时间：2023-03-21 17:06:47
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇夜班护士论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：护士；心身压力；人文关怀
随着社会的不断进步，我国护理事业的发展，医院护理工作人员面临的压力源越来越多，承受的压力也越来越大。护理工作者是医院工作人员中的主要群体之一，其身心健康状况对于改进病患关系、改进医院护理质量，起到很大作用。结合笔者10多年来的护理管理经验和一线护理工作心得体会就护士人文关怀的现状综述如下。
1.医院或者医疗管理部门应该为护理工作者营造融洽的工作环境
1.1护理工作者应该培养良好的人际关系
医院管理者定期或不定期组织不同形式的活动，如技术比赛、文艺演出、外出旅游等，使护理人员精神放松，增进相互了解，促进友好的人际关系。在护士的日常工作中，提倡互敬互爱,相互帮助，营造团结协作的工作氛围。
1.2医院应注重护理工作者的职业防护
一方面，减少职业危害。现代医学技术的运用增加了医疗护理工作者不安全因素，如各种物理性、化学性、生物性危险因素对护理工作者造成了一定的职业危害。医院应该在醒目处有护士注意劳动安全的小提示。如预防针刺(安全处理针头，遇到针刺时应紧急处理)；预防噪声(对器械、仪器、推车的活动部件上剂，减少异常声响，必要时考虑采用隔音设备[7])等。另一方面，开展法律讲座。开展法律讲座提高护士的法律意识，以便必要时保护自己的合法权益。护理部定期安排法律知识讲座，组织全院护士学习相关的法律法规，增强法律观念[8]。让护士学法、懂法、用法，用行为准则、道德规范、规章制度约束自己，用法律知识保护自己。
1.3增强护理人员医院感染监测，加强医院感染知识培训
增强护理人员医院感染监测、控制，危险因素评估和自身防护等方面的意识。建议高等教育机构将医院感染管理及护理人员医院感染防护的相关课程纳入教学大纲，组织授课内容。管理者应做到以护士为中心，以关心和信任护士为前提，如关心她们的婚恋、家庭，并合理运用激励理论，做到精神与物质奖励并存。通过角色转换，设身处地为护士解决工作和生活中的困难，充分理解并保护护士的自尊心。
2.医管部门要加强护理人才培养
由于护理人力紧缺，护士自身工作负荷太重，致使护理人员接受继续教育和培养的机会较少，护理人员的综合素质偏低而影响了医院整体建设质量。而财力的保证是护理人才培养的基本条件，医院管理者要确保资金的投入。拓宽投资渠道，合理安排护理人才培养的资金投向。
各级医管部门应通过多种途径的教育、宣传，在护士中普及心理学、医学伦理学知识，增强护士的心理健康意识，科学安排教育训练。继续护理教育已越来越引起人们的重视，并已经成为护士发展和提高的必经之路。加强在职人员继续医学教育，鼓励护士参加夜大、函大和自学考试，提高学历层次。
按年龄及写作水平，老、中、青搭配成立小组提高护士科研及论文撰写能力和兴趣，以及业务学习积极性。让护士设立自身成长目标，鼓励其利用业余时间继续学习，在工作中不断总结经验，撰写论文，参加各种护理学术交流会和学习，增加有益于工作和学科发展讯息的传播。同时，确立护理工作的学术地位，为护理人才创造一个良好的工作、生活和学习环境，给予他们在护理科研方面自由的空间，也在物质和精神方面给予必要的保障。为人才培养创造必要条件，采取送出去、请进来的办法，聘请专家做顾问，在实践中培养护理人才科研与创新意识。
3.医院应该建立合理的管理制度
3.1积极探索倒班制度，合理调整班次
夜班对护士身心健康的不利影响已成为护理队伍不稳定的重要原因之一，也是引起护士健康状况欠佳的原因之一。为此，国内医疗管理学者对排班方法进行了不少探讨，实行“周夜班制”、“小循月换夜班法”、“夜班周班制”、“专职夜班制”等夜班排班方法，获得了初步成效，改善了护士的健康状况。
3.2探索合理的激励机制，合理分配奖金
按不同班次、职称之间奖金拉开档次，剔除不合理因素，真正体现护士的多劳多得分配原则，把护士的岗位劳动强度、劳动风险、技术含量融进分配中去。以提高各级、各班护士的工作积极性和护士继续教育的热情，最终提升整个护理队伍的业务素质。
3.3科学定编，合理用人
人力资源不够,护士劳动强度大，是护理队伍不稳定的原因之一。据了解，目前我国大部分医院护士编制不够，未达到卫生部1997和1998年制定的《三级甲等医院护理管理标准》中病床与护士比1∶0.4的标准，一定程度上影响了护理质量。因此，应分层使用不同学历、不同职称的护理人员，做到人尽其才，以缓解护士人力不足的矛盾。
同时，打破“论资排辈”的传统观念，建立公开、公平、公正的竞争机制，选拔优秀人才，调动扩大护士的积极性和工作热情，增强科室的凝聚力及团队精神。还要大胆引进其它科室综合素质高、管理能力强的优秀护理人员担任护士长，适当的岗位和必要的责任能够极大地激发人的积极性和创造力。
3.5充分给予护理人员积极地人文关爱和支持
管理者的对于员工的人文关爱和支持是影响个人工作满意感和心理健康的最有效的方式。因此，医院管理者应经常与护士沟通，加深对其了解，及时发现优点并给予表扬,使护士感觉到管理者对她很重视，激发其工作积极性。医院规定各科必须有40岁以上高年资护士名额，在制度上保护高年资护士的利益，稳定护理队伍。
参考文献：
[1]戴青梅,王立英,刘素英,等.医护人员职业性损伤的危险因素及防护对策[J].中华护理杂志,2002,37(7):532.
