时间：2023-03-21 17:03:25
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国企改革20年以来，虽取得了显著成绩，但仍然存在很多问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响，因此，解决人才流失问题已成为国有企业面临的重要任务。
一、人才流失对国有企业的影响
1.增加企业的成本。人才流失会造成国有企业职位上的空缺，迫使企业必须重新进行招聘，越是重要的职位重新招聘的费用就会越高。企业对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为企业额外增加的费用列入企业的成本损失。
2.损失企业的无形资产。人才在流向其他企业的同时，不仅带给国有企业职位上的空缺，同时也带走了企业的无形资产，例如：企业的新思想和新构思、企业未来发展的战略规划、企业的技术和工艺以及企业的经营理念等。这些无形资产的损失对国有企业的影响是不可估量的。
3.企业的业绩受影响。国有企业的人才在企业中占据核心的地位人力资源管理论文，他们所起的作用在某种程度上具有不可替代性。企业的一些项目和业务会因人才的流失而搁置或取消，不但使企业蒙受预期收入损失，而且会对企业产生间接的成本损失，这种损失是长远的，有时甚至是毁灭性的。
二、国有企业人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受传统分配制度的影响，国有企业的薪酬制度很不合理，主要表现在以下几个方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低。根据赫兹伯格的双因素理论，基本薪酬属于保健因素，如果员工的保健因素得不到满足，会严重影响员工工作的积极性，会导致员工对企业的不满。因此基本薪酬水平偏低是导致国企人才流失的一个非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏内部公平性怎么写论文。受传统体制的影响，在国有企业内部还存在着严重的平均主义吃大锅饭的思想。企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小，并未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。（3）薪酬形式单一。多数的国有企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式，这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用。（4）个人收入未与绩效挂钩。企业人才的个人收入与绩效相脱离，企业人才的付出和所得不相匹配，这也是导致企业人才流失的原因。
2.用人机制不合理。国企的用人机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价人力资源管理论文，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。
3.缺乏积极健康的企业文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，因此，企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。而且，企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。企业的人才在这样的环境下很难健康发展，因此，纷纷跳槽到其他的非国有企业。没有一种健康的企业文化来支撑企业的发展，终将会导致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培训机制。国有企业非常忽视对员工的培训，主要是基于以下几种考虑：一是担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；二是担心员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，建立完善的培训机制应作为国有企业留住人才的长期举措。
三、国有企业防范人才流失的对策
1.完善企业的薪酬制度。不合理的薪酬制度是导致国有企业人才流失的重要原因，因此人力资源管理论文，完善薪酬制度对于国有企业非常重要。在完善薪酬制度时，应重点考虑以下几个方面：（1）考虑薪酬的内外公平性。参照非国有企业的薪酬水平适当提高国有企业的薪酬水平，还要本着重视人才的原则，将企业人才的薪酬和普通员工的薪酬适当拉开差距。（2）将薪酬形式多样化。国有企业应建立一种多样化的薪酬形式，尤其对于特殊的人才，可以设计特殊的薪酬形式。例如：可以考虑实行年薪制和股票期权等激励措施。（3）将个人收入和业绩相挂钩。应该将员工的业绩作为重要的考核指标，以此来决定员工的个人收入。
2.建立合理的用人机制。国有企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制怎么写论文。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于国有企业目标的实现。
3.建立和谐的企业文化。国有企业的领导应该主动摒弃往日高高在上的作风，不断加强与员工的沟通人力资源管理论文，培养一种平易近人的性格，在企业内部建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。应该利用企业文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。
4.建立完善人才培训机制。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为国有企业激励员工的长期举措。
参考文献
[1]张艳艳.国有企业人才流失问题现状及对策研究.商业经济，2010，（9）.
[2]翟晓峰.国有企业人才流失的原因及对策.吉林地质，2005，（6）.
[3]董明.国有企业人才流失原因及对策分析.法制与社会，2009，（4）.
关键词：中小企业；人员流失；双因素理论
进入21世纪，随着市场经济体制的不断发展与完善，我国中小企业发展迅速的同时，也间接的造成了企业间竞争的加剧。根据2015年中国统计年鉴的数据显示，我国中小企业的平均寿命仅为三至四年，中小企业自身固有的因素导致的企业的管理方式、管理体制和思想观念的落后，造成企业人员的不断流失，这已经成为制约中小企业发展壮大的关键因素。在人员竞争相对于大型企业处于劣势的情况下，中小企业的发展变得更加困难，解决中小企业人员流失问题迫在眉睫。本文以浙江铁马科技股份有限公司为例，运用问卷调查法、文献研究法等研究方法，以双因素理论为理论依据对造成人员流失的因素进行分析并提出相应的对策与建议。
一、相关理论研究
西方发达国家的由于经济基础比国内要好，管理学理念相对于国内较为先进，西方学者对企业人才流失问题的研究起步也比较早，形成了很多相对成熟的研究理论成果，其中包括许多人才流失理论模型的构建及相关理论研究。
1.双因素理论
美国心理学家赫茨伯格提出的一种工作动机理论，称为激励-保健理论，即后来的双因素理论，他把影响工作积极性的因素分为两类：
（1）激励因素
如他人的认可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的内容有关，激励因素的满足导致了工作满意。
（2）保健因素
企业的政策、管理层的管理、工作所得的薪资和工作的条件等因素，一般与工作的外部环境有关，保健因素的满足能减少工作的不满意感。
赫茨伯格认为工作满意和工作不满意不是同一个维度的两个极端，而是两类有差别的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺少激励因素也不会产生不满意；缺少保健因素虽然会导致工作不满意，但保健因素的满足不会增添职工对工作的满意。
2.人员流失
人员流失也称职员离职、雇员流动等，主要是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等学者认为人员流失行为是指在组织的某一职务上供给劳动并获取物质收益的职员，在工作了一段时间之后，经过考虑，对他现有职务加以否定的决策结果导致员工不仅失去现有的职务及权利，而且与原企业脱离关系。
3.国内学者相关理论研究
