时间：2023-03-17 18:02:02
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇和谐劳动关系，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
随着时代的进步和科技的发展，我国国民经济不断提升，社会逐渐呈现出稳定、和谐、可持续发展的状态，此时一个重要的任务是构建企业和谐稳定的劳动关系。企业和谐劳动关系是社会和谐、稳定、可持续发展的重要基础，劳动关系就是劳动者和使用劳动力的人在劳动过程中发生的关系，具体就是劳动过程中结成的关于社会经济利益和企业经济利益的关系，在不同的所有制和不同的经济制度下的劳动关系均具有不尽相同的特点。但是随着国有企业的深度改革及在中小型企业发展的社会背景下，劳动关系出现失衡的现象，那么如何改善企业和谐劳动关系呢？
一、我国现阶段企业劳动关系失衡现象
1、劳动力供大于求，劳动者抗议增多
虽然我国国民经济持续发展，不断升高，同时也为许多公民提供就业岗位，但是我国的很多企业职工面临着就业劳动的压力越来越大，这样就呈现出劳动力整体水平供大于求的状况，其中主要表现为：农村多余劳动力大量进入城市寻求工作，国有企业的职工人员下岗再次就业，每年不断新增劳动力造成就业压力等。甚至一些企业不按照国家规定，而是企业自身规定一些不利于职工利益的政策，这种情况的典型事例表现为：对职工组建工会强加阻挠，不为职工缴纳社会保险或是拖欠社会保险，企业拒绝签订集体合同和劳动合同，拖欠或是压低职工工资，尤其是农民工工资。肆意的解雇职工或者是延长工时，对职工劳动保护和职工工作环境安全与否不关心、不重视等。
2、分配不合理，个人收入差距不断增加
近几年，随着我国国民经济的不断提升，虽然我国国民的整体收入也不断提升，但是由于分配制度不合理的因素，存在工作人员收入差距不断增大，部分群体收入偏低的现象，这也正是劳动关系矛盾存在的主要问题，它的主要表现是：随着国民经济的增长，职工工资增长较为缓慢，也就是与国民经济增长不同步，进而造成在经济地位上各种所有制企业中的农民工和生产工人地位普遍呈现下降的趋势，严重威胁社会的稳定、和谐、可持续发展。甚至在部分的私有企业或外国企业中，由政府制定的最低工资标准竟然变成职工的最高工资标准。调查表明，多于一半的职工工资低于我国平均工资水平，贫富差距不断拉大。
3、部分工会职能缺失
随着我国国有企业和集体企业的改制以及我国经济结构的调整，部分工会组织被撤掉或者是合并。还有的私有企业或者是外国企业一直不存在工会组织，存在工会组织的企业在一定程度上也将其沦为资方的附属品。与此同时，工会在维权或者是在协调劳动关系的过程中，越来越多的现象是工会干部自身权益受到侵犯日益增多。工会职能的缺失，造成大部分的临时工、劳动者对是否参加工会持有无所谓的态度，在某些方面上导致劳动者对工会越来越缺乏信任，进而加剧在资方面前劳动者弱势群体的弱势地位。
4、企业对职工权益采取忽视的态度
针对我国现阶段的经济实况而言，资本是相对较为缺少的，尽管我国的原则在确定资本、劳动、管理和技术等生产要素的前提下，以职工贡献为基础，参与分配。我国现阶段企业忽视职工权益，强资本、弱劳工状况的表现是由于劳动力若想生存必须依赖于资本，但是劳动力资源却处于太多的状态，从而导致了剥夺职工分配收入的主张权。在利益争取方面劳动或者是其他要素的力量被削弱，在分配方面被廉价的状况。相对于资本来说，劳动是最重要的劳动要素，但是在分配中却处于弱势地位，而且劳动者与企业家的界限越加分明，严重剥夺企业职工的管理权、参与权和知情权。
二、我国现阶段企业劳动关系失衡的根本原因
我国现阶段企业劳动关系失衡的根本原因是劳资双方的利益冲突。劳动关系是劳动使用者和劳动力之间的义务和权利安排，以及由利益带来的合作与冲突的总和。在计划经济时期，由于国家企业中的员工基本利益都是通过国家的计划进行分配的，所以劳动者和企业之间没有根本的利益冲突，职工利益首先由国家计划级别工资，然后进行再分配，但是进入市场经济以后，企业和职工利益关系发生较大的变化，呈现出矛盾和融合的多样化趋势，即劳资双方利益发生冲突。
三、企业实现和谐劳动关系的措施分析
1、坚持以人为本的理念
决定企业健康、可持续发展的关键性因素包括企业劳动关系是否和谐，还有值得重视的企业职工是否存在归属感和是否存在凝聚力。一个企业的可持续发展虽然需要通过投入资金、改造技术，拥有优质的产品等客观条件赢得市场，但是最重要的是靠人，依靠企业职工的积极性，依靠职工的力量和智慧，依靠和谐的劳动关系，贯彻以人为本的理念。贯彻以人为本的理念可以通过以下几种方案：让为企业做出贡献的企业职工人员及时得到精神或物质方面的奖励;为吃苦耐劳、工作能力强的企业职工人员提供较为稳定的工作岗位。通过实施各种各样的帮扶救济形式，帮助有困难的企业职工人员走出困境等。纵观企业成功经验，大多是依靠企业职工人员，在科学管理层次上求效益，进而创造盈利空间。
2、改进干群关系，消除不稳定因素
调查表明，企业中的多数是由于经济利益所引发的，所以为改善企业和谐劳动关系，应改进干群关系。改进干群关系可以从几下几点入手：第一，切实转变干部对待工作的态度，以及工作作风，部分干部责任心不强，对企业职工上报的问题毫不重视或者是处理不当等都可能引发企业的不稳定因素;第二，关心企业职工人员。要注意从企业职业员工最关心的利益问题入手，营造和谐的企业内部环境，从根本上改善企业和谐劳动关系;第三，平衡掌握改革。随着社会的进步，许多问题需要依靠改革，但是在改革的同时要注意企业职工能否适应改革，针对企业职工的顾虑，实事求是的务实解决企业职工的问题，对难以满足的条件，应做好解释工作;第四，适当提高高层的收入。现阶段影响企业和谐劳动关系的重要因素是利益分配层次上悬殊过大，所以应积极贯彻多劳多得的思想。