[2]程月娥，叶志霞.手术室麻醉废气污染与防护[J].中华护理杂志,2002,36(8):626.
论文摘要:目的探讨连续性排班模式对护理工作满意度的影响。方法实施连续性排班模式,并调查实施连续性排班模式前后患者满意度、病区健康教育完成情况。结果实施连续性排班模式后患者满意度、病区健康教育完成率较实施前有较大的提高。两组比较,经统计学分析,均P<0.05。差异具有统计学意义。结论连续性排班模式使护理人力资源的使用更科学合理。有利于护理服务和护理质量的提高。
护士传统的排班方法是非连续性分段排班.交接班的次数多,导致护理工作不连续,不利于护士对病人需求的了解及病情的掌握与观察。从而出现了对病人服务不到位等缺陷。为提高护理服务质量,减少安全隐患,本科室自20o8年5月实行连续性排班模式,落实连续排班层级管理,减少了交接班的次数和安全隐患,提高护理服务质量,现将方法和结果报道如下。
1 资料与方法
1.1一般资料
本科室共有病床40张,护士13名,其中主管护师5名,护师4名,护士4名。工作年限2—25年,其中17—25年4名,2—14年9名。
1.2方法
1.2.1人员的安排科室主任及护士长对全科护士的综合能力进行评价。根据护士的职称、学历、年资、实际工作能力、临床经验、管理协调、业务技术指导能力选出3名责任组长。上报护理部、人力资源部备案,进行新老搭配编组,分成2组,每组4名护士。
1.2.2制订职责组长的职责:直接负责抢救室患者及特级病房患者的治疗和护理,负责当班时段的工作调配,参加并组织配合抢救,并对当班护士进行技术指导,帮助解决疑难问题,监控当班时段内各项护理质量及病区管理及质控病历书写质量。尤其加强对下一班护士的床边交接指导工作。组员的职责:负责本组患者一切治疗及部分护理,健康教育与病历书写。
1.2.3排班方法排班采用连续排班方法。3班时间分段上采用模式为:白班(A班)07:30一15:00,上夜班(P班)15:00—22:30,下夜(N班)22:00一08:00。每班设组长1名,24h仅需交接班3次。
1.3评价方法
评价实施APN连续性排班模式前后患者满意度、病区健康教育完成情况。
1.4统计学方法
数据采用百分率表示。
2 结果
实施APN连续性排班模式前后患者满意度、病区健康教育完成情况比较见表1。从表1可见,实施APN连续性排班模式后患者满意度、病区健康教育完成率较实施前有较大的提高,两组比较,经统计学分析,均P<0.05,差异具有统计学意义。
关键词：全夜制；压力源；管理
【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1672-3783(2012)03-0454-01
在激烈竞争的社会环境下,护士由于超负荷的工作和长期紧张的脑力劳动,使精神压力增大。特别是上夜班的护士,既要独自完成繁重工作,又担心病人会发生意外[1]。为缓解护士三班倒的压力,我院护理部经过论证和反复讨论后以我科为首批试点科室,进行了全夜制排班改革。现介绍如下。
1 护士的压力源
产生压力的来源称为压力源,包括物理、化学、生物和心理社会等因素。护士面临班次突然改变,上班时间、工作职责、倒班方式及心理的不适应等问题会产生不同程度的压力。护士长首先要找出护士的压力源,才能有的放矢地协助其适应。通过问卷调查的方法,鼓励护士自由的在调查表或任意纸上写下自己的感受与问题,提倡有什么写什么,可以不拘形式,让护士充分说出自己的压力与困难。另外,护士长针对不同护士的个性特点,采取观察或谈心的方式了解她们对改班的压力与问题。对不善于表达情感的护士,要在上班时有意识观察;对于健谈的护士,可直接询问其感受。在调查中我们了解到,护士对改变三班轮值为全夜制排班存在着不同程度的压力,主要有以下几个方面:①责任班由上下午班改为08:00~16:00 班,每天上午承担的责任大、工作多,书写的内容也多,所以,这个班通常不能正常下班,拖班的时间较长,感觉较累;②下午的责任班为15:00~22:00,我科晚上的灌肠医嘱较多,接班后护士忙于工作经常不能按时吃饭;③由于各班职责有了大的改变,所以,护士不容易记住新的职责,不熟悉工作内容,在执行治疗或护理时互相之间有混淆,经常出现工作遗漏;④刚刚改班时不习惯,安排不好上夜班当天的休息及饮食,导致上全夜时疲惫不堪。
2 协助适应的过程
在初始阶段,护士对改班有压力是很难避免的,管理的目标就是要帮助护士缓解压力,使其尽快适应新的班次及工作内容。
2.1 全面灌输压力源,使其有心理准备：采取先告知护士压力的种类及原因的方式,让护士充分认识进行改革会有这样问题和困难,以此减轻心理防卫的反应,提高心理防卫能力。
