时间：2023-03-21 17:04:52
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇评估管理论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：节能评估对比评定法参照建筑动态模拟
1前言
居住建筑采用节能措施是改善室内热舒适环境和降低建筑能源消耗的重要手段，近年来随着我国住宅产业的蓬勃发展，大量的新型住宅节能技术得到了广泛的推广及应用，一系列与节能相关的标准和规范也相继出台，对居住建筑提出了节能要求及节能措施。而评价住宅是否达到了节能标准就必然涉及到具体的节能评估方法，正确的节能评估方法有利于合理适用的节能技术及措施的推广，是促进住宅节能事业发展的关键。
按照《夏热冬冷地区居住建筑节能设计标准》（以下简称《标准》）的规定，评估节能建筑应首先校和该建筑各个朝向的窗墙比和外窗以及围护结构热工性能等各项参数是否都满足《标准》的要求，即优先采用“规定性指标”来评价居住建筑的节能效果。然而，住宅产业的商业化进程促使住宅建筑的设计日趋多样化和个性化，越来越多的住宅建筑不能完全满足《标准》中“规定性指标”的要求，例如南向外墙采用大面积玻璃窗导致南向窗墙比超标，建筑体形复杂多变导致体形系数过大，此时需采用《标准》中的“性能性指标”，即动态模拟分析方法，计算建筑物全年的采暖空调能耗，对节能效果进行评价。
采用动态方法计算住宅建筑能耗，一般又包括两种节能评价方法：“节能综合指标限值法”和“对比评定法”。下面对这两种方法分别加以阐述并进行对比分析。
2节能综合指标限值法
采用“节能综合指标限值法”评价建筑物的节能效果是指在《标准》规定的计算条件下，计算建筑物的节能综合指标，即采暖年耗电量和空调年耗电量之和，并与该建筑所在城市的节能综合指标限值相比较，如果计算值不高于标准规定的限值，就认为该建筑达到了节能要求，如果计算值高于标准规定的限值，则认为该建筑未达到节能要求，此时需调整该建筑物的热工性能，直到计算结果满足限值要求。
夏热冬冷地区范围内的不同城市由于气象条件的差异，节能综合指标限值也有所不同，其具体数值是在标准计算工况下，通过对两栋典型六层建筑的全年采暖空调耗电量进行模拟计算来确定的。这两栋建筑的建筑面积各2200m2左右，体形系数0.31和0.35，南北朝向，每层两个单元四户，每户建筑面积稍小于100m2，分为2~3个卧室，1个起居室，1个厨房，1~2个卫生间。卧室和起居室控制温度和换气次数，卫生间和厨房不控温。东西山墙不开窗，南北墙上的窗户都有水平遮阳。外墙的传热系数为1.54W/（m2·K），屋顶的传热系数为0.93W/（m2·K），窗户的传热系数为3.1W/（m2·K）。将这两栋典型建筑放到夏热冬冷地区的合肥、南京、上海、杭州、武汉、长沙、南昌、成都、重庆9个大城市的逐时气象条件下计算，把计算出来的一些结果按采暖度日数HDD18和空调度日数CDD26回归，得到与HDD18（CDD26）相对应的建筑耗热量（耗冷量）指标和采暖（空调）年耗电量关系。根据回归得到的关系式计算并绘制出对应不同采暖度日数HDD18和空调度日数CDD26下的建筑物节能综合指标限值的数据表格，然后根据具体建筑所在城市对应的采暖和空调度日数，采用线性内插法确定该市的全年采暖及空调耗电量限值，例如通过这种方法可以确定上海地区住宅建筑的节能综合指标限值为55.1kW·h/m2。由此可见，限值法中的“限值”实质上是典型多层标准建筑的全年采暖空调耗电量值。
3对比评定法
采用“对比评定法”评价建筑物的节能效果是指将评估建筑物的采暖空调能耗和相应的参照建筑物的采暖空调能耗作对比，根据对比的结果来判定所设计的建筑物是否符合节能要求。其中参照建筑是对比评定法中一个非常重要的概念，参照建筑是一个假想建筑，它与评估对象在大小、形状等方面完全一致，其围护结构的热工性能满足《标准》中规定性指标的要求，因此参照建筑是符合节能要求的建筑。将评估建筑与参照建筑进行能耗的计算对比，如果评估建筑的能耗不高于参照建筑的能耗，则认为它满足节能标准的要求；如果评估建筑的能耗高于参照建筑的能耗，则认为该建筑达不到节能要求，必须调整该建筑的热工性能，然后再进行对比计算，直到不高于参照建筑的能耗。
采用对比评定法评价住宅建筑的节能效果关键在于参照建筑热工参数的正确选取。参照建筑应按以下规定来确定：（1）参照建筑的建筑外形、朝向、建筑面积、外墙表面面积、屋面面积均应与评估建筑相同；（2）参照建筑各朝向的开窗面积应与评估建筑相同，但当评估建筑某朝向外窗面积超过《标准》规定，参照建筑该朝向的外窗面积应减小到使该朝向窗墙比达到规定的上限值；（3）参照建筑围护结构的各项热工性能指标均取《标准》规定的相应限值。
“对比评定法”是一种灵活、切实的方法，已被《夏热冬暖地区居住建筑节能设计标准》、上海市《公共建筑节能设计标准》以及国外许多建筑节能标准所广泛采用。
4两种方法的对比分析
通过以上介绍，可以发现“节能综合指标限值法”和“对比评定法”的主要区别在于选取的建筑能耗比较基准上有所不同，前者以固定数值作为比较基准，后者则以参照建筑的模拟计算数值作为比较基准。限值法操作方便，采用固定数值来评估所有类型建筑的节能效果。然而相关的理论研究和大量的工程实践表明，不同类型的建筑要达到相同的能耗指标所采用的节能措施有很大差别。一般而言，高层建筑比较容易满足节能要求，而低层建筑则较难达标，即使对同类型建筑，由于体型系数等参数不同，建筑能耗也相差很大。另外，计算建筑面积和空调面积稍有误差也会导致最终评估结论大相径庭。而“对比评定法”比较灵活，参照建筑的能耗是变化的数值，即不同的建筑采用不同的对比基准，因而更加切合实际。下面选取了位于上海地区的三栋住宅建筑，通过动态模拟计算，并采用两种评估方法进行节能评估和节能分析，具体模拟计算均采用清华大学建筑技术科学系研发的DeST住宅建筑节能评估软件，计算条件与《标准》的规定一致。
实例1东方金门花园（见图1）
该建筑有25层，建筑类型为高层住宅，采用ZL胶粉聚苯颗粒保温浆料作内保温。围护结构热工参数为：1－5层外墙平均传热系数Km＝1.48W/（m2·K），6－25层外墙平均传热系数Km＝1.50W/（m2·K），屋面平均传热系数Km＝1.00W/（m2·K），外窗传热系数K＝3.70W/（m2·K），计权窗墙比0.25。计算结果和评价结论见表1：
图1东方金门花园建筑模型图
表1东方金门花园能耗计算结果评价方法
节能综合指标限值法
对比评定法
标准限值
实际建筑
参照建筑
实际建筑
年采暖空调耗电量(kWh/m2)
55.1
42.8
42.9
42.8
节能效果评价
节能效果显著
达到节能要求
实例2漓江山水花园（见图2）
图2漓江山水花园建筑模型图
该建筑属于低层独立建筑，采用挤塑聚苯板作外保温。围护结构热工参数为：外墙平均传热系数Km＝0.84W/（m2·K），屋面平均传热系数Km＝0.51W/（m2·K），外窗传热系数K＝2.70W/（m2·K），计权窗墙比0.19。在统计建筑面积时，未考虑地下室和车库的面积。计算结果和评价结论见表2：