3、健全权益保障机制
要不断地健全劳动法律监督组织体系，逐步地形成工会组织法律渠道。企业的工会需要不断的强化对于企业劳动合同的监督工作，形成科学完善的工会组织法律监督渠道。企业工会要加强对劳动合同的监督力度，并且要不断地健全企业自身监督体系，对于企业劳动合同中出现的不合理现象要进行及时的更正和修改，保证企业劳动者的自身基本合法权益。工会还要促进企业依法用工，有效降低并杜绝在用工过程当中的不规范行为。此外，还需要健全法律援助机制及人民调解员机制，帮助员工树立法律意识，依照相应法律法规维护自身的合法权益。
4、为企业发展做贡献
对于企业而言，对经济效益的追求和有效的提升是其根本，是企业稳定与和谐的重要保障。这就要求企业的职工一定要树立与企业共进退的决心和信念，企业的员工只有将自身的发展与企业的命运紧密的联系在一起，不断的为企业效益做出贡献，这样才能够在企业发展的过程当中实现自身的价值。
5、坚持平等保护的原则
根据我国相关劳动法律法规的具体内容，所有的劳动人员都享有平等的权利。但是在实际的情况下，很多的劳动人员都不能够受到平等的保护，甚至有的劳动人员还会受到严重的歧视。劳动人员在企业当中所受到的不平等保护待遇主要表现为两种形式：其一，是在制度上的不平等现象，另一种则是非制度上的不平等保护待遇。前者主要针对经济市场中现有的劳动关系和劳动立法大多都是根据我国传统的计划经济而制定的。但是随着我国经济的不断进步，涌现出一大批体制之外的职工，这样企业就会随之对这批职工的用工成本进行相应的减少，这样就出现了不平等的待遇问题;而后者主要针对身体上具有某些缺陷或者患有某种疾病人员的不平等待遇。企业中出现的不平等现象是阻碍我国实现企业和谐劳动关系的重要因素。因此，相关部门要根据实际的情况对出现的不平等现象进行相关的立法，制定出具有针对性的法律法规来对企业中出现的不平等保护进行规范，只有这样才能够有效地减少和杜绝企业中出现的不平等保护待遇出现。
6、不断对企业工会的地位进行提高
对于我国企业而言，其工会的发展和企业的发展形成了一种依赖关系，因此，企业工会也成为了企业的从属部分。这样就会使得企业工会在企业的结构地位中占据的位置显现出明显的缺失，并且企业在对自身工会的合法权益的维护上也缺乏完整性。但是对于区域性的工会而言，其性质上就和企业自身工会有着很大的区别，区域性的工作不会受到企业的影响，其具有较强的权威性，并且具有较重的地位。因此，要想使得企业能够营造和谐的劳动关系，就要对企业自身的工会地位进行有效的提升，通过对工会地位的提升，使得工会的合法权益受到相应的保护，进而才能够有效地保证企业劳动人员的自身合法权益，这也是促进企业建设和谐劳动关系的重要途径和手段。
四、小结
企业要想建立和谐的劳动关系，不但需要企业自身进行全面的整合，而且还需要工会及其员工进行配合和共同的努力。随着我国现代化和谐社会建设的不断进步，企业的发展离不开良好的和谐劳动关系，因此企业要在构建和谐社会的大环境下，针对企业自身的发展情况，与员工共同努力，只有这样才能够建成适合中国国情的和谐劳动关系。
【参考文献】
[1] 班晓娜：企业劳动关系和谐度实证研究――基于大连地区的企业调查[J].中国劳动关系关系学院学报，2012（1）.
传统的契约劳动合同是建交在当事人的意思自治基础上的,法的效力被限定为补充当事人合意的内容,强调双方当事人的共同意志。法律具有的最主要特征就是赋予当事人自由决定权,当事人可以选择适用,国家对合同的规定不具有强制性,法律只是在特定情形之下对合同起辅助作用。但是,随着经济的垄断化,劳资双方力量极不对称、占有信息极不对称,平等和意思自治原则在劳动关系中有其形无其实,劳动者只有签订与不签订合同的自由,而没有对劳动合同内容协商的自由。劳动合同一方面要实现权利义务的创设自由,另一方面要实现国家对劳动关系的干预, 法律在保障自由意志的同时,逐渐对特殊意志的自由度施加以拘束力,在这个过程中,劳动合同体现的普遍意志因素增加,换言之,社会的普遍意志反过来统治了个体的特殊意志。随着个人主义向社会本位主义的发展,使政府逐渐加强对劳动关系的干预,从10小时工作日到8小时工作日的跨越,从各种社会保险制度的建立到最低工资标准、最低生活保障制度的发展,从禁止强迫劳动到禁止使用童工的规定等,都是从维护社会稳定和劳动者弱者的劳动权益,且这些强制性规范逐渐从国内标准演变成为国际标准。在劳动关系中实行若干强制性标准,在某种程度上来说,这是通过政府干预的方式使现代劳动关系中的资方单方的意思自治向劳资双方意思自治予以矫正。因此,在现代劳动关系中,资方在劳动合同中应当在政府干预的强制标准之上保障劳动者的权益。
在现代劳动关系中,劳动合同往往是由强势的用人单位单方面拟订具有固定格式合同,弱势的劳动者一方事实上不得不接受而订立劳动合同。从法学理论上说,其条款本身是不具有法律效力的,但是劳动者一方对于固定的劳动合同条款要么接受,要么拒绝,从而使其意思表达自由的能力受到极大的限制。如果在劳动合同中不以明示的方式将政府对劳动关系的强制性规范写进劳动合同,对法律意识不强的普通劳动者一方面不完全知道自己拥有哪些权利。另一方面,即使劳动者知道自己的权益但却在劳动合同中没有记载或是相反的记载且劳动合同又是当初劳动者自愿签订的,那么劳动者将难以理直气壮地请求资方给付自己应当拥有的劳动权益。
劳动合同中应当具有一些强制性条款:
1.提供劳动安全保护的义务。保障劳动者的生命健康是用人单位的应尽职责,无论劳动合同中是否约定。用人单位应当根据劳动者的工作性质提供安全用具、安全场所,进行安全警示,培训劳动安全规范,预防职业病,保障职业安全等。
2.遵守8小时工作日和最低工资报酬的义务。用人单位应当严格遵守国家关于工作时间的强制性规定,对需要延长劳动时间的应当遵守延长劳动时间的规定。用人单位不得任意延长劳动时间,延长劳动时间应当给付相应报酬。
用人单位给付的工资应当在政府规定的最低工资数额以上,且这一数额应当排除用人单位为劳动者缴纳的社会保险金。
3.缴纳强制性社会保险的义务。社会保险是国家通过立法建立的一种社会保障制度,目的是使劳动者在因年老、患病、伤残、死亡、失业等原因,丧失劳动能力或中断就业,本人和家属失去生活来源时,能够从社会(国家)获得物质帮助。社会保险是用人单位和政府对劳动者履行的社会责任,它具有强制性、保障性、福利性、普遍性,对维护劳动者的合法权益,保障劳动者的基本生活,促进劳动力的合理流动,促进企业间的平等竞争,维护社会稳定,促进社会经济发展具有重要作用。我国的社会保险由基本养老保险、工伤保险、基本医疗保险、失业保险和生育保险五个险种组成。根据我国劳动与社会保障部的规定,由单位和个人缴费的社会保险有基本养老保险、基本医疗保险和失业保险,用人单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记,工伤保险、生育保险则全部由用人单位缴费,个人不缴费。
一、利益平衡、倾斜立法
这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。笔者认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。
1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者” 的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。
笔者认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。
二、平等保护、消除歧视
这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。
制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。
相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。
三、三方协商、多方协调
这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。
目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。
从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。
多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。
针对这些有碍于劳动关系和谐发展的典型现象，本一浅析，并对存在问题提出个人建议。
三大悖论
悖论之1：《劳动合同法》实施给企业经营带来成本上升，造成以劳动密集型为主的温州中小企业生存困难，进而影响劳动关系稳定。
在调查中，一些中小企业主向笔者反映，按照《劳动合同法》的规定，企业与每个员工签订劳动合同后，用人单位必须为全部员工缴纳“四金”，仅此支出，温州企业每年人均人力成本将增加 5000元左右。该项成本的支出对一些生产经营上规模、用工管理规范化的企业单位影响不大。然而，对以劳动密集型为主的温州广大中小企业而言，由于其利润链是建立在低人力成本基础上的，《劳动合同法》打破了其原来的成本构成和计算模式，合理回归的人力成本使其实际获利空间变小。以温州服装加工行业为例，法定“四金”的支出所带来的人力成本增加，已把普通服装单件加工利润从原来的 2~3元之间，压缩到目前的 1元左右。又如，自《劳动合同法》颁布之后，原本在周末工作的时间将被当作加班费两倍计算。这就意味着《劳动合同法》实施之后，在月薪不变的情况下，按温州目前劳动力市场平均工资价位，企业每个月支付给每个员工的工资要增加 400元左右，一年就需多支付 4800元。所有这些，对温州的不少中小企业的经营和发展带来了一定压力。根据温州市有关协会调查，在得不到新利润点有效支持的情况下，面对企业利润空间极大的压缩状况，目前温州有一部分中小企业已处于关、停、半停工状态。
因此，一些企业便产生了是《劳动合同法》实施给企业经营带来成本上升，造成中小企业生存困难，进而影响劳动关系稳定的错误认识。
悖论之2：《劳动合同法》所规定的用工模式不适合温州地方特色。
《劳动合同法》彻底颠覆了温州企业传统的“约定俗成”用工模式。长期以来，温州的中小企业劳动关系都是采用员工和工厂先口头约定工资价格，后劳动者本人直接来上班的用工模式，企业和劳动者双方一般都不签署劳动合同。在这样“约定俗成”的模式里，廉价劳动力和超长工作时间一直是温州不少中小企业产品具有价格竞争力的“秘密武器”。但按照《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。如此，企业如再按照原来的用工模式，其成本远超出其承受能力。调查中，笔者还发现，由于对签订无固定期限劳动合同心存误解，温州部分企业担心一旦与员工签订了无固定期限劳动合同，就要对劳动者长期、终生负责，用人单位责任太大且很难管理。所以，企业“谨慎”用工行为不在少数。于是，一些企业用人单位片面认为《劳动合同法》规范用工模式，限制了企业用工的灵活性，不利于劳动关系的和谐构建。
