时间：2023-03-20 16:15:02
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首先激励制度是高校人力资源管理职能的核心。人力资源管理的职能就是通过各种手段实现人力资源的最大优化配置，而激励制度就是通过各种手段使被管理者在自己的工作岗位上做出最大的贡献，因此激励制度是人力资源管理职能的核心；其次激励制度为教职工提供了提高生活条件的可能。激励制度就是通过增加教职工的工资、福利等物资条件，激发教职工的工作积极性，物资奖励的增加必然会提高教职工的生活水平，生活水平的提高进而会激发教职工的工作积极性。最后激励制度有利于激发教职工不断发展。教职工的发展需要一定的刺激，而激励就是充当着刺激人不断为满足某种目标而不断发展的角色，高校通过设定一定的激励目标，引导教职工朝着高校制定的激励目标方向发展。
2激励制度在高校人事管理运用中存在的问题
2.1激励手段比较单一
首先高校的激励制度没有体现出分层激励，高校在评价与考核教职工所采取的标准是相同的，没有建立差异化的考核标准，这样就会导致一些教职工因为考核标准的过高或者过低而影响自己的工作积极性；其次物质激励的内容设计不够丰富。物质奖励是激励制度的重要组成部分，高校对于物质奖励主要体现在增加薪酬报酬、提高福利待遇等，却没有将一些不可量化的物质奖励重视起来。
2.2绩效考核落实不到位
受到传统高校教育体制的影响，高校教职工的薪酬制度一直沿用工资分配制度，虽然我国在大力倡导实施绩效考核工资制度，但是绩效考核并没有真正地落实到实处，首先高校的工资还是沿用职务工资制度；其次绩效工资体系没有建立有效的沟通与反馈机制，高校在执行绩效考核工资制度后却不能及时将教职工的工作表现等进行反馈，导致教职工不知道自己的考评成绩，结果导致教职工不知道从哪些方面入手改进自己的工作问题，这样的考核评价制度不但不会激发教职工的工作激情，甚至会阻碍教职工的工作；最后绩效指标设置的实践操作性不高。绩效考核的最终目的就是通过有效的管理，提高教职工的工作，但是目前绩效考核的指标设定缺乏可量化和可操作性，影响了其功效的发挥。
2.3激励机制偏向经济
目前高校在激励机制上采取的手段主要是增加教职工的薪酬待遇等，而且目前高校的人事改革方案也是仅仅围绕如何提高教职工的薪酬待遇而设计的，当然，经济激励固然是高校人事管理激励中的重要组成部分，但是单靠经济激励是不能完全适用于高校人事管理的，尤其是对于具有高资历的高端人才，他们更看重个人职业生涯的发展机会，因此高校要将经济激励与精神激励相结合，根据不同的人群制定不同的激励措施。
3高校人事管理激励制度设计
激励制度在高校人事管理中应用主要体现在对高校人才的财务激励上，通过财务激励满足他们的各种需求，激发教师的工作积极性。
3.1工资奖励
工资奖励是激励制度在高校人事管理中最基本的内容，工资奖励不仅是教职工获得必要的生活保障的基础，还是教职工从事各项工作的主要动力，根据按劳分配原则，教职工在付出一定的劳动后，其就获得对其劳动认可的价值，这种认可价值是以有形货币的形式表现出来的。工资激励主要包括：岗位工资、绩效工资、津贴补助以及薪级工资等。具体而言：岗位工资和薪级工资是由教职工参加工作的年限、职务以及资质等决定的，相对来说此部分工资的变化幅度比较慢，受到国家政策的影响比较大，以此对教职工的激励作用不大；绩效工资是根据教职工在平时的工作中的表现进行评价考核的，具有很大的浮动性，因此绩效工资对教职工的激励作用非常大。
3.2奖金激励
奖金激励主要是根据教师完成教学任务和科研任务两个方面而言：首先教学任务方面，高校不仅要鼓励教师超额完成教学任务，还要提高教学质量，这样才能促进高校的可持续发展，当然在奖金激励方面要避免相同工作量获得相同奖金的现象出现，因为这样必然会影响激励机制的公平性，具体的教学任务激励模型：A21=（b-a）×Ni×Wi×Yi其中：a———学校规定教师完成的教学课时；b———教师实际完成的教学任务；Ni———课程系数；Wi———差额津贴标准；Yi———绩效评价系数。采取此种模型可以突出不同岗位教师之间奖金的差异性，进而反映出知识价值的不同，从而准确地反映出了绩效考核制度的重要性，激发教师在工作中不断地增强自身的专业技能的意识。其次科研水平上。科研水平一定程度上反映高校的综合实力，因此只有不断地提高高校的科研能力，才能促进高校教学质量的提高，提高教师科研奖励的具体模型：A22=（Ai+Ti×Ci）×Ni×Wi其中：Ai———项目层次基数；Ti———在校经费；Ci———项目级别级数；Ni———时间完成率；Wi———对项目完成情况的评价系数。此种模型可以在根本上避免对科研项目采取一刀切，实现了对科研项目的绩效管理，将科研项目的投入与产出实现对接，避免科研项目投入大于产出的畸形现象，通过科研项目不仅可以避免高校盲目地追求科研项目数量，还可以端正科研人员的态度，为社会、高校营造良好的学术发展氛围。
3.3福利奖励
福利奖励是激励制度中最常用、也是最有效的一种措施，具体而言福利奖励对高校教职工的激励作用产生的影响是不同的，因此针对不同的群体，可以采取不同的福利，尽可能根据不同人的需求有选择地采取福利措施。具体的福利模型：A3=∑n1Ci12×Ci×Y×L式中：Ci（i=1，2，…，12）———每月教师的工资；Si（i=1，2，…，12）———教师的绩效工资占工资总额的比例；Y———该年绩效的绩效评价系数；L———该年绩效所对应的福利变动系数。
