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绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人才流动论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
中小企业是相对于大企业而言的一个概念，一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中型企业是指：工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。根据国家发改委数据显示，截止到2005年10月底，我国中小企业数已达到4242万，占全国企业总数的99.6％，经工商部门注册的中小企业数量达到320多万，个体经营户达到3921.6万户。中小企业群体拉动国民经济发展的作用日益凸显，在推动国民经济增长、优化产业结构、增加财政收入、增加社会就业、繁荣城乡市场、实现助农增收、保持社会稳定等方面发挥着重要作用。然而，由于各种因素的影响，我国的中小企业中人才流失现象相当严重。如何才能留住人才尤其是留住优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个现实问题，因而建立有效的人才流失危机管理系统对中小企业的发展有着重要的意义。
一、人才流失给中小企业造成的发展危机
人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“BrainDrain”，意思就是智力外流，字面直译为“大脑干枯”，因为它比较形象，同时也很好地说明了流失是一个逐渐发展的过程且流失的是智力的精华，所以成为国际通用的人才外流的代名词。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，人才流失现象相当严重。据有关资料显示，目前国内一些中小企业高级人才的流失率高达50%-60%，而正常的人才流动率应该控制在15%以下。另中小企业的中高层次人才及科技人员在企业的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。因此,中小企业应充分认识人才流失与企业危机间的辩证关系。人力资源的合理流动是企业吐故纳新的常规举措，但非企业意愿的,或者过于频繁的人才流失对于企业发展而言则是致命的“危机群”。
二、中小企业人才流失危机产生的根源
1、社会根源
（1）就业人口基数大，高端人才少。
据统计数字显示，我国的就业人口占人口总量的70%，其中高端、核心、骨干人员只占1.37%，对于企业来讲是替换率比较低的人员，这就造成总量供求非常大但需求或者说企业最需求的人员又非常少，从而形成了对高端人员的激烈争夺。
（2）缺乏成熟配套的人才政策。
我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展,人才资源也可在市场上自由流动,但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度,来规范人才流动,各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才,有些企业缺乏竞业道德,互相之间“挖人才墙脚”,员工集体“炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。
（3）信用机制缺失。
在影响人才流失的社会因素中,一个重要缺陷是信用机制的缺失。市场经济是信用经济,“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上,诚实守信应该是做人的基本原则。然而,就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制,对于那些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法。创维集团董事局主席黄宏生说:“我不怕跳槽,怕的是不讲信义,没有章法。”
2、组织根源
（1）缺乏人才流失的危机意识。
如果中小企业丢失一台价值几千万元的机器设备,高层管理者会很关注。但一位高级技工或管理人员流失，高层管理者却不会过问。他们往往错误地认为，劳动力市场永远是敞开的。对员工较高的离职率引不起警惕，直到给企业造成重大损失时，才关注人才流失状况，为时已晚矣。
（2）人才管理策略欠科学。
中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重个人评价，考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
在管理过程中，中小企业对人才往往只重引进不重培养。喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。最终影响到整个企业的发展前景。
（3）缺乏良好的企业文化。
企业文化既是一种新型的管理理论又是一种价值观和信念，企业文化也是企业员工在长期的交往过程中形成的人际交往范式。但一些中小企业由于内部个人权威主义太重，关键人才往往感觉到自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑。员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
3、个人根源
（1）个人需要未得到满足。
需要意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。未被满足的需要是形成人的行为动机的根本原因。一个人的行为,总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需要的满足。因此,当个人的需要在其所在企业没有得到满足,就可能会促使人才产生离去的意图并付诸实施,于是就形成了人才流失。
（2）缺乏企业忠诚,摒弃职业道德。
中小企业由于受环境变化及企业自身发展规律的影响,往往会出现经营与绩效波动。如果个人的价值观中缺乏忠诚和感情因素，一旦发现有待遇更好的企业,原企业在经营状况方面又有风吹草动时，往往表现为与企业能“同甘”却不愿“共苦”。现实生活中以自我为中心、以利己主义为行为准则的有才无德的人确实存在。他们通常受经济利益的诱惑力驱动,摒弃职业道德、敬业精神,违背诚实信用原则,违反与原企业的各项约定,采取非法或违规手段离职,更有甚者,窃取、泄露或出卖原企业秘密,直接损害了原企业合法权益。
三、建立中小企业人才流失的危机管理系统
中小企业在实施人才流失的危机管理时的工作重点是针对非正常的人才流动。由于中小企业人才流失率是受多个因素影响的,而这些因素又彼此关联,错综复杂。再加上时间上的滞后性,组织发现员工流失率过高时已表明组织在诸多环节上已经存在问题了。因此,建立人才流失的危机管理系统是中小企业管理人才的最佳方式。