悖论之3：《劳动合同法》对劳动者权益保护的突出变化，并没有让员工感到满意。
《劳动合同法》对劳动者权益保护有了新的突出变化，然而在温州打工挣钱的一些劳动者却不怎么领情。具体表现在，一是一些企业员工不愿依法签订劳动合同，他们将现有工作视为临时性的，不愿意将自己依附在一家企业中，也不愿意长期从事某一项工作。他们错误地认为一旦与企业签订了劳动合同，自己就会失去选择用人单位的“自由”，劳动合同不是保护自己的“护身符”，而是束缚自己换东家的障碍。二是《劳动合同法》大幅度增加的员工福利，并没有让企业工人感到“满意”。温州某公司的一份内部材料显示，在企业用人单位积极依法缴纳养老保险时，相当一部分外来务工人员却表现得非常消极，甚至采取抵触的态度。这是因为，一些外来务工者错误地认为，按《劳动合同法》规定，自己每个月要交养老保险费 100多块钱，届时退保，自己只能拿到缴纳的那部分 (工资的8%)，企业所交的拿不到 (工资的20%)。同时，社保要累计缴费 15年，退休后才能拿到养老金，且保费只能在浙江省内转移，自己很“吃亏”。所以，很多员工不愿依法缴纳。
五点建议
综上所述，笔者认为建立稳定、和谐的温州中小企业劳动关系，一方面要兼顾企业用人单位和劳动者双方合法权益，另一方面要通过运用经济、法律、行政和舆论等多种手段，多方位、多角度、循序渐进，积极认真贯彻实施好《劳动合同法》。
第一，政府相关部门要将劳动关系管理的重点转向民营经济和中小企业。就温州而言，民营经济已经占企业的大多数，占非农就业的大多数，也占劳动争议案件的大多数。由于中小企业劳动关系具有市场性强、变动性大、规范性弱、行政执行难、监管不易等特点，政府在对该类企业进行劳动关系监管时，应与传统公有制经济和大中型企业有所区别，以行之有效的个性化手段，积极引导广大中小企业尽快实现劳动关系的规范、有序、协调、和谐、稳定发展。
第二，完善政策，从就业是劳动者的第一劳动权益角度出发，在保护劳动者合法权益的同时，积极推动中小企业增加就业岗位。就经济发展趋势而言，强资本、弱劳工的状况在相当长时期内存在。国家在制定劳动政策、加强劳动监管、保护劳动者合法权益，依法引导和保护企业的灵活用工机制的同时，还应通过宏观管理手段，引导温州地区产业结构的改良，将以劳动密集型为主要特征的中小企业，逐步过渡到以技术为核心竞争力的新兴企业，使劳动关系在稳定的经济环境下得以构建和发展。
第三，按企业类型特点分类，有序地推行劳动合同制度。认真执行《劳动合同法》，提高合同签订率和监督执行力是完全必要的。但应根据温州大中型企业少、小型企业多的特点进行相关分类，有序地推行劳动合同制度。例如，对有一定规模和岗位工作相对比较稳定的企业，可大力推行集体合同制、扩大劳动合同签订率、规范合同内容、严格监督合同执行。对一些小企业和只有十几人的微型企业，则通过提供比较灵活、简明的合同制度的方式，一方面使这些用人单位在用工管理中能有法可依，另一方面能方便双方履行合同，有利于提高合同签订率和监督合同执行。
第四，加强人力资源管理和全面提升员工职业素养。就劳动者而言，在政府及用人单位向其积极宣传《劳动合同法》的同时，还应引导劳动者发扬积极奉献的新主人翁精神。同时，企业也应与时俱进，及时完善和建立先进的企业文化。努力将企业管理由目前的制度化管理，逐步过渡到文化管理模式。在以人为本的前提下，使企业用人单位与员工之间的雇佣关系，转变为合作关系，将员工的职业规划和企业的发展目标紧密结合起来，使劳动关系在新的层面上得以和谐发展。
工作实践，使本人深深感受到工会组织在构建和谐企业中的作用是不容忽视的。“三个代表”重要思想的践行、以人为本的科学发展观、和谐社会、和谐企业的构建、民主建设不断完善，对建设中国特色的工会工作提出了更高的要求，依法办会、民主办会、科学办会己成为了工会工作的新趋势。当前，企业核心竞争力快速提升，加快了职工队伍结构的调整，劳动关系方面的各种矛盾凸出显现，职工队伍结构复杂的状况，需要工会组织依法给予多层次、多方式的维护。如何满足企业需求，如何维护好职工的合法权益，则是工会组织在协调劳动关系中必须解决的课题。为此，认真落实好“组织起来，切实维权”的方针，发挥工会组织整体功能作用，就要具有创新思维，不等、不靠、不怨，积极探索切合实际的组织体制和运行形式。湖南邮局以工会委员会为中心，充分发挥工会组织的整体功能和指挥中枢作用，整合工会资源，拓展工作领域，搞活基层，扩展业务，围绕维权根本职责，将“依法办会、民主办会、科学办会”贯彻各项工作的始终，努力实现维权能力建设的重点目标，健全完善支局工会常委会议职责权限、议事规则、季度例会和决议通报制度；要求工会委员会作为工会组织的领导集体，发挥“组织、实施、监督检查”作用。改革的方向是将工会组织的主流业务职业化、工会领导干部复合型，工会组织向着依法、民主、科学、群众办会的方向发展。
