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绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇自我管理论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
(一)水利资产的形成及分类
我省水利资产是指在我省发展过程中，为了满足城市发展所需及应对洪水、干旱等自然灾害等而形成的一系列水利水电工程，这些工程大多数由国家、政府投资建设，并最终投入使用。按照水利资产的作用来分，可以将水利资产分为公益性水利资产和经营性水利资产。如大多数防洪的水利水电枢纽，其可归类于社会公益性资产，而发电枢纽则会将其归于经营性水利资产。同时，用于农业灌溉、供水等满足人们日常生活所需的水利工程亦可将其视为经营性资产。
(二)河南省水利资产基本情况
随着河南省经济建设取得突飞猛进的发展，其在水利工程建设上也取得了辉煌成就。河南省政府始终坚持科学发展观，将除害与兴利结合在一起，兼顾大中小型水利工程建设，从而保证了河南省水利工程的社会公益性和经济盈利性的共同发展。第一，水库建设。至今为止，全省已有水库2394座，总库容267.61亿m3，其中大多数为0.1亿m3以下的小型水库，总库容220.57亿m3。第二，河道整治。全省共有100km2以上的河道493条，其中已初步治理的有300条，堤防总长为14980km，治理总长度为12626km，对改善河南省及周边省市的供水条件和生态环境发挥了重要作用。第三，滞洪区工程。全省批准建成的滞洪区13处，设计总滞蓄水能力41.51亿m3，总淹地面积3456km2。第四，灌溉设施。全省有效灌溉面积达451.39万km2，占全省耕地面积的66%。其中灌溉设施主要分为以下三种类型：自流灌区、井灌区、提灌站灌区。第五，水土保持生态环境建设。全省已初步治理水土流失面积36462km2，占全省山区水土流失面积的60%。第六，水力发电。全省已建成水电站1267座，总装机容量80.45万kw。为本省经济发展提供了良好的资源支持和能源保证，促进了河南省的经济取得了突飞猛进的发展。第七，城市供水。城市供水50~60年代主要在市区就地抽取深层地下水。从70年代起，部分水利工程开始向城市补充供水，以满足城市不断增加的用水要求。第八，水产养殖。全省渔业总养殖面积已发展到18.35万hm2，占可开发水面的49%。
二、我省水利资产管理改革与发展过程中存在的问题
(一)设备陈旧，经济效益不明显
我省大多数水利工程都是上世纪六七十年代建成的，存在年代久远，运行时间长，失修严重，这就使得这些水利资产在创造经济效益方面能力下降，维修成本高，无法充分发挥水利资产的作用，同时也给人们的生产和生活带来了不便。不仅如此，随着社会的发展，人们生活对水资源的供给能力提出了更高的要求，原来的技术设备早已不能满足城市发展的需求，成为阻碍河南省经济发展的重要因素。
(二)水利资产管理体制机制不健全
由于体制机制的不健全，我省水利资产管理中存在严重的流失状况。从我省水利资产清查结果看，全省水利行业的坏账、呆账、损毁等金额巨大，且部门之间相互推诿现象层出不穷，相关部门工作效率低，这就使得水利资产管理成本增加，难以承受，成为城市水利发展的巨大阻力。不仅如此，由于水利系统征费体系不完善，且人们节水意识淡薄，大多数人们在使用水资源过程中并未考虑水资源的有限性。这就造成了水利资产经济效益差，服务能力大打折扣。
(三)水利资产产权不清，管理结构僵化
我省现今的水利资产大多数为国有资产或集体资产，均为国家或政府出资建成，因此在运营过程中会不太关注经济效益，将主要着力点置于社会效益上，如灌溉、防洪等，而忽略了水利资产的经济效益，在社会主义市场经济条件下，原来的国有资产保值增值意识不强烈，难以适应时展需要。这使得这些水利工程建设过程中所耗费的经济成本长期无法收回，影响政府财政收入及水利资产长期稳定的发展。
(四)水利资产管理理念落后
随着社会的进步，我省水利资产管理方式也发生了相应的变化。但是由于体制的不完善，在水利资产管理上呈现严重的人才匮乏现象，复合型人才少，管理理念落后，难以满足当今我省水利资产管理改革与发展的时代需求。不仅如此，随着越来越多的技术应用到水利资产的管理过程中，原来管理人员的管理经验已经不适合高速发展着的社会，这就使得水利资产管理对专业技能的要求更高，进一步强调了懂技术、懂管理的多样化人才培养的重要性。
三、我省水利资产管理改革与发展对策
(一)更新水利设备，完善经济运营体系