1、确立危机的预防机制
防微杜渐，危机防范是成本最为低廉的危机管理方式。大部分人才流失危机都源于企业日常经营管理缺陷或失误的积累，加强日常管理是防范的第一要务，也是最有效的。（1）中小企业的管理者应树立正确的人才流失危机管理意识，成立人才流失危机管理团队。（2）建立人才流失的危机预警机制。
2、建立危机的处理机制
（1）注重离职前沟通。
即使员工确定要离开，最后的挽留和沟通也是必要的。在员工临走时的诚恳的交谈能够让他们知道企业仍然重视自己，让他们对接下来的新工作充满信心。而且人员提出离职有的时候是由于对事情的误解或者沟通不到位产生的，最终的离职沟通有时会挽回一些员工，如果确实已经离开要针对其他员工进行相应的沟通，避免其他员工心情受影响，对于最高端员工的离职，可通过媒体向社会信息，避免一些不必要的谣言和传闻产生。
（2）填补空缺职位。
当人才离开重要岗位之后，要第一时间做弥补，一是企业内部员工的补充，这主要针对技术难度比较高，不太可能直接从外部引入，另外替代性较弱的岗位。二是对外招聘，对于一些重新招聘和很好找到的人员可以通过外部劳动力市场找到。
（3）控制人才流失危机的损失。
一是要建立学习型组织。让企业内部的资源、技术，包括重要环节能得到广泛传播，而不是掌握在一两个关键人物手里。二是要用必要法律手段保护企业合法利益，最必要的是签定竞业禁止协议，人才离开企业之后几年之内不能从事相关行业，包括保密协议等等。三是要建立一个客户关系的管理系统，不是把信息保留在某一个人脑子里而应该落实在企业信息管理系统中。
3、加强危机的事后管理
（1）注重危机事后的总结。
人才流失危机所造成的巨大损失会给企业带来必要的教训，所以，进行危机的事后总结不可忽视。首先对损失进行初步评估,包括有形的和无形的损失。对危机中所暴露出来的问题进行分析,采取措施弥补漏洞,接受教训,完善管理,恢复企业人力资源正常状态。分析危机的成因,检讨危机预防和应对措施,寻找各环节的失误或缺陷并加以改进,对相关人员进行奖惩。对人才流失的危机管理成本进行审计,区分无谓消耗,为降低人才流失的危机管理成本提供依据。其次，不是人才流失危机处理完了后面就不做调整了，如果出现人才危机和大面积人才流失，正好可以利用这个契机，调整组织架构、管理方式、人力资源管理机制。
（2）加强离职人员的持续管理。
对政府公务员流入影响较大的是外部的人力资源供给，我们可以根据供给状况来反映我国政府公务员流入通道的状况。在实行公务员制之前，我国的政府各部门工作人员的录用没有采用完全统一的方法。实行公务员制度以来，尤其是公务员法颁布以来，公务员流入是通过考任和调任的形式进行的，而考任作为主要的流入方式。按照公务员法规定，录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。考虑到领导职务的公务员主要是从非领导职务公务员中选拔产生，因此可以说，市场机制下，成为公务员的关键是通过考试和考核以被录用。这样，报考公务员考试的人数就是关于公务员岗位的市场供给量。遗憾的是，没有权威的全国公务员历年招聘总人数的信息，所以我对全国每年的公务员招聘总人数只能作一大概的估计。
以中央、国家机关公务员近几年的招聘来看，2007年中央、国家机关103个部门，拟录用8400余名公务员，2008年共招录近1万个职位17,2009年外交部、司法部、审计署等220个中央、国家机关及其派驻机构、垂直管理系统所属机构将通过公务员考试招录近万人。2010年共有139个中央机关及其直属机构和参照公务员法管理的机关单位面向社会公开招考，招考职位约为14000个。可见公务员招聘人数处于逐年上升趋势。
二、公务员流动存在的问题
一方面我国政府部门每年需要招聘大量的公务员以适应需要，另一方面需要持续不断地进行机构精简行动以裁减政府部门中的大量富余人员。这就是政府部门人员流动所表现出来的最主要的问题。具体来看，在流动过程中，这一问题具体表现为：行政运行成本升高和社会资源浪费、人力资源行业配置不合理、公务员流出机制缺位等三个方面。
（一）人力资源行业配置不平衡
这里我们讨论政府部门和其他比如说企业等之间相比较而言的配置不平衡。进入政府部门而成为公务员的人员，都是具有相当学历的人才，他们也是企业等其他行业所需要的人力资源。由于受传统体制和观念的影响，政府有关部门对企业人才资源开发的管理仍存在问题，主要表现为政策歧视和管理缺位。政策歧视是指过去政府对企业人才政策存在不合理的限制和歧视。如在人才培养和录用方面，认为国家计划拨款就应该为“国有”单位服务。而管理缺位则是指政府的一个重要职责是为不同的利益主体创造一个公平竞争的机会和环境，由于企业有自私的追求最高利润的驱动性，因此在管理过程中，个别企业不惜损害职工利益，如拖欠工资、不办理各类保险、强制加班等，这些需要政府和相应的执法部门履行监管职责，维护市场秩序，保护人才的合法权利。
中国人事科学研究院的《中国人才报告》预计，到2012年我国专业技术人才供应总量为4000万人，而需求总量为6000万人。此项数据显示，专业技术人才在未来几年仍将出现供不应求的局面。预计到2012年，第二产业人才缺口数字最大，将达到1220万人。而作为服务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计在325万人。该报告对未来我国人才供求状况进行前瞻性预测，认为在人才供给能力进一步提升的同时，我国人才供求总体上仍存在总量短缺与结构性短缺并存、供给性短缺与需求性短缺并存的瓶颈。
（二）公务员流出机制缺位
我国政府部门人员流出很少，除了退休等自然减员的情况以外，基本处于静止状态。从现代人力资源管理观点看，过高的稳定性对组织并不是好事情。美国宾州大学沃顿商学院教授卡培里认为：不要把人才当作是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。“我国公务员流出极少的重要原因是流出机制的缺位，主要表现在如下两个方面。
一方面说，人力资源流动具有必要性和必然性，政府部门也存在着最优离职率，实现收益最大化。另一方面，某个具体政府部门随着客观实际的变化，其职责也随之发生变化，在有些情况下，情况的变化使得相应的政府部门职责变少，在很多情况下，其职责会消失，该部门也失去了存在的必要。如何使政府部门中富余的人员流出，目前还缺乏正常的流出渠道。
由于富余人员即使失去其职责也无法流出，导致政府精简压力持续存在，陷入精简-膨胀的循环中。由于不存在正常的流出渠道，而精简只是一种非常态措施，因此每次机构精简成效有限，机构精简都没有取得预期的结果。精简-膨胀-再精简-再膨胀的循环大大降低了机构精简的有效性，政府公务员人员流动的障碍没能得到消除，反而打击了改革的信心。机构精简的举措表明了政府人员确实处于富余状态，急需建立一个有效的机制来疏通公务员流出通道。
三、公务员流动制度优化的建议
（一）提高制度效率