4结束语
目标管理作为一项科学、完整的二级管理体系，必须严格把握各项管理环节，才能确保管理工作的准确性和有效性。但在实际工作中，高职院校目标管理中仍存在一些问题，主要表现在以下几方面。
1.目标制定不够合理。首先，工作目标制定主次不分、条目混乱。目前高校在制定部门工作目标时，往往将各种工作纳入考核当中，目标体系繁杂，模糊因素增多，信息获取困难，考核指标体系难以确定，导致工作方法的简单化和形式化。其次，工作目标制定权责不明、缺乏沟通。在目标制定中，职能部门往往处于核心地位，并且在实际工作量设定中存在任务摊派现象。二级学院往往是被动接受任务，这在一定程度上忽视了学院的自身发展需求。第三，目标制定缺乏机动灵活性。随着时间推移和校内外情况的改变，一些工作目标会不适应于学校的发展需要，但很少有部门考虑对目标内容进行适时的调整，导致一些关键项目流于形式。
2.目标实施缺乏过程管理。在高职院校中，普遍存在重视目标考核，忽视过程管理的情况。主要表现在，职能部门缺少对二级学院目标执行情况应有的监督与指导。目标任务一旦落实到二级学院，职能部门很少关注具体建设情况，任由学院自行发展，并且对二级学院缺乏必要的支持与配合。其次，职能部门与院系缺乏必要的信息交流，导致一些任务因为没有及时采取应对措施，错失了发展的机遇。同时，作为目标的具体实施单位，二级学院自身也缺少对目标的管理，在一定程度上也影响了目标的建设进度和建设质量。
3.目标考核不够规范。首先，考核主体缺乏公正性。高校的目标考核主体一般由学校领导、部门负责人、考评专家等组成。而不同的考核主体基于不同的立场或受到外界影响，在考评中存在一定的偏差，从而影响考核结果的公正性。在二级学院考核中，职能管理部门具有一定的权威性，往往处于考核的核心地位，一定程度上决定了二级学院的考核结果。而在管理部门考核中，二级学院和普通群众的参与度较低，也不利于行政管理部门服务水平的提高。其次，考核流程不够规范，一些部门在平时缺少有效资料积累，最终导致考核时仅凭印象打分，还有一些部门在考核中搞平均主义，致使考核流于形式。
4.考核结果缺少有效奖惩和反馈机制。大多数高校对考核结果持谨慎态度，考核结果仅仅限定在一定范围人群内公布，普通教职工了解很少，同时针对考核结果，学校也缺少与之配套的奖惩措施，个别院校对考核结果搞人为的平衡，只奖不罚，久而久之使部门对目标考核产生了惰性。其次，针对考核中发现的问题，学校及相关部门没有认真总结、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很难发挥应有的反馈效应。
二、加强目标管理的对策建议
巴卡德在“金字塔管理”理论中提出，当一个单位规模达到一定程度后，组织就形成金字塔型，其结果必然导致组织决策的效率降低，因此可以通过改变权力结构，将大金字塔分成几个小金字塔，提高决策效率。高职院校在发展到一定规模后，应通过实施二级管理，适度授权，引导二级学院由教学单位向办学单位转变，不断增强学院的办学活力。与之配套的是高校应通过实施科学、规范的目标管理来抓大放小、简政放权，调动二级学院办学的积极性，增强学校的核心竞争力；通过加强规范化建设，完善内部规章制度建设，引导职能部门提高服务意识，促进二级学院健康发展，推动学校整体建设工作。
（一）科学合理地制定工作目标
在二级管理体制下，部门工作目标的制定要有一定的前瞻性，应把握好四项原则。
1.长期目标和短期目标相结合。高职教育有其固有的办学规律，因此在目标制定中要着眼未来，将长期目标与短期目标相结合。例如，高校应根据各学院的专业建设发展规划，适度延长师资队伍建设、科研技术成果、实训基地建设的建设周期，形成阶段化的建设任务。对于学生就业率、报到率，社会培训服务数量等影响学校正常运行的建设指标应以年度为单位设定目标，以确保学校整体工作平稳有序。
2.重点目标和一般目标相结合。在目标制定中，高校必须根据学校的总体发展规划，合理安排年度重点建设任务，应当重点考虑二级学院的发展方向、专业建设，科学合理地设置工作目标，支持二级学院开展更有效的工作。针对不同的部门，在目标设置中要有所侧重。如对于技术领域表现突出的二级学院，重点考核校企合作、提升科研与社会服务能力，对于从事基础性教学的二级学院，重点考核教学成绩的提升、教学方法的推广等。
3.学院建设与机关建设相结合。高职院校始终要将学院的建设发展放在首位，突出教学的中心地位。为此，要通过合理设定工作目标，扩大二级学院自主管理权，强调职能部门服务功能，提高服务意识，以实现机关部门的职能转变。如在人事处工作目标中设置具体的师资培训任务，配合二级学院完成师资培养目标；在设备处工作目标中设置实训基地建设任务，配合二级学院开展基地建设。
4.发展目标与基础现状相结合。目标的制定必须切合部门的实际情况，必须有针对性地设定目标，既不好高骛远，也不浅尝辄止。在目标制定中既要横向考虑到二级学院的师资配备、教学设备等现有教学资源配备情况，还要纵向考虑二级学院在历年的考核中的成绩，区别对待，要在现有成绩的基础上适度提高工作目标的标准，防止目标设置过高或过低。
（二）加强工作目标过程管理
目标管理是注重结果的管理，最终结果的实现则需要日常的积累。为确保工作目标的有效实施，管理者要及时向职能部门及责任人提供工作进程中目标实现程度的反馈信息。高校应安排固定的管理部门负责对各专项工作目标执行情况进行统一监督管理，定期组织监督检查，要将日常的考核结果作为各部门年度考核的重要考评依据。二级学院内部也要加大对工作目标的监督与检查，并将检查结果与教职工个人的绩效考核相结合，促进工作的开展。