表2漓江山水花园能耗计算结果评价方法
节能综合指标限值法
对比评定法
标准限值
实际建筑
参照建筑
实际建筑
年采暖空调耗电量(kWh/m2)
55.1
57.9
68.1
57.9
节能效果评价
未达到节能要求
节能效果显著
实例3东方城市花园（见图3）
图3东方城市花园建筑模型图
该建筑为典型的六层多层住宅，采用膨胀聚苯板作外墙外保温，挤塑聚苯板作屋面保温。围护结构热工参数为：外墙平均传热系数Km＝0.86W/（m2·K）左右，屋面平均传热系数Km＝0.67W/（m2·K），外窗传热系数K＝3.0W/（m2·K），计权窗墙比0.25。计算结果和评价结论见表3：
表3东方城市花园能耗计算结果评价方法
节能综合指标限值法
对比评定法
标准限值
实际建筑
参照建筑
实际建筑
年采暖空调耗电量(kWh/m2)
55.1
48.1
53.2
48.1
节能效果评价
达到节能要求
达到节能要求
以上三个实例的模拟计算结果表明，对不同类型的住宅建筑采用两种方法得出的节能评估结论不尽相同：对高层住宅（东方金门花园），“综合指标限值法”评价较高，“对比评定法”则基本达标；对独立别墅（漓江山水花园），“综合指标限值法”评价是不节能，“对比评定法”则是节能效果明显；对多层住宅（东方城市花园），两种方法的评价都是达到节能要求。如果从建筑物围护结构热工性能方面来评估以上三个建筑，它们基本都能满足标准的节能要求，这与“对比评定法”的评估结论是一致的。另外按照对比评定法的定义，参照建筑符合节能标准，但若采用“限值法”来评估与低层建筑相对应的参照建筑（漓江山水花园）时，却得出不符合节能标准的结论，这显然是自相矛盾的。究其原因，还是由于“限值法”中的限值对应多层标准住宅建筑的能耗，不适用于其他的建筑类型，所以评估多层住宅时两种方法的结论一致，而评估高层建筑和低层建筑时却不相同。城市高层住宅建筑的全年采暖空调能耗总量巨大，远大于其他建筑类型的能耗，应加强节能方面的要求，而采用限值法评估，高层建筑很容易达到节能标准要求，甚至出现对其不采用节能措施也能达标的情况，这显然违背了节能评估的最终目的。
5结论
使用动态模拟软件DeST对不同类型住宅建筑进行能耗计算，并采用两种节能评估方法进行节能评估，通过结果的对比分析，可以得出以下结论：
（1）现行节能标准规定采用的“节能综合指标限值法”仅适用于多层住宅的节能评估，不宜应用于其他类型，尤其是高层住宅的节能评估。
（2）“对比评定法”是一种灵活、切实的节能评估方法，适用于不同建筑类型的节能评估，因而比采用限值法更为科学合理，更有利于建筑节能事业发展，值得借鉴推广。
参考文献
1中华人民共和国行业标准——夏热冬冷地区居住建筑节能设计标准.JGJ134-2001.北京:中国建筑工业出版社，2001
关键词:人力资源价值评估人力资本
人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。
人力资源价值评估的必要性与可行性
必要性
人力资源价值评估是构建社会主义市场经济体制的客观需要。宏观上讲,生产要素市场的建立是构建市场经济体制的关键部分,劳动力市场的发育又是重中之重。劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识、技能和能力,但人们实践经验等综合素质的差别,导致了能力上的差异,不同质的人力资源会创造出不同的价值,这就要求提供不同的报酬。建立一套人力资源价值评估体系,有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计,促进人力资源的合理配置和流动,避免浪费。
人力资源价值评估是企业提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。微观上看,人力资源成本是企业经营中的重要成本,必然成为管理控制和成本核算的对象。由于异质的人力资源在相同岗位上创造的价值量不同,通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解人力资源上可能的花费成本和获得收益,为做出合理的人力资源配置提供依据。再者,人力资源价值体现在其未来超额获利能力上,没有高素质的人力资源,企业就不能获得超额利润,通过对人力资源价值评估,可使企业更重视人力资源的作用。另外,WTO过渡期内各保护条款的取消,跨国人力资源流动也活跃起来,但长久以来许多企业并不把人力资源当作资产看待,对此缺乏正确认识,更没有一套规范的评估体系,使得合资时许多中方专业人才白白投入给合资企业,造成国有资产的流失。近来这种现象已大有改观,人力资源价值得到了广泛承认,但建立完善的价值评估体系依然任重而道远。
可行性
现实条件社会主义初级阶段所进行的经济体制改革为人力资源价值评估提供了现实条件。我国现阶段的国情是多种经济成分并存,发展不平衡,收入分配实行按劳分配与按生产要素分配结合的体制。因此,劳动力在特定阶段仍具有成为商品的条件。劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提。企业要想在激烈的竞争中生存,获得超额利润,就必须拥有一批专业的管理人员、掌握新技术的科技人才及熟练工人。为此,企业必须加大人力资本投资,重视能带来经济效益的管理及科技人才。随着统一、公平、自由劳动力市场的建立,劳动力作为商品有了交易的场所。所有这些都为人力资源价值评估创造了条件,使其方法的应用成为可能。
技术支持人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了技术支持。以劳动者权益为核心的人力资源会计的推行是激发劳动者积极性、提高企业经济效益、促使社会分配走向合理的根本途径。随着人力资本理论的建立,人们开始对人力资源会计进行研究,许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深入的研究,提出了一些人力资源价值计量方法,并形成了理论体系。我国会计理论工作者从上世纪80年代也开始了对人力资源会计的研究,并根据我国的实际情况提出了适合我国国情的人力资源成本和价值核算方法。国内外人力资源会计体系的建立和正在进行的有关理论研究可以为人力资源价值评估研究提供相关技术支撑。
人力资源价值评估的理论基础
马克思劳动价值论
马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。
马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源的价值。
西方人力资本理论
人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当•斯密、马歇尔的论述。马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。