2.2 修改和完善各班职责：护士长要深入各个班次对工作量进行认真评估,尽量做到公平、合理,有利于病人和护士。将新的职责打印成可供查阅的小册子,保证人手一册;护士长每日晨会和护士一起学习职责,加深对工作内容的了解;每天下班前对主要班次的工作完成情况进行检查及质控,以防遗漏和差错。将新的职责中的关键和重点工作用红笔划线,在职责表的下方根据护士的特点写上“你做了今天的主要工作了吗”或“请记住查看各类管道”等字句,起提醒的作用。护士长观察护士在改革班次过程中的典型好人好事,将互相帮助及对改班起了重要作用的人和事给予及时的表扬,对出现的问题马上进行调解。如有位护士本来对上一班护士没做完某项工作不满意,护士长这时找出一个相应的实例讲述:“某某护士特别感激你帮她做了病人管道的检查”。通过刻意的观察及沟通,使护士之间建立了新的班种转换关系,相互提示及帮助的习惯蔚然成风。
3 讨论
我们生活在一个现代人称之为充满压力的世界里,面对压力,如何适应,如何应付,是对每一位护士及护理管理人员的挑战。改革是工作过程中的必然,没有改革就没有进步。护士是护理工作的主体,护理工作中实施任何活动都要首先考虑护士的因素,改革的目的是让护士满意、工作流程顺畅、工作质量提高、病人得到实惠[2]。在全夜制班次改革中全方位的从护士的角度出发去做,护士长针对每一个改革过程都要做到胸有成竹,运筹帷幄。提前将困难及压力告诉护士,让她们在明确的压力下自己思考解决的办法是当前缓解压力的上策。护士在有人关心及不断提示的环境中参与科室班次的改革,心中感到有依靠,工作起来有动力;出现人事方面的不愉快时护士长能及时调解,使所有的问题都消灭在萌芽状态。全夜制排班缓解了护士三班倒的压力,以前的夜班8 h一轮,接班时间为01:00,宿舍里正常班的护士也经常被下夜班的护士惊醒。现在1周上1次夜班,21:30接班,不管忙与不忙都只有一晚,无需考虑第二天又上夜班的事,护士精神上感觉轻松,压力减少。护士长的支持和协助是解除班次改革压力的缓和剂。在我们进行班次改革的过程中,由于护士长的关心、参与、支持与协助,减轻了护士对班次突然改变的压力,达到了预想的目的。
参考文献
资料与方法
选择我院在职临床护理工作人员112名，其中护士20名，护师49，主管护师40名，副主任护师3名。
方法：采用半结构式个人访谈法收集资料。通过访谈了解护理人员的工作体验，以期提高工作满意度的告示，对112名护理人员按年龄、护龄、工作经历、婚姻家庭情况和所属科室进行访谈。根据预先拟定的访谈提纲进行访谈。访谈提纲包括以下问题：你怎样看待护理工作；请问工作的感受如何；在你的工作经历中最难忘的是什么；当你在工作中受挫折时怎样解决；朋友、家人如何看待你的工作；在怎样的情况下你继续愿意从事护理工作等。访谈时充分运用有效的沟通技巧鼓励护理人员描述其护理工作体验、表达其感受。
结 果
对112名临床护理工作人员访谈分析，总结出以下造成护理工作疲溃感现象的原因。
（1）对本职工作不满意，无成就感，心理负荷过重。护理工作人员职业心理的主要需求，从总体上来说分为物质需要和精神需要两方面，由于她们的人生经历和工作经历丰富多彩，其职业心理需求是多姿多彩、多方位、多层次的，可现实的情况总是不尽人意，满足不了这种需求。
职称偏低：医疗系统工作环境中，医护人员的技术职称评定大体上是对医护人员个体工作能力及心理需求的具体肯定及满足，它对医护人员工作热情在很大程度上具有积极的激励作用。现在职称评定条件主要是看学历、的多少、外语水平，其次才是看工作能力，但由于历史原因，护理人员特别是年龄较大的护理人员中专毕业生较多，而且护理方面的论文又比较难写，虽然工作没少做，但与自己同龄的医生相比，人家大部分已经是主任、副主任医师职称了，自己确是护师或主管护师职称。
付出多回报少：劳动付出的多少应得到相应的回报。但护理工作人员与医生一样努力工作，辛苦劳累，甚至比医生的付出还多还累，但等领奖金时，医生总是比较高。
职业自豪感缺乏：做护理工作，似乎没有什么工作成果值得自豪。与自己的同学、朋友、亲属相比，人家在自己的工作领域也卓有成效，已经是专家、教授、工程师等，而自己确整天围着病人和医生转，感到自己的职业很低级。
恐惧而无助感：护理工作常需单独完成，特别是值夜班，遇到问题要自己想办法解决，考虑问题复杂全面，担忧多，遇到意外情况产生紧张、恐惧、无助的感觉。白天人多，有事情可以请人帮忙，有什么责任还有护士长担着，而夜班时，有时病房内医生会处于“真空”状态，心理的恐惧和无助无人诉说。护理工作除了完成常规的治疗护理工作，还要负担各种杂务，长期超负荷运转，对工作产生厌倦感。有时到病人床边稍晚了一会儿，患者就大叫大嚷不满，致使护士心情很差。
护患纠纷的人际冲突压力增加：近年来病人自我保护意识不断增强，社会对医院要求日益增高，医疗纠纷时有发生，临床护理工作人员作为面对病人和家属最直接的群体，要承受各种压力。