我国对于人员流失问题研究起步较晚，研究时间相对较短，但是随着经济全球化的发展，人员流失问题在国内已经备受关注。付文杰、康涛（2002）指出由于国际人才争夺、工作环境等因素导致的员工流失，对现代化建设等经济技术方面会产生一些负面的影响，政府机构需要通过完善吸引人才的相关优惠政策，企业需要提高对员工待遇等方式，来加强留住人才，以减少员工的流失。
二、中小型制造企业人员流失现状分析
制造业在迅速发展的过程中，许多企业都面临着原材料涨价、企业转型难以及劳动力的成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是目前许多制造业管理者共同面临的问题。另一方面中小型制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠很低的劳动力成本的发展模式将无法继续，底层员工流失问题最为突出。
本文在对中小型制造企业人员流失问题进行研究时，选取浙江铁马科技股份有限公司为调查对象进行了相关的问卷调查和数据收集。根据调查可知，浙江铁马科技股份有限公司现拥有员工356人，据统计，其中管理部门12人，产品设计部门87人，生产部门239人，检测部门38人。浙江铁马科技股份有限公司主要是生产零部件的，这也体现了男员工的数量要多于女员工，其中男员工占总人数的65.2%，男女比例差距较大。
另外从员工学历层次方面可知，专科及以下的员工有324人，而本科只有32人，可见员工整体文化素质不高。所以中小型制造企业如果想要继续高速发展，必须招聘一些文化素质高，掌握一定技术或者管理能力强的员，这样才能取得长久的发展。
在对人员流失方面，本文主要对公司2013年-2015年离职人数和年末总人数进行统计，具体如表1所示。
从表1中可以看出，公司2013年-2015年离职人数从11增加到了24，呈现逐年增加的趋势。其人员流失率从3.85%增加到了7.32%，说明浙江铁马科技股份有限公司的人员流失现象越来越严重。另外，对离职人员文化程度的调查得知离职的人员很多都是本科及专科人员，而员工的离职也给公司造成较大的损失。这也反映了目前大多数中小型制造企业普遍留不住人才的现象。
三、中小型制造企业人员流失影响因素分析
本文在对中小型制造企业人员流失影响因素进行分析时主要以双因素理论为理论基础，并以浙江铁马科技股份有限公司为调查对象，从保健因素和激励因素两方面进行分析，得出影响中小型制造企业员工流失问题的因素。
在调查过程中，共发放120份问卷，回收88份，回收率为73.3%，这也在一定程度上反映了中小型制造企业人员素质普遍较低的现象。按照调查结果从双因素理论的角度提取影响员工满意度的因素主要有四个方面，具体如表2所示。
根据表2可知，中小型制造企业员工在保健因素和激励因素的没有满意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪资福利有37.5%，激励因素的得到他人认可没有满意的有35.2%，主要可分为以下两大方面：
1.保健因素方面分析
保健因素要是不能获得满足，就会让员工产生不满的情绪，缺乏对工作积极性，甚至会引起停工等对抗行为。保健因素主要体现为薪酬福利和工作环境两个小的方面：
（1）薪资福利方面
根据表2可知，在薪资福利方面不满意的员工占了15.9%，没有不满意的员工占了32.9%，没有满意的员工占了37.5%，满意的员工占了13.6%。薪酬水平是许多职员选择工作的主要因素之一，也是人员流失的直接影响因素。企业薪酬机制由于缺乏外部公平性，有些企业的薪酬水平低于同行业的薪资水平，当其他的企业以高于本企业的薪资水平来“挖人”时，就很可能发生人员流失现象。浙江铁马科技股份有限公司对员工的文化水平要求不高，薪资福利也相对较低，普通员工工资在5万以下，公司年薪超10万的人较少，在得到的问卷中，很大一部分职工对于薪酬处于不满意的状态，都希望公司能改进薪资的问题，薪资体系不合理是导致浙江铁马科技股份有限公司人员流失的重要原因之一。
（2）工作环境方面
根据表2可知在工作环境方面不满意的员工占了12.5%，没有不满意的员工占了30.7%，没有满意的员工占了30.7%，满意的员工占了26.1%。由于浙江铁马科技股份有限公司尚未形成自身独特的企业文化，造成了企业中紧张的工作氛围，这样会对员工的工作心态产生不良的影响。总体来说，工作环境作为员工为企业努力工作所必须的环境，会直接对员工对于工作的满意度产生很大的影响，而企业在工作环境中的各种劣势，这会让员工对工作的积极性产生不良的影响，从而增加了企业人员的流失程度。
2.激励方面分析
激励因素如果解决不好，会引起员工对企业的不满，它虽然不是至关重要，却也会影响到员工的工作效率，导致员工工作的积极性降低。以下从激励因素的两个方面分析铁马科技股份有限公司人员流失问题的原因。
（1）个人发展空间
根据表2可知，在个人发展方面不满意的员工占了18.3%，没有不满意的员工占了31.8%，没有满意的员工占了27.3%，满意的员工占了21.6%。浙江铁马科技股份有限公司由于产业规模相对较小，员工人数相对较少，企业内部层级设置较少。由于管理机制的不完善，公司不能对现有的岗位或职位的层级设置进行适时的优化调整，也未能形成具有针对性的员工个人职业生涯规划体系。除此之外在企业实际管理过程中，很多制度无法有效实施，这也很大程度上影响员工个人的成长和发展。
（2）得到认可
根据表2可知，在得到认可方面不满意的员工占了9.1%，没有不满意的员工占了23.9%，没有满意的员工占了35.2%，满意的员工占了31.8%。因为竞争压力过大而导致的内部气氛的紧张和具有吸引力企业文化的缺乏等原因，导致中小型制造企业中员工的工作理念不统一，对工作产出成效的理解分歧，工作方法多样化等会间接的影响到员工正常工作的心态和自信心，使员工缺乏工作积极性，最终可能会导致优秀员工的流失到其他企业去。
四、中小型制造企业人员流失的对策及建议
在对中小型制造企业人员流失影响因素的分析之后，现提出以下四个对策：
1.改善工作环境
作为中小型制造企业要想留住好的员工必须要给员工提供较好的工作环境，首先要减轻生产车间刺鼻的味道，员工宿舍和食堂的卫生也要保持整洁如附近种植植物净化空气等，加大对公司员工工作环境的投入。同时，公司应该多组织一些员工活动，培养员工的兴趣爱好，消除员工的压力，培养员工对企业的感情，让员工感受到企业就是他们的家。
2.调整薪资结构
员工对于薪酬的不满意会增加员工的流失率，对中小型制造企业来说，首先要对本地区内同行业整体薪酬进行了解，更合理的向员工给出薪资，有助于更好的留住员工。企业要根据员工自身发展实际情况和人员分布的情况，按照不同岗位、不同性质、不同级别进行分类，针对不同类型的员工采取不同的薪酬战略。对于核心员工，要注重长期激励，将他们的报酬与企业的业绩挂钩，最大限度的考虑他们的需求，使薪酬战略起到激励作用。在设计薪酬方案，在维护员工基本利益的同时，调整工资结构，加大绩效的比重，在分配工资各项的比例时，全面考虑员工岗位的不同特点，充分体现公平性和差异性。
3.培育优秀的企业文化
优秀的企业往往有一种能使职工创造共同的目标和价值观念的企业文化，针对员工对企业文化不知道或不了解的现状，浙江铁马科技股份有限公司在公司内部要加强宣传力度，张贴公司海报，在公司电视上播放一些关于公司过去的发展经历和对未来目标的宣传片。在公司遇到重大问题需要讨论时，应该组织一定比例的员工参与讨论。
4.对员工进行职涯规划
要解决浙江铁马科技股份有限公司的人员流失问题，单从企业的层面是远远不够的，员工自身也是重要因素。员工如果能在工作岗位上摆好自己的位置，做好个人职业生涯规划，能有效减少人员流失问题。公司应该鼓励员工做职涯规划，举办职涯规划大赛，鼓励每个员工参加，赛后安排管理层人员对规划进行详细的阅读，与每一位员工的交谈，提出有帮助的建议，这样做既能让员工感受到企业对他们的关心，也能让企业准确了解员工的需求，便于更好留住优秀的员工。
五、总结
中小型制造企业要想减少人员的流失并吸引优秀人才，必须要改善工作环境，努力给员工提供更好的条件。同时中小型制造企业也要根据自身发展实际和人员分布情况，按照不同岗位、不同性质、不同级别进行分类，针对不同类型的员工采取不同的薪酬战略。另一方面，对于中小型制造企业来说，培育优秀的企业文化也非常重要。中小型制造企业在实现自身最大经济效益的同时也应该重视鼓励员工做职涯规划，让企业准确的了解员工的需求，更好的留住优秀的员工，从而降低人员流失率。
参考文献：
[1]戚霏.中小企业人才流失问题及其对策探讨[J].科技创新导报，2012，（30）：222.