平衡行业间人力资源配置。根据一项上海4000户入户调查，仅有l%的人愿意做工人；人才就业意向根据频率高低依次为政府机关、事业单位、垄断性企业、金融保险和竞争性企业等。由此可见，人力资源在各行业间的配置是严重失衡的。大量优秀人才集中在政府机关、事业单位，而其他的如农林牧行业则人才奇缺。
”当今社会在中国的人才总量中，文武官员的数量仍占多数。特别是各级党政领导干部，在数量上出现超常的饱和。而科技工商人才却严重不足，特别是企业家更是稀缺。科技、工商人才总量不足，己经是制约中国经济快速振兴的人才瓶颈。“企业是创新的主体，发达国家70%以上的专业技术人才资源分布在企业，其余的在研究机构、大学及其他部门。论文格式企业的研究与开发经费也占国家全部支出的大部分。企业是真正意义上的创新主体。而我国目前专业技术人才资源配置是60十70%在机关事业单位，企业中专业技术人才所占比例较少，乡镇企业、民营企业、农牧业第一线专业技术人员就更少。这种状况不利于技术创新。
根据对人才需求和供给预测的结果，2012年，我国专业技术人才供需缺口为1746万 -2665万人，其中第一产业缺口为20.6万人，第二产业为%-246.9万人，第三产业为361万-672万人，新兴产业为32.7万-53.8万人。
笔者认为应该把这些学生毕业后的就业去向也考虑进来，如果他们从事本专业的工作将得到奖励或补贴。国家发出了”到基层工作“的就业号召，笔者认为还应发出”到企业工作“、”到中小企业工作“的号召。
尽管我们坚持人力资源完全市场化配置的原则，但在我国人力资源市场尚未完善的条件下，政府肩负着引导者和管理者的职责。制定适当的政策引导人力资源配置优化是当前政府的重要工作。
（二）合理设置流出渠道
众所周知，员工离职带来组织人员的流动，有利于组织人力资源的优化配置。改革开放后，民营企业之所以能异军突起、活力无穷，一个重要的原因就在于民营企业有这种”能进又能出“的人才流动机制。政府是一种组织，优化人力资源配置也需要保持流出渠道的畅通。人员流动给组织带来的积极影响。
1.实现对低素质员工的替代。在组织编制相对固定的时候，有出才有入，流出低素质者，流入高素质者，优化组织的人员结构。
2.提高组织的创新性、灵活性、和适应性。新员工的流入给组织注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新方法、新技能等，从而改进和提高组织的工作效率；另外员工流出也给组织提供降低成本的机会。许多组织正是从员工的流出开始研究组织机构设置的合理性，或重新考虑或改革组织的发展战略，以便更大限度的挖掘组织内的人员潜力，提高运营效率。
3.减少冲突的产生，员工流动有时能减少组织内部的矛盾冲突。对于员工感觉到在原组织中有许多不可调和的矛盾冲突而自愿留出组织的情况，于组织于个人都不失为一种很好的解决冲突的办法。
员工离职存在着离职成本与收益的比较，涉及到一个最优离职率的问题。有许多学者对最优离职率进行研究，但由于各个行业和各个组织之间的差异较大，很难确定一个通用的离职率。美国著名经济学家C.A.摩尔根曾经提出”一般只要有10%-15%的不同层次的人处于流动状态，就可达到一切实际目的“.发达国家的公务员人才流动都超过10%,美国达到20%左右，而我国远远低于这一个比例。因此我们把流出渠道畅通作为政府人力资源配置优化的目标之一。
（三）全面雇员制
2006年1月1日起正式实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》的一个创新点就是把职位聘任作为公务员的一种任用方式，这是对以往以委任制为公务员主要任职方式的一种突破。
职位聘任制是通过契约形式确定用人单位和被聘用者的法律关系，用人单位和应聘人员按照平等自愿、协商一致的原则签订书面的聘任合同，合同期限为一至五年。聘任制的核心是根据合同对公务员进行管理。能够实行聘任制的职位包括两类：一类是专业性较强的特殊职位，包括领导和非领导职位，只要是机关紧缺的对专业技术知识要求较高的职位都可以实行聘任制；另一类是辅职位，包括文秘、书记员等事务性较强，在机关工作中处于辅助地位的职位。
职位聘任制是对政府雇员制的改进。政府雇员制是在职位聘任制正式颁布实施前的尝试，两者有许多相同点，两者都是国家公务员任用方式的一种补充形式，处于辅、从属性的地位；目的都是为了满足政府机关对专业技术人才的需求，降低机关用人成本，健全用人机制，增强公务员队伍的生机和活力；在管理方式上，借鉴企业管理的成功经验，通过合同制来管理。聘任制是在政府雇员制基础上的改进，并以国家法律的形式规定下来。表现在三个方面。
1.《公务员法》明确界定了聘任制公务员也是国家公务员。他们在聘期内同委任制公务员一样实行职级工资制，定期增资，享受国家规定的保险和福利待遇。这样，既满足了聘任制公务员追求组织归属感的心理需求，也在某种程度上抑制了他们追求自身短期利益的动机。
2.聘任制公务员占行政编制，协议工资标准在机关工资经费限额范围内双方协商决定。因此不会出现像政府雇员的高额年薪那样导致工资总额大幅度增长的现象。
【摘要】人才市场作为社会主义市场体系的重要组成部分,它的发展必然与经济发展社会进步联系在一起,与建立社会主义市场经济体制进程联系在一起,与人事制度改革联系在一起。因此,更好地发挥我市人才市场的服务功能,促进各类人才合理有序地流动,是推动我市经济健康的发展的重要途径。
【关键词】人才市场;新形热;如何更好发挥;服务职能
今年1月份,国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》,标志着广西北部湾经济区开放开发上升为国家战略。这对我们防城港市来说,是一个发展机遇。特别是随着我市“坚持以港兴市、以工兴市、以区位优势兴市,大力发展大工业、大物流、大商贸、大旅游,努力把防城港市建设成为面向东盟乃至更大区域的钢铁能源基地、商贸物流基地、产业转移承接基地和国际滨海旅游胜地,成为广西北部湾经济区生态友好、开放度高、活力迸发的新兴港口工业城市和重要门户城市”的总体发展思路目标的逐渐实现,为人才流动和人才市场的发展提供了更加宽广的空间。而就我市现有人才状况,可以说是总量不足,素质偏低,高、精、尖人才奇缺。新形势下如何更好发挥我市人才市场的服务功能,为加快我市经济的建设提供人才保证和智力支持,是当前面临的重大课题。
1新形势下明确人才市场的职能定位
政府人事部门所属人才市场,从本质上说,它属于人才中介服务组织,它与行政机关相比较,工作对象、工作内容、工作方式都是不同的。人才市场不止是人事部门的一个内设机构,更是人事部门为经济建设服务、为人才服务的一块阵地;人才市场的业务不止是某一单项的业务,而是人事部门各项人才业务的延伸和扩展。但在新形势下,我们应该明确政府人才市场的职能定位。推进政府所属人才市场的体制改革,在以公共服务为核心的前提下,逐步形成公共服务和市场经营性业务分开管理、分类发展的有效形式。政府所属人才市场应以社会效益、人才效益为主。在人事人才公共服务方面,应从少收费向不收费过渡,逐步降低人才招聘会、人事档案管理、人事的收费标准,只适当收取一定的成本费用。