（三）规范目标评价与考核制度
目标管理是一种有效的现代管理方法，是一种以人为本，集行为科学、管理学于一体的管理体系，基于系统管理理论和目标管理理论，高职院校应构建以目标为中心的管理体系。高校必须在实施目标管理之初，制定规范的目标考核办法。首先需要明确考核主体。高校的考核主体应当由学校领导、考评小组和部门群众三部分组成。校领导侧重对部门工作中的突出业绩评议，该部分应占总成绩的30%左右。考评小组成员由各职能处室、院系负责人以及教代会代表组成，重点对部门的整体工作进行评议，该部分成绩为考核的主体，比重应在50%为宜。群众代表重点对各部门的工作作风、服务态度进行评议，是对考核的有益补充，所占比重应占20%左右。其次需要规范考核流程，要求各部门加强日常工作的考核管理，形成规范化的佐证资料。职能部门要形成规范的考评条例，将项目管理制度化，要对关键的核心数据进行横向、纵向的量化比较，供考评小组查阅。
（四）完善目标考核反馈和激励机制
实施绩效考核制度通过三个病区所有护理人员讨论后，制订综合绩效考核标准，以按劳分配、多劳多得、优劳优得为基本原则，将护理工作质量、工作量、护理技术难度系数、多方面满意度、医德医风等作为考核标准，将护理人员工资分为两部分，一部分为基本工资，包括岗位固定工资、工龄津贴等，另一部分为绩效工资，包括效益奖和质量奖等。基本工资全额发放，绩效工资根据绩效考核结果发放[2]。每月按百分制标准进行绩效考核，其中护理工作质量占40%，包括科内环节质量、护士长检查质量、护理部检查质量等；护理工作量占25%，包括基础护理量、护理操作量、出勤率、夜班数等；护理能力占20%，包括三基理论和技能、应急能力、护理技术难度等；满意度占10%，包括患者、医生、护士满意度等;医德医风占5%，包括表扬信、锦旗等。另设加分项目如竞赛获奖、、科研课题等。根据绩效考核情况发放绩效工资，并与年终评优、学习、进修等挂钩[3]。
2评价指标
（1）护理三基考试成绩每季度进行护理三基考试，从题库中随机抽取试卷，满分为100分，得分越高表示护理技能掌握程度越好[4]。（2）满意度每位患者出院时均进行满意度问卷调查，内容包括住院环境、护理人员仪表、服务态度、服务及时性、护理技术、健康教育、康复指导等，满分为100分，得分越高表示患者对护理工作质量越满意。每月进行医生和护理人员满意度调查，其中90分以上者为非常满意，80～89分者为比较满意，80分以下者为不满意[5]。（3）护理质量管理评分从护理安全管理、制度管理及执行落实、分级护理、健康教育、护理水平管理、护理目标管理、护理服务、职责落实这几方面进行考评，总分为100分，80分以上认为合格，得分越高表示质量越好。
3统计学方法
本次研究中所涉及的有关数据均录入SPSS17.0统计学软件，计量资料以均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验。计数资料以率（%）表示，组间比较采用卡方检验。P＜0.05表示差异有统计学意义。
4讨论
所谓“以学生为中心”，就是结合市场的需要，在教学管理中架构新型的师生关系，通过积极引导的方式，依靠民主管理，提倡人格平等，彰显个性解放，营造宽松的教学环境，让学生在和谐的课堂氛围中发挥内在潜力，增强学习的主动性。长期以来，以师为本，强调教师权威的传统教育观念根深蒂固，由于缺乏学生的参与和师生之间的交流，学生的主体意识得不到很好的释放。目前，大多技工学校依旧遵循着这一传统观念，压抑了学生主观能动性的发展，加上近年技工学校生源质量参差不齐、教材与市场脱节、教学方法僵化，导致本就基础差的学生对学习没有自信心、甚至厌学等。这就要求我们创新教学管理必须找准切入口，更新教育观念，有针对性地向“以学生为中心”转变，增加学生对学习的兴趣，提高学生学会学习的能力，把学生造就成为符合现代企业要求的复合型技术人才。以学生为中心的教学管理创新，首先要认清技工学校学生的特点，自觉由“管理者”转为“引导者”。目前，技校学生普遍缺少积极进取的心态，缺乏自我控制力和约束力，学习动力和能力弱。受家庭和社会的影响，部分学生自卑心理较重，对前途悲观失望，没有创业意识，没有自我负责精神。因此，更新教学观念要以树立学生良好的主观愿望为前提，通过教师角色的转换，民主、平等地用个人魅力塑造良好的师生关系，加强沟通和交流，开展形式多样的国情教育和形势教育，引导学生认清方向，树立信心。其次，教师作为转变后教学活动的引导者，在课堂中提出的问题要具有启发性，学生思考要有方向性。心理学的理论和实践表明，学生在学习时大脑皮质的兴奋程度与学习效果相关。因此，教师要在课堂教学中的多个环节中设问，让学生的脑子始终处于积极思维的兴奋状态。同时，教师要引导学生尽快步入自主性学习的轨道，让学生在阅读材料或做实验时围绕提出的问题进行自主性学习，提高综合能力，在未来发展中发挥各方面潜能，满足市场经济的需要。
二、以就业为导向，建构教学管理制度创新