在我省水利资产管理体制改革与发展进程中，水利设备的落后与老化成为限制水利体系完善和发展的重要阻力，因此，贯彻落实党的十要求，坚持将“引进来”和“走出去”相结合，自主研发先进设备，更新水利系统，同时引进先进技术和经验，从而促进我省水利资产管理改革与发展的顺利进行。不仅如此，我们还应该完善经济运营体系，形成一套系统化、科学化的经济运营模式，从而保证我省水利资产产业链的持续性，促进经济的可持续发展。
(二)明确职责，完善管理体制机制
从70年代起，为了满足我省城市供水需求，部分水利工程就建立起来。这就使得我省具有水利资产管理经验丰富等优势。然而，在拥有这些显著优势的同时，我省水利资产管理改革与发展过程中同样存在管理体制僵化、权责不明确等问题，且受经验主义束缚较为严重，管理体制机制难以得到进一步优化。因此，应该按照完善水利资产管理法律法规，坚持“依法治水”与“以德治水”的有效结合，进一步树立我省群众的环保意识，且完善水费征收系统，保证水利资产的长期有效经营，兼顾经济利益和社会利益。
(三)明晰产权，形成多元化产权结构
为了进一步推动我省水利资产管理改革与发展的有序进行，必须顺应社会主义市场经济发展需求，明晰产权，确定出资人身份，促进产权结构的多元化。首先，在保证国有资本的前提下对资产经营进行有效监管，保证水利资产经营活动的良好有序进行。其次，应该优化资产配置，推动资产重组和产权流动，从而引导水利国有资产向高效益领域流动。最后，完善我省水利资产的保值、增值，从而促进我省水利事业的长足有效发展，进一步完善产权利益分配体制机制，保证政府和企业的利益。
(四)培养人才，打造高素质管理队伍
顺应改革潮流，提升水利资产管理人员的素质。由于水利资产管理改革与发展不仅对于专业技能有较高要求，而且对于财务管理能力也提出了要求。因此，首先要积极对水利资产管理人员进行培训，培训内容必须涉及专业技能、水利资金使用管理、财经法规、财会制度等。其次，应该加强复合型人才职业素养的培训，从而打造一支作风优良、政治过硬的管理队伍。最后，应该与时俱进，及时更新管理理念，从而为我省水利资产管理改革与发展提供长久的人才支持，促进经济长足发展。
四、结束语
1.经营性国有资产
经营性国有资产是以国家作为资本所有者和运作者，在一般的社会经济领域中实行企业管理和运作。中具体地说，经营性国有资产主要存在于生产制造业、物流交通、服务经营、日用品、食品和轻工业等领域，经营性国有资产和一般企业一样以盈利为主要目的，那么经营性国有资产的改革主要目标就是实现资产保值和经济增长。但是需要注意，经营性国有资产在某些实物领域还具有进行市场的宏观调控的责任。如在社会出现特殊震荡，市场出现了诸如哄抬物价、囤积居奇扰乱市场规律和破坏民生的现象时，国有资产应当介入这一市场混乱中，通过国资注入冲抵临时资源匮乏的方式来稳定物价，从而达到保护民生稳定民心的目的。因此，经营性国有资产的管理方面还存在一个对于市场危机管理的预判意识。在关键的时刻要能供出有底气的存货，不要被散户市场所绑架。
2.行政事业性国有资产
行政事业性国有资产主要存在于基础民生、公共设施、环境卫生、科研教育、国防交通等把控着国家命脉的公共领域。行政事业行国有资产是我国国有资产拓展的一个非常重要而且非常具有前景的领域。深化行政事业性的国有资产改革，应该准确评定一类国有资产的公共服务的重要性，并以这个重要性为参考来活泛调节对它的经济增长的要求。如科研教育和环境卫生等关乎社会民生和宏观的国民发展大计的领域资源，应当有魄力的放弃短线的经营增长，而将调控的力度和重心放在起专业服务领域的执行力上。任何一门领域的发展都不可能做到健全健美，如果着重在经济增长，那么必然会在人性化服务上面出现短缺。作为这类具有重要民族前瞻性的领域，一定要保持系统的纯洁性和专业性，不要以短期的浮躁经济氛围来污染它，而造成了长线的不可估量的延误和损失。以我国的科研教育系统为例，目前的大学科研教育领域出现了严重的重职称轻学术之风，教授和专业导师等高级学术职称人士忙于拉赞助、跑关系等俗物而忽视了专业的科研工作，这是非常不利于国家科学发展的。因此，下一步的科研教育类国有资产改革应当明确区分公共服务和行政之间的界限，保持公共服务领域的纯洁性。
3.资源性国有资产