2提升人才市场服务水平的紧迫感
我市人才市场建设,起步较晚,基础较差,市场功能不够完善,服务的领域和范围尚不适应改革和发展的要求,业务工作也满足不了用人单位和各类人才的需要。一是设备陈旧,服务信息化水平较低,与各区县之间联系不紧,协作不多,许多资源不能共享,形成相对封闭,互不开放,各自为政的格局,难以开展高效、快捷的管理服务。二是人才市场中的人才概念过于狭小,对人才的划分也不尽合理,往往拘束于大中专毕业生,由此形成两大块不同的人力资源市场。即人才市场和劳动力市场,两大市场属于不同部门的管理,严重阻碍了人才市场的整体发展。三是硬件设施落后。有的区、县人才市场没有专人负责,没有专用的办公设备,更谈不上专门的办公的场所。鉴于这种现状,我们要认真研究现阶段改革和发展对人才市场的客观要求,科学地规划人才市场发展的阶段性目标模式,合理地设计人才市场的功能结构,提升人才市场服务水平的紧迫感。
3拓展和创新市场服务功能的必要性
人才市场是人才人事工作贴近经济建设的窗口,是市场经济条件下人才资源配置的主要阵地,为了能更好地发挥阵地作用,积极为各用人单位或各类人才提供服务,我们应该尽力拓展业务,完善功能,争取将人才引进、企事业单位的人才配置、人才测评、毕业生就业指导、人事,网络建设等事务性、技术性、服务性社会职能充实到人才市场。
3.1完善人才信息服务。人才市场信息是我们市场持续发展的基础,因此要特别注重这项业务,要扩大信息来源,增加供给渠道,完善采集手段,丰富市场信息量。采取多种方式,向社会广泛传播我们人才市场的信息,为广大的用人单位和人才提供服务。在完善现有信息服务手段的同时,要积极发展网上人才市场,这是人才市场发展的方向。在建立全市信息网络的过程中,市人才中心要统筹规划,合理布局,按照统一软件的要求,由区到市,实现全市人事部门所属的人才市场资源共享。然后逐步与市外人才市场,用人单位和人才培养基地建立人才信息计算机网络,加快我市企业经营管理者数据库、高新技术人才数据库和农村乡土人才数据库的建设步伐,为我市企业提供便捷的人才人事服务。
3.2扩大人才中介服务。目前我市人才市场基本上还是只为进入人才市场的求职招聘者提供中介服务。这些服务还是低层次的、有限的,尚不能满足用单位和人才的要求。新形势下,我们要根据不同的人才层次,不同的招聘要求采取不同的中介服务方式。要将定期的人才交流会与日常的求职招聘中介结合起来。多形式、多领域、多途径地开展我们的人才中介业务。
3.3大力推进和发展人事服务。人事是社会化大生产和专业化协作原则在人事管理方面的体现,是现代人事管理制度的重要内容,也是市场经济条件下人事工作为经济建设服务的有效途径。发展人事有利于丰富人才市场的内涵。我们要加大宣传的力度,积极开展单位人事。在继续为非国有企业单位办理人事的同时,努力开展国有单位的人事。要提高人事的水平和档次,积极为用人单位人才规划、人事管理方案设计等内容。要完善服务手段,提高服务质量,规范程序,在社会化,专业化和法制化方面开拓创新,在创新中提高完善。
3.4发展人才职业指导服务。职业指导,是一项新的人才服务业务。长期以来,我们的人才资源是计划配置,就业也都是国家分配安排。在市场经济条件下如何自主择业,既缺乏理论研究,也缺乏基本经验。因此许多的下岗分流人员和大中专毕业生,不知道怎样去求职择业,他们很多不是缺乏知识和工作能力,而是不懂得求职择业的技巧,在找工作的过程中走了许多弯路。我们人才市场要发挥自己的职能优势,认真研究市场经济下求职择业的理论和方式,广泛收集、分析、职业供求信息,积极开展人才择业咨询、求职培训、职业生涯设计等业务,开展毕业生和下岗分流等待业人员的就业指导工作。
目前,我市每年有2000多名大中专毕业生回来报到,就业形势十分严峻。同时,事业单位的人事制度的深化,按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子,鼓励竞争,促进流动,提高素质,形成公开、平等、竞争、择优,充满生机的用人机制。人才市场对于优化人才配置,开发人才资源,解决就业和现就业问题,维护社会稳定等,都有着极其重要的作用。
参考文献
[1]人才市场进入改革发展新时期.中国人事报,2006-10-30
关键词：海洋经济；Dilemma模型；人才流动
中图分类号：F127 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）01-0134-02
一、关于人才流动理论的国内外研究现状
（一）国外研究现状
关于人才流动的理论主要有J.R.Hicks（1932）认为的，净经济优势的不同，工资上的主要差别是导致劳力流动的主要原因。G.A.P.Carrothers（1956）、W.Isard（1960）、G.Olsson（1965）等通过引力模型分析得出结论，认为人才的流动与相应的流出地和流入地人口规模相关，与距离成反比；E.Galllaway（1967），P.Nelson（1959），L.A.Sjaastad（1962）通过研究发现，尽管劳力流动所获得的利益没有超过流动的直接成本还是存在劳力流动。原因主要有流动之后劳力收入并不是特别高从而流动成本并没有起到抑制流动的作用，流动劳力的心理成本很大并且与距离正相关，随着距离增加信息更加难以获得从而不确定性增加。然而，C.Blanco（1964）则把眼光放在了失业率上，他认为应该是预期的失业率而不是失业率对净流动产生。总之，大量的研究认为，距离对劳力流动产生的影响是消极的。同时，J.Tsaac（1947）认为，传统的工资差别引致的劳力流动假设其实是认为个人的流动决策是受个人的经济自利性决定的，而个人的经济自利性与公共利益是恰合的。这意味着自由的市场选择对劳力流动是最有利的，任何其他的政策都将导致偏移。但是，Thurow（1970）则认为，地理上的大流动并没有表明有利于整个社会的倾向，个人在做决策的时候往往只考虑到个人的利益而不是社会的公共利益。
（二）国内研究现状
国内关于人才流动的理论也取得了一定成果，虽然涉及了宏观和微观各个方面，但国内的研究大部分还是停留在定性方面，比如赵曙明（2001）认为，新一轮高技术人才争夺战正在全球范围内展开并呈现为三大态势，发达国家争抢发展中国家的高科技人才，导致发展中国家高科技人才严重流失，提出培养人才、吸引人才、善待人才是我国科学技术实现跨越式发展的需要，并从高科技人才的特点出发从企业的角度提出我国企业应如何在全球高科技人才争夺战中取得主动权构建新世纪企业竞争力的对策和建议；曹细玉（2001）从人才成本角度出发，采用成本收益分析和博弈分析，提出人才争夺的成本和收益及其变化，并就如何进行人才争夺和防止人才外流提出建议；冯慰荣（2003）通过对不同国家的情况进行实证比较分析，得出人才资源效用指数是人才流动的重要原因；杨东红（2004）采用日本学者中松义朗的目标一致理论，从人才和企业组织两方面分析人才流动的成因和各自的决策，认为人才的合理流动应该是市场机制起主导作用下的流动。
二、Dilemma模型的运用