[2]管雯.民营企业员工流失与管理对策[J].企业研究，2012，（08）：89-90.
[3]郭红达，黄舒婷.基于双因素理论的中小民营企业人才流失问题研究[J].人力资源管理，2013，（05）：33.
[4]中国统计年鉴[Z].中国统计出版社，2015.
[5]付文杰，康涛.建立人才集聚机制，吸引人才回流[J].农林经济管理学报，2002，（01）：107-110.
关键词：知识型员工，流失，需求
进入知识经济时代之后，企业之间的竞争越来越依赖于人才的竞争。然而，从目前我国的人才市场来看，知识型员工的的供应远远满足不了企业的需求。在旧工业经济时代，企业处于支配地位，而雇员则处于从属地位，雇员只能依从企业的需要；但进入知识经济时代之后，企业与员工之间的这种地位发生了一定的转变。由于知识型员工相对于普通员工来说，具备较素质和高技能的特性，有着较强的就业能力，从而赋予知识型员工较高的流动自由。在现代社会，随着科技日新月异的发展，产品和流程的可模仿性越来越高，企业无法从产品或者工作流程上取得长久的竞争优势，而只能依赖于创新。而创新来源于人的聪明才智，因此知识型员工作为企业人力资源的核心资源，成为企业竞争力的来源。
（一）知识型员工流失的影响
一定的人员流动对企业来说是必要的，能胜任力不足的员工流出企业，才有可能有能多的机会让优秀的人才进入企业，从而有利于企业的人才队伍的优化，为企业带来新的思想和创造力。论文格式。但是过高的流失率对于企业来说，却并非有利。特别是知识型员工的流失，将给企业带来如下影响：
首先，知识型员工流失将给企业带来显性的财务损失。其中，最主要的就是以下两个方面的损失：
（1）招聘成本和控制成本的损失。知识型员工的流失给企业造成的最明显的财务损失就是控制成本，由于知识型员工流出企业，企业必须重新招聘新员工。而企业在招聘知识型员工的过程中，必定采取了区别于普通员工招聘的渠道，招聘成本较高。
（2）培训成本的损失。按照管理学家玛汉·塔姆普的实证研究结果，知识型员工注重的前四个因素以及比重依次为个体成长(34%)、工作自主(31 %)、业务成就(28%)和金钱财富(7%)。[1]因此，企业在知识型员工进入企业之后，为了满足其发展和个人成长的需要，多数企业都会为员工花费大量的培训费用，知识型员工流出企业不仅带走了企业已投入的培训费用；同时，为了使新员工尽快替补该员工的职位，还需要花费同样甚至更大的培训费用。
其次，知识型员工流失将给企业带来隐性的损失。知识型员工流失，带走的不仅是知识型员工自身的知识和技能，还可能包括企业的新技术和客户资源。如果该员工流出企业之后，服务于企业的竞争对手，将会大大削弱本企业的竞争力。另外，高流失率将严重损害企业的形象，影响企业对人才的吸引力。
（二）知识型员工流失管理
从以上阐述可见，知识型员工的流失给企业带来的巨大的财务和非财务损失。为此，企业有必要采取措施控制知识型员工的流失。为此，本文提出了以下建议：
首先，重视知识型员工的成长和发展需求。相对于普通员工，知识型员工的需求有着一定的特性。知识型员工更看重自身的发展和成长。为此，企业必须在员工进入企业之后，采取愿景管理的措施，通过培训和教育将使知识型员工意识到公司的发展与员工的发展是合二为一的，从而使其对企业的愿景和目标产生共鸣。同时，企业还需要为员工提供足够的职业发展和培训的机会，以此满足知识型员工的特殊需求。论文格式。
其次，重视知识型员工的自尊和成就需求。知识型员工看重个人成就，应此企业的管理者要注意及时对知识型员工的成绩进行肯定和表扬。同时，对于处于生命周期幼稚期和成长期的员工，管理者还需要对其提供具体而明确的工作指导，或者采取“师带徒”的方式，使其能够在工作中学习，在学习中获得成就感。论文格式。
最后，从心理契约的角度对知识型员工的流失进行管理。心理契约是员工与组织就双方应承担的责任的主观感知，是内隐的不公开化的。[2]心理契约的破裂将导致员工的离职，这一结论已经被国内外许多学者多证实。因此，对员工期望企业履行什么责任进行了解，并对这一期望进行满足，将有效的对其流失起到控制作用。
参考文献：
[1]孔梅英.我国知识型员工流失研究综述.企业活力,2010(3).
[2]李原,郭德俊.员工心理契约的结构及其内部关系研究.社会学研究.2006,(5).