当前，随着国际人力资源的交流，产业技术更新周期的加快，企业对人才的需求种类比以往更加繁多，企业对技工学校毕业学生的要求也愈来愈高，除要求学生具有良好的职业道德和敬业精神以及良好的专业基本功外，还要具有良好的沟通能力和良好的团队合作能力以及良好的心态和持续的学习能力。因此如何满足企业的需求，适应社会发展的需要，教学管理创新尤为关键。要适应日趋激烈的就业环境和市场的需要，技工学校就必须与时俱进，坚持以就业为导向，在教学管理上推陈出新，建构多元化学生评价体系，探索出企业和学生认可的教学培养模式，创建品牌，促进学校持续发展壮大。近年来，技工学校学业评价方式单一，与社会实践脱节，不符合技工学校学生实际，所暴露出的缺陷使学生的学习积极性受到挫伤。为此，必须进行科学的管理创新，弥补传统评价方式的不足。必须以就业为导向，以提高学生自我管理能力、自我学习能力、沟通表达能力、社会实践能力、体育能力为核心，建构评价主体、评价方式、评价内容三位一体的多元化评价体系，引导帮助学生在行为习惯、技能钻研、自主学习、才艺才能展示、参与学校服务管理、身体素质达标方面不断进行提高，全面发展，张扬个性。第一，构建多元化评价体系必须把评价主体的多元化放在重要位置。在自主开展的各类评价活动中,要调动学生、教师和家长的积极因素，建立导向机制，创造和谐的评价氛围，共同参与评价，帮助学生在认识自我中不断反思，变被动学习为主动学习，从而实现自身的发展。第二，要坚持评价方式的多元化，灵活开展自评、互评和他评等。自评是必不可少的重要环节，是促进学生自我反省的有力措施。要通过相关手段让学生敢于亮明自己的优缺点，找出不足，积极改进，从而发挥潜力，提高学习的主观能动性。互评就是学生之间批评和自我批评，大家以一个共同的目标为主线互相评价，鼓励学生互相学习、互为榜样，激励学生互相督促、共同提高，形成你追我赶，互相竞争的学习氛围。他评就是引进社会力量让企业参与到对学生进行的评价中。由企业现身说法，因时度势，结合社会实践，突出专业技能的重要性，引导学生正确看待自身，教育和帮助学生完成由学生到员工的完美过渡。第三，要注重对学生综合素质进行评价，设置多元化的评价内容，对学生的实践能力和团结协作精神以及集体意识全面关注。在教学管理创新中，既要做到不能忽视学生的笔试成绩，又达到全面提高、全面发展的最终目的。在当前市场经济多元化的背景下，技工学校建构多元化评价体系，搭建学生个性特长培养和发展的平台十分重要。了解和掌握学生发展中的需求，挖掘和激发学生各方面的潜能，为社会输送高质量人才，功在当代，利在千秋，对社会主义市场经济建设必将产生积极的推动作用。
三、小结
近年来随着我国社会主义市场经济的飞速发展，原有的会计体制已经不能适应经济发展的新要求及解决经济生活中的新问题，新会计体制的推行是经济发展的必然结果。新会计体制在高校的推行是高校改革发展的重要举措，是高校加强财务管理的首要依据。在新会计体制下高校原有的筹资方式有所转变，以前高校的经济来源主要是国家的财政支出、政府的经济补贴等，新会计制度的推行不仅有利于高校拓宽融资渠道，还有利于民间资本进入高校管理领域。此外，新会计制度重新定义了高校的财务报表、财务核算以及财务分析体系，虽然需要面临诸多挑战，但对加强高校资产管理、提高高校财务运作效率益处良多。
二、新会计制度下高校财务管理面临的挑战
新会计制度的推行对高校加强财务管理是机遇，也是挑战。第一，新会计制度对高校财务管理的投资、筹资和资金运作管理都提出了新的要求，以往的财务运作方式面临更新换代的要求。第二，目前高校对固定资产管理不善的事实不利于新会计制度下的高校财务管理，高校的固定资产未能全面开发、利用，闲置或滥用的问题未完全解决。第三，新会计制度对高校财务管理人员的业务能力和个人素质提出了新的要求，原有的会计知识不能满足新会计制度下高校财务管理的要求。第四，目前高校财务管理的内部控制体系不是很完善，不能适应新会计制度的严格审核要求。第五，以往的高校财务管理忽视对财务报表进行分析，不利于高校财务管理中对风险进行规避，也不利于资金收益的提高。
三、新会计制度下高校财务管理创新途径探析
1.合理配置资源，提高资金的有效利用率高校的固定资产是高校总资产的重要组成部分，科学高效的资产利用率有利于增加高校的财富总量，为高校的建设提供充足的资金保障，推动高校逐渐跻身世界名校行列。加强固定资产的利用首先要对高校的固定资产、不动产进行统计、估值，杜绝资产闲置情况的发生，千方百计的提高高校固定资产的使用率。其次，在固定资产使用的过程中，严禁资产滥用、公器私用以及等不良使用情况的发生。第三，高校固定资产的使用要本着经济、节约、高效、爱护的原则，杜绝损毁等现象的发生。
2.完善高校财务预算体系高校财务预算是是高校对资金运用的统筹安排、整体把握，注重财务预算有利于高校经济管理量入为出，避免过于严重的赤字；有利于在高校财务管理中规避风险、避免亏空等。加强高校财务管理必须从管理财务预算着手。首先，应加强对财务报表工作的重视程度，通过财务报表进行全面科学的财务分析，及时发现高校财务工作的不足和亮点。第二，财务预算要本着量入为出、保证基本资金流动的原则，在财务预算的过程中切忌好高骛远。第三，完善财务预算要从细微之处着手，对高校财务使用的明细制定具体的要求，使每项财务支出有据可依。
3.完善高校财务核算体系会计核算一直是高校财务管理的重中之重，新会计体制下依然要重视对会计核算模块的重视，同时还要重视会计核算的方法、提高会计核算的效率。财务报账是财务核算的重要方面，要完善财务报账的流程和报账明细，提高对财务报账的发票等细节的管理。要加强财务核算与财务预算工作系统的对接，在会计核算中审视哪一项超出了财务预算的情况并进行详细分析，为提高高校财务管理水准提供科学依据。