资源性国有资产是指在国家的政策调控下，对某种资源的开发以及后续的销售等运作手段一体化的国有资产，主要包括土地、森林、石油、矿藏等。这一形态的国有资产虽然有国家支配，但这种支配对于生态、环境的影响非常大，同时由于我国的地大物博的特性，某些自然资源的所有量蕴含着巨大的财富。因此资源性国有资产的开发和市场管理一定要遵循可持续发展的目标，科学规划，统筹安排。我国的资源性国有资产通常都是国家垄断的，某且相关企业更是涉足了从开发到经营的一整条路线。由于没有市场竞争的压力，资源的开发又是取自无需成本的自然，所以造成了这类企业严重的机构臃肿，效率低下的问题。以我国的中石油中石化为例，虽然在资本所有量上在世界五百强之列，却因为不是合理的市场竞争下所创造的产值而不被广泛业界所认同。同时，行业中频频爆出的天价消费、爆表的员工福利等负面消息也表明，这类垄断的“肥缺”领域存在的问题实在太多，国有资产的改革不仅要对自然负责、对民众负责、还要对这个社会负责。我国的国有资产管理改革任重道远。
二、所有者和决策者明确问责机制，促进国有资产保值
国资委成立之后，解决了我国国有资产管理的机构臃肿，管理分散的问题，有效实现了问责机制的确立，国有资产管理的内部审查和监督机制的完善，重要行政力量的介入，大大触动国有资产腐败的根基。多年以来，我国的国有企业的编制一定与政府行政编制挂钩，不仅设有党组书记等职位，干部也全部享有对位级别的行政职称。一位中石化的副总，同时又享有副省部级的行政职称，这在进行企业问责管理时就会让审查者背负非常大的压力和面对巨大的阻力，明确划分所有者和决策者的问责机制后，让资本的管理和审查有一个纯洁而顺畅的环境，有效促进国有资产的改革。
三、总结
1.制定电子档案管理规范
电子档案的每一个环节：建立、处理、归档、利用、保管、更新等，都存在信息的丢失或更改的隐患，为提高电子档案管理质量，促进电子文件管理的科学性，应该制定相关的法律法规和管理规范，对单位、档案员进行约束，还要制定相关网络系统保密验收的规范、计算机和软件兼容性要求、密级电子文件的特殊管理规定等，更好地保障电子文件的原始性和真实度。
2.统一电子档案管理
软件建立规范的电子档案接收数据格式，将档案整理软件进行推广和统一。首先由地方的档案管理部门规定统一的电子文件模板，对电子文件和信息类型、格式进行规范化处理，然后发放到各单位进行参照。定期开展电子档案培训工作，对档案管理工作人员进行业务和技术的继续性教育，帮助他们进行软件更新，格式统一，使其熟练操作和管理。档案管理部门也可以定期对各单位档案管理工作进行指导，委派专业技术人员帮助档案管理人员发现工作的不足，找出解决措施，促进统一数据格式的电子档案体系形成。
3.提高电子档案的保存质量
电子文件的生命包括“物理生命”和“信息生命”。电子档案的存贮内容具有不稳定性,存储介质易受磁场、温度、湿度、细菌等因素影响,对电子文件“物理生命”的保护一是防磁,二是控制调节环境的温湿度,三是防止机械损伤,四是注意环境卫生。电子文件本身还易受到计算机病毒、电脑黑客的破坏,必须建造专用库房、档案柜存放电子档案,配备专业电子档案机房和较高的安全性的电脑设备,及时更新电子档案的文件结构,加强电子档案的保管,确保电子档案的长期可读性应用。对电子文件“信息生命”的保护主要有防电脑病毒,控制网络中电子文件系统的安全,备份处理,异处保存,及时更新档案支持软件,并在不改变电子档案完整性、真实性、有效性的前提下,更新电子档案的文件结构,以适用新的“生存环境”。
4.加强我国电子档案的安全
（1）建立数据备份和恢复系统。备份技术是针对电子档案管理安全患的重要技术手段，是必不可少的安全性措施。面对网络系统的安全隐患，应完善数据备份和恢复系统，使计算机或者网络发生安全性事故时，关键、重要的信息数据能有效恢复。（2）要加强网络的安全管理。通过验证用户信息、输入调阅口令和限制访问、权限,安装先进的防毒杀毒软件、建立防火墙来防止病毒和黑客对电子档案的恶意破坏和篡改。（3）对重要文件采用。“双重“归档法。由于文件生效的主要标志是签署和印章,在现代技术条件下,对一些具有凭证作用和法律效力的文件必须以纸介质形式保存。鉴于电子文件载体和信息技术的不稳定性及易修改性,也有必要将重要的电子文件制成硬拷贝存档,以确保数据的安全。
5.提高我国档案工作人员素质信息化进程
推进了档案管理的现代化，为档案管理人员提出新的课题。工作人员必须提高自己的计算机技术水平，增强现代档案管理专业修养，熟练操作多媒体文件，掌握电子文件归档方法。能有效识别网络电子文件操作者，对其进行权限控制。单位应引进高端档案管理人才，让他们兼具档案管理业务和计算机技术。
二、总结