关键词：电信企业；收入保障
随着3G牌照的下发，三大电信运营商重组的尘埃落定，电信运营业务在中国也逐步从新兴走向成熟，从急速扩张转向稳步成长，市场逐渐饱和，运营商的竞争加剧，用户发展减速，资费价格下降，利润空间减少，运营商的发展目标也从快速占领市场转向了包括坚实的客户基础、产品与服务的稳步增长、利润率的提高在内的更全面的目标。这一转变要求运营商不断提高服务质量和工作效率，降低客户投诉和离网，刺激使用，发展新的业务增长点。更重要的是，要求运营商提高科学发展能力、精细管理水平和执行能力。在此形势下，帮助运营商减少收入流失、降低运营成本、提高管理水平、实现利润最大化的收入保障管理成为运营商实现上述目标、提高竞争力的必由之路。
一、电信企业收入管理存在的问题
伴随着电信运营商所服务的客户基数不断增长以及业务价值链的不断延伸，电信运营商在数据流、业务流、资金流上存在疏漏的环节可能越来越多，导致收入流失的风险点也随之增加。总体而言，运营商收入流失主要体现在几个方面：一方面，支撑系统本身的疏漏导致的收入流失：电信运营商的业务受理系统、计费账务系统、网管系统、ERP系统等各类业务支撑系统在系统建设、系统割接、系统升级等过程中往往会存在一些疏漏，同时这些疏漏由于没有及时的稽核和修复，从而导致收入流失的发生。另一方面，业务管理流程的疏漏造成的收入流失：业务流程设计不合理或者未按照规范的业务流程操作从而导致收入流失的发生。
二、如何做好收入保障管理
收入流失现象的普遍存在，严重的影响了电信运营商的收入和利润指标的完成，如何在“开源”的同时“节流“，有效减少企业运营过程中的收入流失逐渐成为企业关注的焦点。而做好收入保障管理，通过收入保障来规避收入流失风险、挽回收入流失显得尤为重要，针对电信企业收入管理存在的问题，本人认为可从以下几方面开展工作：
一、加强减免通信费用的管理。电信企业每月通信费用减免金额较大，虽然费用的减免都符合相关规定，但减免的直接后果就是收入的流失。为减少减免费用的发生，除应加强减免费用的审批外，还应从减免原因的分析着手，将各种原因归类分析推出解决方案，逐步将减免收入转化为正常应计收入。多数费用的减免是因多收或错收纯月租、保底费、SP增值业务费、信息费等局方原因造成，企业在处理用户减免费用的同时应分析用户消费记录，为用户推介适用套餐，将纯月租、增值业务等费用转为合理的套餐费用，让用户感受到实惠的同时又引导了用户消费。同时应举一反三，对同一消费档次的用户进行清理，开展针对性套餐营销，对套餐到期用户按月清理，及时续签，避免类似事件再次发生。
二、加强对预付费用户透支额度的管控。从电信企业预付费用户余额情况分析，预付费用户帐户余额出现负数的情况经常出现。这部分用户透支费用基本上都是流失的收入或欠费损失，通过加强管理是可以转化为收入的。因此，企业应加强对预付费用户的帐户余额监控，应充分考虑来显、彩铃、SP费用扣减等固定费用，在用户帐户余额接近月固定使用费用时，应及时通过短信等方式提前告知，一旦帐户余额不足抵扣月固定使用费用时，应立即停机，避免收入流失；
三、加强对无档用户的监控和管理。电信企业因为系统和管理疏漏会形成无档用户，这部分用户可以正常使用电信业务，但因为系统中没有用户资料和记录，不会产生收入。因此加强无档用户的监控和管理也是增加收入的重要途径。形成无档用户的原因主要有以下几点：1、工单流转过程中异常终止；2、接入网割接改号；3、做缓装处理；4、内部测试号码；5、受理业务后又撤销；6、因欠费拆机又重新激活；7、拆机后未及时拆线；8、移机用户未将其他区域传递资料录入系统。企业应根据以上原因，每月对无档用户逐一排查处理，逐渐消灭无档用户，保证收入颗粒归仓。
四、加强对结算数据的稽核。结算收入在电信企业的收入构成中占较大比重，结算收入包括与其他运营商的网间结算，电路结算，与SP的分成结算，各类电信卡结算，结算数据的准确与否直接关系到收入列帐，因此做好对这部分数据的稽核，最大程度维护企业的利益将是确保收入的关键因素。
五、加强对欠费停机的管理。对欠费用户停机是催缴欠费，防范高额欠费风险的重要手段，但采取停机不应采取一刀切的办法，对只要欠费的用户一律采取停机措施，虽然BOSS系统中有采用“红名单”的办法保证重要客户的正常通信，但也有不少不是红名单的用户信用度较高，只是因为一时疏忽或工作繁忙等原因未及时缴费，对这种用户实行停机，不仅会造成收入流失，还可能引起用户反感而离网或转网，因此做好客户的信用分析，保证信用度高的用户通信使用也是保障收入的重要途径。
六、加强对公免和公纳用户的管理。将不符合公免和公纳范围的用户纳入公免和公纳，都会导致收入的流失。因此加强这部分用户的监控，按月核对用户数量和收入变化，杜绝不符合规定的公免和公纳用户也是保障收入实现的途径。
七、加强对工单流转的监控，减少滞留工单。用户早一天装通电话或宽带，早一天使用电信业务都会带来收入的增加，因此必须加强工单流转的监控，保证工单的正常流转，提高装移机及时率。
八、加强对营业员和线务员的考核管理。当前电信企业营业员和线务员的流动率较高，营业员和线务员更换频繁，营业员和线务员未经过系统培训就直接上岗，因技能和经验欠缺，服务和维护质量无法保证，客观上对收入和欠费回收造成一定影响。因此企业应加强营业员和线务员的考核管理，严把营业员和线务员的进出口关，保证人才队伍的稳定，加强培训，提高业务技能水平，加强考核管理，提高责任心，改进激励措施，提高忠诚度。有了一支业务素质过硬和稳定的营维队伍，才是完成收入的可靠保证。
收入保障的实施是一个极其复杂、跨部门、跨职能的系统工程，必须依靠电信企业各部门共同努力才能完成，收入保障的实施也没有现成的经验可以借鉴，必须在实践中不断摸索逐步完善，因此企业各级管理人员应用心去做，将各项措施落到实处，企业的管理水平就会不断提高。
参考文献：
[1]陈戈BSS系统收入流失模型研究[期刊论文]-新西部（下半月）2009（1）
论文关键词：员工忠诚度，员工满意度，人力资源成本
0 引言
在现代知识经济的时代背景下，员工的作用已经越来越重要，人力资源已成为企业的第一大资源，对企业的整个稳定、发展产生了巨大的直接影响力，人在则“企”存，人离则“企”止。而员工作用的充分发挥直接有赖于员工的忠诚度，只有员工心甘情愿的为企业服务，企业的人力资源投入才能取得最大的回报。
企业作为商业的一种载体，其首要关注点便是投入与产出比。在新的经济环境下，人力资源已经不再只是简单的作为一种费用来考虑，更重要的是视为一项投资，投资关注的自然是投入、产出这个比值，如何在有限的资金投入内使得人力资源的产出值最大就是目前人力资源的研究重点。而员工的高度忠诚将直接有利于提高企业人力资本的回报率。
1 员工忠诚度与人力资源成本的内涵
忠诚度是指一个人对其所属社会团体的目标、象征和宗旨等方面的坚信不疑的品质。而员工忠诚度是指员工认同组织，愿意继续积极地参与其中，尽心尽力为企业奉献的程度。这种忠诚包括行为忠诚和态度忠诚员工满意度，只有后者才能实现企业人力资源的稳定。员工忠诚度很大程度取决于员工的满意度。根据亚当斯的公平理论，员工的满意度是一种相对和绝对的组合，绝对的满意度是员工的自身实现感受与自身的期望值的比较（绝对满意度=自我实际感受/期望值），是一种自我比较，即纵向比较，而相对满意度则是一种横向比较，将自身的实际感受与他人所得进行比较（相对满意度=对自我感受/对他人的感受）。