美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量,不是依赖于人的数量,而是依赖于人的知识水平,依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人获得财富的原因。
生产要素分配论
在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配论认为企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上都会得到各自相应的报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—工资等,但问题是如何确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献,以确认和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
人力资源价值评估方法
经济价值法
企业的经济价值是其未来收益的预测值,企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。该法将企业未来的收益中视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值的计量额。
ν0为人力资源价值,r为折现率,R(t)为企业第t年的收益,Hr为人力资源投资占总投资的比例。该式反映了人力资源的相对价值,可比较人力资源和物质资源对企业贡献的大小,以使企业有限资金用于最佳决策。但忽略了人力资源的必要劳动价值,会低估人力资源的价值。
未来工资折现法
该法以职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预付的报酬为基础,将其按一定折现率折成现值,来作为人力资源的价值。
ν0为n年龄职工的人力资源价值,r为折现率,I(t)为职工未来第t年的工资。
公式将人力资源补偿价值资本化,在不考虑重大经济变动的情况下具有一定可行性。但除了存在职工未来工作时间与工资报酬经常变动的风险和不确定性外,工资只是企业使用人力资源所付成本的一部分,这不符合劳动价值论,因为除了工资外,劳动者创造了大量剩余价值。所以该方法在一定程度上低估了人力资源价值。
商誉法
商誉法是以企业过去的累计收益超过同行业平均收益的部分作为商誉价值,将属于人力资源的商誉价值作为人力资源的价值。
ν0为企业的人力资源总价值,RiF为企业第t年利润,RiF为同行业第i年平均利润,Hr为人力资源投资占总投资比例。该法认为企业获得的超额利润,一部分乃至全部都可以看作是人力资源的贡献,这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。但由于只有企业存在超额利润时,人力资源才会有价值,其理论基础值得商榷,可能会有大部分企业人力资源价值为零或很小,甚至为负数。
实物期权法
该法将人力资源相当于金融期权的标的物,支出成本相当于期权的行使价格,使用时间相当于期权距到期日时间,人力资源价值的不确定性相当于期权中的衍生品的风险大小。
ν0为期权的当前价值,A为标的资产的当前价值,X为投资成本,r为无风险收益率,T为到期时间,σ标的资产的波动率,N(di)正态分布在di处的值。实物期权法是人力资源价值评估的最新发展,但会有大量的计算工作,某些指标的确定有一定主观性,波动率和无风险利率的选择决定了计量的准确与否,应特别谨慎。
另还有随机报酬价值法、人力资源加工成本法、完全价值测定法等,但他们都是各学者根据自己对人力资源价值评估问题的理解,见仁见智。总之可归纳为以工资报酬、成本、收益为基础三种思路进行计量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理论界和操作层仍不能拿出一套标准的评估体系。
综上所述,随着我国市场经济体制的建立,特别是入世后,对人力资源定价的要求越来越迫切,无论“59岁”现象还是国资委对MBO的叫停都反映出对人力资源进行定价的时代到来,人力资源价值评估无论从理论还是应用上都是一个亟待解决的问题。但目前学术界和操作层都不能拿出行之有效的办法来解决这个问题,提出的方法也大多停留在学术层面,操作可能性不大,所以,构建一个标准、完善的人力资源价值评估体系刻不容缓。
参考文献:
1.Mincer•J.“Schooling,ExperienceandEarnings,NationalBureauofEconomicResearch.UniversityofChicagoPress,1974
一、企业风险管理概述
企业风险管理有八个组成要素：目标设定、风险识别、风险评估、风险对策、控制活动、信息与沟通、监督,内部环境.下面对其前四个方面的因素着重进行阐述：
[1]目标设定，即是在1960年之际，有国外的代洛克发现并且提出了相应的理论，它的内容是叙述具有一个向前的目标是完成某个事情的源泉和动力，所以可知，倘若确定了目标，就会增加靠近成功的几率，当一个具有挑战性的目标被大众认可并完成以后，取得的价值是非常可观的。
[2]风险识别是指在企业发生亏损，出现差错之前，企业的管理人员根据自己以往的经验以及相应的设备等辨识出对企业的威胁的因素以此来协助和维护企业达到既定目标的安全。这主要包括感知以及分析风险两个方面。
[3]风险评估
从企业的相关资源的安全角度来分析可知，风险评估主要是对企业内部的资料进行相应的分析，评估风险的来源和对企业的危害度，企业进行风险管理的前提，风险评估是企业保证其内部资源具有高的安全系数的主要措施，它将归类于资源的安全管理这一企业经营体系中。
二、企业开展风险评估的过程分析
国家政府部门在2006年之际就已经出版了《企业全中央面风险管理指引》这一条款，其中的一条项目《指引》里面的主要内容就指出了，每个企业或者公司都应该对保存关于风险管理方面的一些相关资料以及企业不同的项目管理业务过程开展一些针对实际情况的风险评估。对于这些方面的风险评估，企业就采取了三个方面的阶段和内容，首先是风险辨识，其内容主要是包含了和辨清企业开展什么项目或者进行什么措施会严重阻碍企业的发展，从而产生风险。话句话说的就是对于企业的各个生产流程，部门管理流程和相关的业务流程以及公司的一些日常事务活动进行认真地检查和评估，辨别其中是否具有风险性以及具有的这些风险内容的症状在哪里，其次，对企业进行风险分析，这主要就是为了确定企业能否产生风险以及分清风险的特点。换句话说就是根据相关的风险具有的特征对这些风险进行分门别类的定义，并且辨别其相关的风险度和产生这些风险的原因和条件。最后，对企业进行风险评价，风险评价也是极其重要的一个方面，即是预测企业的某个流程产生了风险之后会对企业造成什么样的影响，换句话说就是风险评价对企业来讲起着相当重要的作用，可能会了解到风险在企业实现其自身的目标方案中的影响程度等。
三、企业进行风险评估的重要性