作为工业企业，电力企业对于专业技术具有较高的要求，在人力资源管理中也需要有较强的专业性具备，主要有以下几个方面的特点：第一，稳定的员工岗位。电力企业的员工队伍一般是没有多大变化的，鉴于电力企业中的工作对于员工的专业技术有较高的要求，所以在电力企业内部的岗位设置上，一般是相对固定的。第二，稳定的专业性。随着现代化社会的发展，电力企业也得到了更大领域的扩张，涉及的专业也日益增多，为此，必须要求电力企业的员工具有相当高的专业理论素养和实践操作能力。所以，在电力企业中，员工对专业领域的研究较为深入，专业性相对稳定。第三，较高的专业素质要求。作为注重技术性的工业企业，电力企业对员工的专业素质技能提出了较高的标准。而且，由于电力企业运营中，安全是企业始终重视的内容，所以电力企业的员工应具备健康的身体条件，能够承担较大的工作压力，心理素质较为强大。
二、电力企业人力资源管理现状
1.竞争机制不公平在我国，有很大一部分的电力企业是国有企业，归属于国家控制，在人力资源管理制度和管理手段上存在着较多的问题。一是国有的电力企业在人力资源管理上还是延续比较传统的管理办法，在管理手段上缺乏创新，员工的主观能动性得不到较好的发挥。而且，在管理制度上，缺乏一定的激励机制和员工竞争机制，在日常的工作中，使得员工没有较大的工作积极性，不存在危机意识，很难为电力企业的发展注入活力。二是在国有电力企业，人力资源管理的工作方法较为死板，对员工的考核及管理都不能有效的实施。在国有电力企业中，常常出现这样的工作情况，很多员工的薪酬相同，但是工作量却大有不同，这种情况的存在严重阻碍了电力企业的继续发展。
2.人力资源管理专业人才缺乏人才是企业持续发展的重要基础，在现代化的电力企业人力资源管理工作中，专业人才短缺是重要的一个问题。电力企业对技术性有较高的要求，又是资金密集型企业，在运营管理中需要大量的专业人才。然而，在现阶段的电力企业，人力资源管理的专业人才有很大的缺乏，很多电力企业的人力资源管理工作者都不是专业的人力资源管理人才，对于人力资源管理缺乏专业的知识理论积累，对于现代化的人力资源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成对人力资源管理业务的正确认识，工作经验有很大缺乏。从整体上讲，人力资源管理素质并不是很高。
3.人力资源管理工作缺乏科学的规划在现阶段，电力企业的人力资源工作并没有将人力资源的管理作用充分发挥到企业的发展中，企业的人力资源管理在实施缺乏深入的贯彻，在提高员工工作效率中并没有发挥积极的作用。由于企业的人力资源管理部门是不能直接参与企业的发展目标讨论的，所以在很多电力企业，人力资源管理工作都没有很好的和企业的日常经营活动挂钩，使得企业出现人力匮乏、工作人员的职位和技能不符、不能充分发挥工作能力等多方面的问题，严重拖慢了企业发展的脚步。
三、解决电力企业人力资源管理问题的对策创新
1.健全激励机制解决现阶段电力企业竞争机制不公平的问题，健全激励机制是十分有必要的，这样才能使电力企业的人力资源管理得到有效强化。而且，在电力企业中，员工工作积极性的调动和激励机制的完善有很大的关系。为此，可以通过多个方面的努力，来实现激励机制的完善。首先完善绩效考核机制，在人力资源管理中，引进现代化的绩效考核办法及评价，实施对技术人员的素质能力、技术能力以及管理人员的全面考核，根据考核结果，对表现不好的员工采取适当的惩罚措施，对表现好的员工予以奖励，以此来激励员工的工作认真度。同时，在人力资源管理中引入竞争机制，构建企业科学的运营机制，优化企业的员工结构，施行员工的竞争上岗制度，实现规范化的人事管理，充分挖掘员工的个人才能，在企业内部形成一种良好的员工竞争氛围，以此来调动员工的工作积极性。
2.加强专业管理人才的招聘和培训针对现阶段电力企业人力资源管理人才缺乏的问题，首先应该加强对人力管理专业人才的招聘，通过拓宽招聘渠道，向企业引进更多的人力资源管理专业人才。在具体招聘办法上，可以通过企业内部招聘和校园招聘的结合来实现人力资源管理人才的充实。其次，要加强对人力资源管理人才的培训。对于刚招聘进入企业的员工，要对其进行岗前的培训和必要的教育，使其了解人力资源管理的岗位职责和工作实施重点。对于企业的老员工，加强对其的教育培训也是十分有必要的，在实施办法上可以通过定期的人力资源管理技能培训和工作经验交流等活动的展开，不断提升员工人力管理的工作技能和水平。
3.优化人力资源结构在电力企业的人力资源管理中，需要不断优化人力资源机构，实现对人力资源工作的全面调整，这是一项长期的工作。在具体的实施上，需要企业管理者富有创新意识，推进企业人力资源管理的工作创新，还需要人力资源管理人员具备丰富的管理经验，能够全面熟悉企业的日常生产运营，将人力资源管理渗透在企业的各个方面，这样才能充分发挥人力资源管理在企业发展中的作用，促进员工整体素质的提升。