企业的人力资源成本是反映人力资源管理和员工的行为反应所缠手的经济量化指标。从与货币的关联度，可分成两大组成部分：显性成本和隐形成本。显性成本主要包括取得成本、开发成本和使用成本，而隐形成本主要针对的是员工流失带来的成本，包括离职前的生产低效成本，员工离职带来的技艺、管理损失成本，引起的其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。
图1 人力资源成本成分图
2 员工忠诚度与人力资源成本的关系
员工忠诚度与人力资源成本是一种相互作用的关系，员工对企业的高度忠诚能够降低企业的人力成本，而企业在人力资源上加大投入也能起到提高员工忠诚度的作用论文开题报告范例。
2.1员工的忠诚对人力资源成本的作用
2.1.1提高企业生产效率
员工是企业与产品相联系的重要纽带，他们直接决定了生产的效率和产品的质量。只有当员工愿意为企业奋斗，对企业保持着高度的忠诚性，将企业的发展与自身的发展保持一致，自觉、主动地为企业服务，才能有效的减少开发和使用成本，带来生产的稳定和高效，进而产生创新，推进企业的进一步发展。相反，当企业人员的忠诚度降低时，他们对组织产生不满情绪，就可能选择消极怠工或者在工作场所散布负面情绪影响其他员工工作，从而降低整个团队生产效率。
2.1.2减免了员工流失产生的费用
员工对企业的高度忠诚性是企业人力资源稳定的重要影响因素，只有企业做到令成员始终保持高度的满意度和忠诚度，才能真正做到留住员工的心。如上图人力资源成本成分图中所示，当员工流出企业，会给企业带来巨大隐形成本员工满意度，它既包括物质上的损失，也涵盖了精神方面的损失。首先是直接可见的技艺和管理知识的流失，这同时也造成企业对员工前期的培养费用付诸东流，甚至是为自己的劲敌培养帮手。再者，员工的大量流失也会对其他仍在企业的员工产生不良影响，动摇他们对企业的积极性和信心。此外，一个员工的流失自然需要相应人员补充其空缺，这中间就产生了时间上的空位成本以及新成员技术适应期间产生的生产率差额带来的成本。而员工对企业保持忠诚，愿意主动留着企业长远发展，这种因员工流失而产生的诸多费用自然就能减免下来，让企业能有更加资金和精力放在市场和产品开发上。
2.2人力资源投入对员工忠诚度的作用
2.2.1物质投入的反向正相关
即物质投入上的减少会降低员工的忠诚度。根据赫茨伯格的双因素理论（即激励-保健理论），企业对员工在物质上的投入是一种激励的保健因素，它的绝对满意不会使成员保证忠诚，但它的不满意，一定会使得员工心存懊恼。企业在物质上的投入包括工作的环境条件，员工的资薪和基本福利。
2.2.2精神投入的绝对正相关
由马斯洛的需求理论可知当人的低级的需求得到满足后就会有更高层次的需求，即精神上的需求。双因素理论也证明了精神上的激励比物质上的激励往往具有更重要的作用。员工的忠诚度很大程度上是由企业在精神上对成员的投入所决定的，忠诚是双向的，员工在组织中是否受重视、是否有发展将直接决定员工是否愿意与企业共甘苦。
3 从企业人力资源成本角度提升员工忠诚度的措施
3.1取得成本——提高招聘质量
根据2008年1月1日开始实行的新《劳动合同法》，企业不得随意解聘员工，同时国家在聘用合同上也提出了诸多要求，这些条例对企业在员工录用上提出了新的挑战。招聘的员工的质量将对企业的日后发展产生更加深刻的影响。
3.1.1选择合适的方式
企业应根据自身的公司实际情况和需要招聘的数量和岗位的要求选择合适的招聘方式，不同规模的公司以及招聘不同岗位的员工可以选用不同的信息途径和受聘手段。如大型企业招聘大量新市场的研发人员可到重点高校直接现场招聘应届毕业生作为培养对象，知名企业招聘某部门经理可选择公司官方网站信息。
3.1.2注重员工的工作经验和价值观
员工自身的实际情况也极大的影响了其日后对企业的忠诚度，公司在对员工进行招聘时，应重点留意其相关工作经历，是否与应聘要求一致，是否有对企业的稳定性和忠诚性。再者，企业价值观是企业的灵魂，对企业的经营管理具有重大的指导意义，它是企业员工共同拥有信念和判断是非的标准员工满意度，一个价值观与企业价值观相违背的员工是难以融入企业当中的，这就更谈不上忠诚度了。
3.2开发成本——员工职业规划
职业规划是企业从自身角度出发，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。优秀的员工进入企业是为了求的自身的进一步发展和提高。重视员工的职业发展，既是企业对自身发展的关注，又是对员工本人的关心，能够极大的提高员工的忠诚度。
3.2.1差异化的培训体制
企业的培训开发主要包括三个部分：上岗前的职业培训，岗位培训和脱产学习。上岗前的职业培训主要是帮助新进员工了解企业和相应岗位要求，帮助其能够迅速进行工作；岗位培训是在职期间短时间的培训学习，使得员工可以更好更高效的在企业内工作；脱产学习一般是长时间的针对性的培训，分为公司委培或者定期培训，主要对象为公司高层人员或重点培养对象。公司根据不同员工的特性采用不同的培养方式，使员工可以得到更好的职业发展以及和企业相依托。
3.2.2定期评估和改进制度
培训的目的是为了帮助员工得到提升，其相应效果只有通过评估才能得以实现论文开题报告范例。公司依照不同的岗位特性制定不同的时间段对员工进行适时和适度的考核，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的能力，并通过及时反馈让员工了解自己的发展情况，共同分析原因和协商得出相应不足方面的改进措施。
3.2.3双重职业晋升激励
不同的员工对自我的定位是有一定的差异性的，一部分人希望通过自己的努力跻身到管理阶层，但另一部分则希望能在自己的专业行业上有所作为，同时，并不是所以优秀员工都适宜做管理阶层。针对这一情况，组织应当采用双重职业晋升激励，来满足不同员工的需求，真正实现人尽其才。
3.3使用成本——良好的工作条件、合理的工资体系和福利措施
工作条件、工资和福利制度历来是员工很注重的一项企业条例，舒适的工作环境、公平的酬薪和福利制度在提高员工忠诚度方面有积极作用。企业应将定量指标与定性指标结合起来，健全奖惩制度，调动员工的积极性和主动性，提高他们对企业的忠诚度。
3.3.1舒适的工作、休闲环境
环境对人的心理作用正在日渐加剧，良好的环境能让人心情放松、提高效率，反之会使人心情烦闷、焦躁不安。为了增加成员的满意度、提高忠诚度，组织当构建一个舒适、清新的环境员工满意度，保证工作场所的干净、整洁，让人心情愉悦。
3.3.2明确、透明的工资制度
任何一项制度只有明确、具体才能让人信服。企业在与员工订立劳动合同以及日后的资薪管理时，应使资薪比例和实施方案明确、具体，做到让员工心中有数，这才能起来正确的激励作用。在工作的评审上，做到公开、公平、公正，做到奖有所依，罚有所指，并鼓励员工或员工代表参与制度的制定，增强其认同感。为制度得到真正的执行打好基础。
3.3.3定期企业福利活动
企业福利是不同企业依据自身情况额外间接支付给员工的一笔开支，它对员工的幸福指数即满意度有很大影响。为提高员工的忠诚度，组织应定期对每个员工实施相同和差异化的福利措施，比如可供选择的城市旅游、不同商场的代金券。