医护冲突压力：医护职责不明确是造成护理工作人员心理压力的影响因素，夜班时病人病情变化，而医生在睡觉，该不该叫醒医生有时也很矛盾，遇到责任心不强的医生很难缠，多次叫而不起来，起床后态度又很恶劣，一旦有什么事情，又把责任推到护理人员身上。
（2）身体健康的危害：①睡眠障碍：频繁的昼夜轮班扰乱了人体生物钟的正常节律，导致睡眠质量下降、体力恢复不好，随着年龄的增长，渐感体力不支，影响日趋明显。易至护理人员抑郁、焦虑等负性情绪产生。②影响营养的摄入：长期生活不规律造成用餐时间错位，消化酶分泌规律破坏，影响食欲，降低消化功能。③持续生理疲劳：白班夜班不断轮换，常常是上一轮夜班造成的疲劳还没恢复，下一轮夜班又到了，身体长期处于超负荷应激状态。夜班后常感到头痛乏力，腰酸背痛。长期值夜班，由于生活，饮食不规律，导致面色晦暗、憔悴而影响容颜。因频繁倒班，休息无法保证，想上夜大、函大提高学历，常心有余而力不足。
（3）精神上受打击。由于社会上对护理专业的认知度低和护士不如医生的偏见，一些老护理工作者在对外交往中不愿意承认自己的职业，本来自我感觉还可以，但人家一听说还是一名护士，总加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真没本事，工作比较低人一等。不良情绪难以排解：在医院特定环境中，由于医生具有处方权，而护理人员仅有建议权，但护士接触患者的机会多，高年龄护理人员由于具有多年丰富的临床经验，容易发现患者存在的潜在的健康问题，当向医生反映患者存在情况时，由于各种原因，部分医生不但不采纳引起重视，甚至将护理人员作为发泄对象，把工作、生活、家庭中产生的不良情绪迁怒到护理人员身上，无形中使老护理人员感到伤心、情感受挫，精神上受打击。
讨 论
导致临床护理人员身心疲惫的主要社会心理因素是护理职业紧张及压力。人们在面对职业压力时会出现心身的紧张性反应，如不及时调整身心状态会出现职业疲溃感。职业疲溃感是一种因心理能量的长期奉献别人的过程中被过多索取，而产生以极度的心身疲惫和情感枯竭为主的综合证［1］。表现为工作效率低，对服务对象漠不关心、情绪低落、易激怒、个人无成就感，严重者会离开工作岗位，它主要涉及护理工作者等从事助人的行业个体。有报道，护士的情绪疲溃感占59.1%［2］。
据我院112名从事临床护理工作的人员来看，对本职工作不满意无成就感、心理负荷过重；因职业对身体健康的危害；因职业偏见造成精神上的打击是造成护理人员工作疲溃感的主要原因。因此，我们认为医院特别是医院领导应采取各种促进对护理人员身心健康的措施，提高护理人员的身心健康水平，在工作报酬、培训、晋升职称、调理好夜班次数或夜班后多给休息方面给予适当的倾斜和照顾，解决工作中遇到的实际困难。减轻职业疲溃感，减少护理人才流失，稳定护理队伍，使护理工作者满腔热忱地把自己奉献给护理事业。
参考文献
论文关键词：连续性排班模式；满意度；健康教育；护理质量
论文摘要：目的探讨连续性排班模式对护理工作满意度的影响。方法实施连续性排班模式，并调查实施连续性排班模式前后患者满意度、病区健康教育完成情况。结果实施连续性排班模式后患者满意度、病区健康教育完成率较实施前有较大的提高。两组比较，经统计学分析，均P
护士传统的排班方法是非连续性分段排班．交接班的次数多，导致护理工作不连续，不利于护士对病人需求的了解及病情的掌握与观察。从而出现了对病人服务不到位等缺陷。为提高护理服务质量，减少安全隐患，本科室自20o8年5月实行连续性排班模式，落实连续排班层级管理，减少了交接班的次数和安全隐患，提高护理服务质量，现将方法和结果报道如下。
1 资料与方法
1．1一般资料
本科室共有病床40张，护士13名，其中主管护师5名，护师4名，护士4名。工作年限2—25年，其中17—25年4名，2—14年9名。
1．2方法
1．2．1人员的安排科室主任及护士长对全科护士的综合能力进行评价。根据护士的职称、学历、年资、实际工作能力、临床经验、管理协调、业务技术指导能力选出3名责任组长。上报护理部、人力资源部备案，进行新老搭配编组，分成2组，每组4名护士。
1．2．2制订职责组长的职责：直接负责抢救室患者及特级病房患者的治疗和护理，负责当班时段的工作调配，参加并组织配合抢救，并对当班护士进行技术指导，帮助解决疑难问题，监控当班时段内各项护理质量及病区管理及质控病历书写质量。尤其加强对下一班护士的床边交接指导工作。组员的职责：负责本组患者一切治疗及部分护理，健康教育与病历书写。
1．2．3排班方法排班采用连续排班方法。3班时间分段上采用模式为：白班(A班)07：30一15：00，上夜班(P班)15：00—22：30，下夜(N班)22：00一08：00。每班设组长1名，24h仅需交接班3次。
1．3评价方法
评价实施APN连续性排班模式前后患者满意度、病区健康教育完成情况。
1．4统计学方法