要做好工会工作，归根到一点，那就是要为人民群众服务办事，为人民群众的根本利益而尽心竭力，这样才能更好地发挥工会在构建和谐企业中的作用。要坚持以人为本，增强工会凝聚力，首先就必须知道群众在想什么，他们的意愿是什么，也就是常说的群众关心的热点问题，不然的话，就难于找到与群众的结合点和共同语言，服务就会是无的放矢，从而令群众不满甚至让他们厌烦。而要做到知群众之所想，惟一的途径就是深入到他们之中去，既要身到---共同劳动、与群众打成一片；又要心到---情真意切、满腔热情、倾心交谈，做群众的知心人。只有这样，才能透彻了解群众的心思，真切感受群众的情绪，真诚听取群众的呼声，如实反映群众的意愿。为了丰富职工业余生活，缓解职工工作压力，以及调动职工对工作热情的积极性，深入职工生活中，本着“服务职工，造服群众”的宗旨，支局工会制定了为职工办实事的五项工作计划，除此之外，平日职工有什么建议或意见都可以写出来放在意见箱里，支局领导都会认真考虑。工会组织在构建和谐企业中应切实做好以下工作：
一、把处理好企业与员工的关系放在首位
工会在构建和谐企业中的作用发挥，根本的一点就是要妥善处理好企业与员工的关系问题。把握了这一点，工会才能在构建和谐企业当中定好位。湖南邮政独立运行以来，始终把企业与员工的关系问题摆在工会工作的首位，并强调要妥善处理好企业与员工的关系。
工会组织是党联系职工群众的桥梁纽带，这就决定了工会组织必须把处理好企业与员工的关系放在首位，在和谐企业建设中充分发挥“疏导”和“协调”的作用。要通过构建具有企业特色的环境文化、管理文化和行为文化，来建立企业与员工、员工与员工、领导与员工互相尊重、彼此信任的氛围，进而不断改善企业人际关系，激发员工的积极性、主动性和创造性，实现企业、员工之间的真正和谐。
二、把“以人为本”贯彻工会工作的始终
现代企业制度建立的人文基础是强调以人为核心，建立现代企业制度，要求我们必须将企业所有资源活化，并赋予其独特的人性。在这个过程中，工会组织的立足点和切入点应该是维护员工利益，并通过维护员工群体利益去维护企业长远利益。因为，在企业中，工会组织应该是、也必须是职工利益的忠实代表，应当也必须切实履行“维权”的重要职责。在湖南邮政的改革发展中，我省邮政各级工会组织高度关注企业“以人为本”管理理念的落实情况，通过各种方式，切实保证员工能够分享企业发展的积极成果，在体现“三个关爱”中，真正达到“两个维护”的统一，实现人与企业共同发展的目的，收到了实际的工作效果。
三、选择好工会组织在和谐企业建设中的切入点
首先，工会组织要把企业文化作为构建和谐企业的切入点。企业文化是企业的灵魂。抓住了企业灵魂的塑造。工会组织源于职工，具有靠近职工的先天优势，工会组织参与企业文化建设，是工会促进和谐企业建设的最佳“切入点”。湖南邮政独立运营以来取得的辉煌成就，很大程度上得益于企业的人气和职工的士气，也得益于由此产生的拼搏精神和团队精神。在这种精神形成的过程中，我省邮政工会通过全力推进企业文化建设工作，发挥了重要作用。
其次，工会组织要把民主管理作为构建和谐企业的切入点。民主管理是和谐企业的基本标志，也是工会组织重要的工作内容。工会组织应当通过强化局务公开、促进职代会建设等方式，在和谐企业建设中发挥应有的作用。
四、明确工会组织在企业改革与发展过程中的主要功能
在国企中，反映在上下左右中的沟通和协调问题较多，甚至还会有一些非良性的互动造成负面影响。工会组织要从疏导铺路出发，以活动、会议、谈话等形式化解人与人、组织与组织之间的障碍，培养企业内部的良性互动，用企业愿景教育来凝聚人心。湖南政在走出企业扭亏的
困境之后，及时提出了二次创业的愿景，以把湖南邮政建成“用户满意、行业领先、社会羡慕、职工自豪”的美好愿景引导员工树立正确的价值观，爱局敬业，把个人愿景融入团队愿景，实现企业与个人的“双赢”，取得了良好成效。五、着力解决现阶段工会组织在建设和谐企业中的突出问题
促进落实职工合法的政治权利，给职工一个平等的发展空间。通过局务（班务）公开、职代会建设、民主管理等有效手段，使职工能真正行使“主人翁”的权利，增强管理层和执行层之间的理解，形成企业发展的合力。
通过工资协商等制度，给职工一个合理的薪酬待遇。平均分配阻碍生产力发展，收入悬殊更阻碍生产力发展，只有适应企业发展水平的分配政策才是合理的，也才能促进企业和职工的共同发展。这就要求我们工会组织通过集体合同、工资协商等制度，督促行政，逐步缩小差距，建立合理的收入分配机制。只有这样，才能充分发挥薪酬分配机制的最大活力。
关键词:和谐;劳动关系;劳动争议;处置机制;作用
中图分类号:D922．5 文献标识码:A 文章编号:2095－4379－(2016)06－0062－02
一、构建和谐劳动关系视阈下的劳动争议处置机制作用
劳动争议的劳方当事人通常都属于多数人或团体，他们拥有共同的争议内容与请求。如果劳方的争议主体和企业组织者因为权益、义务或者签订合同中的履行问题而产生了一定的争议，那么争议双方之间即存在劳动争议。随着经营工作的不断创新和推进，社会用工方面引发的诸多的问题挑战。例如劳动合同主体的变更等等。目前我国的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》在实施之后，受到了广大劳动者的权益意识保护，社会保险、劳动安全权益在受损之后会提出劳动仲裁，由此企业也陷入了越来越多的劳动争议风险当中。劳动争议的涉及的问题较多，如果护理不当，将会影响到企业的发展，所以建立劳动的处置机制是社会劳动管理者需要重点研究的问题。
二、当下劳动争议处置机制的问题分析