1928年，冯・诺依曼证明了博弈论的基本原理，宣告博弈论的正式诞生。并在1944年与摩根斯坦一起出版《博弈论与经济行为》，开始正式将博弈论应用与经济领域。由此，关于人才流动的相关理论和实践的研究被不断地深入。应用较为广泛的，主要有国外的勒温场论，卡兹组织寿命学说和库克曲线。
温勒场论，主要的贡献在于将个人所能创造的绩效定义为个人和其所处环境（或团体）的共同作用，而非仅仅是其个人能力与素质的简单体现。卡兹组织寿命学则是通过大量的统计数据，得出一条卡兹曲线，用来说明一个组织的寿命和活跃程度。类似的，库克曲线通过对一个人才在组织中的作用来论证员工流动的必要性。
三、人才流动的原因
人才流动是指人才在不同的地区、部门及单位之间发生转移或者变动的社会现象。人才流动的原因可以大致分为三个方面：个人方面、企业方面和政策方面。
为了更好地对人才流动因素进行研究，将人才流动的原因分为三大类分别进行讨论。首先，人才流动的个人因素主要罗列为以下一些因素：个人的年龄、个人的受教育水平、婚姻状况、个人自我价值的实现、个人对收入的期望、家庭因素、舒适度因素、人际关系因素。其次，人才流动的企业因素主要罗列为以下一些因素：薪酬福利因素、人际关系因素、工作环境因素、管理风格因素、工作挑战性因素、工作成就感因素、自我提升因素。最后，人才流动的政府因素主要罗列为以下一些因素：制度因素、观念因素和宏观经济形势。
四、Dilemma模型
通过上述因素的罗列，我们假设，所有做出选择的人才都是理性人，即人才做出的选择都是利己的，即选择的结果都是自身利益最大化。由此，通过矩阵对其理性选择进行分析。
企业与人才的选择分别可以分为两个方面：企业方面来说，对人才的价值可以做出认可和不认可两方面的决定；人才对于企业可以做出继续留在企业工作和离开企业这两个选择。下面就这两方面的两个选择分别进行讨论（此处我们假设最大的效益值为10）。
一是如果企业认可人才的价值，即企业希望人才留在企业，那么，人才可以做出两个选择，即离开或者留下来。如果人才留下来，同时企业对人才价值效益值的认可度很高，定义为10，那么他的机会成本是其他企业高薪的岗位，但其自身获得的效益值并不低，定义为8；如果人才至此离开企业，这时企业无法获得该人才任何的效益，但也没有任何损失，即定义为0，而人才由此离开，自身价值由此得到实现，同时可以获得其他企业高薪岗位的可能性非常大，因此定义为10。
二是如果企业不认可人才的价值，即企业不希望人才留在企业，那么，人才也可以做出两个选择，即离开或者留下来。如果人才留下来，但是由于企业对人才的价值并不认可，企业获得的效益非常低，定义为1；同时人才由于强硬留存企业，在自我提升，薪资福利等方面会有不好的影响，由此受到负面情绪的影响，即定义为-1。如果人才在此时选择离开，那么企业和人才自身都没有获得太大的损失和价值，因此均定义为5和6。
由此得出结论，不论企业对人才是放行还是不放行，人才的最佳选择策略始终是离开企业，而企业在此时的最佳选择就是放行。因此，从短期看，均衡解是企业的放行和人才的离开或者是企业的不放行和人才的不离开；然而从长远看，企业的放行和人才的离开才能使双方都达到最优选择，这也印证了经典人才流动理论中，人才流动才能达到人力资源优化配置的结论。
为了更好地对人才流动性进行定量分析，我们引入Dilemma系数进行对比分析，通过将以上罗列的各个因素进行量化分析，将其与Dilemma系数进行比较，如果Dilemma系数越接近1，那么人才流动的可能性就越小，反之则越大。而Dilemma系数得计算方程可以表示为：
其中， 为标准对比系数，ττ为个体对比系数，ξi为权数，Pi为平均得分，PjK为个体在调查总体中的分数。通过对Dilemma系数的计算和比较能够更好地得出影响人才流动因素的权重。
五、总结
实际中，人才流动的影响因素十分复杂多变，通过对各个阶段Dilemma系数的计算比较能够更加科学地得出影响人才流动的因素，为企业获得更好的人才结构提供依据。
参考文献：
[1] 胡勇.企业人才流动的“囚徒困境”问题研究[D].南京：南京航空航天大学硕士学位论文，2007.
工商管理人力资源论文一
摘要：本文将通过对国内石油企业人才现状的分析，探究了石油企业中人才流失的各种原因，帮助石油企业分析出多种留住新型人才、实干人才的方法。
关键词：石油企业 人才现状 人才流动 留住人才 分析思考
引言
随着全球一体化趋势的加强，我国石油企业在面对发展机遇的同时，也在接受着巨大的考验，尤其是石油企业的人才建设与发展，石油企业要想在激烈的竞争中生存下来，加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要，通过科学合理内部管理，可以大大提高员工的积极性，是石油企业内部人心所向。石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要，通过科学合理的实施石油企业员工资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工充分展现出自己的才能，对提高石油企业业绩意义重大，在石油企业员工资源管理中，石油企业员工的建设与发展又是重中之重。
1 石油企业人才的定义
1.1 石油企业人才概述
一般来讲，石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。不管是采取何种划分方式，人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。
1.2 石油企业人才特点
石油企业人才具有更高的自我价值追求，有强烈的成功渴望。石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标，他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。石油企业在发展的同时，人才个人发展目标也会得到满足，同时使自己的社会地位提高。
2 人才流动原因分析
我国社会主义市场经济体制日渐成熟，石油企业的不同企业环境造成了人才的流动，石油企业要想紧跟时代的步伐，就必须留下高尖端人才。在人才流动过程中，经常遇各种矛盾，主要表现在以下几方面：
人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。②企业的人才流动是一个企业发展的动力和活力。只有人才正常、合理流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。流水不腐，户枢不蠹。如果把企业当做一个人，那么人才流动就好比是血液。
二、衡量人才流动的指标与现实价值
（一）、人才流动率：
人才流动率是指一定时期内某种人才流动的数量与人才总数的比率。③人才流动率不仅是反映人才流动的指标，由此还可以衡量企业的管理制度是否健全，是考察一个企业人才队伍是否稳定的重要指标。将人才流动率适当的控制在一个范围之内，既有利于避免人才外流又可以加强企业内部人才的流动与使用管理。
（二）、人才流动的现实价值：