数据采用百分率表示。
2 结果
实施APN连续性排班模式前后患者满意度、病区健康教育完成情况比较见表1。从表1可见，实施APN连续性排班模式后患者满意度、病区健康教育完成率较实施前有较大的提高，两组比较，经统计学分析，均P
八点，例行查房结束，科室全体医护人员又赶往会议室集合，开始每天的交接班晨会。
别样的交班
晨会中，首先由夜班护士宣读夜班交班，报告夜间病房的病人情况。报告中详细说明夜班各病床患者身体状态，及相关处理措施。提前告诉今天进行手术的患者，夜间及术前的各种准备和注意事项。
夜班护士报告完毕后，夜班医生介绍了患者情况及手术安排，之后说明一例病例投诉，并请示尹宁北主任处理意见。
几天前，一位患儿在整形一科做了唇腭裂修复手术，术后出现发热现象，因医院是专业整形医院，不具备发热婴幼儿处理条件，因此让患儿转院治疗。患儿家属在转院后向科室写了一封投诉信，信中表达了不满。原来，这位患儿的父亲是一位外科医生，根据自己的行医经历，判定患儿手术中可能出现了问题，因此才出现发热并不得不转院治疗。
“在手术前一天晚上，患儿本来应该住院并接受医生护士的安排。但孩子父亲说他也是医生，想第二天带孩子过来直接手术，并保证会提前安排好孩子的作息和饮食。所以，我们没有术前夜里患儿的身体状况记录。”交班医生向尹宁北主任详细说明了事件发生的经过。
尹宁北说：“事件既然发生了，就要认真对待。首先，我们自己要端正态度，不能觉得对方是来找茬的。详细查看手术记录，查找我们自己是否存在过失和操作不当，写出详细书面说明并及时和患儿家属沟通。如果确实存在有过失，需要严加改正，今后避免重犯。因为以前没有发生过类似事件，这一次事件的发生也是我们学习成长的机会。以后手术接诊要详细说明各种情况，如果发生本院难以解决的问题，可能需要转院治疗，这些应该提前告知患者家属，以免出问题后让他们措手不及。”
交班晨会中，还有一件事情引起了记者的注意：在正常夜班护士与医师交班结束后，两位医生分别用英文进行交班。面对第一次见到用英文交班的场景，我们很好奇地询问，是否医院有这方面的规定。一位护士说：“只有我们科室有，其他科室不需要用英文交班。目的是为了提高各位医护人员的英语水平，方便查阅国外文献和与国外同行的交流。”
与其他行业相比，医生群体大多属于高学历人群。医学的发展日新月异，很有必要掌握来自全世界的最新行业信息。而在国际刊物发表专业论文多需要用英文撰稿，这也无形中要求他们具备良好的英语水平。在各种国际医学研讨会中，英语交流不畅则会失去很多与大家交流的机会。用英语交班这一要求看似平常，却隐含了作为科主任的良苦用心。
给患者找到平衡点
经过多年的研究与探索，尹宁北创造性地提出了唇腭裂治疗新模式（详见本刊2012年5月下半期52～54页《唇腭裂整形新技术——“处”模式》）。治疗技术的革新，使患者术后效果大为改善，这也导致前来就诊的人数越来越多，并且都希望由尹主任亲自主刀。
面对患者及家属期盼的眼神，尹宁北说：“其实做一百次手术也会有多少不一的继发性畸形，不可能把手术做到像从来没有畸形似的，但我们可以做到更好。”
患者不会因为尹宁北说无法达到完全正常就选择放弃，当他们在门诊与病房看到术后复诊患者的手术效果，更加坚定了信心——因为活生生的案例比任何话语都更有说服力。
唇腭裂作为先天性畸形，孩子一出生后，家长就会到处求医。因此，在门诊和病房，多数是婴幼儿和青少年。他们有第一次来做手术的，也有第二次、第三次来做后续修复手术的。“先天性唇腭裂患者，一般需要做至少五次手术。这些治疗包括外观重建、语音功能恢复、解决吞咽功能等等，早期治疗后约有60%～70%的患者术后发音正常。理论上讲，越早治疗越好，但这也不绝对，因为治疗早与治疗晚各有优缺点，我们作为整形医生，需要在这中间为患者寻找到平衡点。”
尹宁北介绍，手术太早可能会造成婴儿生长障碍，一般按照孩子的生长发育规律去安排手术是最好的。比如，刚生下来还不具备语音功能，这时候考虑更多的是外观重建。随着孩子的生长，语音功能开始发育，这时候要跟着患儿的发育过程及时介入语音功能恢复，这也才能保证患儿的正常成长。
早做手术，能够更有利于孩子的语音功能发育，但缺点是可能会影响到骨骼生长发育。晚做手术，可最大程度的减少对骨骼发育的影响，术后成型会更好，但因为过了语音发育期，语音功能的恢复需要配合更多的语音训练。
面对各种复杂的情形，尹宁北要考虑很多，他给患者的治疗过程，更像一位艺术家，在错综复杂的影响因素中找到最佳平衡点。
王永前 科室副主任
除了技术还要有思想
“我第一天到科室报到时，先去办公室找尹主任谈话。当时尹主任的一位术后患者到医院复诊，我看到这位患者时心里不禁惊叹——唇腭裂手术原来可以做到这么好。以前我也做过唇腭裂手术，但来到唇腭裂中心之后，感觉原有的那些技术和理念已不能满足患者追求完美的要求，所以我改进和更新了一些以往的观念和技术，力争将‘处模式’的唇腭裂整形新技术学习好、运用好。”作为科室副主任，王永前对尹宁北主任的技术赞不绝口。