四、结语
公立医院是我国医疗服务体系的主体。新医改政策的逐步落实，将部分公立医院转为了民营医院，一定程度降低了公立医疗机构所占的比重。这个措施实现了办医主体的多元化，从根本上打破了公立医院的垄断地位，出现了公有制以外的多种所有制经济，推动了医疗行业的竞争市场。公立医院想要在民营企业以及其他合资医院中保持其一直以来的主体地位，就必须增强人力资本投入，紧紧跟随医疗市场的发展步伐。人是技术、知识、信息等的载体，是一个医院最活跃的因素，人力资源是医院最珍贵的资源，公立医院的高层必须认识到内部人力资源管理对医院的生存和发展至关重要。
二、公立医院人力资源管理的现状
目前，公立医院的人力资源管理的充足与否对其在整个医疗机构中的地位有很大影响，只有经受住人力资源管理问题上所带来的考验，公立医院才能够在多种所有制并存的医疗体系中占据有利地位。
（一）各类人员配置失衡我国的医疗市场是以公立医院为主体的，因为它不同于民营医院及其它合资医院，是政府举办的纳入财政预算管理的医院，而且有众多人才的选择，是一种多种人才聚集的组织。当然，人力资源管理上存在的问题也不能仅仅归因于人数多，也是公立医院受传统管理模式的影响的结果。在内部的人力资源管理体制过于老化，人才结构不合理等使得人才的集体效应难以发挥。
1.医院的编制过大一个医院的卫生人员的数目是有一定限制的，是综合考虑病床数目、门诊量、科研、教学等多种情况的结果。但是现阶段我国的公立医院，尤其是二三级的大医院，人员编制已经大大超过了这个限度，病床与卫生人员的比值有的甚至超过了1:2.5（一般为1：1.5）。产生这种现象的原因主要是以下几点：（1）二三级的大医院存在病源过多的情况，患病者对地区小医院不信任，即使花较大的价钱、时间和经历也愿意去大医院接受治疗，限制了地区小医院的发展；（2）大量的医学毕业生处于待遇的考虑，只愿意留在大的医院就业，大多不愿意回到地方医院；（3）再加上医院目前还缺乏科学的选人用人的机制，人才流通渠道不畅，还未能实现由“单位人”向“社会人”的转化；（4）人员流出渠道不畅，大量人员滞留也是造成医院编制过大的重要原因。编制过大对于医院整个医疗机构中的竞争是十分不利的。一是造成了人力的浪费，医院的工作量与人员的数量不成比例，工作量不够，人员压力不足、热情低、工作效率下降；二是人员的过多加大了医院在人力成本的负担，使得医院不得不增加医疗费用，这也是公立医院在竞争中十分不利的因素；另外，由于医疗费用的提高带来的收入根本不能满足医疗工作者的工资需求，部分医生只能通过看病收红包来满足需求，结果只能是医患关系紧张、患者对医院的信任下降。
2.医师比重太大、结构不合理医生与护理人员配比结构十分不合理，往往是护理人员偏少。传统上，一个医院的医护人员数目决定于医师数量和病床数，整体医护的开展、老年人护理需求的增加以及慢性病康复护理需求的增加，护理人员的数目应该相应增加。医师年龄、职称结构也不合理，中间层次的医师少，高年资、高职称医师过多。现阶段的医师结构严重偏离了正常，医院的床位数与医师数目的比值严重超过一般（一般为1：0.3），结构有发展为“橄榄型”的趋势。主任医师、副主任医师人数过多带来诸多弊端，造成了资源浪费的同时，也限制了主治医师、住院医师的成长。
（二）工资分配制度落后
1.工资水平低据相关统计得知，卫生行业工作人员的工资仅仅比社会平均工资高出0.16倍，但是医务人员所要承担的风险，工作强度却大大高于社会其他工作。这种投入与收入不成比例的现状所导致的后果只能是以药养医、收红包的畸形补偿机制的逐渐形成。患者利益的受损，势必会影响医院的生存和发展，在与民营医院以及其它合资医院的激烈竞争中处于劣势。要想保持公立医院的主体地位，保证医院的可持续发展，就必须建立健全相关体制，通过提高医疗人员的工资水平来增加对优秀人才的吸引力。
2．缺乏科学合理的绩效评估体系现在，公立医院在工资分配上有严重的平均主义，高年资、高职称的收入与低年资、低职称的工资水平差距很小，相比较两者的技术要求，这种工资分配就显得十分不成比例。当然，除了年资、职称外，公立医院的工资还应该与实际的工作效率和所作的贡献挂钩。大部分医院仍然沿用年度考核制度，不同专业和等级的人员用统一的考核标准，很难真实的反映出不同岗位上人员的业绩以及所存在的问题。奖金等的发放也很固定，后果当然是医务人员积极性降低、工作效率降低、钻研探索精神下降、医院的技术水平得不到有效提升。因此，公立医院必须制定科学有效的人力资源绩效评估模式，