任何企业都具有一定的风险性，并且企业的风险性也是不可避免的，风险评估是事实内部控制的重要环节,所以就要加强企业的风险评估，让企业的损失降到最低化，另外，在企业内进行风险评估还可以加强企业的管理人员与上级领导和企业员工之间的警惕风险的意识，而且还能够让全体员工能够懂得各司其职，加强企业的风险评估能够对企业的生产经营过程中出现的问题及时解决，防止其影响企业的既定目标，造成企业的正常营运处于瘫痪状态，由此企业加强风险评估是最有效也是最直接的提高企业的经济的途径。
四、企业进行风险评估的策略
3.1控制活动策略
在企业的相关管理部门在察觉这种风险，并且将这种风险的影响程度进行了了解和清晰的分析之后，就可以对企业存在的这种风险着手加派人手研究相应的解决措施。这里的控制活动主要是针对管理阶层而言，主要就是为了让相关的管理人员在发现企业有了某些风险之后能够及时的发出响应的指令，防止一些人员不停派遣和调岗的情况出现，相当于是授予管理人员的某种权利，这就包括了“核准、授权、验证、调节”等等一系列的过程，控制活动的最大的作用就在于保障企业的既定目标能够不够风险的影响，并且能够顺利的完成或者达到企业的既定目标。
3.2完险管理体系
全面风险管理是对整个机构内各个层次,各个种类风险的通盘管理。对企业实施全方位的整体风险管理不仅可以使企业的整体员工合作协调起来，让企业内部数据之间deep收集、测量、处理三者有机的站在一条水平线上，能够更好的协助企业的内部的审计以及监督。并且企业的相关上级领导以及相关的管理人员务必分清从整个企业的发展出发，分清其中的利与弊，使得各部门的领导安排的相关程序都能够及时的落到实处，其次有效、及时、准确的报告制度对于企业来讲也是非常重要的，这就需要尽快恢复其现有的报告缺陷，保证企业的内部信息畅通，即当企业的内部环境方面出现了某一方面的风险和错误时，就应该及时的上级领导挥或者部门报告，以便让其能够尽快得到解决，恢复正常的运营秩序。
3.3建立健全财务危机预警系统
企业财务预警机制系统是为防止企业偏离正常经营轨道而建立的报警和控制系统，它以企业信息化为基础，利用数据化管理方式，通过对各种财务数据资料的分析，对企业经营管理活动中存在的财务危机及早警示，对潜在财务风险进行实时监控，为经营决策提供可靠依据。
建立财务危机预警系统，可对财务运营过程进行监控、预测，及早发现财务危机信号，在其萌芽阶段采取有效措施进行预防和控制，避免情况恶化造成更大的损失。
3.4设计一套科学的内部控制行动指南
1、在机构内部广泛开展“深化内控理念，落实内控措施”的创建活动，结合自身情况及上级单位的要求，通过确定风险控制环节，分解、落实机构内各部门、各岗位管理职责，并对控制状况进行检查、评价和考核，强化风险管理责任，提高全员风险防范的意识和能力，从而全面有效地控制经营风险。设立一套科学的内部控制行动指南，为管理者进行内部控制有效性评价提供指引也是当前急切需要解决的问题。并且要在内部相应的部门实施相应的个人评估策略，即在企业实施的长时间的监督过程中，在一般情况下，企业最好是聘请相应的专业人员对其进行评估，以此来监督企业内部控制的实施有效性，这些是对长效监督控制的一系列评估
来自外部的攻击
1）计算机病毒攻击。计算机病毒是能够自我复制的一组计算机指令或者程序代码，具有复制性、传染性和破坏性。目前，计算机病毒已经成为不少黑客入侵的先导，是网络安全的重大隐患。计算机病毒可能攻击系统数据区，如磁盘主引导扇区、磁盘分区表等，使电脑无法进入系统或硬盘不能读取；还可能攻击文件数据区，对文件进行改名、替换、删除等操作，如果重要数据丢失和被破坏，将造成难以估量的损失。
2）黑客攻击。黑客最早是指那些喜欢通过网络入侵其他人电脑搞恶作剧的电脑高手的称呼，没有贬义。但现在不少黑客更多出于经济利益考虑，利用网络安全漏洞，通过编写病毒文件或脚本来出售或亲自入侵其他电脑，盗取用户信息，插入广告，改变浏览器主页等方式牟利，这实际上已成为一种犯罪行为。
3）间谍软件攻击。顾名思义，间谍软件在用户不知情的情况下，在用户电脑上安装后门、收集信息。间谍软件可能利用用户电脑的系统资源，或在网络上散播用户的隐私、敏感信息等，尽干些损人利己的事情。
网络安全管理漏洞
1）网络诈骗。利用电子邮件、虚假信息和“钓鱼”网站等诱骗用户泄露自己的银行卡号、账户名及密码、社保编号等信息，或者利用假造的购物网站行骗，使人落入圈套，造成经济损失。
2）泄密损失。由于用户缺乏安全意识，密码、口令过于简单易被破解；或保密意识不强，随意泄露密码等造成网络安全隐患。另有些人“”，利用掌握公司企业电脑网络密码口令的权利故意泄密，以谋取个人私利。
解决网络安全问题的对策
1网络安全策略
应对网络安全问题的策略目前主要有：物理安全策略、访问控制策略、数据加密策略和安全管理策略几个方面。只有综合采用各种安全策略并加强安全防范意识，才能有效应对网络安全问题。
2物理安全策略
对网络关键设备，如网络服务器、大型计算机等执行严格的网络安全制度，防止人为破坏、搭线攻击和受到自然灾害影响；严格控制使用权限；采取防辐射、防火、防盗措施；使用UPS电源等。对单位的移动存储设备要制定相应的管理制度和措施，进行妥善保管；安装安全防护软件，防止因遗失而损失重要数据。
3控制访问策略
1）安装防火墙。防火墙既可以是硬件，也可以是软件。防火墙可以在内外网之间建立网关，过滤数据包，限制访问权限，是网络安全的重要保障。但防火墙不能控制网络内部的信息传输安全，故还需要其他安全保障技术。
2）入网访问控制。作为网络安全保护的第一道屏障，限制非法用户登录服务器，控制准许用户访问有限的资源。入网访问控制是通过验证用户名、口令、检查账户限制等实现的。
3）其他访问控制策略。如网络的权限控制、网络服务器安全控制、目录级安全限制、属性级安全控制、网络监测、端口和结点控制等。
4数据加密策略
数据加密就是使用加密算法使信息被截取后不能轻易得到真实的数据。企业在传送重要数据时要使用密文传送，即加密后变成乱码，接收方收到后再解密还原为可识别的数据。
5安全管理策略
网络安全管理策略是通过规章制度保证网络安全，其策略包括：确定安全管理的等级和范围；制定网络操作规程和出入机房管理制度；制定网络系统维护和应急措施等。
6其他有效的网络安全措施
1）病毒和漏洞扫描。采用防毒软件定期扫描是防范病毒简单有效的方法，防毒软件需要经常更新病毒特征文件，以防范最新品种的病毒。防毒软件扫描病毒时一般执行一个独立进程，对发现的病毒进行清除或隔离。漏洞扫描是检查系统是否存在漏洞，有漏洞存在就要进行修复，一般是安装补丁程序。
2）入侵检测技术。入侵检测技术是识别并报告系统中存在非法入侵或异常现象的技术。入侵检测技术主要基于特征和异常活动现象，核心是将收集到的网络、系统的相关数据及用户活动行为等信息进行分析，识别非法入侵和异常情况。
3）数据备份。在开放的网络环境下，系统随时都有可能因各种原因发生故障而不能正常工作，数据备份是保证系统安全最有效也是最重要的举措。当出现严重的问题时，还原数据可能是唯一的解决办法。备份数据应通过网络将重要数据备份到远程客户机上。
4）数字签名。数字签名不是直接加密原文，而是发送者通过私钥加密摘要，接收方使用公钥解密被加密的摘要。数字签名机制目的在于鉴别发送者文件的真伪，防止接收伪造、冒充或篡改的文件，同时也防止发送者抵赖行为。
【关键词】评估机构；人力资源；管理