在赞叹技术的同时，王永前说：“我觉得尹主任除了高超的技术以外，更重要的是他是一位有思想的外科专家。他不是机械地为患者做手术，而是从疾病的本质出发，经过综合的考虑，最优化地解决问题。尹主任经常告诫大家不要迷信书本上的知识，要根据现实情况不断调整和发展，不断对现有的技术进行改进。临床工作中也有犯错的时候，尹主任有时会严厉批评。我觉得老师的批评是鞭策一个外科大夫成长的重要手段，可以督促年轻医生更好地发展。”
贾 丽 护士长
多为患者考虑
整形一科住院患者中2～3个月大的婴幼儿较多，无形中加大了护理工作的难度和强度，对护理工作提出了更高要求。面对这种情况，贾丽护士长说：“因为儿童较多，住院治疗过程中，存在很多安全隐患。因此，我科护士非常重视对患儿的安全管理和家属的安全教育。我们需要采用不同的形式与患儿和家属沟通。在技术操作方面，我科护士建立了自己的婴幼儿操作理念：技术精湛，爱心无限。一点一滴都为孩子考虑，如护士抱孩子要考虑到不能伤到孩子，在床上不能磕到孩子，不能发生坠床。护士会耐心指导家属抱孩子的方式、喂奶方法等与手术相关的问题。
患者日益增多，住院需要提前预约。因住院治疗时间不定，给排队等待的患者带来了很多不便。为更好地解决这一问题，护理人员会在患者就诊后告知护理站电话，每次来院就诊前先打电话预约后再做安排，这大大方便了外地患者，既为他们节省了等待时间，又节约了相关费用。
殷佳鹏 住院总医师
想做好还需要多年磨练
当前，全球护理人员的高流失率加重了护理队伍的缺编问题，进一步增加护理人员的工作量和工作负荷，造成更多护理人员因为高工作压力而离职，形成人员缺编的恶性循环。稳定护理队伍的重要措施之一就是有效的激励。工作价值观是重要的激励变量，它是了解员工工作态度和动机的基础，可以影响一个人的态度和行为…。工作态度能预测员工的流动率，是对组织整体的全面、整体的反映。而目前，暂未检索到国内有关工作价值观与离职倾向的相关性研究，因此，本研究拟通过工作价值观和离职倾向的调查分析，为管理者制定激励措施和管理方案提供科学依据，为调动护士工作积极性，降低其流失率，进而提高护理工作效率提供组织行为学方面的实证数据。．
1对象与方法
1．2．1调查方法采用以下问卷和量表进行调查，第一部分为护士一般资料，包括年龄、护龄、人事关系、医院等级、科室等；第二部分为工作价值观调查表，由Elizur等编制，该量表重测信度为0．947。量表有情感型、认知型、工具型3个维度，共24个条目。每个条目采用从1(非常不重要)至6(非常重要)计分，总分24～144分，得分越高，说明员工对价值观的认同程度越高；第三部分为护士离职倾向量表，由研究者自行编制，包括13个条目，每个条目采用从5(非常可能)至1(非常不可能)计分，总分13～65分，得分越高，说明护士的离职倾向越高。自行设计量表的Cronbach’sa为0．925，内容效度为0．980。发放问卷814份，剔除空缺、遗漏的无效问卷42份，有效问卷772份，有效回收率为94．84。
2结果
[1]
2．2不同个人特征护士工作价值观及离职倾向的差异比较不同年龄、护龄、学历、收入及人事关系的护士其工作价值观及离职倾向评分比较，差异无显著性意义(均P>0．05)，其余各项得分比较见表1
[2]
2．3护士工作价值观各维度与离职倾向的相关性分析见表2。
2．4护士工作价值观与离职倾向的多元逐步回归分析将工作价值观三个维度作为自变量，离职倾向作为因变量进行回归分析，只有工具型价值观进入回归方程(=O．394，t=7．230，P=0．000)。
3讨论
3．1护理人员工作价值观与离职倾向的现状分析
3．1．1护理人员工作价值观状况工作价值观各维度得分依平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观。说明护士群体的情感需要如被尊重、工作被认可、公正的监督等方面在现有的激励体制下满足程度不高，按照公平理论，这将挫伤护士对工作的满意度及工作的积极性。而且根据马斯洛的需求层次理论，当较低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次需要不会发展为主导需要，因而对高层次需要如成就、工作兴趣等的追求也受到了抑制，这将进一步阻碍护理人员向更高的层次和方向发展。按照成就需要理论，成就需要的抑制也会降低护理人员的工作积极性。另外，从赫茨伯格的因素理论分析，情感型价值观及认知型价值观的内容都属于激励因素，而工具型价值观的内容属于因素。因此，情感型价值观及认知型价值观对护理人员具有激励作用，在这些价值观的满足上存在不足也会导致护士工作积极性下降。提示管理者在设计激励模式时，应对护士的情感需要和成就发展需要进行投入，改进现有的激励考核机制和薪酬分配机制，在此基础上，为护士设定工作目标并适当地授权，提高其责任感和成就感，以期达到良好的激励效果。 [3]