在普通的调节制度上强化并没有有效地提升劳动问题调节效率的提升。从理论上来讲，能够影响到调节机制最主要的作用在于处置机制存在明显的缺陷。根据已有的法律制度，根据劳动调节的运行成本来看，目前最主要的成本还是应由企业来承担，在劳动关系的处置中，对企业存在一定的经济依附，所以调节过程具备充分的意志自由和行动自由。不仅如此，在劳动关系处置中，无论是行政管理、工会、还是职工代表，都属于企业的内部机构，这种调节和处置机制下，没有形成公正、中立的处置力量，还缺乏一定的权威性。在普通的调节活动中，容易让法律和制度在争议中陷入角色模糊和冲突的状态。我国的法律中明确规定工会是劳动意志的代表，所以从理论上来讲，不应该成为第三方介入劳动争议问题当中。不仅如此，企业工会要接受党委的领导，在一定程度上被纳入行政行列。劳动关系中的各路工会、企业管理之间存在着一定的利益联系，所以，也没有充分的中立证明。劳动关系的基层调解组织在劳动争议中难以满足工作的实际需求。劳动争议本身具有一定的动态性与复杂性，在争议过程中所设计到的制度、规范都十分复杂。具体负责调解的人员都需要正确、深入、全面地去分析这些问题，同时也还具备一定的说服力和调解能力，只有在这样的情况下，才能帮助双方达到调解。但是在现实生活中，普通企业的调节组织中的调节人员往往无法承担这类专业性较强的工作，他们大多对相关制度的了解停留在表面，无法做到深层次、透彻的理解。法律和相关制度缺乏对争议双方的妥协安排。从以往的案例来看，影响到劳动争议双方妥协的因素通常都是手段的有效性。劳动争议的主体在工作机会、集体争议行动上会面临一定的压力，所以会选择妥协。在这方面，企业就有着明显的优势，所以妥协倾向较弱。根据我国的法律制度来看，目前对于这种失衡的倾向还没有过多的关注，争议双方中资金力量较弱的一方通常不愿意选择调节来解决问题，因为即使申请了调节，解决途径也较为狭窄，恐难解决实际问题，还易承担较高的成本。
三、推进劳动争议处置机制和谐构建的策略
(一)建立中立机构
建立中立机构作为调节组织，在理论上而言，要让中立机构具有公正、有效的办事作风。在我国的现行制度上，劳动关系处置机制需要建立中立行业作为调节组织。该行业不受劳动关系和当事人的利益束缚，站在中立地位，可以有效地实现调节工作的设施。劳动调节机构可以按照第三方的原则来进行组建，由企业工会、企业代表以及第三方代表共同组成，第三方代表可以由人保部门、法院法官等相关机构专家来兼任。
(二)增加调制程序
企业在生存和发展的过程中，会遇到各种各样的劳动争议，为了进一步加强和谐社会的构建，处理好劳动关系，十分有必要。首先可以从增加调节程序入手，规定企业中一旦发生了劳动争议，可以由团体先对个人进行交涉，如果交涉无效进入调节程序。为了进一步推进基层的调动工作，基层劳动争议调节足足可以对行业提出申请派出调解员来做工作指导。其次一旦涉及到公众利益和大规模的集体劳动争议，第三方应主动进入调节，在工作过程中，当事人不能施展任何压力向第三方代表。企业在劳动用工的方方面面面临着诸多问题，分析劳动争议问题的解决途径和解决效率，根据目前劳动争议处置机制面临的问题，结合国家的有关政策和相关问题的时间，通过建立第三方调解人来进一步加强企业和劳动者之间的调节工作。在此基础之上，提出企业劳动争议处置机制的改进设想，有效地提升劳动争议处置的效率。
［参考文献］
和谐劳动关系是一种新型的社会主义劳动关系
劳动关系是指生产关系中直接与劳动有关的社会关系，即劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间的一种社会经济利益关系。劳动关系的主体一方是用人单位，另一方是劳动者。和谐劳动关系是一种利益协调型的劳动关系，具有以下特点：
主体间关系的平等性。建立和谐劳动关系的基础是劳动关系主体之间的平等，这种平等不仅是理论上的而且是实践上的。劳动关系是一种交换关系，劳动关系主体一方的劳动者虽然在人事关系上从属于用人单位管理，但他们与用人单位之间的关系却是平等的，而不是依附关系。社会主义制度为真正实现这种平等的劳动关系提供了现实的法律制度保障，我国《劳动法》（1994年）第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。随着我国劳动合同制度、集体协商制度、劳动保障监察、劳动争议调处仲裁机制等劳动和社会保障法律制度的不断建立、完善，劳动关系双方的平等关系必将得到真正实现。
主体间利益的共赢性。和谐劳动关系的结果不仅是劳动关系双方利益的共赢，而且也是社会利益的共赢。所谓“共”表示要兼顾不同主体间的利益，既包括劳动关系双方，又包括社会；所谓“赢”即表明要保证并促进利益主体各方的基本利益。用人单位和劳动者的互利合作，利益共享的积极态度必将调动劳动者的积极性、创造性，使企业充满发展活力，使社会充满创造力。
主体间利益表达的协调性。“和”者，和睦也，有同舟共济之意；“谐”者，相合也，有顺和、协调、无抵触、无冲突之意。利益是认识价值的基础，我们不能避开利益来探究劳动关系。和谐劳动关系是平等基础上的利益协商、调整、让渡。通过劳资协商、相互理解，谋求对和谐劳动关系和共同利益的共识，形成对利益的调整和让渡，这不仅是和谐劳动关系的重要特征，也是建立和谐劳动关系的基本途径。和谐劳动关系主张通过规范双方的权利义务，通过平等协商谈判来协调并保障和实现各自的利益。
劳动关系中不和谐因素的表现
目前，我国社会总体上是和谐的。但是，也存在不少影响社会和谐的矛盾和问题，在劳动关系领域主要表现在主体间由劳动合同、劳动报酬、劳动保护和社会保险权益等方面所引发的不和谐。