知识经济时代，人力资源已成为推动社会和各项事业发展的最重要资源。近年来，由于国外同行纷纷抢滩中国评估市场、国内处于高速增长的民营企业对专业管理人才的大量需求等因素的影响，使一些事务所的人才不断外流，其稳定性受到严重挑战。面对新一轮人才争夺大战的局势，如何加强人力资源管理，避免丧失行业的核心竞争力，是当前一个迫在眉睫的问题。
一、坚持能力适用的选聘原则
在人才的选聘上，坚持能力适用、结构合理的原则，不求最佳者，不搞清一色，对评估机构的人力资源管理是至关重要的。
由于专业知识结构多样性是评估机构的重要特点，所以招聘人才不可拘泥于单一模式，只能根据机构自身的特点及人才需求方向进行选聘。一是适用。顶尖人才虽好，但往往实用性比较差，也比较自负，容易抱怨职务、待遇低，跳槽倾向大，离家出走的概率高，而且也会加重机构人力成本的负担。相衡之下，中等人才没有那么清高和傲气，要求比较容易满足，而且人才成本较低，容易留得住，会减少机构的人事波动。可见用中等人才更适合评估机构实际。二是合理。在人才配置方面，实行高、中、低的梯队结构，比较合理，容易协调和配合，减少内耗。而清一色的人才组合在一起，容易互相顶牛、推委和攀比，反而难以留住人才。如某评估机构，老总和几位业务骨干都是年轻人，学历、资历差不多，而且都是情投意合的朋友，经营业绩甚佳，个人收入在同行业中相当超前。但由于人才整合不当，组织结构不合理，终因关系难以协调，各自另立门户。可见，如果不能坚持能力适用、结构合理的原则进行人才的选聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以赋予发展机会作为用人策略
现代人的突出特点是具有自我表现的欲望，评估机构人才素质普遍比较高，许多人希望自我创业，以充分展示自己的才能，即使在机构里图个职业，也期望所在机构能够具有广阔的发展前景，借以实现自己的价值。但许多评估管理者，往往存在一种激励机制制定上的误区，认为薪金激励是万能的。一个成功人士说过：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，即使薪金暂时不能达到他们的目标，他们也会加入这一公司并留下来。”可见，作为机构负责人，应该充分认识到给优秀人才赋予发展机会的重要性。“格兰仕”的层次激励机制是：对待基层员工主要采用刚性的物质激励方法，而对待中层以上的骨干，则更应注重物质和精神相结合的长效激励策略。据介绍：我国著名的名牌企业联想集团就是以企业的发展机会吸引和稳定人才的，他们提出的“用权力激励人的成本最低”的用人理念，实质上就是迎合人才自我实现的追求，只有为其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能够创造出辉煌业绩。
当然，评估机构要保持稳定的人力资源，并不是不要人员流动，因为只有不断吸收新鲜血液，才能促使评估机构保持旺盛的生命力。但流动过于频繁则会增加机构培养人才成本，也会影响一个团队健康稳定的发展。因此，如何处理好人力资源的稳定和流动的关系，考量着每一位管理者的智慧。现代企业时兴“内部跳槽”式的人才流动，在很大程度上比较和谐地解决了这个矛盾，最大可能地给优秀人才营造了一种可持续发展的空间。因为在一个机构里，由于人的心理导向需要不同，目标反映在不同个体上的价值是不一样的。当一个人对自己所追求的愿景感到失望时，其工作积极性便会受到明显的抑制，甚至产生去意。如果能及时得到合适的岗位更换，就可以有效防止人才外流。
三、领导者的魅力和员工的向心力
评估机构的领导者表现出富有才干、办事高效，而且又是一个诚实、讲信誉的人，就能以一个人的道德魅力吸引人才。有一位管理学大师说：“人的品质和诚实本身，不能成就什么事，但一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。”评估机构要保持永续经营，关键在于道德的力量，而道德的核心则是诚信。如果一个凡事言而无信、喜欢投机取巧、玩弄权术，倾心于为己谋利的领导者，其思维必定缺乏道德认同，也必然难以留住人才。所以成功的机构皆是领导者以诚信为楷模，将诚信作为构筑机构的灵魂，并以此延伸到服务诚信、公关诚信和品牌诚信等。这样即使机构饱受风霜雪月，也能够不断发展壮大。可见，领导者要留住人才，最首要的就是加强自身修养，努力塑造领导者的形象和信誉，提升领导者的人格魅力。
领导者的智慧和魅力，是营造良好的人际关系与机构的文化氛围，构筑健康向上企业文化的灵魂和基石，也是机构能否留住人才的关键。如果机构没有一个属于自己的文化氛围，没有形成一个“机构是我家”的软环境，就根本无法凝成一股将员工团结在一起的向心力。良好的人际关系是企业文化的重要内涵，而向心力则是企业文化建设的“根基”。始终爱护人，尊重人，让人才了解和参与管理和决策，并切实为他们提供各种必要的保障和发展空间。增加他们的认同感、归属感和忠诚心，使他们心甘情愿地与你“同甘共苦”，让他们毫无怨言地努力和奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。
四、给予合理报酬和提供再教育机会
其一，报酬：评估机构给予员工的报酬一般由三个部分组成：一是保障，通过固定月薪来体现；二是激励，通过项目提成、奖金、股权等体现；三是调节，通过福利、保险等体现。这样的报酬结构，应该是较为合理的。
报酬的多少对于每一位员工都至关重要，顶尖人才如此，其他员工概莫除外。工资本质上是劳动力市场的反映，不一定体现工作的实际绩效。合理的薪酬制度应该是：基于不同的工作岗位制订合理的工资标准，切忌“一刀切”；而绩效是可以通过客观的考量来体现的，考量的结果同工资、奖金挂钩，奖优罚劣。
从公平的角度讲，“公平”是员工的主观判断，而这一判断是基于在机构中的横向比较和收益的历史纵向比较得出的。尽管所在机构的工资水平在同行里可能是最高的，但在机构内部，如果没有差别，不能体现效率优先、兼顾公平的原则，就会导致员工心理的不平衡，仍然难以留住人才。如某评估机构的老总认为他的几位评估师都很得力，希望长期留住他们。于是，在他们的工资之外，又给每人加上一块较为丰厚的“特殊津贴”，而且按月固定支付。以为这样就能留住他们，但事与愿违，一段时间后，还是有人要走，这着实令他困惑不已。其实原因很简单，当他们意外得到这份收入时，都会心生感激，工作热情必然高涨。但随着时间的推移，慢慢的有人感到这份无差别的津贴与自己的经历、能力和业绩不符，不仅认为这是理所应得的，甚至感到自己吃亏，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，报酬体现效益优先、兼顾公平原则，是绝对必要的。