百度搜索人才流动率这个概念就会看到这样一段文字：“国企：流动率超过15%,去向：外企与民企。在我们社会这是有着这样的一种事实，国企虽然不断改造着企业的用人机制和分配体系。然而在人才竞争的市场上还在源源不断地向外企、民企，甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。”
对企业人才流失原因的认识一般可以归结为上面所述的待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。这些认识和看法也的确反映的是实际情况。上述原因中，最为根本的是人才得不到重视，而且不能靠流动机制改变现状，不得不选择离开企业。这些问题足以说明建立内部人才流动机制的重要与迫切。
三、人才流动机制的组成
（一）企业人才流动机制的内涵：[论\文\网 LunWenData\Com]
企业人才流动机制应当由培养、使用、管理组成。培养是源头，使用是关键，管理是核心。从人力资源管理基本原理考察人才流动机制，就是要把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。人力资源管理的精髓就是：人岗适配！人力资源管理中存在的各种各样的问题，本质上都是人岗不适配造成的。人岗不适配的通俗叫法就是：错误使用！错误使用是人才流失背后的真正原因。
（二）人才的使用：
使用人才，也就是企业要做到人尽其才。部分国有企业现有体制不够灵活，论文格式不能做到合理使用。存在大量的专业不对口、执业资格与岗位不相符的现象。这样降低了人才使用效率，未能达到人尽其才的使用目的。以笔者所在的中原油田为例，目前，有些单位高学历、高技能人员大量闲置，外闯市场单位人员缺口较大或主业一线人员严重不足。比如一支在国外务工的井队，除了必要的管理人员外还需要配置泥浆工程师、电气工程师、安全工程师等人员，以提升队伍的整体实力，但是仅靠内部培养是行不通的，如能从油田所属其他单位调剂就恰好可以弥补不足。如果国有企业能够建立人才使用平台，对专业进行分类、对执业资格进行分类，建立以人力资源为主、其他职能部门参与的分类别人才库，合理调配、统筹帷幄，以行业引导、岗位使用为原则，促进人才流动机制的完善就能化解这些矛盾。
四、建立国有大型企业人才流动机制的几点思考
1、打破壁垒。在保持现有人员内部调动的基础上，本着企业内部一盘棋的思路，打破企业内部的封闭。为人才流动奠定基础。著名人才流动研究专家桂昭明指出：“制约人才流动的因素有很多，最根本的是来自体制方面的障碍。”④2、建立流动平台。一是设立专业类别不同的的人才库，即建立技师以上或取得工程师资格、国家执业资格人员的人才库；二是通过具体政策以实现人力资源共享的目的？？；三是信息畅通，人才库入选人员与各单位需缺情况之间的信息互动。
3、鼓励人才有序流动。根据人才的能力特长和职业兴趣有序流动，优化企业人才结构。有针对性地加大人才培养投入，优化企业人才队伍的专业结构；要积极引导各类人才向重大发展战略、重点建设项目上流动，将人才配置到企业发展所需要的地方。
人才流动是促进人才资源增值、合理配置人才资源、提高人才资源使用效益的重要手段，它对社会发展将产生深远的影响。对于普通高校来说，如何研究分析影响人才流动的因素，正确把握人才流动的趋势和规律，如何进一步整合高校人才资源，创新、规范人才流动的管理工作，建设一支顺应创新社会要求的高素质人才队伍，是摆在我们面前的重要课题。
如何认识人才流动的缘由，直接影响到我们对此问题的态度。无论是勒温的场论、卡兹的组织寿命学说，还是中松义郎的目标一致理论，主要都是从个人成长和激发创造力的角度阐述了人才流动的必要性和必然性。与人才流动的个人动因分析相对，对于人才流动的社会动因分析，美国经济学家克拉克、学者刘易斯等人认为人才流动的根本原因是经济结构转换过程中产生的地区、部门间的收益差异。而国内的一些学者指出，这种流动现象主要是个人因素、社会因素和组织因素三方面共同作用的结果。从知识流动的角度来看，人才流动其实质是知识流动，知识流动不当，人才流动会转变为人才流失。
随着人才市场机制的建立和发展，“跳槽”已不再是讳莫如深的话题，人才流动已被社会、组织和个人所接受。近几年江苏普通高校发展突飞猛进，学校在每年大批引进新人的同时，还有不少老教师退休，师资矛盾突出。此时高校普遍认识到人才流动对自身发展的重要性，并尝到了人才流动所带来的甜果，但由于人才流失对组织或个人造成的负面影响，也饱受由它引起的阵痛甚至重创，组织与组织之间以及组织与个人之间的纠纷屡见不鲜，不惜重金互挖人才渐成趋势。近几年，普通高校流出的大都是高端人才，这些人员的流出往往影响正常的教学、科研工作秩序，甚至使一些优势学科遭受毁灭性打击。与此相反，一些不合格的教师往往流不出去，这种现象一定程度上仅困扰着高校的发展和管理，牵扯了学校大量的精力。
如何使人才流动成为双向并趋于缓和，从而利于自身造血；如何使高端人才留得住并筑巢引凤，吸引更多的优秀人才和智力，从而促进教学和学科建设健康发展呢？
调查数据（采集了1000余名中青年教师的样本）显示：在选择留在原学校工作或“跳槽”的理由时，33%的人关注个人发展，31%的人关注所在学科的发展，28%的人关注学校的声誉和地位，8%的人关注钱；在选择如果“跳槽”希望去何类单位时，75%的人继续选择高校，22%的人选择机关或公司，3%的人选择自主创业；在选择去另一所高校的人中，30%的人关注更高层次的学校，31%的人关注相关学科状况和前途，22%的人关注高校所在地区，15%的人关注金钱待遇，2%的人希望换换环境。
每个人的经历、资历、经济、心理、追求等都不一样，“跳槽”的动机也不尽相同，高工资高福利、更多的培训机会、更高职位、发展空间、工作环境、人际关系等都可成为其“跳槽”的动机。但从以上调查数据看出，大部分中青年教师热爱高校教师岗位，他们关注个人、学科和学校的前途，体现了积极向上的事业心，单纯关心待遇的只占少数。
针对人才流动原因多样的分析，许多专家学者提出了有针对性的意见和建议，但当前的研究对策都把着眼点放在了防止人才流失上，而非积极的人才流动上。比如有学者提出应该遵循市场规律和法则,从价值分析出发,探讨人才合理流动的制度措施，这种策略固然有其合理性，但本质仍是防止单向的人才流失，而非双向甚至多向共赢的人才流动。
如何遵循市场规律和法则，引导规范人才流动行为，研究建立组织与组织间有效的人才资源整合和共享机制显得十分必要，它对人力资本增值和提高办学效益，并形成优势互补和合作共赢会产生积极的影响。
人们常常把人力资本当作是发展的手段，但人恰恰也是发展的目的，个体知识与组织知识的深度融合是提升组织核心竞争力的关键。对于外部环境的诱惑，高校不可能去改变，唯一能做的，只有着眼于高校内部，从自身找原因，诊断出高端人才“跳槽”的根源，因病施药，建立并强化能让人才忠于组织的手段或机制，从而使个人与学校同步成长和发展。