4.加强对财务管理工作的监督加强对财务管理工作的监督是对完善财务管理工作的敦促。首先，必须使高校财务工作透明化，对财务预算和会计核算工作进行公示，方便监督；第二，完善财务监督体系建设，打造全方位的财务管理工作监督平台，完善行政系统内部的监督和审计部门的监督，强化人民群众的社会监督。行政系统内部要通过制定相关的行政规则规范高校财务管理，审计部门要定期对高校的财务状况进行审查，人民群众可以通过财务公示和其他渠道对高校财务管理工作提出建议等。
5.提高高校财务管理人员的业务能力和个人素质高校新会计制度的推行对高校财务管理工作人员提出了新的要求，所以财务管理人员要顺应新会计制度发展的趋势，不断提高财务管理的能力。对高校而言，要定期对财务工作人员进行培训，完善财务管理人员的知识结构，为财务管理工作的开展提供人力资源支撑。财务管理工作事无巨细，需要财务人员细心认真对待，所以财务管理人员必须端正工作态度、增强工作责任感。同时，财务管理人员必须认真学习新会计制度，逐步接受新会计制度下的财务管理要求。
四、结语
摘要：高校图书馆是大学的重要组成部分，是大学改革发展与建设的三大支柱之一，担负着为教学、科研服务的重要任务。本文简述了高校图书馆管理和图书馆管理创新的概念，针对当前图书馆管理工作存在的问题，提出了一定的管理创新措施，以期使图书馆更好地发挥其教育和服务职能，为高校的教学科研提供更高质量的服务。
关键词：高校图书馆管理创新问题措施。
高校的图书馆一直是高校师生获得文献信息的基本来源，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高校图书馆馆藏总量和服务质量也一直被视为衡量大学办学水平和办学条件的重要指标之一。图书馆管理创新是提高高校图书馆服务质量、发展图书馆情报事业的保证。高校图书馆原有的一套管理模式已不能适应新世纪的运行特点，高校图书馆要更好地生存与发展就必须对传统的管理理念和方式进行改革，通过管理创新，建立一套新的管理运行机制，使其焕发无限生机，才能推动高校图书馆事业的全面发展。
一、高校图书馆管理和管理创新的概念。
1、高校图书馆管理是通过计划、组织、领导和控制等方法，优化配置图书馆系统的各种资源（人力资源、财力资源、信息资源）以期完成图书馆为全校教学和科学研究工作服务并且使服务的提供者—馆员亦获得一种高度的士气和成就感的活动。
2、高校管理创新是指管理者用新思想、新技术、新方法对企业现有资源的重新组合，以促进企管理系统综合效益不断提高的过程。运用先进的、科学的管理方法创新高校图书馆的管理，可以更好地体现现代高校图书馆为高校科研、教学充分服务的功能。
二、高校图书馆管理工作存在的问题。
1、封闭式的管理体制。在宏观上，缺乏一个统一的机构来对图书馆事业和工作进行管理协调，各系统图书馆习惯于各自为政的分散型管理形式，使得缺乏宏观规划、管理、调控的能力；在微观上，实行的却是严格的行政监控，图书馆缺乏必要的管理自，造成图书馆失去了管理的灵活性，继而束缚了图书馆管理创新的手脚，也压抑了图书馆管理创新的积极性，致使图书馆管理模式僵化。
2、图书馆基础业务工作重视不够。
我国长期以来对图书馆的投入严重不足，致使图书馆与发达国家差距较大，甚至还低于某些发展中国家。目前我国很多高校图书馆还停留在自动化和半自动化代替手工操作的水平上，根本谈不上网络化。
3、管理创新人才匮乏。在图书馆工作人员中知识结构、职称结构不尽合理。有相当一部分人员是靠关系走进图书馆的。学历层次低，工作只能简单应付，图书馆专业人员呈下降趋势。在信息服务中，缺乏信息、英语、计算机管理人才，更谈不上高层次创新服务。
三、高校图书馆管理创新的措施。
1、建立以人为本的管理机制。在图书馆的各种服务活动中，应真正树立以读者为本的理念，使读者能够公平、公正、自由、方便地利用和获取各种文献信息，平等享受各种服务，真正体现“图书馆是所有人都可以利用的场所”
这一宗旨。建立以人为本的管理机制，就是要以人为中心，强调通过建立完善有效的激励制度和竞争的机制，指导馆员对立全新的服务理念，以馆员价值的实现促进图书馆服务体系的落实。因此，高校图书馆在提供服务的过程中，就是要通过这种的服务理念，多想读者之所想，多为读者提供方便。
2、营造图书馆人才引进的外部环境。一方面要创造良好的人力资源开发和管理的外部大环境。高校图书馆作为高等院校的一个服务部门，它要实行的许多重大的策略和措施必然会受到学校相关部门的制约和影响，与学校相关部门进行沟通，争取学校对图书馆人事管理改革的支持。另一方面要争取学校加大对人力资源开发与管理的资金投入，使他们明白对人力资源进行系统的开发管理，不断提高工作人员的素质和知识层次对高校图书馆事业发展的重要意义。只有营造了良好的外部环境才能为高校图书馆吸收高素质人才打下良好的基础。
3、努力提高馆员的综合素质。图书馆管理迫切需要一大批职业道德品质好、情报意识强、专业技术硬、有合理的知识结构和网络技术的专门人才，图书馆员必须具有德才兼备的良好素质。
因此，有计划地开展岗位培训，对馆员进行在职继续教育和终身教育，全面提高馆员的综合素质，把学历教育、岗位培训、短期培训、学习考察和学术交流等有机结合起来，使馆员的知识不断拓宽和更新，以适应现代图书信息服务网络化、自动化发展的需要。
