能等同于公益事业和社会捐赠，更不可能“一蹴而就”。孙浩进[12]（2008）分析了中国社会环境背景下企业家社会责任存在的危机及应对对策，认为中国的企业家社会责任意识模糊，更多的时候采取了漠然或逃避的心态，使得中国企业的社会责任存在着潜在的风险；而政府对于企业家社会责任缺乏监督、指导和制约也是造成企业家社会责任危机的重要原因。
（二）企业家社会责任导向研究
个体对社会责任的认识，在理论上称为CSR导向（Corporate social responsibility orientation，CSRO）企业文化论文，即个体对企业的经济、法律、伦理和慈善行为的态度导向。学者们通过实证研究的方法，探讨中国管理者的CSR导向（研究结论见表1），研究表明，企业CSR的履行程度，与企业管理者尤其是企业高层管理者的CSRO有很大的关系。其中，中国企业家调查系统[13]（2007）通过对企业法人代表的调查，反映了现阶段企业家对CSR的认识与评价；晁罡等[14]（2008）通过实证研究认为企业领导者的法律、伦理、慈善3个责任取向正向影响、经济责任取向负向影响企业社会表现和组织绩效；杨帆等[15]（2009）的实证研究表明，中国管理者个体的CSR导向具有经济责任和伦理责任的性别显著差异，以及法律责任的区域差异。陆雄文等[16]（2009）对中国的民营企业家社会责任导向进行了问卷调查，认为虽然目前受到资源限制，不少民营企业家都存在注重盈利的短期导向，但从长远看来，民营企业家随着企业自身的发展壮大，会同国有企业和外资企业一样重视并积极主动承担企业社会责任。
表1 企业家的社会责任导向的研究
学者
研究目标
研究对象和样本数
主要研究结论
中国企业家调查系统（2007）
企业家对CSR的认识与评价
企业法人代表，有效问卷4586份
普遍认同“优秀企业家一定具有强烈社会责任感”；高度认同履行经济、法律、伦理和公益四个方面社会责任的意义；比较关注履行社会责任的成本。企业履行法律和伦理责任方面存在欠缺现象较为突出；经营困难、素质不高、缺乏诚信环境、社会相关部门未很好履行职责是导致社会责任欠缺的主要原因。
晁罡等
（2008）
企业领导者的社会责任取向、企业社会表现和组织绩效的关系
MBA和EMBA在职学员中的企业中高层领导者，有效问卷458份
法律、伦理、慈善3个责任取向正向影响、经济责任取向负向影响企业社会表现和组织绩效；CSR取向、企业社会表现和组织绩效三者关系中，企业社会表现起中介作用。
杨帆等
（2009）
中国管理者CSR导向
籍贯长三角洲地区，在上海浙江工作地MBA学员中的企业管理者，有效问卷118份
中国管理者个体的CSR导向具有经济责任和伦理责任的性别显著差异，以及法律责任的区域差异。
陆雄文等（2009）
中国民营企业家的社会责任观
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