由劳动合同引发的不和谐。应当说从20世纪80年代起，特别是1994年我国《劳动法》颁布实施以来，我国的劳动关系在总体上呈现出稳定与和谐的状态，劳动合同制也得到了较好的实施，劳动关系的调整逐步步入了法制化和契约化的轨道，但同时也存在着一些问题。一是针对特殊就业群体和在非公企业的劳动合同签约率和履约率还较低。伴随着城镇和农村二元结构的就业制度被打破，劳动力城乡间流动的障碍被消除，全国范围内数以千万计的农民从此可以自由流入城镇就业。现阶段我国农民工总数已达1.5亿，农村中约有70％的家庭有人在外打工，但问题也随之出现，主要是用人单位与农民工的劳动合同签约率和履约率低，农民工的权益因此得不到有效保障。同时，解除劳动合同争议持续增多。据劳动和社会保障部“2005年全国劳动争议案件处理情况”反映，2005年全国解除劳动合同争议达5.5万件，占全部受理劳动争议案件总数的17.5％。近年来，解除劳动合同争议有不断上升的趋势，2002年解除劳动合同争议案件占全部劳动合同争议案件的65.9％，2003年占全部劳动合同争议案件的68.9％，2004年占全部劳动合同争议案件的70.5％，2005年占全部劳动合同争议案件的71.8％。
由劳动报酬和社会保险引发的不和谐。据劳动和社会保障部“2005年全国劳动争议案件处理情况”反映，劳动报酬和保险福利争议案件数量居高不下，分别为10.3万件和10.2万件。这两类案件数量分别占当年全部受理案件总数的33％和32％。劳动报酬和保险福利连续几年成为劳动争议的主要案由。其中，拖欠工资争议在劳动报酬争议中依然占较高比例。
由劳动保护和劳动安全所引发的不和谐。我国目前正处在工业化加速发展期，也是事故易发期。安全生产的许多深层次矛盾尚未解决，如落后、粗放的经济增长方式还没有根本转变，生产力比较落后，安全生产基础比较脆弱等，造成事故频发，甚至是特别重大事故也时有发生，安全生产形势严峻。据统计，去年国家查结的11起特别重大事故共造成535人遇难，11人失踪，直接经济损失4．15亿元。要解决影响安全生产的深层次矛盾，需要有一个长期的、艰巨的甚至出现反复的过程。
发展社会主义和谐劳动关系的路径选择
没有和谐稳定的劳动关系，企业的发展、社会的和谐都将难以实现。贯彻党的十六届六中全会精神，发展和谐劳动关系，应从以下几个方面着手：
不断完善发展和谐劳动关系的政府干预机制。强化政府社会管理职能，创造良好有序的劳动就业环境，依法加强对劳动用工管理和劳动关系管理，保障劳动者的合法权益。在法制层面上，尽快建立完善以《劳动法》为龙头的劳动和社会保障法律体系，完善劳动关系调整的法律法规，进一步完善已有的劳动争议调解制度、仲裁制度和诉讼制度。和谐劳动关系具体表现为劳动关系主体明晰化和劳动关系调整方式契约化。劳动法制的不断完善对于明晰劳动关系主体的权利和义务与提高劳动合同的签约率和履约率，使劳动关系调整走上契约化和法制化的轨道起着重要作用。在政策层面上，通过制定工资指导线、执行最低工资标准等措施，保障劳动者合理的收益。在二次分配中，通过税收和财政支付等调节经济政策杠杆，提高劳动者的社会保障水平。在执法过程中，加强劳动执法检查，确保劳动法律法规的真正落实。
建立健全发展和谐劳动关系的利益协商机制。不断推进以职代会为基本形式的民主管理制度，注重发挥劳动争议调解组织的作用。建立健全雇员、雇主和工会劳动关系三方协商机制。当前的重点应该是将日渐成熟发展的三方协商机制的有关内容纳入法规。不断完善和创新劳动争议裁审制度。我国对于劳动争议处理实行的是“仲裁前置、一裁两审”的处理方式，这种制度在适用中比较繁琐，在维护争议双方合法权益方面不够及时。从目前情况看，实行“裁审分离、或裁或审”制度已具备现实的可能性。逐步完善和实施集体谈判制度。集体谈判是市场经济条件下调整劳动关系的主要手段和国际惯例。它不仅确立了集体劳动关系调整的正式规则，而且本身就是解决冲突的一种重要机制。通过集体谈判形成的集体协议不仅是实施立法的一种手段，也可以作为一种“修正措施”弥补法律的空缺。
1、合法协调劳动关系的合法性是和谐劳动关系的根基，劳动关系的协调性（特别是企业和劳动者利益的协调）是和谐劳动关系的关键。没有对法规的敬畏，有法不依、有规不循，上有政策、下有对策，以企业的强势地位欺凌弱势的劳动者，这样的企业劳动关系何谈“和谐”。
2、有序参与合法也要有序。职工是企业整体的一个部分，一个方面，是多种生产要素之一，有义务以有序的行为保持企业生产、经营、服务工作的正常运转。不管是工会代表参与企业重大问题的决策,还是职工表达自己的意见、建议、诉求，都需渠道顺畅、行为有序。企业处理与职工的关系，也同样要合乎规定的程序。
3、公平正义在市场经济条件下，劳资双方都是独立的利益主体，是平等的关系，通过契约而结成劳动关系。但在我国市场经济体制不完善，特别是劳动力市场供大于求的情况下，本应“对等”、“平等”的天平发生严重倾斜，“资”强“劳”弱的格局动摇着和谐劳动关系的根基。没有了公平就没有了正义。因此，急需工会、政府、社会等力量来扶“弱”抑“强”，以维持劳动关系的公平正义。
4、充满活力无活力就意味着停滞、落后、死亡。社会主义和谐社会首先应当是充满活力的社会，作为社会最基本关系的企业劳动关系，理应是充满活力的。动则活，改则活，新则活。改革创新中必有风险和阵痛，但这毕竟是“向上的痛”。因此，我们不能片面、僵硬地理解和谐劳动关系，不能以计划经济时代的终身制、“铁饭碗”、平均主义来剪裁和评判今天的劳动关系，而要在保持职工的合理流动、设计职工的职业生涯、激励职工的创造热情、促进企业的改革创新的过程中，构建企业的和谐劳动关系。
5、诚信和睦市场经济是信用经济，无诚信就无市场经济，就不会有和谐的劳动关系。虽然签了合同，但不执行，虽有承诺，但不履行，非得温总理出面讨要工资，这些危害“和谐”的毒瘤必须割除。况且，法律制度再完备也有约束不到的地方。只有心怀诚信、意指和睦，和谐劳动关系才能持久而全面。
二、企业劳动关系不和谐的原因及表现