总之，管理创新是图书馆一个永恒的课题，也是一个紧迫的课题。我国的图书馆正处于从社会主义计划经济向社会主义市场经济的转型期，如何改善管理进行管理创新是解决所有问题的关键。只有管理的创新，全面实施管理创新措施，高校图书馆才能适应社会环境的变化，才能不断增强应变能力和竞争力，才能实现自我改造、自我发展、自我更新和自我完善。
参考文献：
[1]魏建功：《论信息化与图书馆管理创新》，《图书馆学刊》，2003年第1期。
绩效管理课程的教学目的，是使学生具有进行绩效设计、绩效实施、绩效沟通、绩效改进的基本技能，具有分析和解决组织绩效管理中存在问题的初步能力。因此，应根据课程教学目的，构建绩效管理课程的实践教学体系。结合我校2007年开始的绩效管理课程实践教学经验，绩效管理课程实践教学体系可以包括以下组成部分：
（一）案例教学。案例教学是绩效管理课堂教学普遍应用的一种教学方法。教师在课堂教学中，除了讲授绩效管理的基本知识和基本理论外，必须紧贴企业实际，使学生掌握绩效管理的基本技能和专业技能。因此，在绩效计划的编制、绩效目标和指标的设置、绩效沟通、绩效面谈、绩效总结等教学环节，都可以精选一些典型案例，采用分组讨论或情景模拟，进行案例教学。
（二）社会调查。社会调查指学生根据教学计划，事先编制企业绩效管理现状调查表，调查典型企业绩效管理的现状及存在的问题，必要时写出调查总结报告。社会调查是学生了解企业、熟悉企业的一个重要手段，在寒暑假或绩效管理课程实训、课程设计或综合实习、毕业实习等教学环节，学生都可以进行社会调查。
（三）课程实验或实训。课程实验指借助计算机模拟教学软件，安排专门的课内实验课时，学生到计算机房进行实验。实验内容包括：绩效指标及权重的设置、对员工绩效指标进行网上评价、员工绩效评分的汇总等。课程实训指学生根据指导教师的任务安排，利用企业调查资料或到网上收集相关资料，进行绩效管理的基本技能训练。如，绩效计划的编制、绩效考核表的设计、企业绩效管理制度的编制等。
（四）综合实习或专业实习。在学完人力资源管理专业的主要主干课程后，可以安排学生进行综合实习（或专业实习）。综合实习的内容除了绩效管理外，还可以包括人力资源管理的其他主要职能，如工作分析、组织设计、员工培训与开发、薪酬管理、员工劳动关系管理等。
（五）毕业实习。在学完全部理论课程后，一般在第八学期初安排学生的毕业实习。毕业实习主要是为学生就业做准备，以增强学生的实践能力和就业能力。对毕业以后有意向从事绩效管理工作的学生，可以到企业的绩效管理岗位进行顶岗实习。
（六）毕业论文。毕业论文是学生全面运用所学基本理论、专业知识和技能，对实际问题进行研究的综合性训练。毕业论文旨在检验学生的独立工作能力、分析和解决问题的能力、创新能力和科学精神。毕业论文一般在学完全部理论课程后，安排在第八学期进行。对绩效管理感兴趣的学生，可以选择先进的绩效管理工具应用、绩效管理系统、绩效管理过程、绩效管理创新等方面的课题进行研究。
二、绩效管理课程实践教学体系实施
绩效管理课程实践教学体系构建完成以后，学校应结合自身实际，制定适合的管理制度和规定，精心组织，严格实施，发现问题，不断改进。下面以绩效管理课程设计为例，其实施要点如下：
（一）编制相关的管理制度和规定。如编制绩效管理课程设计大纲，内容可包括：课程设计的性质、目的和任务，课程设计的基本理论，程序与要求，主要内容提要，考核方式与评分标准，配套教材等。
（二）制定课程设计工作计划，下达课程设计任务书。课程设计组组长根据课程设计大纲编制课程设计的工作计划，内容可包括：教学目的和要求，选题程序和题目拟定，时间和场地安排，指导教师和学生分组名单，考核方式和成绩评定办法，纪律和保障措施，课程设计工作计划表等。指导教师应根据课程设计的工作计划，编制课程设计任务书，内容可包括：课程设计的目的、课程设计的背景资料、课程设计的主要内容、任务分工、课程设计的基本要求等。较好的做法是以一个典型企业为背景，10～20个学生为一组，包括以下设计内容：确定企业使命、愿景、价值观和战略，企业各岗位说明书的编制，企业绩效管理制度的编制，企业各岗位绩效管理表格（如绩效考核表）的编制。
（三）学生按要求进行课程设计。一般做法是：先到典型企业进行实地调查，收集原始数据和资料；再根据任务书的要求完成课程设计任务；最后完成课程设计报告。在课程设计的过程中，指导教师应全过程对学生进行辅导和答疑。
（四）课程设计总结。在学生完成课程设计后，指导组组长应负责召开学生座谈会，对课程设计进行总结，并根据存在的问题，制定针对性的措施。
三、绩效管理课程实践教学体系改进
在构建、实施绩效管理课程实践教学体系以后，必须对实践教学体系定期进行检查和总结，发现问题，不断改进，形成持续改进的动态循环。根据目前绩效管理课程实践教学存在的问题，可采取以下改进措施：
（一）重视绩效管理课程的实践教学，构建比较完善的实践教学体系。学校应根据自身实际，合理安排绩效管理课程的实践教学。如设置1～2周的绩效管理课程设计或6～10课时的课程实训。有条件的学校，可开发或购买绩效管理模拟教学软件，安排6～10课时的课程实验。在学生进行综合实习或毕业实习阶段，可安排学生到企业人力资源部的绩效管理岗位进行对口或顶岗实习。
（二）重视绩效管理课程教师的培养，提高教师的实践能力。绩效管理课程是一门实践性较强的课程。可以采取教师进修，为企业提供绩效管理咨询服务，到企业人力部门兼职等办法，提高教师的实践能力和教学水平。