（三）人事制度僵化公立医院有很浓厚的行政背景，长期实行的是行政式管理，势必会对日后的市场竞争中产生不利影响。由于是非盈利性质，人员分配还是按有关部门所规定的编制进行的，是以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度。人员的编制和人员类型、员工的录用以及辞退，医院都无法决定；人力资源是按计划进行的，有着较为固定的管理模式；干部的选拔基本套用了国家党政机关的做法，医院管理人员官本位意识浓厚。人力资源管理过程中缺乏有效的激励机制，造就了“养懒汉”的环境，“吃大锅饭”的现象。
三、我国公立医院人力资源管理的新路径分析
（一）增强公立医院人力资源管理的科学理念在21世纪这个知识经济时代，各个领域的优秀人才有着更多就业选择权，可以自主地选择就业单位，不再是被动地适应工作、适应单位。想要吸引优秀的人才，就必须从优秀人才的需求出发考虑，比如提高待遇等，赢得人才的满意和忠诚。
（二）构建科学的人才聘用机制公立医院的人才招聘要坚持单位自主用人、自主择业和科学合理、精干效能的原则，做到公开、平等、竞争、择优。选拔人才不仅仅要依据已有的经验和成绩，面试过程中还应该看到所要聘用人才的其他素质，争取发现其发展潜力和培养价值。人才招聘的范围要扩大，打破地区行业的限制，吸引各个领域不同行业的优秀人才。
要使我们的知识赶上时代的要求，要使我们的认知结构能适应新的变化，就必须不断地更新知识，优化认知结构。为此，时代赋予我们教师一项神圣的职责，就是要注重培养每个学生具有自我学习，自我汲取知识，对老化了的知识及时更新换代的能力。
本文想从高中物理教学方面，谈几点关于学生自我学习能力培养的意见，以供研究讨论。
一、目前能力培养上的主要障碍
对于普通学校的高中生，当前在物理学习上较大的问题是学习方法问题。看来这是能力培养的最大障碍。他们一般是上课急于抄笔记，回家急于完成作业。
解题时又急于对得数，凑答案。并不从中总结分析问题的思路和解决问题的规律。
正确答案得出了，而错误思路却被掩盖了。
这些学生的作业，日常都还整齐无误。一旦考试，就“六神无主”，原本会的也因为紧张而出现失误。他们的考试成绩总是不理想，常此以往，恶性循环，所以总觉得高中物理“难”，摆脱不了学习被动的境地。
这种不良学习方法和习惯的形成，大多是由于长期依赖老师、套公式、套例题的结果。彻底解决这个问题，必须首先从教法的改革入手。
二、鼓励学生“班门弄斧”是克服学法障碍的好办法
教学的宗旨是，在能力培养方面让每个学生都获得成功，首先应相信每个学生都能成功。敢于在老师面前“班门弄斧”是难得的好事，只有这样学生的真实想法才能展现出来，误区才能暴露出来。例如对一些选择题，按常规填写出选项符号就行了。但有的任课教师却没有简单处理；也没有因为某道题有一定的难度，举一个类似的例题，教会学生解这道题了事。而是鼓励学生对问题首先进行解析，要求学生做到“根据在前，结论在后”。要鼓励学生在老师面前当老师。这样从学生的思维活动中，不仅可以了解他们知识掌握的情况和漏洞，更重要的是找到学生学法上的问题所在，以便对他们进行有的放矢的点拨、疏导和教育。
对选择题、填空题不仅进行解析，我们在试点班中还让学生“自己当老师”，让他们始终坚持对选择题、填空题写出求解的思路和根据，学生从中尝到了甜头，考试成绩上得到了提高。
“班门弄斧”的实质，是把学习的主动权交给学生，在课堂教学中，更应该体现出这一特点来。要让学生成为名符其实的主体，其成功的秘诀，是教师的主导作用和学生的主体作用的最佳匹配。这种最佳匹配的保证是搞好课堂教学设计。
三、搞好课堂教学设计是能力培养的前提
自我学习的能力，是一项综合能力。它包括了观察、思维等多方面的能力。
自学不仅仅是一般地独立阅读和课内看书，它是课前设计好的一系列的有序启动的各种环节的实施过程。在这个过程中，实施的主体是学生。
重在能力培养的课堂设计，主要由以下几个环节构成：1．设问质疑。
2．在问题解决过程中学习。
3．检测和小结。
下面以电磁感应课堂教学设计为例，说明一下设计思想。
为了把学习的主动权交给学生，每节课都要把启动顺序、知识结构等写在教学材料上。从表面看有点像程序教学，实质上它有更多的灵活性。其中操作上有“分”有“合”，时间上可长可短，运行中有序也交替。总之，对不同程度的学生有不同的训练要求，避免“一刀切”。
1．“设问质疑”的设计思想
（1）用学过的磁通量ф来回答ф、ф／t，重点突出针对性很强的预备知识ф＝？0。
（2）3人一组进行实验操作和观察。
深化ф是否“零”现象和条件，为E∞ф／t作准备。
（3）由实验导出产生感应电流的条件。