4 结论
随着知识经济的到来，人的作用日益凸显，员工的忠诚度已成为左右企业发展的关键因素，如何在有限的人力资源投入上使得人才的产出效应到达最大已经成为每个企业的关注焦点。企业应当根据自身的特点，从人力资源成本的各个角度出发，有所侧重的采取相应措施增加员工的满意度，进而提升忠诚度，现实企业的长足发展。
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一、集体和改制企业职称评审工作情况
（一）集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期，由于员工素质普遍较差，集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求；随着企业和员工忧患意识的增强，企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高，拥有职称评审资格的员工越来越多，同时，企业每年又有新增大中专院校招聘员工，为有效配置人力资源，集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是，由于企业疲于生存压力，没有能力协调组织开展职称评审工作，职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。
（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。
二、建立集体和改制企业职称评审管理制度
（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。
（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。
（三）解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题，确保专业技术人才退休后的待遇，经当地政府相关管理部门同意，采取旧证换新证的措施，将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此，总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作，召开专门会议，明确清理摸底工作要求，严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假，审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份，经严格审核、清理，最终有142人符合申报换证条件，其中：高级职称20人，中级职称43人，初级职称79人。
三、集体和改制企业职称评审工作要求
职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事，在代评审过程中，总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量，以提高专业技术人员的能力，为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。
（一）坚持职称评审原则集体和改制企业职称评审工作必须坚持原则：一要坚持以能力和业绩为导向的原则，客观评价参评人员的技术水平和工作能力等，不拘一格选拔人才。二要坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，强化过程监督，保证公平竞争。三要坚持考核推荐和专业评审相结合的原则，建立差额淘汰机制，确保优中选优。
资产评估行业是社会不可或缺的中介行业，它在我国市场经济体制改革过程中发挥着重要作用，但其自身的发展不均衡，主要体现在实践远远落后于理论的支撑，至今，统一的资产评估法没有颁布，资产评估准则也不完善，极大的阻碍了这个行业的发展，尤其是在面临即将开始的新一轮国有企业改革，以及地方经济产业转型全面开展之际，资产评估理论更应该大力发展。而资产评估理论的发展不仅依靠这个行业，更需要资产评估教科研的支持，论文从地方经济发展的资产评估支持出发，研究了如何开展资产评估课程，才能为这个行业提供新鲜血液的同时，让资产评估理论与资产评估实践共同发展。
关键词：
地方经济；资产评估课程；实践教学
随着大家对环境问题和房地产经济的不可持续性问题越来越重视，经济转型的要求更加迫切，尤其是地方经济的转型，由于我国过去相当长时间的经济结构发展不平衡，导致目前我国大多数二三线城市均是以工业为主，不仅污染问题突出，而且利润率越来越低，已经不能再支撑国家的高速增长要求，产业转型急需转型，企业需要重组，这就需要资产评估理论和实践的发展。尤其是在新的一轮国有企业改革即将开始之际，对资产评估理论和实践的发散发更加迫切。而我国长期以来，资产评估行业的发展主要体现为理论远远落后于实践的发展。因此，在当前形势下，对资产评估理论的研究更为急需，而其理论的发展离不开这门课程的发展。
一、资产评估课程的简介
1.资产评估行业的发展。资产评估行业是伴随着我国改革开放的发展而发展起来的一个行业，为了避免国有资产的流失，维护产权交易的公正性，资产评估应运而生。资产评估是由专业的机构和人员，使用科学的方法和程序，对某一时点委估资产的公允价值进行判定的过程，资产评估的结果为产权交易双方提供一个可供参考的依据。资产评估行业在国外已经有数百年的发展时间，经济的发展不可避免的出现产权交易，越来越我的情况需要对某资产在某一时点的公允价值进行判断，资产评估实践越来越多，资产评估实践的发展需要大量的资产评估专业人员，这都加速了资产评估理论的发展。我国的资产评估行业发展已经有近30年时间，行业的发展在我国市场经济的发展过程中发挥了重要的作用，但到目前为止还没有完善的资产评估法出台，各种单项和整体资产的评估准则也没有健全，也就是说理论远远落后于实践，这就在需要大量资产评估人员的同时，还要求资产评估理论的迫切发展，因此，资产评估专业和资产评估课程的发展也越来越重要。
2.资产评估课程的地位。《资产评估》课程是资产评估专业和审计专业的核心主干课程，是会计学专业、财务管理专业及金融学专业的专业必修或专业方向课程。资产评估的教学内容为资产评估专业学生后续课程打下坚实基础，也为其它专业的学习提供一个科学方法，例如，对财务管理专业来说，最重要的工作就是预测未来的现金流，这就需要对方案的初始投资进行投资估算，而投资估算的方法也与资产评估的方法基本一致。因此，这门课程对这些专业来说都有不可或缺的地位。
二、地方经济发展的资产评估支持
1.地方国企改革离不开资产评估。地方上尽管经历了2000年前后大规模的国企改革，但目前，还存在有相当数量的国有企业，这些国有企业在地方上各个领域都发挥着重要的作用，为地方经济的发展做出过巨大的贡献。但随着市场经济体制改革的进一步深入，国有企业制度本身的特点与市场经济体制的矛盾越来越显现，在一定程度上阻碍了经济的发展。这种情况下，今年9月13日中央出台了《关于深化国有企业改革的指导意见》，明确要求对我国现存的国有企业进行深入改革。无论是哪一种改革，如何改革，产权交易是不可避免的，这就需要资产评估行业的完善，资产评估人才的发展，更为重要是资产评估理论的支持，为国家把好关，避免出现像上一轮国企改革中出现的国有资产大量流失的现象。