基于科研项目而形成科研团队，通常成员是跨学科、跨学历、跨职称级别、跨单位、跨年龄等具有明显梯队结构特点而组成，是以完成项目为中心和目标的群体组织结构。基于科研项目而形成科研团队，普遍有两种组建模式，22一是随项目立项而形成团队，团队持续伴随项目研究过程，项目结束也是团队解散；一是先成立科研团队，团队的绩效考核指标通过项目的完成。科研项目团队具有一定的优势，也难免存在一些问题。
（一）团队在项目研究过程中能发挥积极作用
团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中，团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任，贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势，共同组成的团队，实现资源共享、优势互补，因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务，不同的研究方向或点都可做大，所涉及的学科领域也不可能完全一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域，以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著，对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程，为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目，成果难以量化，比如文科类高职院校，其大量项目都是基础研究，成效难以评价，但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果，其创作性程度也不一致，成果评价机制也应有所区分。
（二）项目研究中团队存在的不足
项目研究结果的不可确切估量，使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力，但能否达到项目研究的预期成效，项目研究能否产生预期的学术成果，这是难以保证的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向，在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍，即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队，应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用，履行其本职，只有这样，团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而，目前，尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队，但普遍存在以下通病：成员结构失衡，未能真正满足项目研究需要；或成员组织到位，但成员未能尽其职责，项目负责人包揽所有活，成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队，是建立在科研利益的基础上，围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是，其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队，通常缺乏团队文化，成员积极性比较欠缺，相互间沟通互动较少，对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的，影响研究力量的凝聚，进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围，对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。
二、科研项目团队绩效管理的影响因素
科研项目的开展，团队的运行，会涉及到许多方面，因而，影响团队绩效管理的因素是多方面的，有来自项目团队本身的，也有外部因素的影响。
（一）团队结构的合理性
如上所述，团队结构是否合理、能否满足项目不同内容的研究需要，成员技能是否能互补，优势能否凝聚，团队文化是否和谐积极等，会影响整个研究项目的质量、也会影响团队的健康发展以及个人学术能力的创新提高。
（二）绩效管理方法的科学性
科学有效的管理办法，是科研项目团队绩效管理的有效约束及制度保障。只有制度完善，团队绩效管理才能有据可依，有理可循。根据项目不同类型与层次，适用的绩效管理方法也不尽相同。因而针对不同类型、层次项目的团队，需要采用不同的绩效管理方法和制定不同的考评体系和标准，将绩效管理与项目特点、团队特征相结合，是切实提高绩效的有效途径。
（三）团队管理的有效性
通常项目负责人统筹安排整个项目的分工与合作，调配项目经费与资源使用，掌握和控制整个项目的研究进度。因而，是否有效的管理与调度，直接影响整个项目研究。
（四）成员的科研激励程度