当前，由于大量的博士生涌入人才市场，所以对于普通高校而言，教师基本队伍的补充源充足。但与重点高校相比，缺学科带头人，缺大“家”，造成了科研团队不强，标志性的成果不多，学科弱，减缓了学校做大做强的步伐；再者，大部分新教师进不了科研团队，相当一段时间研究方向不明，影响了他们的成长；另外，科研不强自然会影响教学水平。如何克服此“瓶颈”问题呢？重金挖人才，此不失为一个办法，但收效不显著，且互相“拆台”，还会酿成恶性循环之后果，与人与己都不利。怎么办？靠自己，采取国际招聘的办法，采取柔性引进的办法，采取引进来送出去的办法等等。
普通高校要做强，必须刻意去打造自己的特色，对于那些可以“立校”的学科，更应重视人才队伍建设。“重量级”人物哪儿找，对外对内都很重要。对外就是要到世界范围去找，即所谓的国际招聘，包括海归学者甚至外国学者。团队引进更理想，国内的一些著名企业高薪聘用有世界前50强企业管理背景的外国人当总经理，以在管理上缩小与国际的差距，这个经验值得普通高校重点学科建设借鉴。聘用外国著名学者虽然花钱多了，但如果能达到学科做强的目的还是值得的。对内就是要重视对本校青年教师的培养，校内的培养力量不够，可以通过“访名校拜名师”的办法来解决，即把一些具有发展潜力的青年教师送到国内外著名高校著名导师那儿去培养，或采取校内外联合培养的方式，加速青年教师的成长，相信他们会成就学校的未来。
关于柔性引进，据对江苏省内数所普通高校的调查，大都局限在聘请一些外校人员来上课，以补充一段时间内教师的不足。也有一些更好的做法，如利用一些境外（国）学者度学术假的时间，邀请他们定期来校工作，除了作学术交流外，还帮助培育一些学科点，同时培养青年教师。这些海外学者往往日久生情，即使回去后还不断联系，继续给予各方面的指导。省内一所普通高校有一个新专业，师资较弱，国内这方面的人才很缺，他们聘请了一名名校退休的著名博导，并帮助配备实验设备和助手，经过几年的努力，不但扶持了一个学科方向，还培育了一个青年学科团队，其学术水平缩短了与名校的差距。
普通高校要强大，人才资源是关键，智力引进很重要，这就需要主动“攀高亲”，进行高校与高校之间、高校与社会之间人才链网的建设。可以根据学科建设的需要，搭建一些研究平台，吸引一批具有“共同理想的人”来此工作，可以采用合约方式来管理这些人，不为所有，但为所用，促进人才资源共享。
对于解决让不合格的人流出去的问题其实不难，虽然江苏省高校还未实现全面养老保险，但出台的相关政策已经足够，普通高校加大人事制度改革的力度时机已经成熟，对新进人员一律进行合约化管理，并较大范围实行聘任制，另一方面对于为学校做出大贡献的老教师给予终身制的殊荣，二者结合，就一定会给学校增添活力。
总之，人才流动对普通高校发展，尤其是对人才资源的配置和整合、优势互补、合作共赢等会产生积极的意义；普通高校和谐校园建设对于留住、吸引高端人才尤其重要；而科学合理的人才流动机制的建立和方法的创新，对于普通高校的健康发展，具有重要的现实意义。
论文摘要：分析了我国当前竞技体育人才资源流动的形式和特征。认为合理流动是实现竞技体育人才资源优化配置的前提条件。我国目前的竞技体育人才资源的流动还受到诸多因素的制约，竞技体育人才资源在地域、项目等的分布存在极大的不均衡。只有促进竞技体育人才资源的合理流动才能改善我国竞技体育人才资源的合理配置、优化整合。提出了我国新时期应建立“三位一体”的竞技体育流动模式，应建立健全竞技体育人才资源流动的保障体系和法制体系等建议。
论文关键词：体育社会学；竞技体育；人才资源流动
竞技体育人才资源是指一个国家或地区在竞技体育系统内接受过竞技体育专业培养教育或受过专门竞技体育训练和培养的能够推动竞技体育发展的体育专业人员的总称，包括竞技体育运动员、竞技体育教练员、竞技体育裁判员、竞技体育科研人员、竞技体育管理人员等。
当前伴随着我国竞技体育市场化不断的发展，体育人才资源流动范围加大，速度加快，流动中的经济因素不断增加，如何有效地利用和开发体育人才资源，使体育人才资源利用最大化，有效地降低投资成本和使用成本，使成本投入和竞技体育成绩的产出合理化，促进竞技体育的区域协调发展、竞技体育的可持续性发展，成为亟待解决的问题。
1我国竞技体育人才资源流动的主要形式
目前被普遍接受和公认的流动形式主要有租借、互换、一次性买断(也指俱乐部的转会)、正常的人事调动、共同培养、协议交流、签约代培和自主择业等8种形式。另外，还可按照人才流动人数分为单兵、集体流动；按流动跨度分省内、省际间，国内、国际间流动；按流动效果分合理、不合理流动；按流动方向分平行、交叉流动，横向、纵向流动，顺向、逆向流动；按流动性质分强迫、自由流动，在编、动编流动，专业向业余、业余向专业流动等形式。
2我国竞技体育人才资源流动的特征
2．1流动的方向呈现双向互动性
竞技体育需要大量的资金投入作为保障，在经济落后地区，由于资金的限制和短缺，竞技体育人才资源自然向着能提供良好发展条件的发达地区流动。这导致我国早期竞技体育人才资源的流动呈现单向流动的特征，即由西部内陆流向东部沿海、由农村流向城市、由经济不发达地区流向经济发达地区、由非优势项目地区流向优势项目地区。但是随着市场经济的引入、体育人才资源的丰富、质量的提高及人事制度的改革，特别是随着西部大开发战略的实施，使竞技体育人才资源呈现了反向回流，即向多极化互动流动的特点。
2．2流动的周期逐渐缩短
由于竞技体育具有“功利性”和“时效性”的特点。有发展前景的人才流出时，培养单位肯定不会永久放掉，而对于没有长远发展潜力的人才，接收单位也不愿背上沉重的包袱，双重原因决定了竞技体育人才流动势必加快。另外，随着“能上能下，能进能出”的聘任制的普及，使竞技体育人才流动的周期逐渐缩短，速度也越来越快。
2．3流动的范围不断增大 2．4流动过程朝着计划和市场双重调节发展
目前我国竞技体育人才资源的流动受到市场经济体制、计划经济体制的影响。竞技体育人才流出和人才引进首先要通过人才所在单位的同意，受指令的指使。此外，人才资源个体还受一些制度性因素的影响，如户籍、档案等。如果没有人才管理单位的同意，这些人才有相当一部分不能流动。但接到流出和引进人才的计划后，整个人才的流出和引进又要靠市场来完成交易。由于计划和市场双重调节的作用，相同的人才针对不同的买卖对象成交的条件和金额往往差异很大。行政的作用可以使交易的金额上下波动较大；关系户之间可以影响最终的成交对象，市场运作只是在一定程度和范围内存在。
3我国竞技体育人才资源流动的作用
3．1协调竞技体育人才资源流动性与稳定性的关系
党的十七大提出了新时期的科学发展观——坚持以人为本，维护人民在建设社会主义事业的主体地位，走又好又快的可持续发展道路。同样竞技体育事业的发展也要坚持科学发展观，走可持续发展道路。竞技体育人才资源必须在客观经济规律和竞争机制的共同作用下，根据市场的供求关系合理配置。政府管理部门应该从人才个体的需求出发，辨证地看待竞技体育人才资源的流动问题，正确处理好竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系。那种人为的促进、抑制人才流动，或者一味强调人才的流动性，而忽视人才稳定性的做法都不可取。竞技体育人才资源的稳定和流动是辩证统一的，稳中求动、动中求稳，才能达到流动促稳定、流动促发展的目的。只有协调竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系，才能发挥竞技体育人才的主体地位，实现竞技体育的可持续发展。