2.地方经济转型离不开资产评估。我国经济在经历了本世纪初10多年的高速发展后，进入经济发展的新常态，新常态下的特征就是经济结构调整下的经济增长，速度不会太快，在稳定经济的同时，进行经济结构的转型，尽快由过去粗放型经济向集约型经济发展。改革开放以来，我国经济有了长足的发展，人民生活水平有了翻天覆地的变化，但新的问题却集中爆发，那就是新的产业增长点没有真正建立起来，而快速发展的后遗症却全面出现，主要体现为资源浪费严重，环境污染问题突出等。如何解决这一系列问题，毫无疑问就是进行经济转型，尤其是地方经济的转型，砍掉一些重污染行业，大力发展新兴产业，促进企业间合作，产业结构的转变也必然面临资产的重组，这也需要资产评估行业在其中发挥越来越重要的作用。资产评估行业在我国经济发展过程中，尤其是地方经济转型中发挥着不可代替的作用，但资产评估理论的缺失和滞后就需要资产评估课程教学和研究的发展，只有理论与实践共同发展，才能使资产评估行业与时俱进。
三、资产评估课程的教学现状
1.教学内容枯燥乏味。传统的资产评估教学内容一般主要包括资产评估理论概述和各单项资产评估的方法为主，课堂讲授完毕就是做题，依然是应试教育那一套，不仅学生听起来没有意思，教师上课也是应付为主，学生学完这门课程也不知道如何与实践结合起来，效果较差。另外，这种教学理念也不能体现地方性高校的特点，即服务于地方经济的发展，也就是说，资产的理论不能与当地经济的发展相结合。
2.教学方法陈旧落后。近年来，大多数高校均引入了多媒体教学，但只不过是把课本上内容搬到了屏幕上，老师上课依然是以课堂讲授为主，有些教师可以把一些案例与教材内容相结合，但找的专业案例使学生望而却步，资产评估专业涉猎面非常宽，例如设备和房屋的专业知识，对于没有走出校门的学生而言是很难接受和理解的，教学效果也不会太好。
3.教师专业素质较差。大多数高校资产评估课程的教师都是一毕业就进入学校教学，没有参与过资产评估工作实践，尤其是对高校所在地方的经济发展不了解，而对于资产评估这样与实践联系非常紧密的课程来说，教学过程和教学方法却不能突出这门课的实践性，只能侧重这门课的理论性，使学生不能理解这门课程的重要性，学起来当然也不会太投入。
四、资产评估课程实践教学体系的完善
资产评估课程实践教学体系主要包括校内课堂教学、校内实验室实训，以及校外企业实习等三大部分，通过一个完善的实践教学体系，在提高学生对资产评估课程吸引力的同时，使学生真正能把这门课学好，充分体现资产评估这门课程的实践性特点。另外，实践教学体系还能提高教师的实践能力，学校的实验室资源还能在业余时间为地方资产评估事务所的人员及企业员工进行培训，使学校为当地创造更高的社会价值，为地方经济的发展做出应有的贡献。
1.改进课堂教学。第一，鼓励专业教师进入当地评估事务所进行挂职锻炼，在提高教师的专业实践能力的同时，还能提高教师对当地经济的了解水平，以便于在今后的教学过程中，能理论联系实际，充分体现地方高校服务地方经济的要求。第二，学生在上第一次课之前，应在教师带领之下，参观当地的资产评估事务所，提高学生的认知能力，让学生了解他们学习资产评估课程的目的，以及以后的工作方向。第三，建立健全资产评估案例库，评估案例的选择应尽量结合地方经济发展的特点，尽量选择学生较易接受和实践的案例。例如，流动资产评估案例可以选择学校的桌椅，设备评估案例可以选择汽车，房地产评估可以选择学校的教学楼和学生自己的家庭住房，企业整体评估可以选择学校所在地企业等。
2.健全校内实训。资产评估的校内实训主要包括资产评估实验设计和资产评估有关毕业论文的撰写。第一，精心设置资产评估实验，资产评估实验设计依然围绕学生和学校周边的企业和事物，选择合适的资产评估软件，验证学生在课堂上所学的理论和案例中所包含的信息，地方高校应积极建设和完善学校的评估实验室，这个实验室不仅可以让学生进一步熟悉资产评估，课余时间，学校还可以组织对当地的资产事务所人员及当地企业员工进行业务培训。第二，成立资产评估学好小组，鼓励小组成员对资产评估理论和实践进行探讨，增加学生的学习积极性和主动性。第三，重视资产评估论文写作，我国资产评估行业发展时间较短，资产评估理论严重滞后于资产评估实践，资产评估中还有很多研究的空白，急需相应专业的学生去调查和研究，学生在校内理论学习和校外实习的基础上，更有可能撰写出符合实际、有见地的毕业论文，填补资产评估理论上的空白，为资产评估法律法规体系及资产评估准则的完善做出一定的贡献。另外，这也能有效避免在校生毕业论文没有现实意义的尴尬局面。
3.参与校外实习。学校和地方政府应创造条件让地方高校相关专业学生参与地方企业资产评估工作，资产评估的过程繁杂，包含的资产种类和数量非常多，而地方性的评估事务所一般人员有限，在有限的时间和精力下，资产评估事务所和人员很难依靠自身的力量做出客观公正的评估结果，这就为学生参与事务所的工作带来了空间，尤其是即将迎来的地方国有企业改革，为了避免国有资产流失，应该对企业的各项资产进行详细的现场调查和计算，这个工作量非常巨大，单独凭评估事务所为数不多的员工，是不可能高质量完成的。另外，地方事务所与地方国有企业有千丝万缕的联系，对资产评估工作的公正性有很大的影响，而引入来自全国各地学生，无疑又起到了监督的作用。因此，在校学生参与资产评估工作实践，无论对政府，还是对资产评估机构，既能避免资产流失，又能提高资产评估结果的有效性和公正性，还能提高学生的实践和参与社会的能力，是一个多赢的结果。
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【关键词】连锁企业；人力资源管理；特点；对策
连锁企业具有统一经营、统一采购、统一配送、统一商品价格、统一核算、统一标识、统一营销策略等特点，在采购、服务、管理等各方面有着统一的内在要求。这使连锁企业人力资源管理具有特殊性，表现在连锁企业组织结构的复杂性、门店管理的可复制性、人力资源开发的超前性和管理技术的复合性等多个方面。根据人力资源管理的职能和目前我国连锁企业的实际情况，笔者总结得出连锁企业不同于非连锁企业的特点，并针对性地提出应对措施和建议如下。
一、人力资源规划
1.人力资源规划应具有更长的超前性。几乎每家连锁企业都有大量的网点和门店，并且在不断扩张之中。每个新店开店后都需要店长等管理人员，也需要大量的基层员工。目前许多企业都处于快速扩张阶段，人才需求量很大，而且呈多样化的趋势。同时，连锁企业人才流失现象严重。例如，2008年连锁店店长的流动率达到50%，近几年来中餐连锁企业从业人员的平均流失率达到了33.7%，而消费品零售行业2010年员工离职率达20.5%。由于连锁企业布点往往需要提前很长时间准备，而人力资源准备也需要时间，因此连锁企业在人力资源规划上必须超前，可能需要超前2～4年开始规划。绝不能缺乏事前规划，人员流失多少便招聘补充多少。