其二，教育培训。给员工获得学习培训的机会几乎同高薪吸引顶尖人才同样重要。经营即教育。教育和培训，是立足未来经营的投资。但目前我们也有的机构负责人不愿意对培训和后续教育投资，把人力资源开发当作“成本”而不是以“资产”看待，患有短视症。确实，现在的评估师大多兼有多项评估资质，为方便执业年检，总要弄一张后续教育证书。为此，一年都要多次参加不同资质的培训、再教育，花费多，收效小。对所在机构来说在费用和时间上确实是一个负担；而且一些经培训提高了执业技能的人，就不安分，导致评估机构“赔了夫人又折兵”。当然着眼于短期利益，或许是不划算的。然而，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已成为一种社会风气，所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴时”等旧词，如今又释放出新意，得到各界有识之士的认同和弘扬。我国海信集团坚持实践的“生产人优先”理念，认为“一个成功的企业首先生产的应该是人，其次才是产品。”这一理念引导海信企业走向复兴和壮大。美国管理学家达尔伯格提出：“公司能力的核心是围绕公司选拔和培养人才的技巧和胆识……最理想的雇员是具有能力及勤学好思的人。健康组织的雇员将把日常学习作为个人及公司成功的关键要素。”前瞻趋势，我们应该相信在人才开发上适当的时间和经费投入，肯定是一种立足于未来发展的投资。通过再教育和培训，可以帮助优秀人才进行职业生涯设计，努力将他们的职业成长与评估机构的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，让员工能感到所在机构的发展前景是看得见摸得着的。这样人才的流失现象将大大减少。
论文关键词：企业研发显性知识知识管理评价模型
一、相关研究述评
1．知识管理
管理大师KarlEricSveiby博士在1986年首先提出了知识管理的概念，彼得·德鲁克首先用知识管理一词来形容企业的知识活动过程。20世纪90年代，美国学者彼得·圣吉出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》和日本的野中郁次郎等人进行了知识创新企业的研究，又将知识管理的研究带人了新的高度。知识管理的理论与实践在不断地飞速发展，成为知识经济时代一种新的管理模式。
国内外有关知识管理的讨论日益增多，这也正切合了知识管理在企业中的地位不断上升。日前国内外学者对知识管理的定义种类很多，并不统一，但知识管理的核心理念，知识管理的特征内涵都是一致的。知识管理即对知识进行的管理，包括知识的获取、选择、加工、传播、应用的过程，以期提高企业效益，增强企业竞争力的一种管理方式。
2．研发过程中的知识管理
研发过程可以看做是知识转换过程，将用户需求、技术知识转换为产品与工艺设计。知识转换的过程就是知识管理的过程，知识管理需要知识的共享，员工之间的交流和知识的再创新。传统的企业中，知识很难转化为成果，是因为大量的隐性知识不能外显，而显性知识只是冰山一角，个人的经验、技能、知识不能进行有效的表达，导致研发过程障碍重重，交流不畅，研发周期漫长。知识的转换过程显得非常重要。
有关文献研究表明：不同学者从不同的维度对研发过程中的知识管理问题进行了研究，如：陈劲(2004)从知识各项活动的维度研究了企业研发项目的知识管理问题；周勇士、张玉峰等(2004)从知识的运用方式维度探讨了项目研发中的知识获取和仓库体系构建等相关问题；张晓阳、孙宇等(2005)将产品的特点作为研发过程的依据，提出了研发过程每一个活动都以产品的功能性、可制造性、质量和可靠性为目标，是一个知识处理和转化的过程的观点。然而，到目前为止，对企业研发过程中显性知识评价问题依然有待于深入研究。
二、企业研发过程中显性知识评价体系
1．研发过程中的显性知识分类
目前国内外学者对知识的分类也是多种多样，没有形成统一的标准。如：OECD(1997)将知识分为四类：知道是什么(knowwhat)；知道为什么(knowwhy)；知道怎样做(knowhow)；知道是谁(knowwho)。姜晓林(2008)将知识分为个人知识和组织知识、经验知识和理论知识、实体知识和过程知识，等等。归纳现有的文献，企业的显性知识一般可以从如下三个角度进行划分1)在企业内部可以按照知识发源人划分为个人显性知识和团体显性知识：个人显性知识就是个人掌握的，可以表达并可传递给团体的专利、技能等；团体显性知识是指企业所掌握的可以在团体成员之间交流的知识、技能等。2)在企业之间可以根据知识的共享程度划分为私有显性知识和共有显性知识。私有显性知识指被一方企业掌握但不与其他企业共享的显性知识。共有显性知识是指合作双方共同享有的以形式化语言存在的知识，如以图纸、共有专利等形式存在的知识等；3)从范围角度又可以划分为企业内部显性知识和企业外部显性知识：企业内部显性知识就是企业内部产生的、可编码的、可表达的，并不被外界模仿和共享的知识，是构成企业核心竞争能力的知识。外部知识是存在于组织外部的显性知识。
根据中小企业在研发过程中任务的不同，可以将过程划分为不同的阶段，在不同的阶段的显性知识存在明显差异。依据文献[2][8][9]的相关研究，本文对企业研发过程中的需求识别研发构思、方案设计、方案实施、成果形成等阶段的显性知识进行了归纳总结，企业研发过程中各阶段所涉及的显现知识如表1所示。
2．评价指标体系的建立
企业在研发过程中存在着各种各样的问题，如知识的需求识别与检索困难，知识的来源复杂，科研过程中知识的共享途径不明朗，科研成果的保留方式不当，造成知识的流失和浪费等。有关知识管理的问题涉及不同类型的显性知识，即使同一类型的显性知识在企业研发过程中的不同阶段也发挥着不同的作用，可见，客观上不可能存在一个普遍适用的企业研发过程中的显性知识的评价指标体系。但是，在剥离不同阶段、不同类型显性知识差异的前提下，可以从研发过程显性知识形成的共性环节中提取出一些共性的评价指标。这些共性评价指标可以为区分企业研发过程中不同类型的显性知识的相对重要性提供依据，也可以为企业在研发过程中改进显性知识管理的效率与有效性提供积极帮助。
从知识管理过程的共性角度出发，在剥离企业研发过程中的不同阶段、不同类型显性知识差异的前提下，本文将研发过程中的显性知识评价指标分为如下三类七个共性指标：1)反映企业研发过程中显性知识的获得与识别过程的评价指标，主要包括可识别程度、获取难易程度两个指标；2)反映企业研发过程中显性知识的传播与实现过程的评价指标，主要包括可共享性、可编码度两个指标；3)反映企业研发过程中显性知识的利用与维护过程的评价指标，主要包括当前有效性、可维护程度、将来可拓展性三个指标。上述评价指标不仅可以支持企业在研发过程中更好地区分不同类型显性知识的相对重要性，也可以用于对企业存在的显性知识类型进行综合评价，针对不同的评估结果对其显性知识进行不同程度的运用和维护，以便企业在研发过程中对知识的管理更有针对性，研发的过程也会因此更加规范化、有条理化。
3．评价指标的赋权方法
国内外理论与实证研究表明：层次分析法(AnalyticHierarchyProcess，AHP)被广泛应用于企事业单位各类评价之中。结合本文提出的企业研发过程中显性知识评价指标体系，下面对企业研发过程中AHP方法在显性知识评价中的应用问题进行探讨。
(1)建立层次结构模型。根据研发过程中显性知识的评价指标体系，建立层次结构模型如图1。