以上内容不需老师讲述，也不抄笔记，一般学生都能独立填好教学材料上要求填写的内容。基础好的学生把实验结果和小结写在反馈式投影片上，放在投影仪上进行公布。多余的时间回答有关这部分的练习题。
这样的设计，上课之始就会使每个学生都能做到全身心的投入。他们在主动想问题，而不是旁观的听众。其结果就可避免死记硬背，因每一步都有科学的逻辑推理，每一步都能紧扣教学目标。
2．“在问题解决过程中学习”的设计思想能力的培养总是伴随着知识的内化进行的。内化的外因又总是寓于问题的解决过程之中。电磁感应这节课由ф、ф、ф／t出发，重点解决E(感)的产生，突破“动势这一难点。感应电动势是在解决一系列实际问题的过程之中出现的。在此过程中学生把低位经验（电动势等同为电压）概括纳入到高位结构中去。
由于问题提出的顺序符合学习的同化和顺应的逻辑关系，所以使其能够顺利进行。
因此使学生的心理结构得以改变和更新。对知识结构和认知结构进行了优化，能力的孕育和发展在这个过程中不断地得到落实。
3．“检测和小结”的设计思想
通过挂图、模型、实验和练习题，针对学生可能出现的模糊认识和存在的误区，让学生口答、笔答，到黑板上画图等、获得即时反馈，小结的作出是学生对知识内化的结晶，要求学生独立完成。强化和锤炼的具体内容是如何判断感应电流的方向、对一般同学要求熟练掌握右手定则的具体应用，提高一步要求会使用楞次走律。
总之，本节课在教学设计上，绝大部分内容和时间的支配都交给了学生。教师的主导作用主要体现在教学材料上，教师在教学设计的实施中只是起着监控和调度的作用。当然教师还要做到保证双向反馈的沟通，并能以较强的应变能力准备处理好突发性的问题。
这节课的教学设计遵从科学性、可行性、创新性三条基本原则，在培养学生自我学习能力方面，做了一些探索和尝试。
一、人力资源管理面临的现实挑战
1．全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。
2．新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。
二、人力资源管理发展的可能趋势
作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。
可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。
可能的趋势之二：人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。
可能的趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组合和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时,对人的思想、心理和行为进行积极地引导、控制和协调、充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现最佳目标,使整个人员队伍的质量得以同步提高,发挥最大的效能。人力资源管理与人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发,以人为本,主动地对劳动力进系统合理的规划、培育、配置、评价,注重人的自然属性、资源属性和使用效益本论文由整理提供,并使之可持续发展;后则是一种行政事务,注重政策、规定的执行,体现的是管理与被管理的关系,重心在管理者,被管理者于被动地位,忽视人的主观能动性,强调具体事务、具体职能。随着现代高等教育的发展,高校教师人力资源管理逐渐被注入现代人力资源管理的新理念和新方法,高校教师由人事管理逐渐向人力资源管理转变,本文从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。
一、建立和实施高校教师聘任制
这实际上是在市场经济条件下,适应市场法规而建立起来的一种新的用人机制。它强调岗位职责并坚持因事设岗,以岗择人,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,合同管理。要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循环机制,就必须融入到人才市场中参与竞争,使现行的师资管理模式由传统的封闭式转变成与市场经济体制相适应的开放式管理模式,师资工作的重心由单纯的管理控制职能转向教师资源的合理开发、利用和保本论文由整理提供障方面来,从而使师资队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在市场配置——聘任制中不落伍,也须接受市场配置人才资源的观念,并在此观念指导下付诸有效的行动。从而使教师把个人的思想追求与学校事业的发展需要有机结合起来,使每位教师能够明确自己的职责,上什么岗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,讲师不讲”的被动局面,解决目前许多学校教师队伍的知识结构和学历层次不合理的问题。