1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和谐”的对立面是不和谐、矛盾和冲突。我国企业劳动关系不和谐的原因多种多样，但归根到底在于劳动关系转型后，企业与劳动者在利益追求上的矛盾性以及企业在价格竞争中采取过分降低劳动力成本的方法。员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入与付出比和相关他人的收入与付出比进行比较，如果员工感觉到自己的收获与他人相同，则为公平状态，如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感。现在很多企业都通过在工资分配中适当拉开差距来提高员工的积极性和提高员工的技能水平，但某些企业由于没有一套完善的评估体系和价值分配体系，导致在绩效分配中，造成了新的分配不公，从而影响和打击了员工的积极性，影响了企业和员工之间的劳动关系。因此，我们不能因为今天劳动关系中存在矛盾、冲突等不和谐音，就怀念、向往用昔日普遍贫穷的劳动关系来解决问题。为了在市场竞争中取胜，打赢价格战，企业总会绞尽脑汁地降低成本，这本无可厚非，但是，利用我国劳动力供过于求造成劳动者的弱势地位，采取过分降低劳动力成本的方法，一味追求低成本，必然造成劳动关系的种种不和谐。
2、表现：劳动关系的种种不和谐一是“强资本、弱劳力”，职工利益受侵害。为了追求利益最大化，降低劳动力成本，有的企业在制定关系职工切身利益的规定时，不顾法律法规，部分企业用工不规范，滥用“试用期”，表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间。劳动者渐渐失去劳资谈判的资本和发言权，劳资关系地位严重失衡。拖欠克扣工人工资、逃缴社会保险费等已成为一种普遍现象且有增无减。在“强资本、弱劳力”的态势下，雇主往往以“你不干有人干”要挟劳动者让步。传统体制外的就业者大多在工会的覆盖范围之外，无力抗拒掌握较多资源的管理者，缺少诉求渠道，劳资关系无人协调，往往导致矛盾激化。二是劳动利益协调机制不完善。劳动利益调整机制是指导劳资双方就劳动条件的变更或者持续进行协商调整的制度。这一制度对于经济条件下劳动关系的公正和谐十分重要。这是因为，企业和社会的形势是不断变化的，这就需要有一种机制，引导劳资双方进行协商，防止利益分配严重失衡。三是劳动法律法规不够完善。随着市场经济的发展，经济全球化趋势，企业的用工形式、企业的组织形式、劳动者就业的方式、劳动者收入的分配方式日趋多元化，我国的劳动法律法规已经明显滞后，经常遭遇无法可依的尴尬，这种情况十分不利于和谐劳动关系的构建。某些地方政府对一些企业违反劳动法规的行为往往“睁只眼闭只眼”，甚至替之开脱。个别职工特别是农民工，在权益遭到伤害时，采取跳楼等过激甚至非法的手段，这虽属缺少法律意识，但也反映了这一群体的无奈、无助和对公权力的不信任。这几年虽然中央三令五申，但一些地方仍贯彻落实较差。2005年，湖北省总工会的一项调研表明：企业劳动关系存在着职工的劳动就业权利得不到充分尊重、职工在收入分配中处于被动地位、社会保障覆盖水平偏低、劳动安全卫生得不到有效保障、职工参与企业民主管理的权利得不到落实等五个方面突出问题。构建企业和谐劳动关系的任务日显紧迫。
三、构建企业和谐劳动关系的对策
无论法律法规作何调整，企业都应以和谐作为构建劳动关系的目标。双方企业与劳动者，劳动者利益的维护者——工会，担负构造和谐社会任务和实施宏观调控职能的政府等方面共同努力，合力推进。
1、企业：走出一味追求劳动力低成本（低工资）观念误区劳动力成本等于货币工资。长期以来，我们一直把企业组织支付给员工的货币工资看成是劳动力成本。我们一直津津乐道的中国劳动力低成本是对劳动者力成本的严重误解，劳动力成本不仅仅是企业或雇主支付给工人的货币工资，还应包括员工福利和其他的人力资源管理成本，尤其是随着我国人力资源法律环境的不断改善，企业在人力资源管理方面失误所付出的代价会日益增加，如员工诉讼及其赔偿，产品出口受限制或遭抵制。“寻低竞争”，使劳动力弱化，虽然可以立刻降低生产成本，在价格战中暂时处于优势，但长此下去，也会损伤劳动者的积极性、创造性和对企业的忠诚度，更会引发一系列的社会、经济和道德问题，从而抑制企业的长远发展和档次提升。一是低工资会打击工作积极性，从而影响企业发展的外部环境。企业要不断发展，靠的就是市场需求，市场需求越大，企业才越能得到发展，而市场需求则靠的是人们的购买力，购买力越强，市场需求越大，这其实是一个很简单的道理。企业如果提高职工的工资，确实会增加企业的成本，但是，企业家们更应该明白的是，每一个职工其实都有双重身份：生产者和消费者。正是职工的这种双重身份，使得低工资并不利于企业的长远发展。二是低工资不利于经济的持续发展，从而影响企业的稳定发展。相当大的劳工群体长期处于较低的工资水平，就意味着消费品市场的萎缩和资本扩张不易受到限制。当前我国经济面临的一个重大问题是消费不足而投资过旺。近年来我国消费率一直低迷，除了“预期消费”大，导致储蓄抑制消费外，占人口大多数的低收入群体收入提高慢，缺乏消费力，是消费需求不足的根本原因。而劳动力成本上升，在一定程度上也会抑制投资的扩张冲动。从国际上看，低收入群体不能分享经济增长带来的繁荣，国内市场就难以扩张，迫使中国依赖外贸出口拉动经济增长，这样极易被国外攻击为“中国威胁”，以劳动力低成本为代价的产品低价格，也会遭致国外的反倾销。从而极大地影响企业的产品出口和长远发展。
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