(2)构造判断矩阵。准则层中同一层次的两个元素之间相对重要性判断标度采用萨迪的1～9标度方法，即：两个元素相比时，两元素同样重要取值为1，一个元素比另一个元素稍微重要、明显重要、强烈重要、极端重要分别取值为3、5、79，而2、4、6、8则为相邻判断的中值。根据上述标度方法，建立显性知识指标层对综合评价层的判断矩阵A和显性知识方案层(类型层)对指标层的判断矩阵B1一B7。
(3)计算权向量并作一致性检验。判断矩阵A对应于最大特征入的特征向量作为权向量CO，即Ac0=∞，经归一化后即为同一层次相应元素对于上一层次某元素相对重要性的排序值，用MATLAB软件可以求得A和B1～B7的最大特征hm=和相应的特征向量。判断矩阵的一致性可用随机一致性指标来检验，一致性指标计算公式为：CI=(入一I1)／(n一1)，CR=CI／RI。式中，CI为一致性指标；n为判断矩阵A的维数；CR为一致性比率；RI为随机一致性指标，可通过表2查出。本文中A的维数是7，所以RI为1．32。当CR<0．1时，选取的显性知识评价指标才是可取的。
(4)计算组合权向量并作一致性检验。设指标层的权重是a～a，，显性知识类型层关于指标层的层次单排序权重分别是b。一b、b：。一b：、b。～b现求方案层各元素层次总排序权重Si，Si=∑aibi，i=1，2，…，7，根据此权重对不同类型显性知识进行综合评价。设显性知识类型层与指标层相关的因素的成对比较判断矩阵在单排序中经一致性检验，求得单排序一致性指标CI，相应的平均随机一致性指标为RI，cI、RI已在层次单排序时求得，则方案层总排序随机一致性比例为CR=∑CIi／∑RIi。同样，当CR<0．1时，认为判断矩阵具有满意的一致性，B1一B7可取，即选取的显性知识评价指标可取，否则需要调整判断矩阵，使其具有满意的一致性。
企业根据自身需要和研发过程中重要因素来决定各项指标的权值，并作出评价，加总求出综合分数来决定该类型显性知识的效用价值。
三、应用实例
以某企业研发部门所拥有的专利、技术论文、市场预测报告为例，应用图1的层次结构模型对上述三类的显性知识的重要性进行评估。根据图1结构模型，通过专家评分，建立A层对0层的判断矩阵为：
进行一致性检验，由于CR1～CR7<0．1，所以Bl～B7都可取。
依据各特征向量‘1)1，(t)2，(1)3，，进行分析列表，见表3。
上例表明，在三种显性知识类型中，专利对企业的重要程度比较高。
韩国在2006年对卫生服务法案进行了修订并于同年10月27日颁布，新颁布的法案中有针对HTA的相关规定。此外，新的卫生技术评估的规则也于2007年4月正式颁布。为了使卫生技术评估顺利开展，韩国卫生福利部把卫生技术评估机构的项目委托给健康保险审查与评估局。至此，新的卫生技术评估机构正式建立。2008年3月，韩国成立了国家循证医疗合作局(NationalEvidence－basedHealthcareCollaboratingAgency，NECA)，目的是促进医疗技术行业的发展进步。为了适应新的卫生技术评估工作，卫生福利部在2010年6月将原来有关卫生技术评估的工作、组织和人员全部从HIRA转移到NECA，并在NECA下面成立了卫生技术评估中心(nHTACenter)。这一阶段HTA发展的特点是HTA作为循证决策的工具越来越受到政府部门和其他利益相关方的重视，HTA从机构层面到具体的操作层面都不断成熟，而且有国家法律的保障。HTA研究的广度和深度不断加强，HTA在帮助卫生决策和促进国家医疗卫生事业的发展方面的作用日益显现。
2卫生技术评估机构和人员
2．1HIRA的职责
HIRA成立于2000年7月，是依据国民健康保险法第55条而成立的一个通过执行严格、公平、高效的评估和审查来致力于提高国家的医疗卫生和社会保障水平的公共部门。它的主要职责是在卫生福利部的指导下审查医疗费用是否合理和评估医疗服务是否恰当以及确保医疗服务的质量。除了审查医疗费用和评估医疗服务外，HIRA还积极开展相关研究和国际交流合作，通过研究和学习借鉴他国经验来为政府部门提供循证决策信息。在2007年之前，卫生技术评估工作由HIRA下面的卫生技术评估委员会来承担;2007年之后，对卫生技术安全性和有效性的评估工作转交给了NECA。但对卫生技术经济性的评估仍由HIRA负责［4］。
2．2国家循证医疗合作局(NECA)
NECA成立于2007年，隶属于卫生福利部，它的使命是为卫生领域的科学决策提供支持，从而促进国家医疗资源的高效利用，保护人民健康。NECA下设了卫生技术评估的中心(nHTACenter)。卫生技术评估中心通过对新技术的安全性、有效性进行科学系统的评估，从而为卫生服务的提供方、政策制定者和普通民众提供综合信息。对于卫生服务的提供方来说，评估也有利于他们合理选用新的卫生技术，从而有利于提高卫生服务的质量和确保医疗安全［5－6］。2．3卫生技术评估专家委员会NECA下面的卫生技术评估中心设有专门的卫生技术评估专家委员会，专家委员会是根据卫生服务法案第54条而成立的。委员会由20名卫生保健领域的专家组成，分别是:9名医学专家、2名牙科专家、2名传统医药专家、2名患者代表、3名卫生政策和管理专家、1名法律专家和1名政府机构代表。在卫生技术评估专家委员会下面还设有6个分学科的特别专家委员会，分别是内科、外科、牙科、护理学、传统医药和其它医学学科，每个分学科委员会成员不少于30名(护理学科委员会暂时只有5名成员)，所有学科目前总共有548位专家成员。评估一项具体卫生技术时，会成立一个顾问小组。顾问小组根据具体的评估内容从5个分学科特别委员会中挑选10名或者更多成员。顾问小组对具体技术的评估工作提供支持［6］。
3卫生技术评估过程
［7］首先，提出卫生技术评估申请。任何机构和个人(医药企业、医疗机构或者个人)都可以提交卫生技术评估申请。申请人填写申请表并准备相关文件，然后向卫生福利部或国家循证医疗合作局提交申请。卫生技术评估中心依据申请人提交的材料决定是否受理申请。评估委员会在决定是否受理申请时主要考虑:新卫生技术的一般特性，疾病特征和疾病负担，现有类似的卫生技术和它们的缺陷，新卫生技术可能对临床的影响和潜在后果，目前新卫生技术研究的质量和数量，国内外相关的卫生技术评估经验和评估的可行性等。是否予以受理会在提交申请之日起90天内告知申请人。正式开始评估前会针对评估对象拟定一个评估方案。如果是以系统综述的形式评估，专家顾问小组会举行3次或4次会议就评估中的问题进行讨论。专业评估委员会的评估结束后，卫生技术评估委员会对它的评估结果进行二次评估和审核，然后得出最终的评估结果并提交给卫生福利部。卫生福利部收到评估结果60天内将评估结果向社会公布。公布的信息包括技术的一般特性、安全性、有效性、适应症、适用人群等。
4卫生技术评估的应用