3．2影响护士离职倾向和工作价值观的个人特征变量
3．2．1影响护士工作价值观的相关因素分析发现，在认知型价值观上，有职务的护士高于无职务的护士，三甲医院的护士高于三乙、二甲医院的护士。认知型价值观表达了对工作本身的一些特征及员工自身的发展、成就的重视，它包括工作兴趣、责任、成就等反映护士高层次需要的内容。职务越高，认知型价值观均值越高，即对价值观的认同程度越高。原因可能是有行政职务的护理人员在医院中的数量有限，她们大多处于层，获得各种学习、进修机会多，相比无行政职务的护理人员，更能发挥专长、实现理想、提升生活品质，此外，在薪资分配、加薪、工作报酬、福利制度等方面享有的权利也明显优于无职务的护理人员。二甲医院护士大都学历低、年龄偏大，无论其自身还是医院都没有进一步发展的要求，她们以保住现有工作，平稳做到退休，顺利享受事业单位的养老保障机制作为自己的目标；三甲医院管理者大都在重视护士工作任务完成的同时，对护士职业生涯发展规划的制定亦高度重视，管理者尽量创造条件为护士的个人发展提供机会，如创新科研的支持等，从而提高她们对高层次需要的重视；而三乙医院的护士同样有着进一步晋升职称的要求，她们对工作投入很多，却发现距离自己目标的实现相差甚远，感到无权、无效和矛盾。
研究结果还显示，手术科室护士情感型价值观评分相对高于内科护士。情感型价值观表达了对情感和人际关系的重视，它包括公正的监督、被尊重、工作被认可、人际关系等。马斯洛认为，除病态人格外，所有人都有自尊心，都渴望名誉、声望等，尊重需要得到满足能使人对自己充满信心，对满腔热情，体会到自己的用处和价值，这种需要一旦受到阻碍，会使人产生自卑感、虚弱感和无能感，以致丧失人生的信心。手术科室患者的病情重、变化快，不确定性高，要求护士的应急能力比较强，护士经常处于紧张状态。因此手术科室护士的职业压力比较高。学研究指出，持续高压力使机体内用以适应和调节压力的能量和精力耗尽，造成机体平衡失调。导致身心疾病。而手术科室的护士的收入、福利待遇相对内科的护士来说没有太大差异，这种投入与回报之间的不平衡使她们容易产生不公平感及自卑心理，感到自己的工作没有得到别人的认可，自己也没有得到医院和其他人的尊重和理解。手术科室护士工具型价值观高于内科护士。工具型价值观也称物质型价值观，是指得到所希望的物质或实际结果的价值观，它包括薪酬、工作安全等。人们只有得到物质和安全的基本保障后，才会考虑更进一步的事业如人生目标的实现等等。在经济的竞争压力下。人们生存和生活的压力普遍存在。近几年来，很多医院开始实行聘用制、岗位管理等，打破了过去“铁饭碗”的制度。护士与组织之间的联系不再是终身性的、不变的，而是由组织根据其绩效高低和贡献大小来决定她们的去留，尤其是外科相对热门的科室，护士的职业危机感相对要更大一些。
3．2．2影响护士离职倾向的相关因素分析
3．2．2．1技术职称本次调查显示，高级职称护士离职倾向相对较低。其原因可能是：一方面，高级职称的护理人员多为管理人员，是医院使她们取得事业的成功和一定的社会地位。从主观上，她们在医院中获得了满足，并且对医院产生了感激之情，即使离开医院，也会对培养自己成长的医院产生内疚感；从客观上，高级职称的护理人员年龄大，工龄长，在医院中具有扎实的基础，一旦离开医院，她们的管理地位可能会发生变化，所以除非遇到更好的机会，一般她们不会轻易离开医院，具有较高的留职承诺。另一方面，初、中级职称的护理人员尚需要通过不停的奋斗来实现职称的晋升，从而得到职位升迁的机会，取得自己的职业发展的成功，因此她们感觉职业发展的压力比较大，觉得付出与回报不成比例，所以满意度低，容易产生离职倾向。
3．2．2．2婚姻研究还发现，已婚及其他婚姻状况的护士离职倾向较高。未婚者大多为才人院不久的护士，目前的工作多是她们的第1份工作，由于外在工作机会较少，她们多能珍惜目前的工作，因此对医院的目标具有较高的认同感，其工作满意度较高；已婚护士除了承担工作赋予的职责外，还要承担更多的照顾家庭、养育子女的责任，而护士轮班、无规律的工作特点减少了与家人团聚及参加社交的时间，无法承担正常的家庭中妻子和母亲的角色，使家庭的生活质量下降，引发家庭与工作之问的矛盾，反过来影响护士的身心健康，导致其工作压力增加，相对于未婚护士更易引起对工作的不满，更易产生离职倾向。