2.模式化要求工作分析的规范化。连锁企业员工人数众多，门店的高度一致性决定了各门店人员岗位类别、任职条件、招聘渠道和方法等都具有很大的一致性，合乎规范的工作分析为连锁企业人员招聘、配置、绩效考评等工作打下了良好基础，可以收到比非连锁企业更好的效果。而目前许多连锁企业缺少规范的工作分析，使连锁企业的招聘、培训、绩效考评等环节失去了基本的标准。此外，连锁企业的工作分析还需要有人执行和监督，其结果需要作为一个标准加以运用，才能真正起到良好的作用。
3.根据职务特点配置人员。连锁企业人力资源计划需要依据企业总部、配送中心、门店等不同层级的职务特点来配置各类人员，还需要根据连锁企业特有的职务特点来配置人员。例如，连锁企业总部、分中心或子公司、门店都有人力资源管理人员，但各层级人力资源管理人员的职务特点是不一样的，任职要求也不一样，需要分别确定所需人员的质量和数量，从而配置人员。连锁企业具有不同的岗位设置和同一岗位不同的工作特点，工作内容与也需要专门研究和规划。
二、员工招聘
1.招聘层级、主体可多样化。连锁企业分企业总部、配送中心、子公司、各区域中心、门店等多个层级，人员选聘计划应包括不同层级的人员需求。可以充分利用企业经营信誉、规模优势、网络资源以及行业影响力吸引高素质人才，提高招聘的效率。连锁企业各分店招聘主体不同，直营店一般执行总公司的统一用人计划和招聘策略。加盟店自负盈亏，人员招募主体多样化，可以主要由分店自行招募人员，少数由总部或分中心统一招聘人员。
2.突出规范化。连锁企业招聘需要规范化的准备、规范化的面试、规范化的评估工具等。可以由各分店自行招聘，也可以由子公司、地区或区域中心，甚至总部人力资源部统一实施招聘，招到合适的人后再分到各用人部门。
3.建立更加科学的招聘模式。由于员工高流失率、属劳动密集型行业等原因，大多数连锁企业人员招聘频率一般较高，对基层员工招聘的频率尤其高。许多零售企业招聘按周计算，有的每周安排1次招聘，有的每周安排2～3次。考虑成本等原因，能招聘到的员工与岗位的知识、技能要求也有一定差距。连锁企业需要建立更加科学的招聘模式，更加重视员工能力的测验和性格、志趣等方面的选拔。不能一味追求低成本，应与岗位要求对接，招聘到具有一定技能和经验，更加适应岗位要求的员工，使员工能够完成较高的工作指标，增加工作积极性，减少流失率，适当降低招聘频率。
三、员工培训
1.建立可移植的培训标准和内容。连锁企业需要建立可移植的培训标准和内容，提高培训的标准化和适用性。包括对各类人员的培训目标、培训方法、达到的标准、评价的机制、培训后的保持与激励等。对于各不同门店的人员培训，都需要按照统一的标准和内容进行，以达到整个连锁企业的协调统一发展的要求。连锁企业总部人力资源部都应建立一套完善的人力资源培训体系，甚至建立自己的培训机构，确保培训标准和内容的一致性。
2.管理人员突出在岗培训。连锁企业需要先进的经营理念，需要大量具有专业管理水平的管理者。经过多年实践，许多本土连锁企业已经形成了较完整的营运体系，积累了许多经验，培养了一批连锁经营管理人才。企业可以在这部分管理人才的带领和指导下，通过实际岗位工作积累经验，迅速成长。也可以跟高校合作开展定制班，并要求定制班的学生提前进入企业实施在岗培训，实践证明校企合作定制班毕业生比零散毕业生的稳定性高、适用性好、成材率高。高校专业教育、各类培训机构的人才培训和职业资格证书考试也可以起到一定的作用，但在岗培训仍是目前我国连锁企业管理人员培训最行之有效的方式之一。
3.基层人员突出短而频繁的特点。连锁企业基层员工工作量大，上班时间固定，很难抽出大块的时间用于培训，时间短、实用而又频繁的培训适用性更好。由于连锁企业地域分散的特点，连锁企业可以借助远程培训等新型的培训方法，实施在岗培训。例如：网络培训、电视电话培训等。
总之，连锁企业应该本着持续开发和保持的理念，建立完备的培训机制，不能因为担心培训后的人才外流给企业造成损失就因噎废食。要有专门的培训部门、专项资金、设备和师资支持。避免出现把培训了仅两、三个星期的新员工当作老员工使用，直接面对客户的现象。
四、绩效考评与薪酬
（1）把软指标的考核放到重要位置。连锁企业竞争激烈，绩效考评主要针对硬性指标，例如：营业额、利润、成本、员工离职率、促销费的比例、单店成长比率等，而软性指标较少。但从留住员工、确保企业长期发展等角度考虑，软性指标起到很大作用。这就要求连锁企业把团队合作、员工发展、人文关怀、企业文化建设等软指标的考核放到重要位置，软硬指标结合，以利形成科学的考评指标体系。（2）提高薪酬水平。连锁企业员工工作时间较长，工作量大，节假日经常加班，而薪酬水平及福利待遇教低，在薪酬支付和社保基金缴纳等方面还不够及时和足额。例如，某餐饮连锁企业成渝地区的店长2011年平均能拿到约6万元，而普通服务人员则平均只能拿到20400元。近年来，提高薪酬水平已经成为企业发展、激烈竞争以及通货膨胀下必然的选择。2010年3月中国连锁经营协会的连锁百强数据显示，连锁企业人工平均上涨15%，近两年仍持续上涨。（3）建立更科学的考评体系和薪酬制度。连锁企业需要科学、完备的绩效考核体系和操作规程，对员工进行全方位激励。利用具有凝聚力的企业文化、精细化的业务流程、科学化的绩效管理体系、企业独特的奖罚体制或晋升机制等方法来来提高员工效率。合理制定有竞争力的薪酬体制，对外尽力使本企业的薪酬具有一定的竞争性，对内根据工作内容的难易、工作量的大小、工作的复杂性等适当拉开差距，体现劳动力价值，降低员工流动率。2010年3月中国连锁经营协会的连锁百强数据显示，续约房租成本平均上涨约30%。运营成本持续上升，必然要求连锁企业科学管理、提高效率，稀释成本上涨的压力，以免直接转嫁给消费者。
五、劳动关系管理
（1）改善劳资关系、提高员工认同感。连锁企业往往采用较严格的员工管理制度，劳资双方关系不易融洽。企业沟通机制不完善，缺乏对员工的情绪管理、压力管理等，不重视员工的劳动权利保护。例如，有的零售企业员工工作的时间一般是从上午8点到晚上8点，周六周日照常营业；有的美容院的美容师一个月只有四天的休息时间，收入也很低。连锁企业应实施“以人为本”的员工关系管理，特别注重融洽劳资关系，关注员工个人发展，使员工的主动性、创造性得到发挥，提高员工对企业的认同感，使全体员工齐心协力实现企业战略目标。（2）保障员工利益、提高员工福利。连锁企业一般在基层集中了大量年轻但受教育程度较低的劳动者，一些企业管理人员因为这些员工知识、阅历的不足轻视他们，甚至利用这些不足侵害他们的合法权益，这严重违背了劳动关系管理的要求。连锁企业应当给予员工应有的福利，从基本的“五险一金”、休息休假、带薪年假到帮助解决员工住、行以及子女上学等具体问题，应立足长远搞好劳动关系。
目前，连锁企业的选人和留人成为两大关键任务，人员流失严重已成为连锁企业面临的重大难题。一些企业在此情况下，为了留住员工出尽奇招，例如有的企业提前公布优厚的业绩奖励政策，有的外企甚至签订保薪合同来留住人才等。此外，连锁企业还具有人员可在广泛的地域内调配、员工升迁机会多等特点和优势，但也有管理制度不够完善、人力资源信息化管理滞后等问题，需要连锁企业注意到这些特点，充分利用优势、克服劣势，有针对性地开展好人力资源管理工作。
参 考 文 献
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