对卫生技术进行评估本身不是目的，其目的在于评估结果(证据)的应用。正如韩国循证医疗合作局的使命所言:致力于提供科学的证据，为政策制定和决策服务，提高卫生资源的使用效率，维护公众的利益，促进国家卫生事业的发展。所以卫生技术评估的直接作用在于生产科学证据，为循证决策服务，最终目的是促进卫生资源的合理利用，维护公众利益。卫生技术评估在韩国的具体应用可概括为:(1)循证决策。比如卫生福利部根据卫生技术评估报告的结果来推荐那些安全有效的技术进入医保报销目录，扩大这些新技术的使用范围，淘汰那些落后的技术。(2)政策制定。卫生技术评估为卫生政策制定服务，比如在制定药物报销目录时，韩国强制规定只有那些同时满足安全有效和经济性的药物才能纳入报销目录。在韩国，如果药物想进入医保目录，必须经过药物经济学评价［8］。又如政府还根据卫生技术评估的结果来制定扶持某些卫生技术发展的政策。(3)指导合理选用卫生技术。卫生技术评估的结果可以为医疗机构和个人在合理选用卫生技术时提供有用的信息。同时评估结果的公开可以维护民众的知情权，促进卫生技术行业的公平竞争。
5经验和启示
论文摘要：实习教学是旅游管理专业学生教学工作的重要内容之一，构建科学、公正、综合的实习教学全程性评价指标体系，对激发学生实习的积极性、主动性．培养实践技能，及时反馈实习效果，规范实习成绩，实现实习教学评价的科学化、目标化具有重要意义。本文探讨了旅游管理专业根据人才培养目标的定位，将旅游管理专业办学理念、教学条件、教学管理等方面的内化成实习教学质量评价标准，构建完善的实习教学质量评价体系，通过实习教学质量控制，以切实提高旅游管理专业教育教学质量。
旅游管理是一门应用性极强的人文社会科学，对于旅游管理应用型人才培养来说，主要以获得旅游管理相关职业能力为目标，这就要求在旅游管理教育教学体系中必须充分重视实习教学环节。旅游管理的实习教学作为教学工作的重要组成部分，相对于课堂理论教学更具有直观性、综合性、实践性，在强化旅游管理专业学生的素质教育和培养创新能力；有着重要的、不可替代的作用。事实上，随着近年来我国旅游管理教育界对实习教学的逐步探索和改革，各方对于实习教学的重要地位已取得了共识。但在对实习教学质量评价的问题上，我国传统的旅游管理教育界，长期以来一直存在重课堂理论教学质量而轻实习教学质量的现象，其中一个比较突出的表现，就是对教学实践环节质量的考核、评价还停留在原来的评价手段和方法上，往往通过作业、实习报告、学生座谈会、实习指导教师的评分等来评定学生的成绩，对于学生通过实习教学环节是否真正训练或提高了专业水平，对于实习教学的整体质量和效果究竟如何，缺乏准确的把握。合理、科学的实习教学质量评价体系，已成为实习教学体系构建与完善的重要环节，有助于促进旅游管理专业教育形成良好的质量监控机制．有利于促进旅游管理专业建设与发展，提高旅游管理教育人才培养质量。
一、构建实习教学质量评价体系的指导思想和基本原则
旅游管理专业实习教学质量评价体系的建立与应用，着眼点并不仅仅在于对课程实习、毕业实习等活动进行效果评估，而是旨在建立整个实习教学模式的评估标准体系和评估机制，根据评估结果有针对性的建设存在不足的指标，以完善实习教学模式。
(一)旅游管理专业实习教学质量评价体系的指导思想
实习教学质量评价体系是在实习质量方面评价、控制和提高的体系，应关注实习过程和实习效果两个；以过程控制为关键，以此保证实习教学环节过程的有效性，使实习教学质量切实得到改进，提高学生自身和社会用人单位对专业实践能力的满意度。建立实习教学质量评价体系的指导思想应包括两个方面：第一要能够真实、全面地反映实习教学环节的实际状态，并通过对实习教学环节质量的评定，把实习教学环节隐藏的问题和薄弱环节暴露出来。第二，实习教学质量评价体系要有全面、学和有效，以不断提高实习教学环节的质量为最终目标。
(二)旅游管理专业实习教学质量评价体系的基本原则
1．全面性原则。全面性是指对实习教学整个环节进行全方位的考核评价。实习教学质量是通过多方面、程序性情况来综合体现的，对实习教学质量进行全面评价是一个复杂的过程。评定指标体系的设计必须涵盖实习教学的各环节和教与学的各方面，要求全面系统的设计、确定一级指标、二级指标和主要观测点以及评定标准，指标体系要全面、系统，要体现结果与过程结合。
2．目标性原则。评价的目的不是单纯评出名次及优劣的程度，更重要的是引导和鼓励所有的实习教学课程向正确的方向和目标发展]。现在旅游企、事业单位用人从看重学历转到学历、素质能力并重，甚至以素质能力为主。因此考核中必需包含对素质的评价，关注专业认知能力的高低，也要关注职业素养的培养。
3．可实施性原则。在设定各项评价指标时，必须要充分考虑指标的可实施性，指标定义要明确，一、二级指标与主要观测点之间要有内在的逻辑联系，评审标准应客观、全面，符合旅游管理专业实习教学的总体目标。制订评价指标体系应既能对实习质量进行度量，又要简单易行，便于评价过程中操作实施。
二、旅游管理专业实习教学质量评价体系的具体设计
(一)旅游管理专业实习教学质量评价体系的评价主体
旅游管理实习教学质量评价体系的主体，因具体实践形式的不同而有所区别。凡属校内模拟实习教学环节，评价主体主要包括授课教师、实习指导教师、学生，对于综合性的毕业实习活动，还应包括实习教学领导小组和实习单位。提倡评价主体多元化，强调学校、教师、学生和实习单位共同参与并相互交流，充分发挥评价工作的导向、鉴定、改进、调控以及服务等功能。
(二)旅游管理专业实习教学质量评价体系的评价指标与标准
通过建立实习教学评价体系和制定评价标准，并进行量化管理，可以更好地提高教师对实习教学与实践环节的指导水平，也直接促进了学生掌握知识和提高综合素质的要求。实习教学质量评价体系的构成重点是实习教学评估指标和标准，对于包括课堂实习、综合实习、毕业实习等各种形式在内的实习教学体系，该体系应当包括实习规范、可行的实习教学大纲、实习教学计划、学生实习指导手册、对实习教学情况的综合考察指标、对实习管理的量化考核指标和学生对实习教学收获的评价等内容，所以实习教学质量评价体系应是一个综合性、总体性的质量评估体系。该体系应具体涵盖7项一级指标、l9项(毕业综合实习22项)二级指标和相应的观测点及评价标准。具体内容如下：
三、旅游管理实习教学质量评价体系应用中应注意的问题
(一)实习教学质量评估标准应该根据实习教学形式的不同有所区别
关于旅游管理专业实习教学质量评价体系的依据和标准，只是一个总体性、综合性的评估标准。由于旅游管理专业实习教学形式的多样化，既有对应于专业课程的课堂内实习环节，又有综合性的毕业实习；既有校内实训，又有校外实践。所以，在应用本质量评价体系于具体实习环节时，必须及时调整评估的各项指标和主要观测点，如在评估旅游小组调查实习教学质量时，评估指标的设计就必须考虑小组内每个学生的参与度以及具体实践任务分配的均衡性和合理性。
(二)实习教学质量的评定与结论必须综合考虑多种因素
通过全面性的评价主体和评价指标得出的结果，不论是数据还是信息，不能简单地加以统计、公布了事，需要做具体的定量和定性分析。既要看到成效，也要看到不足；既要指出问题，也要分析问题的原因，尽量使实习教学最大可能促进每个学生专业水平的提高和专业素养的发展。对于实习教学质量的评定，除依据评估指标等客观标准外，还要综合考虑课程结构、课时设置、实习项目、实习单位的具体情况等多种因素的影响，不能简单地得出结论。
(三)实习教学质量的评价结果一定要有反馈机制
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