二、改革现行的利益分配制度,建立完善的激励机制
首先在分配方面,要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想,拉开一定档次,用高报酬鼓励贡献大者,并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位;在职称评审方面,要把贡献和水平放在第一位,资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才,激发其工作的积极性和创造性;在选拔和进修等机会的安排上,要在工作出色的教师中,有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投入方面,要对有前途、势头好的学科群体加大力度,重点扶植,鼓励其早出、快出成果。另外,在课时经费的制定方面,要充分发挥其杠杆作用。在给付时,既应遵照教师职称给付,但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好,较有特色,能够受到学生和同行的一致好评的教师,在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励(既有物质也有精神);而对那些教学态度和教学效果较差的教师,在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说,如何按照“效率优先,兼顾公平”的原则,改革现行的分配制度,以岗定薪,按劳取酬,优劳优酬,以岗位工资为主要内容,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。
三、构建全面、科学的考核、评价体系,公平奖惩
考核、评价、奖惩是人力资源管本论文由整理提供理最重要的手段,与以往的人事行政管理方式相比,这是管理思想、管理手段的重大变革。通过设立科学的尺度,明确的目标,引导教职员工充分发挥主观能动性,积极努力,迅速提高管理效率。首先,应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研,既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益,既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化,定性的指标也应以分值或权重对应。随着学校的发展和人力资源理论研究的深入,考评指标还需要动态化地不断完善。其次,应科学地组织考评,简化考核工作程序,根据考评指标并通过“自我评价——群众评价——基层组织评价——单位考评小组评价——校考评领导小组评价—公布考评结果”等步骤,对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计,考核后应及时地将有关信息反馈至个人,使被考评者心悦诚服地接受考核结果,若有疑义,应允许被考核者提出自己的意见或建议,使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。再次,考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据,坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行,都将使整个考评工作前功尽弃,进而严重影响整个人力资源管理的效果。超级秘书网
人力资源在高校教育资源中是第一资源,怎样做好教师这个特殊知识型人群的人力资源管理工作,充分发挥高校教师的智力潜能和学识潜能,不仅把众多独立个体的潜能发挥最大,而且要把这些众多本论文由整理提供的独立的个体整合成一个整体,使整体潜能也发挥出最大水平,从而提高高校的综合竞争力,使高校在激烈的竞争中处于优势地位,为社会输送更多的优秀人才,就成为高校人力资源管理部门迫切而重要的职能。