3．2．2．3月均夜班数研究表明，夜班数较多的护士离职倾向较高。虽然夜班对护士来说不可避免，但过多的夜班会导致护士身体状况下降。心理压力增大，心理问题如焦虑情况增多，其身心的疲劳可能会造成护理人员的工作热情下降、厌倦及工作满意度下降等，进而导致其离开组织和护理行业的倾向性增大。我国医院的护理排班方式以功能制护理为基础，护理班次的安排表现出白天人多，午间、夜间及节假日护理力量较薄弱的特点，夜间一般只安排1名护士值班。而夜间患者病情变化大，因此，夜班护士工作量大，责任重，心理压力大。职业压力模型指出，高职业压力会引起护士产生心理症状如焦虑、抑郁的增加、工作满意度的下降等。所以管理者应注意排班的科学性，在满足患者护理需要的同时，尽量考虑到护士的夜班要求，避免护士的过度疲劳，从而提高其工作效率。
3．3护士工作价值观与离职倾向的相关性分析调查结果显示，护士工具型价值观与离职倾向呈正相关。看重工具型价值观的护士其低层次的需要满足程度不高，高层次需要的满足也进一步受到影响，因而在其个人需要未得到满足的情况下，她们易产生离职倾向。按照社会价值观理论¨。物质型价值观与马斯洛需求层次理论中低层次的生理及安全需要相似。我国医院护理人员工资低、奖金少“，而为了胜任当今复杂的护理工作，护士需要不断进修学习；同时，近年来人民生活相关费用如子女、住房等费用等有大幅度提高，所有这些都需要一定的经济基础作为保障。因此，我国护士可能对低层次需要的重视程度较高。曾等对597名护士的调查发现，优厚的福利、工作待遇等低层次需要被护士列为最重要的激励因素。根据本次调查结果，物质需要的满足程度不高将对护士产生一定的负性影响。所以，提高护士待遇，满足其物质方面的需要是降低离职的关键所在。
4结论
1 方法
组织全科护理人员共同规范科内各项护理工作流程，并将其分成相对独立的工作项目，根据“劳动时间、劳动强度、压力大小，技术含量”等全面衡量每一个护理工作应得得分值数，在全科达成共识，并确定不同量化分值。
急诊科护士工作量化指标及评分细则
工作量表：如：姓名、班次、肌肉注射×2、成人静脉输液×3、小儿头皮输液×6、肌肉注射×1、皮试×1、接液×1、拔针×1，加药×1、吸氧×1、县内出诊×20等等。
1.1根据每项工作的难易以及完成的优劣程度按质量计分，使每个环节职责分明，评分过程容易操作。
1.2突出急诊科护理工作的薄弱环节和难点，拉开计分档次，奖优罚劣，奖勤罚懒，既便于管理，又能确保急诊护理质量。
1.3我们还根据薄弱环节制定了加分或减分标准。例如：服务态度满意率测定达90%以上加3%，参加院部完成考核成绩优秀者加2%，及时完成本班护理工作加3%，静脉穿刺不成功，重复穿刺给予相应扣分，大夜班每夜班加2%，根据考核标准每月进行考评一次，科内建立监督机制，选出质控人员和记分员各一名，由她们每天对各人的工作量进行核对和总结，方法：根据每天输液卡上签名、重打牌号及签名、出诊呼叫登记记录等等为依据，能及时真实反映出其工作量登记的真实性，这样有力的督促了每一位护士如实填写考核表，结合院部制定的奖罚细则进行加分、扣分。
1.4加分、扣分方法：工作数量量化考核在全员参与的基础上，确定工作数量量化项目，经过测定，确定每项计分分值，每日由当事人公开填写项目分值×数量，并累计总分，月底汇总，护士长定时或不定时地对工作量填写的真实性进行抽查，若发现有造假现象，一经查实每次扣30分，2次以上扣除当月绩效分。
1.5工作质量量化考核采用倒扣分方法，扣分以医疗、护理质量、感染管理检查，每月综合目标检查反馈、科内护理质量检查、护士长平时及定时检查考核为依据，感管科检查扣分，感管科抽样不合格扣责任者5分，输液外渗一次扣3分，造成局部组织坏死扣20分，液体滴速未按病情调节发现一次扣10分，不按操作规程每发现一次扣5分，自己工作范围内不完成任务每次扣20分。
1.6服务质量量化考核：收到病人表扬信或锦旗加40分，不耐心解释致病人或家属纠纷，争吵扣20分，脱岗扣20分，仪表不符合要求扣5分，收到批评信、病人投诉、问卷调查收到批评者扣40分。
1.7理论、操作考试成绩优秀者加20分，杜绝严重差错或事故者每次加6分，集体工作（活动）参加者每次0 30分，论文在省级以上正规杂志发表每篇加20分，晨会提问未作准备不能回答扣10分，回答不全扣5分，无辜不参加院科业务学习每次扣20分，工作质量、服务质量及其他方面的考核均由护士长平时记录，月底汇总，公开结果，使每人心中有数，并在各自的绩效考核表上签名，最后护长签名交由财务科统一计算绩效工资。
2 体会
考核制度的关键就是要做到公平、公正，实事求是，监督到位，可以客观评价护士的业绩，避免了分配的随意性，考核与奖励的分配在岗位风险、辛苦程度、个人绩效等方面拉开了距离。根据量化考核标准，杜绝了从主观出发，凭印象对护士进行评价，切实把科学、相对公平、量化管理的考核标准引人对护理人员的评价中，为年终筛选护理骨干提供了可靠、客观、真实的依据。充分调动了护士工作积极性，护士专业成就感提高
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