3．2实现竞技体育人才资源的合理配置与充分利用
竞技体育人才资源的合理流动，可以实现竞技体育人才资源的合理配置和充分利用，使有限的竞技体育人才资源效益达到最大化，促进竞技体育更加均衡的发展。避免了强者越强、弱者越弱的局面，对区间格局的改变、实力的平衡起到积极的作用。此外，由竞技体育人才流动产生的竞争，可以充分调动人才自身的能动性，发挥人才自身的潜力。例如我们所熟悉的NBA，正因为其自身有一套科学的聘用、选秀制度，才保证他们的球队能在全世界范围内进行挑选顶尖球员，能把这些球员合理地分配(流动)到每支队伍，使所有NBA的参赛队实力相当，比赛也始终具有激烈性、精彩性和观赏性，实现了人才资源的合理配置、实现效益的最大化。
3．3规范和繁荣竞技体育人才市场
目前由于一些领导和决策层存在急功近利的思想，错误地理解了“奥运战略”，一切以拿牌为中心，只注重对顶尖人才的培养，忽视了对次级、发展性和后备人才的培养。更有甚者为了出成绩，常常“拔苗助长”和“竭泽而渔”，高淘汰率、文化学习的荒废、就业的艰难等等问题一直存在，并且往往由于某一个环节的失误给竞技体育人才造成终生伤害例。合理的竞技体育人才资源的流动可以避免这种对竞技体育人才资源利用的盲目性，逐步培育各级人才市场，完善各级竞技体育人才的竞赛、训练、选拔制度，逐步规范和繁荣竞技体育人才市场体系，使得竞技体育人才科学、合理流动。
3．4增进竞技体育人才资源的相互交流与取长补短
当前跨国界、跨地区的竞技体育人才资源的流动已经是十分普遍的现象，实践有力地证明了竞技体育人才的流动可以迅速优化本国、本地区的竞技体育人才结构；增进了人才之间的相互交流与取长补短；促进了运动技术水平的迅速提高，这也已成为许多世界体育强国的成功经验。
3．5加速我国文化的全面交融
党的十七大提出在新时期要构建社会主义和谐社会，建设全社会的和谐文化。这既是全体人民的迫切期盼，也是中国改革开放、经济发展、社会进步到一定历史阶段面临的紧迫任务。通过竞技体育人才的流动，建立起一套稳定的人才流动制度体系和竞赛表演体系，可以充分地发挥竞技体育人才的明星效应和社会功能，起到为我国文化的交融牵线搭桥、互通有无、消除隔阂、满足不同人群的需求，使体育作为一种特殊的文化在人民群众中植根发展，促进和谐社会的构建，加速了我国文化的全面交融。"
4我国竞技体育人才资源的发展对策
4．1建立“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式
应该汲取我国传统型“举国体制”和西方自治型体育体制的精华部分，逐渐减小政府在竞技体育人才资源流动中的行政色彩，不排斥社会和市场的作用，变政府的主导作用为宏观调控，其职责逐渐转变为制定竞技体育人才资源流动机制的长期规划、战略、目标；规范人才市场运行的政策、法规、制度；监督人才流动的政策、法规、制度的执行情况；处罚人才市场主体的违规行为。逐步加强社会团体、企业和个人在竞技体育人才流动中的作用，充分发挥市场在人才流动中的基础性作用，最终建立国家宏观指导与调控、社会自治、市场自主的“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式。
4．2积极倡导社会各方面、多渠道的力量介入
在计划经济体制向市场经济体制的转轨过程中，我国原有的竞技体育后备人才培养体系受到了强烈冲击，三级训练网中的中间和低层竞技体育后备人才开始缩小。从目前的实际情况看，仅靠计划经济体制下的专业竞技体制培养后备人才的道路已经越走越窄。随着体育社会化进程的进一步推进和我国国民经济实力的增强，社会各方力量如社会团体、企业、学校和个人已有实力、有愿望参与竞技体育人才资源的培养。因此，要积极转变观念，充分利用这部分社会资源。社会力量在新型流动模式中，以人员、经费的投入而采取的有偿训练、有偿培养、有偿输送为切人点。其形式有：合作制、股份制、个体或私营形式办俱乐部、单项学校、学习班。值得注意的是，随着利益主体的多元化，在社会力量介入过程中，体育行政部门应注意通过目标导向和政策杠杆，使社会力量和体育部门在竞技体育人才资源流动配置中的目标协调一致。
4．3促进竞技人才资源的合理流动，完善人才市场
政府部门要切实搞好竞技体育人才流动的宏观控制和微观调节，健全人才流动的管理机制，严格执行各项有关规定，要向着有出有进、来去自由、吸收人才的方向发展。引进市场机制，建立体育人才市场，建立全国统一的人才市场体系，加强人才市场中介机构、社会保障体系和教练员培养体系的建设。在完善运动员进入、培养、退出机制的同时，国家给予一定的经济补偿，鼓励退役运动员自谋职业，逐步通过转业培训、生产自救、职业介绍等手段为竞技体育人才重新就业创造条件的一系列制度和通过人才市场来解决安置退役运动员的问题”。
4．4加强人才市场环境建设，开发网上人才市场
完善竞技体育人才市场，市场环境建设尤为重要。逐步树立起重视人才、尊重人才、用好人才的观念，只有这样，才能真正做好竞技体育人才的流动工作，达到人才资源的合理配置。20世纪随着科技迅猛的发展，网络已经遍及各行各业。在各运动项目管理中心以及各省(市)都已陆续建立了网站。全国各种赛事几乎都实行了运动员注册制，这些都给网上竞技体育人才市场的建立提供了便利条件。因此，下一步应建立网上人才数据库，尽快从政策、法规、机制方面完善网上人才市场的相关条件，开发网上竞技体育人才市场。
4．5打破竞技体育人才流动壁垒
目前，由于受到地域性、单位性、政策性的人才保护、限制，竞技体育人才资源的跨区域、跨单位流动受阻。又由于社会转型期政策、环境的不稳定、不健全，运作不规范、管理不到位，围绕竞技体育人才流动产生了较多的矛盾和纠纷，有的矛盾还比较尖锐，影响了一些地方队伍的稳定和发展竞技体育的积极性”，进而影响了竞技体育人才资源的进一步优化组合和共享。体育行政部门应在完善竞技体育人才注册管理基础上，建立区域间，尤其是人才匮乏和人才丰富地区间的竞技体育人才资源定期服务和定期流动轮换制度。制定倾斜性制度，如提供上大学的机会、提高工资及福利待遇、专业职务评聘制度。建立利益引导机制，如建立竞技体育人才区域间的共同培养，协议计分制度等等，鼓励竞技体育人才资源的跨区域流动。
4．6建立健全竞技体育人才资源流动的保障体系
当前我国的竞技体育人才资源流动不畅及“人才”不愿脱离原“单位”与我国社会保障建设滞后、“人才”安全感较低有着很大的关系。只有建立健全竞技体育人才的社会保障体系，为他们的分流和流动解决后顾之忧，竞技体育人才对“单位”的依赖性才能消除，他们才能在全社会的范围内自由流动，市场才能成为人才流动的基础力量。社会保障体系包括社会保险、就业安置、伤残保险、社会福利和优抚等。
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