科研激励能否到位，既关于成员的科研利益，也影响到成员的积极性。总体而言，科研激励主要包括以下方面：首先是利益获取，成员参与项目研究、追求“绩效”的根本目的是为了获得一定的报酬，包括物质性或经济性报酬，如科研奖励、项目经费分配等，也包括精神性报酬，如成就感、自我实现感、声誉等；其次是能力提升，科研人员参与研究是能力提升的需要，提升能力从而获得更多的机会与更高的利益；再次是产权，科研成果的最终产出凝聚着科研人员连续性的前期投入，是科研人员的劳动成果与智慧果实，成果产权是科研人员的重要激励因素，“而一项科技产品往往凝结着科研人员前期投入的所有人力资本，因此，科研人员对其科技产出的产权要求更加强烈。‘产权’也就成为对科研人员的一种强而有力的激励因素。”另外，成员的激励因素也还包括其他方面，比如个人兴趣爱好，工作自觉自律性等。
三、以科研项目为依托的科研团队绩效管理探讨
（一）合理组织项目团队，优化人才组织模式
从高职院校战略长远发展的角度，高职院校要主动与各级行政主管单位、其他院校、企行业等力量开展深度合作，融合多学科领域，共享优质资源，形成充满活力的团队结构。在掌握项目研究特点与方向的基础上，根据研究的切实需要，在树立学术权威、智力整合、优势互补的原则下，构成项目研究团队，团队研究目标与学校长远发展战略一致，达到学术发展与学校发展相融合。团队之所以为团队，在于凝心聚力，从而优化了整体实力。只有团队协作，才能为个人创新提高提供有利环境。因而团队文化不可忽略。团队不是成员任务的简单组合。和谐、积极的团队文化有利于形成凝聚力、有利于创新研究，利于成员自身学术水平的提升。“团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。”
（二）定性与定量相结合，创新团队绩效考评
科研团队的绩效评价，要定性分析与定量考评相结合，坚持以质量为导向，兼顾科研成果的数量和质量两个方面。从科研数量来看，的数量，出版著作的数量，成果获奖等数量，举办过多少次学术活动都是评价指标。从质量来看，核心期刊或被收录、引用、转载的论文占论文总量的比例，论文、著作被引用的人次，成果获奖的级别，团队学术活动对所在单位、学校、社会产生的影响或贡献等可以作为质量评价标准。尽管科研活动大体上能从这两个方面来评价，但项目研究过程是一个长期的、复杂的、持续的思维活动过程。其间有些成员可能没有在学术期刊上，出版著作，但可能对项目研究提出了正确的或重要的、关键性意见，对项目整个研究过程具有不可量化的贡献。这也是团队成员绩效管理过程中不可忽视的评价。
（三）完善绩效管理制度，约束、规范绩效管理过程
机制的科学性、完善性对团队绩效管理起着导向、约束、规范作用，通过制定科学、合理的科研管理制度引导科研项目团队建设。随外界环境的变化、趋势的改变，管理制度也应及时调整。随着科研项目立项数量的增多、项目层次与级别的提升，高职院校对科研项目研究团队的管理也愈发重视，越来越多高职院校逐步摸索出项目管理制度，将基于科研项目的团队管理纳入制度的规范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前团队绩效管理机制主要包括团队激励机制、团队的经费使用绩效管理制度、项目团队成果奖励机制、项目过程管理制度、团队绩效评价制度等等。
（四）构建绩效管理指标体系，使绩效考评具有可操作性
对于科研团队的考核，指标体系的制定有的从项目成果数量与质量着手的，也有的是从项目的类型进行分类制定的，也有多考评主体的考评方法等。科研项目类型和研究成果的千差万别,加之许多评价指标难以全面量化，对科研项目团队的绩效管理，需要制定绩效管理指标体系，实施全面的考评方法。一是建立详细的具有操作性的绩效指标，使团队绩效管理的开展具有可行性。以科研项目为依托的科研团队，其绩效管理根据不同级别和层次的项目制定不同的指标体系，以项目产出的质量和数量为目标，在要求团队完成项目成果如论文、著作等数量的同时，也要注重成果质量，论文引用率、转载情况，或者所产生的学术价值与经济效益、社会反响，同时还要注意潜在的影响，比如团队的学术道德、学术影响、学术贡献、团队文化、成员水平能力的提高等。综合多方面要素而构成的科研团队绩效考评体系，才能有效、正确地达到评价作用，才能对团队运行形成积极影响，引导、督促项目研究的顺利进行，提高项目研究成效。这种考评是在区分对待不同级别项目的基础上，进一步使定性分析与定量考评相结合，有利于各级各类项目研究的顺利进行，也有利于引导团队加强研究力度。二是针对不同项目类型的科研团队实施不同的绩效评价指标。根据不同项目类型的特点和研究规律，各项绩效评价指标体系的权重有所侧重。比如，对于偏向基础研究项目的科研团队，应以学术成果创新为主要评价指标；对于偏重应用研究项目的科研团队，应以学术成果创新与经济价值相结合；对于偏重于技术开发类项目的科研团队，应以经济效益为主，学术成果创新为次。根据项目研究类别而制定不同的、有针对性的绩效评价指标，便于科研团队的研究创新，也使评价结果具有可操作行。三是科研团队设立梯度，分为多个层级。在规定的团队建设期内，不同层级的团队在项目完成上有不同的考评任务。团队成员争取到的不同级别的项目数量、项目完成质量、项目的社会影响力、项目成果的学术贡献度、项目成果的应用转化推广等等，这些集中在项目上的考核都可以以团队为单位进行。四是采用多主体的全面评价方法，体现绩效考评的公平公正。考评人员有评估人员、学术专家、教务工作者等，都有各自独特的立场，以不同的视角评价科研项目团队的绩效。将更多的不同主体参与到绩效考评中来，更能体现出绩效考评的全面、合理，从而保证绩效管理的公平公正性。
四、结语
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